Содержание и структура коллективного договора определяются: Статья 41. Содержание и структура коллективного договора

Содержание

Статья 41. Содержание и структура коллективного договора

Актуальная редакция статьи 41 ТК РФ: Статья 41. Содержание и структура коллективного договора

Текст

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

(часть вторая в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Часть четвертая Признана утратившей силу. Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ.

Комментарий

Комментируемая статья предоставляет право сторонам самим определять содержание и структуру коллективного договора. В ней также приведен перечень наиболее актуальных вопросов, по которым разрабатываются обязательства работников и работодателя. Этот перечень не является исчерпывающим, поскольку в статье 41 ТК указывается, что в коллективный договор могут включаться и другие вопро-сы, определенные сторонами.

Самостоятельно определяется и структура коллективного договора, т.е. формирование тематических разделов с учетом однородности включаемых в них обязательств и необходимости их коллективно-договорного регулирования применительно к социально-экономическим возможностям конкретной организации.

Важное значение для совершенствования структуры и содержания коллективно-договорных обязательств на современном этапе имеют Рекомендации по применению положений ТК в коллективно-договорной кампании, утвержденные Постановлением исполкома ФНПР от 28.08.2002 № 4-3 «Об организации и проведении единой переговорной кампании» . В них сформулированы практические советы по регулированию важнейших вопросов, связанных с порядком заключения и расторжения трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, оплаты и нормирования труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, охраны труда, труда женщин, работы с молодежью, социального страхования, жилищно-бытового обслуживания, защиты трудовых прав работников и другим вопросам.

——————————— Вести ФНПР. 2002. № 7 — 8 (121 — 122).

Значительное внимание вопросам конкретизации практики заключения и содержания условий коллективных договоров было уделено также Минтрудом России в разработанном им макете коллективного договора от 06.11.2003. Макет носит для сторон рекомендательный характер. Его целью служит оказание содействия руководителям организаций и специалистам, профсоюзным органам при подготовке проекта коллективных договоров в организациях различных отраслей независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.

На титульном листе коллективного договора указывают фамилии и инициалы представителя работодателя и представителя работ-ников, дату подписания коллективного договора, наименование организации, где он заключен, и на какой год (годы). Срок действия — не более трех лет.

В макете выделено восемь разделов. Раздел 1 — «Общие положения», в котором указывается на юридическое значение и предмет коллективного договора как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения. Его предметом являются взаимные обяза-тельства сторон по вопросам труда.

В разд. 2 — 5 сформулированы рекомендуемые обязательства сторон по актуальным условиям труда: оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации (разд. 2), гарантии при возможном высвобождении (увольнении), обеспечении занятости (разд. 3), рабочее время и время отдыха (разд. 4), охрана труда (разд. 5).

Рекомендации Минтруда России по указанным в макете условиям труда ориентируют стороны на более конкретное и четкое уста-новление условий коллективных договоров с учетом решения ряда вопросов, возникающих на практике и вызывающих трудовые споры.

Особо обращается внимание на включение в коллективные договоры соблюдения процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа организации (ст. 372 ТК) в случаях установления системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты труда за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях. При этом в коллективных договорах надо давать конкретные ссылки на приложение к коллективному договору, в котором конкретизированы соответствующие условия.

Следует отметить также значение рекомендаций, содержащихся в разд. 6 «Социальные гарантии, непосредственно связанные с тру-довыми отношениями». Они касаются в основном улучшения жилищных условий работников, социальной помощи в определенных случаях тем из них, кто имеет детей в возрасте до 15 лет. Этот раздел ориентирует на повышение роли коллективного договора в расширении и укреплении социальных гарантий для работников и их детей, обязывает работодателя заботиться о жилищных условиях работников, пре-доставлять работникам, имеющим детей дошкольного возраста, места в детских учреждениях, принадлежащих работодателям, с конкретным указанием размера процентной скидки по оплате за их содержание. Выполнение таких обязательств приведет рано или поздно к вос-становлению разрушенной в период перехода к рыночным отношениям социальной сферы деятельности организаций и созданию более высокого уровня жилищно-бытового и культурного обслуживания работников, сложившегося на предыдущих этапах развития Российского государства.

Минтруд России рекомендовал также включать в коллективные договоры обязательства работодателя по обеспечению гарантий деятельности организаций, например, безвозмездно предоставлять профсоюзному органу надлежащее помещение, перечислять профоргану конкретный размер средств на организацию культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы, а также в установленном порядке предоставлять профсоюзной организации информацию о деятельности хозяйственной организации для ведения переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора.

В разд. 8 макета сформулированы «Заключительные положения», касающиеся вопросов, связанных с обязанностями работников при выполнении работодателем коллективных договоров. Так, в данном разделе указывается на включение в коллективные договоры условий, что в случае выполнения работодателем обязательств, возложенных на него договором, работники обязуются не прибегать к разрешению коллективного трудового спора путем организации и проведения забастовок. Стороны, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных договором, несут ответственность в соответствии с действующим законодательством.

Условия, включаемые в коллективные договоры, по своему характеру классифицируются на обязательственные, нормативные, ор-ганизационно-правовые и информационные.

Обязательственные условия предусматривают необходимость осуществления конкретных мер, направленных на совершенствование организации труда, улучшение охраны труда и др. Они могут быть двусторонними в случае, когда их обеспечение возлагается на обе стороны коллективного договора, и односторонними, которые обеспечиваются проведением соответствующих мер одной из сторон.

Нормативные условия — это нормы трудового права, регулирующие трудовые и иные тесно связанные с ними отношения работников данной организации. Они определяют права, обязанности и ответственность сторон трудового правоотношения.

В нормах трудового права, содержащихся в коллективном договоре, могут устанавливаться льготы и преимущества, условия труда с учетом финансово-экономического положения работодателя. По своему уровню они обычно устанавливаются более благоприятными по сравнению с определенными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В коллективных договорах не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК).

Коллективно-договорные нормы трудового права распространяются на всех работников организации при наступлении соответствующего юридического факта. За их нарушение наступает юридическая ответственность, аналогичная той, которая предусмотрена за не-соблюдение норм трудового законодательства.

Организационно-правовые условия — это те, которые определяют правила вступления в коллективные переговоры, сроки их ведения, порядок разрешения разногласий, срок действия коллективного договора, соглашения, порядок их изменения и дополнения и т.п.

Информационные условия — это положения коллективных договоров, знакомящие работников организации с отдельными актами трудового законодательства. Среди них актуальны те, в которых отражены особенности условий труда лиц, занятых в соответствующей сфере трудовой деятельности. На практике не рекомендуется включать в коллективный договор те нормы трудового законодательства, ознакомление с которыми является вполне доступным для работников.

Коллективные договоры и соглашения – значение и порядок заключения


⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 5Следующая ⇒

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК). Коллективный договор является одной из разновидностей локальных нормативных правовых актов, актов социального партнерства, содержащих общеобязательные правила поведения, установленные сторонами для самих себя в рамках их компетенции. В разработке и одобрении коллективного договора вправе принимать участие все работающие в данной организации непосредственно или через своих представителей. Коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: работников и работодателей.

Первоочередное значение коллективного договора в том, что он позволяет учитывать особенности трудовых отношений в рамках конкретной организации в зависимости от территории, характера работы, категории работников.

Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей; работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации или иным локальным актом лицом. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это руководителем организации.

Коллективный договор, согласно ст. 36 ТК РФ, заключается в ходе коллективных переговоров. Общую процедуру заключения коллективного договора как трудоправовую деятельность можно разделить на несколько

стадий: переговоры, разработка проекта коллективного договора, стадия обсуждения и утверждение проекта, подписание его сторонами, стадия действия коллективного договора и выполнение его условий, стадия изменения и дополнения коллективного договора. В некоторых случаях в качестве стадий 21 заключения коллективного договора выделяют стадию контроля за соблюдением сторонами выполнения его условий, однако контроль может осуществляться как самими сторонами, так и другими субъектами. Согласно ст. 50 ТК РФ коллективный договор должен быть направлен работодателем на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду в течение семи дней со дня подписания. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду (ст. 50 ТК РФ).

