Расторжение трудового: основания для расторжения трудового договора — СКБ Контур

Глава 13 ТК РФ. Прекращение трудового договора

Глава 13 ТК РФ. Прекращение трудового договора

Актуально на:

20 декабря 2020 г.

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | глава 13 ТК РФ

Постоянная ссылка на документ

• URL
• HTML
• BB-код
• Текст

URL документа [скопировать]

<a href=»»></a>

HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать]

[url=][/url]

BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать]

—

в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]

Скачать документ в формате

Изменения документа

Постоянная ссылка на документ

• URL
• HTML
• BB-код
• Текст

URL документа [скопировать]

<a href=»»></a>

HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать]

[url=][/url]

BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать]

—

в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]

Скачать документ в формате

Составить подборку

Анализ текста

Идет загрузка…

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ) предусмотрен ст. 80 ТК РФ. Она устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Иначе говоря, возможность прекращения трудового договора до истечения срока его действия по инициативе работника не связана с наличием у него уважительных причин.

Согласно ст. 80 ТК РФ работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно за две недели. Это общее правило. В случаях, предусмотренных ТК РФ, этот срок может быть большей или меньшей продолжительности. Так, руководитель организации предупреждает работодателя (собственника имущества организации, его представителя) о расторжении трудового договора по собственному желанию в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ). Работник, принятый на работу с испытательным сроком, имеет право в период срока испытания расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Работники, заключившие трудовой договор о сезонной работе или о работе на срок до двух месяцев, должны предупредить работодателя о расторжении договора за три календарных дня (ч. 1 ст. 292 и ч. 1 ст. 296 ТК РФ). Сроки предупреждения об увольнении по собственному желанию лицами, работающими по трудовому договору у работодателей — физических лиц, определяются трудовыми договорами (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).

Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может являться основанием для издания работодателем соответствующего приказа об увольнении.

Предусмотренная ТК РФ обязанность работника предупредить работодателя за определенный срок о расторжении трудового договора по собственному желанию не означает, что работник не может сделать это за более длительный срок. Двухнедельный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию следует рассматривать как минимальный.

По договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Следует иметь в виду, что в этом случае основанием увольнения будет являться собственное желание работника, а не соглашение сторон, как иногда считают на практике.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон, как уже отмечалось, имеет место тогда, когда согласие работодателя на увольнение имеет юридическое значение, т. е. без такого согласия трудовой договор не может быть прекращен. В случае же, когда работник сам выразил желание прекратить трудовые отношения и подал заявление об увольнении, согласие работодателя на прекращение трудового договора юридического значения не имеет. Оно важно только для определения конкретной даты увольнения, если работник просит уволить его до истечения двухнедельного срока. Поэтому, если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении по собственному желанию, трудовой договор расторгается в срок, обусловленный сторонами.

Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае является нарушением трудовой дисциплины. Таким нарушением будет также прекращение работы без предупреждения об увольнении. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен за прогул. В свою очередь и работодатель не вправе уволить работника до истечения двух недель после подачи им заявления о расторжении трудового договора, если в заявлении не указана дата увольнения, или до истечения срока, указанного в заявлении.

Необходимость в расторжении трудового договора по собственному желанию может возникнуть у работника в то время, когда он по каким-то причинам отсутствует на работе (например, в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке). В связи с этим возникает вопрос: вправе ли работник подать заявление об увольнении по собственному желанию в это время и засчитывается ли оно в срок предупреждения об увольнении?

Ответ на этот вопрос вытекает из основной цели предупреждения об увольнении, а именно: дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по своей инициативе. Предупредив работодателя об увольнении за две недели в письменной форме, работник предоставляет ему такую возможность. При этом неважно, находится ли он на работе, в отпуске или болеет. Работодатель с момента подачи заявления об увольнении вправе начать поиски нового работника. Поэтому все время со дня подачи заявления об увольнении по собственному желанию засчитывается в срок предупреждения об увольнении.

Если работник, находящийся в отпуске, просит уволить его в период отпуска и до истечения установленного законом двухнедельного срока предупреждения, а работодатель согласен на это, увольнение производится в срок, о котором просит работник.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по окончании срока предупреждения об увольнении по собственному желанию и в том случае, если в период предупреждения работник заболел и на момент окончания срока предупреждения продолжает болеть, т. к. время болезни не приостанавливает течение срока предупреждения об увольнении.

Вместе с тем следует иметь в виду, что работник, в т. ч. подавший заявление об увольнении в период болезни или нахождения в отпуске, имеет право в любое время до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением — до дня начала отпуска) отозвать свое заявление (ч. 4 ст. 80, ч. 4 ст. 127 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не может забрать свое заявление обратно в случае, если на его рабочее место (должность) в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями этих организаций в письменной форме приглашен другой работник, т. к. такому работнику не может быть отказано в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с предыдущего места работы (ст. 64 ТК РФ).

В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, уход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, препятствующих продолжению работы, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы, необходимость ухода за больным членом семьи), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Закон не дает исчерпывающего перечня уважительных причин, препятствующих продолжению работы у данного работодателя. В связи с этим на практике нередко возникает вопрос: является ли та или иная указанная работником причина уважительной (например, в связи с переездом на работу в другой город или страну)? Чтобы ответить на этот вопрос, в каждом конкретном случае необходимо выяснить, действительно ли указанная работником причина делает невозможным продолжение им работы до окончания срока предупреждения. В данном случае переезд на работу в другой город (страну) по существу означает переход на работу к другому работодателю. Поэтому, если расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения не соответствует интересам работодателя, ставит его в затруднительное положение, он может считать указанную причину неуважительной и отказать работнику в расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения. Между тем, если работник докажет, что он не мог предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию за две недели по уважительной причине, а продолжение работы до конца срока предупреждения объективно невозможно, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником. Например, работник в связи с болезнью члена семьи до последнего момента не знал, сможет ли он уехать, а срок полученной для выезда из страны визы истекает через два дня.

В срок, о котором просит работник, работодатель обязан уволить его и в тех случаях, когда причиной увольнения является нарушение работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, если такое нарушение установлено уполномоченными органами. В частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Закрепляя право работника расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в любое время, ст. 80 ТК РФ не обязывает его при увольнении по собственному желанию указывать в заявлении причину, по которой он хочет расторгнуть трудовой договор. Но если от причины увольнения в соответствии с законодательством зависит предоставление работнику тех или иных льгот или гарантий, то такая причина в заявлении должна быть указана. Например, если увольнение по собственному желанию обусловлено переводом мужа или жены на работу в другую местность или уходом на пенсию по старости, то непрерывный трудовой стаж сохраняется у работника независимо от продолжительности перерыва в работе. По общему правилу при переходе с одной работы на другую непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил одного месяца. Исчисление непрерывного трудового стажа необходимо, в частности, для определения размера пособия по временной нетрудоспособности <*>.

———————————

<*> См.: Правила исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утв. Постановлением Совмина СССР от 13.04.1973 N 252 (в ред. от 01.07.1991).

Принимая решение об увольнении работника по его инициативе, необходимо иметь в виду, что подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию не всегда означает действительное его желание прекратить трудовые отношения. Иногда работник вынужден по тем или иным причинам подать заявление об увольнении по собственному желанию (например, если у него сложились плохие отношения с руководителем или другими сослуживцами). На практике имеют место и такие случаи, когда работник, совершивший прогул или иное правонарушение, за которое он может быть уволен, просит не увольнять его за правонарушение и подает заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, а работодатель идет ему навстречу. В случае возникновения спора о правомерности увольнения по собственному желанию в этой ситуации, работник может доказать, что подача им заявления об увольнении по собственному желанию была вынужденной. Если это обстоятельство будет доказано, увольнение может быть признано незаконным.

Как разъяснил Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2, расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке и обязанность доказать их возлагается на работника (подп. «а» п. 22 Постановления).

По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работодатель не вправе задерживать работника. Никакие причины (денежная задолженность, необходимость доделать начатую работу, не сданы материальные ценности, не освобождено общежитие и пр.) не могут служить для этого основанием. В день увольнения — последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы по письменному требованию работника и произвести с ним расчет. В том случае, когда работодатель по истечении срока предупреждения не уволил работника, работник вправе прекратить работу. За все время задержки выдачи работнику трудовой книжки, если это лишило его возможности трудиться (поступить на другую работу), работодатель обязан возместить ему не полученный им заработок (ст. 234 ТК РФ).

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается. При этом каких-либо дополнительных соглашений по этому поводу не требуется. Закон не уточняет, что вкладывается в понятия «если трудовой договор не расторгнут» и «работник не настаивает на увольнении». Очевидно, имеется в виду, что работодатель не издал приказ об увольнении работника, а работник по истечении срока предупреждения продолжает работу и не обращается к работодателю с заявлением (письменно или устно) о выдаче ему трудовой книжки.

В практике имеют место случаи, когда работник по истечении срока предупреждения об увольнении продолжает работу и не обращается к работодателю с требованием о выдаче ему трудовой книжки. Работодатель же спустя некоторое время (например, через неделю или две после истечения срока предупреждения) издает приказ об увольнении, предлагает работнику ознакомиться с ним и получить трудовую книжку. Правомерны ли такие действия работодателя?

Ответ на этот вопрос должен быть отрицательным. Как вытекает из содержания ч. ч. 5 и 6 ст. 80 ТК РФ, работодатель лишается права расторгнуть трудовой договор на основании заявления работника, если он не прекратил его (не издал приказ об увольнении) по истечении срока предупреждения, а работник, продолжая работу, не подтвердил своего желания расторгнуть трудовой договор. В этом случае договор считается продолженным и для его прекращения работник должен подать новое заявление, предупредив работодателя об увольнении по собственному желанию за две недели.

Настольная книга кадровика
Юридические аспекты
Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова

расторжение трудового договора по инициативе работникапорядок расторжения трудового договора по инициативе работникапричины расторжения трудового договорапрекращение срочного трудового договора по инициативе работника

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: основания, порядок, примеры

В ситуациях, когда работодатель по тем или другим причинам вынужден расторгнуть трудовой договор со своим работником, ему потребуется руководствоваться статьей 81 Трудового кодекса РФ. О каких нюансах подобного расторжения в нем говорится и что особенно важно учитывать при расторжении трудового договора, посмотрим далее.

Основания для расторжения

Как работодателю, так и сотруднику важно понимать, что расторгнуть договор можно лишь при возникновении объективных для того оснований. Все эти основания подробно перечислены в законодательстве. Представим основания в виде списка:

• Однократный грубый отказ исполнять свои должностные обязанности (прогул, совершение виновных действий на рабочем месте, появление в состоянии алкогольного опьянения на службе и т.д.).
  
• Обстоятельства, при которых работник перестал соответствовать занимаемой должности по объективным причинам (здоровье, уровень квалификации).
  
• Потеря доверия к сотруднику в соответствии с объективными на то причинами и доказательствами виновных действий при их наличии.
  
• Обстоятельства, при которых организация либо физическое лицо подвергается ликвидации и вынуждено прекратить свою профессиональную деятельность.
  
• В ситуациях, когда работа связана так или иначе с воспитательными функциями, увольнение может последовать за совершением аморального поступка.
  
• Произошедшая смена собственника имущества предприятия.
  
• Принятие необоснованных решений, повлекших за собою ущерб предприятию.
  
• Необходимость в сокращении настоящего штата работников либо численности работников.
  
• Предоставление заведомо ложных документов или сведений.
  
• Прямой или косвенный неоднократный отказ сотрудника выполнять личные должностные обязанности в согласовании с должностной инструкцией.
  

