1.2. Рассмотрение трудовых споров в суде
Согласно ст. 391 ТК, в судах рассматриваются споры по заявлениям работника, работодателя или профсоюзного органа, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя КТС (для организаций, где КТС по каким-либо причинам не создана), либо если заявление работника не было рассмотрено КТС в установленный 10-дневный срок. В суд может обратиться с заявлением прокурор, если решение КТС незаконно.
Непосредственно в судах рассматриваются споры по заявлениям:
а) работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
б) работодателя – о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Непосредственно в судах также рассматривают индивидуальные споры об отказе в приеме на работу лиц, считающих, что они подверглись дискриминации, и лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц.
Особенности рассмотрения трудовых споров в суде. Конституция РФ (ст.46) гарантирует каждому гражданину судебную защиту его прав и свобод, в том числе в сфере труда.
Одной из важнейших гарантий охраны трудовых прав граждан России является их право на судебную защиту согласно ст. 37 и 46 Конституции. Суды не только восстанавливают нарушенные трудовые права, но одновременно выявляют причины и условия данных нарушений и проводят профилактическую работу по их устранению и предупреждению. Суд может вносить представления в государственные органы, общественные организации и должностным лицам об устранении нарушений закона, причин и условий, способствующих правонарушениям.
Компетенция, правомочие суда в области трудовых споров определяется не только кругом споров, подведомственных суду, но также и тем, что при рассмотрении спора суд может по своей инициативе привлечь на сторону ответчика третье лицо, виновное в грубом нарушении трудового законодательства, и взыскать с него материальный ущерб, понесенный предприятием, учреждением (ст.39 ГПК). Суд также осуществляет активную роль в фактическом исполнении принятых по трудовым спорам решений, принудительно обязывая исполнять их, когда они не выполняются добровольно.
Руководящие Постановления Пленума Верховного Суда России по трудовым делам обязывают суды обеспечить полное и всестороннее исследование всех обстоятельств каждого трудового дела, выявлять причины возникновения трудовых споров и нарушения трудового законодательства, вскрывать недостатки в деятельности отдельных предприятий, учреждений и способствовать их устранению путем вынесения соответствующих частных определений. Таким образом, профилактическая работа судов по укреплению трудовых правоотношений является также одной из обязательных сторон его компетенции.
Компетенция суда рассматривать определенный круг подведомственных ему трудовых споров установлена законодательством.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. разъясняет порядок применения трудового законодательства и уточняет подведомственность суду отдельных категорий трудовых споров.
При принятии заявления по трудовому спору судья должен правильно определить подведомственность суду данного спора. Он единолично решает вопрос о принятии или отказе в принятии заявления к рассмотрению в соответствии со ст.129 ГПК.
Судья единолично отказывает в принятии заявления к рассмотрению в случае, когда:
а) не соблюден установленный порядок предварительного внесудебного разрешения спора в КТС;
б) имеется вступившее в законную силу решение суда по тому же спору;
в) вопрос о споре не подведомствен вообще суду или же данный спор территориально не подсуден этому суду (ст.129 ГПК).
По спору об увольнении работника по инициативе администрации суд должен потребовать копию постановления профоргана о даче им согласия на увольнение работника без его вины, если было такое постановление. Исковое заявление подается в суд согласно ст.126 ГПК в письменной форме в соответствии с теми реквизитами, которые указаны в этой статье. К заявлению должны быть приложены необходимые документы. Судья решает в соответствии с п.9 ст.141 ГПК вопрос об истребовании необходимых доказательств в процессе подготовки дела к судебному разбирательству. Оценка же этих доказательств производится в судебном заседании судом.
При принятии заявления о рассмотрении спора, решаемого в общем порядке, судья должен потребовать представления копии решения КТС по данному спору.
Все трудовые споры рассматриваются в суде по месту нахождения ответчика. Поэтому при принятии заявления судья должен в соответствии со ст.117, 118 ГПК установить его территориальную подсудность.
Истцом является лицо, возбудившее процесс по трудовому спору в целях восстановления или защиты нарушенного трудового права. Ответчиком является лицо, привлекаемое к ответу по иску (ст.33 ГПК).
Иски по трудовым делам вправе предъявлять от имени заинтересованных работников и профсоюзные органы. Они могут выделить своих представителей для защиты в суде интересов работников, даже когда иск заявлен самим работником (ст.4, 44 ГПК).
При подготовке дела к судебному разбирательству о восстановлении на работе суд выясняет и вопрос о привлечении к участию в деле должностного лица, виновного в увольнении или переводе с явным нарушением закона, для возложения на него материальной ответственности за ущерб, вызванный таким увольнением, в соответствии со ст.277 ТК.
Суд не может по своей инициативе изменять в ходе судебного рассмотрения трудового спора исковые требования по спору, если об этом не просит истец.
К давностным срокам для обращения с трудовым спором в народный суд закон относит следующие: по спорам об увольнении – месячный срок, исчисляемый со дня вручения работнику приказа об увольнении, а если приказ не вручен, то со дня выдачи трудовой книжки с записью об основаниях прекращения трудового договора либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. За разрешением непосредственно в суде иных трудовых споров работники могут обращаться в 3-месячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении их права. Для обращения в суд администрации с иском к работнику о возмещении материального ущерба, причиненного им предприятию, учреждению, организации, установлен срок один год со дня обнаружения ущерба. По спорам, которые рассматривались в КТС, установлен 10-дневный срок, исчисляемый со дня вручения копии решения комиссии. Этот срок является процессуальным, а не давностным сроком. Его истечение влечет не отказ в иске (если он пропущен по неуважительным причинам), как это бывает при пропуске искового срока, а приведение в исполнение решения КТС в принудительном порядке, если оно не исполняется добровольно. Этот 10-дневный
Отказ судьи в принятии заявления по соображениям материального права, в частности, по мотивам истечения срока давности, является незаконным. Вопрос о пропуске давностного срока должен решать суд на судебном заседании при рассмотрении спора. Закон не определяет, какие причины считаются уважительными для восстановления давностного срока. Это решает сам суд.
В случае признания уважительными причин пропуска срока исковой давности нарушенное право подлежит защите.
Особенностью рассмотрения трудовых споров в суде является и то, что право возбуждения трудовых дел в суде имеют не только заинтересованный работник и администрация предприятия, учреждения, но и прокурор (ст.41 ГПК), а также профсоюз.
Истцы – работники и выступающие от их имени профсоюзные органы – по всем трудовым делам освобождаются от уплаты государственной пошлины и других судебных расходов (ст.80 ГПК, ст. 393 ТК). Если иск работника удовлетворяется, то судебные расходы, в том числе государственная пошлина, взыскиваются с ответчика. При отказе работнику в иске судебные расходы ни с одной стороны не взыскиваются.