Срок действия коллективного договора согласно ст. 43 ТК не может превышать трех лет, а вступление его в силу происходит со дня подписания договора сторонами либо с даты, установленной в коллективном договоре. По истечении указанного срока действие коллективного договора может быть продлено не более чем на три года.

Соглашение - это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателем на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. Соглашение является формой социально-партнерского регулирования трудовых отношений. Соглашения, как правило, заключаются между тремя социальными партнерами: помимо представителей работников и работодателей в них участвуют исполнительные органы власти соответствующего уровня.

Виды соглашений различаются в зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений: генеральное - на федеральном уровне, региональное - на уровне субъекта Федерации, отраслевое (межотраслевое) тарифное может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях, территориальное устанавливает общие условия труда, гарантии и льготы работникам на территории муниципального образования. Иные соглашения могут заключаться на любом уровне по отдельным направлениям регулирования трудовых отношений.

Порядок разработки проекта соглашения и его заключения предусмотрен ст. 47 ТК.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключенияопределяются комиссией. Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашений, о начале коллективных переговоров, а также предложить им форму возможного участия в коллективных переговорах.

Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

Соглашение подписывается представителями сторон.

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами, либо со дня, установленного соглашением.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать 3 лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

Контрольза выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

 

6. Понятие, стороны, содержание и структура коллективного договора

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК).

Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей; работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации или иным локальным актом лицом. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это руководителем организации.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Статья 41 ТК предусматривает, что содержание и структура коллективного договора определяется сторонами. Круг вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления дополнительных отпусков; улучшение условий и охраны труда работников; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений; ответственность сторон, обеспечение нормальной деятельности представителей работников; отказ от забастовок при выполнении условий коллективного договора; другие вопросы.

 

 

Понятие, значение и виды принципов трудового права. Содержание основных принципов трудового права

Принципы трудового права - это закрепленные действующим законодательством основополагающие руководящие начала, которые выражают сущность его норм. Значениепринципов состоит в том, что они отражают политику государства в сфере труда, определяют главные направления дальнейшего развития трудового законодательства России, помогают в правоприменении при пробелах в трудовом законодательстве.

В соответствии с Конституцией РФ основными принципами трудового права признаются: - свобода труда; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; - право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; - защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; - обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в т. ч. на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; - равенство прав и возможностей работников; - обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для самого трудящегося и его семьи, и не ниже минимального размера оплаты труда; - обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы; - обеспечение права работников на участие в управлении организацией; - социальное партнерство; - обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; - установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением; - обеспечение права каждого на защиту его трудовых прав и свобод, в т. ч. в судебном порядке; - обеспечение права на разрешение трудовых споров, а также права на забастовку; - обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; - обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Суть принципа запрещения дискриминации в сфере трудасостоит в том, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Вторым важным принципом является принцип запрещения принудительного труда. Принудительный труд, в соответствии с ч. 2 ст. 4 ТК РФ, – это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

• в целях поддержания трудовой дисциплины;

• в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

• в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

• в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

• в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

 


Рекомендуемые страницы:

Понятие и значение коллективных переговоров в сфере трудовых отношений и их правовые формы: коллективный договор и соглашение

Коллективные переговоры – гл. 6 ТК РФ.

Согласно ст. 36 ТК РФ:

1. Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

2. Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров.

3. Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами МСУ, политическими партиями.

Порядок ведения переговоровопределен подробнов ст. 37 ТК РФ. Для их ведения и подготовки проекта коллектив­ного договора или соглашения стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих представителей. Решением сто­рон определяются ее состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров. Все участники переговоров, включая экспертов, долж­ны соблюдать государственную и коммерческую тайну. Перечни государственных тайн определяются законодательством, а ком­мерческих — руководителем предприятия. Труд экспертов и специалистов оплачивает сторона, пригла­сившая их в договорном порядке.

При ведении переговоров несколькими профсоюзами одно­временно их решениями создается для коллективных перегово­ров единый представительный орган работников. Переговоры завер­шаются созданием проекта коллективного договора или соглаше­ния.



Если в ходе переговоров стороны не пришли к согласию, то составляется протокол разногласий,в который вносятся предложения сторон для устранения причин этих разногласий и указывается срок возобновления переговоров. После этого в течение трех дней формируется сторонами из своего состава рабочая комиссия,которой и передается протокол разногласий для решения спора.

Участники коллективных переговоровимеют следующие до­полнительные гарантии(ст. 39 ТК РФ):

1. Они освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев в течение года;

2. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников про­изводится приглашающей стороной;

3. Все затраты, связанные с участием в коллективных пере­говорах, компенсируются в порядке, установленном законода­тельством, коллективным договором, соглашением;

4. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предвари­тельного согласия органа, уполномочившего их на представи­тельство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без вины работника.

7. Коллективный договор: понятие, содержание и структура. Порядок заключения коллективного договора и его изменения

Понятие коллективного договора (гл. 7 ТК РФ).Он определяется через понятие правового акта.

NB! Действие коллективного договора и соглашения выше, чем действие трудового договора.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у ИП, и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Заключение коллективного договора это право работников и работодателей. Коллективный договор направлен на регулирование социально-трудовых отношений.

Коллективный договор:

а)Заключается на срок не более 3 лет, может быть пролонгирован еще на срок не более 3 лет;

б) Вступает в силу во время подписания или в то время, которое указано в самом коллективном договоре;

в) Распространяется на всех работников данной организации. А если заключался в филиале или представительстве, то на работников только этого филиала и представительства

г) Если руководитель поменялся, то коллективный договор не прекращает свое действие.

д) В коллективный договор могут вносится изменения и дополнения в том же порядке, в котором договор заключается.

Коллективный договор подлежит регистрации в течении 7 дней с момента подписания. Она носит уведомительный характер в соответствующем органе по труду, например, в комитете по труду.

Содержание коллективного договора в ст. 41 ТК РФ:

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

1. Формы, системы и размеры оплаты труда;

2. Выплата пособий, компенсаций;

3. Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

4. Занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

5. Рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

6. Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

7. Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

8. Гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

9. Оздоровление и отдых работников и членов их семей;

10. Частичная или полная оплата питания работников;

11. Контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

12. Отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

13. Другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Порядок заключения коллективного договора.Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для коллективных переговоров определяются сторонами и оформляются приказом и поста­новлением профсоюзного органа.

Проект коллективного договора обсуждается по подразделе­ниям, затем, после учета их замечаний, доработанный проект об­суждается и принимается общим собранием (конференцией) трудового коллектива.

После утверждения договора общим собранием (конференцией) он подписывается представителями сторон. Затем подписанный сторонами договор направляется работодателем в со­ответствующий территориальный орган Министерства труда и социальной защиты РФ для уведомительной регистрации. Коллективный договор вступает в силу с момента его подписа­ния сторонами или со дня, указанного в договоре.

Примеры коллективных договоров:

1. Коллективный договор ОАО «РЖД» на 2014-2016 годы;

2. Коллективный договор ГУП «Московский метрополитен» на 2012-2014 годы;

3. Коллективный договор ОАО «Аэрофлот» на 2014-2017 годы.

Соотношение коллективного договора с соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором

С соглашениями:

Общее:и соглашение и коллективный договор – разновидности нормативных договоров

Отличия от коллективного договора:

а) По уровню, на котором принимается;

б) В договоре две стороны, в соглашении может быть три.

С локальными актами:

Общее: распространяется на конкретную организацию

Отличие:

а) Коллективный договор заключается представителем работников и работодателем и он является актом социального партнёрства, а локальный нормативный акт – принимаются работодателем в пределах его компетенции единолично.

б) Действие локального акта неограниченно во времени, а коллективный договор заключается на 3 года (может пролонгироваться ещё на 3).