Если конкретный случай не подходит ни под один законный вариант, то работодатель будет нести ответственность за то, что незаконно расторг договор.

Иногда дополнительные возможности для расторжения трудового договора прописываются непосредственно в нем и заранее предоставляются сотруднику для ознакомления.

Когда основания не действуют?

Законодателем выделяется отдельная категория льготных граждан, которых работодателю нельзя увольнять по тем или иным пунктам оснований ТК РФ. К таким категориям граждан относятся:

• Беременные женщины. Увольнять беременную можно только в случае ликвидации предприятия либо прекращении деятельности индивидуального предпринимателя.
  
• Матери-одиночки с ребенком-инвалидом возраста до 18 лет либо с малолетним ребенком в возрасте до 14 лет. Аналогичное правило действует и в отношении других лиц (опекуна, отца), которые в одиночку воспитывают данные категории детей.
  
• Женщины, у которых есть ребенок возраста до 3 лет.
  
• В обстоятельствах, если только один родитель в семье имеет трудовое положение, при этом в семье от 3 и более малолетних детей либо в семье есть ребенок-инвалид младше 18 лет.
  

Также к льготным категориям граждан относятся сотрудники в возрасте до 18 лет и члены профессионального союза.

Следует учитывать не только особенности расторжения ТД с этими категориями граждан, но также определенные гарантии и выплаты, положенные им в случае увольнения.

Срочный трудовой договор

Как правило, срочный трудовой договор заключают на фиксированный период — сезонная работа, замена другого сотрудника, работы на определенный период и т.д. Когда работодателем расторгается срочный трудовой договор?

• При выполнении сезонных работ договор расторгается по окончании оговоренного заранее сезона.
  
• Если человек был принят на работу для замены постоянного сотрудника на период его отсутствия, то договор расторгается, когда постоянный сотрудник вновь выходит на работу.
  
• Если работа была запланирована на определенный срок (например, 6 месяцев), то договор расторгается по истечении этого срока.
  

Возможно ли, что срочный договор расторгнут до того, как истечет заранее обусловленный срок? Да, это может произойти на тех же основаниях, что и расторжение бессрочного трудового договора. При этом всегда необходимо учитывать, что работника следует предупредить не меньше, чем за 3 дня до расторжения договора.

Порядок расторжения договора

Для работодателя расторгнуть договор не так-то просто. Для этого необходимо выполнить все шаги зафиксированного в законодательстве алгоритма, а также оформить все соответствующие документы, чтобы процедура прошла по всей строгости закона. Рассмотрим все пункты по порядку:

В случае несогласия с увольнением сотрудник может обратиться к правоохранительным органам, но исключительно в тех обстоятельствах, когда у него имеются достаточные основания и доказательства того, что увольнение было незаконным.

Примеры увольнения работодателем

Рассмотрим ряд случаев, в которых по инициативе работодателя расторгался трудовой договор, при этом основаниями служили и проступки сотрудника, и независящие от него обстоятельства:

• Ивлева К.С. была принята на испытательный срок на должность секретаря в ООО «Колос». По истечении испытательного срока были выявлены несоответствия требованиям заключенного ранее трудового договора. На основании этого ТД был расторгнут в согласии с пунктом 14 первой части 81 статьи ТК РФ.
  
• В связи с сокращениями штата сотрудников на предприятии ОАО «Сосновый бор» по инициативе работодателя уволены помощник бухгалтера Николаев Н.Г., водитель хозяйственного отдела Степнов П.С., заместитель программиста Мартынова А.М.
  
• Менеджер торгового зала Кудинов П.Р. 24.05.16 пришел на рабочее место в состоянии алкогольного опьянения и был уволен по статьи 81 части 1 ТК РФ.
  

Видео: 8 этапов увольнения работника

Как правильно и законно уволить сотрудника и оформить все необходимые документы самостоятельно? Про это и многое другое расскажет следующий видеоролик, где подробно указаны 8 основных этапов расторжения трудового договора в согласии с современным законодательством:

Расторжение должно быть оформлено соответствующим образом, в нем обязательно должно содержаться обоснование для расторжения. Работник всегда имеет право знать причину увольнения, какой бы она ни была.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника

Юридическая консультация > Трудовое право > Увольнение > Пошаговый порядок расторжения трудового договора (по инициативе работника)

На сегодняшний день любому человеку понятно, насколько важны различные нюансы, связанные с трудоустройством. В трудовой сфере все четко регламентировано положениями законодательства, и сложилась многолетняя судебная практика.

На протяжении рабочего процесса может и не возникнуть никаких проблем, и вопросы возникают уже тогда, когда одна из сторон хочет разорвать трудовые отношения и ищет для этого основания. В таких ситуациях трудности могут быть и у работодателей, и у работников.

Общий порядок расторжения трудового договора

Процедура увольнения — довольно сложный процесс

В юридической сфере увольнение является именно полным расторжением трудового договора, и данный процесс требует определенных действий со стороны обеих сторон.

Процедура увольнения имеет множество особенностей и деталей, которые прописаны в действующих законодательных актах, регулирующих отношения между людьми в сфере трудового права.

Чем являются трудовой договор и его расторжение?

Для изучения особенностей расторжения договоров следует в общих чертах понять, чем вообще является трудовой договор. Любой трудовой договор является двухсторонним соглашением между работодателем и его работником, в соответствии с которым подходящему работнику предоставляют определенную должность, и он должен исполнять те или иные трудовые обязанности.

Трудовой договор необходим для того, чтобы надежно защитить обе стороны правоотношений и не допустить всевозможных нарушений. Вместе с тем, не все организации составляют такие контракты, так как в случае официального трудоустройства человека фирма должна платить налоги, и это порождает у очень многих недобросовестных работодателей вполне закономерное желание сэкономить и уклониться от налогообложения.

Однако подобные действия незаконны, и работодатель может даже понести ответственность, если будет отбрасывать заключение трудового договора и не оформлять своих работников официально.

Перед тем, как приступать к выполнению трудовых обязанностей, нужно потребовать у работодателя составления трудового договора, чтобы потом можно было защитить свои права в случае увольнения, или даже восстановится на прежнем рабочем месте.

Любое расторжение трудового договора представляет из себя совокупность действий, в результате которых прекращаются предусмотренные контрактом права и обязанности сторон ранее заключенного договора.

Процедура расторжения должна соответствовать законодательным нормам, иначе в противном случае суд признает действия сторон незаконными.

На каких основаниях расторгается трудовой договор?

Увольнение по инициативе работника имеет свои нюансы

Прекращение трудовых отношений, точно также как и любое другое юридическое действие, должно базироваться на определенных основаниях. Согласно законодательству к причинам разрыва договора относятся:

1. Согласие всех сторон на полное расторжение договора;
2. Окончание срока, на который был составлен трудовой контракт;
3. Прекращение любых трудовых отношений по инициативе одной из сторон;
4. Перевод сотрудника в другую организацию или на другую должность;
5. Прекращение соглашения по причине изменения принципов работы компании и ее организационной структуры;
6. Отказ от заключения нового контракта из-за изменения условий труда;
7. Отказ от составления нового договора после изменения места работы;
8. Расторжение договора, обусловленное обстоятельствами, которые никоим образом не зависят от воли сторон;
9. Несоответствие прописанных в контракте условий нормам законодательства.

Данный список причин является исчерпывающим для прекращения отношений между работодателем и сотрудником, который у него трудится. Чаще всего расторжение происходит либо по обоюдному согласию, либо по инициативе одного из участников трудовых правоотношений.

Особенности расторжения договора самим работником

Такую форму прекращения трудовых отношений обычно называют расторжением договора по собственному желанию. Обычно в таком расторжении заинтересован сам сотрудник фирмы. Работник может воспользоваться таким основанием для увольнения только при наличии определенных условий, которые обозначены в Трудовом кодексе. Среди них:

• Невозможность продолжения работы в связи с зачислением человека в образовательное учреждение или готовящимся выходом на пенсию;
• Нарушение условий труда со стороны работодателя.

В случае попадания ситуации под один из указанных критериев сотрудник может подать специальное заявление своему работодателю с прошением прекратить действие трудового договора, чтобы больше не работать на своей должности.

Особенности расторжения ранее заключенного трудового договора со стороны работодателя

Чаще увольнение происходит по инициативе работодателя

Во многих случаях инициатива по прекращению трудовых отношений исходит от фирмы, и руководитель (либо представитель отдела кадров) должен ознакомиться с причинами, которые могут быть основанием для разрыва трудового договора. Среди таких причин:

1. Прекращение деятельности являющегося работодателем индивидуального предпринимателя либо компании;
2. Сокращение числа работников на предприятии;
3. Недостаточность навыков и знаний у сотрудника для выполнения своих трудовых обязанностей;
4. Изменение собственника имущества, используемого в собственности работодателя;
5. Неисполнение прописанных в контракте трудовых обязанностей со стороны работника, которое происходило неоднократно и за которое на работника уже накладывали дисциплинарную ответственность;
6. Разовое нарушение правил работы или различных обязанностей, которое выражено в:
7. Отсутствие работника на протяжении всей смены без каких-либо причин;
8. Появление на рабочем месте в пьяном состоянии или в наркотическом опьянении;
9. Распространение ведомостей, которые являются государственной, коммерческой или иной охраняемой законом тайной;
10. Кража имущества организации и различных материальных ценностей;
11. Аморальный поступок со стороны лица, которое должно совершать воспитательные функции.

Как происходит законное расторжение трудового договора, происходящее по инициативе работника?

Трудовой кодекс внесет ясность во все вопросы!

Прерывание трудовых отношений между работником компании и его работодателем должно быть выполнено в точном соответствии с действующим законодательством, чтобы гражданину не пришлось нести ответственность за неправомерные поступки.

Процедура зависит от того, то именно будет разрывать трудовые отношения, и каждый случай следует рассмотреть отдельно. Сотрудник при наличии определенных условий может предоставить работодателю заявление, в котором четко указано желание уволится.

В таком документе необходимо:

1. Наименование сторон;
2. Основной текст заявления;
3. Причины увольнения;
4. Подпись.

На середине листа должно быть название документа — «Заявление об увольнении по собственному желанию». Причины должны соответствовать законодательным нормам, желательно с прямой ссылкой на статью и подпункт нормативного акта.

Когда документ полностью готов, его подают непосредственно работодателю или в отдел кадров организации. После подачи наступает особый период, где у сторон появляются новые права и обязанности.

Работник должен на протяжении 14 дней ходить на работу и исполнять свои трудовые обязанности, и это время оплачивается ему по тому же тарифу, который существовал до подачи заявления о разрыве трудовых отношений. По окончания срока работодатель отдает сотруднику трудовую книжку и иные документы, которые он подавал при принятии на работу.

Кроме того, в двухнедельный срок работник может в любое время отозвать свое заявление, и работодатель не может отказать ему и должен продолжить трудовые отношения в обычном режиме. Отозвать поданное заявление не получится, если за эти две недели работодатель уже принял на работу человека, который имеет прерогативу на получение работы, однако с этим человеком должен быть заключен официальный трудовой договор.

В то же время для отдельных категорий лиц работодателем предусмотрено возможность изменить решение и после 14 дней. Так, офицер вооруженных сил, который написал заявление об увольнении с занимаемой рабочей должности по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, может вернуть себе должность в трехмесячный срок, и рабочее место должно быть не хуже, чем до выхода на пенсию.

Как расторгнуть официальный трудовой договор по инициативе работодателя?

Причина увольнения указывается в трудовой книжке

У такого типа расторжения трудового договора есть свои особенности, которые в первую очередь связанны с административными функциями работодателя. Порядок расторжения предусмотрен законодательно и включает:

1. Согласования с определенной категорией сотрудников условий расторжения рабочих контактов;
2. Изучение тех категорий работников, которых по закону нельзя увольнять;
3. Необходимость реальной выплаты выходного пособия в качестве компенсации за разрыв трудовых правоотношений.