Так как заявления, поданные в суд о рассмотрении трудового спора, не являются жалобами, приносимыми в вышестоящую инстанцию (отменяющую решения нижестоящей), то суд не может отменять или изменять решение КТС, или оставлять его в силе, а должен решать спор по существу. Трудовые дела о восстановлении на работе во всех судах рассматриваются коллегиально: в суде первой инстанции – в составе судьи и народных заседателей, а в кассационной и надзорной инстанциях – в составе председательствующего и членов суда (ст.6 ГПК). Остальные трудовые споры решает единолично судья.
Исполнение решений суда по трудовым спорам. Суд решает трудовой спор в соответствии с обстоятельствами дела и законодательством. В решении он указывает, какие требования, на каком основании, в каком размере и в отношении какого ответчика подлежат удовлетворению или в каких требованиях истцу отказано.
Только работник-истец может изменить свои исковые требования в суде, увеличить или уменьшить их, изменить предмет и основания иска, отказаться от иска. Если же меняются и предмет, и основания иска одновременно, то это ведет уже к заявлению совершенно нового иска. Разрешение трудового спора в суде может окончиться и мировым соглашением (ст.34 ГПК). О принятии отказа истца по трудовому делу или утверждении мирового соглашения спорящих сторон трудового правоотношения суд выносит определение, которым одновременно прекращает производство по делу (ст.165 ГПК). Но предварительно суд должен проверить условия мирового соглашения, чтобы они не нарушали трудовое законодательство, были ясны и определенны, не нарушали трудовые права работников и интересы предприятий, учреждений. В частности, суд не должен утверждать мировое соглашение по делу о восстановлении на работе, влекущее в обход закона освобождение виновного должностного лица от материальной ответственности по ст.39 ГПК за ущерб в связи с оплатой вынужденного прогула. Суд может не принять отказа от иска и признание иска ответчиком, может не утвердить и мировое соглашение, если все это противоречит трудовому законодательству (ст.34 ГПК). Определение об утверждении мирового соглашения или об отказе в этом выносится судом в совещательной комнате после обсуждения вопроса о законности соглашения. Условия утверждаемого судом мирового соглашения должны быть изложены четко и определенно, чтобы не было неясностей при его исполнении.
Суд может выйти за пределы заявленных истцом требований (ст.195 ГПК), если это вытекает из оснований того же иска. Например, суд может взыскать оплату за вынужденный прогул при восстановлении незаконно уволенного, хотя бы в исковом заявлении истец об этом и не просил.
Надо учитывать, что Постановлением Конституционного Суда РФ от 27 января 1993 г. ограничение сроком оплаты вынужденного прогула признано неконституционным. Поэтому и п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г. надо читать с учетом указанного решения Конституционного Суда. Следовательно, вынужденный прогул при незаконном увольнении и переводе оплачивается за все его время. При этом оплата должна быть индексирована.
Обжаловать решения суда в вышестоящий суд может любая сторона в 10-дневный срок (ст.284 ГПК). В тот же срок оно может быть опротестовано прокурором. Пропустившие этот срок лишаются права на подачу жалобы. Но при уважительной причине пропуска срока суд может восстановить его. Вышестоящий суд в кассационном порядке имеет право оставить решение суда в силе, изменить или отменить его полностью или в части. Отменяя решение суда, вышестоящий суд может передать дело на новое рассмотрение в тот же суд в ином или том же составе или сам вынести новое решение по существу спора (ст.305 ГПК), или прекратить дело, или оставить иск без рассмотрения.
Если решение суда отменяется по кассационной жалобе, то вопрос об обратном взыскании выплаченных сумм в порядке поворота исполнения разрешается судом во всех случаях. Это обратное взыскание производится лишь по решению суда.
Вступившие в законную силу решения, определения и постановления судов могут быть пересмотрены в порядке надзора по соответствующим протестам.
Если решение суда отменяется в порядке надзора, то с трудящегося, получившего по этому решению определенные суммы, эти суммы обратно не взыскиваются, за исключением случаев, когда решение суда было основано на подложных документах или ложных сведениях, представленных истцом. Закон РФ от 27 апреля 1993 г. “Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан” предусмотрел, что гражданин может обжаловать в суд любые коллегиальные и единоличные действия органов и должностных лиц, нарушающих его права и свободы (следовательно и в сфере труда) или создающих препятствия для их осуществления, а также если на него незаконно возложена какая-либо обязанность или он незаконно привлечен к какой-либо ответственности.
Это обжалование может быть либо непосредственно передано в суд в 3-месячный срок либо в месячный срок после получения гражданином письменного уведомления об отказе вышестоящим органом (должностным лицом) в удовлетворении его жалобы или со дня истечения месячного срока после подачи им жалобы, если не получен ответ на нее.
Такая жалоба в суд возможна и в случаях, когда предусмотрен иной порядок судебного обжалования (ст.3 Закона об индивидуальных трудовых спорах).
studfiles.net
33.Решение суда по индивидуальному трудовому спору.
Нормы гражданского процессуального законодательства предъявляют достаточно жесткие требования к судебному решению (ст. 195–198 ГПК РФ). Решение суда в первую очередь должно отвечать требованиям законности и обоснованности.
Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права. Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении»).
Судебное решение должно содержать полный, мотивированный и ясно изложенный ответ на требования истца и возражения ответчика. Судебным решением могут быть удовлетворены исковые требования (полностью или частично) либо отказано в иске.
Согласно ст. 197 ГПК РФ судебное решение излагается в письменной форме председательствующим или одним из судей (при коллегиальном рассмотрении дела). В случае рассмотрения дела единолично судьей решение подписывается судьей, разрешающим спор. При коллегиальном рассмотрении дела решение подписывается всеми судьями, в том числе судьей, оставшимся при особом мнении. Исправления, внесенные в решение суда, должны быть удостоверены подписями судей.
Судебное решение состоит из следующих частей:
– вводной;
– описательной;
– мотивировочной;
– резолютивной.
Вводная часть решения суда включает дату, место принятия решения суда, наименование суда, принявшего решение, данные о составе суда, секретаре судебного заседания, сторонах, других лицах, участвующих в деле, их представителях, предмет спора или заявленное требование.
В описательной части решения суда должны быть отражены содержание исковых требований, возражение ответчика и объяснения других лиц, участвующих в деле. Если истец изменил предмет или основание иска, увеличил или уменьшил его размер, ответчик признал иск полностью или частично, об этом должно быть указано в описательной части решения.
В мотивировочной части решения суда указываются обстоятельства дела, установленные судом; доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах; доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства; законы, которыми руководствовался суд.
