С трудовой кодекс: Трудовой кодекс (ТК РФ), редакция от 01.01.2016 — Кодексы РФ

Трудовой кодекс Российской Федерации. ТК РФ 2019

Основу трудового законодательства России составляет Трудовой кодекс, а также достаточно широкий перечень законодательных актов, в том числе и актов индивидуального действия, которые регулируют трудовые отношения при составлении или изменении трудовых договоров. Достаточно большое количество актов в сфере трудового права локального значения принимаются на отдельных предприятиях и организациях (к примеру, документы определяющие техпроцесс). По своему содержанию все акты, которые содержат трудовые нормы, разделяются на общие и специальные.

Такие акты распространяют свое действие либо на все категории работников, либо на определенную их часть.

Условия разрешения возникающих трудовых споров, обусловлены высокой скоростью социально экономических изменений в жизни общества и несовершенством трудового права России.

Этим законом были изменены некоторые положения в регулировании времени работы, отдыха рабочих, порядке и форме получения ими компенсаций и гарантий, нормы, касающиеся трудовых договоров, и другие.

Трудовой спор и его разрешение

О действии законов можно говорить, только если они находят свое применение в реальных ситуациях. И здесь без анализа трудовых споров и  правовых основ их разрешения не обойтись. Судебная практика таковых служит основным критерием жизнестойкости Трудового кодекса, в том числе и практика рассмотрения споров Верховным судом России, которая исследуется в законотворческой деятельности при нормообразовании трудового права.

Трудовой спор — это итог неверного и спорного толкования работниками и работодателями или контролирующими органами норм трудового законодательства. Это является следствием невысокого уровня правовой грамотности Россиян.

Правоприменительная практика показывает, что суды при рассмотрении трудовых споров считают приоритетным применение специальных норм трудового права (ФЗ от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ). Правильность и эффективность разрешения такой категории споров в первую очередь зависит от установления правового статуса самого работника, его непосредственной функции на предприятии, круга его прав, обязанностей,  а также предусмотренной ответственности.

Одну из основных ролей при этом играет определение характера возникших между работодателем и работником трудовых правоотношений, которые могут быть гражданско-правовыми, специальными, договорными (на основании трудового договора) и т.

Исходя из этого при судебном или внесудебном регулировании спора, будут определяться и способы его возможного прекращения или завершения, в виде судебного решения. Нужно отметить, что трудовые споры возникают зачастую, из-за нарушения порядка оформления начала трудовых отношений при приеме на работу работников, целью которых со стороны работодателя является чаще всего желание облегчить свою налоговую нагрузку и сэкономить деньги. При этом незнание работником правил его оформления, является одной из причин, вследствие которой такая ситуация становится возможной.

Важно: Если при рассмотрении споров в судебном порядке, будет установлено, что заключенным гражданско-правовым договором регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то  в таких случаях для правильного разрешения спора должны применяться нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ).

Трудовой договор

Основу трудовых отношений, согласно положений ст. 16 ТК РФ,  составляют трудовые договоры. Их понятие и основные признаки прописаны в статье 56 ТК РФ. По своей правовой природе они существенно отличаются от некоторых видов договоров подряда, оказания услуг (возмездного), договоров поручения и других форм гражданско-правовых договоров.

Первый и основной признак, отличающий трудовой договор — это обеспечение прав и основных социальных гарантий работника, при возникновении трудовых отношений. Именно этот факт может сыграть существенную роль и имеет практическое значение при возникновении и регулировании разногласий и споров с работодателем в сфере действия трудового законодательства. Как правило, трудовые договоры заключаются на неопределенный срок (без указания срока окончания отношений). При оформлении трудовых отношений срочным договором по окончании срока его действия, в случае если работник продолжает выполнять свои функции, договор продляется, и с этого момента считается бессрочным.

Юридически, факт заключения трудового договора, означает возникновение обоюдных прав и обязанностей сторон отношений (ст. 21, 22 ТК РФ).

Также при заключении трудового договора работник приобретает право обязательного социального страхования, которое происходит за счет работодателя.

На сегодняшний день какая-либо форма типового договора законодателем не установлена. Ранее такая форма была утверждена Постановление Госкомстата № 136.

Трудовая книжка

Трудовая книжка является одним из видов персональных документов, отражающих факт трудоустройства работника. Оформляется она в момент поступления на первую работу. Хранится трудовая книжка на протяжении трудовых отношений, как правило, в отделе кадров предприятия или организации работодателя.

Трудовая книжка должна содержать: идентифицирующие работника сведения, профессию и специальность, любую информацию об изменениях правоотношений с работодателем, которая заверяется предприятием, запись о принятии на работу, увольнении и причине увольнения.

В случаях, когда работник увольняется, трудовая книжка ему должна быть выдана в обязательном порядке в день его увольнения. Основания, по которым работник увольняется, наличие долговых обязательств или других, не оконченных правоотношений с работодателем, не могут быть причинами для невыдачи трудовой книжки. Если этот документ при увольнении работнику организация или предприятие отказывается выдавать, то работник может предъявить требования о получении заработка за весь период удержания трудовой книжки.

Если по каким-либо причинам сотрудник не смог получить трудовую книжку после своего увольнения, то по его письменному запросу работодатель должен выдать ее на протяжении трех рабочих дней со дня поступления на предприятие данного запроса. Все время, в течение которого трудовая книжка работником не была получена, до момента ее востребования она должна храниться на предприятии.

Трудовой стаж

Трудовой стаж — это продолжительность трудовой деятельности работника, которая определяется в соответствии с нормами трудового законодательства.

Видами трудового стажа могут быть стаж госслужбы (трудовая деятельность на госслужбе), страховой или трудовой стаж (продолжительность трудовых отношений, в течение которых выплачивались страховые взносы в ПФ) или специальный трудовой стаж (продолжительность трудовой деятельности, которая будет основанием для начисления досрочной пенсии).

Общим трудовым стажем является весь период трудовой деятельности гражданина не зависимо от того, были ли перерывы у него по трудовому договору, на протяжении которого выплачивались страховые взносы в ПФ.

Важно: Законодатель не предусматривает включение в страховой стаж учебу гражданина.

Исходя из анализа основ трудового права, можно сказать, что эффективность ведения трудовых отношений чаще всего зависит от правильного применения норм трудового законодательства сторонами отношений (работником и работодателем), что также исключает возможность самостоятельного толкования причин споров и конфликтов.

что нужно знать работникам и нанимателям

Во вторник, 28 января, вступает в силу измененный Трудовой кодекс, который достаточно многое меняет для работников. Изменения президент утвердил еще в июле прошлого года. FINANCE.TUT.BY посмотрел, что меняется с сегодняшнего дня.

Работников уравняли в материальной ответственности

Теперь работники будут нести ответственность только за умышленное причинение имущественного вреда и вне зависимости от того, контракт с ними заключен или трудовой договор. Ранее специалисты, с которыми были заключены контракты, несли полную материальную ответственность за ущерб, и неважно, умышленно он был причинен или нет.

С работников не будут взыскивать штрафы нанимателей

Ранее с работников, с которыми были заключены контракты, могли взыскать штраф, наложенный на организацию. Новая версия Трудового кодекса запрещает взыскивать с работников такие штрафы. При этом неважно, заключены с ними контракты или трудовые договоры.

С хорошими специалистами будут заключать долгосрочные контракты

Чтобы гарантировать занятость добросовестным работникам, документ предусматривает возможность продлить контракт в пределах пятилетнего срока его действия по соглашению сторон. Продлевать контракт с такими работниками будут до истечения максимального срока его действия, а новый контракт с таким работником будет заключаться на срок не менее трех лет. Но только в том случае, если работники не допускали нарушения производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.

«Неугодного работника можно уволить». Почему контракты загоняют некоторых белорусов в кабалу

Об изменениях существенных условий труда будут предупреждать за месяц

К таким условиям относятся, например, режим рабочего времени и система оплаты труда. При разработке обновленного Трудового кодекса этот срок сначала хотели сократить до 7 дней, но потом временной промежуток решили оставить прежним.

Работу из дома узаконили

В обновленной версии Трудового кодекса появилось такое понятие, как дистанционная работа. В Минтруда поясняли, что она удобна для всех: нанимателю не нужно оборудовать для работника рабочее место, а работник сможет выполнять поручаемую ему работу в любом месте, где будет удобно ему. При этом рабочий график и отпуска для дистанционных работников у конкретного нанимателя должны быть такими же, как для работающих в офисе, и предоставляться в соответствии с Трудовым кодексом и другими документами.

Декретницам разрешили командировки

Женщинам, у которых есть дети до трех лет, новый Трудовой кодекс разрешает отправляться в служебные командировки, а также выходить на работу в выходные и праздничные дни. Раньше это было запрещено законодательно, даже если сама женщина не имела ничего против. Теперь эти ограничения оставили только для беременных.

Отцы смогут брать специальный отпуск после рождения ребенка

Продолжительность такого отпуска составляет до 14 дней, и отказать в нем работодатель не вправе. Такой отпуск можно взять в течение шести месяцев после рождения ребенка. Правда, нужно учесть, что зарплата на время этого отпуска не сохраняется (то есть взять его нужно, по сути, за свой счет).

Наниматели-физлица не будут вести трудовые книжки

В частности, речь идет об ИП, адвокатах, нотариусах, владельцах агроусадеб, а также тех, кто нанимает к физлицам домашних работников — нянь, сиделок, помощников по хозяйству. Работникам, которые были приняты на работу к нанимателям-физлицам до 28 января 2020 года, трудовые книжки должны вернуть не позже 28 февраля. При этом в книжке должна быть запись о прекращении ее заполнения.

Контракты будут заключать по новой форме

Так, из примерной формы контракта будут убраны пункты о материальной ответственности. Также в контрактах для всех работников будет установлена единая минимальная компенсация при досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или контракта. Кроме того, в контрактах пропишут, что срок выплаты среднего заработка за время отпуска будет производиться не позднее чем за два дня до его начала.

Какие изменения «забыли» внести в Трудовой кодекс

Во время отпуска можно работать по совместительству на полный день

Если работник уходит в трудовой отпуск по основному месту работы, он сможет трудиться по совместительству на полный день или смену. Предыдущая версия Трудового кодекса разрешала работать в таком случае только на половину рабочего дня. Это нововведение в первую очередь актуально для тех, у кого на основном месте работы предусмотрен продолжительный отпуск — например, для учителей.

Работников смогут на полгода отправлять к другому нанимателю

В предыдущей версии Трудового кодекса такая возможность существовала только в случае простоя или производственной необходимости. Теперь же нанимателям разрешили переводить работников с их письменного согласия к другим нанимателям на срок до 6 месяцев в течение календарного года. Прекращать действующий трудовой договор и заключать новый при этом не нужно.