В ряде ситуаций работодателю трудно решить вопрос о прекращении сотрудничества с гражданином, и тогда нужна консультация Профсоюза. К категории таких дел относят:

• Увольнение, связанное с общим сокращением числа работников в компании;
• Расторжение действующего трудового договора из-за плохого выполнения обязанностей и низкого уровня компетенции;
• Прекращение сотрудничества после совершения работником дисциплинарного проступка или всевозможных нарушений внутреннего режима предприятия и правил поведения.

В таких случаях есть даже специальная процедура разбирательства, и до вынесения вердикта Профсоюза работодатель не может разорвать со своим работником трудовые отношения.

Чаще всего судебные разбирательства связаны с попытками увольнения беременных женщин, так как предприятия любых форм собственности не имеют права увольнять таких людей, не считая случая полного прекращения деятельности компании.

При прекращении трудовых отношений компании с сотрудником выносится специальное уведомление о том, что ране существовавший трудовой договор будет расторгнут. В документе должна быть информация о человеке, которого увольняют, причина увольнения и дата принятия уведомления.

По закону увольнение может происходить не ранее, чем за 2 месяца после сообщения работнику информации об его увольнении, а все это время робота должна продолжаться в обычном режиме. В последний день работник получает на руки трудовую книгу и иные документы, которые нужны для заключения трудового договора.

Если сотрудник считает решение работодателя незаконным, то он может в любое время подать на него в суд и начать бороться за восстановление справедливости. На начальном этапе трудовых отношений договора часто составляются некорректно, и работники начинают обжаловать неправильные контракты.

Сроки расторжения по инициативе обеих сторон могут различаться, и это нужно учитывать, так как такие дела очень часто становятся причиной судебного разбирательства. Суд может признать неправомерность расторжения имеющегося трудового договора если стороны не придерживаются законодательно определенных терминов.

Какие особенности расторжения срочного трудового договора?

Расторжение трудового договора по инициативе работника — стандартная процедура

Есть отдельные категории договорных отношений в трудовой сфере, которые закрепляются специальными контрактами, где четко прописаны все права и обязанности сторон.

Согласно действующему законодательству такие договора должны заключаться максимум на пять лет, и в них регулируются только отдельные аспекты трудовых отношений.

Есть в таких договорах и определенный порядок прекращения действия. Если контракт заключен исключительно на три года, то по завершению этого срока он теряет свою силу, и работодатель должен заранее предупредить об этом сотрудника.

Бывают договора, заключенные только на время проведения тех или иных работ, и завершаются они как раз по их окончанию. Некоторые контракты составляются для полного замещения другого работника, который временно не может выполнять свои трудовые обязанности.

Таким образом, срочные трудовые договора имеют четкие временные рамки и поэтому разрываются автоматически. В то же время стороны имеют право использовать и иные виды увольнения, указанные в предыдущих разделах статьи.

Мнение юриста-эксперта:

Статья посвящена вопросам расторжения трудового договора по инициативе работника. Наличие в статье другого материала способствует наиболее полному информированию читателей. Однако есть небольшая неточность, которую никак нельзя обойти вниманием. Читатели наверняка заметили, что в статье есть фраза о том, что работник обязан 14 дней ходить на работу. Это не так. Нет такой обязанности в Трудовом кодексе.

У него есть обязанность предупредить свое начальство о предстоящем увольнении не позднее, чем за 2 недели. Если понимать закон буквально, то предупредить можно и за месяц, и за два, и за три. Обязанность ходить на работу возникает ходить лишь тогда, когда нет оснований на нее не ходить. Но таких оснований достаточно много: очередной отпуск, учебный отпуск, по болезни и т.п. Бытует мнение, что есть так называемая отработка.

Исходя из изложенного, это ложная информация. Реальность такова, что, если вы решили расторгнуть трудовые отношения, всегда можно найти для этого удобный момент, и за 2 недели известить руководство без каких-либо отработок. Не забываем при этом, что всегда есть возможность договориться заранее о дате увольнения.

Все зависит от вас и вашего руководителя. Также помним о конституционном праве на труд, которое нам гарантировано в ст. 37 Конституции РФ.

С нюансами расторжения трудового договора по инициативе работника вас ознакомит видеоматериал:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Поделиться

ВКонтакте

Класс

WhatsApp

Telegram

    

Расторжение трудового договора: причины, основания и требования

Отношения между работодателем и сотрудниками должны обязательно официально оформляться, для чего используется трудовой договор. Он должен составляться по правильной форме и содержать множество важных сведений. Расторгнуть его можно только при наличии веских оснований. Инициатором может быть как работодатель, так и работник. Поэтому следует разобраться в том, как происходит расторжение трудового договора, как оформляется данный процесс, а также как избежать владельцам бизнеса разных негативных последствий.

Общие положения

Увольнение представлено расторжением трудового договора или иных контрактов, составленных между представителем бизнеса и наемным специалистом. Каждая сторона при этом выполняет определенные действия, направленные на прекращение отношений. К нюансам процесса относится:

• работодатель должен учитывать положения Трудового кодекса, чтобы не допустить разных нарушений, за которые придется уплачивать значительные штрафы;
• если увольняется специалист без предварительного уведомления или без веских оснований, то он через суд может оспорить данное действие;
• при увольнении гражданина требуется выплатить ему выходное пособие и другие средства, а также поставить нужную отметку в трудовой книжке.

Правильное расторжение трудового договора гарантирует отсутствие проблем с трудовой инспекцией или судом для представителя бизнеса.

Понятие контракта

Трудовой договор представлен двусторонним соглашением, составляемым и подписываемым работодателем и работниками. На основании него наемный специалист занимает конкретную должность. Он наделяется определенными должностными обязанностями, которые должны выполняться им своевременно и правильно.

Данный документ регулирует отношения, возникающие между двумя сторонами.

Не все компании пользуются такими контрактами, так как нередко предлагается трудоустройство без оформления. В этом случае фирмы могут экономить на налогах и отчислениях в разные социальные фонды. Но такое решение неприемлемо для специалистов, так как у них снижается будущая пенсия, они не могут рассчитывать на соцпакет, а также они могут увольняться с нарушением норм ТК. Поэтому каждый человек перед началом работы должен потребовать заключения трудового договора. Это гарантирует возможность защищать свои права при необоснованном увольнении.

Причины расторжения контракта

Существуют разные основания для расторжения трудового договора. Они могут иметься как у работника, так и у владельца бизнеса. Если инициатором выступает работодатель, то он не может без причин лишить специалиста работы. Поэтому им должны учитываться разные нюансы и требования.

Существует несколько оснований:

• расторжение трудового договора по соглашению сторон, которое производится, если обе стороны согласны с тем, что работнику нецелесообразно продолжать работу на конкретном предприятии;
• увольнение гражданина работодателем, причем обычно это связано с тем, что наемный специалист не справляется со своими обязанностями, регулярно нарушает трудовую дисциплину или имеются другие веские основания;
• увольнение работника по собственному желанию, например, его могут не устраивать условия труда, он может найти другую работу или ему требуется вовсе переехать в другой город;
• перевод специалиста в другую фирму или на иную должность в одной компании;
• прекращение отношений на основании того, что были внесены значительные изменения в принципы и правила работы организации;
• отказ от продления или перезаключения договора со стороны руководства или самого специалиста, что обычно связано с внесением кардинальных изменений в условия труда;
• приходится прекращать отношения по обстоятельствам, которые не зависят от двух сторон;
• контракт не соответствует требованиям законодательства, поэтому невозможно далее сотрудничать специалисту с таким работодателем.

Именно эти основания являются наиболее популярными при прекращении отношений. Наиболее часто расторжение трудового договора производится в результате принятия решения со стороны руководства или самого работника. Также часто составляется соглашение, на основании которого добровольно расторгается контракт.

Как расторгается соглашение работником?

Нередко инициатором выступает сам наемный специалист. У него могут иметься разные основания для этого. Расторжение трудового договора по инициативе работника называется по-другому увольнением по собственному желанию. Но при этом должны соблюдаться определенные условия, к которым относится:

• не может далее человек продолжать сотрудничество, например, выходит на пенсию, изменяются условия работы предприятия, планируется переезд или длительное лечение;
• работодатель нарушает законодательство в области трудоустройства или непосредственные пункты самого трудового договора.

При наличии таких оснований каждый человек может прекратить отношения с фирмой. Расторжение трудового договора работником требует составления специального заявления, которое передается руководству фирмы. В нем требует указать причины ухода с работы, а также прописывается прошение, на основании которого будет расторгнут контракт. При этом назначается обязательно отработка, по истечении которой специалист получает положенные ему средства и трудовую книжку с внесенными изменениями.

Нюансы прекращения отношений работодателем

Инициатором может выступать даже руководство конкретной фирмы. Такая процедура может быть связана с разными причинами, причем они должны быть обоснованными. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может осуществляться при наличии условий:

• закрытие компании или ИП;
• проведение процедуры сокращения на предприятии;
• у работника отсутствуют необходимые знания, навыки или опыт, чтобы справляться с назначенной для него работой;
• поменялся собственник имущества, применяемого в процессе работы фирмы;
• сотрудник не исполняет свои трудовые обязанности, указанные в соглашении, причем такие случаи являются неоднократными, но они должны фиксироваться путем привлечения работника к дисциплинарной ответственности;
• нарушение правил работы со стороны гражданина, которое представлено отсутствием на работе в течение всей рабочей смены без веских причин, появление на работе в состоянии опьянения или разглашение конфиденциальной рабочей информации;
• кража имущества или ценностей, принадлежащих компании;
• совершение аморальных поступков против других работников фирмы.

Вышеуказанные причины считаются наиболее популярными. Расторжение трудового договора работодателем считается достаточно сложным процессом. Он должен выполняться на основании многочисленных условий, а иначе работник, уволенный с нарушением ТК, может обратиться в суд для взыскания штрафа и морального вреда.

Как расторгаются отношения работником?

Если сам гражданин, представленный наемным специалистом, принимает решение о необходимости увольнения, он должен знать, какие действия им выполняются для этого. Расторжение трудового договора по инициативе работника происходит в последовательных действиях. Для этого реализуются этапы:

• первоначально формируется специальное заявление, в котором указывается необходимость увольнения гражданина;
• обязательно прописываются в документе названия сторон, причины, по которым не желает далее гражданин трудиться в компании, а также должен иметься основной текст, содержащий разные факты в зависимости от ситуации;
• в конце такого заявления обязательно ставится подпись заявителя;
• если причина связана с нарушением работы самой фирмы, то желательно вовсе оставить ссылку на правовой акт, требования которого нарушаются руководством;
• вписывается дата составления заявления;
• документ передается непосредственному руководителю организации или в отдел кадров;
• обязательно работники фирмы или директор должны принять это заявление;
• в течение следующих 14 дней продолжает работник справляться со своими обязанностями, причем все дни оплачиваются в обычном режиме;
• в последний день выдается ему трудовая книжка и другие документы, переданные руководству фирмы в процессе трудоустройства.

Довольно часто осуществляется таким способом расторжение трудового договора. Образец заявления для работника считается простым, причем документ может значительно отличаться в зависимости от причины увольнения и места работы специалиста.

Возможно ли отозвать заявление?

В течение отработки, которая длится 14 дней, работник может отозвать заявление, а при этом руководитель не может ему отказать. Исключением будет ситуация, если уже на работу будет принят другой специалист, обладающий прерогативой на трудоустройство.