В соответствии с ч. 4 ст. 198 ГПК РФ в мотивировочной части решения суда может быть указано только на признание ответчиком иска и принятие его судом. Аналогично обстоит дело в связи с признанием судом причин пропуска сроков исковой давности неуважительными. В этом случае в мотивировочной части решения суда указывается только на установление судом данных обстоятельств.
В резолютивной части решения содержатся сведения об удовлетворении иска (об отказе в удовлетворении иска) полностью или в части, о распределении судебных расходов, а также о сроке и порядке обжалования решения суда.
Резолютивная часть судебного решения должна содержать исчерпывающие выводы, вытекающие из установленных в мотивировочной части фактических обстоятельств. По этой причине в нем должно быть четко сформулировано, что именно постановил суд как по первоначальному иску, так и по встречному требованию, если оно было заявлено (ст. 138 ГПК РФ), кто, какие действия и в чью пользу должен произвести, за какой стороной признано право. В случае отказа в удовлетворении заявленных требований полностью или в части в резолютивной части решения должно быть точно указано, кому, в отношении кого и в чем отказано.
Решение суда принимается немедленно после разбирательства дела. Резолютивная часть судебного решения должна быть подписана судьями, объявлена в судебном заседании, в котором закончилось разбирательство дела, и приобщена к делу. Составление мотивированного решения суда может быть отложено на срок не более чем пять дней со дня окончания разбирательства дела (ст. 199 ГПК РФ).
По денежным требованиям в решении суда указывается денежная сумма, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца. При этом в случае признания судом денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном объеме.
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Факт восстановления работника на работе порождает следующие его полномочия:
1) предоставление ему прежней работы, т.е. работы по той же специальности, квалификации или должности, с теми же условиями труда;
2) оплату за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы;
3) возмещение работнику денежной компенсации морального вреда;
4) восстановление непрерывного и общего трудового стажа, куда включается все время оплачиваемого вынужденного прогула, которое включается также в стаж, дающий право на оплачиваемый отпуск.
По заявлению работника суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу только указанных компенсаций.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, который был причинен ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
При вынесении решения по индивидуальному трудовому спору об отказе в приеме на работу суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением не было предусмотрено иное), с другими – со дня обращения к работодателю по поводу поступления на работу.
Нормы гражданского процессуального законодательства предъявляют достаточно жесткие требования к судебному решению (ст. 195-198 ГПК РФ). Решение суда в первую очередь должно отвечать требованиям законности и обоснованности.
Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права. Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. N 23 «О судебном решении»).
Судебное решение должно содержать полный, мотивированный и ясно изложенный ответ на требования истца и возражения ответчика. Судебным решением могут быть удовлетворены исковые требования (полностью или частично) либо отказано в иске.
Согласно ст. 197 ГПК РФ судебное решение излагается в письменной форме председательствующим или одним из судей (при коллегиальном рассмотрении дела). В случае рассмотрения дела единолично судьей решение подписывается судьей, разрешающим спор. При коллегиальном рассмотрении дела решение подписывается всеми судьями, в том числе судьей, оставшимся при особом мнении. Исправления, внесенные в решение суда, должны быть удостоверены подписями судей.
Судебное решение состоит из следующих частей:
— вводной;
— описательной;
— мотивировочной;
— резолютивной.
Вводная часть решения суда включает дату, место принятия решения суда, наименование суда, принявшего решение, данные о составе суда, секретаре судебного заседания, сторонах, других лицах, участвующих в деле, их представителях, предмет спора или заявленное требование.
В описательной части решения суда должны быть отражены содержание исковых требований, возражение ответчика и объяснения других лиц, участвующих в деле. Если истец изменил предмет или основание иска, увеличил или уменьшил его размер, ответчик признал иск полностью или частично, об этом должно быть указано в описательной части решения.
В мотивировочной части решения суда указываются обстоятельства дела, установленные судом; доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах; доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства; законы, которыми руководствовался суд.
В соответствии с ч. 4 ст. 198 ГПК РФ в мотивировочной части решения суда может быть указано только на признание ответчиком иска и принятие его судом. Аналогично обстоит дело в связи с признанием судом причин пропуска сроков исковой давности неуважительными. В этом случае в мотивировочной части решения суда указывается только на установление судом данных обстоятельств.
В резолютивной части решения содержатся сведения об удовлетворении иска (об отказе в удовлетворении иска) полностью или в части, о распределении судебных расходов, а также о сроке и порядке обжалования решения суда.
Резолютивная часть судебного решения должна содержать исчерпывающие выводы, вытекающие из установленных в мотивировочной части фактических обстоятельств. По этой причине в нем должно быть четко сформулировано, что именно постановил суд как по первоначальному иску, так и по встречному требованию, если оно было заявлено (ст. 138 ГПК РФ), кто, какие действия и в чью пользу должен произвести, за какой стороной признано право. В случае отказа в удовлетворении заявленных требований полностью или в части в резолютивной части решения должно быть точно указано, кому, в отношении кого и в чем отказано.
Решение суда принимается немедленно после разбирательства дела. Резолютивная часть судебного решения должна быть подписана судьями, объявлена в судебном заседании, в котором закончилось разбирательство дела, и приобщена к делу. Составление мотивированного решения суда может быть отложено на срок не более чем пять дней со дня окончания разбирательства дела (ст. 199 ГПК РФ).
По денежным требованиям в решении суда указывается денежная сумма, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца. При этом в случае признания судом денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном объеме.
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Факт восстановления работника на работе*(63) порождает следующие его полномочия:
1) предоставление ему прежней работы, т.е. работы по той же специальности, квалификации или должности, с теми же условиями труда;
2) оплату за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы;
3) возмещение работнику денежной компенсации морального вреда;
4) восстановление непрерывного и общего трудового стажа, куда включается все время оплачиваемого вынужденного прогула, которое включается также в стаж, дающий право на оплачиваемый отпуск.
По заявлению работника суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу только указанных компенсаций.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, который был причинен ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
При вынесении решения по индивидуальному трудовому спору об отказе в приеме на работу суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением не было предусмотрено иное), с другими – со дня обращения к работодателю по поводу поступления на работу.
studfiles.net
Судебная практика по трудовым спорам
За защитой своих нарушенных трудовых прав, работник имеет право обратиться либо в трудовую инспекцию, либо в суд. Согласно ст. 24 ГПК РФ, дела о возникших трудовых спорах рассматривают районные суды. Работник имеет право подать иск в суд по месту нахождения организации. Если его права нарушены в филиале или представительстве — то по месту их нахождения. Об этом говорится в п. 2 ст. 29 ГПК РФ.
Трудовые споры занимают «львиную» долю гражданских дел, рассматриваемых судами.