С трудовым договором:

Отличие:

а) Коллективный договор – нормативный акт, трудовой договор – нет, т.к. трудовой договор индивидуализирован;

б) Трудовой договор конкретизирует положения коллективного договора и не может их ухудшать.

8.Понятие соглашения, его виды, содержание и сфера действия. Порядок заключения соглашений и их изменений

Соглашение (ст. 45 ТК РФ) - правовой акт, регулирующий социально трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования, связанных с ними экономических отношений, заключается между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях социального партнерства.

Соглашение:

а) Принимается на 3 года, может быть пролонгировано на 3 года;

б) Вступает в силу во время подписания или в то время, которое указано в самом соглашении;

в) Действует в отношении сторон и участников данного соглашения в зависимости от уровня заключенного соглашения;

г) Распространяется на соответствующие объединения работников, работодателей и органов государственной власти, если они были стороной соглашения;

д) Подлежит регистрации в течении 7 дней с момента подписания. Она носит уведомительный характер в соответствующем органе по труду, например, в комитете по труду.

Отличия от коллективного договора:

а) По уровню, на котором принимается;

б) В договоре две стороны, в соглашении может быть три.

Содержание соглашения в ст. 46 ТК РФ:

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

1. Оплата труда;

2. Гарантии, компенсации и льготы работникам;

3. Режимы труда и отдыха;

4. Занятость, условия высвобождения работников;

5. Подготовка и дополнительное профессиональное образование работников, в том числе в целях модернизации производства;

6. Условия и охрана труда;

7. Развитие социального партнерства, в том числе участие работников в управлении организацией;

8. Дополнительное пенсионное страхование;

9. другие вопросы, определенные сторонами.

Виды соглашений:

1.Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

2.Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов РФ.

3.Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта РФ.

4.Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей).

5.Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

6.Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В ст. 47 ТК РФ определен порядок разработки проекта соглашения и его заключения:

Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров.

Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.

1. Генеральное соглашение, отраслевые (межотраслевые) соглашения, содержащие обязательства, финансовое обеспечение выполнения которых осуществляется за счет средств федерального бюджета, должны заключаться по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период в Государственную Думу РФ

2. Региональные и территориальные соглашения должны заключаться по общему правилу до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов РФ и органов МСУ.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта соглашения в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, а при проведении коллективных переговоров по подготовке проекта генерального соглашения в течение шести месяцев со дня их начала стороны должны подписать соглашение на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Ст. 49 ТК РФ:Изменение и дополнение соглашения производятся в порядке, установленном ТК РФ для заключения соглашения, либо в порядке, установленном соглашением.

Примеры соглашений:

1.Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов,общероссийскими объединениями работодателей и правительством российской федерации на 2014 - 2016 годы;

2. Межрегиональное отраслевое соглашение по алмазно-бриллиантовому комплексу Российской Федерации на 2013 - 2015 годы;

3. Федеральное отраслевое соглашение по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2014-2016 годы.


Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:

понятие, экономическая сущность и основные типы. Корпорации в России

Основу экономики большинства стран мира составляют корпорации. Однако этот термин может соответствовать хозяйствующим субъектам с самыми разными характеристиками - по масштабу, структуре, приоритетам развития. Каковы современные подходы к термину «корпорация»? Как эти структуры могут функционировать в разных странах мира?

Что такое корпорация?

Под термином «корпорация» можно понимать:

- объединение нескольких компаний для совместного решения сложных бизнес-задач;

- крупная фирма или, в некоторых случаях, холдинг, включающий несколько дочерних компаний;

- политическое образование с единой системой управления и принятия решений - на уровне города или даже государства.

Но чаще всего под корпорацией понимается холдинг или объединение бизнесов, иногда - монополистический (например, в форме картелей). Корпоративные отношения между учредителями соответствующего хозяйствующего субъекта, а также их партнерами обычно устанавливаются на уровне гражданско-правовых и трудовых договоров. Чем эффективнее юридическое сопровождение деятельности корпорации, тем успешнее она будет в бизнесе, во взаимодействии с конкурентами.

Соотношение интересов в корпорации

Рассмотрим данный аспект деятельности объединений, о котором идет речь, как соотношение интересов.Это могут быть учредители корпорации, менеджеры, рядовые сотрудники. Интересы участников корпораций могут быть разными, но их объединяет то, что они делегированы конкретным человеком на более высокий уровень.

Таким образом, рядовой сотрудник доверяет отстаивать свои интересы руководителю отдела. Которая, в свою очередь, делегирует свои полномочия с учетом решений, принимаемых от подчиненного, начальника, условно говоря, отдела. После интересы передаются на уровень топ-менеджеров фирмы и рассматриваются ими с учетом своих приоритетов.Если человека устраивает такая схема делегирования интересов, он, как правило, успешно интегрируется в деятельность корпорации.

Эта особенность взаимодействия участников соответствующих объединений в бизнесе предопределяет необходимость разработки норм, регулирующих их взаимодействие друг с другом.

Корпоративные стандарты

Важнейшее условие эффективного развития корпорации - наличие правил, которых рекомендуется придерживаться своим сотрудникам при реализации своих интересов.Обычно для них характерна высокая степень централизации. Можно отметить, что особенности финансов разных типов корпораций имеют, в принципе, одно и то же свойство. Ими управляют вышестоящие структуры фирмы, ключевые решения по их распределению принимают топ-менеджеры компании.

Нормы в корпорации обычно устанавливаются на уровне местных нормативных актов. Но так бывает не всегда. Не исключено, что они будут неформальными, передаваться от одного члена корпорации другому устно, но строго соблюдаться.Можно отметить, что в одних корпоративных структурах официальные нормы будут иметь большее значение, в других - те, которые правильнее отнести к неформальным. Это зависит от национальных традиций в государстве, в котором компания зарегистрирована, от политики собственников, топ-менеджеров фирмы, от специфики сегмента, в котором развивается организация.

Следует отметить, что для эффективного построения отношений в бизнесе, как правило, важны не столько те или иные форматы корпоративных норм, сколько существуют механизмы, обеспечивающие их соблюдение.

Рассмотрим, какие основные типы корпораций выделяют исследователи.

Классификация корпораций по экономической природе

Современные специалисты классифицируют рассматриваемые объединения на 3 основных типа корпораций по критерию их экономической природы:

- классические;

- этатист;

- креатив.

Разберем их специфику подробнее.

Классические корпорации - это фирмы, которые создаются с целью достижения максимальной эффективности бизнеса в форме рентабельного производства товаров или услуг, а также предполагают постоянный рост оборота с последующим увеличением доли компании на рынке.Для классической корпорации характерно ярко выраженное различие между институтами собственности и управления. Есть собственники фирмы, которые в нее вкладываются, но есть менеджеры, отвечающие за ее развитие. Первые, как правило, не вмешиваются в деятельность вторых. Однако в классической корпорации наемные менеджеры обычно подотчетны собственникам компании.

В рассматриваемых объединениях, как правило, устанавливается устойчивая культура взаимодействия между сотрудниками.В зависимости от степени влияния компании его можно распространить на другие фирмы и там утвердить. Под влиянием различных факторов составляющие корпоративной структуры, однажды сформированные, могут изменяться. Это возможно, например, за счет влияния сферы научно-технических разработок, социальных технологий, политического развития.

Эволюция классических корпораций

Итак, исследователи выделяют в новейшей истории 3 этапа, на которых происходит развитие и изменение корпораций.Таким образом, типы соответствующих ассоциаций оказались новыми, во многом непохожими на предыдущие.

Таким образом, в середине 20 века корпорации начали специализироваться на освоении новых технологий как на одном из ключевых конкурентных преимуществ в бизнесе. Большие объемы производства стали делегировать в страны, где условия для размещения соответствующих мощностей были более подходящими с точки зрения условий рентабельности. В штатах, где были зарегистрированы корпорации, были головные офисы и технологические центры.