Некоторые граждане даже после 14 дней могут изменить решение. К ним относятся военнослужащие, а им должно быть предложено такое же место, как и раньше.

Как прекращаются отношения работодателем?

Достаточно часто сам директор фирмы принимает решение о необходимости уволить сотрудника. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя считается специфическим процессом, так как при этом должны учитываться права сотрудников и нормы ТК.

Перед совершением процесса важно убедиться, что человек может быть уволен, а также надо проверить, не ухудшится ли рабочий процесс и не уменьшится ли производительность труда.

Процедура делится на этапы:

• руководство фирмы принимает соответствующее решение;
• сотруднику передается уведомление о расторжении трудового договора, представленное в форме приказа;
• в документе указывается имя увольняемого гражданина, а также причина, по которой требуется прекратить трудовые отношения;
• прописывается дата принятия уведомления, причем оно должно предоставляться работнику за 2 месяца до расторжения контракта, что позволяет ему найти другое место работы;
• в течение этого времени в обычном режиме происходит рабочий процесс;
• в последний день передается гражданину его трудовая книжка и другие документы.

Если сотрудник не согласен с таким решением, то он может подать иск в суд. Часто нарушения связаны с тем, что уведомление о расторжении трудового договора не создается или предоставляется поздно. Также могут иметься другие нарушения. При их выявлении может судом признаваться такая процедура недействительной.

Нюансы составления соглашения сторон

Нередко даже обе стороны приходят к тому, что требуется прекратить отношения. Между ними отсутствуют какие-либо противоречия и разногласия, поэтому формируется специальное соглашение о расторжении трудового договора по обоюдному согласию.

Данный процесс оформляется письменно, а также нередко требуется заверение руководителя отдела кадров.

Плюсы и минусы использования соглашения

Расторжение трудового договора по соглашению сторон имеет много плюсов, так как трудящийся получает положенные компенсации, а руководитель не связывается с судебными разбирательствами или жалобами в трудовую инспекцию.

При составлении документа не требуется указывать причину, по которой прекращаются отношения. Расторжение трудового договора по расторжению сторон позволяет работнику получать высокие выплаты от биржи труда, если он становится на учет после ухода из фирмы. Допускается прекратить отношения даже до окончания испытательного срока. К стажу работника прибавляется лишний месяц.

Расторжение трудового договора по расторжению сторон допускается осуществлять, если сотрудник находится на больничном или в отпуске, а также отсутствует на работе по другим серьезным и веским основаниям.

Но имеются и некоторые минусы, которые заключаются в том, что деятельность работодателя при таких условиях не контролируется профсоюзом. Поэтому может возникнуть ситуация, когда такое решение признается сомнительным или неправомерным.

Как расторгается срочный контракт?

Нередко для оформления специалиста используются срочные контракты, в которых четко указывается период времени, в течение которого требуется исполнять трудовые обязанности наемным гражданином. Обычно этот срок не превышает 5 лет.

Расторжение срочного трудового договора должно осуществляться в правильной последовательности действий и с учетом некоторых значимых факторов. При этом учитываются условия, прописанные в документе. Если указывается, что он действует только два года, то по истечению этого времени прекращаются отношения, причем заранее руководитель фирмы должен предупредить об этом специалиста. Выполняется этот процесс за три дня до назначенной даты.

Если составляется документ на выполнение некоторых работ, то завершаются отношения после окончания этих работ. При этом должны выполняться все условия документа.

Также часто требуется такой контракт для замещения другого специалиста, поэтому он прекращает действовать тогда, когда возвращается прежний работник.

Расторжение срочного трудового договора происходит обычно в автоматическом режиме, для чего заранее в документе прописываются соответствующие сроки. Также можно досрочно прекратить отношения любой стороной при наличии разных оснований.

При выявлении нарушений граждане могут подавать иск в суд.

Таким образом, порядок расторжения трудового договора считается специфическим процессом. Чтобы он был законным и правильным, каждая сторона должна учитывать многочисленные требования и правила. Инициатором может выступать как работник, так и руководитель организации. Нередко составляется соглашение о расторжении трудового договора, что позволяет воспользоваться многими преимуществами каждой стороне. При нарушениях со стороны работодателя наемные специалисты могут обращаться в суд для оспаривания контракта или увольнения.

Расторжение трудового договора по инициативе работника. Налоги & бухучет, № 79, Октябрь, 2014

Расторжение трудового договора по инициативе работника на основании ст. 38 КЗоТ является увольнением по собственному желанию. Воспользовавшись этой нормой Кодекса, любой работник, принятый на предприятие по бессрочному трудовому договору, может уволиться по собственному желанию и без объяснения причин. Исключение составляют лица, приговоренные судом к исправительным работам. Им запрещено увольняться с работы по собственному желанию без разрешения уголовно-исполнительной инспекции (см. ч. 1 ст. 42 Уголовно-исполнительного кодекса Украины от 11.07.2003 г. № 1129-IV).

О желании расторгнуть трудовой договор по собственному желанию работник обязан предупредить работодателя письменно за две недели. Как это сделать? Подать последнему заявление об увольнении, в котором указать основание для расторжения трудового договора (ст. 38 КЗоТ) и желаемую дату увольнения. Заявление следует подписать и проставить дату его составления! Отсутствие этих реквизитов является основанием для признания заявления недействительным (см. разъяснение Госнадзортруда в газете «Праця і зарплата», 2007, № 15).

Двухнедельный срок предупреждения об увольнении начинают исчислять с даты фактического предупреждения работодателя, а не с даты, указанной в заявлении

Если работодатель отказывается принимать заявление, работник может направить такое заявление по почте заказным письмом с уведомлением. Тогда датой, с которой будет вестись отсчет срока преду­преждения, будет дата вручения письма, указанная в уведомлении о вручении.

Заметьте, письменное заявление об увольнении по ст. 38 КЗоТ работник может подать как в период работы, так и в период отсутствия на работе (например, в связи с отпуском или временной нетрудоспособностью).

Зачем в заявлении нужно указывать желаемую дату увольнения, если в ст. 38 КЗоТ идет речь о двухнедельном сроке? Дело в том, что работник и работодатель вправе договориться о любом сроке расторжения трудового договора в пределах двухнедельного срока. При наличии такой договоренности работник может быть уволен даже в день подачи заявления об увольнении. Однако одностороннее сокращение этого срока как работником, так и работодателем не допускается. Так, например, собственник не имеет права увольнять работника до окончания двухнедельного срока со дня подачи заявления об увольнении, если работник не просит об этом (см. газету «Праця і зарплата», 2009, № 40, с. 18).

Заявление об увольнении передают руководителю предприятия, который его рассматривает и проставляет соответствующую резолюцию. Далее отдел кадров в соответствии с резолюцией руководителя оформит приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) по типовой форме, утвержденной приказом № 489 (форма № П-4) (см. на с. 9). Вместе с тем, на практике многие предприятия не используют указанную типовую форму, а пользуются собственными внутренними формами. Однако в любом случае в приказе (распоряжении) об увольнении работника должна быть четко согласно КЗоТ сформулирована причина увольнения работника с указанием соответствующей нормы КЗоТ, а в случае увольнения работника по собственному желанию (ст. 38, 39 КЗоТ) по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот, — с указанием таких причин.

Должным образом оформленный приказ (распоряжение) об увольнении подписывается руководителем предприятия, после чего с ним ознакомляют под подпись работника. В случае если работник отказывается поставить подпись, составляется соответствующий акт.

 

　

Если по истечении двухнедельного срока работник продолжает работать и не требует расторжения трудового договора, работодатель не может уволить его на основании поданного ранее заявления. Нельзя уволить работника и в том случае, если тот до истечения двухнедельного срока отзовет свое заявление об увольнении. Формы, в которой работник может это сделать, КЗоТ не устанавливает. Оптимальный вариант, на наш взгляд, — подача работником письменного заявления об отзыве ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию. Сделать это желательно для того, чтобы избежать спора между работником и работодателем.

Вместе с тем есть одно «но». Работодатель волен расторгнуть трудовой договор с работником, отозвавшим свое заявление или вышедшим на работу по истечении двухнедельного срока с момента его подачи, если на место этого работника был приглашен другой работник, которому согласно законодательству не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 2 ст. 38 КЗоТ). Кто же эти счастливчики? Это лица, приглашенные в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации (ч. 5 ст. 24 КЗоТ, абзац второй п. 12 постановления № 9).

С увольнением по собственному желанию без уважительных причин мы разобрались. Теперь рассмотрим ситуации, при наступлении которых закон обязывает работодателя уволить работника по его инициативе в срок, о котором такой работник просит (т. е. без соблюдения двухнедельного срока предупреждения об увольнении) (см. рис. выше).

 

 

Первая ситуация — невозможность продолжать работу на данном предприятии по определенным причинам. Что это за причины? Их законодатель перечислил в ч. 1 ст. 38 КЗоТ, и это:

— переезд на новое место проживания;

— перевод муж или жены на работу в другую местность;

— поступление в учебное заведение;

— невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;

— беременность;

— уход за ребенком до достижения им 14 лет или ребенком-инвалидом;

— уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы;

— выход на пенсию;

— прием на работу по конкурсу;

— другие уважительные причины. Какие именно причины будут уважительными, в каждом конкретном случае решает работодатель.

Вторая ситуация — невыполнение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ч. 3 ст. 38 КЗоТ). В случае увольнения по этой причине работодатель не только обязан уволить работника в указанный им в заявлении срок, без соблюдения двухнедельной отработки, но еще и выплатить работнику выходное пособие (см. с. 45).

По общему правилу днем увольнения считается последний день работы (п. 2.27 Инструкции № 58)

Как исключение из данного правила днем увольнения может быть:

— последний день отпуска — если работником было подано работодателю заявление о предоставлении неиспользованных дней отпуска с последующим увольнением (ч. 1 ст. 3 Закона об отпусках). Это правило будет распространяться на случаи, когда последний день отпуска наступает после истечения двухнедельного срока с момента предупреждения об увольнении. Однако, по нашему мнению, отозвать заявление об увольнении работник может только в течение двухнедельного срока, а не до момента окончания отпуска;

— день выдачи трудовой книжки — в случае несвоевременной выдачи трудовой книжки увольняемому работнику по вине работодателя. В такой ситуации работодатель издает приказ о расторжении трудового договора с новой датой увольнения, а прежний приказ признается недействительным. Соответствующие изменения вносятся в трудовую книжку работника. При этом работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

И еще один важный момент. Подача работником заявления об увольнении не спасает его от дисцип­линарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Более того, работодатель вправе уволить его за виновные действия по основаниям, преду­смотренным законом, до истечения установленного ст. 38 КЗоТ срока (ч. 1 п. 12 постановления № 9).

В случае расторжения с работником трудового договора по инициативе работника без уважительных причин в трудовую книжку работника работодателем вносится запись: «Уволен по собственному желанию, ст. 38 КЗоТ Украины». Если работник увольняется по собственному желанию по уважительной причине, делается такая запись: «Уволен по собственному желанию в связи с (указываете причину), ст. 38 КЗоТ Украины».

А теперь несколько слов о порядке досрочного расторжения срочного трудового договора по инициативе работника. Такая возможность предусмотрена ст. 39 КЗоТ. Когда же работодатель обязан удовлетворить требования работника о досрочном расторжении срочного трудового договора? В случаях, перечисленных в:

1) ч. 1 ст. 39 КЗоТ. Это

— болезнь или инвалидность, которые препятствуют выполнению работы по договору;

— нарушение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

2) ч. 1 ст. 38 КЗоТ (помните, мы о них говорили выше).