Как показывает судебная практика, наиболее часто встречаются споры о незаконном отказе в приёме на работу и незаконном увольнении. К сожалению, ни в ТК РФ, ни в ГПК, нет однозначных норм, которые бы отражали последствия незаконного отказа в приёме на работу. Именно поэтому решения по таким спорам неоднозначны.
Если в законе существует «пробел», то суды, рассматривая трудовые споры стали опираться на нормы Конституции РФ, применяя аналогию закона и аналогию права.
Судебная практика необходима для того чтобы привести сложные правовые вопросы к единому целому. Однако с трудовыми спорами это правило не всегда работает.
Судебные решения по трудовым спорам
Одна из наиболее «популярных» причин отказа в приёме на работу, является отсутствие у соискателя регистрации по месту жительства в новом регионе. Однако подав иск в суд по такому основанию, работник может быть уверен, что суд примет решение в его пользу, так как такая причина не является основанием для отказа в принятии на вакантную должность.
На «втором месте» по «посещаемости» судов – дела о незаконном увольнении.
Судебные решения по трудовым спорам, касающимся незаконного отказа в приёме и незаконного увольнения не всегда однозначны. Здесь нет того единства, которое необходимо для принятия решения. Зачастую суд принимает решение в сторону истца (то есть сотрудника) только потому, что работодатель неправильно оформил документы.
Например, решение суда по подобному делу, когда был неправильно составлен трудовой договор. Суд принял решение восстановить работника на рабочем месте, а работодателя обязал выплатить ему заработную плату за вынужденный прогул. Кроме того, работодатель обязан выплатить истице денежную компенсацию морального вреда, причинённого ей незаконными действиями работодателя.
Решения судов по трудовым спорам не всегда выносятся в пользу работника. Например, решение суда о незаконном увольнении было принято в пользу работодателя, так как истец, то есть бывший работник, не ознакомился со своей должностной инструкцией.
Суды принимают решение на основании исков работников и доказательств, которые они представляют в суд. Так весомая доказательная база часто помогает восстановить работника на работе.
Кроме того, обе стороны трудовых отношений должны внимательно относиться к главному документу – трудовому договору. Нередко неправильно оформленный срочный договор помогает работнику восстановиться на работе. Так решение суда по аналогичному делу было принято в пользу работника.
Практика судов по трудовым спорам достаточно неоднозначна. Например, явившись устраиваться на работу в нетрезвом состоянии, не стоит рассчитывать на получение должности. Однако существует решение суда, в котором отказ по такой причине признан необоснованным. Суд обязал ответчика – потенциального работодателя заключить с соискателем трудовой договор и выплатить ему компенсацию.
Обращение работника в трудовую инспекцию за защитой своих трудовых прав не лишает его права обратиться и в суд. Однако если суд отказал в удовлетворении иска, то трудовая инспекция не имеет права принимать решение по делу в пользу работника.
trudinspection.ru
Пересмотр судебных решений по трудовым спорам по вновь…
Действующий
В настоящей статье анализируется применение оснований для пересмотра по вновь открывшимся и новым обстоятельствам судебных решений по трудовым спорам. Автор приходит к выводу о наиболее часто встречающемся основании для отмены решений по трудовым спорам. В статье обращается особое внимание на то, что цель пересмотра по вновь открывшимся и новым обстоятельствам состоит в повторном рассмотрении трудового спора с учетом вновь открывшегося или нового обстоятельства, что не обязательно должно привести к принятию решения по делу, не совпадающего с резолютивной частью отмененного решения.
Согласно ч. 1 ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Право на судебную защиту реализуется через совокупность процессуальных средств, призванных обеспечить справедливое правосудие и эффективное восстановление нарушенных прав и свобод граждан. Одним из таких процессуальных средств является установленная гл. 42 ГПК РФ возможность пересмотра вступивших в законную силу судебных актов по вновь открывшимся или новым обстоятельствам. Нередко случаются ситуации, когда трудовые споры рассматриваются заново по новым или вновь открывшимся обстоятельствам после отмены судебного решения.Для инициирования данной стадии гражданского процесса стороне трудового спора надлежит обратиться в суд, вынесший судебный акт, подлежащий пересмотру, с заявлением о пересмотре по вновь открывшимся или новым обстоятельствам. На практике, инициируя производство по пересмотру по вновь открывшимся или новым обстоятельствам, заявителем преследуется цель отмены судебного акта, зачастую в условиях, когда возможности отмены в апелляционном и кассационном порядке уже исчерпаны.
В заявлении о пересмотре обязательно необходимо указать, какое вновь открывшееся или новое обстоятельство, перечень которых указан в ст. 392 ГПК РФ, по мнению заявителя, является основанием для отмены решения по трудовому спору.В настоящей статье предпринята попытка рассмотреть некоторые встречающиеся на практике основания для пересмотра трудовых споров.
Рассмотрим следующую ситуацию. Работник, который был уволен за прогул по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, обратился в суд с иском о восстановлении на работе. До увольнения работник не получал заработную плату в течение трех календарных месяцев. В силу п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления от 28.09.2010 N 22), «при разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, судам следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 ТК РФ) при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой».В рассматриваемом случае работник написал заявление о приостановлении работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, и поэтому не явился на работу на следующий рабочий день, но был уволен работодателем за прогул. При рассмотрении данного трудового спора в суде первой инстанции работник не смог доказать наличие задолженности по заработной плате, а также факт получения работодателем его письменного заявления о приостановлении работы. В результате в удовлетворении иска работника о восстановлении на работе судом было отказано. Суд апелляционной инстанции согласился с доводами суда первой инстанции и отказал в удовлетворении апелляционной жалобы работника на решение суда. Таким образом, решение об отказе работнику в иске о восстановлении на работе вступило в законную силу.
В дальнейшем в отношении работодателя было возбуждено уголовное производство по факту массовой задержки выплаты заработной платы. В ходе рассмотрения уголовного дела было установлено, что работодатель допустил полную невыплату заработной платы работникам (в том числе истцу в рассматриваемом нами примере) на срок более трех месяцев из корыстной заинтересованности. Также было установлено, что работодатель получал уведомления от работников о приостановлении работы из-за задержки выплаты заработной платы, однако не оформлял их получение надлежащим образом, скрывал факт получения таких заявлений. В результате данные факты были указаны в приговоре суда, согласно которому работодатель был привлечен к уголовной ответственности за задержку выплаты заработной платы по ч. 2 ст.145.1 УК РФ. Приговор суда по уголовному делу о привлечении работодателя к уголовной ответственности будет являться существенным обстоятельством по делу о восстановлении работника на работе. Приговор был вынесен уже после рассмотрения судом первой инстанции иска работника о восстановлении на работе, поэтому никак не мог быть учтен судом при первоначальном рассмотрении дела. В таком случае работник должен подать в суд первой инстанции заявление о пересмотре решения об отказе в иске о восстановлении на работе по вновь открывшимся обстоятельствам. В качестве такого обстоятельства в заявлении необходимо ссылаться на п. 1 ч. 3 ст. 392 ГПК РФ, так как приговор суда и установленные в нем факты задержки выплаты заработной платы и получения работодателем заявления работника о приостановке работы будут являться существенными для дела по иску работника о восстановлении на работе.В рассматриваемом нами примере заявление работника о пересмотре подлежит удовлетворению, а решение суда первой инстанции об отказе в иске — отмене. В результате повторного рассмотрения дела суд удовлетворит исковые требования работника о восстановлении его на работе, так как невыплата работнику заработной платы на срок свыше 15 дней является уважительной причиной отсутствия работника на работе, поэтому увольнение работника за прогул являлось незаконным.