Читайте также

Трудовой кодекс Республики Беларусь: статьи, комментарии, право

26 июля 1999 г. № 296-З

Принят Палатой представителей 8 июня 1999 года
Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года

Изменения и дополнения:

Закон Республики Беларусь от 19 июля 2005 г. № 37-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2005 г., № 120, 2/1134) <h20500037>;

Закон Республики Беларусь от 16 мая 2006 г. № 118-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 86, 2/1215) <h20600118>;

Закон Республики Беларусь от 29 июня 2006 г. № 138-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2006 г., № 106, 2/1230) <h20600138>;

Закон Республики Беларусь от 7 мая 2007 г. № 219-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007 г., № 118, 2/1316) <h20700219>;

Закон Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. № 272-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007 г., № 183, 2/1369) <h20700272> — Закон Республики Беларусь вступает в силу 26 января 2008 г.;

Закон Республики Беларусь от 24 декабря 2007 г. № 299-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008 г., № 3, 2/1396) <h20700299>;

Закон Республики Беларусь от 6 января 2009 г. № 6-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 16, 2/1558) <h20900006>;

Закон Республики Беларусь от 12 мая 2009 г. № 19-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 119, 2/1571) <h20900019>;

Закон Республики Беларусь от 6 июля 2009 г. № 37-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 171, 2/1589) <h20900037>;

Закон Республики Беларусь от 17 июля 2009 г. № 48-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 173, 2/1600) <h20900048>;

Закон Республики Беларусь от 9 ноября 2009 г. № 51-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 276, 2/1603) <h20900051>;

Закон Республики Беларусь от 31 декабря 2009 г. № 114-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2010 г., № 15, 2/1666) <h20900114>;

Закон Республики Беларусь от 30 декабря 2010 г. № 225-З (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2011 г., № 4, 2/1777) <h21000225>;

Закон Республики Беларусь от 5 января 2013 г. № 16-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 10.01.2013, 2/2014) <h21300016>;

Закон Республики Беларусь от 8 января 2014 г. № 131-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 24.01.2014, 2/2129) <h21400131>;

Закон Республики Беларусь от 24 апреля 2014 г. № 134-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 03.05.2014, 2/2132) <h21400134>;

Закон Республики Беларусь от 1 июля 2014 г. № 171-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 08.07.2014, 2/2169) <h21400171>;

Закон Республики Беларусь от 8 января 2015 г. № 238-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 11.01.2015, 2/2236) <h21500238>;

Закон Республики Беларусь от 4 июня 2015 г. № 277-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 11.06.2015, 2/2275) <h21500277> — Закон Республики Беларусь вступает в силу 1 июля 2016 г.;

Закон Республики Беларусь от 15 июля 2015 г. № 305-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 23.07.2015, 2/2303) <h21500305>;

Закон Республики Беларусь от 24 октября 2016 г. № 439-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 15.11.2016, 2/2437) <h21600439>;

Закон Республики Беларусь от 13 ноября 2017 г. № 68-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 28.11.2017, 2/2506) <h21700068>;

Закон Республики Беларусь от 17 июля 2018 г. № 124-З (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 25.07.2018, 2/2562) <h21800124>