В 1970-х и 1980-х годах глобальный бизнес начал делать упор на территориальную экспансию, чтобы занять как можно большую долю на международном рынке. Это сказалось на начавшихся процессах глобализации, унификации стандартов, обмене корпоративным опытом с участием предпринимателей из разных стран.

В 1990-е годы в структуре мировых корпораций происходят изменения социального характера, отражающие пересмотр сотрудниками компаний собственной роли в бизнесе.Так, работники многих компаний перестали считать себя наемными профессионалами, они начали ощущать себя партнерами своего работодателя. Конечно, эти тенденции можно проследить в разных состояниях с разной интенсивностью. Те или иные типы международных корпораций и их отличительные особенности могут принимать совершенно уникальные характеристики бизнеса, не укладывающиеся ни в какие глобальные концепции.

Далее в статье мы рассмотрим примеры некоторых национальных корпоративных культур, которые показывают, что тенденции, которые формируются даже в крупнейших экономиках, не всегда могут существенно влиять на происходящие процессы

Коллективные договоры правовое определение Коллективных договоров

Коллективные переговоры

Процесс, посредством которого профсоюз и работодатель согласовывают объем трудовых отношений.

Коллективный договор является конечной целью процесса коллективных переговоров. Обычно в соглашении устанавливаются заработная плата, часы работы, продвижение по службе, льготы и другие условия найма, а также процедуры разрешения возникающих в связи с ним споров. Поскольку коллективный договор не может решить все проблемы на рабочем месте, которые могут возникнуть в будущем, неписаные обычаи и прошлые практики, внешние законы и неформальные соглашения так же важны для коллективного договора, как и сам письменный документ.

Коллективные переговоры позволяют работникам и работодателям достигать добровольного соглашения по широкому кругу вопросов. Тем не менее, это в некоторой степени ограничено федеральными законами и законами штата. Коллективный договор не может достигать по договору того, что запрещает закон. Например, профсоюз и работодатель не могут использовать коллективные переговоры для лишения сотрудников прав, которыми они в противном случае пользовались бы в соответствии с такими законами, как статут о гражданских правах ( Alexander v. Gardner-Denver Co. , 415 U.С. 36, 94 С. Ct. 1011, 39 L. Ed. 2d 147 [1974]). Коллективные переговоры также не могут использоваться для отказа от прав или обязанностей, которые законы возлагают на любую из сторон. Например, работодатель не может использовать коллективные переговоры для снижения уровня стандартов безопасности, которым он должен следовать в соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда (29 U.S.C.A. §§ 651 et seq.). Кроме того, коллективный договор не является чисто добровольным. Неспособность одной стороны достичь соглашения дает другой право прибегнуть к определенной правовой тактике, такой как забастовки и локауты, для оказания экономического давления и принуждения к соглашению.Более того, в отличие от коммерческих договоров, регулируемых законодательством штата, коллективный договор регулируется почти исключительно федеральным законом о труде, который определяет вопросы, требующие ведения коллективных переговоров, сроки и метод переговоров, а также последствия невозможности провести надлежащие переговоры или соблюдать коллективный договор.

Закон о национальных трудовых отношениях

Конгресс принял Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA) (29 U.S.C.A. §§ 151 и последующие) в 1935 году, чтобы установить право работников на ведение коллективных переговоров и другую групповую деятельность (§ 157).NLRA также создало Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB), федеральное агентство, уполномоченное обеспечивать соблюдение права на ведение коллективных переговоров (§ 153). С 1935 года в NLRA несколько раз вносились поправки, особенно в 1947, 1959 и 1974 годах.

NLRA регулирует трудовые отношения только для предприятий, участвующих в межгосударственной торговле; таким образом, он не защищает интересы всех категорий работников при ведении коллективных переговоров. Несколько категорий работодателей не входят в NLRA, включая тех, кто работает в США.Правительство Южной и его полностью принадлежащие корпорации, государства и их политические подразделения, железные дороги и авиалинии. NLRA также не защищает определенные типы работников, таких как сельскохозяйственных рабочих, независимых подрядчиков, а также контролирующих и управленческих работников. Но другие федеральные законы и законы штата часто обеспечивают защиту работников, не подпадающих под действие NLRA. Например, работники федерального правительства пользуются правом на ведение коллективных переговоров в соответствии с Законом о реформе государственной службы 1978 года, который в значительной степени основан на NLRA и обеспечивается Федеральным управлением по трудовым отношениям.Железные дороги и авиалинии обычно регулируются Законом о труде на железных дорогах, предшественником NLRA. Кроме того, многие штаты приняли законы, аналогичные NLRA, которые защищают права государственных служащих штата и местных органов власти на ведение коллективных переговоров.

Разделы 8 (a) (5) и 8 (b) (3) NLRA определяют отказ от ведения коллективных переговоров как несправедливую трудовую практику (29 USCA § 158 [a] [5], [b] [ 3]). Пострадавшая сторона может подать иск о недобросовестной трудовой практике в NLRB, который имеет право предотвращать или пресекать применение несправедливой трудовой практики (§ 160).

Закон о коллективных переговорах

Закон о коллективных переговорах включает четыре основных пункта:

  • Работодатель не может отказать в ведении переговоров по определенным вопросам с представителем работников при условии, что представитель работников имеет поддержку большинства в переговорной единице .
  • Эти определенные предметы, называемые обязательными предметами переговоров, включают заработную плату, часы работы и другие условия найма.
  • Работодатель и профсоюз не обязаны достигать соглашения, но должны добросовестно вести переговоры по обязательным предметам переговоров, пока они не зайдут в тупик.
  • Пока действует действующий коллективный договор и пока стороны ведут переговоры, но еще не зашли в тупик, работодатель не может в одностороннем порядке изменять срок найма, который является обязательным предметом переговоров. Но как только стороны зашли в тупик, работодатель может в одностороннем порядке реализовать предложенные изменения при условии, что он ранее предложил изменения профсоюзу на рассмотрение.

Исключительное представительство Большинство работников переговорной единицы должны назначить представителя с исключительным или исключительным правом представлять их в переговорах с представителем работодателя (29 U.S.C.A. § 159 [а]). Работодатель не обязан вести переговоры с неуполномоченным представителем (§ 158 [a] [5]). После выбора действительного представителя даже работники, не входящие в профсоюз, связаны коллективным договором и не могут заключать индивидуальные контракты с работодателем ( JI Case Co. против NLRB , 321 US 332, 64 S. Ct 576, 88 L. Ed. 762 [1944]). Как следствие, работодатель не может распространять другие условия на любых работников в переговорной единице, даже если эти условия являются более благоприятными, если коллективный договор не предусматривает гибких условий ( Emporium Capwell Co.v. Сообщество Western Addition Организация , 420 U.S. 50, 95 S. Ct. 977, 43 L. Ed. 2d 12 [1975]).

После того, как NLRB удостоверяет профсоюз в качестве эксклюзивного переговорного агента, профсоюз пользуется неопровержимой презумпцией поддержки большинства в течение одного года ( Fall River Dyeing & Finishing Corp. v. NLRB , 482 US 27, 107 S. Ct. 2225 , 96 L. Ed., 2d 22 [1987]). В течение этого года работодатель не может отказываться от переговоров с профсоюзом на том основании, что профсоюз не представляет большинство сотрудников.По истечении этого года работодатель может опровергнуть предположение о том, что профсоюз представляет большинство работников, продемонстрировав либо то, что профсоюз на самом деле не пользуется поддержкой большинства, либо что у работодателя есть добросовестные сомнения, основанные на достаточных объективных доказательствах того, что профсоюз имеет потерял поддержку большинства ( NLRB против Curtin Matheson Scientific , 494 US 775, 110 S. Ct. 1542, 108 L. Ed. 2d 801 [1990]). В случаях, когда работодатель сомневается, что профсоюз пользуется поддержкой большинства, работодатель может «досрочно отозвать» признание профсоюза, настаивая на заключении коллективного договора, действие которого истекает по окончании года сертификации ( Rock-Tenn Co.против NLRB , 69 F.3d 803 [7th Cir. 1995]).

