Работодатель вправе отказывать в заключении трудового договора: Онлайн Инспекция — Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (в приеме на работу).

ВС указал судам на предмет доказывания в делах об отказе в переводе работника на вакантную должность

В комментарии «АГ» одна из экспертов посчитала, что судам нижестоящих инстанций следовало выяснить, был ли связан отказ в переводе работника на другую должность с его деловыми качествами, затребовав у работодателя доказательства конкретных причин отказа истцу в переводе на другую должность. Вторая обратила внимание, что положения трудового законодательства о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об обязанности работодателя разъяснить конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере распространяются и на работников, уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной должности в порядке перевода.

Верховый Суд вынес Определение по делу № 5-КГ22-73-К2 от 12 сентября, в котором разъяснил нижестоящим судам, что входит в предмет доказывания по делам об отказе в переводе работника на вакантную должность.

Отказ в переводе на вакантную должность

11 марта 2012 г. Наталья Измайлова устроилась на работу в «Центр развития ребенка детский сад № 1461» на должность кладовщика. Шесть лет спустя она обратилась к работодателю с заявлением о рассмотрении ее кандидатуры на занятие вакантной должности воспитателя. Однако заведующая сообщила о невозможности рассмотрения ее кандидатуры, так как у нее нет соответствующего образования.

23 июня 2018 г. Наталья Измайлова получила диплом о высшем образовании по специальности «Педагогическое образование» с присвоением квалификации «бакалавр», после чего неоднократно обращалась к работодателю с заявлениями о переводе ее на вакантную должность воспитателя в связи с получением высшего профессионального образования и требованием разъяснить ей причины отказа в переводе. В ответах на эти заявления работодатель сообщал о рассмотрении ее кандидатуры в качестве соискателя на вакантную должность воспитателя, а также об отсутствии вакантной должности воспитателя.

При этом 24 декабря 2018 г. и 22 января 2019 г. работодатель сообщил о невозможности перевода на должность воспитателя по причине нецелесообразности. В письмах указывалось, что перевод сотрудника на вакантную должность является правом работодателя, который обладает самостоятельностью при принятии кадровых решений.

17 февраля 2021 г. Наталья Измайлова обратилась к работодателю с заявлением, в котором просила принять ее на имеющееся вакантное место педагога дошкольного образования (педагога ИЗО), приложив диплом бакалавра, диплом о профессиональной переподготовке по программе «Преподавание изобразительного (ИЗО) и декоративно-прикладного искусства (ДПИ) в дополнительном и общем образовании с учетом требований ФГТ и ФГОС», приложение к диплому, часть сертификатов о прохождении вебинаров. В ответе от 1 марта работодатель вновь отказал в переводе на вакантное место.

Обоснования отказа нет

Наталья Измайлова обратилась в Черемушкинский районный суд г. Москвы с иском к работодателю о признании незаконным отказа в приеме ее на работу на вакантную должность педагога изобразительного и прикладного искусства, возложении обязанности принять ее на работу и заключить трудовой договор.

Рассмотрев дело, суд пришел к выводу о том, что само по себе обращение с заявлением о переводе не является обстоятельством, обязывающим работодателя заключить трудовой договор и возлагающим на него ответственность за отказ от его заключения, поскольку в силу положений ст. 72 Трудового кодекса перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон, которое достигнуто не было. В связи с этим в иске было отказано.

Апелляция согласилась с выводами первой инстанции, дополнительно сославшись на положения ст. 2, 3 и 64 ТК и отметив, что доказательства, свидетельствующие о допущенной ответчиком в отношении Натальи Измайловой дискриминации, не представлены. Суд апелляционной инстанции указал, что обстоятельства подачи истцом заявлений о переводе не влекут в отношении работодателя обязанности по изменению условий трудового договора, заключенного с истцом, вследствие чего действия работодателя не могут расцениваться как дискриминация по смыслу ст.

3 ТК. Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции признала выводы судов правильными.

Наталья Измайлова обратилась в Верховный Суд. Изучив дело, Суд напомнил, что в п. 10 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

ВС отметил, что, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абз. 4 и 5 п. 10 Постановления № 2). Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств, личностных качеств работника (абз. 6 п. 10 Постановления № 2).

Верховный Суд обратил внимание, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств.

Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 ТК.

Суд заметил, что, отказывая, работодатель обязан разъяснить соискателю причину отказа. По письменному требованию кандидата работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в течение семи рабочих дней.