Действие трудового законодательства РФ распространяется на сотрудников полиции в части, не урегулированной законодательством РФ, регламентирующей вопросы прохождения службы в органах внутренних дел, и Федеральным законом от 07.02.2011 N 3-ФЗ «О полиции». Ст. 58 Постановления Верховного Суда РФ от 23.12.1992 N 4202-1 (в ред. от 25.11.2013) «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации» устанавливает специальные основания для увольнения сотрудника полиции из органов внутренних дел. По одному из дел сотрудник полиции был уволен со службы в связи с возбуждением в отношении него ряда уголовных дел. На момент увольнения уголовные дела были только возбуждены, но не окончены. Согласно п. «ж» ст. 58 Постановления Верховного Суда от 23.12.1992 N 4202-1 (в ред. от 25.11.2013) «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации» сотрудник полиции может быть уволен со службы в связи с осуждением за преступление после вступления в законную силу обвинительного приговора суда, а также прекращением уголовного преследования за истечением срока давности, в связи с примирением сторон, за исключением уголовных дел частного обвинения, вследствие акта об амнистии, в связи с деятельным раскаянием. Таким образом, только лишь возбуждение уголовного дела не является основанием для увольнения сотрудника полиции со службы.В связи с вышеизложенным бывший сотрудник полиции обратился в суд с требованиями о признании незаконным увольнения, о восстановлении на работе в прежней должности, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Суд первой инстанции отказал работнику в удовлетворении требований в полном объеме. Тогда истцом была подана апелляционная жалоба, на момент рассмотрения которой в отношении бывшего сотрудника полиции были прекращены уголовные дела по реабилитирующим основаниям. В итоге суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что в удовлетворении апелляционной жалобы необходимо отказать, однако прямо указал, что истец имеет право обратиться в суд первой инстанции с заявлением о пересмотре по вновь открывшимся обстоятельствам, так как на момент рассмотрения трудового спора судом первой инстанции еще отсутствовали факты прекращения уголовных дел по реабилитирующим основаниям (см. апелляционное определение Кемеровского областного суда от 27.03.2014 по делу N 33-2945).
Согласно ст. 5 ТК РФ трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются не только законами, но и коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. В каждой организации действует множество локальных актов, которые должен соблюдать работник. В случае их несоблюдения для работника наступают определенные негативные последствия. Локальные нормативные акты не должны противоречить ТК РФ и требованиям иных законов, ухудшать положение работников по сравнению с законодательством. В случае противоречия — локальный нормативный акт является недействительным.По одному из дел бывшему работнику было отказано в выплате вознаграждения по итогам работы за год, в связи с применением локального нормативного акта, не предусматривающего выплату лицам, уволенным с работы на момент принятия решения о выплате данного вознаграждения. Бывший работник не согласился с таким решением работодателя и обжаловал его в суд. Суд первой инстанции действительно установил, что данный локальный нормативный акт в организации существует, и его содержание соответствует принятому работодателем решению об отказе, и поэтому отказал в удовлетворении требований. Решение вступило в законную силу. Таким образом, суд в основу своего решения положил нормы локального акта организации, посчитав их применимыми и действующими.
Прокурор вынес работодателю представление о признании данного локального акта недействующим. Согласно ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством. Следовательно, в данном случае признание локального нормативного акта недействующим позволяет бывшему работнику требовать пересмотра решения по своему делу в связи с появлением вновь открывшегося обстоятельства — признания недействующим локального нормативного акта, ранее положенного в основу решения по делу. Таким образом, заявление о пересмотре по вновь открывшимся обстоятельствам суд удовлетворит, решение суда будет отменено, дело рассмотрено заново, а требования истца в итоге будут удовлетворены. Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании компенсации за время вынужденного прогула. В обоснование требований истец ссылался на то, что он работал у ответчика, осуществляя педагогическую деятельность, и был уволен по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ после того, как работодатель узнал о наличии у работника судимости. Истец полагал, что увольнение незаконно, поскольку судимость погашена, и он положительно характеризуется по месту работы. В соответствии с п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон в случае возникновения установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности. Согласно абз. 4 ст. 331 ТК РФ (введенной в действие Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ) к педагогической деятельности не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности. Согласно ст. 351.1 ТК РФ к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности. Основанием к увольнению в рассматриваемом случае послужила полученная работодателем справка Информационного центра УМВД России о том, что работник привлекался ранее к уголовной ответственности, дело было прекращено на основании ст. 8 УПК РФ (прекращение уголовного дела в отношении несовершеннолетнего с применением принудительных мер воспитательного воздействия). На основании вышеизложенного, решением Левобережного районного суда города Липецка от 28.02.2013 в удовлетворении исковых требований было отказано. В дальнейшем истец обратился в Конституционный Суд РФ с запросом о проверке ст. 31, 83, 351.1 ТК РФ на соответствие Конституции РФ. В результате рассмотрения запроса было издано Постановление Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 г. N 19-П «По делу о проверке конституционности п. 13 ч. 1 ст. 83, абз. 3 ч. 2 ст. 31 и ст. 351.1 ТК РФ в связи с жалобами граждан В.К. Барабаш, А.Н. Бекасова и других и запросом Мурманской областной Думы», в котором указано, что «оспоренные взаимосвязанные нормативные положения признаны не соответствующими Конституции РФ в той мере, в какой они вводят безусловный и бессрочный запрет на занятие педагогической и иной профессиональной деятельностью в сфере образования и других сферах с участием несовершеннолетних и, соответственно, предполагают безусловное увольнение лиц, имевших судимость (а равно лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по нереабилитирующим основаниям) за совершение иных указанных в данных законоположениях преступлений… Увольнение без учета указанных обстоятельств несоразмерно ограничивает право таких лиц на свободное распоряжение своими способностями к труду, и нарушает баланс конституционно значимых ценностей». В связи с признанием Конституционным Судом РФ нормативных положений п. 13 ч. 1 ст. 83, абз. 3 ч. 2 ст. 31 и ст. 351.1 ТК РФ несоответствующими Конституции РФ истец обратился в суд первой инстанции с заявлением о пересмотре решения об отказе в иске по новым обстоятельствам, в силу п. 3 ч. 4 ст. 392 ГПК РФ.Заявление о пересмотре по новым обстоятельствам было удовлетворено судом, определением Левобережного районного суда города Липецка от 02.10.2013 решение об отказе в иске отменено. При повторном рассмотрении дела суд решением Левобережного районного суда города Липецка от 31.10.2013 удовлетворил требования истца о восстановлении на работе и взыскал денежные средства за время вынужденного прогула. Апелляционным определением Липецкого областного суда от 17.02.2014 по делу N 33-432/2014 решение было оставлено без изменения.