Содержание

• РАЗДЕЛ I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
• ГЛАВА 1. Общие положения
• Статья 1. Основные термины, применяемые в настоящем Кодексе
• Статья 2. Задачи Трудового кодекса
• Статья 3. Сфера действия Трудового кодекса
• Статья 4. Отношения, регулируемые Трудовым кодексом
• Статья 5. Особенности применения Трудового кодекса к трудовым и связанным с ними отношениям отдельных категорий работников
• Статья 6. Отношения, не подпадающие под действие Трудового кодекса
• Статья 7. Источники регулирования трудовых и связанных с ними отношений
• Статья 8. Соотношение законодательства о труде и норм международного права
• Статья 9. Действие законодательства о труде во времени
• Статья 10. Исчисление сроков
• Статья 11. Основные права работников
• Статья 12. Основные права нанимателей
• Статья 13. Запрещение принудительного труда
• Статья 14. Запрещение дискриминации в сфере трудовых отношений
• Статья 15. Статистика труда
• РАЗДЕЛ II. ОБЩИЕ ПРАВИЛА РЕГУЛИРОВАНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ И СВЯЗАННЫХ С НИМИ ОТНОШЕНИЙ
• ГЛАВА 2. Заключение трудового договора
• Статья 16. Запрещение необоснованного отказа отдельным гражданам в заключении трудового договора
• Статья 17. Срок трудового договора
• Статья 18. Форма трудового договора
• Статья 19. Содержание и условия трудового договора
• Статья 20. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
• Статья 21. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора
• Статья 22. Недействительность трудового договора
• Статья 23. Недействительность отдельных условий трудового договора
• Статья 24. Заключение трудового договора при определенных условиях
• Статья 25. Начало действия трудового договора
• Статья 26. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
• Статья 27. Ограничение совместной работы близких родственников или свойственников
• Статья 28. Трудовой договор с предварительным испытанием
• Статья 29. Расторжение трудового договора с предварительным испытанием
• ГЛАВА 3. Изменение трудового договора
• Статья 30. Перевод
• Статья 31. Перемещение
• Статья 32. Изменение существенных условий труда
• Статья 33. Временный перевод в связи с производственной необходимостью
• Статья 34. Временный перевод в случае простоя
• ГЛАВА 4. Прекращение трудового договора
• Статья 35. Основания прекращения трудового договора
• Статья 36. Трудовые отношения при переподчинении, реорганизации организации и смене собственника имущества
• Статья 37. Прекращение трудового договора по соглашению сторон
• Статья 38. Прекращение срочного трудового договора
• Статья 39. Продолжение действия срочного трудового договора на неопределенный срок
• Статья 40. Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника
• Статья 41. Расторжение срочного трудового договора по требованию работника
• Статья 42. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя
• Статья 43. Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя
• Статья 44. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
• Статья 45. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
• Статья 46. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с предварительного уведомления или согласия профсоюза
• Статья 47. Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях
• Статья 48. Выходное пособие
• Статья 49. Отстранение от работы
• Статья 50. Трудовая книжка
• Статья 51. Выдача документов о работе и заработной плате
• Статья 52. Правила ведения нанимателем первичных документов о труде
• ГЛАВА 5. Обязанности работников и нанимателей
• Статья 53. Обязанности работников
• Статья 54. Обязанности нанимателей при приеме на работу
• Статья 55. Обязанности нанимателей при организации труда работников
• ГЛАВА 6. Заработная плата
• Статья 56. Государственные гарантии по оплате труда работников
• Статья 57. Заработная плата
• Статья 58. Индексация заработной платы
• Статья 59. Минимальная заработная плата
• Статья 60. Республиканские тарифы оплаты труда
• Статья 61. Оплата труда работников
• Статья 62. Оплата труда, применяемого в особых условиях
• Статья 63. Формы, системы и размеры оплаты труда
• Статья 64. Оплата труда руководителя организации и его заместителей
• Статья 65. Извещение работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда
• Статья 66. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
• Статья 67. Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы
• Статья 68. Оплата труда при временном заместительстве
• Статья 69. Компенсация за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни
• Статья 70. Оплата работы в ночное время
• Статья 71. Оплата труда при невыполнении норм выработки, браке, простое, а также при освоении новых производств (продукции)
• Статья 72. Сохранение заработной платы при переводе и перемещении на другую нижеоплачиваемую работу
• Статья 73. Сроки и периодичность выплаты заработной платы
• Статья 74. Формы выплаты заработной платы
• Статья 75. Место выплаты заработной платы
• Статья 76. Резервный фонд заработной платы
• Статья 77. Сроки расчета при увольнении
• Статья 78. Ответственность за задержку расчета на день увольнения
• Статья 79. Ответственность за задержку выдачи трудовой книжки
• Статья 80. Расчетные листки
• ГЛАВА 7. Исчисление среднего заработка
• Статья 81. Исчисление среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с получением образования) отпусков
• Статья 82. Исчисление среднего заработка за время выполнения государственных и общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом
• Статья 83. Применение поправочных коэффициентов при исчислении среднего заработка
• Статья 84. Периоды, исключаемые при исчислении среднего заработка
• Статья 85. Перечень выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка
• ГЛАВА 8. Нормы труда и сдельные расценки
• Статья 86. Нормы труда
• Статья 87. Установление, замена и пересмотр норм труда
• Статья 88. Определение расценок при сдельной оплате труда
• Статья 89. Обеспечение нормальных условий для выполнения норм труда
• ГЛАВА 9. Гарантии и компенсации
• Статья 90. Понятие гарантий и компенсаций
• Статья 91. Служебная командировка
• Статья 92. Режим рабочего времени и времени отдыха в служебной командировке
• Статья 93. Направление в служебную командировку и ее оформление
• Статья 94. Исключена
• Статья 95. Гарантии и компенсации при служебных командировках
• Статья 96. Гарантии и компенсации в связи с переездом на работу в другую местность
• Статья 97. Исключена
• Статья 98. Случаи возврата компенсаций при переезде на работу в другую местность
• Статья 99. Компенсации за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом
• Статья 100. Гарантии для работников, избранных на выборные должности в государственные органы
• Статья 101. Гарантии для работников на время выполнения государственных или общественных обязанностей
• Статья 102. Гарантии и компенсации для работников при повышении квалификации, переподготовке, профессиональной подготовке и стажировке по направлению нанимателя
• Статья 103. Гарантии для работников, направляемых на медицинский осмотр и медицинское обследование в государственные организации здравоохранения
• Статья 104. Гарантии для работников, являющихся донорами крови и ее компонентов
• Статья 105. Гарантии для работников-изобретателей и рационализаторов
• Статья 106. Компенсация за износ транспортных средств, оборудования, инструментов и приспособлений, принадлежащих работнику
• Статья 107. Удержания из заработной платы
• Статья 108. Ограничение размера удержаний из заработной платы
• Статья 109. Запрещение удержаний из некоторых сумм, подлежащих выплате работникам
• ГЛАВА 10. Рабочее время
• Статья 110. Рабочее время и его нормирование
• Статья 111. Нормальная продолжительность рабочего времени
• Статья 112. Полная норма продолжительности рабочего времени
• Статья 113. Сокращенная продолжительность рабочего времени для работников на работах с вредными и (или) опасными условиями труда
• Статья 114. Сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников
• Статья 115. Нормирование продолжительности ежедневной работы (смены)
• Статья 116. Продолжительность работы в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню
• Статья 117. Работа в ночное время
• Статья 118. Неполное рабочее время
• Статья 118/1. Ненормированный рабочий день
• Статья 119. Сверхурочная работа
• Статья 120. Ограничение сверхурочных работ
• Статья 121. Исключительные случаи, когда допускаются сверхурочные работы без согласия работника
• Статья 122. Предельное количество сверхурочных работ
• Статья 123. Режим рабочего времени
• Статья 124. Пятидневная и шестидневная рабочая неделя
• Статья 125. Сменная работа и режим рабочего времени при сменной работе
• Статья 126. Суммированный учет рабочего времени
• Статья 127. Разделение рабочего дня на части
• Статья 128. Режим гибкого рабочего времени
• Статья 129. Составные элементы и варианты режимов гибкого рабочего времени
• Статья 130. Случаи перевода на обычный режим работы
• Статья 131. Ограничения применения режимов гибкого рабочего времени
• Статья 132. Использование рабочего времени
• Статья 133. Обязанность нанимателя по организации учета рабочего времени
• ГЛАВА 11. Перерывы в течение рабочего дня. Государственные праздники, праздничные и выходные дни
• Статья 134. Перерыв для отдыха и питания
• Статья 135. Дополнительные специальные перерывы
• Статья 136. Выходные дни
• Статья 137. Право на выходные дни
• Статья 138. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха
• Статья 139. Последствия совпадения выходного дня с государственным праздником или праздничным днем
• Статья 140. Выходные дни в непрерывно действующих организациях
• Статья 141. Выходные дни в организациях, постоянно обслуживающих население в субботы и воскресенья
• Статья 142. Работа в выходные дни с согласия или по инициативе работника
• Статья 143. Исключительные случаи привлечения к работе в выходной день без согласия работника
• Статья 144. Предельное количество выходных дней, которые могут использоваться для привлечения работников к работе
• Статья 145. Оформление привлечения к работе в выходной день
• Статья 146. Исключена
• Статья 147. Государственные праздники и праздничные дни
• Статья 148. Исключена
• ГЛАВА 12. Трудовые и социальные отпуска
• Статья 149. Право на трудовые и социальные отпуска
• Статья 150. Понятие отпуска. Виды отпусков
• Статья 151. Исчисление продолжительности отпусков
• Статья 152. Оформление отпусков
• Статья 153. Цель и общие условия предоставления трудового отпуска
• Статья 154. Право на основной отпуск
• Статья 155. Продолжительность основного отпуска
• Статья 156. Исключена
• Статья 157. Дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы
• Статья 158. Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день
• Статья 159. Дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы
• Статья 160. Дополнительные поощрительные отпуска
• Статья 161. Замена отпуска денежной компенсацией
• Статья 162. Суммирование трудовых отпусков
• Статья 163. Рабочий год
• Статья 164. Периоды, включаемые в рабочий год
• Статья 165. Условие, при котором сдвигается рабочий год
• Статья 166. Условия предоставления трудовых отпусков за первый рабочий год
• Статья 167. Условия предоставления трудовых отпусков за второй и последующие рабочие годы
• Статья 168. Очередность предоставления трудовых отпусков
• Статья 169. Обязанность нанимателя уведомлять работника о времени начала трудового отпуска
• Статья 170. Ежегодное предоставление трудового отпуска. Исключительные случаи переноса трудового отпуска на следующий год
• Статья 171. Право работника на перенос или продление трудового отпуска в течение текущего рабочего года
• Статья 172. Право нанимателя на досрочное предоставление трудового отпуска работникам
• Статья 173. Последствия отказа работника от использования трудового отпуска без законных оснований и согласия нанимателя
• Статья 174. Разделение трудового отпуска на части. Отзыв из отпуска
• Статья 175. Сохранение среднего заработка за время трудового отпуска
• Статья 176. Срок выплаты среднего заработка за время трудового отпуска
• Статья 177. Порядок исчисления продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени
• Статья 178. Права работников на получение основного и дополнительных отпусков с последующим увольнением
• Статья 179. Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении
• Статья 180. Исключена
• Статья 181. Сокращение продолжительности трудового отпуска за прогул без уважительной причины
• Статья 182. Единовременная выплата на оздоровление при предоставлении трудового отпуска
• Статья 183. Социальные отпуска
• Статья 184. Отпуск по беременности и родам
• Статья 185. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет
• Статья 186. Исключена
• Статья 187. Исключена
• Статья 188. Исключена
• Статья 189. Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы, который наниматель обязан предоставить работнику
• Статья 190. Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам, предоставляемый по договоренности между работником и нанимателем
• Статья 191. Отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемый по инициативе нанимателя
• Статья 192. Предоставление части трудового отпуска вместо отпуска без сохранения заработной платы
• ГЛАВА 13. Трудовая дисциплина
• Статья 193. Понятие трудовой дисциплины
• Статья 194. Трудовой распорядок. Уставы и положения о дисциплине
• Статья 195. Правила внутреннего трудового распорядка
• Статья 196. Поощрения за труд
• ГЛАВА 14. Дисциплинарная ответственность работников
• Статья 197. Дисциплинарный проступок
• Статья 198. Меры дисциплинарного взыскания
• Статья 199. Порядок применения дисциплинарных взысканий
• Статья 200. Сроки применения дисциплинарных взысканий
• Статья 201. Органы (руководители), правомочные применять дисциплинарные взыскания
• Статья 202. Порядок обжалования дисциплинарных взысканий
• Статья 203. Снятие и погашение дисциплинарного взыскания
• Статья 204. Особенности дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников с особым характером труда
• ГЛАВА 15. Совмещение работы с получением образования
• Статья 205. Поощрение работников, совмещающих работу с получением образования
• Статья 206. Гарантии для работников, получающих общее среднее образование, специальное образование на уровне общего среднего образования, профессионально-техническое образование в вечерней или заочной форме получения образования
• Статья 207. Сокращение рабочего времени для работников, получающих общее среднее образование, специальное образование на уровне общего среднего образования, профессионально-техническое образование в вечерней или заочной форме получения образования
• Статья 208. Отпуска в связи с получением образования работникам, получающим общее среднее образование, специальное образование на уровне общего среднего образования в вечерней или заочной форме получения образования
• Статья 209. Исключена
• Статья 210. Исключена
• Статья 211. Отпуска в связи с получением образования работникам, получающим профессионально-техническое образование в вечерней или заочной форме получения образования
• Статья 212. Отпуск для прохождения вступительных испытаний при приеме в учреждения образования для получения среднего специального и высшего образования
• Статья 213. Исключена
• Статья 214. Гарантии для работников, получающих среднее специальное, высшее и послевузовское образование в вечерней или заочной форме получения образования
• Статья 215. Сокращение рабочего времени для работников, получающих среднее специальное и высшее образование в вечерней или заочной форме получения образования
• Статья 216. Отпуска в связи с получением образования работникам, получающим среднее специальное, высшее и послевузовское образование в вечерней или заочной форме получения образования
• Статья 217. Исключена
• Статья 218. Исключена
• Статья 219. Отпуска для сдачи вступительных испытаний при приеме в учреждения образования, организации, реализующие образовательные программы послевузовского образования, для получения послевузовского образования
• Статья 220. Оплата проезда к месту нахождения учреждений образования работникам, получающим среднее специальное и высшее образование в заочной форме получения образования
• Статья 220/1. Профессиональная подготовка, повышение квалификации, стажировка и переподготовка работников
• ГЛАВА 16. Охрана труда
• Статья 221. Понятие охраны труда, требования по охране труда
• Статья 221/1. Государственное управление в области охраны труда
• Статья 221/2. Соответствие продукции, объектов, предназначенных для выпуска продукции и оказания услуг, требованиям по охране труда
• Статья 222. Право работника на охрану труда
• Статья 223. Гарантии права работника на охрану труда
• Статья 224. Обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
• Статья 225. Право на компенсацию по условиям труда
• Статья 226. Обязанности нанимателя по обеспечению охраны труда
• Статья 227. Служба охраны труда (специалист по охране труда)
• Статья 228. Медицинские осмотры и освидетельствование некоторых категорий работников
• Статья 229. Расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний
• Статья 230. Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты, смывающими и обезвреживающими средствами
• Статья 231. Обеспечение работников санитарно-бытовыми помещениями, устройствами, средствами
• Статья 232. Обязанности работника по охране труда
• ГЛАВА 17. Разрешение индивидуальных трудовых споров
• Статья 233. Органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры
• Статья 234. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров
• Статья 235. Комиссия по трудовым спорам
• Статья 236. Компетенция комиссии по трудовым спорам
• Статья 237. Порядок приема заявлений, поступающих в комиссию по трудовым спорам, и срок рассмотрения трудовых споров
• Статья 238. Решение комиссии по трудовым спорам
• Статья 239. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам
• Статья 240. Гарантии для членов комиссии по трудовым спорам
• Статья 241. Рассмотрение трудовых споров в суде
• Статья 242. Сроки обращения за разрешением трудовых споров
• Статья 243. Восстановление на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда
• Статья 244. Оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы
• Статья 245. Возложение материальной ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы
• Статья 246. Возмещение морального вреда
• Статья 247. Немедленное исполнение некоторых решений и постановлений по трудовым делам
• Статья 248. Срок исполнения решения комиссии по трудовым спорам
• Статья 249. Принудительное исполнение решения комиссии по трудовым спорам
• Статья 250. Ограничения взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих трудовые споры
• Статья 251. Органы примирения, посредничества и арбитража для урегулирования индивидуальных трудовых споров
• РАЗДЕЛ III. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
• ГЛАВА 18. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации
• Статья 252. Руководитель организации
• Статья 253. Правовое регулирование труда руководителя организации
• Статья 254. Заключение трудового договора с руководителем организации
• Статья 255. Ограничение работы по совместительству
• Статья 256. Материальная ответственность руководителя организации
• Статья 257. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации
• Статья 258. Расторжение трудового договора с руководителем организации при проведении в отношении этой организации процедур экономической несостоятельности (банкротства)
• Статья 259. Расторжение трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа
• Статья 260. Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации
• Статья 261. Особенности регулирования труда членов коллегиальных исполнительных органов организации
• ГЛАВА 19. Особенности регулирования труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности
• Статья 262. Работы, на которых запрещается привлечение к труду женщин
• Статья 263. Запрещение и ограничение ночных, сверхурочных работ, работы в государственные праздники, праздничные, выходные дни и направления в служебную командировку женщин
• Статья 264. Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет
• Статья 265. Дополнительный свободный от работы день
• Статья 266. Отпуска работникам, усыновившим (удочерившим) детей либо назначенным их опекунами
• Статья 267. Перерывы для кормления ребенка
• Статья 268. Гарантии при заключении и прекращении трудового договора для беременных женщин и женщин, имеющих детей
• Статья 269. Выдача беременным женщинам путевок в санатории и дома отдыха и оказание им материальной помощи
• Статья 270. Дополнительные гарантии работницам у нанимателей, преимущественно применяющих труд женщин
• Статья 271. Гарантии отцам, другим родственникам, членам семьи ребенка, опекунам (попечителям)
• ГЛАВА 20. Особенности регулирования труда молодежи
• Статья 272. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора
• Статья 273. Права несовершеннолетних в трудовых правоотношениях
• Статья 274. Работы, на которых запрещается привлечение к труду лиц моложе восемнадцати лет
• Статья 275. Медицинские осмотры лиц моложе восемнадцати лет
• Статья 276. Запрещение привлекать работников моложе восемнадцати лет к ночным и сверхурочным работам, работам в государственные праздники, праздничные и выходные дни
• Статья 277. Трудовые отпуска работникам моложе восемнадцати лет
• Статья 278. Нормы выработки для молодых работников
• Статья 279. Оплата труда работников моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы
• Статья 280. Броня приема молодежи на работу и профессиональное обучение
• Статья 281. Предоставление первого рабочего места
• Статья 282. Дополнительные гарантии работникам моложе восемнадцати лет при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя
• ГЛАВА 21. Особенности регулирования труда инвалидов
• Статья 283. Реализация инвалидами права на труд
• Статья 284. Преимущества и гарантии для нанимателей, применяющих труд инвалидов
• Статья 285. Обязанности нанимателей по трудоустройству работников, получивших инвалидность на данном производстве
• Статья 286. Создание специализированных организаций, цехов и участков для использования труда инвалидов
• Статья 287. Условия труда и отдыха инвалидов
• Статья 288. Права и обязанности нанимателей по социальному обеспечению инвалидов
• ГЛАВА 22. Особенности регулирования труда работников с неполным рабочим временем
• Статья 289. Установление неполного рабочего времени
• Статья 290. Оплата труда работников с неполным рабочим временем
• Статья 291. Недопустимость ограничения трудовых прав работников с неполным рабочим временем
• ГЛАВА 23. Особенности регулирования труда временных работников
• Статья 292. Понятие временных работников
• Статья 293. Заключение трудового договора
• Статья 294. Расторжение трудового договора
• Статья 295. Выходное пособие
• Статья 296. Выплата среднего заработка за время вынужденного прогула
• Статья 297. Привлечение к работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни
• Статья 298. Случаи, когда трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок
• ГЛАВА 24. Особенности регулирования труда сезонных работников
• Статья 299. Сезонные работники
• Статья 300. Заключение трудового договора
• Статья 301. Расторжение трудового договора
• Статья 302. Выходное пособие
• Статья 303. Выплата среднего заработка за время вынужденного прогула
• ГЛАВА 25. Особенности регулирования труда работников-надомников
• Статья 304. Понятие работников-надомников
• Статья 305. Преимущественное право на заключение трудового договора о выполнении работы на дому
• Статья 306. Организация и условия труда
• Статья 307. Нормы выработки и оплата труда
• ГЛАВА 26. Особенности регулирования труда домашних работников
• Статья 308. Понятие домашних работников
• Статья 309. Заключение трудового договора
• Статья 310. Ограничения заключения трудового договора с домашними работниками, состоящими в близком родстве
• Статья 311. Расторжение трудового договора
• Статья 312. Рабочее время и время отдыха
• Статья 313. Оплата труда
• Статья 314. Государственное социальное страхование домашних работников
• ГЛАВА 26/1. Особенности регулирования труда работников, осуществляющих деятельность в сфере профессионального спорта
• Статья 314/1. Правовое регулирование труда спортсменов, тренеров
• Статья 314/2. Заключение трудового договора
• Статья 314/3. Медицинские осмотры спортсменов
• Статья 314/4. Временный перевод к другому нанимателю
• Статья 314/5. Отстранение от участия в спортивных соревнованиях
• Статья 314/6. Направление в сборные команды Республики Беларусь по видам спорта
• Статья 314/7. Особенности работы по совместительству
• Статья 314/8. Регулирование труда женщин-спортсменов
• Статья 314/9. Регулирование труда спортсменов моложе восемнадцати лет
• Статья 314/10. Дополнительные гарантии и компенсации
• Статья 314/11. Дополнительные основания прекращения трудового договора
• Статья 314/12. Денежная компенсация
• ГЛАВА 27. Особенности регулирования труда работников отдельных отраслей экономики и отдельных профессий
• Статья 315. Особенности регулирования труда работников лесной промышленности и лесного хозяйства
• Статья 316. Исключена
• Статья 317. Особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха работников организаций сельского хозяйства
• Статья 318. Особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха в организациях связи, электроэнергетики и транспорта
• Статья 319. Особенности регулирования труда некоторых категорий работников
• Статья 320. Исключена
• Статья 321. Особенности регулирования трудовых и связанных с ними отношений в дипломатических представительствах и консульских учреждениях иностранных государств, аккредитованных в Республике Беларусь
• Статья 322. Регулирование труда работников, направленных на работу в учреждения Республики Беларусь за границей
• Статья 323. Особенности регулирования труда трудящихся-эмигрантов и трудящихся-иммигрантов
• ГЛАВА 28. Особенности регулирования труда работников, принимавших участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, и приравненных к ним лиц
• Статья 324. Исключена
• Статья 325. Преимущественное право на оставление на работе и трудоустройство при сокращении численности или штата работников
• Статья 326. Отпуска
• ГЛАВА 29. Особенности регулирования труда работников, проживающих (работающих) на территории радиоактивного загрязнения
• Статья 327. Регулирование труда работников, работающих в зоне эвакуации (отчуждения)
• Статья 328. Регулирование труда работников, работающих на территории радиоактивного загрязнения в зоне первоочередного отселения, зоне последующего отселения и зоне с правом на отселение, постоянно (преимущественно) проживающих на территории радиоактивного загрязнения в зоне последующего отселения и зоне с правом на отселение
• Статья 329. Исключена
• Статья 330. Исключена
• Статья 331. Исключена
• Статья 332. Исключена
• Статья 333. Срок временного командирования (направления) на территорию радиоактивного загрязнения
• Статья 334. Исключена
• Статья 335. Иные особенности регулирования труда работников на территории радиоактивного загрязнения
• ГЛАВА 30. Исключена
• Статья 336. Исключена
• Статья 337. Исключена
• ГЛАВА 31. Гарантии работникам в связи с выполнением воинских обязанностей
• Статья 338. Гарантии для работников, проходящих подготовку к военной службе
• Статья 339. Гарантии для работников, призванных на военные и специальные сборы
• Статья 340. Гарантии для работников в связи с призывом или приемом на военную службу, направлением на альтернативную службу
• Статья 341. Гарантии членам семей военнослужащих, граждан, направленных на альтернативную службу
• Статья 342. Гарантии для лиц, уволенных с военной службы, альтернативной службы
• ГЛАВА 32. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству
• Статья 343. Общие положения о работе по совместительству
• Статья 344. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству
• Статья 345. Продолжительность рабочего времени по совместительству
• Статья 346. Оплата труда работающих по совместительству
• Статья 347. Трудовой отпуск работающим по совместительству
• Статья 348. Ограничения работы по совместительству
• Статья 349. Гарантии и компенсации работающим по совместительству
• Статья 350. Прекращение трудового договора с работающими по совместительству
• Статья 351. Иные особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству
• РАЗДЕЛ IV. ОБЩИЕ ПРАВИЛА РЕГУЛИРОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
• ГЛАВА 33. Общие положения о социальном партнерстве
• Статья 352. Социальное партнерство
• Статья 353. Основные принципы социального партнерства
• Статья 354. Представительство интересов работников
• Статья 355. Представительство интересов нанимателя
• ГЛАВА 34. Коллективные переговоры
• Статья 356. Право на ведение коллективных переговоров
• Статья 357. Порядок ведения коллективных переговоров
• ГЛАВА 35. Соглашения, коллективные договоры
• Статья 358. Соглашение
• Статья 359. Стороны соглашения
• Статья 360. Содержание соглашений
• Статья 361. Коллективный договор
• Статья 362. Соотношение между законодательством, коллективным договором и соглашениями
• Статья 363. Стороны коллективного договора
• Статья 364. Содержание коллективного договора
• Статья 365. Сфера действия коллективного договора, соглашения
• Статья 366. Форма коллективного договора, соглашения
• Статья 367. Срок действия коллективного договора, соглашения
• Статья 368. Обсуждение проектов коллективного договора, соглашения
• Статья 369. Подписание коллективного договора, соглашения
• Статья 370. Регистрация коллективных договоров, соглашений
• Статья 371. Порядок регистрации коллективного договора, соглашения
• Статья 372. Изменение и дополнение коллективного договора, соглашения
• Статья 373. Ознакомление работников с действующими коллективными договорами, соглашениями
• Статья 374. Информирование об исполнении коллективного договора, соглашения
• Статья 375. Контроль за исполнением коллективного договора, соглашения
• Статья 376. Ответственность сторон за неисполнение норм настоящей главы, коллективного договора, соглашения
• ГЛАВА 36. Разрешение коллективных трудовых споров
• Статья 377. Коллективный трудовой спор
• Статья 378. Стороны коллективного трудового спора
• Статья 379. Предъявление и рассмотрение требований. Формы рассмотрения коллективного трудового спора
• Статья 380. Примирительная комиссия
• Статья 381. Порядок работы примирительной комиссии
• Статья 382. Посредничество
• Статья 383. Трудовой арбитраж
• Статья 384. Трудовые арбитры
• Статья 385. Исключена
• Статья 386. Исключена
• Статья 387. Ответственность сторон за неисполнение обязательного решения трудового арбитража
• Статья 388. Забастовка
• Статья 389. Решение о проведении забастовки
• Статья 390. Уведомление о забастовке
• Статья 391. Запрещение принуждения к участию в забастовке либо отказу от участия в ней
• Статья 392. Обязанности сторон во время забастовки
• Статья 393. Откладывание или приостановление забастовки
• Статья 394. Прекращение забастовки
• Статья 395. Незаконная забастовка
• Статья 396. Правовое положение работников во время забастовки
• Статья 397. Ответственность за участие в незаконной забастовке
• Статья 398. Ответственность за создание препятствий для исполнения своих трудовых обязанностей работникам, не участвующим в забастовке
• Статья 399. Ответственность за принуждение к участию в забастовке либо отказу от участия в ней
• РАЗДЕЛ V. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ И НАНИМАТЕЛЕЙ. НАДЗОР И КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ЗАКОНОД