Приведенные положения трудового законодательства о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере распространяются и на работников, уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной должности у данного работодателя в порядке перевода, указал ВС.

Верховный Суд посчитал, что положения норм права о порядке и условиях перевода работника на другую работу в их взаимосвязи с нормативными предписаниями о запрете необоснованного отказа в заключении трудового договора судами первой и апелляционной инстанций применены неправильно. Следовательно, вывод судов о том, что само по себе обращение Натальи Измайловой к работодателю с заявлением о переводе не является обстоятельством, обязывающим работодателя заключить трудовой договор в дальнейшем и возлагающим на работодателя ответственность за отказ от заключения трудового договора, со ссылкой на недостижение между работником и работодателем согласия о переводе нельзя признать правомерным.

Однако, заметил ВС, с учетом исковых требований Натали Измайловой, возражений ответчика относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения (ст. 2, 3, 21, 56, 64, 72 ТК), юридически значимым являлось установление обстоятельств, связанных с соблюдением работодателем прав Натальи Измайловой при принятии решения об отказе в переводе ее на вакантную должность педагога, а именно выяснение причин, по которым работодателем принято такое решение, связаны ли эти причины с деловыми качествами Измайловой, или у работодателя имелись иные основания для отказа ей в переводе и не являлись ли причины отказа в переводе фактом проявления работодателем дискриминации.

«Указание суда апелляционной инстанции на отсутствие доказательств, свидетельствующих о допущенной ответчиком в отношении Измайловой Н.А. дискриминации, нельзя признать правомерным, поскольку причины отказа работодателя в переводе ее на вакантную должность судами первой и апелляционной инстанций не устанавливались, соответственно, доводы Измайловой Н.А. о допущенной в отношении нее дискриминации правовой оценки судебных инстанций не получили», – заметил ВС и направил дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.

Распространение норм ТК на кандидата, который уже состоит в трудовых отношениях с работодателем

В комментарии «АГ» адвокат АП г. Москвы Ирина Язева указала, что в силу ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, в частности не допускается отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников. В данной норме закона закреплено также право претендента на должность обжаловать отказ в заключении трудового договора в суд.

При этом в случае судебного спора бремя доказывания соблюдения норм трудового законодательства, в том числе и законности отказа лицу в приеме на работу, лежит на работодателе – на этот счет ВС неоднократно уже давались разъяснения.

Ирина Язева посчитала, что судам нижестоящих инстанций следовало выяснить, был ли связан отказ в переводе работника на другую должность с его деловыми качествами, затребовав у работодателя доказательства конкретных причин отказа истцу в переводе на другую должность. В случае отсутствия доказательств со стороны ответчика или в случае их неубедительности исковое заявление подлежало удовлетворению. «В то же время, действительно, подача работником заявления о переводе на вакантную должность или подача заявления об устройстве на работу от стороннего кандидата не влечет безусловной обязанности работодателя по изменению условий трудового договора с работником или безусловной обязанности принять на работу любого кандидата соответственно. На мой взгляд, нижестоящие суды именно по этой причине не услышали истца – применили одно положение закона без учета другого», – отметила адвокат.

По словам Ирины Язевой, в настоящий момент нельзя сказать, что истец выиграла суд, так как вполне вероятно, что при новом рассмотрении дела будет установлено, что отказ в приеме на работу все же был связан с деловыми качествами претендента. Таким образом, ВС обратил внимание нижестоящих судов, что при рассмотрении данной категории дел необходимо не только констатировать факт отсутствия безусловной обязанности работодателей принимать на работу любого претендента, но еще и возлагать на работодателя обязанность мотивировать свой отказ в приеме на работу документально, указала она.

Руководитель направления судебной практики Института профессионального кадровика Людмила Лучкина заметила, что Верховный Суд определил важные разъяснения относительно того, когда именно отказ работнику в его просьбе о постоянном переводе на иную должность у данного работодателя будет считаться незаконным. Нижестоящие суды применили в деле достаточно формальный подход при рассмотрении требований работника, который строится на нормах ст. 72 и 72.1 ТК, и исходили из того, что перевод возможен только по соглашению между работником и работодателем, которое должно быть заключено в письменной форме, что привело к неверному определению предмета доказывания по делу.