Таким образом, из приведенных выше примеров видно, что наиболее часто встречающейся на практике категорией споров, решения по которым пересматриваются по вновь открывшимся или новым обстоятельствам, являются споры о восстановлении на работе. Наиболее часто применяемым основанием для пересмотра являются существенные для дела обстоятельства, которые не были и не могли быть известны заявителю.
Производство по пересмотру судебного решения по трудовому спору по вновь открывшимся или новым обстоятельствам состоит как бы из двух этапов. На первом этапе заявитель обращается в суд с заявлением о пересмотре. Суд проверяет обоснованность заявления и в случае наличия вновь открывшегося или нового обстоятельства отменяет судебное решение по трудовому спору. На втором этапе суд заново рассматривает трудовой спор по существу.
Следует особо отметить, что новое или вновь открывшееся обстоятельство способно быть основанием для нового решения, но совсем не всегда обязательно является основанием для иного результата рассмотрения дела. Цель пересмотра вступивших в законную силу судебных актов по новым или вновь открывшимся обстоятельствам не состоит в обязательной замене резолютивной части на противоположную. По своей сути судебный акт может остаться с такой же резолютивной частью, однако, в связи с учетом указанных заявителем обстоятельств обоснование судебного акта (его мотивировочная часть) может быть более детальным, полным и соответствующим фактическим обстоятельствам дела. Однако зачастую суды удовлетворяют заявление о пересмотре по вновь открывшимся или новым обстоятельствам, исходя из того, что при повторном рассмотрении дела будет принято решение, обратное первоначальному.
1. Киселев А.В. Волшебные слова: о вновь открывшихся и новых обстоятельствах.
2. Киселев А.В. Защита профессиональной репутации работника: конституция — в помощь.
3. Ковалев А., Скрыпник И. Конфиденциальное обращение работника как основание для проведения проверки государственным инспектором труда // Административное право. 2012. N 3.
4. Миронов В. Локальные акты организации не должны противоречить действующему законодательству // Трудовое право. 2013. N 6.
5. Миронов В.И. Правовое заключение на судебные постановления об увольнении работников за прогул // Трудовое право. 2007. N 12.
6. Миронов В.И. Судебные органы призваны не изменять, а применять положения действующего законодательства // Трудовое право. 2008. N 7.
7. Сувернева А.И. Может ли работник повторно обратиться в комиссию по трудовым спорам для рассмотрения того же вопроса // Отдел кадров коммерческой организации. 2014. N 7.
8. Трошина С.М. Спор о взыскании заработной платы является предметом рассмотрения международными судебными органами // Административное право. 2012. N 1.
9. Чершинская Е.А. Работник обратился в комиссию по трудовым спорам с требованием повторного рассмотрения спора ввиду выявления вновь открывшихся обстоятельств по делу // Консультация эксперта. 2013.
10. Шаповал Е.А. Начислить ли взносы на социальные выплаты и разовые премии // Главная книга. 2013. N 17.
адвокат, юридическая компания «Парадигма»
«Актуальные проблемы российского права», N 1, январь 2015 г.
dokipedia.ru
Дело № 2-719/1, Решение от 27 марта 2013 года, Басманный районный суд города Москвы, Судья Борисова К.П. — о взыскании выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда Дело № 2-898/11, Решение от 27 апреля 2011 года, Черемушкинский районный суд г. Москвы, Судья Белянкова Е.А. — о возмещении ущерба, причиненного работником в связи с исполнением трудовых обязанностей Дело № 2-1553/11, Решение от 25 июля 2011 года, Басманный районный суд города Москвы, Судья Борисова К.П. — о признании факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате… Дело № 2-1939/2014, Решение от 28 апреля 2014 года, Лефортовский районный суд города Москвы, Судья Воробьева С.Е — о включении периодов работы в стаж, дающий право на назначение досрочной трудовой пенсии по старости Решение от 19 июня 2012 года, Чертановский районный суд г. Москвы, Судья Бадова О.А. — о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда Решение от 24 мая 2011 г., Зеленоградский районный суд города Москвы, судья Васильева А.А. — о признании незаконными и подлежащими отмене приказов о применении дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе… Дело № 2-228/2012, Решение от 21 января 2012 года, р.п. Мещанский районный суд города Москвы, судья Мордвина Ю. С. — на предмет спора по незаконному увольнению за прогул Решение № 2-15929/2013 от 8 апреля 2014 г., Мещанский районный суд (Город Москва), судья Жолудова Т.В. — о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат Решение от августа 2012 года, Басманный районный суд города Москвы, Судья Борисовой К.П. — о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании премии |
lexlife.ru
Судебная практика по коллективным трудовым спорам в РФ
Трудовой спор может возникнуть на любом предприятии между рабочими и руководящими лицами по нескольким основным вопросам. Спор может коснуться преобразования первоначальных производственных условий, чаще всего снижения заработной платы, разногласий по поводу составления или изменения трудового договора и подобных документов, а также нежелания руководящих органов принимать во внимание возражения коллектива по не устраивающим их условиям труда и т. д.
В нашей стране при возникновении разногласий подобного рода законодательство применяет следующие пути урегулирования конфликта: это решение споров при помощи специальной примирительной комиссии; при участии посредника; а также во временном трудовом арбитраже.
На начальном этапе развития любого спора на производстве его урегулирование должно начинаться с создания специальной примирительной комиссии. В состав последней входят члены спорящих сторон. При этом ни члены коллектива, ни работодатель не могут уклониться от создания комиссии, в противном случае они понесут административную ответственность.
Сроки работы примирительной комиссии
Когда на производстве возникают острые разногласия между членами рабочего коллектива и руководителями, на предприятии создают примирительную комиссию в течение трех суток после того, как руководитель отказался принимать во внимание возражения работников. В данном случае он должен составить приказ, согласно которому будет сформирована равноправная комиссия по урегулированию спора.