Трудовой кодекс штата Калифорния 2870 Определение

Назад к : Недвижимость, личная и интеллектуальная собственность

Трудовой кодекс штата Калифорния, раздел 2870, Определение

В этом кодексе говорится, что изобретения сотрудника не передаются работодателю, если они полностью разрабатываются в его собственное время, и если они сделаны без использования оборудования работодателя, расходных материалов , объекты или коммерческую тайну работодателя.

Еще немного о разделе 2870 Трудового кодекса Калифорнии

Этот код не применяется к изобретениям, которые:

• относятся к моменту зачатия или сведения к практическому применению изобретения, к бизнесу работодателя или фактическим или ожидаемым исследованиям работодателя
• Результат работы, проделанной работником в качестве работника работодателя.

Все положения трудовых договоров, которые пытаются изменить эту схему, не имеют исковой силы. Если в соответствии с трудовым соглашением от сотрудника из Калифорнии требуется уступить право собственности на изобретение, работодатель должен предоставить сотруднику письменное уведомление о том, что это соглашение не включает изобретения, подпадающие под действие положений Раздела 2870. Это уведомление обычно появляется в изобретениях сотрудников Калифорнии договоры переуступки. Работодатели стараются обеспечить, чтобы результаты усилий, приложенных сотрудником в рабочее время, принадлежали работодателю, и поэтому большинство трудовых договоров предусматривают это.Закон поддерживает это, и суды регулярно принимают такие решения. В высокотехнологичных компаниях возникают вопросы о том, кому принадлежит идея, поскольку обычно концепция может возникнуть в рабочее время, а затем сотрудник решает использовать ее в свое время. В ситуациях, когда закон расплывчат, большинство предприятий пытаются разъяснить права в контрактах, в которых указываются права собственности, на которые может претендовать каждая сторона. В Калифорнии существуют серьезные ограничения в этой области подготовки документов, которая является темой данной статьи.

КОДЕКСЫ КАЛИФОРНИИ, РАЗДЕЛ ТРУДОВОГО КОДЕКСА 2870-2872:

2870. (a) Любое положение трудового договора, в котором говорится, что работник должен передать свои права на изобретение своему работодателю, не распространяется на изобретение, которое сотрудник развивается полностью в свое время, не используя оборудование, материалы, оборудование или коммерческую тайну работодателя, за исключением изобретений, которые:
2871. Относятся на момент зачатия или сокращения к практике изобретения к бизнесу работодателя или фактическим или ожидаемым исследованиям или разработкам работодателя
2872. Результат любой работы, выполненной работником для работодателя.

(b) В случае, если положение трудового договора требует от работника уступить изобретение, которое исключено из числа обязательных для передачи в подразделение, положение не имеет исковой силы, поскольку оно противоречит государственной политике.