«Однако такой подход к рассмотрению заявлений работников о переводе связан с потенциальной дискриминацией работника (ст. 3 ТК РФ) и снижением уровня гарантий, предоставляемых работнику, – гарантий, связанных с заключением трудового договора (ст. 64 ТК РФ)», – посчитала Людмила Лучкина. Она добавила, что приведенные положения трудового законодательства о запрете отказа в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере распространяются и на лиц (работников), уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной должности у данного работодателя в порядке перевода.

Как отказать в приеме на работу, не нарушив ничьих прав.

Журнал «Кадровый менеджмент»
Наталья Петрыкина

Прежде чем принять на работу нового сотрудника, работодатель, как правило, проводит собеседование с несколькими (а иногда и множеством) кандидатами. В результате предложение о работе делается одному из них, а остальных ожидает отказ. Чаще всего отказ не является сюрпризом для соискателя и воспринимается им вполне адекватно. Однако в ряде случаев может возникнуть спорная ситуация, за разрешением которой соискатель имеет право обратиться в суд.

Когда отказать нельзя

Существует ряд случаев, когда отказать в приеме на работу работодатель не имеет права. Эти случаи связаны либо с исполнением решений уполномоченных государственных органов, либо с реализацией некоторых установленных ТК гарантий.

Во-первых, отказать в приеме на работу нельзя, когда обязанность заключить трудовой договор продиктована решением государственного органа, то есть в случае судебного решения о заключении трудового договора с тем или иным работником или направления на работу уполномоченным органом в счет установленной квоты (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

Во-вторых, согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ нельзя отказать в приеме на работу приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня их увольнения с прежнего места работы.

В-третьих, если работник с ведома или по поручению работодателя приступил к работе без документального оформления, то в дальнейшем работодатель уже не вправе ему отказать, а напротив, обязан в течение трех дней заключить с таким работником трудовой договор (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

В-четвертых, согласно ч. 2 ст. 16 ТК РФ возникновение трудовых отношений возможно в результате избрания на должность или избрания по конкурсу. Закон не содержит прямого указания на то, что отказ работодателя в этом случае невозможен. Однако толкование этой нормы позволяет предположить, что кандидату, избранному на должность в порядке выборов или прохождения конкурса, работодатель, тем не менее, не вправе отказать в приеме на работу, так как сам факт такого избрания свидетельствует о наилучшем соответствии кандидата будущей должности и отказ вэтом случае был бы необоснован, а это уже прямо запрещено ст. 64 ТК РФ.

В-пятых, согласно ч. 2 ст. 16 ТК РФ нельзя отказать в заключении трудового договора лицу, назначенному на должность вышестоящим уполномоченным органом.

В-шестых, нельзя отказать в приеме на работу женщине по мотивам ее беременности или наличия детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Однако это не означает, что женщине нельзя отказать по другим основаниям. Просто эти основания должны быть законны, а именно – связаны с ее деловыми качествами.

Когда работодатель вправе выбирать

Во всех остальных случаях работодатель волен выбирать лучшего кандидата. Однако выбор этот хоть и свободный, но не произвольный – он регулируется нормами ТК. В ст. 22 ТК РФ говорится, что «работодатель имеет право заключать, изменять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами». Согласно ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Однако работодатели сплошь и рядом отказывают соискателям. В каких случаях отказ может считаться обоснованным, а в каких нет?

Вначале рассмотрим случаи, когда возможность отказа в заключении трудового договора прямо предусмотрена нормами ТК.

Во-первых, по общему правилу отказать в заключении трудового договора можно лицу, не достигшему возраста 16 (в ряде случаев 15) лет (ст. 63 ТК РФ).

Во-вторых, отказать в заключении трудового договора можно лицу, не представившему документ об образовании (специальности, квалификации), если будущая работа требует специальных знаний или квалификации (ст. 84 ТК РФ).

В-третьих, работодатель может отказать соискателю, если тот отказывается от прохождения испытания при приеме на работу (условие об испытании – результат соглашения сторон, ст. 70 ТК РФ).

В-четвертых, отказать можно соискателю, не приступившему к обязанностям в «день начала работы, установленный в договоре, или на следующий день после его заключения» без уважительных причин (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Это не совсем отказ: работодатель в этом случае имеет право как аннулировать трудовой договор с таким работником, так и не обратить на это обстоятельство внимания, возобновив трудовые отношения.