Члены комиссии рассматривают все аспекты возникших разногласий и стараются прийти к соглашению, которое удовлетворит обе стороны. На эту деятельность законодательство предоставляет комиссии пять рабочих дней, которые следует считать с момента подписания приказа руководителем.
Итогом работы комиссии может стать соглашение, которое устроит членов рабочего коллектива и работодателей, с условиями обязательными для исполнения, или же затягивание спора и переход его в новую стадию.
Примирительная процедура при наличии посредника
Говоря о государственном и федеральном регулировании коллективных трудовых споров, стоит отметить, что контроль над последними осуществляет специальная Служба по урегулированию. В том случае, если примирительная комиссия не может найти выхода из ситуации, который устроит всех участников спора, служба может направить на предприятие посредника. Это должно произойти не позже, чем через три дня после неплодотворной деятельности примирительной комиссии.
В некоторых случаях представители коллектива и руководство могут отказаться от предлагаемого посредника и выбрать кандидатуру самостоятельно по совместному согласию.
Приглашение посредника может быть не обязательным в том случае, если стороны не могут одобрить ни одну из заявленных кандидатур. Поэтому нередко после примирительной комиссии предмет спора начинает рассматривать трудовой арбитраж.
Трудовой арбитраж
Спор переходит в завершающую стадию, в тот момент, когда создается трудовой арбитраж. В его состав помимо конфликтующих сторон входит также и Служба по урегулированию споров на предприятии. На создание трудового арбитража законодательство выделяет три рабочих дня после окончания деятельности примирительной комиссии и посредника.
Формированием арбитража, назначением его участников и т. д. занимается Служба по урегулированию.
Стоит отметить, что процесс рассмотрения спорных вопросов и поиска путей его разрешения может быть проведен успешно только в том случае, если коллективом и работодателями было подписано решение о беспрекословном выполнении рекомендаций арбитража.
Если работодатель нарушит данное постановление и не станет исполнять решения трудового арбитража, рабочий коллектив может организовать забастовку.
Судебная практика по коллективным трудовым спорам
Коллективные трудовые споры встречаются в судебной практике гораздо реже индивидуальных. О чем спорят рабочие коллективы со своими работодателями, мы и рассмотрим далее.
Что такое коллективный трудовой спор? Это неурегулированные разногласия между нанимателями и их работниками, или же между представителями этих двух сторон. Предмет разногласия – установление либо изменение условий труда, заключение (изменение, выполнение) трудовых договоров, отказ работодателя учитывать мнение сотрудников при принятии локальных нормативных актов. Итак, рассмотрим яркие примеры судебной практики по коллективным трудовым спорам.
Признание локальных нормативных актов недействительными либо незаконными
Одними из наиболее «популярных» являются коллективные трудовые споры, связанные с требованием признания незаконными локальных нормативных актов.
Интересы трудящихся в таких судебных делах защищают профсоюзы.
«На противной» стороне может быть, как сам работодатель, так и прокурор. В первом случае шансы сторон примерно «50 на 50», а во втором суд в большинстве случае встает на сторону прокурора.
Савеловский районный суд города Москвы обязал профсоюз работников связи, радионавигации и радиолокации внести изменения в свой устав и положение о первичной организации. Что же не устроило прокуроров? Защитникам законности не понравилась возможность объявления вышеназванными работниками забастовок. Профессиональный союз обжаловал это решение, однако Московский городской суд оставил это требование без удовлетворения (определение по делу №11-25228 от 28.11.2012).
Признание забастовки незаконной
Согласно основному закону – Конституции, работники имеют право на забастовку для решения коллективных трудовых споров. Вместе с тем, статьи 409-413 Трудового кодекса определяют порядок решения об объявлении забастовки, регламентируют ее объявление и проведение.
Статья 413 гласит, что в случае несоблюдения этих требований суд может признать забастовку противозаконной. Незаконной может быть признана и только объявленная, не начавшаяся забастовка.
Следует отметить, что забастовка – далеко не самый популярный способ решения коллективного трудового спора. Но, несмотря на это, большинство работодателей практически всегда обращается в суд с требованием о признании забастовки незаконной. Интересно, что суды чаще всего признают забастовку незаконной по формальным признакам (нарушение порядка принятия решения о начале забастовки и ее объявления).
Судебная практика
Работодатель подал иск против трудового коллектива и потребовал у суда признать забастовку незаконной. В процессе судебного разбирательства было установлено, что забастовку объявили более чем за два месяца до ее фактического проведения. Это явное нарушение требований и сроков, прописанных в 410 статье Трудового кодекса. Именно поэтому суд постановил: признать забастовку незаконной и удовлетворить требования работодателя.
Конечно же, суд может принять во внимание не только формальные причины признания незаконности забастовки. Забастовка будет признана незаконной, если решение о ее проведении принимал неуполномоченный орган, при недостаточности количества голосов за проведение забастовки и т. д.
Вот еще пример. Работодатель потребовал у суда признать забастовку противозаконной. Суд стал на строну истца, так как требования к организации и проведению забастовки были нарушены. Согласно части третьей статьи 413 ТК, этого вполне достаточно для признания забастовки незаконной.
По этому делу суд установил, что решение об объявлении забастовки в установленном ТК порядке не принималось ни конференцией работников, ни собранием. При общей численности сотрудников более 230 человек профсоюз собрал только 68 подписей за поддержку выдвинутых работодателю требований. А это менее 50% работников.
Помимо того, из подписных листов нельзя было понять, что сотрудники выразили свою волю именно на объявление забастовки. Следовательно, нет никаких оснований считать, что профсоюз действовал в интересах всех сотрудников. Также ответчики не смогли доказать соответствие своих действий 410 статье ТК. Именно поэтому и были удовлетворены все требования работодателя.
Споры и недоразумения, связанные с коллективными трудовыми спорами
Довольно часто работники необоснованно выступают от имени всего трудового коллектива, к примеру, пытаются оспорить отдельные моменты коллективного трудового договора в порядке, который предусмотрен для индивидуальных трудовых споров.
Правом представлять всех работников предприятия наделен орган, включающий более половины трудящихся компании или организации.
В судебной практике бывают случаи, когда отдельные работники хотят оспорить локальные нормативные акты (ЛНА) своего работодателя, хотя этим должен заниматься представительный орган, а не один человек.
Судебная практика
Приведем пример. Работница одного из предприятий обратилась в суд с иском на своего работодателя. Сотрудница требовала признать приказ начальника о сокращении штатов противозаконным, так как руководство фирмы не учло требований профсоюза по этому вопросу. Также сокращение совпало по времени с неразрешенным трудовым спором, а это противоречит требованиям законодательства.