2871. Ни один работодатель не должен требовать положения, не имеющего исковой силы согласно Разделу 2870, в качестве условия приема на работу или продолжения работы. Эта статья не ограничивает право работодателя предусматривать в трудовых договорах раскрытие всех изобретений работника, сделанных совместно или индивидуально в течение срока его работы.

Работодатель может провести проверку, чтобы определить эти проблемы по мере их возникновения в соответствии с требованиями контрактов между работодателем и США или любым из их агентств. Этот закон запрещает положения соглашения, которые противоречат уставу, и не позволяет сотруднику отказаться от защиты таких требований. Работодатели должны принять к сведению широкую защиту, которую им предоставляют исключения в пунктах 2870 (a) 1 и 2. Если служащий вне офиса разрабатывает изобретение, которое относится к существующему бизнесу работодателя, работодатель может потребовать его, если сможет это доказать.Если сотрудник работает над концепцией, вытекающей из любой работы, которую он выполняет для работодателя, то работодатель владеет ею. В этой защите статута есть критическая лазейка. Если продукт является коммерческой тайной работодателя и использует средства или материалы работодателя, то он принадлежит работодателю. Это означает, что даже если сотрудник разрабатывает концепцию в свое время и не использует какое-либо оборудование работодателя, но по-прежнему использует коммерческую тайну работодателя, то результаты могут принадлежать работодателю.

Практические аспекты

Практическая рентабельность важна при анализе прав и средств правовой защиты. Сотрудник, который разрабатывает вариант продукта или концепции работодателя, должен исходить из предположения, что работодатель может претендовать на права собственности, если только идея не относится к несвязанной области и не является частью более крупного проекта, назначенного работодателем. Недостаточно работать из дома и использовать свое оборудование, поскольку позже можно будет утверждать, что концепция была получена из коммерческих секретов или является разновидностью существующего продукта.При запуске большинство компаний не могут позволить себе судебные издержки, связанные с подобным иском, и работодатель будет испытывать соблазн немедленно обратиться за помощью, пока новая компания слаба, поскольку отказ от прав возникает, если не предпринимать агрессивных действий. Компании, нанимающие новых сотрудников, должны быть осторожны, чтобы во время найма не возникло требование о нарушении правила работы по найму. Кроме того, компаниям, нанимающим у конкурентов, необходимо ограничить деятельность новых сотрудников, чтобы гарантировать, что конкурент не может предъявить иск компании и новым сотрудникам в качестве ответчиков в краже коммерческой тайны.Работодатель и работник должны помнить, что все, что разрабатывает работник и имеет отношение к бизнесу работодателя, скорее всего, будет тщательно изучено работодателем, теряющим работника. Попытки уточнить определения того, что производится, когда и где в контракте, могут оказаться бесполезными в приведенном выше статуте.

Ссылки на раздел 2870 Трудового кодекса Калифорнии

https://www.lawinsider.com/clause/section-2870-of-the-california-labor-code https: // law.justia.com/codes/california/2011/lab/division-3/2870-2872/2870/https://en.wikipedia.org/wiki/California_Labor_Code

Академические исследования для Раздела 2870 Трудового кодекса Калифорнии

• Государственное законодательство, регулирующее права собственности на изобретения в соответствии с соглашениями об изобретениях сотрудников, Gullette, R. L. (1980). J. Pat. Выкл. Soc’y , 62 , 732. В этом документе объясняются различные государственные нормативные акты, которые регулируют права собственности сотрудников на изобретение в соответствии с соглашениями сотрудников об изобретениях.
• Последние изменения в законах о собственности сотрудников: работодатели не могут владеть своими изобретениями и конфиденциальной информацией, Coolley, R. B. (1985). Бизнес-юрист , 57-75. В этом документе представлен анализ недавних законодательных и судебных решений, которые влияют на трудовые договоры, а затем поясняются вопросы, которые необходимо учитывать при пересмотре или пересмотре действующих трудовых договоров и при составлении новых трудовых договоров.
• Компенсация рабочим и профессиональная реабилитация в Калифорния , Биксби, К.W. (1971). San Diego L. Rev. , 9 , 962. Это обсуждение демонстрирует, что данные о профессиональной реабилитации могут быть использованы для признания недействительной программы реабилитации с постоянной инвалидностью в различных случаях травм.
• Калифорния Закон о партнерстве и Закон о едином партнерстве, Райт, А. Т. (1920). Calif. L. Rev. , 9 , 117. В этом документе описывается, как Единые законы штатов Американской ассоциации юристов одобрили и рекомендовали принять Единый закон о партнерстве после двенадцати долгих лет обсуждений и тщательного рассмотрения восьми проектов и поправок.
• ДО СОСТОЯНИЯ КАЛИФОРНИЯ АПЕЛЛЯЦИОННАЯ СОВЕТА ПО БЕЗОПАСНОСТИ И ЗДОРОВЬЮ НА РАБОТЕ, ЗАПРОС, О. В этой статье представлено решение, вынесенное Апелляционным советом по вопросам безопасности и гигиены труда, поскольку он действовал в соответствии с возложенными на него полномочиями и подал петицию на повторное рассмотрение, поданное Electric Systems and Instrumentations Inc.
• Распределение прав интеллектуальной собственности между сторонами, Лембри, А. Дж. (2009). В этой статье говорится, что, вообще говоря, физическое лицо, которое изобретает изобретение, владеет патентными правами на изобретение, даже если изобретатель является служащим, задуманным и ограниченным практиковать изобретение во время своей работы.
• Судебное разбирательство секретов компьютерной торговли в California , 6 Computer LJ 485 (1985), Burns, G. S. (1986). Журнал Джона Маршалла об информационных технологиях и законодательстве о конфиденциальности , 6 (3), 3. В этой статье исследуются материально-правовые и процедурные аспекты закона Калифорнии о коммерческой тайне, определения и средства правовой защиты которого в соответствии с действующим законодательством противопоставляются положениям как Закона Калифорнии, так и Закона о единой коммерческой тайне.
• Правовая защита и защита условных или временных работников в Соединенных Штатах: тематическое исследование в день труда , Смит, Р. (2008). Исследование социальных показателей , 88 (1), 197-213. В этом документе объясняется, как активисты разрабатывали стратегии, включающие судебные разбирательства и законодательные кампании для решения проблем, с которыми сталкиваются уязвимые низкооплачиваемые работники, лишенные возможности защиты труда.
• Защита интеллектуальной собственности во время увольнений, статей, N. (2009). Los Angeles Lawyer , 11. В этом документе рассматриваются различные способы, с помощью которых компании могут защитить свою интеллектуальную собственность и коммерческую тайну при увольнении некоторых из своих сотрудников.
• За пределами упреждения: Закон и политика лицензирования интеллектуальной собственности, Lemley, M. A. (1999). Cal L. Rev. , 87 , 111. В этой статье объясняется, как статья 2B Предлагаемого унифицированного коммерческого кодекса, которая, как ожидается, будет регулировать транзакции с информацией, изменит закон о лицензировании интеллектуальной собственности спонтанно.
• 
  

Была ли эта статья полезной?

COVID-19 и Кодекс прав человека Онтарио — вопросы и ответы

Последнее обновление 30 октября 2020 г.

OHRC разработало ряд вопросов и ответов для понимания ваших прав и обязанностей человека во время пандемии COVID-19.Эти вопросы и ответы охватывают права и обязанности работодателей и работников, арендаторов и домовладельцев, а также жилых домов.

Заявление об ограничении ответственности: ответы на поставленные вопросы не являются юридической консультацией. УВКБ продолжает следить за развитием ситуации и будет обновлять или дополнять эти вопросы и ответы на постоянной основе по мере необходимости.

1. Является ли мой работодатель незаконным увольнять меня, если я не могу работать из-за COVID-19?

• В соответствии с Кодексом прав человека (Кодекс) работодатель не имеет права наказывать или увольнять сотрудника, у которого был диагностирован COVID-19 или который, как предполагается, имеет COVID-19 (например, потому что у них проявляются определенные симптомы) .Точно так же работодатель не может дисциплинировать или уволить сотрудника, если он не может выйти на работу, потому что медицинские или медицинские работники поместили его на карантин или посоветовали им самоизолироваться и оставаться дома в связи с COVID-19.
• Федеральное правительство обязало всех путешественников, прибывающих в Канаду, самоизолироваться в течение 14 дней после въезда, за исключением рабочих, которые имеют важное значение для передвижения товаров и людей, и что все канадцы, насколько это возможно, должны остаться дома.
• В этих обстоятельствах политика работодателя в отношении невыходов на работу не должна негативно влиять на сотрудников.
• 19 марта 2020 года Онтарио принял закон 186, Закон о внесении поправок в стандарты занятости (чрезвычайные ситуации при инфекционных заболеваниях), 2020 , который разрешает отпуск без сохранения заработной платы сотрудникам, находящимся под медицинским обследованием, наблюдением или лечением, либо в изоляции или в карантине , или которым необходимо уйти с работы для ухода за детьми из-за закрытия школ или детских садов, или для ухода за другими родственниками, или на которых действуют ограничения на поездки из-за COVID-19.Меры имеют обратную силу до 25 января 2020 года.
• Сотрудники, которые не могут работать из-за COVID-19, также могут иметь право на пособие по болезни или инвалидности или на другой отпуск, который может быть предоставлен их работодателем в рамках федеральной программы страхования занятости (EI). Соответствующие критериям работники, не имеющие или не имеющие ограниченного оплачиваемого отпуска через своего работодателя, могут подать заявление на получение пособия EI на срок до 15 недель, если они не могут работать по медицинским причинам. Посетите веб-сайт федерального правительства для получения дополнительной информации.
• Сотрудники также имеют другие права в соответствии с Законом о стандартах занятости в отношении увольнения (например, выходное пособие и уведомление о увольнении). Посетите веб-сайт Министерства труда и повышения квалификации для получения дополнительной информации. Сотрудники также могут иметь права на увольнение в соответствии с общим правом.

2. Может ли мой работодатель уволить меня, если нет работы из-за COVID-19? Должен ли мой работодатель по-прежнему платить мне?

• Код не требует, чтобы работодатели платили работникам, если они не работают или если им нечего делать из-за воздействия COVID-19.В соответствии с Кодексом Код не является дискриминацией, если работодатель должен уволить сотрудников, потому что им нечего делать из-за воздействия COVID-19.
• Закон о стандартах занятости устанавливает права и обязанности в отношении выплаты заработной платы, временных увольнений, конструктивного увольнения и увольнения. Посетите веб-сайт Министерства труда и повышения квалификации для получения дополнительной информации.
• Если сотрудник должен прекратить работу из-за COVID-19, он может иметь право на получение федеральной поддержки дохода.Посетите веб-сайт федерального правительства льгот для получения дополнительной информации.

3. Может ли мой работодатель отказать мне в работе из-за COVID-19?