В-пятых, работодатель имеет право отказать руководителю и главному бухгалтеру в перезаключении новых трудовых договоров при смене собственника организации (ст. 75 ТК РФ). Обратите внимание, что это можно сделать только не позднее чем через 3 месяца начиная с даты смены собственника. По истечении этого срока такойотказ будет уже незаконным. И наконец, отказать можно работнику, пришедшему из другой организации в порядке перевода, но по истечении месяца с даты его увольнения из этой организации.

В остальных случаях основной принцип, которым должен руководствоваться работодатель, – это запрещение дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). То есть никто не может быть ограничен в трудовых правах (а стало быть, и приеме на работу) в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения; имущественного, должностного, социального положения; возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений и других качеств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно закону не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законодательством.
Например, законодательством запрещен труд лиц, не достигших 18 лет, на вредных производствах (ст. 265 ТК РФ). В этих и других аналогичных случаях работодатель не только вправе, но и обязан не заключать трудовой договор с таким лицом. Таковы требования закона, охраняющего здоровье молодежи. Что же касается иных субъективных и объективных различий, исключений и предпочтений, неизбежно возникающих в процессе отбора кандидатов на конкретную вакансию, то ответить однозначно на вопрос, правомерно ли на их основании отказывать кандидату, нельзя. Однако в законе можно найти некоторые ориентиры.

Как следует из анализа ст. 3 ТК РФ, различия и предпочтения, основанные на оценке деловых качеств кандидатов, правомерны. Рассмотрим такой пример: на должность финансового директора крупного банка претендует кандидат, имеющий опыт работы финдиректором, и кандидат, имеющий, помимо опыта работы финдиректором, степень MBA. Работодатель вероятнее всего отдаст предпочтение второму кандидату, так как уровень его подготовки выше и больше соответствует требованиям вакансии. В этом случае предпочтение работодателя будет основано на выводах о деловых и профессиональных качествах кандидата, и потому его можно признать обоснованным и правомерным.

Однако само по себе понятие «деловые качества работника», которое закон предлагает избрать в качестве критерия оценки кандидатов, весьма неопределенно. Тем не менее, трактовать его произвольно недопустимо, так как можно спровоцировать судебный конфликт. Ориентироваться можно на отраслевые нормативы или внутренние должностные инструкции. Перечисленные в них квалификационные требования и профессиональные навыки и будут являться теми «деловыми качествами», которыми должен обладать кандидат.

Бывают и такие ситуации, когда подкрепить требование о тех или иных желаемых качествах кандидата нечем, кроме специфики должности и здравого смысла. Например, если операционистка в банке грубит клиентам и неопрятно выглядит, то это неизбежно отразится на имидже компании. Совершенно очевидно, что кандидатке на такую должность необходимо иметь приятные манеры и навыки делового общения и отказ в приеме на работу по причине их отсутствия может считаться абсолютно правомерным. Однако при этом, согласитесь, было бы странно требовать наличия тех же качеств у соискателя на место технического работника (например электрика). Следовательно, расширительно истолковывать термин «деловые качества» тоже недопустимо.
Внутреннее нормотворчество здесь также не помощник. Нужно помнить, что какие бы требования работодатель ни закрепил в должностных инструкциях на ту или иную должность, действительными будут лишь те из них, которые не противоречат законодательству (ст. 5 ТК РФ), а также те, разумность и необходимость которых можно обосновать в суде. Актуальным является вопрос о том, насколько законно отказать в заключении трудового договора кандидату, отказавшемуся предоставить какиелибо запрошенные работодателем дополнительные документы. Как известно, ст. 65 ТК РФ содержит прямой запрет на истребование дополнительных документов. Тем не менее, на практике без этого не обходится. Статья 65 Кодекса сформулирована не слишком удачно: гораздо логичнее было бы учесть в законе правила делового обычая и наделить работодателя правом получать и исследовать те документы, связанные с профессиональной деятельностью соискателя, которые он сам пожелает предоставить. Соискателю это дает возможность продемонстрировать свои профессиональные достижения, а работодателю – лучше оценить кандидата.

Обычно на практике так и происходит. Однако работодатель не должен забывать, что отказ в приеме на работу из-за непредоставления соискателем каких-либо дополнительных документов является незаконным, о чем прямо говорится в ст. 65 ТК РФ. 