Как и в случае с досрочным расторжением бессрочного трудового договора, работник-срочник не должен соблюдать двухнедельный срок преду­преждения об увольнении. Он будет считаться уволенным в день, указанный в приказе о прекращении срочного трудового договора.

В трудовую книжку работника работодатель вносит запись: «Уволен по собственному желанию в связи с (указываете причину), ст. 39 КЗоТ».

Учтите, если причины, по которым работник желает досрочно расторгнуть срочный трудовой договор, не вписываются в уважительные, работодатель может отказать ему и потребовать от работника отработать установленный в договоре срок или завершить определенную работу.

Расторжение трудового договора и механизм восстановления работника, Турция

By Ayça Bayburan
Адвокатское бюро ADMD, Стамбул, ТУРЦИЯ

Увольнение сотрудников, требования о восстановлении сотрудников и процедуры в соответствии с Законом о труде Турции будут кратко описаны в этой краткой информационной записке.

В соответствии с Трудовым кодексом № 4857 трудовой договор может быть расторгнут работодателем двумя способами:

Законное (справедливое) прекращение:

Законное (или справедливое) увольнение определяется в статье 25 Трудового кодекса и в этом виде увольнения; Работодатель может расторгнуть трудовой договор без предварительного уведомления и без каких-либо уведомительных компенсационных выплат.

Следующие события и проблемы указаны в качестве законных оснований для увольнения: по состоянию здоровья, сексуальные домогательства одного сотрудника к другому, злоупотребление доверием работодателя, кража, приводящая к разглашению конфиденциальной и профессиональной тайны работодателя, действия, которые являются несовместимыми. с честностью и лояльностью, действия, которые являются аморальными или несовместимыми с доброй волей или аналогичными оспаривающими причинами, должны быть взяты под стражу в полиции или арестованы на период времени, вызывающий отсутствие на работе, превышающий период уведомления, указанный в соответствующей статье трудовых норм Код.

Самым важным вопросом для законного увольнения работодателем является наличие фактических оснований для такого увольнения. Если такое основание не является твердым и легко доказуемым, может быть неизбежно то, что прекращение контракта будет признано судом недействительным на основании заявлений уволенных сотрудников.

Прекращение действия по уважительной причине:

Согласно статье 18 Трудового кодекса, увольнение по уважительным причинам — это немедленное расторжение трудового договора работодателем путем выплаты выходного пособия и уведомления компенсации или своевременного уведомления.

Обоснованная причина считается необходимой для увольнения сотрудника, который работает с неопределенным сроком контракта не менее 6 месяцев на таком рабочем месте, где работает более 30 сотрудников. Согласно статье 18 Кодекса, работодатель должен обосновать увольнение работника уважительной причиной, связанной либо с достаточностью работника, либо с его / ее действиями, либо с необходимостью работы или рабочего места.

Обоснованные причины можно выбрать следующим образом: низкий уровень производительности по сравнению с другими сотрудниками, неэффективность, низкая производительность, несоответствие требуемым навыкам, частые болезни, отсутствие профессионального развития, общие действия, которые приводят к убыткам работодателя или риск таких убытков, которые могут быть вызваны, несовместимость с другими сотрудниками, наличие личных отношений с другими сотрудниками, оказывающих негативное влияние на рабочую среду, потеря бизнеса или продаж, снижение спроса или заказов, отсутствие источников энергии, потеря внешних рынков, экономический кризис, переживаемый в стране, применение новых методологии на рабочем месте, сокращение на рабочем месте, ликвидация отделов и / или ликвидация должностей.

В случае увольнения по уважительной причине работнику необходимо прямо сообщить о причинах. Даже в таком случае уволенный сотрудник может подать иск о восстановлении на работе против компании. Бремя доказывания уважительных причин лежит на работодателе.

Механизм восстановления:

В соответствии с положениями о гарантиях занятости в Трудовом кодексе, работник может подать иск о восстановлении на работе, чтобы быть повторно назначенным после увольнения работодателем, только если работник работает на этого работодателя не менее шесть месяцев, если трудовой договор заключен на неопределенный период (срок), если на рабочем месте работает более тридцати сотрудников, и если работник не является представителем работодателя (это означает, что работник не должен занимать высокую должность, на которой он / у нее есть полномочия представлять работодателя, особенно при приеме на работу и увольнении сотрудников).

В соответствии со статьей 20 Трудового кодекса, работник, трудовой договор которого расторгнут, может подать иск о восстановлении на работе в суд по трудовым спорам в течение одного месяца с момента получения уведомления о расторжении, утверждая, что он / она уволены без причины или указанная причина не имеет оправдания.

Выплата вознаграждения работнику в момент увольнения не имеет значения для подачи такого дела. Как правило, дела о восстановлении на работе решаются в пользу сотрудников в судах, поскольку бремя доказывания обоснованной или законной причины увольнения лежит на работодателях.

В результате решения о восстановлении на работе, принятого судом, работодатель должен повторно нанять работника на его / ее должность в течение тридцати дней, кроме того, работодатель обязан выплатить работнику четыре (4) месяца брутто-зарплаты. это за то, что он не работал во время судебного разбирательства. Обратите внимание на нижеприведенные компенсации, применимые в случаях, когда работодатель не восстанавливает работника на работе по решению суда.

Компенсации в случае расторжения:

Компенсация за уведомление: Как указано в статье 17 Трудового кодекса, сторона, которая не соблюдает периоды предварительного уведомления, установленные законом для увольнения, обязана выплатить компенсацию в размере валовой заработной платы за этот период времени в размере указано ниже:

Если занятость;

• на срок менее шести (6) месяцев, компенсация за две (2) недели;
• от шести (6) до восемнадцати (18) месяцев, компенсация за четыре (4) недели;
• от восемнадцати (18) месяцев до трех (3) лет, компенсация за шесть (6) недель;
• на срок более трех (3) лет, компенсация за восемь недель.

Выходное пособие: Сотрудник, проработавший у работодателя более одного года, получает право на выходное пособие в случае увольнения. Выходное пособие рассчитывается как тридцать (30) дней выплаты заработной платы за каждый год работы, однако существует установленный законом предел (предел), который применяется в качестве наивысшего предела, который составляет 2,427,04 турецких лир. (Такой юридический потолок действует до 30 июня 2010 г. и ежегодно обновляется).

Ежегодный оплачиваемый отпуск: Сотрудники получают право на ежегодный оплачиваемый отпуск, как указано ниже.В случае увольнения оплачиваемые дни ежегодного отпуска, которые работник не использует во время работы, должны быть компенсированы на основе валовой заработной платы.

Ежегодный оплачиваемый отпуск составляет;

• четырнадцать (14) дней для работы от 1 (одного) до 5 (пяти) лет;
• двадцать (20) дней для работы от 5 (пяти) до 15 (пятнадцати) лет;
• 26 (двадцать шесть) дней для работы более 15 (пятнадцати) лет.

Компенсация за недобросовестность: Если работник докажет, что работодатель недобросовестно уволился, ему может быть присуждена дополнительная недобросовестная компенсация в суде по трудовым спорам.Компенсация за недобросовестность в три (3) раза превышает размер уведомительной компенсации, применяемой к такому сотруднику, и применяется в большинстве случаев требований о восстановлении на работе.

Другие права сотрудника: При увольнении сотруднику также должна быть выплачена невыплаченная заработная плата, сверхурочные выплаты, премии или любые другие начисленные платежи, относящиеся к периоду занятости.

Осложнения во время родов: 10 распространенных проблем

Роды и родовой процесс обычно протекают легко, но иногда возникают осложнения, которые могут потребовать немедленного внимания.

Осложнения могут возникнуть на любом этапе трудового процесса.

По данным Национального института здоровья детей и развития человека им. Юнис Кеннеди Шрайвер, специализированная помощь с большей вероятностью потребуется, если беременность длится более 42 недель, если в прошлом уже было кесарево сечение или если у матери пожилой возраст.

В этой статье будут рассмотрены десять возможных проблем, причины их возникновения, доступные методы лечения и некоторые меры, которые могут помочь их предотвратить.

Поделиться на PinterestЕсли доставка занимает больше времени, чем ожидалось, это можно охарактеризовать как «неуспех». Это может произойти по ряду причин.

Продолжительные роды, роды, которые не развиваются, или неспособность прогрессировать — это когда роды длятся дольше, чем ожидалось. Исследования показывают, что это затрагивает около 8 процентов рожающих. Это может произойти по ряду причин.

Американская ассоциация беременных определяет длительные роды как продолжающиеся более 20 часов, если это первые роды.Для тех, кто ранее рожал, задержка в развитии наступает тогда, когда роды продолжаются более 14 часов.

Если продолжительные роды происходят в ранней или латентной фазе, они могут утомлять, но обычно не приводят к осложнениям.

Однако, если это происходит во время активной фазы, может потребоваться медицинское обследование и вмешательство.

Причины затяжных родов включают:

• медленное раскрытие шейки матки
• медленное сглаживание
• большой ребенок
• малые родовые пути или таз
• роды нескольких детей
• эмоциональные факторы, такие как беспокойство, стресс и страх

Обезболивающие также могут способствовать замедлению или ослаблению сокращений матки.

Если роды не продвигаются, первый совет — расслабиться и подождать. Американская ассоциация беременных рекомендует прогуляться, поспать или принять теплую ванну.

На более поздних стадиях медицинские работники могут прописать лекарства, вызывающие роды, или порекомендовать кесарево сечение.

«Неутешительное состояние плода», ранее известное как дистресс плода, используется для описания нездоровья плода.

Новый термин рекомендован Американским колледжем акушеров и гинекологов (ACOG), поскольку «дистресс плода» неспецифичен и может привести к неточному лечению.

Неутешительный статус плода может быть связан с:

• нерегулярным сердцебиением у ребенка
• проблемами с мышечным тонусом и движением
• низким уровнем околоплодных вод

Основные причины и условия могут включать:

• недостаточный уровни кислорода
• материнская анемия
• гипертензия у матери, вызванная беременностью
• задержка внутриутробного развития (ЗВУР)
• околоплодные воды, окрашенные меконием

Это более вероятно при беременности, длившейся 42 недели и более.

Стратегии, которые могут помочь во время эпизодов неутешительного состояния плода, включают:

• изменение положения матери
• увеличение материнской гидратации
• поддержание оксигенации матери
• амниоинфузия, при которой жидкость вводится в амниотическую полость для облегчения давление на пуповину
• токолиз, временная остановка сокращений, которая может отсрочить преждевременные роды
• внутривенное введение гипертонической декстрозы

В некоторых случаях может потребоваться кесарево сечение.

Перинатальная асфиксия определяется как «неспособность инициировать и поддерживать дыхание при рождении».

Это может произойти до, во время или сразу после родов из-за недостаточной подачи кислорода.

Это неспецифический термин, связанный со сложным кругом проблем.

Это может привести к:

• гипоксемии или низкому уровню кислорода
• высокому уровню углекислого газа
• ацидозу или слишком большому количеству кислоты в крови

Могут возникнуть сердечно-сосудистые проблемы и нарушение функции органов.

Перед родами симптомы могут включать снижение частоты сердечных сокращений и низкий уровень pH, что указывает на высокую кислотность.

При рождении может быть низкий балл по шкале APGAR от 0 до 3 в течение более 5 минут.

Другие показания могут включать:

• плохой цвет кожи
• низкая частота сердечных сокращений
• слабый мышечный тонус
• удушье
• слабое дыхание
• околоплодные воды, окрашенные меконием

Лечение перинатальной асфиксии может включать обеспечение кислородом матери, или при проведении кесарева сечения.

После родов может потребоваться механическое дыхание или лекарство.

Дистоция плеча — это когда голова рождается вагинально, но плечи остаются внутри матери.