Аналогичным образом, работодатель-преемник не может просто отказаться признать профсоюз в целях переговоров. Вместо этого суды потребовали, чтобы работодатели-преемники признали действующий профсоюз, если между обоими работодателями существует «существенная преемственность» ( NLRB против Burns Security Service , 406 US 272, 92 S. Ct. 1571, 32 L. Ed. 2d 61 [ 1972]). Чтобы определить, существует ли существенная преемственность, суды будут рассматривать, среди прочего, то, занимаются ли оба работодателя одним и тем же бизнесом, выполняют ли сотрудники по существу одинаковые задачи у обоих работодателей, остается ли клиентская база такой же и преемник Работодатель продолжает использовать те же производственные или бизнес-процессы, что и его предшественник ( Frye v.Специальный конверт , 10 F.3d 1221 [6th Cir. 1993]).

Обязательные предметы переговоров Хотя сторонам не нужно торговаться по всем мыслимым темам, они должны добросовестно торговаться по обязательным предметам переговоров, которые включают заработную плату, часы и другие «условия найма» (29 USCA § 158 [d]). Поскольку эти обязательные темы очень обширны, суды на протяжении многих лет пытались установить стандарты для определения того, является ли конкретная тема переговоров обязательной.Как правило, условия найма охватывают только вопросы, которые «регулируют аспект отношений между работодателем и работниками» ( Allied Chemical & Alkali Workers of America против Pittsburgh Plate Glass Co. , 404 US 157, 92 S. Ct 383, 30 L. Ed., 2d 341 [1971]).

Если одна сторона желает заключить сделку по обязательному предмету, отказ другой стороны является несправедливым. Другие темы - это допустимые темы для переговоров, и может быть несправедливой трудовой практикой со стороны стороны требовать торга по ним ( NLRB v.Вустерский отдел компании Borg-Warner Corp. , 356 U.S. 342, 78 S. Ct. 718, 2 L. Ed. 2d 823 [1958]). Таким образом, хотя стороны должны выйти из тупика по обязательным предметам переговоров, прежде чем вносить односторонние изменения, они могут изменить разрешающие предметы в одностороннем порядке без переговоров, и их нельзя заставить торговаться по таким изменениям.

Хотя большинство решений, принимаемых работодателем, затрагивают сотрудников, не все они являются обязательными предметами переговоров. Некоторые решения, такие как реклама и выбор продуктов, имеют такое косвенное отношение к трудовым отношениям и оказывают на них такое минимальное влияние, что почти наверняка являются лишь разрешительными предметами переговоров.Другие решения, такие как решения, касающиеся найма, увольнений и правил производства, настолько напрямую связаны с трудовыми отношениями, что почти наверняка являются обязательными предметами переговоров. Тем не менее, другие решения не нацелены на трудовые отношения, но оказывают на них значительное влияние и поэтому их трудно отнести к категории разрешительных или обязательных предметов переговоров ( First National Maintenance Corp. против NLRB , 452 US 666, 101 S. Ct. 2573, 69 L. Ed., 2d 318 [1981] [цитируется Fibreboard Paper Products v.NLRB , 379 U.S. 203, 85 S. Ct. 398, 13 L. Ed. 2d 233 (1964) [Стюарт, Дж., Согласен]). Верховный суд несколько раз пытался определить объем обязательных переговоров для этой третьей категории управленческих решений.

В деле Fibreboard Верховный суд постановил, что в соответствии с его анализом, состоящим из трех частей, решение работодателя передать часть своих операций субподряду было обязательным предметом переговоров. Во-первых, субподряд подпадает под буквальное значение фразы NLRA «условия найма».«Во-вторых, определение того, что субподряд является обязательным предметом переговоров, реализует цели NLRA,« принося жизненно важную проблему для труда и менеджмента в рамках, установленных Конгрессом как наиболее благоприятные для промышленного мира »- а именно, коллективных переговоров. В-третьих, другие работодатели в той же отрасли обращались к заключению контрактов в процессе переговоров, вместо того, чтобы оставить это на усмотрение руководства. Судья Поттер Стюарт добавил в своем согласии, что вопросы, которые «лежат в основе предпринимательского контроля», такие как решения о «обязательствах» инвестиционного капитала и основной объем предприятия », не являются обязательными предметами торга.

В деле First National Maintenance суд рассматривал вопрос о том, является ли решение работодателя о прекращении определенных операций полностью обязательным предметом переговоров. Суд, опираясь в первую очередь на согласие судьи Стюарта в деле Fibreboard , постановил, что решение о прекращении всех операций на определенном участке было экономически мотивированным управленческим решением, не связанным с трудовыми отношениями, хотя оно, очевидно, повлияло на безопасность работы.Суд отметил, однако, что последствия решения работодателя, такие как выходное пособие и пособия, были обязательными предметами переговоров в соответствии с разделом 8 (a) (5) NLRA. Соответственно, в соответствии с концепцией Fibreboard-First National Maintenance , наиболее важные экономические решения, такие как остановка завода, увольнения и перемещение, не являются обязательными предметами переговоров, даже если работодатель должен участвовать в «переговорах по результатам» в результате их.

Обязанность вести добросовестную сделку Закон не требует от сторон достижения соглашения в процессе переговоров.Однако они должны вести переговоры добросовестно (29 U.S.C.A. § 158 [d]). Хотя добросовестность является в некоторой степени субъективным понятием, суды будут рассматривать все обстоятельства переговоров, включая поведение вне стола переговоров, такое как давление и угрозы ( NLRB против Billion Motors , 700 F.2d 454 [8th Cir. 1983]. ]). Большинство авторитетов согласны с тем, что абсолютный отказ торговаться является недобросовестностью ( Wooster ).

Тем не менее, настаивание одной стороны на соблюдении определенного срока контракта не обязательно является несправедливой трудовой практикой.NLRB и суды, которые рассматривают и обеспечивают исполнение его постановлений, не желают заменять свое решение решением сторон и не будут судить содержание коллективных договоров ( NLRB против American National Insurance Co. , 343 US 395, 72 S Ct 824, 96 L. Ed., 1027 [1952]). Кроме того, использование «экономического оружия», такого как тактика давления, пикетирование и забастовки для принуждения к уступкам, не обязательно является недобросовестным торгом ( NLRB против Международного союза страховых агентов , 361 U.С. 477, 80 с. Кт. 419, 4 L. Ed. 2d 454 [1960]).

Отказ выполнить информационный запрос может рассматриваться как недобросовестность. Например, в деле NLRB против Truitt Manufacturing Co. , 351 U.S. 149, 76 S. Ct. 753, 100 L. Ed. 1027 (1956), работодатель применил несправедливую трудовую практику, отказавшись предоставить профсоюзу информацию, подтверждающую его заявление о том, что он не может позволить себе платить повышение заработной платы, требуемое профсоюзом. За прошедшие годы суды разъяснили, что претензии работодателей о неспособности платить запрошенное повышение заработной платы концептуально отличаются от требований о том, что повышение заработной платы приведет к ухудшению конкуренции ( United Steelworkers of America v.NLRB , 983 F.2d 240 [D.C. Cir. 1993]). Соответственно, в деле Graphic Communications International Union Local 508 v. NLRB , 977 F.2d 1168 (7-й округ 1992 г.) суд постановил, что работодатель не был обязан раскрывать финансовую информацию, если он специально не утверждал, что не может выплачивать запрошенное повышение заработной платы; Заявление работодателя о том, что повышение заработной платы приведет к ухудшению конкурентоспособности, не требует раскрытия информации о заработной плате.

Однако отказ предоставить запрашиваемую информацию не обязательно является недобросовестной трудовой практикой.Например, в деле Detroit Edison Co. против NLRB , 440 U.S. 301, 99 S. Ct. 1123, 59 L. Ed. 2d 333 (1979), Верховный суд постановил, что отказ работодателя предоставить профсоюзу конфиденциальные результаты тестирования не является несправедливой трудовой практикой, когда компания нарушила бы право на неприкосновенность частной жизни проверенных сотрудников, раскрывая результаты.