Возврат к списку

Все, что вам нужно знать

Трудовые договоры на добровольной основе регулируют занятость на добровольной основе, что означает, что работник принимается на работу как по своей воле, так и по воле работодателя. Законно уволить работника в любое время, по любой причине, без объяснения причин или предупреждения.3 min read

Трудовые договоры по желанию регулируют трудоустройство по желанию, что означает, что работник принимается на работу как по своему желанию, так и по желанию работодателя. воля. Законно уволить сотрудника в любое время, по любой причине, без объяснения причин или предупреждения. Обратной стороной этого является то, что работник также может уволиться по любой причине, в любое время, без объяснения причин или предупреждения. Работа по желанию популярна во всех штатах, кроме Монтаны, поскольку дает гибкость как работодателям, так и работникам.

Контракт также является гибким при приеме на работу по желанию. Работодатель может изменить условия трудового договора без предупреждения или штрафа. Однако у сотрудников есть определенные права на увольнение, защищенные контрактами, политикой работодателя, а также законами штата и федеральным законодательством.

Права работников в добровольных трудовых договорах

Как правительство штата, так и федеральное правительство имеют законы, регулирующие причины, по которым работник не может быть уволен:

• гонка
• религия
• гражданство
• возмездие за охраняемое правомерное действие, такое как сообщение о нарушениях
• инвалидность
• пол
• возраст
• сексуальная ориентация
• физическое здоровье
• другие защищенные категории

Вы можете найти в Интернете, какие факторы защищены трудовым законодательством. Вы также можете проконсультироваться с адвокатом, если считаете, что подверглись дискриминации.

Исключения из добровольных трудовых договоров

Существуют некоторые исключения из добровольных трудовых договоров. К ним относятся, если у работника есть трудовой договор, на него распространяется коллективный договор, если увольнение связано с дискриминацией, если нарушается общественный порядок или если политика компании содержит рекомендации по увольнению. Другие исключения включают подразумеваемые контракты, такие как получение справочника сотрудников, но это трудно доказать в суде, и бремя ложится на сотрудников.

Еще одним исключением является добросовестность и добросовестность. Это означает, что работодатель не может уволить работника, чтобы избежать выплаты ему или каких-либо обещанных льгот.

Работодатели не могут уволить работника, если это нарушит общественный порядок. Этот закон также запрещает работодателю требовать возмещения ущерба уволившемуся работнику, если это приносит пользу обществу. Однако восемь штатов — Алабама, Флорида, Джорджия, Луизиана, Мэн, Небраска, Нью-Йорк и Род-Айленд — не признают это право.

Прием на работу по желанию

Многих потенциальных и новых сотрудников смущает заявление о том, что они будут приняты на работу по желанию. Это означает, что в каждом штате, кроме Монтаны, работодатели могут уволить вас по любой причине, и у вас есть ограниченные основания для возражения против увольнения. Например, вас могут уволить за то, что ваши любимые штаны черные. Закон предполагает, что вы наняты по собственному желанию, если только ваш работодатель четко не заявил, что уволит вас только по причине, как правило, в письменных документах или устных заявлениях.

Возможно, в ваших документах с места работы указано, являетесь ли вы наемным работником. Если вы подписали что-то, соглашаясь с этим, это конец истории. Если нет, проверьте письменные заявления вашего работодателя — говорят ли они, что вас могут уволить в любое время и без причины? Помните, что им не обязательно использовать термин «по желанию».

У некоторых работодателей есть правила, требующие основания для увольнения. Если это относится к вашему работодателю, вы имеете право полагаться на эти правила. Это особенно актуально, если у вас есть контракт, в котором говорится, что вы можете быть уволены только по уважительной причине. Если вас увольняют по причине, не указанной в договоре, у вас есть судебный иск против вашего работодателя за нарушение договора.

Заявления вашего работодателя, такие как «Мы ​​увольняем сотрудников только за повторяющиеся проблемы с производительностью», представляют собой подразумеваемый контракт, который связан с вашим работодателем. Однако, если вам говорят, что вы работаете по собственному желанию, это будет означать, что вы работаете по собственному желанию.

Хотя вы не обязаны подписывать трудовой договор по собственному желанию, большинство судов постановили, что вы можете быть уволены или не приняты на работу за отказ сделать это. Даже если вы не подписываете соглашение о том, что вас нанимают по собственному желанию, закон предполагает, что вы наняты по собственному желанию. Однако его подписание не означает, что ваш работодатель уволит вас без причины.