Это не распространено, но чаще встречается у женщин, которые раньше не рожали, и на него приходится половина всех кесарева сечения в этой группе.

Медицинские работники могут применять определенные маневры для освобождения плеч:

К ним относятся:

• изменение положения матери
• поворот плеч ребенка вручную

Для выполнения эпизиотомии или хирургического расширения влагалища может потребоваться место для плеч.

Осложнения обычно поддаются лечению и временны. Однако, если также присутствует неутешительный сердечный ритм плода, это может указывать на другие проблемы.

Возможные проблемы включают:

• Повреждение плечевого сплетения плода, повреждение нерва, которое может повлиять на плечо, руки и кисть, но обычно заживает вовремя
• Перелом плода, при котором ломается плечевая кость или ключица, которые обычно заживают без проблем
• гипоксически-ишемическое повреждение головного мозга или недостаточное поступление кислорода в мозг, что в редких случаях может быть опасным для жизни или приводить к повреждению головного мозга

Осложнения со стороны матери включают маточные, вагинальные, цервикальные или ректальные разрывы и сильное кровотечение после родов.

В среднем женщины теряют 500 миллилитров (мл) крови во время естественных родов одного ребенка. Во время кесарева сечения для одинокого ребенка средняя потеря крови составляет 1000 мл.

Это может произойти в течение 24 часов после родов или до 12 недель спустя в случае вторичного кровотечения.

Около 80 процентов случаев послеродовых кровотечений возникает из-за недостаточного тонуса матки.

Кровотечение происходит после изгнания плаценты, потому что маточные сокращения слишком слабые и не могут обеспечить достаточное сжатие кровеносных сосудов в том месте, где плацента была прикреплена к матке.

Это может привести к низкому кровяному давлению, отказу органов, шоку и смерти.

Определенные медицинские условия и методы лечения могут увеличить риск развития послеродового кровотечения:

• Отслойка плаценты или предлежание плаценты
• чрезмерное растяжение матки
• многоплодная беременность
• гипертензия, вызванная беременностью
• несколько предшествующих родов
• длительные роды
• использование щипцов или вакуумных родов
• использование общей анестезии или лекарств для стимулирования или остановки родов
• инфекция
• ожирение

К другим заболеваниям, которые могут привести к более высокому риску, относятся:

• шейный, вагинальный или разрывы кровеносных сосудов матки
• гематома вульвы, влагалища или таза
• нарушения свертывания крови
• приросшая, инкремента или перкрета плаценты
• разрыв матки

Лечение направлено на как можно скорее остановку кровотечения.

Варианты включают:

• использование лекарств
• массаж матки
• удаление задержанной плаценты
• тампон матки
• перевязка кровоточащих кровеносных сосудов
• операция, возможна лапаротомия, чтобы найти причину кровотечения или гистерэктомия для удаления матки

Чрезмерное кровотечение может быть опасным для жизни, но при быстрой и соответствующей медицинской помощи прогноз обычно хороший.

Поделиться на PinterestЕсли положение ребенка препятствует родам, может потребоваться кесарево сечение, эпизиотомия или родоразрешение щипцами.

Не все дети будут в лучшем положении для вагинальных родов. Лицом вниз является наиболее распространенное положение плода при рождении, но младенцы могут быть и в других положениях.

К ним относятся:

• лицом вверх
• ягодицами вперед (открытый таз) или ногами вперед (полный таз)
• лежа боком, горизонтально поперек матки, а не вертикально

В зависимости от положения ребенка В этой ситуации может потребоваться:

• вручную изменить положение плода
• использовать щипцы
• выполнить эпизиотомию, хирургическим путем увеличить отверстие
• выполнить кесарево сечение

Пуповина

Проблемы с пуповина включает:

• оборачиваются вокруг ребенка
• сжимаются
• появляются до ребенка

Если они обертываются вокруг шеи, если они сжимаются или появляются раньше, чем ребенок, медицинская помощь, вероятно, будет необходимо.

Когда плацента закрывает отверстие шейки матки, это называется предлежанием плаценты. Обычно необходимо кесарево сечение.

Поражает примерно 1 из 200 беременностей в третьем триместре.

Это наиболее вероятно у тех, кто:

• имел предыдущие роды, особенно четыре или более беременностей
• предшествующее предлежание плаценты, кесарево сечение или операции на матке
• имели многоплодную беременность
• в возрасте старше 35 лет
• имеют миомы
• дым

Главный симптом — кровотечение без боли в третьем триместре.Он может варьироваться от легкого до тяжелого.

Другие возможные показания включают:

• ранние схватки
• ребенок находится в тазовом предлежании
• большой размер матки для стадии беременности

Лечение обычно:

• постельный режим или контролируемый отдых в больнице, в тяжелых случаях
• переливание крови
• немедленное кесарево сечение, если кровотечение не останавливается или если показатели сердца плода неутешительны

Это может увеличить риск состояния, известного как приросшая плацента, потенциально опасного для жизни состояние, при котором плацента становится неотделимой от стенки матки.

Врач может порекомендовать избегать полового акта, ограничить поездки и избегать гинекологических осмотров.

Головно-тазовая диспропорция (ЦФД) — это когда голова ребенка не может пройти через таз матери.

По данным Американского колледжа медсестер-акушерок, головно-тазовая диспропорция возникает в 1 из 250 беременностей.

Это может произойти, если:

• ребенок большой или с большой головой
• ребенок находится в необычном положении
• таз матери маленький или необычной формы

Обычно кесарево сечение необходимо.

Если у кого-то ранее было кесарево сечение, есть небольшая вероятность того, что шрам может открыться во время будущих родов.

Если это произойдет, у ребенка может возникнуть кислородная недостаточность, и может потребоваться кесарево сечение. У матери может быть сильное кровотечение.

Помимо предыдущего кесарева сечения, к другим возможным факторам риска относятся:

• индукция родов
• размер ребенка
• возраст матери 35 лет и более
• использование инструментов при естественных родах

Женщины, планирующие роды через естественные родовые пути после ранее перенесенного кесарева сечения, должны стремиться к родам в медицинском учреждении.Это обеспечит доступ к помещениям для кесарева сечения и переливания крови, если они понадобятся.

Признаки разрыва матки включают:

• ненормальное сердцебиение у ребенка
• боль в животе и болезненность рубца у матери
• медленное прогрессирование родов
• вагинальное кровотечение
• учащенное сердцебиение и низкое кровяное давление в мать

Надлежащий уход и наблюдение могут снизить риск серьезных последствий.

Вместе три стадии родов обычно длятся от 6 до 18 часов, но иногда длится всего от 3 до 5 часов.

Это известно как быстрый труд или стремительный труд.

Шансы на быстрые роды увеличиваются, если:

• ребенок меньше среднего
• матка сокращается эффективно и сильно
• родовые пути соответствуют
• есть история быстрых родов

Быстрые роды могут начните с серии быстрых, интенсивных сокращений.Это может оставить мало времени для отдыха. Они могут напоминать одно непрерывное сокращение.

Недостатки быстрых родов:

• это может привести к тому, что мать потеряет контроль
• может не хватить времени, чтобы добраться до медицинского учреждения
• это может увеличить риск разрывов и разрывов шейки матки и влагалище, кровотечение и послеродовой шок

Риски для ребенка включают:

• аспирация околоплодных вод
• более высокая вероятность инфицирования, если роды происходят в нестерильном месте

, важно:

• обратиться к врачу или акушерке.
• используйте дыхательные техники и успокаивающие мысли, чтобы чувствовать себя лучше.
• оставайтесь в стерильном месте.

. Лежание на спине или боку может помочь.

Осложнения во время беременности могут быть опасными для жизни в тех частях мира, где отсутствует надлежащая медицинская помощь.

По данным Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), в 2015 году ожидается гибель 303 000 человек во всем мире.

В США эта цифра составляет около 700 ежегодно.

Основными причинами являются:

• кровотечение
• инфекция
• небезопасное прерывание
• эклампсия, приводящая к высокому артериальному давлению и судорогам
• осложнения беременности, которые усугубляются во время родов

Соответствующая медицинская помощь может предотвратить или устранить большинство из этих проблем.

Очень важно посещать все дородовые визиты во время беременности и следовать советам и инструкциям врача в отношении беременности и родов.

Сотрудники с испытательным сроком и надлежащая правовая процедура при увольнении

Сотрудник с испытательным сроком предусмотрен в статье 281 Трудового кодекса Филиппин:

Арт. 281. Испытательный срок. Срок стажировки не должен превышать шести (6) месяцев с даты начала работы работника, если он не предусмотрен договором об ученичестве, предусматривающим более длительный период.Услуги сотрудника, который был нанят на испытательный срок, может быть прекращен по уважительной причине или в случае, если он не соответствует требованиям в качестве постоянного сотрудника в соответствии с разумными стандартами, о которых работодатель сообщил сотруднику во время его найма. Работник, которому разрешено работать после испытательного срока, считается штатным работником.

Испытательный срок позволяет оценить пригодность работника к работе

Верховный суд разъяснил, что значит быть работником с испытательным сроком:

Сотрудник, проходящий испытательный срок, в понимании статьи 282 (теперь статья 281) Трудового кодекса — это лицо, которое находится под судом работодателя, в ходе которого работодатель определяет, соответствует ли он требованиям для постоянной работы.Назначение на испытательный срок назначается для того, чтобы работодатель имел возможность наблюдать за пригодностью испытуемого во время работы и удостовериться в том, станет ли он надлежащим и эффективным сотрудником. Слово «испытательный срок», используемое для описания периода занятости, подразумевает цель срока или периода, но не его продолжительность.

Поскольку испытательный срок имеет характер испытательного срока, суть испытательного срока в основном заключается в цели или задачах, которые должны быть достигнуты как работодателем, так и работником в течение указанного периода.Продолжительность времени не имеет значения для определения соответствующих прав обеих сторон в отношениях друг с другом в течение указанного периода. В то время как работодатель, как указывалось ранее, наблюдает за пригодностью, уместностью и эффективностью стажёра, чтобы удостовериться, имеет ли он право на постоянную работу, стажер, с другой стороны, стремится доказать работодателю, что он имеет квалификацию, чтобы соответствовать требованиям. разумные стандарты для постоянной занятости.