Односторонние изменения Во время действия коллективного договора работодатель не может изменять условия труда, являющиеся обязательным предметом переговоров, без предварительного согласования с профсоюзом (29 U.S.C.A. § 158 [d]). Даже после истечения срока действия коллективного договора работодатель должен поддерживать статус-кво и не может в одностороннем порядке изменять обязательные предметы переговоров, пока стороны не зайдут в тупик ( Louisiana Dock Co. v. NLRB , 909 F.2d 281 [7th Cir. 1990]). Этот запрет на односторонние изменения сохраняется, даже если работодатель оспаривает, что профсоюз является исключительным представителем ( Livingston Pipe & Tube v. NLRB , 987 F.2d 422 [7th Cir.1993]; NLRB против родителей и друзей специализированного жилого центра , 879 F.2d 1442 [7th Cir. 1989]). После того, как добросовестные переговоры между сторонами «исчерпывают перспективы заключения соглашения», стороны зашли в тупик, и внесение односторонних изменений в условия труда не является несправедливой трудовой практикой ( NLRB против Plainville Ready Mix Concrete Co. , 44 F.3d 1320 [6-й Cir. 1995]; Международный союз объединенных бумажников против NLRB , 981 F.2d 861 [6-й Cir. 1992]; Southwest Forest Industry против NLRB , 841 F.2d 270 [9th Cir. 1988]).

Одностороннее изменение обязательного предмета переговоров до тупика, как правило, представляет собой несправедливую трудовую практику, даже если работники могут рассматривать это изменение как выгодное. По мнению Верховного суда, односторонние изменения сводят к минимуму влияние коллективных переговоров, создавая у сотрудников впечатление, что профсоюз не нужен для достижения соглашения с работодателем. Например, в NLRB v.Кац , 369 США 736, 82 S. Ct. 1107, 8 L. Ed. 2d 230 (1962 г.), работодатель в одностороннем порядке изменил политику в отношении отпусков по болезни и повысил ставки заработной платы без предварительного согласования их с профсоюзом. Суд постановил, что одностороннее изменение работодателя подорвало способность профсоюза вести переговоры относительно отпуска по болезни, заработной платы и других условий найма.

Одна из областей продолжающегося конфликта между профсоюзами и работодателями касается случаев, когда повышение заработной платы является обязательным предметом переговоров.В деле Acme Die Casting v. NLRB , 26 F.3d 162 (DC Cir. 1994) апелляционный суд проанализировал историческую практику работодателя по установлению частоты и размера повышения заработной платы и определил, следует ли предоставлять повышение заработной платы. не является вопросом усмотрения работодателя и не может быть решен без переговоров с профсоюзом (см. также Daily News of Los Angeles против NLRB , 979 F.2d 1571 [DC Cir. 1992] [обращение в NLRB, чтобы определить, есть ли заработная плата согласованные по срокам, но дискреционные по сумме увеличения считаются обязательными предметами переговоров]).

Одна из областей продолжающегося конфликта между профсоюзами и работодателями касается случаев, когда повышение заработной платы является обязательным предметом переговоров. В деле Acme Die Casting против NLRB , 26 F.3d 162 (DC Cir. 1994) апелляционный суд проанализировал историческую практику работодателя по установлению частоты и размера повышения заработной платы и определил, следует ли предоставлять повышение заработной платы не является вопросом усмотрения работодателя и не может быть решен без переговоров с профсоюзом.По состоянию на 2003 год Верховный суд США не решил этот вопрос о том, является ли повышение заработной платы обязательным предметом коллективных переговоров, поэтому федеральные апелляционные суды разработали собственные правила, регулирующие этот вопрос. Если работодатель не может по своему усмотрению определять время или размер повышения заработной платы, вопрос о повышении заработной платы является обязательным предметом коллективных переговоров. NLRB против Beverly Enter.-Mass., Inc. , 174 F.3d 13 (1-й округ 1999 г.). Более того, даже если работодатель проявляет определенную свободу усмотрения при определении увеличения заработной платы, например, ежегодное повышение для покрытия стоимости жизни, этот факт не препятствует тому, чтобы повышение заработной платы стало обязательной темой, если компания имеет давнюю практику предоставление такого повышения заработной платы. NLRB против Pepsi-Cola Bottling Co. , № 00-1969, 2001 WL 791645 (4-й округ, 13 июля 2001 г.).

Как только стороны зашли в тупик, работодатель может в одностороннем порядке внести изменения в обязательные предметы переговоров, если он ранее предложил эти изменения профсоюзу ( NLRB против Plainville Ready Mix Concrete Co. , 44 F.3d 1320 [6-й округ, 1995 г.]; NLRB против супермаркета Эмсинга , 872 F.2d 1279 [7-й округ 1989 г.]).

Дополнительная литература

Эйдт, Токе и Зафирис Цаннатос.2002. Экономические эффекты в глобальной окружающей среде. Вашингтон, округ Колумбия: Всемирная книга.

Багчи, Адити. 2003. «Профсоюзы и обязанность добросовестности в трудовых договорах». Yale Law Journal 112 (май).

Перекрестные ссылки

Трудовое право; Добросовестность; Пикетирование.

Энциклопедия американского права Уэста, издание 2. Авторское право 2008 г., The Gale Group, Inc. Все права защищены.

Microsoft Word - malmberg.doc

% PDF-1.4 % 86 0 объект > / OCGs [113 0 R] >> / PageLabels 77 0 R / Pages 79 0 R / Тип / Каталог >> endobj 260 0 объект > / Шрифт >>> / Поля 261 0 R >> endobj 83 0 объект > поток Акробат Дистиллятор 7.0.5 (Windows) 2008-09-30T13: 32: 51 + 02: 00PScript5.dll Версия 5.2.22009-05-28T00: 43: 07 + 02: 002009-05-28T00: 43: 07 + 02: 00application / pdf

  • Microsoft Word - malmberg.doc
  • PEWA
  • uuid: be48dee6-0e52-4332-98e0-b807c405531cuuid: fe1ebcc3-ed46-4c7b-9c50-1ba400480123 конечный поток endobj 77 0 объект > endobj 79 0 объект > endobj 80 0 объект > endobj 81 0 объект > endobj 82 0 объект > endobj 58 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / Rotate 0 / Type / Page >> endobj 61 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / Rotate 0 / Type / Page >> endobj 64 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / Rotate 0 / Type / Page >> endobj 67 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / Rotate 0 / Type / Page >> endobj 70 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / Rotate 0 / Type / Page >> endobj 259 0 объект > поток HVn8} WS! -BZD] IMѭ! Fm, ʥ? ڿʖم! ̙3 s & Y

    Коллективные переговоры

    Когда сотрудники организации голосуют за объединение в профсоюзы, начинается процесс коллективных переговоров.Коллективные переговорыПроцесс заключения соглашения между руководством и сотрудниками. это процесс переговоров между компанией и представителями профсоюза. Цель заключается в том, чтобы руководство и профсоюз достигли договорного соглашения, которое действует на определенный период времени. Когда это время истечет, будет заключен новый контракт. В этом разделе мы обсудим составляющие коллективного договора.

    Процесс коллективных переговоров

    В любом переговорном соглашении определенные права управления не подлежат обсуждению, включая право управлять бизнесом и управлять им, нанимать, продвигать по службе или увольнять сотрудников.Однако в согласованном соглашении профсоюз может указать, как эти процессы должны работать. Права управления также включают способность организации направлять работу сотрудников и устанавливать операционную политику. Когда специалист по персоналу сидит за столом переговоров, важно проявлять стратегию в процессе и связывать стратегический план с уступками, на которые организация готова пойти, и уступками, на которые организация не пойдет.