• Работодатель не должен отправлять отдельного сотрудника домой или просить его не работать из-за опасений по поводу COVID-19, если только опасения работодателя не являются разумными и не согласуются с информацией от медицинских работников и органов здравоохранения.
• Управление Верховного комиссара ООН по правам человека и соответствующие законы о правах человека признают важность уравновешивания права людей на недискриминацию и гражданские свободы с общественным здоровьем и безопасностью, включая необходимость устранения доказанных рисков, связанных с COVID-19.
• Следовательно, право на свободу от дискриминации может быть ограничено в соответствии с Кодексом Код (например, когда риски для здоровья и безопасности являются серьезными и представляют собой неоправданные трудности).
• Работодатели также несут обязательства по охране здоровья и безопасности рабочих в соответствии с Законом о гигиене и безопасности труда . Посетите веб-сайт Министерства труда, обучения и повышения квалификации Онтарио для получения дополнительной информации, в том числе о том, как связаться с министерством.
• Работодатели должны гарантировать, что любые ограничения в отношении сотрудников соответствуют актуальной информации от медицинских работников и должностных лиц общественного здравоохранения и оправданы с точки зрения здоровья и безопасности.

4. Должен ли мой работодатель размещать меня в случае положительного результата теста или если я заболею из-за COVID-19?

• Политическая позиция OHRC заключается в том, что основание для инвалидности Code связано с COVID-19, поскольку оно охватывает медицинские состояния или предполагаемые медицинские состояния, которые несут значительную социальную стигму.
• Работодатели обязаны размещать сотрудников в соответствии с Кодексом в связи с COVID-19, если это не приведет к неоправданным лишениям, связанным с затратами или здоровьем и безопасностью.
• Работодатели также должны быть чувствительны к другим факторам, таким как любая конкретная уязвимость, которой может обладать сотрудник (например, если у них ослаблена иммунная система).
• 19 марта 2020 года Онтарио принял закон 186, Закон о внесении поправок в стандарты занятости (чрезвычайные ситуации при инфекционных заболеваниях), 2020 , который разрешает отпуск без сохранения заработной платы сотрудникам, находящимся под медицинским обследованием, наблюдением или лечением, либо в изоляции или в карантине. , или которым необходимо уйти с работы, чтобы ухаживать за детьми из-за закрытия школ или детских садов, или для ухода за другими родственниками, или которые подпадают под ограничения на поездки из-за COVID-19.Меры имеют обратную силу до 25 января 2020 года.

5. Должен ли мой работодатель размещать меня, если мне нужно остаться дома с детьми или больным членом семьи?

• Работодатель должен принять на работу работника, у которого есть обязанности по уходу вплоть до чрезмерных трудностей.
• Эти обязанности по уходу, которые относятся к основанию семейного статуса Кодекса Код , могут включать ситуации, когда другой член семьи болен или находится в самоизоляции, или когда школа их ребенка закрыта из-за COVID-19.
• Возможные варианты адаптации могут включать в себя разрешение сотрудникам работать из дома, где это возможно, разрешение сотрудникам работать в альтернативные часы, разрешение сотрудникам брать отпуска с работы или другие гибкие варианты.
• 19 марта 2020 года Онтарио принял закон 186, Закон о внесении поправок в стандарты занятости (чрезвычайные ситуации при инфекционных заболеваниях), 2020 , который разрешает отпуск без сохранения заработной платы сотрудникам, находящимся под медицинским обследованием, наблюдением или лечением, либо в изоляции или в карантине. , или которым необходимо уйти с работы, чтобы ухаживать за детьми из-за закрытия школ или детских садов, или для ухода за другими родственниками, или которые подпадают под ограничения на поездки из-за COVID-19.Меры имеют обратную силу до 25 января 2020 года.

6. Нужно ли мне получать медицинскую справку для подтверждения моего запроса на проживание?

7. Мои дети не вернулись в школу или в детский сад из-за COVID-19. Я не могу позволить себе другой детский сад или свободное время, чтобы оставаться дома с детьми. Должен ли мой работодатель мне помогать? Какие варианты финансовой помощи у меня есть?

• Код не требует от работодателей предоставления дополнительной финансовой помощи сотрудникам, пострадавшим от COVID-19.
• Лица, которые находятся в кризисной или чрезвычайной ситуации, например, из-за COVID-19, и не имеют достаточно денег на такие вещи, как еда и жилье, могут иметь право на получение экстренной помощи от правительства Онтарио.
• Если сотрудник должен прекратить работу из-за COVID-19, он может иметь право на получение федеральной поддержки дохода. Посетите веб-сайт федерального правительства льгот для получения дополнительной информации.

8.Школы, детские сады и рабочие места вновь открываются. Поскольку личное посещение школы в 2020-2021 учебном году не является обязательным, я выбираю дистанционное обучение для своих детей. Должен ли мой работодатель меня устраивать?

• Работодатель обязан учитывать и учитывать индивидуальные потребности работника, на которого возложены обязанности по уходу, исходя из семейного положения и / или инвалидности, вплоть до возникновения неоправданных трудностей в соответствии с Кодексом .
• В зависимости от индивидуальных обстоятельств родителю может потребоваться не ходить на работу домой, потому что его ребенок не может ходить в школу или детский сад по причине, связанной с пандемией, включая, помимо прочего, ситуации, когда ребенок или другой член семьи болен либо находятся в самоизоляции, либо подвергаются более высокому риску заражения, либо школы или детские сады закрыты.
• Приспособления могут быть необходимы, чтобы избежать ситуаций, которые могут серьезно ухудшить отношения между родителями и детьми или поставить родителей в положение, когда они будут вынуждены выбирать между работой и уходом.
• Возможные варианты адаптации могут включать в себя разрешение сотрудникам работать из дома, работать в альтернативные часы, брать отпуск с работы или другие гибкие варианты, где это возможно.
• 19 марта 2020 года Онтарио принял закон 186, Закон о поправках к нормам занятости (чрезвычайные ситуации с инфекционными заболеваниями), 2020, который разрешает отпуск без сохранения заработной платы сотрудникам, находящимся под медицинским обследованием, наблюдением или лечением, либо в изоляции или в карантине. , или которым необходимо уйти с работы для ухода за детьми из-за связанных обстоятельств, включая, помимо прочего, закрытие школ или детских садов, или для ухода за другими родственниками, или на которых действуют ограничения на поездки из-за COVID-19.Меры имеют обратную силу до 25 января 2020 года.

9. Может ли мой работодатель настоять на том, чтобы я работал, несмотря на текущую ситуацию с COVID-19?

• Работодатели имеют право ожидать, что сотрудники будут продолжать выполнять свою работу, если нет уважительной причины, по которой они не могут. Пример законной причины может включать ситуации, когда работнику может быть небезопасно находиться на работе.
• В этих обстоятельствах работодатель должен изучить альтернативные варианты того, как работник может продолжать выполнять продуктивную работу для работодателя (например, работая из дома, работая в альтернативные часы или другие гибкие варианты).

10. Может ли мой работодатель перевести меня на другую работу, не связанную с моей текущей работой, из-за пандемии COVID-19?

• При вызове во время пандемии, такой как COVID-19, например, заказы могут отдаваться в соответствии с Законом Онтарио об управлении чрезвычайными ситуациями и гражданской защите и соответствующими нормативными актами, разрешающими работодателю переводить сотрудника для выполнения другой работы. Хотя объявленная чрезвычайная ситуация закончилась 24 июля 2020 года, Онтарио продолжил выполнение ряда ограниченных по времени приказов о переводе на работу в соответствии с Законом о возобновлении работы Онтарио (гибкий ответ на COVID-19) 2020 года .
• В то же время у сотрудника может быть законная причина, связанная с кодом Код , по которой он не может выполнять другую работу, или ему может потребоваться жилье для выполнения другой работы в зависимости от его инвалидности, семейного положения и / или возраста. Это будет зависеть от характера другой работы, связанных с этим рисков для здоровья и безопасности, индивидуальных обстоятельств человека и текущих рекомендаций государственных органов здравоохранения во время пандемии.
• Если работник не может выполнять другую работу или свою текущую работу по причинам, связанным с кодом Код , работодатель должен изучить возможные варианты размещения, в том числе возможность другой производительной работы, которую может выполнять работник.
• Посетите веб-сайт Онтарио для получения дополнительной информации.

11. Могу ли я отказаться от работы, если считаю, что мое рабочее место небезопасно из-за COVID-19?

• Наемные работники и работодатели имеют права и обязанности в соответствии с Законом о гигиене и безопасности труда в отношении здоровья и безопасности работников на рабочем месте. Закон Закон дает работнику право отказаться от работы, которая, по его мнению, небезопасна для него или другого работника. Посетите веб-сайт Министерства труда, обучения и развития профессиональных навыков Онтарио , чтобы получить дополнительную информацию о процедуре отказа в работе и информацию о том, как связаться с министерством.

12. Может ли работодатель, поставщик услуг или арендодатель заставить меня пройти медицинский тест на COVID-19, например, измерить температуру?

• Политическая позиция OHRC заключается в том, что основание для инвалидности по Кодексу Код применяется, когда работодатели, жилищные или другие поставщики услуг назначают медицинские тесты, такие как измерение вашей температуры или проведение теста на COVID-19. Медицинское тестирование для определения пригодности к безопасному выполнению работы или защиты людей, получающих услуги или проживающих в коллективном жилье, может быть разрешено в соответствии с Кодексом Код , если тестирование доказано, что оно является эффективным и необходимым в таких обстоятельствах, как пандемия.
• В то же время использование информации медицинских анализов может иметь негативные последствия в связи с инвалидностью человека. Организации должны запрашивать только информацию из медицинских тестов, которая разумно необходима для защиты здоровья и безопасности каждого, исключая ненужную информацию, которая может идентифицировать ранее существовавшую инвалидность.
• Медицинское обследование в любой форме должно быть эффективным для оценки способности сотрудника безопасно выполнять работу или для защиты людей, получающих услуги или проживающих в коллективном жилье.Медицинские анализы должен проводить только квалифицированный специалист.
• Результат теста не должен приводить к автоматическим негативным последствиям, таким как дисциплинарное взыскание или увольнение сотрудника, полный отказ в обслуживании или выселение из жилья, потому что, например, у человека проявляются определенные симптомы или тест показывает, что у него есть, могло быть или еще не заразились COVID-19.
• Организации обязаны в соответствии с Кодексом принимать людей, на которых негативно влияют результаты теста на COVID-19, если только это не приведет к чрезмерным трудностям, связанным с затратами, здоровьем и безопасностью.
• Каждый участник должен проявлять гибкость при выборе жилья, включая альтернативные способы, которыми человек мог бы продолжить безопасную работу, получать услуги или жить в коллективном жилье.
• Организации должны четко указать причины, по которым медицинский тест необходим в данных обстоятельствах, и обеспечить предварительное информированное согласие.
• Организации должны объяснить, как они будут использовать и распоряжаться информацией, полученной при тестировании, и максимально защищать конфиденциальность человека.
• Организации должны требовать только наименее навязчивые средства тестирования, необходимые в данных обстоятельствах.
• Кроме того, работники имеют права, а работодатели несут обязательства в отношении здоровья и безопасности работников в соответствии с Законом о гигиене и безопасности труда. Посетите веб-сайт Министерства труда, обучения и повышения квалификации Онтарио , на веб-сайте , чтобы получить дополнительную информацию, в том числе о том, как связаться с министерством.

13. Может ли работодатель, домовладелец, магазин, школа, муниципалитет или другая организация потребовать от меня ношения маски из-за COVID-19?