Хорошо известно, что работодатель имеет право или волен выбирать, кого нанять, а кому будет отказано в работе.В этом смысле в рамках осуществления права выбора своих сотрудников работодатель может установить или установить испытательный срок, в течение которого последний может проверять и наблюдать за поведением первого перед тем, как нанять его на постоянной основе. ^[1]

PPT — Реформы трудового законодательства и стандарты МОТ по прекращению трудовых отношений Презентация в PowerPoint

Анжелика МЮЛЛЕР Сотрудник по трудовому праву Социальный диалог, Закон о труде и Сектор трудового регулирования, Реформы трудового законодательства МОТ и стандарты МОТ по прекращению трудовых отношений Реформы трудового законодательства: стандарты МОТ по увольнению. Анжелика МЮЛЛЕР. Тренинг для азиатских профсоюзов, 16 июля 2008 г., Учебный центр МОТ, Турин

Схема • Реформы трудового законодательства • Прекращение занятости • Стандарты МОТ • Сравнительное право и Практика реформы трудового законодательства: Стандарты МОТ по прекращению трудовых отношений, Ангелика МЮЛЛЕР, Тренинг для азиатских профсоюзов, 16 июля 2008 г., Учебный центр МОТ, Турин

Происхождение трудового законодательства и причины реформ • Несбалансированность переговорных позиций между работодатель и работник • Реформы национального трудового законодательства • постоянный процесс worldwi de • адаптироваться к меняющимся социальным и экономическим условиям • внутреннее и внешнее давление Реформы трудового законодательства: стандарты МОТ по прекращению трудовых отношений, Ангелика МЮЛЛЕР Тренинг для азиатских профсоюзов, 16 июля 2008 г., Учебный центр МОТ, Турин

Основные характеристики о реформах трудового законодательства • На основе национального законодательства • Участие социальных партнеров • Техническая помощь МОТ • Сравнительное законодательство и практика Реформы трудового законодательства: стандарты МОТ по увольнению, Ангелика МЮЛЛЕР Обучение для азиатских профсоюзов, 16 июля 2008 г., Обучение МОТ Center, Турин

Реформы трудового законодательства в ваших странах • Дата вступления в силу основного закона о труде • Текущие реформы • Трехсторонние обсуждения • Помощь МОТ • Влияние Всемирного банка • Любая интересная информация? Реформы трудового законодательства: стандарты МОТ по прекращению трудовых отношений Анжелика МЮЛЛЕР Обучение для азиатских профсоюзов, 16 июля 2008 г., Учебный центр МОТ, Турин

Страна Закон о труде (дата) Реформы 3te МОТ ВБ Бангладеш Закон о труде 2006 г. + + + Китай 2007 г.Контракты Египет 2003 + + + Фиджи 2007 + + Индия 1948 + + + + Индонезия 2003 + + + Малайзия 1955/2000 2007 + + Непал 1992 + + + + Пакистан 1976 + + + Филиппины 1974/1989 + + + + Вьетнам 1994 / 2003 + + + Реформы трудового законодательства в ваших странах Реформы трудового законодательства: стандарты МОТ по прекращению трудовых отношений Анжелика МЮЛЛЕР Тренинг для азиатских профсоюзов, 16 июля 2008 г., Учебный центр МОТ, Турин

Почему обсуждается вопрос о прекращении трудовых отношений? • Сложный вопрос из-за социальных и экономических последствий • Гибкость для рынков труда Реформы трудового законодательства: Стандарты МОТ по увольнению, Анжелика МЮЛЛЕР Обучение для азиатских профсоюзов, 16 июля 2008 г., Учебный центр МОТ, Турин

Прекращение действия Законодательство о занятости: Терминология • Законодательство о защите занятости (EPL) • Увольнение, увольнение по инициативе работодателя • Увольнения по экономическим причинам • сокращение штатов, увольнение, сокращение штатов, сокращение штатов • коллективные (массовые) увольнения Реформы трудового законодательства: МОТ Стандарты увольнения Анжелики МЮЛЛЕР Тренинг для азиатских профсоюзов, 16 июля 2008 г., Учебный центр МОТ, Турин

Стандарты МОТ при увольнении • История • 1963: Рекомендация №119 • 1982: Конвенция 158 и Рекомендация 166 о прекращении трудовых отношений • влияние на национальное законодательство во всем мире Реформы трудового законодательства: стандарты МОТ по прекращению трудовых отношений, Анжелика МЮЛЛЕР Тренинг для азиатских профсоюзов, 16 июля 2008 г., Учебный центр МОТ, Турин

Конвенция МОТ № 158 • Осуществление • Закон, коллективные договоры, судебные решения • Разрешенные исключения • Контракты на определенный срок или конкретную задачу • в течение испытательного срока • другие (например.г. размер предприятия), после консультации с социальными партнерами Реформы трудового законодательства: стандарты МОТ по увольнению, Анжелика МЮЛЛЕР Обучение для азиатских профсоюзов, 16 июля 2008 г., Учебный центр МОТ, Турин

Конвенция МОТ 158 • Веские причины для увольнения • дееспособность или поведение работника • производственные требования предприятия • запрещенные причины • членство в профсоюзе или деятельность • подача жалобы на работодателя • раса, цвет кожи, пол, семейное и семейное положение, религия, политические взгляды, материнство • временно Отсутствие по болезни (в принципе) Реформы трудового законодательства: стандарты МОТ по увольнению Анжеликой МЮЛЛЕР Обучение для азиатских профсоюзов, 16 июля 2008 г., Учебный центр МОТ, Турин

Конвенция МОТ 158 • Срок уведомления • разумный срок • компенсация вместо уведомления • Утрата права в случае серьезного проступка • Отгул для поиска новой работы ( R166) • разумное количество свободного времени без потери заработной платы, используемое в удобное для работника и работодателя время Реформы трудового законодательства: Стандарты МОТ по прекращению трудовых отношений Анжеликой МЮЛЛЕР Тренинг для азиатских профсоюзов, 16 июля 2008 г., Учебный центр МОТ , Турин

Конвенция МОТ № 158 • Увольнение за поведение или производительность работника • Право работника на самозащиту • Обращение в беспристрастный орган • Бремя доказывания наличия уважительной причины возлагается на работодателя Реформы трудового законодательства: Стандарты МОТ по увольнению Анжеликой МЮЛЛЕР Обучение для азиатских профсоюзов, 16 июля 2008 г., Учебный центр МОТ, Турин

Конвенция МОТ 158 • уволенный работник должен иметь право на: • выходное пособие, выплачиваемое работодателем, или • пособия по страхованию от безработицы, или • сочетание обеих реформ трудового законодательства: стандарты МОТ по увольнению, Анжелика МЮЛЛЕР Обучение для азиатских профсоюзов, 16 июля 2008 г., Учебный центр МОТ, Турин

Конвенция МОТ 158 • Санкции за необоснованное увольнение • восстановление работника на работе • адекватная компенсация / возмещение ущерба Реформы трудового законодательства: стандарты МОТ по прекращению трудовых отношений Анжелика МЮЛЛЕР Обучение для азиатских профсоюзов, 16 июля 2008 г., Учебный центр МОТ, Турин

Стандарты МОТ по коллективным увольнениям • Операционные требования • экономические, технологические, структурные причины • Определение коллективных (массовых) увольнений • указанное количество работников • процент трудовых ресурсов • Двойное обязательство работодателя Реформы трудового законодательства: Стандарты МОТ по прекращению трудовых отношений, подготовленные Анжеликой МЮЛЛЕР Обучение для азиатских профсоюзов, 16 июля 2008 г., Учебный центр МОТ, Турин

Стандарты МОТ по коллективным увольнениям • Консультации представителей работников • соответствующая информация i n хорошее время • о мерах по минимизации увольнений и смягчению их негативных последствий • Комитет экспертов МОТ: между информацией и прекращением трудового законодательства Реформы трудового законодательства: стандарты МОТ по прекращению трудовых отношений, Ангелика МЮЛЛЕР Тренинг для азиатских профсоюзов, 16 июля 2008 г., Тренинг МОТ Center, Турин

Стандарты МОТ по коллективным увольнениям • Уведомление компетентного органа • как можно раньше • соответствующая информация в письменном виде • причины • количество и категории работников, которые могут быть затронуты, • период увольнений Реформы законодательства о труде : Стандарты МОТ по увольнению Анжеликой МЮЛЛЕР, Тренинг для азиатских профсоюзов, 16 июля 2008 г., Учебный центр МОТ, Турин

Стандарты МОТ по коллективным увольнениям • Отбор работников для увольнения • заранее установленные объективные критерии • определение закона или коллективных договоров • соблюдение интересов обоих участников приз и работники • стаж работы, профессиональные навыки, семейные обстоятельства Реформы трудового законодательства: стандарты МОТ по прекращению трудовых отношений, Анжелика МЮЛЛЕР Обучение для азиатских профсоюзов, 16 июля 2008 г., Учебный центр МОТ, Турин

Влияние Всемирного банка на Реформы трудового законодательства • Ведение бизнеса • Показатели найма работников • Стандарты результативности (Международная финансовая корпорация) • ссылка на МОТ C158 и R166 в «Записке о передовой практике: Управление сокращением штата» Реформы трудового законодательства: Стандарты МОТ по увольнению, Анжелика МЮЛЛЕР Обучение для Азиатские профсоюзы, 16 июля 2008 г., Учебный центр МОТ, Турин

Исследование законодательства о защите занятости • Жесткость законодательства о защите занятости и показатели рынка труда • нет сильной и прямой корреляции • МОТ: Дайджест законодательства о прекращении занятости • on -линейная база данных по 77 странам www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/info/termination/ Реформы трудового законодательства: Стандарты МОТ при прекращении трудовых отношений, Анжелика МЮЛЛЕР, тренинг для азиатских профсоюзов, 16 июля 2008 г., Учебный центр МОТ, Турин

Использование стандартов МОТ национальными судами • Ссылка на C158 в национальной юриспруденции • прямое применение • для заполнения пробела во внутреннем законодательстве • для замены внутреннего положения, не соответствующего стандартам МОТ или менее защищающего • источник вдохновения • руководство по толкованию внутреннего законодательства • усилить решение, основанное на национальном законодательстве • даже в отсутствие ратификации Реформы трудового законодательства: стандарты МОТ при прекращении трудовых отношений, Ангелика МЮЛЛЕР Обучение для азиатских профсоюзов, 16 июля 2008 г., Учебный центр МОТ, Турин

МОТ Дебаты по Конвенции 158 • 2001: Исследование C158 для гибкости труда • Соответствующий баланс между гарантиями работы для работников и необходимость гибкости для работодателей • Трехсторонние обсуждения в МОТ • Отсутствие консенсуса по статусу C158 и R166 • Административный совет в ноябре 2008 г. Реформы законодательства о труде: Стандарты МОТ по увольнению, Анжелика МЮЛЛЕР Обучение для азиатских профсоюзов, 16 июля 2008 г., Учебный центр МОТ, Турин

Заключительные замечания • Стандарты МОТ в качестве справочного материала для национальных реформ трудового законодательства в целях содействия достойному труду и социальной справедливости Реформы трудового законодательства: стандарты МОТ по увольнению, Анжелика МЮЛЛЕР Обучение для стран Азии Профсоюзы, 16 июля 2008 г., Учебный центр МОТ, Турин