С осторожностью подписывайте добровольный трудовой договор, если ваш работодатель обещает что-то другое, например, что вам дадут 90 дней на обучение работе и вас не уволят в течение этого времени. Практически все суды постановляют, что подписанный документ о том, что вы наняты на работу по собственному желанию, имеет преимущественную силу перед любыми обещаниями, данными вашим работодателем. Если вы сомневаетесь, спросите о несоответствиях и получите все обещания в письменной форме.

Если вам нужна помощь с вашим трудовым договором по желанию, опубликуйте свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на работу только 5% лучших юристов из юридических школ, таких как Гарвард и Йельский университет, и имеют в среднем 14-летний юридический опыт работы в таких компаниях, как Google, Menlo Ventures и Twillo, или от их имени.

Что делает трудовой договор недействительным?

Что делает трудовой договор недействительным? | HRD Америка

Несмотря на то, что трудовой договор действителен и подлежит исполнению с самого начала, существуют факторы, которые могут сделать его недействительным.

К Коэнн Лабитория 07 апр 2022

Хороший менеджер по найму должен знать важность трудового договора и его ценность, когда речь идет о повседневных отношениях между компанией и сотрудником. Поэтому работодатели должны знать, что делает трудовой договор хорошим и надежным, а также факторы, которые могут сделать трудовой договор недействительным.

Ниже мы обсудим, что делает трудовой договор недействительным и что должны сделать менеджеры по найму, чтобы предотвратить это.

Основные элементы действующего договора

Недействительный трудовой договор с самого начала является бесполезным и неисполнимым, что делает любые последующие соглашения и переговоры между компанией и работниками несуществующими и неприменимыми к их занятости. Поэтому для работодателей важно обеспечить, чтобы их контракты были юридически обязывающими и соответствовали законам штата и федеральным законам.

Некоторые элементы необходимы для заключения действительного трудового договора. Во-первых, необходимо убедиться, что условия найма подробно объяснены и что обе стороны, особенно работник, полностью принимают условия. В контракте должны быть упомянуты и обсуждены такие детали, как компенсация и льготы, название должности, описание работы и обязанности, а также другие правила трудоустройства, такие как отпуск и испытательный срок. В дальнейшем, когда одна из сторон не знает конкретных деталей соглашения, это может привести к недопониманию и возможным юридическим спорам в будущем.

Детали действующего контракта также должны быть законными и соответствовать федеральным законам и законам штата. Все вовлеченные стороны – работодатель и работник – должны быть старше возраста согласия и находиться в здравом уме при заключении трудового договора.

Кроме того, в действующем контракте должно подробно объясняться, какую выгоду получают как работодатель, так и работник от отношений, которые они собираются построить. Действительный трудовой договор гарантирует справедливое отношение к обеим сторонам и получение выгоды друг от друга.

Подробнее: Работа по собственному желанию: все, что вам нужно знать

Самые читаемые

Сколько времени потребуется, чтобы сократить гендерный разрыв в оплате труда?

Учителя Лос-Анджелеса присоединятся к забастовке непедагогического персонала

Соглашение об увольнении не может включать положения о неунижении достоинства и конфиденциальности

Недействительный и оспоримый трудовой договор

Хотя может показаться, что у них одинаковое точное определение, и люди используют их взаимозаменяемо, недействительный трудовой договор отличается от оспоримого трудового договора. Основным отличием является время, в течение которого трудовой договор считается недействительным. Недействительный договор — это формальный договор, который с самого начала считается неисполнимым. Это происходит из-за того, что соглашение рассматривается как неправомерное из-за отсутствия существенных условий или изложения незаконных условий, с участием стороны, которая не находится в здравом уме или на законных условиях согласия при подписании, или нарушает какие-либо права вовлеченных сторон. Трудовой договор может быть недействителен, если в законы вносятся изменения, влияющие на договор, и компания не обновила договор до того, как он был подписан и согласован обеими сторонами.

В то же время оспоримый трудовой договор — это формальный договор, который сначала считается действительным, но позже становится недействительным. Это происходит по множеству причин: от принуждения стороны к подписанию соглашения до нарушения условий договора и даже искажения или сокрытия информации в договоре.

Что делает трудовой договор недействительным?

Несмотря на то, что трудовой договор был действительным и подлежащим исполнению участвующими сторонами с самого начала, соглашение все еще может быть недействительным и не имеющим исковой силы. Есть и другие причины, по которым трудовой договор считается недействительным, помимо упомянутых выше.