• Многие муниципалитеты Онтарио приняли подзаконные акты, требующие закрывать лицо в общественном транспорте, в местах общего пользования многоквартирных домов и многоквартирных домов, а также в закрытых общественных местах.Маски также требуются в общественном транспорте, обслуживаемом Metrolinx (например, GO Transit, UP Express). Онтарио далее рекомендует , чтобы люди использовали маски для лица (немедицинские маски, такие как тканевые маски), чтобы снизить риск передачи COVID-19, когда физическое дистанцирование и удержание на расстоянии двух метров от других может быть затруднительно или невозможно.
• Политическая позиция OHRC заключается в том, что любые требования, связанные со здоровьем и безопасностью и COVID-19, такие как ношение маски, использование другого защитного снаряжения или соблюдение процедуры безопасного выполнения работы или защиты людей, получающих услуги или проживающих в жилых помещениях, должны обычно не вызывает беспокойства в соответствии с кодом Код .
• В то же время работодатели, поставщики жилья, магазины, школы, муниципалитеты и другие организации должны осознавать, что требования по охране здоровья и безопасности, такие как маски, могут иметь негативное влияние на уязвимые группы населения, идентифицированные по основанию в соответствии с Кодексом , которые могут не иметь доступ к такому оборудованию. Другие люди могут быть не в состоянии использовать оборудование или следовать процедуре из-за своей инвалидности или по другой причине, связанной с кодом Code .
• Люди с ограниченными возможностями могут испытывать трудности с ношением маски, например, если у них сильная аллергия, приступы астмы или другие респираторные заболевания.Маски являются препятствием для людей с нарушениями слуха, которые для общения полагаются на чтение по губам или мимику. Маски могут не подходить для детей и взрослых с определенными физическими, интеллектуальными или когнитивными нарушениями, такими как аутизм.
• Министерство здравоохранения сообщает , что маски для лица не должны надеваться или использоваться детьми в возрасте до двух лет, теми, у кого проблемы с дыханием, или теми, кто не может их снять без посторонней помощи.
• Работодатели, поставщики жилья, магазины, школы, муниципалитеты и другие организации обязаны в соответствии с Кодексом удовлетворять эти типы индивидуальных потребностей, связанных с законными требованиями COVID-19, если только это не приведет к неоправданным трудностям, связанным с затратами или состоянием здоровья и безопасность.Например, может потребоваться предоставить бесплатные маски или другие средства, чтобы люди с ограниченными возможностями могли безопасно выполнять работу, получать услуги или жить в коллективном жилье. Например, предложение самовывоза у обочины обычно позволяет человеку получить розничные услуги, даже если из-за своей инвалидности он не может надеть необходимую маску для входа в магазин.
• Исключения из требований к маскам могут быть необходимы для размещения некоторых лиц в соответствии с кодом .
• От людей с ограниченными возможностями можно ожидать подтверждения своих потребностей в жилье, связанных с кодом Code , в зависимости от ситуации.
• Организации должны запрашивать и передавать медицинскую информацию только таким образом, чтобы как можно меньше вторгаться в личную жизнь человека и не выходить за рамки того, что необходимо для удовлетворения потребностей человека.
• Неспособность получить доступ или использовать маску или другое оборудование, а также соблюдать процедуры охраны здоровья и безопасности не должна приводить к автоматическим негативным последствиям, таким как дисциплина сотрудника или увольнение, полный отказ в обслуживании или выселение из жилья.
• Никто не должен подвергаться преследованию или другому дискриминационному обращению на основании Кодекса Кодекса , потому что он не может носить маску или выбрать, носить или не носить маску, или требовать от кого-то другого носить маску по совету чиновники общественного здравоохранения.
• Все участники должны проявлять гибкость и изучать возможность индивидуального размещения, включая альтернативные способы безопасного продолжения работы, получения услуг или проживания в коллективном жилье.
• Организации должны четко указать причины, по которым в данных обстоятельствах необходимы маска, другое оборудование или процедура.
• Кроме того, работники имеют права, а работодатели несут обязательства в отношении здоровья и безопасности работников в соответствии с Законом о гигиене и безопасности труда.Посетите веб-сайт Министерства труда, обучения и повышения квалификации Онтарио для получения дополнительной информации, в том числе о том, как связаться с министерством.
• Для получения информации о масках для лица и о том, как правильно носить, надевать, снимать и чистить немедицинскую лицевую маску, посетите веб-сайт Ontario COVID-19 .

14. Должны ли быть разрешены освобождения от требований по закрытию лица и должны ли требоваться льготы?

• Освобождение от требований по маскам может потребоваться для размещения некоторых лиц в соответствии с Кодексом прав человека Онтарио .
• От людей с ограниченными возможностями можно ожидать подтверждения своих потребностей, связанных с кодом Code , в зависимости от ситуации.
• Карты освобождения или другие средства могут помочь выявить и повысить осведомленность о том, что некоторые люди не могут носить маски по законным причинам.
• В то же время любые такие требования должны уважать достоинство человека, быть практичными, обеспечивать максимальную конфиденциальность, а не быть обременительными или стигматизировать людей.
• Добровольный подход Транзитной комиссии Торонто к использованию ее карточек освобождения от уплаты налогов и кнопок является хорошим примером передовой практики.

15. Я работаю по контракту. Имею ли я те же права, что и сотрудники по Кодексу Код в отношении COVID-19?

• Право на свободу от дискриминации при приеме на работу в соответствии с Кодексом включает полную и частичную занятость, волонтерскую работу, студенческие стажировки, специальные программы занятости, испытательный срок, а также временную или контрактную работу.
• Определение «служащий» в Кодексе толкуется достаточно широко и включает подрядчиков, даже если они не будут считаться «сотрудниками» для целей другого законодательства.
• Контрактные отношения также охраняются как отдельная «социальная сфера» в соответствии с Кодексом . Контракт — это устное или письменное соглашение, имеющее юридическую силу. Условия найма — это форма контракта. Код Код охватывает все типы контрактов, включая контракты с независимыми подрядчиками и субподрядчиками, а также контракты, определяющие условия найма.
• Для получения дополнительной информации см. Раздел III.5 публикации OHRC Права человека на работе .

16. Я арендатор, который не работает из-за COVID-19. Какая защита существует, если она есть, если я не могу платить за аренду? Могу ли я отказаться от договора аренды, если последствия COVID-19 не исчезнут?

• Негативное отношение к арендаторам, у которых есть COVID-19 или предполагается, что у них есть COVID-19, по причинам, не связанным с общественным здоровьем и безопасностью, может быть дискриминационным и запрещенным в соответствии с Кодексом .
• В политике OHRC о правах человека и аренде жилья говорится, что до возбуждения дела о выселении или любых других мер, которые могут негативно повлиять на арендатора, поставщик жилья должен рассмотреть вопрос о том, следует ли соблюдать Кодекс существует потребность, и была ли эта потребность удовлетворена должным образом.Например, если арендатор не вносит арендную плату вовремя из-за того, что он находится в больнице, поставщик жилья разрешает арендатору внести арендную плату с опозданием, поскольку это не является чрезмерным затруднением.
• Кодекс запрещает поставщикам жилья преследовать отдельных лиц или группу арендаторов для выселения по любому признаку дискриминации.
• Арендаторы и домовладельцы также имеют права и обязанности в соответствии с Законом о жилищной аренде . Посетите веб-сайт правительства Онтарио для получения дополнительной информации.
• Закон о защите арендаторов и укреплении общественного жилья, 2020 год. поощряет домовладельцев пытаться заключить соглашение о выплате с арендатором, прежде чем добиваться выселения, если арендная плата не была выплачена во время COVID-19. Посетите веб-сайт Онтарио для получения дополнительной информации.

17. Могут ли учреждения интернатного типа, связанные с охраной детей, правосудием по делам несовершеннолетних, уголовным правосудием, долгосрочным уходом, домами престарелых и т. Д., Наложить ограничения, такие как ограничение доступа людей к своим близким?

• В жилых помещениях непропорционально проживают люди, которые идентифицируют себя с охраняемыми территориями в соответствии с Кодексом , , включая коренное и расовое население, людей с ограниченными возможностями и зависимостями, пожилых людей, детей и молодежь и другие уязвимые группы.
• В соответствии с Кодексом эти лица имеют право на свободу от дискриминации, а в соответствии с Хартией эти лица имеют дополнительные права на неприкосновенность частной жизни; свобода и личная неприкосновенность; право не подвергаться произвольному задержанию; и жестокое и бесчеловечное обращение в разумных пределах .
• Управление Верховного комиссара ООН по правам человека и соответствующие законы о правах человека признают важность уравновешивания прав человека на недискриминацию и гражданские свободы с общественным здоровьем и безопасностью, включая необходимость устранения доказанных рисков, связанных с COVID-19.
• Такие ограничения, как запрет людям посещать своих близких, могут быть оправданы соображениями здоровья и безопасности, особенно если такие ограничения основаны на последней информации от медицинских работников и должностных лиц общественного здравоохранения. Однако могут быть случаи, когда некоторым людям могут потребоваться приспособления, такие как расширенный доступ к телефонам или Skype для связи с близкими или постоянный доступ к их лицам поддержки.
• В соответствии с Кодексом учреждения по уходу обязаны удовлетворять потребности человека, связанные с инвалидностью, если это не вызовет неоправданных трудностей, связанных с затратами или здоровьем и безопасностью.
• Управление по правам человека приняло позицию , согласно которой интерпретация «важного посетителя» в учреждении по уходу должна быть достаточно широкой, чтобы включать оплачиваемых и неоплачиваемых лиц, оказывающих поддержку, сопровождающих и помощников по коммуникации, уполномоченных пациентом или резидентом или их опекуном, которые предоставляют поддержка, которая необходима для того, чтобы пациент или резидент с ограниченными возможностями мог получить доступ к услугам по уходу и эффективно общаться с поставщиками медицинских услуг.
• Посетите веб-страницу правительства Онтарио о COVID-19, чтобы получить самую свежую информацию о поддержке и ограничениях для посетителей и другого доступа к государственным или регулируемым жилым объектам.

18. Могут ли розничные торговцы отказаться от оплаты наличными во время пандемии COVID-19?

• Требования, касающиеся здоровья и безопасности во время пандемии COVID-19, такие как бесконтактная оплата вместо наличных, обычно не вызывают беспокойства в соответствии с Кодексом прав человека Онтарио , если они эффективны и необходимы в данных обстоятельствах.
• В то же время, эти требования могут оказать негативное влияние на уязвимые группы населения, определенные согласно Кодексу Код , которые непропорционально сильно бедны.Некоторые люди из уязвимых групп могут не иметь средств для использования электронных платежей. Например, бездомные люди могут не получить банковскую карту без счета или постоянного адреса.
Данные переписи
• и Закон Онтарио о сокращении бедности признают, что такие группы, как иммигранты, женщины, матери-одиночки, люди с ограниченными возможностями, коренные народы и люди из расовых сообществ, с большей вероятностью столкнутся с бедностью. Исследование Банка Канады показывает, что люди с более низким уровнем дохода чаще используют наличные деньги.
• Даже там, где требования COVID-19 являются законными, организации по-прежнему обязаны изучать варианты и учитывать индивидуальные потребности, связанные с Кодексом , если только это не приведет к неоправданным трудностям, связанным с затратами или здоровьем и безопасностью.
• Неспособность соблюдать требования к здоровью и безопасности COVID-19, такие как бесконтактная оплата, не должна приводить к полному отказу в обслуживании. Не ставя под угрозу здоровье и безопасность сотрудников и клиентов, розничным продавцам следует искать способы, которыми можно безопасно оплачивать товары или услуги наличными, если это их единственный вариант.
• Банк Канады просит розничных торговцев продолжать принимать наличные. Полный отказ от покупок за наличные станет чрезмерным бременем для людей, которые зависят от наличных денег и имеют ограниченные возможности оплаты. Риск можно снизить в розничной торговле с помощью различных методов, включая обеспечение доступа к средствам гигиены рук для всех сотрудников.

19. Может ли работодатель, поставщик услуг или домовладелец потребовать от меня использовать приложение для уведомления о подверженности COVID-Alert?

• В сотрудничестве с федеральным правительством Онтарио выпустил COVID Alert, приложение для уведомления о воздействии, которое могут использовать люди.Более подробную информацию о приложении COVID-Alert можно найти здесь .
• Хотя Онтарио поощряет использование приложения COVID Alert, использование приложения является добровольным.
• Политическая позиция OHRC заключается в том, что основание инвалидности Code задействуется, когда работодатели, жилищные или другие поставщики услуг навязывают медицинское обследование или требуют медицинской информации, связанной с инвалидностью, например, требуя использования и информации из приложения для отслеживания контактов .
• Если какой-либо работодатель, поставщик жилья или услуг рассматривает возможность использования COVID Alert или другого приложения для отслеживания пандемии для доступа к жилью, трудоустройству или получения услуг, им необходимо будет продемонстрировать, что это требование bona fide (законное) для обеспечения здоровье и безопасность. В настоящее время и с ограниченной информацией о точности и эффективности предупреждения о COVID, вероятно, будет трудно показать, что требование его использования было бы требованием bona fide для здоровья и безопасности.
• Работодатели, жилищные и другие поставщики услуг должны осознавать, что требования по охране здоровья и безопасности, такие как требование использования или информации из приложения для отслеживания контактов, могут иметь негативное влияние на уязвимые группы населения, идентифицированные по основанию в соответствии с Кодексом .
• Никто не должен подвергаться давлению, преследованию или другому дискриминационному обращению, связанному с основанием Code , потому что он решил использовать или не использовать приложение, или не может использовать приложение.Например, некоторые группы, защищенные кодом Code , могут чувствовать себя более целенаправленными или стигматическими в связи с COVID-19 или более сильным давлением с целью принятия таких мер, как приложение COVID Alert.
• Управление по правам человека предупреждает, что людей не следует просить раскрывать информацию о том, получили ли они уведомление о воздействии через приложение. Это включает требование показать сотруднику полиции, службы безопасности или общественной безопасности (или кому-либо еще) информацию в их приложении.

20.Может ли мой работодатель спросить меня, есть ли у меня положительный результат теста на COVID-19? Могут ли они раскрыть эту информацию и мое имя другим сотрудникам?

• Как правило, работодатель не имеет права знать конфиденциальную медицинскую информацию о человеке или раскрывать эту информацию другим лицам.
• Однако в таких ситуациях, как пандемия COVID-19, в некоторых случаях работодателю может потребоваться запросить и раскрыть информацию о здоровье сотрудника другим лицам, если существуют веские обстоятельства, влияющие на здоровье и безопасность сотрудников.
• Политическая позиция OHRC заключается в том, что основание для инвалидности по Кодексу Код может применяться, когда работодатели предъявляют требования, связанные с COVID-19. В соответствии с Кодексом Код , просьба к сотрудникам сообщить, дали ли они положительный результат теста на COVID-19, может быть разрешено определить пригодность к безопасному выполнению работы или защитить людей, получающих услуги или проживающих в многоквартирном доме, управляемом работодателем.
• Работодатели должны будут оправдать вторжение в частную жизнь человека, основываясь на рисках для здоровья и безопасности на их рабочем месте.Работодателям важно подумать, перевешивают ли риски для здоровья и безопасности на рабочем месте серьезное воздействие на конфиденциальность сотрудников, и найти способы сбалансировать эти интересы.
• Отправка чрезмерных запросов и предоставление медицинской информации может нанести ущерб достоинству и неприкосновенности частной жизни сотрудников с ограниченными возможностями. Запрашивайте и делитесь медицинской информацией только таким образом, чтобы как можно меньше нарушать конфиденциальность человека и не выходить за рамки того, что необходимо для обеспечения здоровья и безопасности сотрудников и / или для удовлетворения индивидуальных потребностей сотрудника.
• Особенно важно, чтобы медицинская информация обрабатывалась таким образом, чтобы обеспечить максимальную конфиденциальность. При необходимости работодатели должны сообщать только о том, что у неназванного сотрудника был положительный результат на COVID-19. Любая информация, которая может идентифицировать сотрудника, не должна раскрываться другим сотрудникам, за исключением случаев, когда на то время для этого не существует срочного обоснования для здоровья и безопасности.
• Медицинская информация о сотруднике и его личности должна предоставляться только сотрудникам, которым эта информация необходима для помощи в управлении ситуацией, или там, где это требуется по закону.
• Код Код и политики OHRC также признают, что работодатели обязаны удовлетворять потребности сотрудников с положительным результатом теста на COVID-19 и могут запрашивать медицинскую информацию для проверки потребности сотрудника в индивидуальном жилье.
• Запрос и раскрытие медицинской информации также должны выполняться в соответствии с законами о конфиденциальности. Работодатели должны руководствоваться принципами конфиденциальности, такими как согласие, характер, цель и последствия раскрытия информации.
• Для получения дополнительной информации о медицинской информации, конфиденциальности и коде см. Разделы 8.7 и 8.8 Политики Управления Верховного комиссара по правам человека в отношении эйлизма и дискриминации по признаку инвалидности .
• Для получения дополнительной информации о законах о конфиденциальности и о том, как они применяются к государственным и частным работодателям, см.: Уполномоченный по информации и конфиденциальности Онтарио ; Офис уполномоченного по вопросам конфиденциальности Канады .
• Для получения дополнительной информации о правах и обязанностях работодателя и работника в соответствии с Законом о гигиене и безопасности труда см. Министерство труда, обучения и развития навыков Онтарио .

21. Может ли мой работодатель или поставщик услуг или жилья потребовать доказательства того, что я получил вакцину от COVID-19?

• Получение вакцины от COVID-19 является добровольным.
• В то же время правительство Онтарио заявило, что планирует выдавать карты, подтверждающие вакцинацию, людям, которые получают вакцину COVID-19, от которых может потребоваться участие в некоторых мероприятиях.
• Требование доказательства вакцинации для обеспечения пригодности к безопасному выполнению работы или защиты людей, получающих услуги или проживающих в коллективном жилье, может быть разрешено в соответствии с Кодексом , если требование сделано добросовестно и разумно необходимо по причинам, связанным с безопасностью.
• Кодекс Код может быть задействован, когда работодатели, жилищные или другие поставщики услуг предъявляют требования к медицинскому обследованию или лечению, включая подтверждение вакцинации.
• В соответствии с Кодексом , организации обязаны принимать людей, которые могут быть не в состоянии получить вакцину от COVID-19 по причинам, связанным с инвалидностью или вероисповеданием, если только это не приведет к чрезмерным трудностям, связанным с затратами или здоровьем и безопасностью.
• Право на свободу от дискриминации может быть ограничено в соответствии с Кодексом , где, например, более широкие риски для здоровья и безопасности являются серьезными, как при пандемии, и могут привести к неоправданным трудностям.УВКБ и соответствующие законы о правах человека, такие как Кодекс Код , признают важность обеспечения баланса между правом людей на недискриминацию и гражданские свободы с общественным здоровьем и безопасностью, включая необходимость устранения научно обоснованных рисков и лечения, связанных с COVID-19.
• Каждый участник должен проявлять гибкость в изучении возможности размещения, в том числе альтернативных способов, которыми человек может продолжать безопасно работать, получать услуги или жить в коллективном жилье без вакцинации.
• Организации должны четко указать причины, по которым в данных обстоятельствах необходимо подтверждение вакцинации, и обеспечить предварительное информированное согласие.
• Организации должны запрашивать и передавать медицинскую информацию, включая доказательства вакцинации, только таким образом, чтобы как можно меньше вторгаться в личную жизнь человека и не выходить за рамки того, что необходимо для обеспечения пригодности для безопасного выполнения работы или защиты людей, получающих услуги. или жить в коллективном жилье и учитывать любые индивидуальные потребности.
• Никто не должен подвергаться притеснениям или другому дискриминационному обращению на основании Кодекса Код , потому что он не может получить вакцину.
• Кроме того, работники имеют права, а работодатели несут обязательства в отношении здоровья и безопасности работников в соответствии с Законом о гигиене и безопасности труда . Посетите веб-сайт Министерства труда, обучения и повышения квалификации Онтарио, веб-сайт , чтобы получить дополнительную информацию, в том числе о том, как связаться с министерством.

Сборка с API труда

Использование API группы для получения списка активных членов группы для местоположения и выбора члена команды из списка. Используйте следующую команду cURL, чтобы получить активных членов команды для местоположения:

• 1
• 2
• 3
• 4
• 5
• 6
• 7
• 8
• 9
• 10
• 11
• 12
• 13
• 14
• 15
• 16

  curl https: // connect.squareup.com/v2/team-members/search \
  -X POST \
  -H 'Square-Версия: 2020-12-16' \
  -H 'Авторизация: предъявитель ACCESS_TOKEN' \
  -H 'Content-Type: application / json' \
  -d '{
    "query": {
      "filter": {
        "location_ids": [
          "0G5P3VGACMMQZ"
        ],
        "status": "АКТИВНО"
      }
    },
    «предел»: 3
  } ' 

Ответ содержит массив из объектов TeamMember :

  {
  "Члены команды": [
    {
      "id": "-3oZQKPKVk6gUXU_V5Qa",
      "reference_id": "12345678",
      "is_owner": ложь,
      "status": "АКТИВНО",
      "given_name": "Джонни",
      "family_name": "Наличные",
      "email_address": "johnny_cash @ squareup.com ",
      "created_at": "2019-07-10T17: 26: 48Z",
      "updated_at": "2020-04-28T21: 49: 28.957Z",
      "assign_locations": {
        "assignment_type": "ALL_CURRENT_AND_FUTURE_LOCATIONS"
      }
    },
    {
      "id": "1AVJj0DjkzbmbJw5r4KK",
      "reference_id": "abcded",
      "is_owner": ложь,
      "status": "АКТИВНО",
      "given_name": "Ломбард",
      "family_name": "Смит",
      "phone_number": "+14155552671",
      "created_at": "2020-03-24T18: 14: 01.127Z",
      «updated_at»: «2020-06-09T17: 38: 05.423Z ",
      "assign_locations": {
        "assignment_type": "ALL_CURRENT_AND_FUTURE_LOCATIONS"
      }
    },
    {
      "id": "2JCmiJol_KKFs9z2Evim",
      "is_owner": ложь,
      "status": "АКТИВНО",
      "given_name": "Моника",
      "family_name": "Sway",
      "created_at": "2020-03-24T01: 09: 25.010Z",
      "updated_at": "2020-03-24T01: 09: 25.010Z",
      "assign_locations": {
        "assignment_type": "ALL_CURRENT_AND_FUTURE_LOCATIONS"
      }
    }
  ],
  "курсор": "N: 9UglUjOXQ13-hMFypCft"
}