    Еще одним важным моментом в процессе коллективных переговоров является аспект безопасности профсоюзов.Очевидно, что в интересах профсоюза собирать взносы с членов и набирать как можно больше новых членов. В контракте указано положение о выезде. Работодатель от имени профсоюза автоматически вычитает взносы из зарплаты членов профсоюза. могут быть предметом переговоров. Это положение возникает, когда работодатель от имени профсоюза автоматически вычитает взносы из зарплаты членов профсоюза. Это гарантирует, что профсоюзу выплачивается постоянный поток взносов.

    Для набора новых членов профсоюзу может потребоваться нечто, называемое профсоюзным магазином.Профсоюзный цех требует, чтобы человек вступил в профсоюз в течение определенного периода времени после вступления в организацию. требует, чтобы человек вступил в профсоюз в течение определенного периода времени после вступления в организацию. В штатах, где действует право на труд, в двадцати двух штатах приняты законы, запрещающие требования вступать в профсоюз или платить членские взносы и сборы в профсоюз. профсоюзный цех может быть незаконным. Двадцать два штата приняли законы о праве на труд, как вы можете видеть на Рисунке 12.6 «Карта штатов с правом на труд». Эти законы запрещают требование вступать в профсоюз или платить членские взносы и взносы в профсоюз.Чтобы обойти эти законы, были созданы агентские магазины. Агентский магазин Похож на профсоюзный магазин, за исключением того, что работники не обязаны вступать в профсоюз, но все равно должны платить профсоюзные взносы. похож на профсоюзный магазин, в котором работники не обязаны вступать в профсоюз, но все равно должны платить профсоюзные взносы. Сборы агентских профсоюзов известны как агентские сборы - сборы, взимаемые агентством. Может быть незаконным в штатах с правом на работу. и может быть незаконным в штатах, где действует право на работу. Закрытый цех Тип профсоюзного соглашения, в котором человек должен быть членом профсоюза для приема на работу; это было объявлено незаконным в соответствии с законом Тафта-Хартли.раньше служил механизмом для постоянного притока членов. В этом случае человек должен быть членом профсоюза, чтобы быть принятым на работу. Однако это было признано незаконным в соответствии с законом Тафта-Хартли. Согласно исследованию CNBC, все двадцать два штата с правом на работу входят в двадцатку пяти штатов с лучшими кадрами. Однако, по данным AFL-CIO, средний рабочий, имеющий право на работу, зарабатывает на 5 333 доллара меньше в год, чем другие работники.

    Рисунок 12.6 Карта состояний права на труд

    В процессе коллективных переговоров обе стороны юридически обязаны вести переговоры добросовестно.Это означает, что у них есть взаимное обязательство активно участвовать в обсуждениях и выражать желание найти основу для согласия. Существует три основных классификации тем переговоров: обязательные, разрешительные и незаконные. Заработная плата, здоровье и безопасность, права руководства, условия труда и льготы попадают в обязательную категорию Тема коллективных переговоров, такая как заработная плата, которая должна обсуждаться в соглашении .. Разрешенные темы Темы коллективных переговоров, которые не являются обязательными, но все же являются предметом обсуждения , например, тестирование на наркотики.это те, которые не требуются, но могут быть затронуты в процессе. Примером может быть требование тестирования кандидатов на наркотики или необходимые инструменты, которые должны быть предоставлены сотруднику для выполнения работы, например сотовый телефон или компьютер. Важно отметить, что хотя трудовое законодательство не требует от руководства торговаться по этим вопросам, отказ от этого может повлиять на моральный дух сотрудников. Мы также можем классифицировать вопросы переговоров как незаконные темы. Тема переговоров, которая является незаконной как в соглашении о переговорах, так и внутри общества, например, планы дискриминации в отношении определенной группы при приеме на работу., что, очевидно, нельзя обсуждать. Эти виды незаконных вопросов могут иметь дискриминационный характер или иметь что-либо, что будет считаться незаконным вне соглашения.

    Примеры тем торга

    • Ставка и структура заработной платы
    • Польза для здоровья
    • Программы поощрения
    • Должностная категория
    • Процедура оценки эффективности
    • Отпуск и больничный
    • Медицинские планы
    • Порядок увольнения
    • Стаж
    • Учебный процесс
    • Выходное пособие
    • Инструменты предоставлены сотрудникам
    • Процесс для новых кандидатов

    Процесс коллективных переговоров состоит из пяти основных этапов; мы обсудим каждый из этих шагов дальше.Первый шаг - подготовка обеих сторон. Команда переговоров должна состоять из людей, знающих организацию и способных быть эффективным переговорщиком. Понимание условий труда и неудовлетворенность условиями труда - важная часть этого подготовительного этапа. Установление целей переговоров и анализ старого контракта являются ключевыми компонентами этого шага. Управленческая команда также должна подготовить и предвидеть требования профсоюзов, чтобы лучше подготовиться к компромиссам.

    Рисунок 12.7 Этапы коллективных переговоров

    На втором этапе процесса обе стороны договариваются о том, как будут установлены временные рамки для переговоров. Кроме того, важным шагом является установление основных правил проведения переговоров, так как они закладывают основу для предстоящей работы.

    На третьем этапе каждая сторона подходит к столу с предложениями. Скорее всего, это будет включать начальные вступительные заявления и варианты, которые существуют для разрешения любых существующих ситуаций.Ключ к успешному предложению - подходить к столу с настроением «давайте сделаем это». Сначала проводится обсуждение, а затем каждая сторона обычно возвращается, чтобы определить, какие запросы она может удовлетворить, а какие нет. На этом этапе обычно назначается еще одна встреча для продолжения дальнейшего обсуждения.

    Как только группа приходит к соглашению или урегулированию (что может занять много месяцев и предложений), составляется новый контракт, и члены профсоюза голосуют за принятие соглашения.Если профсоюз не согласен, процесс начинается заново.

    Разветвления тупика переговоров

    Когда две стороны не могут прийти к консенсусу по коллективному договору, это называется тупиком переговоров. Неспособность договориться о контракте. Различные виды забастовок используются, чтобы показать неудовольствие рабочих по поводу тупика в переговорах. Экономическая забастовка Забастовка, основанная на недовольстве экономическими условиями. Это забастовка, вызванная недовольством экономических условий во время переговоров по контракту.Например, 45 000 сотрудников Verizon собрались летом 2011 года, когда переговоры по контракту провалились. Два союза, «Работники связи Америки» и «Международное братство работников электротехнической промышленности», заявляют, что новый контракт является несправедливым, поскольку он просит работников Verizon вносить больший вклад в планы медицинского страхования, а компания также стремится заморозить пенсии в конце срока. год и сократить больничный. Verizon заявляет, что телекоммуникационный бизнес меняется, и он не может позволить себе эти расходы. Во время переговоров может произойти забастовка, связанная с недобросовестной трудовой деятельностью.Цель забастовки, связанной с несправедливой трудовой практикой. Цель состоит в том, чтобы заставить организацию прекратить совершать то, что профсоюз считает несправедливой трудовой практикой; такого рода забастовки не требуется во время переговоров. заключается в том, чтобы заставить организацию прекратить совершать то, что профсоюз считает несправедливой трудовой практикой. Тупиковая ситуация в переговорах может означать, что профсоюз объявит забастовку или произойдет локаут. Целью локаута, когда организации не разрешают рабочим выходить на работу, что мешает рабочим работать, является оказание давления на профсоюз, чтобы он согласился с контрактом.Локаут может быть проведен на законных основаниях только тогда, когда срок действия существующего коллективного договора истек и переговоры по контракту действительно зашли в тупик. Летом 2011 года Национальная баскетбольная ассоциация заблокировала игроков, когда истек срок действия коллективного договора, что поставило под угрозу сезон 2011–2012 годов и заставило игроков принять соглашение. Точно так же цель забастовки: рабочие протестуют и не выходят на работу из-за разногласий по контракту. заключается в оказании давления на организацию, чтобы она согласилась с предложенным контрактом.Некоторые организации вводят локаут, если работники участвуют в замедлении темпов производства, вместо забастовки. Рабочие намеренно менее продуктивны, преднамеренное снижение производительности. Некоторые профсоюзы вместо забастовки начнут замедление темпов роста, потому что рабочие по-прежнему получают зарплату, а во время забастовки - нет. W

    Подлежащее и глагольное соглашение с собирательными существительными

    Используете ли вы глагол единственного или множественного числа для соответствия собирательному существительному, например, team или staff ? Ответ: это зависит от обстоятельств.Если эти существительные действуют как единое целое, используйте глагол единственного числа.