Ниже перечислены некоторые общие факторы, которые могут сделать трудовой договор недействительным:

1. Слишком широкие положения

Трудовой договор должен содержать подробную и конкретную политику, чтобы избежать слишком широких положений и условий. Чрезмерно общие положения и универсальный тип контракта оставляет место для неправильного толкования и ненужного противоречия политик. Это также может привести к большому ущербу для сторон во время судебного спора, поскольку детали контракта слишком широки, чтобы охватить какой-либо конкретный вопрос. Например, работник может заявлять о ложных обещаниях, если работодатель обещал что-то предоставить при трудоустройстве, но это не было четко указано в договоре из-за слишком широких условий.

2. Положения неуместны

Компании должны быть подробными и точными в условиях трудового договора, но при этом должны быть справедливыми и разумными с положениями, которые должны быть введены в действие. Наличие слишком ограничительных и неуместных условий обычно происходит из-за желания компании защитить свои данные, имидж, клиентов и сотрудников от любой возможности отказа или конкуренции.

Например, ограничение доступа сотрудника к определенной информации и инструментам, помогающим ему в работе, при ограничении возможности самостоятельно покупать другие внешние устройства может быть сочтено несправедливым и может привести к аннулированию трудового договора. Работодатели должны знать свои ограничения в контроле действий сотрудников и понимать, что предоставление сотрудникам свободы решать и действовать в отношении вещей, связанных с их работой, является ключом к успешной компании.

3. Без вознаграждения за работника

Хороший трудовой договор включает положения, согласно которым работники получают выгоду от соглашения. Внимание, которое они получают, важно для сотрудников, поскольку именно этого они обычно ждут от компаний, чтобы оставаться и расти в своей роли. Это может быть поощрение, продвижение по службе или прибавка к зарплате. Если в трудовом договоре не предусмотрено вознаграждение, он считается недействительным.

4. Включая незаконные термины

Трудовой договор автоматически аннулируется, если условия трудового договора не соответствуют федеральным законам и законам штата. Работодатели обязаны обеспечить, чтобы соглашение соответствовало всем правилам и положениям, которые распространяются на работника, особенно те, которые применяются местными органами власти, поскольку это может быть сложно, если компания работает в разных штатах. Кроме того, просьба к работнику согласиться с незаконным положением также является недействительной.

5. Отсутствие положений о делимости

Работодатели обычно включают положения о делимости в трудовой договор. Оговорка о делимости — это положение, которое позволяет остальной части договора оставаться в силе, несмотря на то, что другие положения и условия являются неисполнимыми или незаконными.

Положения о делимости позволяют компаниям защитить контракт, если часть соглашения становится недействительной. Если в договоре отсутствует оговорка о делимости, то суд может расторгнуть весь договор, когда он будет передан в суд для рассмотрения спора.

Подробнее: Положение в справочнике для сотрудников «не доказательство» согласия на арбитраж

Важность проверки трудового договора

Может показаться утомительным, особенно добавление в контрольный список для очень длительного процесса трудоустройства, но Просмотр трудового договора от начала до конца перед его отправкой имеет решающее значение, чтобы избежать любых недействительных договоров. Работодатели и работники несут ответственность за то, чтобы прочитать весь договор, чтобы убедиться, что все его положения и условия являются законными, разумными и правильными.

Создание безопасной и открытой среды также важно для поощрения сотрудников высказывать любые опасения по поводу трудового договора. Работодатели должны быть готовы выслушать то, что говорят сотрудники, чтобы лучше улучшить контракт и решить любые проблемы, которые остались незамеченными.

Кроме того, важно сохранять все соглашения в письменной форме. Устные контракты действительны, но лучше всего официально задокументировать условия и любые изменения в письменной форме, чтобы упростить задачу в будущем, если возникнет необходимость прояснить конфликт. Это также служит данными и доказательством для будущих исследований, когда компания анализирует и обновляет то, как они обращаются с организацией и ее сотрудниками.

Похожие истории

Бесплатный информационный бюллетень

Наша ежедневная рассылка БЕСПЛАТНА и держит вас в курсе событий в мире HR. Пожалуйста, заполните форму ниже и нажмите на подписку на ежедневные информационные бюллетени от HRD America.

Включите JavaScript, чтобы просматривать комментарии с помощью Disqus.