Суд отказал истице, мотивируя свое решение тем, что сокращение штатов – не локальный нормативный акт, по которому нужно советоваться с профсоюзом. Сокращение не было связано ни с приостановкой деятельности, ни с реорганизацией, ни с ликвидацией компании. Поэтому работодатель и не был должен предупредить профсоюз за 3 месяца.
Приказ работодателя не нарушает прав истицы, так как не содержит норм об ее увольнении. Во время рассмотрения дела приказ об увольнении истицы не был издан – следовательно, работодатель не нарушал и 415 статью ТК, в соответствии с какой нельзя увольнять работников, которые участвуют в коллективном трудовом споре.
В судах часто рассматриваются дела, когда объединение рабочих не может называться представительным органом коллектива. Такое объединение не может ничего требовать «от имени и по поручению» всех сотрудников, принимать решения о начале забастовок, вынуждать работодателя к примирению и т. д. Суды в таких ситуациях всегда акцентируют внимание сторон на том, что группа сотрудников представляет интересы не всего коллектива, а только его части и отказывает истцу.
Межрегиональное объединение профсоюзов «Защита» обратилось с судебным иском к работодателю о признании факта наличия коллективного трудового спора и о принуждении работодателя к участию в примирительной комиссии. В иске было сказано, что конференция сотрудников приняла решение выдвинуть работодателю требования по факту нарушения им определенных условий трудового договора. Сторона истца обратилась в адрес завода, но ответчик отклонил все требования об участии в примирительной комиссии.
В своем решении суд подчеркнул, что истец не может выдвигать работодателю никаких требований по коллективным переговорам, заключению (изменению, контроля за исполнением) трудового договора от имени всех трудящихся этой организации.
Надлежащей организацией мог бы быть профсоюз машиностроителей, включающий более 50% сотрудников завода. Однако данный профсоюз никак не участвовал в выдвижении требований к работодателю, а иной представительный орган не избирался.
Таким образом, никаких оснований для того, чтобы удовлетворить требования истца, у суда не было.
Выводы
В судебной практике были, есть и будут споры о признании забастовок незаконными. Это свидетельствует не только о том, что забастовка – популярный метод решения трудового спора, но и том, что работодатели пытаются любую забастовку признать незаконной.
Сегодня индивидуальные трудовые споры выдают за коллективные и наоборот, гораздо реже, чем еще 2 года тому назад. Следовательно, уровень правовой подготовки представителей трудовых коллективов стал намного выше.
Вместе с тем, объединение в одном деле характерных черт индивидуальных и коллективных споров говорит о том, что, как и раньше, отдельные граждане пытаются взвалить на себя неподъемный груз и выступают за интересы большинства своих коллег.
trydpravo.com
Решение суда по индивидуальному трудовому спору — Мегаобучалка
Нормы гражданского процессуального законодательства предъявляют достаточно жесткие требования к судебному решению (ст. 195-198 ГПК РФ). Решение суда в первую очередь должно отвечать требованиям законности и обоснованности.
Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права. Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. N 23 «О судебном решении»).
Судебное решение должно содержать полный, мотивированный и ясно изложенный ответ на требования истца и возражения ответчика. Судебным решением могут быть удовлетворены исковые требования (полностью или частично) либо отказано в иске.
Согласно ст. 197 ГПК РФ судебное решение излагается в письменной форме председательствующим или одним из судей (при коллегиальном рассмотрении дела). В случае рассмотрения дела единолично судьей решение подписывается судьей, разрешающим спор. При коллегиальном рассмотрении дела решение подписывается всеми судьями, в том числе судьей, оставшимся при особом мнении. Исправления, внесенные в решение суда, должны быть удостоверены подписями судей.
Судебное решение состоит из следующих частей:
— вводной;
— описательной;
— мотивировочной;
— резолютивной.
Вводная часть решения суда включает дату, место принятия решения суда, наименование суда, принявшего решение, данные о составе суда, секретаре судебного заседания, сторонах, других лицах, участвующих в деле, их представителях, предмет спора или заявленное требование.
В описательной части решения суда должны быть отражены содержание исковых требований, возражение ответчика и объяснения других лиц, участвующих в деле. Если истец изменил предмет или основание иска, увеличил или уменьшил его размер, ответчик признал иск полностью или частично, об этом должно быть указано в описательной части решения.
В мотивировочной части решения суда указываются обстоятельства дела, установленные судом; доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах; доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства; законы, которыми руководствовался суд.
В соответствии с ч. 4 ст. 198 ГПК РФ в мотивировочной части решения суда может быть указано только на признание ответчиком иска и принятие его судом. Аналогично обстоит дело в связи с признанием судом причин пропуска сроков исковой давности неуважительными. В этом случае в мотивировочной части решения суда указывается только на установление судом данных обстоятельств.
В резолютивной части решения содержатся сведения об удовлетворении иска (об отказе в удовлетворении иска) полностью или в части, о распределении судебных расходов, а также о сроке и порядке обжалования решения суда.
Резолютивная часть судебного решения должна содержать исчерпывающие выводы, вытекающие из установленных в мотивировочной части фактических обстоятельств. По этой причине в нем должно быть четко сформулировано, что именно постановил суд как по первоначальному иску, так и по встречному требованию, если оно было заявлено (ст. 138 ГПК РФ), кто, какие действия и в чью пользу должен произвести, за какой стороной признано право. В случае отказа в удовлетворении заявленных требований полностью или в части в резолютивной части решения должно быть точно указано, кому, в отношении кого и в чем отказано.
Решение суда принимается немедленно после разбирательства дела. Резолютивная часть судебного решения должна быть подписана судьями, объявлена в судебном заседании, в котором закончилось разбирательство дела, и приобщена к делу. Составление мотивированного решения суда может быть отложено на срок не более чем пять дней со дня окончания разбирательства дела (ст. 199 ГПК РФ).
По денежным требованиям в решении суда указывается денежная сумма, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истца. При этом в случае признания судом денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном объеме.
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Факт восстановления работника на работе*(63) порождает следующие его полномочия:
1) предоставление ему прежней работы, т.е. работы по той же специальности, квалификации или должности, с теми же условиями труда;
2) оплату за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы;
3) возмещение работнику денежной компенсации морального вреда;
4) восстановление непрерывного и общего трудового стажа, куда включается все время оплачиваемого вынужденного прогула, которое включается также в стаж, дающий право на оплачиваемый отпуск.
По заявлению работника суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу только указанных компенсаций.
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, который был причинен ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
При вынесении решения по индивидуальному трудовому спору об отказе в приеме на работу суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением не было предусмотрено иное), с другими — со дня обращения к работодателю по поводу поступления на работу.
megaobuchalka.ru