Причины увольнения | Учеба в Штатах

Отсутствовал в стране пять месяцев	Верны оба следующих утверждения: Известно, что студент находится за пределами США. Студент находился за пределами США пять месяцев или дольше. Примечание: Не используйте эту причину для: Отпуск — используйте санкционированный досрочный отказ. Студент, который не зачисляется после перерыва или каникул — используйте Отказ зачисления.
Превышено разрешенное падение ниже полного учебного времени	Верны оба следующих утверждения: Сокращенная учебная нагрузка (RCL) была одобрена DSO для студента на предыдущей сессии. Студент не записался на полный курс обучения, когда закончился утвержденный период RCL.
Авторизованный досрочный вывод	Верно следующее утверждение: Запрос об отказе от академической программы был одобрен для студента DSO. Эта причина также используется, если: Студент прерывает учебу на семестр. Учащийся не может продолжать зачисление в школу в течение семестра. Примечание: Студент должен покинуть Соединенные Штаты в течение 15 дней после даты окончания. Не используйте эту причину для увольнения студента, уезжающего из США во время заработанного отпуска. Вместо этого измените дату начала следующего сеанса на странице регистрации в SEVIS, чтобы отразить следующую дату, когда студент, как ожидается, зарегистрируется.
Изменение статуса утверждено	Запись SEVIS находится в активном состоянии и любые из следующих утверждений верны: USCIS одобрил изменение статуса студента из статуса F или M. USCIS одобрила изменение статуса студента на постоянное место жительства. Примечание: SEVIS отметит эту причину прекращения, когда интерфейс CLAIMS указывает, что USCIS одобрил изменение статуса студента или корректировку статуса заявки.
В изменении статуса отказано	Студенты, меняющие статус на F или M: DSO не должны использовать эту причину. Потенциальные студенты со статусом F или M не должны регистрироваться в SEVIS до тех пор, пока USCIS не одобрит изменение статуса на статус F или M.Досье студента должно оставаться в исходном статусе до тех пор, пока не будет вынесено решение. Примечание: SEVIS автоматически прекращает запись SEVIS неиммигранта по указанной выше причине, когда интерфейс CLAIMS указывает на отказ в изменении статуса. Если этого не произошло, прекратите запись, укажите причину и объясните, что произошло. Студенты, меняющие статус F или M на другой: Запись SEVIS находится в активном статусе, и все следующие утверждения верны: Студент подал заявку на изменение статуса F или M. USCIS отклонила заявку на изменение статуса. Примечание. SEVIS отметит эту причину, когда автоматически прервет запись, поскольку отказ USCIS был получен через CLAIMS.
Изменение статуса Отменено	Студенты, меняющие статус на F или M: DSO не должны использовать эту причину. Потенциальные студенты со статусом F или M не должны регистрироваться в SEVIS до тех пор, пока USCIS не одобрит изменение статуса на статус F или M.Досье студента должно оставаться в исходном статусе до тех пор, пока не будет вынесено решение. Примечание: SEVIS автоматически прекращает запись SEVIS неиммигранта по указанной выше причине, когда интерфейс CLAIMS указывает на снятие средств. Если этого не произошло, прекратите запись, используйте эту причину и объясните, что произошло. Студенты, меняющие статус F или M: Запись SEVIS находится в активном статусе, и все следующие утверждения верны: Студент подал заявление о переходе с F или M на другой неиммиграционный статус. Заявление о смене статуса было отозвано студентом. Примечание. SEVIS отметит эту причину при автоматическом прекращении записи, потому что отзыв USCIS был получен через CLAIMS.
Смерть	Студент умер. Примечание: Не используйте эту причину, если кто-либо еще в семье студента умер.
Отказ в передаче	Все следующие утверждения верны: Ученик имеет степень М-1. В записи SEVIS студента указывается запрос на перевод. Учащийся подал форму I-539 в USCIS для получения разрешения на перевод в новую школу. USCIS отказала в разрешении на передачу формы I-539. Дата окончания программы в старой (переходной) школе уже в прошлом или ученик начал обучение в новой (переходной) школе. Запись SEVIS находится в активном состоянии. Примечание: SEVIS отметит эту причину, когда автоматически завершит запись, поскольку отказ USCIS получен через интерфейс CLAIMS.
Высылка	Студент был исключен из текущей программы обучения.
Внутренний номер запрещен	Все следующие утверждения верны: Студент имеет статус M-1. Запись SEVIS студента указывает на запрос на продление. Студент подал форму I-539 в USCIS для одобрения продления программы обучения. USCIS отклонила запрос формы I-539 о продлении программы обучения. Дата окончания программы уже в прошлом. Запись SEVIS находится в активном состоянии. Примечание. SEVIS отметит эту причину, когда автоматически завершит запись, поскольку отказ USCIS получен через CLAIMS.
Отказ от регистрации	Все следующие утверждения верны: Студент — начальный или продолжающий курс. Запись SEVIS находится в исходном или активном состоянии. Студент не находится в периоде заработанных каникул. Студент не может записаться на полный курс обучения, на следующей сессии ожидается его участие. Примечание. SEVIS отметит причину прекращения записи студента, если: DSO не зарегистрировал студента в SEVIS на семестр, а 90 дней после даты начала следующего сеанса. Не используйте эту причину, если студент не может записаться, потому что: Ученик отстранен — ​​используйте отстранение. Студент отчислен — используйте отчисление. Учащийся запросил авторизованный выход для этой сессии — используйте авторизованный досрочный выход.
Отказ от отчета во время OPT	Верны следующие утверждения: Запись SEVIS студента активна Студент находится в периоде утвержденного 24-месячного продления OPT. Учащийся не подал отчет о валидации в DSO (требуется через 6, 12 и 18 месяцев).
Не показывать — Прекращение вручную	Все следующие утверждения верны: Запись SEVIS студента находится в начальном состоянии. Студент , а не студент-переводчик. Запись SEVIS показывает, что студент въехал в Соединенные Штаты. Учащийся не явился в школу к дате начала программы. Примечание: Не используйте эту причину, если студент является переводным студентом — используйте «Перевод студента неявка».
Иначе не удается сохранить статус	Верны оба следующих утверждения: Студент не сохранил статус. Ни одна из других причин увольнения не применяется. Примечание: Ясно объясните, почему учащемуся не удалось сохранить статус в поле «Примечания» на странице «Прекращение участия».
Школа исключена	DSO НИКОГДА не должны использовать эту причину.SEVIS отмечает эту причину, когда автоматически удаляет записи об учениках, потому что школа теряет сертификат SEVP и выходит из SEVP.
Подвеска	Учащийся отстранен от школы и больше не может проходить полный курс обучения.
Переводный студент Нет	Верны оба следующих утверждения: Ученик переведен из другой школы. Учащийся не явился в школу-переводчик, как того требовала дата начала программы. Примечание: SEVIS также отмечает эту причину увольнения, когда автоматически завершает запись SEVIS переводимого студента, потому что: DSO не зарегистрировал студента в SEVIS на семестр, а Дата составляет 60 дней после даты начала программы.
Перевод отозван	Все следующие утверждения верны: Ученик имеет степень М-1. Запись SEVIS студента указывает на запрос о переводе. Учащийся подал форму I-539 в USCIS для получения разрешения на перевод в новую школу. Студент отозвал свой запрос на перевод в USCIS. Дата окончания программы в переведенной школе уже прошла. Запись SEVIS студента находится в активном состоянии. Примечание: SEVIS отметит эту причину при автоматическом прекращении записи, поскольку снятие средств получено от USCIS через CLAIMS.
Несанкционированное падение ниже полного курса	Верны оба следующих утверждения: Студент в настоящее время не посещает полный курс обучения. Сокращенная курсовая нагрузка не была одобрена DSO заранее.
Несанкционированная работа	Верны оба следующих утверждения: У DSO есть доказательства того, что студент работал или работал. DSO знает, что у студента есть или не было разрешения на работу для всей или части этой работы.
Несанкционированный вывод	Верны оба следующих утверждения: Учащийся бросил школу или перестал посещать занятия в середине семестра. Студент не получил предварительного одобрения DSO на отказ от своей программы обучения.
Нарушение требований об изменении статуса	Верны оба следующих утверждения: USCIS одобрил изменение статуса студента с B-1, B-2 или F-2 или M-2 на статус F-1 или M-1. Студент начал полный курс обучения до того, как изменение статуса было одобрено USCIS.

определение прекращения по The Free Dictionary

(См. Также ПРЕКРАЩЕНИЕ, ЗАВЕРШЕНИЕ, ПРЕПЯТСТВИЕ, ПОВРЕЖДЕНИЕ .)

горький конец Трудный или неприятный вывод; последняя или конечная конечность; смерть; часто во фразе до горький конец . Согласно A Sea Grammar (1627) капитана Джона Смита:

Горький — это всего лишь поворот кабеля о битах, который постепенно изнашивается.И конец горького — это то, что часть кабеля остается внутри платы.

Уильям Генри Смит в «Словарная книга моряка» (1867) уточняет:

Судно «доводят до крайности», когда тросу дают выйти до этой остановки…. Когда цепь или веревка выплачены до конца, больше не остается ничего, что нужно отпустить.

Вариант фразы bitter end встречается в Библии (Притчи 5: 4), и некоторые предполагают, что это употребление, а не мореходное, является его источником.

Но конец ее горький, как полынь.

Эта фраза породила термин bitter-ender «несгибаемый», употребляемый с 1850 года.

curtains Конец, обычно катастрофический или неудачный; чаще всего сама смерть. Этот сленговый термин, имеющий очевидное театральное происхождение, часто используется для обозначения конца какого-либо незаконного предприятия, и как таковой похож на такие выражения, как the jig is up .

Тогда это было похоже на занавески для Ездры.Но именно в этот момент он увидел шанс на спасение. (Джесси Лилиенталь, Horse Crazy , 1941)

дней пронумерованы См. ILL HEALTH .

в финише На финальных этапах; приближается к завершению проекта, испытания, деятельности или другого дела; развязка. В гоночной терминологии финишная прямая — это последний этап гонки, т.е. прямая часть ипподрома от последнего поворота до финиша. Образное использование этого американизма было зафиксировано еще в середине 19 века.Обычно это предполагает некоторое облегчение, потому что конец уже виден.

Мы уже видим рабские состояния… на финишной прямой, чтобы стать свободными. ( Congressional Globe , 12 марта 1864 г.)

Приспособление готово Вот и все, все кончено, это конец строки; обычно используется в отношении того, что вас поймали или обнаружили в каком-либо правонарушении. Это сленговое или диалектное выражение, появившееся в конце 1700-х годов, происходит от устаревшего значения «шалость, шутка, уловка» от jig .

опустите стрелу См. НАКАЗАНИЕ .

пресечь в зародыше Прервать проект, план или другой вопрос на его ранних стадиях; чтобы предотвратить или остановить что-либо до того, как это успеет развиться. Бутон — это недоразвитая часть растения, которая, если ее загрызть мороз, вредители или усердный садовник, не дойдет до плодоношения; отсюда и выражение.

Неужели Ты приближаешься, чтобы порицать наши удовольствия и пресечь их в зародыше? (Sir Aston Cokaine, Masque , 1639)

бросить холодную индейку Чтобы внезапно и полностью прекратить привычное употребление алкоголя, табака или наркотиков без замены непривычных альтернатив; внезапно избавиться от любой привычки.Хотя как происхождение этой фразы, так и обоснование для turkey неясны, quit cold turkey явно подразумевает резкое прекращение, а не постепенное сокращение как средство избавления себя от нежелательного поведения или зависимости. Одна из теорий относительно происхождения этой фразы гласит, что, когда наркоман прекращает принимать наркотики, среди (часто тяжелых) симптомов отмены отмечается гусиная кожа (мурашки по коже), сопровождающиеся холодным, побледневшим цветом лица. Сходство внешнего вида с шкуркой индейки, приготовленной для приготовления, очевидно.Варианты: остановить холодную индейку и перейти холодную индейку .

Холодная индейка Само по себе иногда используется для описания любого действия или выступления, предпринимаемого импровизированно, без «разогрева», так сказать. Однако в этом случае фраза теперь обычно усекается до более простого холодный .

позвонить в занавес Прекратить или положить конец. В театре лицо, ответственное за поднятие или опускание занавеса на сцене, однажды получило сигнал от руководителя сцены, который звонил в колокольчик в подходящий момент.

Перед окончанием спектакля пришлось опустить занавес. ( Times, , 31 августа 1887 г.)

Пока еще используется в театре, «Звонок в занавес» на фигурально применяется и в других контекстах. Вариант — укороченное кольцо на .

Чиновник, чья задача — «обзвонить», убедился, что это никому больше не нужно. ( Daily News , 2 октября 1882 г.)

остановить прилив Остановить, прекратить, прекратить; раздавить, подавить, проверить; блокировать или задушить; пресечь в зародыше.Наиболее правдоподобное предположение состоит в том, что основа в этом выражении происходит от исландской основы «остановить поток»; попытки связать это с кормой океанского судна не поддаются логике. Tide подразумевает поток событий.

Аристофан, очевидно, увидел волну, которая решительно поддержала нового кандидата на сценическое превосходство, и тщетно пытался остановить его, преградив ему путь насмешек. (Фред Пейли, Трагедии Эсхила , 1855)

Живописные выражения: тематический словарь, 1-е издание.