    Пример: Команда сегодня днем ​​направляется на тренировку.

    Если предложение указывает на большую индивидуальность, используйте глагол множественного числа.

    Пример: Команда сегодня ест вместе со своими семьями.

    Вы бы выбрали - или - в примере ниже?

    Пример (актуальный заголовок CNN.com): Почти каждый четвертый человек во всем мире - мусульманин.

    Люди НЕ является собирательным существительным, например team или staff . Это существительное во множественном числе. Тем не менее, субъект - , один, , в единственном числе и от глагола в единственном числе. Итак, ответ - . В приведенном выше предложении предложная фраза - у четырех человек - . Это означает, что человек - объект предлога.

    Давайте посмотрим правде в глаза: цель этого заголовка - сообщить нам, что почти 25% населения мира - мусульмане.Это намерение теряется, если сосредоточиться на . Один - . Возможно, было бы лучше перефразировать фразу: Почти 25% людей в мире - мусульмане.

    Почему 25% людей правильные ? Тема этого предложения - 25% . Дроби и проценты, такие как team и staff , могут быть единственными или множественными, в зависимости от объекта следующего предлога. В данном случае человек является объектом предлога.Мы уже говорили, что человек во множественном числе. Следовательно, 25% становится множественным значением.

    Пример: Двенадцать процентов здания были отремонтированы.

    Подлежащее двенадцать процентов , которое может быть единственного или множественного числа в зависимости от объекта следующего предлога. В этом предложении объектом предлога является , строение , которое всегда в единственном числе. Итак, правильный ответ: имеет .

    Чтобы узнать больше о согласовании подлежащего и глагола, щелкните здесь.

    Готовы бросить вызов самому себе?

    Pop Quiz

    1. Команда направляется к национальным чемпионатам после победы в финале штата.

    2. Команда инсценированного судебного разбирательства была довольна / довольна / их / их / их презентациями судье.

    3. Почти 25% населения являются мусульманами.

    4. Наши сотрудники встречаются по утрам во вторник для обсуждения жалоб клиентов.

    5.Наши сотрудники много работают / работают, чтобы уложиться в поставленные цели и сроки.

    Pop Quiz Answers

    1. Команда направляется к национальным чемпионатам после победы в финале штата.
    Команда используется как единое целое, поэтому требуется глагол в единственном числе.

    2. Команда инсценированного судебного разбирательства была довольна своими презентациями судье.
    Глагол единственного числа был , а местоимение его используются, если автор намеревается передать, что все члены команды в целом довольны презентациями.ИЛИ
    Команда имитационного судебного разбирательства была довольна своими презентациями судье.
    Глагол множественного числа был , а местоимение их используется, если автор намеревается передать, что между командой были некоторые разногласия, но в целом они остались довольны презентациями.

    3. Почти 25% населения исповедуют ислам.
    Слово население - собирательное существительное, которое может принимать глагол единственного или множественного числа, в зависимости от намерения автора.Цель здесь состоит в том, чтобы указать, что этот процент представляет одну группу.

    4. Наши сотрудники встречаются утром во вторник для обсуждения жалоб клиентов.
    Персонал , собирательное существительное, выступает в этом предложении как единое целое.

    5. Наши сотрудники усердно работают, чтобы уложиться в поставленные цели и сроки.
    Их указывает на то, что персонал не действует как единое целое. Следовательно, необходимо множественное число.

    Как узнать, что работает , а не работает , во множественном числе? Подумайте, какое слово вы бы использовали с он и какое слово вы бы использовали с или .

    Примеры:
    Она слишком много работает для своего возраста.
    Они больше работают, когда рядом бригадир.

    Если вы хотите ответить на вопрос или комментарий другого читателя, нажмите соответствующую кнопку «ОТВЕТИТЬ». Если статья или существующие обсуждения не затрагивают вашу мысль или вопрос по данной теме, используйте поле «Комментарий» внизу этой страницы.

    252 комментария к подлежащему и глагольному соглашению с собирательными существительными

    содержание коллективных договоров - определение

    Пример предложений с «содержанием коллективных договоров», память переводов

    Тартуский университет Содержание коллективного договораUN-2Статья 10 касается содержания коллективных договоров.Glosbe Usosweb ResearchСодержание коллективных договоровMultiUnAr article # относится к содержанию коллективных договоров Тартуский университетФорма и содержание коллективного договора Glosbe Usosweb ResearchСодержание коллективных договоров по трудовому правуGlosbe Usosweb ResearchСодержание коллективных договоров.Giga-frenK-3 'Общие знания о содержании коллективных договоров и, в частности, положения, касающиеся администрирования льгот. MultiUnIt также отметил предложение NPI о переоценке содержания коллективных договоров с гендерной точки зрения. UN-2It также отметил предложение NPI по переоценке содержания коллективных договоров с гендерной точки зрения. .MultiUn Например, два новых подпункта (m) и (n) были вставлены во второй абзац статьи № Трудового кодекса (Содержание коллективных договоров) следующим образом: UN-2 Например, два новых подпункта (m) и (n ), были вставлены во второй абзац статьи 31 Трудового кодекса (Содержание коллективных договоров) следующим образом: EurLex-2 Тот факт, что определенные ограничения по содержанию коллективных договоров могут быть изложены в императивных правилах, не мешает их осуществлению. этого основного права.UN-2 Заметно улучшилось содержание коллективных договоров, в основном за счет процедур экспертизы проектов договоров, регистрации принятых договоров и отраслевой статистической отчетности об их выполнении. Содержание коллективного договора, если его положения не соблюдаются. противоречит закону.Giga-fren - знание содержания коллективного договора. игнорировать роль взаимосвязи сил в определении содержания коллективных договоров и, наконец, превратить профсоюзы в простых исполнителей правительственных решений.Весной 2001 года мы представим расширенный анализ нашей основной канадской базы данных коллективных договоров, отражающий изменения в содержании действующих коллективных договоров. Департамент добавил K-2 'в измененное заявление о квалификации, а именно: знание политик и административных инструкций, касающихся управления персоналом и K-3 ', общие знания содержания коллективных договоров и, в частности, положений, касающихся администрирования льгот.Giga-fren Содержание коллективных договоров для экономически зависимых работников Трудовые отношения Письменный договор Продолжительность взаимоотношений Выполняемые задачи Рабочее время и условия Оплата и условия оплаты Здоровье и безопасность на работе Прекращение отношений (болезнь, несчастный случай, семейные обстоятельства) Обучение Прекращение отношений Обязанности работника Giga-fren Ни один из изученных законов не запрещает или ограничивает возможное содержание коллективного договора, если его положения не противоречат закону.Дело касается не только вопроса о том, противоречит ли данное исключение статье 141 и Директив 76/207 / EEC и 70/7 / EEC, но также и того, как эти положения закона Сообщества связаны со свободой профсоюзов, которая, согласно конституционному праву Германии, предполагает автономию социальных партнеров в отношении содержания коллективных договоров. УН-2ЗКолП, который исходит из основного принципа, согласно которому заключение коллективных договоров должно быть свободным и добровольным, поэтому не предписывает обязательное заключение коллективных договоров, не предписывает обязательное содержание коллективных договоров и, аналогичным образом, не определяет типы коллективных договоров и уровень, на котором они должны быть заключены.

    Показаны страницы 1. Найдено 310 предложения с фразой content of коллективный договор.Найдено за 46 мс.Накопители переводов создаются человеком, но выравниваются с помощью компьютера, что может вызвать ошибки. Найдено за 0 мс.Накопители переводов создаются человеком, но выравниваются с помощью компьютера, что может вызвать ошибки.

    Оставить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *