Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор при смене собственника имущества организации: ТК РФ Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения

Содержание

ТК РФ Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения

(в ред. Федерального закона от 02.04.2014 N 55-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 75 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

- Изменение условий трудового договора при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

Путеводитель по трудовым спорам:

- Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата, если в штатном расписании организации, образованной в результате слияния, сохранена должность, которую работник занимал до реорганизации?

 

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.04.2014 N 55-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Открыть полный текст документа

Расторжение трудового договора и увольнение наемного работника при смене собственника и реорганизации организации

Трудовое законодательство о расторжении трудового договора и увольнении наемного работника при смене собственника и реорганизации организации

В данном материале рассмотрим порядок расторжения трудового договора и увольнения наемного работника при смене собственника и реорганизации организации в двух наиболее часто встречающихся на практике ситуациях:

  • изменение подведомственности (подчиненности) организации, реорганизация организации, изменение типа государственного или муниципального учреждения;

  • смена собственника имущества организации.

Порядок расторжения трудового договора и увольнения наемного работника при изменении подведомственности (подчиненности) организации, реорганизации организации, изменении типа государственного или муниципального учреждения

Учредитель (участник, собственник) организации вправе:

  • производить реорганизацию организации,

  • изменять подведомственность (подчиненность) организации,

  • а также изменять тип государственного или муниципального учреждения.

В отличие от работодателя учредитель (участник, собственник) организации:

  • не является стороной трудового договора.

Под реорганизацией юридического лица понимается:

  • прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам;

  • этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства;

  • введение процедуры банкротства не является формой реорганизации.

При этом реорганизация, изменение подведомственности (подчинённости) или типа учреждения:

  • не являются основанием для расторжения трудовых договоров с наемными работниками.

ч. 5 статья 75 «Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018)

При реорганизации организации трудовые отношения с работниками продолжаются:

  • работников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода;

  • если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор, а также в трудовую книжку, должны быть внесены корректировки в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более;

  • попытки работодателя уволить работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом (всех либо части работников) на реорганизованное предприятие незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 статьи 75 Трудового кодекса при этом происходит расторжение с работником трудового договора;

  • заключение с работником нового трудового договора взамен расторгнутого также противоречит действующему трудовому законодательству.

Указанные требования трудового законодательства к порядку расторжения трудового договора и увольнения наемного работника при смене собственника и реорганизации организации относятся к следующим видам реорганизации организации:

  • слияние двух юридических лиц;

  • присоединение одного юридического лица к другому юридическому лицу;

  • разделение одного юридического лица на несколько юридических лиц;

  • выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц;

  • преобразование одного юридического лица в другое юридическое лицо (смена организационно-правовой формы юридического лица).

При этом работодатель обязан:

  • внести в трудовые книжки работников запись о произведенных преобразованиях,

  • а также оформить изменения в трудовом договоре с работником.

Если условия трудового договора не меняются:

  • согласия работника на продолжение работы после реорганизации не требуется,

  • но у работника есть право отказаться от продолжения такой работы;

  • при отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией, изменением подведомственности (подчиненности) или изменением типа государственного или муниципального учреждения, трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ;

п. 6 ч. 1 статьи 77 «Общие основания прекращения трудового договора» Трудового кодекса

  • отказ работника от продолжения работы должен быть получен в письменной форме.

Увольнение при отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией:

  • прерогатива нового работодателя.

Статья 76 «Отстранение от работы» Трудового кодекса

Порядок расторжения трудового договора и увольнения наемного работника при смене собственника имущества организации

Смена собственника имущества организации:

  • изменение состава учредителей (участников) соответствующего юридического лица не может рассматриваться как смена собственника его имущества;

  • замена руководителя юридического лица на арбитражного управляющего в процессе банкротства не означает смены собственника организации;

  • смена собственника организации не всегда сопровождается изменением работодателя - юридического лица.

Если собственник организации поменялся, а работодатель остался прежним:

  • корректировки в трудовой договор и трудовую книжку не вносятся.

В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель:

  • в этом случае смена собственника всегда означает замену работодателя;

  • новое имущество предприниматель приобретает как новый собственник, а корректирует (расторгает) трудовые договоры и вносит записи в трудовую книжку как новый работодатель.

В акте/договоре всегда должен быть указан правовой статус физического лица, которое его подписало:

  • собственник или
  • работодатель.

Право собственности на предприятие переходит с момента государственной регистрации этого права.

п. 1 статьи 564 «Переход права собственности на предприятие» Гражданского кодекса РФ (ред. от 18.04.2018)

При смене собственника имущества новый собственник имеет право:

  • проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников только после государственной регистрации перехода права собственности.

Новый собственник имущества имеет право не позднее 3 месяцев со дня возникновения права собственности расторгнуть трудовой договор со следующими работниками:

  • руководитель организации
  • заместитель руководителя организации
  • главный бухгалтер.

Трудовой договор с названными работниками расторгается:

  • на основании п. 4 ч. 1 статьи 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса

  • с учетом гарантий, предусмотренных статьей 181 «Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации» Трудового кодекса.

При этом если в течение 3-х месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности он не расторгнет трудовые договоры с указанными лицами:

  • то в дальнейшем расторгнуть с ними трудовые договоры он сможет только на общих основаниях.

Перечень указанных в ч. 1 статьи 75 «Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения» лиц является исчерпывающим:

  • на других работников данное право нового собственника не распространяется.

Смена собственника имущества организации не является самостоятельным основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками.

При отказе другого работника от продолжения работы при смене собственника имущества:

  • трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 статьи 77 «Общие основания прекращения трудового договора» Трудового кодекса.

Если смена собственника сопряжена с заменой работодателя, то:

  • увольнение работника по п. 6 ч. 1 статьи 77 «Общие основания прекращения трудового договора» Трудового кодекса – прерогатива нового работодателя.
Если у вас имеются какие-либо вопросы по нарушению Ваших прав, либо вы попали в затруднительную жизненную ситуацию, то дежурный юрист онлайн готов бесплатно проконсультировать вас по данному вопросу.
РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. УВОЛЬНЕНИЕ

Комментарии к ст 75 ТК РФ от 2018 года

При реорганизации организации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора по инициативе работодателя возможно только при сокращении численности или штата работников и по другим основаниям, предусмотренным законодательством о труде (см. ст. 81 ТК).

Реорганизация юридического лица осуществляется в порядке, предусмотренном Гражданским кодексом (ст. 57-59) и иными актами, принятыми на его основе.

Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

В случаях, установленных законом, реорганизация юридического лица в форме его разделения или выделения из его состава одного или нескольких юридических лиц осуществляется по решению уполномоченных государственных органов или по решению суда.

Если учредители (участники) юридического лица, уполномоченный ими орган или орган юридического лица, уполномоченный на реорганизацию его учредительными документами, не осуществят реорганизацию юридического лица в срок, определенный в решении уполномоченного государственного органа, суд по иску указанного государственного органа назначает внешнего управляющего юридическим лицом и поручает ему осуществить реорганизацию этого юридического лица. С момента назначения внешнего управляющего к нему переходят полномочия по управлению делами юридического лица. Внешний управляющий выступает от имени юридического лица в суде, составляет разделительный баланс и передает его на рассмотрение суда вместе с учредительными документами возникающих в результате реорганизации юридических лиц. Утверждение судом указанных документов является основанием для государственной регистрации вновь возникающих юридических лиц.

В случаях, установленных законом, реорганизация юридических лиц в форме слияния, присоединения или преобразования может быть осуществлена лишь с согласия уполномоченных государственных органов.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу. При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица. При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица. В указанных случаях передача прав и обязанностей производится в соответствии с передаточным актом. При разделении юридического лица или выделении из его состава одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности ликвидированного или реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом.

Передаточный акт и разделительный баланс должны содержать положения о правопреемстве по всем обстоятельствам реорганизованного юридического лица в отношении всех его кредиторов и должников (в том числе работников), включая и обязательства, оспариваемые сторонами. Если разделительный баланс не дает возможности определить правопреемника реорганизованного юридического лица, вновь возникшие юридические лица несут солидарную ответственность по обязательствам реорганизованного юридического лица перед кредиторами (в том числе работниками).

При реорганизации предприятия его функции сохраняются (см.: Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации - БВС РФ. 1993. N 10).

При рассмотрении споров, связанных с реорганизацией общества с ограниченной ответственностью в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования, необходимо учитывать порядок ее проведения, а также требования о приведении учредительных документов общества в соответствие с законодательством (ст. 51-56 Федерального закона от 14 января 1998 г. (8 февраля 1998 г.) N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" с изменениями и дополнениями - СЗ РФ. 1998. N 7. Ст. 785). При этом нужно иметь в виду, в частности, следующее:

а) при слиянии обществ договор об их слиянии, утвержденный общим собранием участников каждого общества, участвующего в реорганизации, подписывается всеми участниками создаваемого в результате слияния общества и является наряду с уставом его учредительным документом. Данный договор должен соответствовать всем требованиям, предъявляемым Гражданским кодексом к сделкам и Законом - к учредительному договору;

б) при присоединении одного или нескольких обществ к другому общее собрание участников каждого общества, участвующего в реорганизации, принимает решение об утверждении договора о присоединении (не являющегося учредительным документом), а общее собрание участников присоединяемого общества принимает также решение об утверждении передаточного акта. Совместное собрание участников обществ, участвующих в реорганизации, вносит изменения в учредительные документы общества, к которому осуществляется присоединение, связанные с изменением состава участников общества, размером долей его участников и др.;

в) при разделении общества наряду с решением о проведении такой реорганизации общим собранием участников общества принимается решение об утверждении разделительного баланса. Участники каждого общества, образованного в результате разделения, подписывают учредительный договор и утверждают устав общества;

г) в случае выделения общества общее собрание участников реорганизуемого общества принимает решение о такой реорганизации, определяет условия создания нового общества, утверждает разделительный баланс и вносит изменения в учредительные документы в связи с изменением состава участников общества, размеров их долей в уставном капитале и др.

Участники выделяемого общества подписывают учредительный договор и утверждают устав созданного в результате выделения общества;

д) при преобразовании общества в акционерное общество, производственный кооператив или общество с дополнительной ответственностью оно должно руководствоваться соответствующими нормами Гражданского кодекса и нормами федеральных законов "Об акционерных обществах", "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)", "О производственных кооперативах".

Государственная регистрация обществ, созданных в результате реорганизации, и внесение записей о прекращении деятельности реорганизованных обществ осуществляются только при условии представления (наряду с новыми или измененными учредительными документами обществ) доказательств уведомления кредиторов о проводимой реорганизации в порядке, установленном Законом (см. п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 9 декабря 1999 г. N 90/14 "О некоторых вопросах применения Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью" - Сборник постановлений Пленумов по гражданским делам. С. 402-403).

В соответствии с п. 1 ст. 68 ГК хозяйственное общество одного вида может быть преобразовано в хозяйственное общество другого вида, при этом не исключается возможность преобразований обществ, относящихся к одной организационно-правовой форме юридического лица (акционерных обществ), закрытых в открытые и открытых в закрытые.

Однако изменение типа общества не является реорганизацией юридического лица (см. п. 6 постановления Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 2 апреля 1997 г. N 4/8 "О некоторых вопросах применения Федерального закона "Об акционерных обществах" - Сборник постановлений Пленумов по гражданским делам. С. 346). В связи с этим при преобразовании акционерного общества нет оснований говорить о ликвидации работодателя - юридического лица.

Указом Президента РФ (п. 3) от 2 апреля 1992 г. N 322 (Ведомости РФ. 1992. N 15. Ст. 825) предусмотрено, что с момента подачи заявки на приватизацию предприятия, подразделения и до момента возникновения права собственности у покупателя (либо до первого собрания акционеров) администрации предприятия запрещается осуществлять реорганизацию, ликвидацию, изменять структуру, штатное расписание и увольнять работников предприятия (кроме увольнения по собственному желанию).

Уведомление работников предприятия-банкрота о предстоящем увольнении в соответствии с законодательством о труде осуществляет конкурсный управляющий (см. п. 3 ст. 101 Федерального закона от 10 декабря 1997 г. (8 января 1998 г.) N 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" - СЗ РФ. 1998. N 2. Ст. 222).

Для защиты трудовых прав работников при несостоятельности (банкротстве) работодателя законодательство предусматривает, что в первую очередь погашается задолженность по требованиям граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью; во вторую очередь погашается оставшаяся задолженность по оплате труда лицам, работающим по трудовому договору (контракту) и выплате авторских вознаграждений (см. ст. 94, 106 того же Закона).

При продаже предприятия все трудовые договоры (контракты), действующие на момент продажи предприятия, сохраняют силу, при этом права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия (ч. 2 ст. 96 Федерального закона от 8 января 1998 г. N 6-ФЗ; см. также: БВС РФ. 2000. N 11. С. 6).

Смена собственника государственного и муниципального имущества может быть в результате приватизации этого имущества, которая осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 30 ноября 2001 г. (21 декабря 2001 г.) N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" (СЗ РФ. 2002. N 4. Ст. 251).

Согласно ст. 1 этого Закона под приватизацией государственного и муниципального имущества понимается возможное отчуждение имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц.

Правительство РФ ежегодно утверждает прогнозный план (программу) приватизации федерального имущества. Он содержит перечень федерального имущества, которое планируется приватизировать, и предполагаемые сроки приватизации (ст. 7 того же Закона).

Со дня утверждения указанного плана и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия (ст. 14 того же Закона).

При продаже акций открытого акционерного общества, находящихся в государственной или муниципальной собственности, обязательному включению в информационное сообщение подлежат сведения о перечне основной продукции (работ, услуг), производство которой осуществляется этим обществом, и численности его работников (ст. 15 того же Закона).

Открытые акционерные общества, созданные в процессе приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий, соблюдают условия и отвечают по обязательствам, которые содержатся в коллективных договорах, действовавших до их приватизации.

По истечении трех месяцев со дня государственной регистрации вновь созданного ОАО его работники (представители работников), совет директоров (наблюдательный совет) или исполнительный орган ОАО могут предложить пересмотреть положения действующего коллективного договора или заключить новый коллективный договор.

Трудовые отношения работников унитарных предприятий после приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий продолжаются с согласия работников и могут быть изменены или прекращены не иначе как в соответствии с законодательством о труде (ст. 17 того же Закона).

Со дня вступления в силу настоящего Федерального закона утрачивает силу Федеральный закон от 24 июня 1997 г. (21 июля 1997 г.) N 123-ФЗ "О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муниципального имущества в Российской Федерации" с изменениями и дополнениями - СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3595).

Смена собственника имущества организации и увольнение работников

Самое актуальное и важное на тему: "смена собственника имущества организации и увольнение работников" с комментариями профессионалов. Мы постарались доступно все объяснить. Если будут вопросы - вы можете обратиться за консультацией к дежурному юристу сайта.

При смене собственника организации увольнению подлежат далеко не все сотрудники, а только малая их часть. Эти вопросы урегулированы в большей степени ТК и ГК РФ. В предложенном материале рассмотрены основные вопросы, касающиеся увольнения по указанным основаниям.

Нормативное регулирование увольнения при смене собственника

Смена собственника имущества организации и увольнение работников тесно связывают на практике нормы трудового и гражданского права. Трудовой кодекс РФ считается основным источником, регламентирующим взаимодействие участников трудовых отношений, включая вопросы передачи прав собственника и обязательств перед коллективом новому владельцу предприятия. В ст. 75 и 81 ТК перечисляются категории сотрудников, которые могут подлежать увольнению в связи со сменой собственника организации, а также установлены временные рамки для принятия решений по этому поводу.

ГК РФ регулирует вопросы, связанные с имущественными правами работодателя и переходом к нему собственности, ГПК РФ — споры об увольнении, возникающие при нарушении норм материального права.

Отдельно стоит отметить закон «О приватизации…» от 21.12.2001 № 178-ФЗ, регламентирующий правила перехода права собственности на государственное и муниципальное имущество к частным лицам.

Пояснения относительно практического применения указанных выше норм дал Пленум Верховного суда в постановлении от 17.03.2004 № 2, которым в том числе руководствуются судьи при рассмотрении трудовых споров (например, о неправомерных увольнениях в связи со сменой собственника имущества организации).

Когда можно говорить о смене собственника имущества организации?

Ни один нормативный акт, включая ТК РФ, не содержит четкого определения понятия смены собственника имущества организации. На выручку, как обычно, пришел Верховный суд: согласно п. 32 постановления Пленума № 2, сменой считается передача прав собственности в отношении имущества организации от одного лица к другому.

Еще одно разъяснение есть в ст. 1 закона № 178-ФЗ. Но в ней речь идет исключительно о смене собственника предприятий с государственной или муниципальной собственностью путем приватизации таковых частными лицами. Уточняется, что переход такого имущества должен быть возмездным.

Встречаются случаи перехода федерального имущества муниципалитетам или субъектам Федерации, или от частных владельцев в государственную собственность. В таких ситуациях нужно обращаться к ст. 235 ГК РФ и п. 2 ст. 218 ГК РФ, определяющим основания для прекращения права собственников и пути перехода этих прав посредством заключения гражданско-правовых сделок купли-продажи и иных форм отчуждения имущества. По нормам ГК РФ государственная регистрация права собственности становится отправной точкой для перехода имущества.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Кто может быть уволен в связи со сменой собственника?

Сама по себе смена собственника имущества предприятия-работодателя не дает самостоятельного повода для завершения трудовых отношений с членами коллектива. Но новый собственник может использовать нормы ст. 75 ТК РФ и сменить руководителя, его замов и главного бухгалтера, уволив прежних по п. 4 ч. 1 ст. 81. Перечень сотрудников, подлежащих увольнению по этому основанию, исчерпывающий и расширению не подлежит. То есть все остальные работники продолжают трудиться в прежнем режиме с сохранением объемов должностного функционала, оплаты труда и т. д.

Нередко работодатели путаются в определении руководителей, заместителей и бухгалтеров, увольняя коммерческих директоров, руководителей структурных подразделений, заместителей главного бухгалтера и т. д. Поскольку в ст. 75 ТК есть четкий перечень сотрудников, подлежащих увольнению по причине смены собственника организации, суд в таких ситуациях встает на сторону истца и восстанавливает в должности работника, не входящего в этот список. В частности, такое решение № 33-175/15 принял Мосгорсуд 12.01.2015.

ВАЖНО! Несмотря на то что работники, не упомянутые в ст. 75 ТК РФ, по умолчанию не могут быть уволены по указанным основаниям, они вправе прекратить работу на предприятии. Для этого нужно лишь передать соответствующее заявление письменно руководителю лично или иным путем. В этом случае работодатель не вправе препятствовать инициативе работника и должен уволить его в связи с отказом сотрудника продолжить работу по причине смены собственника имущества организации, то есть по п. 6 ст. 77 ТК РФ или другие акты не содержат нормы об обязательной денежной выплате при увольнении в таких случаях.

Наличие в списке допущенных к увольнению в связи со сменой собственника работников главных бухгалтеров нередко вызывает недоумение — ведь они не осуществляют непосредственного руководства предприятием и не принимают управленческих решений. Недоумение это получило настолько широкое распространение, что стало поводом для подачи жалобы в Конституционный суд РФ в целях признания положений ст. 75 ТК РФ не соответствующих основному закону страны в части, позволяющей увольнять главбухов из-за смены собственника предприятия.

Однако КС в своем определении от 27.05.2010 № 699-О-О признал норму конституционной, разъяснив, что повышенная ответственность главного бухгалтера закономерна в связи с особенностями его профессиональной деятельности.

В этом случае, как и при расторжении трудового договора по любым другим основаниям, работает правило о запрете увольнения во время отпуска или нахождения работника на больничном.

ВАЖНО! Принимая решение об увольнении руководства организации по причине смены собственника, работодателю следует помнить об обязанности сохранить рабочие места за следующими категориями работников:

  • женщинами в состоянии беременности;
  • одинокими матерями с детьми до 14 лет либо несовершеннолетними детьми-инвалидами;
  • женщинами с детьми, не достигшими 3-летнего возраста;
  • другими сотрудниками, воспитывающими детей, оставшихся без попечения матери;
  • единственными кормильцами несовершеннолетних детей-инвалидов, ребенка до 3 лет в многодетных семьях, если второй родитель не трудоустроен.

Уволенные сотрудники, упоминаемые в ст. 75 ТК РФ, получают компенсацию в размере, рассчитанном исходя из среднего заработка за последние 3 месяца в соответствии со ст. 181 кодекса. Ее максимальный размер не ограничен нормативными актами, а потому в коллективном или трудовом договоре с этими сотрудниками может быть определена любая сумма, превышающая установленный законом минимум. Эти компенсации не входят в налоговую базу по налогу на прибыль на основании п. 3 ст. 217 НК РФ.

ВАЖНО! Если работодатель, желая избежать выплаты компенсации, принуждает работника уволиться по собственному желанию (например, под угрозой увольнения по отрицательным мотивам), он рискует подвергнуться административному наказанию по ст. 5.27 КоАП РФ, а также в случае признания такого увольнения незаконным понести дополнительные финансовые расходы — помимо компенсации в такой ситуации ему придется оплатить судебные издержки и возместить работнику моральный вред.

Возможно ли сокращение штата при смене собственника организации?

Невозможность уволить рядового работника, основываясь на факте смены собственника, не отменяет увольнения в будущем: например, впоследствии его можно сократить. Однако ч. 4 ст. 75 ТК РФ защитила сотрудников и сделала сокращение возможным исключительно после регистрации перехода права собственности. То есть в процессе передачи прав от прежнего собственника к новому сокращать штат нельзя.

Процедура увольнения по сокращению (если новый собственник, вступив в свои права, примет такое решение) стандарта. То есть работодатель должен соблюсти правила, установленные ст. 180 ТК РФ:

  • письменно и под подпись проинформировать работника о намерении уволить по сокращению;
  • предложить другую подходящую работу.

Двухмесячный срок, который работник имеет право отработать после получения извещения об увольнении в связи с сокращением штата, можно сократить по соглашению сторон при условии компенсации среднего заработка за оставшееся время отработки. При этом необходимо учитывать нормы ТК о льготах в отношении сохранения рабочих мест для отдельных работников.

Нередко работодатель, не желая дожидаться регистрации перехода прав на имущество организации, принуждает работника уволиться в порядке п. 6 ст. 77 ТК РФ. В такой ситуации для восстановления на работе уволенному придется самому доказывать факт нарушения своих прав, то есть отсутствие намерения уволиться по таким основаниям.

Расторжение трудовых договоров при изменениях в подведомственности или реорганизации

Ч. 5 ст. 75 ТК РФ гарантирует сохранность обязательств сторон трудового договора в ситуации реорганизаций или изменений подведомственности организаций. Норма распространяется на всех сотрудников, включая руководителя, его заместителей и главного бухгалтера.

От сотрудника не требуется отдельного выражения согласия на продолжение трудовой деятельности на предприятии, в его в трудовую книжку просто вносится отметка об изменении названия предприятия.

Сотрудник вправе продолжать работать на прежних условиях с имеющимся функционалом, коллективный договор продолжает действовать в полном объеме и может быть изменен только по прошествии 3 месяцев с момента описываемых событий.

Если же желания продолжать работу в реорганизованной организации у сотрудника нет, он вправе уволиться по п. 6 ст. 77 ТК РФ, письменно предупредив об этом работодателя.

Изучение практики судов дает возможность оценить перспективы каждого нового дела и во многом разъясняет правильное применение норм ст. 75, п. 6 ст. 77 и п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение в связи с переходом права собственности на имущество организации

Наиболее показательны для изучения правоприменительной практики решения Верховного суда РФ. Так, 03.09.2009 коллегия ВС РФ рассмотрела дело № 74-В09-4. Истица обратилась в суд с заявлением об отмене решения районного и кассационного судов по ее иску к работодателю, которые отказали в признании расторжения ее трудового договора незаконным, и восстановлении ее в должности. Истица ссылалась на неправильное толкование норм материального права в предыдущих решениях судами.

В ходе разбирательства выяснилось, что работница была уволена по п. 6 ст. 77 ТК. Она не занимала должность руководителя, заместителя или главного бухгалтера. Во время нахождения в отпуске она была письменно извещена о возможности увольнения по указанным обстоятельствам, а после ей было предложено занять должность уборщицы. Истица отказалась и была уволена по п. 6 ст. 77.

Суд обратил внимание на то, что истица не писала письменного отказа продолжать работу на предприятии, в то время как ст. 75 ТК РФ направлена на сохранение стабильности профессионального положения работника и не предполагает увольнение в связи с отказом занять должность, изменяющую трудовые функции работника.

Рассмотрев дело, суд принял решение удовлетворить иск в части восстановления на работе.

Если новый собственник письменно дает понять о продолжении работы прежнего сотрудника на должности руководителя, то он теряет право на его увольнение в порядке п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Об этом свидетельствует, в частности, апелляционное определение Самарского областного суда от 19.06.2013 № 33-5049/2013.

Увольнение работника при реорганизации или изменении подведомственности учреждения

П. 6 ст. 77 ТК РФ позволяет уволить любого сотрудника, если он не хочет продолжать трудовую деятельность после реорганизации предприятия. При этом важно, чтобы его увольнение было вызвано исключительно волей работника в связи с реорганизацией.

Увольняя работника в таких ситуациях, работодатель часто неправильно трактует нормы права или вовсе пытается скрыть истинную причину расторжения трудового договора. Именно такое дело № 2-2654/2009 было рассмотрено Засвияжским районным судом Ульяновска 12.10.2009.

Истец обратился в суд с требованием о восстановлении его на занимаемой ранее должности, оплате вынужденного прогула и возмещении морального вреда. Суд выяснил, что ранее заявитель был уволен с должности заместителя директора по сокращению. Увольнение было признано незаконным, и истец был восстановлен на занимаемой должности, вернулся к своим должностным обязанностям. Через месяц состоялась реорганизация предприятия, а работник отправился в ежегодный оплачиваемый отпуск, предварительно согласившись исполнять обязанности инженера-механика по возвращении.

Выйдя из отпуска, он получил предложение уволиться по собственному желанию, а отказавшись — письменное предложение занять должность рабочего. После отказа истец был уволен по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Суд принял решение удовлетворить требования истца частично, сократив размеры заявленных выплат, но восстановив в должности заместителя директора. Это решение мотивировано желанием работодателя уволить работника фактически по сокращению штата, без соблюдения правил, определенных ст. 180 ТК, должного предупреждения и материальных выплат.

Это решение подчеркивает важность добровольного желания работника уволиться именно по причине отсутствия намерения работать после реорганизации.

Остается сделать вывод о том, что далеко не все работники могут быть уволены на основаниях ст. 75 ТК РФ, но возможность сократить штат в будущем у работодателя сохраняется в полной мере.

Увольнение в связи со сменой собственника: особенности процесса и документации

Смена работодателя – достаточно тяжелый для любой организации процесс. Особенно сложно провести правильно увольнение, которое требует соблюдения ряда правил. Поэтому важно провести процесс так, чтобы в результате не получить массу проблем.

Согласно статьи 75 из ТК РФ, работодатель имеет право расторгнуть трудовые договоры с работниками, если у имущества организации меняется собственник. Но при этом стоит учитывать, что собственником может называться как одно конкретное лицо, которое приобрело организацию, так и группа лиц, которые произвели и приобрели имущество, что и прописано в ст.66 и п.3 ст.213 ГК РФ. Участники общества в отдельности не считаются владельцами компании, что и отображено в статье 48 ГК РФ.

Под сменой собственника имущества подразумевается:

  • Отчуждение имущества, субъектов РФ, собственность муниципальных образований, которые переходят к физическому или юридическому лицу;
  • Обращение имущества из собственности организации в государственную;
  • Передача госпредприятий в муниципальное ведение;
  • Передача федерального госпредприятия в собственность какого-либо субъекта РФ или наоборот.

Важно учитывать, что при смене работодателя некоторые категории работников подлежат увольнению, а некоторые могут быть оставлены для продолжения своей деятельности на прежнем или новом рабочем месте.

Отметка в трудовой при увольнении в связи со сменой собственника

При смене работодателя чаще всего увольнению подлежат руководители, их заместители и главные бухгалтера. Делается это максимум через три месяца от момента смены руководителя (ст.75 ТК РФ). В остальных категориях работников действуют общепринятые правила по увольнению, будь то по их желанию или по инициативе работодателя.

С другими работниками смена владельца не является достаточным основанием для расторжения трудовых договоров. Но случается, что сотрудники сами решают прекратить свою деятельность в компании после ухода прежнего работодателя. В таком случае в законодательстве основанием выступает отказ от продолжения работы работника из-за смены собственника имущества, что прописано в п.6 ст.77 ТК РФ.

Как происходит увольнение в связи со сменой собственника

Увольнение при смене собственника организации происходит по стандартной схеме, но с учетом нюансов, указанных выше. При этом основания могут предлагаться различные.

Основанием для увольнения в таком случае выступают должности работников – то есть главный бухгалтер, руководитель и заместитель. Их увольнение проводится после передачи дел и проведения аудита. Причем уложиться нужно в срок максимум 3 месяца.

В отношении остальных сотрудников «рядовых» должностей это правило не действует. Их уже увольняют по инициативе работника, работодателя или по соглашению. То есть в стандартных ситуациях по доказанным и указанным в документах причинам. Но не исключено написание такими людьми заявления об увольнении из-за смены собственника.

Основные документы, которые могут потребоваться:

  • Документы, отражающие смену организации;
  • Уведомление для работника;
  • Заявление об увольнении или о соглашении сторон;
  • Приказ по форме №Т-8.

Заявление об увольнении в связи со сменой собственника

Для проведения увольнения требуются документы, которые отражаются смену собственника организации. После этого обязательно посылается уведомление работнику о том, что предстоит пройти данную процедуру. Сделать это лучше заказным письмом.

После того, как сотрудник написал заявление (если таковое решено написать), работодатель создает приказ по форме Т-8. Работника ознакомляют с приказом под роспись, после чего уже идет стандартная процедура увольнения.

Оспаривание такого увольнения может быть проведено в стандартном порядке. Но при этом работник должен суметь доказать неправомерность действий предыдущего или нового работодателя.

Обычно происходит обращение в ГТИ, после чего – в суд. Если муниципальные учреждения не помогли решить вопрос, обращаться можно в ВС РФ.

Увольнение в связи со сменой собственника имущества организации – тема видео ниже:

Пошаговый алгоритм увольнения работников при смене собственника организации – оформление, запись в трудовой книжке

Любое предприятие может быть продано. В связи с этим запускается процедура смены собственника, при которой могут последовать увольнения определенных сотрудников.

В Трудовом законодательстве четко оговорено, кого в таком случае следует уволить, а кого не обязательно.

Также в законодательстве прописано, какие выплаты необходимо сделать уволенным работникам, и как расторжение договора оформить в трудовой книжке.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 – Москва – ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬ

+7 (800) 500-27-29 доб.849 – Другие регионы – ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Кто подлежит увольнению в связи с изменением владельца имущества?

Согласно гражданскому законодательству собственником предприятия может быть юридическое лицо.

При смене собственника имущества предприятия увольнению подлежат:

  • Главный бухгалтер.
  • Руководитель предприятия.
  • Основные заместители руководителя.

Только эти должностные лица могут быть уволены по факту смены собственника предприятия. Остальные работники могут уволиться или по собственному желанию или продолжать работу по вновь заключенным договорам.

Могут быть внесены изменения в нормативных документах предприятия или в некоторых условиях договора между работодателем и сотрудниками, но увольнять при смене собственника можно только людей, занимающих определенные должности.

При этом важно, что у нового владельца имущества есть всего три месяца на расторжение трудовых договоров с прежним руководством.

Если за три месяца контракт с руководителем и главбухом не расторгнут — новый собственник позже не имеет право уволить этих работников по данной статье.

Видео удалено.

Видео (кликните для воспроизведения).

При этом есть группы людей, которых нельзя увольнять вне зависимости от должностей:

  • Мать одиночка.
  • Единственный кормилец в семье, где есть дети инвалиды или малолетние дети.
  • Опекун ребенка без попечения родителей.
  • Женщина, ожидающая ребенка.
  • Мать ребенка до трех лет.

В этих случаях расторжение трудового договора может произойти только в случае, если инициатива пройдет от самого сотрудника.

При увольнении работников из неруководящего состава у нового владельца имущества организации могут возникнуть проблемы.

Официально он не имеет права увольнять никого из простых работников, поскольку смена собственника не влечет за собой изменение рабочего состава предприятия.

Согласно Трудовому законодательству, основанием для увольнения в данном случае является именно смена собственника организации. Это оговаривается в статье 81 ТК РФ, а точнее пункт 4 части 1.

Именно эта статья является основанием для прекращения трудовых договоров. Ее же заносят и в трудовую книжку сотрудника.

Затем увольнение по данному основанию считается незаконным.

Порядок действий при увольнении работников на основании смены собственника организации такой:

  • Необходимо подготовить все документы, подтверждающие смену собственника. Эти бумаги в конечном итоге будут основанием для приказа об увольнении сотрудников.
  • Далее составляется уведомление о расторжении трудового договора с главбухом, руководителем организации и его заместителем.
  • Издать приказ об увольнении работников необходимо также не позднее, чем через три месяца после смены собственника.
  • Произвести регистрацию приказа в специальном журнале. Данный журнал необходимо хранить в архиве до 75 лет.
  • С приказом ознакомить работника. Он должен там расписаться, чтобы подтвердить свою осведомленность о причине расторжения договора и выразить свое согласие.
  • В последний рабочий день необходимо выплатить работнику все причитающиеся компенсации, заработную плату, выходное пособие и все прочие выплаты, положенные по закону.
  • В этот же день оформляется запись в трудовой книжке сотрудника, в которой указывается основание для увольнения и номер приказа.
  • Для архива необходимо сделать копию трудовой книжки сотрудника.
  • Также работнику нужно выдать справку о средней зарплате за последние два года.

Процесс не представляет трудностей, если следовать законодательству и вовремя оформлять все положенные бумаги.

Согласно законодательству работодатель должен выплатить сотрудникам трехмесячную компенсацию, если они уволены сразу после смены собственника.

Если в эти три месяца сотрудники продолжали работать, то им не следует рассчитывать на компенсацию.

Для увольнения требуется оформить уведомление.

Он должен на одном из экземпляров поставить свою подпись. В случае отказа составляется акт, в котором минимум два свидетеля указывают на отказ сотрудника подписать предоставленное уведомление.

Если работник не находится на предприятии, то ему уведомление можно отправить по почте с описью вложенного имущества.

Поскольку сотрудник при получении должен будет расписаться на почте, это будет подтверждением того, что он получал уведомление и ознакомился с ним.

На основании уведомления выпускается приказ об увольнении.

Этот документ имеет унифицированную форму и содержит следующую информацию:
  • Название организации и ее правовую форму.
  • Дату составления приказа.
  • Ф. И. О сотрудника, которого увольняют, а также его должность.
  • Основание для увольнения.
  • Данные нового собственника предприятия.
  • Подпись сотрудника и работодателя.

Приказ должен быть подписан в обязательном порядке не только работодателем, но и сотрудником.

Приказ оформляется в специальном журнале, где указывается дата, номер, а также данные документа. Журнал должен быть прошит, а все страницы пронумерованы.

В трудовую книжку нужно обязательно внести запись об увольнении — правила оформления.

Эта запись содержит несколько граф и содержит в обязательном порядке следующую информацию:

  • Порядковый номер записи.
  • Дата записи цифрами — день, месяц и год.
  • Следующая графа — сведения о названии предприятия, а также об увольнении. Основанием для увольнения считается статья 81 Трудового кодекса. Далее идет подпись руководителя отдела кадров.
  • В последней графе необходимо указать номер и дату подписания приказа, на основании которого производится увольнение.

Специально для архива данного предприятия в отделе кадров снимается копия трудовой книжки, а запись об увольнении делается в личной карточке работника.

О процедуре и порядке увольнения в связи со сменой собственника имущества организации, подробно рассказано в данном видео:

При смене собственника не обязательно увольнять весь состав предприятия. Более того изменение владельца имущества не является основанием для расторжения договоров с основными кадрами.

Увольнению подлежат только руководящий состав и главный бухгалтер. При этом новый собственник должен правильно оформить все документы, а на принятие решения у него есть всего три месяца.

По истечению этого срока осуществить увольнение с формулировкой по смене собственника нельзя, это будет противозаконным действием.

В любом случае, прежде всего, оформляется уведомление, которое обязательно подписать сотруднику. Только потом оформляется приказ.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 – Москва – ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬ

+7 (800) 500-27-29 доб.849 – Другие регионы – ПОЗВОНИТЬ

Правила увольнения при смене собственника организации – процедура и образцы документов

В последнее время встречаются ситуации, когда меняется владелец компании.

Причин этому бывает множество.

В текущем материале рассмотрим, кто подлежит увольнению при смене владельца, и какой порядок проведения процедуры расчета.

Кого увольняют в связи с изменением владельца имущества предприятия?

В связи со сменой владельца компании увольнению по инициативе работодателя подлежат только руководители, его заместители и главный бухгалтер.

Остальной персонал вправе для себя решить самостоятельно: уволиться по причине смены руководства или продолжить работу в компании.

Таких сотрудников новый владелец не вправе уволить по личной инициативе.

Трудовым законодательством предусмотрено две статьи увольнения по смене владельца:
  • четвертый пункт ст. 81 ТК РФ – основание для увольнения по желанию работодателя: руководителя, его заместителей и главного бухгалтера;
  • шестой пункт ст. 77 ТК РФ – расчет работника по его личной инициативе при отказе трудиться по причине смены владельца.

После вступления в права владения новый собственник может решить провести сокращение штата или численности.

Тогда статья Трудового кодекса РФ будет другая – п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Порядок прекращения трудовых отношений с работниками

Порядок расторжения трудовых договоров может отличаться в зависимости от оснований. Рассмотрим поэтапно, как уволить персонал, если проведена процедура смены владельца организации.

Увольнение по инициативе работодателя при смене владельца содержит несколько основных этапов:

  1. На протяжении трех месяцев с момента получения права собственности владелец компании принимает решение об увольнении в форме распорядительного акта или протокола заседания органа управления. Если работодатель не успеет в установленный законом срок, по основанию о смене собственника рассчитать перечисленный персонал уже не получится.
  2. Вручение уведомления о расторжении трудового договора. Уведомление не имеет специальной формы и может оформляться в свободном виде, но с обязательными ссылками на ТК РФ.
  3. Заполнение личной карточки работника, заведенной в день приема. Производятся положенные сотруднику начисления и удержания.
  4. Издание приказа на увольнение форма Т-8. Работник должен быть ознакомлен с документом под подпись.
  5. Внесение записи в трудовую книжку. Это делает кадровый работник или другое лицо, ответственное за хранение и ведение трудовых книжек. Все записи вносятся в документ на основании инструкции, утвержденной постановлением №69.
  6. В последний рабочий день сотруднику выдается на руки трудовая книжка и полный расчет.

Если новый владелец решил не увольнять руководство, но сам сотрудник не желает оставаться, он вправе написать письменный отказ от продолжения работы. Но на выходное пособие он рассчитывать уже не сможет.

Важно! При смене собственника компании все сотрудники имеют право отказаться от дальнейшей работы.

Порядок увольнения персонала по причине смены владельца предприятия:
  1. Работник пишет письменный отказ от труда при новом собственнике. Законом срок подачи заявления не установлен. Обычно такое заявление оформляется в ответ на уведомление о проведении реорганизации, но может подаваться и значительно позже. За работником сохраняется право забрать заявление до дня ухода (включительно).
  2. Работодатель может предложить другие должности работнику, и если он отказывается продолжить работать, запускается процедура увольнения.
  3. Составляется приказ о расторжении трудового договора, с которым работника нужно ознакомить под подпись.
  4. Делается полный расчет заработной платы, производятся все необходимые удержания, заполняется личная карточка работника.
  5. Делается запись в трудовую книжку.
  6. В день увольнения сотрудник получает расчет, трудовую книжку и необходимые справки.

В обоих случаях работник должен получить полный расчет. Он включает заработную плату за фактически отработанное время и компенсацию неиспользованного отпуска.

По ст. 181 ТК РФ при увольнении по инициативе организации увольняемый руководитель получит дополнительно выходное пособие в размере не ниже трехкратного среднего заработка.

При уходе по собственной инициативе по причине смены собственника сотрудник выходного пособия не получит.

После проведения государственной регистрации новый владелец вправе пересмотреть штатное расписание и сократить персонал. Но, основание увольнения здесь будет уже несколько иное – «по сокращению штата».

Это уже другая статья ТК РФ, она подразумевает выплату выходного пособия и оплату среднего заработка сотрудника на период безработицы сроком до 3 месяцев.

При таких обстоятельствах работодатель должен за 2 месяца уведомить персонал о сокращении письменно. Дополнительно он уведомляет о высвобождаемых людях биржу труда.

При увольнении персонала по смене собственника оформляется документация:

  • Решение о прекращении трудовых договоров – если новый владелец желает уволить руководителя, его заместителей или главного бухгалтера.
  • Уведомление увольняемых лиц по инициативе работодателя. Этот документ не является обязательным по закону.
  • Акт приема-передачи дел. Обычно его оформляют при увольнении лиц на руководящих должностях для передачи: ценностей, документов, электронных подписей и ключей.
  • Заявление на уход по причине смены собственника – это фактический отказ от работы. Его заблаговременно оформлять не нужно. Работодатель произведет расчет в нужное сотруднику время.

Пример оформления отказа:

Руководителю ООО «Мак»

от рабочего СГП

На основании ст. 75 ТК РФ отказываюсь работать в компании по причине смены собственника

25.01.2018 Подпись Ромашкин А. А.

  • Приказ об увольнении одного сотрудника Т-8 или нескольких работников Т-8 а. Разрешается использовать другие формы приказов, если они утверждены в компании руководителем. Основные пункты документа:
    • название компании;
    • наименование документа;
    • номер приказа и дата его издания;
    • Ф.И.О. должность и структурное подразделение увольняемого лица;
    • основание увольнения м его дата;
    • прилагаемые документы-основания;
    • подпись руководителя;
    • виза об ознакомлении работника.
    • Закрытие личной карточки сотрудника. Увольняемое лицо должно проставить свою подпись в специально отведенных местах документа.
    • Совершается запись в трудовую книжку сотрудника о фактическом увольнении по соответствующей статье.
    • Оформляются справки: 182-Н и СЗВ-СТАЖ. Если работнику нужны другие справки или копии документов, он вправе сделать письменный запрос. В течении 3 дней работодатель их должен выдать.

Если работодатель уже вступил в права собственности, и пришел к выводу провести сокращение, оформляется: приказ о сокращении штата, уведомление о предстоящем увольнении для каждого из сотрудников.

Запись в трудовой книжке по поводу увольнения на основании смены владельца может быть двух видов:

  • «Уволен по причине смены собственника имущества, п. 4 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

Пример внесения записи в трудовую книжку:

  • «Уволен в связи с отказом от продолжения работы по причине смены собственника, п.6 ч.1 ст. 77 ТК РФ».

Пример внесения записи:

Если расторжение договора производится по сокращению штата, в записи нужно ссылаться на второй пункт ст. 81 ТК РФ. Здесь ссылки на смену владельца уже не делается.

О порядке и правилах увольнения в связи со сменой собственника организации, подробно рассказано в данном видео:

По представленной теме сделаем несколько выводов:

  • На основании смены владельца компании по желанию работодателя допускается увольнение только руководителя, его заместителя и главного бухгалтера.
  • Работник вправе уволиться по личной инициативе, основываясь на смену собственника организации.
  • Собственник вправе провести процедуру сокращения, тогда он обязан уведомить о предстоящей процедуре всех сотрудников минимум за 2 месяца. О высвобождаемых сотрудниках в центр занятости направляется отчет за 3 месяца.
  • Выходное пособие при увольнении по личной инициативе не выплачивается.
  • Порядок увольнения по инициативе работодателя и личному желанию – идентичная процедура. Разница заключается в сопроводительной документации.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 – Москва – ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬ

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

+7 (800) 500-27-29 доб.849 – Другие регионы – ПОЗВОНИТЬ

Автор статьи: Сергей Синицын

Доброго времени суток, Сергей. Я чуть менее 12 лет работаю юристом. Считая себя специалистом, хочу научить всех посетителей сайта решать разнообразные задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести как можно доступнее всю необходимую информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

✔ Обо мне ✉ Обратная связь Оцените статью: Оценка 5 проголосовавших: 4

Особенности расторжения трудового договора с работниками без указания причин увольнения Текст научной статьи по специальности «Право»

2012 ВЕСТНИК САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО УНИВЕРСИТЕТА Сер. 14 Вып. 3

ТРУДОВОЕ ПРАВО

А. В. Завгородний*

ОСОБЕННОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С РАБОТНИКАМИ БЕЗ УКАЗАНИЯ ПРИЧИН УВОЛЬНЕНИЯ

Прекращение трудового договора с руководителем организации на основании п. 2

ст. 278 ТК РФ. Общественные отношения с участием руководителя организации относятся к разряду сложных и неоднозначных, так как в их правовом регулировании участвуют нормы не только трудового, но и иных отраслей российского права. С одной стороны, руководитель как работник вступает в трудовые правоотношения с работодателем, с другой стороны, руководитель является единоличным исполнительным органом, деятельность которого регулируется нормами гражданского, предпринимательского, административного и иных отраслей права.

Решение об увольнении руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ может быть принято уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации или уполномоченным собственником лицом (органом). Принимая подобное решение, указанные органы (лица) не обязаны объяснять причины увольнения. Данное основание предполагает возникновение таких обстоятельств, которые для реализации и защиты прав и законных интересов собственника вызывают необходимость прекращения трудового договора с руководителем организации, но не подпадают под конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные ТК РФ.

Право уволить руководителя организации по данному основанию является безусловным, оно не связано с существованием каких бы то ни было объективных обстоятельств. Самого решения соответствующего уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) достаточно для признания увольнения правомерным.

Руководитель организации может быть досрочно уволен в этом случае в любой момент, причем независимо от его поведения, уровня квалификации и даже деловых качеств.

* Завгородний Александр Васильевич — кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры трудового права юридического факультета СПбГУ. © А. В. Завгородний, 2012 E-mail: [email protected]

58

Поскольку увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ, как правило, не зависит от самого руководителя, законом установлена дополнительная гарантия на случай такого расторжения трудового договора. В случае прекращения трудового договора с руководителем организации по данному основанию и при отсутствии виновных действий руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ). Представляется, что указанную компенсацию следует отнести к категории выходных пособий, которые в соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачиваются работникам при прекращении трудового договора по отдельным основаниям, являющимся, по сути, гарантийными выплатами.

Законодатель не устанавливает конкретного размера компенсации и не ограничивает ее каким-либо верхним пределом. Размер компенсации определяется трудовым договором, т. е. по соглашению сторон. Подобные выплаты должны в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы. Размер компенсации может определяться с учетом времени, оставшегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и т. п.1

Если размер такой компенсации трудовым договором не предусмотрен, то при принятии решения об увольнении работодатель должен сам в одностороннем порядке определить ее размер. Невыплата работнику компенсации за досрочное расторжение с ним трудового договора может быть расценена как нарушение установленного порядка увольнения и повлечь в последующем признание увольнения в судебном порядке незаконным.

Нельзя не отметить, что законодательное закрепление права прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения. Это также не предполагает, что он вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

1 Выходное пособие — это денежная сумма, выплачиваемая работнику при увольнении в установленных случаях и в определенных размерах. В ч. 4 ст. 178 ТК РФ говорится, что трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие (помимо установленных в самой ст. 178 ТК РФ) случаи выплаты выходных пособий.

Следует признать, что в России очень небольшие выходные пособия, которые работодатель выплачивает при увольнении работника по своей инициативе. В качестве примера можно привести размеры выходных пособий при индивидуальном увольнении работника по инициативе работодателя в зарубежных странах. Так, например, в Венгрии размер выходного пособия равен 1-6-месячной заработной плате в зависимости от трудового стажа; в Австрии — 1-12-месячной заработной плате в зависимости от трудового стажа; в Испании — 45-дневная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии с установлением максимума — 18-месячной заработной платы. Подобная практика выплаты выходного пособия работникам в зависимости от стажа их работы, установленная в зарубежных странах, соответствует требованиям международных норм. Так, Конвенция № 158 МОТ предусматривает, что размер выходных пособий должен зависеть от трудового стажа, что представляется вполне логичным. Однако эта норма до сих пор не реализована в российском законодательстве.

59

Собственнику следует учитывать, что общеправовой принцип недопустимости злоупотреблением правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, национальной, языковой или религиозной принадлежности, в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений с руководителем организации, определяя пределы полномочий собственника.

Положения п. 2 ст. 278 ТК РФ не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить свое увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.

Однако судебная практика исходит из того, что суды проверяют лишь соблюдение процедуры увольнения руководителя при реализации полномочия на расторжение трудового договора органами, перечисленными в п. 2 ст. 278 ТК РФ. Но при этом суды общей юрисдикции не проверяют причины, ставшие поводом для прекращения трудовых отношений с руководителем организации.

По смыслу постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П2 компенсация, предусмотренная ст. 279 ТК РФ, является правовой гарантией защиты прав и законных интересов руководителя в связи с потерей работы. Целевое назначение этой выплаты — в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы.

Решение о прекращении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ в отношении руководителя унитарного предприятия, принимается органом, уполномоченным собственником унитарного предприятия и в порядке, установленном Правительством РФ.

Руководитель организации как субъект трудового права имеет определенную специфику. С одной стороны, руководитель является органом юридического лица, порядок формирования и полномочия которого определены гражданским законодательством. При этом существует непосредственная связь между руководителем (органом) и юридическим лицом, так как орган является неотъемлемой частью самой организации и он наделен определенными властными полномочиями. Руководитель организации в силу закона или учредительных документов юридического лица выступает от его имени, должен действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно. Он обязан по требованию учредителей (участников) юридического лица, если иное не предусмотрено законом или договором, возместить убытки, причиненные им юридическому лицу. С другой стороны, юридическое лицо и его руководитель состоят в отношениях, предметом которых является труд руководителя, носящий несамостоятельный характер, ибо выполняется в пользу и для целей юридического лица. В этой части руководитель является наемным работником. Права и обязанности руководителя организации как единоличного исполнительного органа юридического лица

2 Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» // СЗ РФ. 2005. № 13. Ст. 1209.

60

и как наемного работника взаимосвязаны. В своей совокупности они создают единый правовой статус руководителя организации (юридического лица).

Именно многоаспектность трудовой функции руководителя организации, включающей в себя обязанности как трудового, так и гражданско-правового характера, дает основание ученым-правоведам продолжать исследовать особый правовой статус единоличного исполнительного органа юридического лица и его особую юридическую правосубъектность. Тем не менее ТК РФ, устанавливая особенности регулирования труда руководителя организации, не выделяет специальные критерии трудовой правосубъектности руководителя. Однако ч. 2 ст. 275 ТК РФ указывает, что трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

Руководитель, вступающий в трудовое правоотношение и заключающий трудовой договор, одновременно представляет работодателя, заключая трудовые договоры с другими работниками и осуществляя иные кадровые полномочия. В связи с этим на практике понятие «руководитель» зачастую ассоциируется с понятием «работодатель». Однако руководитель — это наемный работник и субъект трудового права, выполняющий на основе заключенного трудового договора особую трудовую функцию в процессе труда, в которую включаются и функции общего руководства всей деятельностью юридического лица. Поэтому работодатель и руководитель как орган работодателя — это не тождественные понятия. Работодатель реализует трудовую правосубъектность юридического лица, а руководитель — трудовую правосубъектность наемного работника, работающего по трудовому договору и обладающего всеми правами и обязанностями, входящими в юридический статус работника.

Выступая от имени организации, руководитель должен действовать в ее интересах добросовестно и разумно (п. 3 ст. 53 ГК РФ). От качества работы руководителя во многом зависят соответствие результатов деятельности организации целям, ради достижения которых она создавалась, сохранность ее имущества, а зачастую и само существование организации. Выполнение указанных требований подразумевает необходимость соблюдения руководителем организации совокупности предписаний не только ТК РФ, но и гражданского, административного, налогового и иного законодательства.

Таким образом, федеральный законодатель вправе исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ) либо как нарушение гарантированного ст. 19 Конституции РФ равенства всех перед законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина. Вводимые при этом ограничения трудовых прав руководителя организации в силу ч. 3 ст. 55 Конституции РФ должны быть необходимыми и соразмерными конституционно значимым целям.

Правомочия собственника расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, который осуществляет управление его имуществом, не обосновывая при этом необходимости принятия такого решения, направлены на реализацию и защиту прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, а также

61

определять способы управления им единолично или совместно с другими лицами, свободно использовать свое имущество для осуществления предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, т. е. должны быть установлены законодателем в конституционно значимых целях.

Смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Изменения трудового договора могут касаться не только условий, указанных в договоре, но и его субъекта — работодателя. Трудовое законодательство запрещает замену работника в трудовом договоре, поскольку трудовые отношения носят строго личный характер. Но в соответствии со ст. 75 ТК РФ допустима при определенных обстоятельствах замена в трудовом договоре работодателя.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица другому лицу или другим лицам, в частности:

— при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, ее субъектов, муниципальных образований, в собственность физических или юридических лиц;

— при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность;

— при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;

— при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.3

В силу ст. 213 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ) коммерческие и некоммерческие организации, кроме государственных и муниципальных предприятий, являются собственниками имущества, переданного им в качестве вкладов (вносов) их учредителями (участниками, членами), а также имущества, приобретенного этими юридическими лицами.

Кроме того, необходимо учитывать, что собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и общества, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществом в процессе их деятельности, является общество или товарищество в целом (п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ). Его участники в соответствии с абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательные права в отношении данных юридических лиц (например, в виде права участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли и проч.). Следовательно, изменение состава участников (акционеров) само по себе не может служить основанием для прекращения трудового договора с работниками организации, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество, и, следовательно, смены собственника имущества не происходит. Соответственно не происходит изменения содержания трудового договора.

Таким образом, содержание ст. 75 ТК РФ затрагивает достаточно узкий круг обстоятельств, позволяющих говорить о переходе права собственности на имущество организации.

3 См.: п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6).

62

Более подробно остановимся на порядке и условиях приватизации государственного и муниципального имущества, которые определены в Федеральном законе от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества»4 (с последующими дополнениями и изменениями).

В соответствии с п. 1 ст. 13 Федерального закон «О приватизации государственного и муниципального имущества» одним из способов приватизации государственного и муниципального имущества является преобразование унитарного предприятия в открытое акционерное общество (ОАО). Следовательно, унитарное предприятие может быть преобразовано только в открытое акционерное общество в порядке, установленном законодательством о приватизации.

Преобразование унитарного предприятия в открытое акционерное общество представляет собой такой способ приватизации, который предполагает отчуждение государственного или муниципального имущества при реорганизации государственного (муниципального) унитарного предприятия, осуществляемой в форме его преобразования в ОАО. Суть этого процесса заключается в том, что государственное имущество, которым было наделено государственное предприятие на ограниченном вещном праве (праве хозяйственного ведения), передается в собственность вновь создаваемому частному субъекту (открытому акционерному обществу).

Особенности этого способа приватизации заключаются в том, что его реализация сопровождается двумя разнородными, но взаимосвязанными в данном случае процессами: во-первых, преобразование публичной собственности в частную собственность и, во-вторых, упразднение одного юридического лица (государственного унитарного предприятия) и возникновение нового юридического лица (открытого акционерного общества).

Государственное и муниципальное имущество отчуждается в собственность физических и (или) юридических лиц исключительно на возмездной основе (за плату либо посредством передачи в государственную или муниципальную собственность акций открытых акционерных обществ, в уставный капитал которых вносится государственное или муниципальное имущество).

Преобразование унитарного предприятия в юридическое лицо иной организационно-правовой формы осуществляется в соответствии с законом о приватизации. Государственное имущество может вноситься в уставный капитал общества при учреждении ОАО. Возможно также внесение пакета акций, принадлежащих государству, в счет оплаты уставного капитала нового АО.

Правительство РФ может принять решение о приватизации государственного имущества, в котором определяются ее способ — приватизация путем внесения государственного пакета акций ОАО в уставный капитал вновь создаваемого ОАО, а также размер уставного капитала и другие основные параметры общества, включая состав его учредителей (впоследствии акционеров).

Первым шагом при приватизации, например, федерального государственного унитарного предприятия (ФГУП) является утверждение Правительством Российской Федерации прогнозного плана (программы) приватизации на очередной финансовый год. Если решение об условиях приватизации ФГУП будет приниматься Правительством РФ, например, на основании Указа Президента РФ или Федеральным агентством по

4 СЗ РФ. 2002. № 4. Ст. 251.

63

управлению государственным имуществом5 (Росимуществом), то согласование сделок и действий ФГУП осуществляет Росимущество. В остальных случаях, когда принятие решения об условиях приватизации поручается территориальному управлению Рос-имущества, предприятие должно обращаться в этот территориальный орган.

Руководителю ФГУП следует учитывать, что включение предприятия в прогнозный план приватизации устанавливает для руководства ряд ограничений.

Так, в соответствии с Федеральным законом «О приватизации государственного и муниципального имущества»6 со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до дня государственной регистрации созданного хозяйственного общества унитарное предприятие без согласия собственника не может совершать сделки (несколько взаимосвязанных сделок), цена которых превышает 5 % балансной стоимости активов унитарного предприятия на дату утверждения его последнего балансного отчета или более чем в пятьдесят тысяч раз превышает установленный федеральным законом минимальный размер оплаты труда.

Кроме того, унитарное предприятие без согласия собственника не может совершать сделки (несколько взаимосвязанных сделок), связанные с возможностью отчуждения, прямо или косвенно, имущества, стоимость которого превышает 5 % балансной стоимости активов унитарного предприятия на дату утверждения его последнего балансного отчета или более чем в пятьдесят тысяч раз превышает установленный федеральным законом минимальный размер оплаты труда, получать кредиты, осуществлять выпуск ценных бумаг, выступать учредителем хозяйственных товариществ или обществ, а также приобретать и отчуждать акции (доли) в уставном (складочном) капитале хозяйственных товариществ или обществ.

Следует также учитывать, что дополнительные гарантии для работников при смене собственника имущества организации в процессе приватизации предусмотрены и Федеральным законом «О приватизации государственного и муниципального имущества». Так, со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации создания открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

В отношении каждого из ФГУП, включенного в прогнозный план приватизации, Росимущество издает распоряжение о подготовке к приватизации. В этом распоряжении, в частности, определяется ответственное подразделение Росимущества или его территориальный орган, с которым ФГУП предстоит содействовать. Кроме того перечисляются необходимые мероприятия по подготовке к приватизации и сроки их проведения. Если решение об условиях приватизации принимается территориальным органом, состав и сроки данных мероприятий должны быть указаны в его распоряжении.

Следующим шагом является формирование промежуточного баланса в объеме и по формам годовой бухгалтерской отчетности. При этом пояснения должны быть составлены по всем статьям баланса. Промежуточный баланс подлежит проверке аудиторской

5 Положение о Федеральном агентстве по управлению государственным имуществом (с изменениями от 27 января 2012 г.). Утверждено Постановлением Правительства РФ от 5 июня 2008 г. № 432 (СЗ РФ. 2008. Ст. 2721).

6 СЗ РФ. 2002. № 4. Ст. 251.

64

организацией, выигравшей соответствующий конкурс. В случае выявления аудитором нарушений Росимущество или территориальный орган организует проверку расхождений в документах, представленных ФГУП и аудитором. По результатам проверки составляется акт, на основании которого соответствующие изменения вносятся в учетные данные ФГУП.

В состав документов, предъявляемых в ответственное за принятие решения об условиях приватизации ФГУП ведомство, помимо акта инвентаризации и промежуточного баланса входит оформленный в соответствии с законодательством план земельного участка. Также необходимо предъявить правоустанавливающие документы на земельный участок, указать численность работников хозяйственного общества, площадь и перечень объектов недвижимого имущества и т. п.

На основании представленных документов Росимуществом или его территориальным органом осуществляется расчет балансной стоимости подлежащих приватизации активов ФГУП. Расчет производится на основе данных промежуточного бухгалтерского баланса, подготавливаемого с учетом результатов инвентаризации имущества на дату составления акта инвентаризации.

Ответственный орган принимает решение об условиях приватизации ФГУП. Решением определяется способ приватизации — преобразование ФГУП в ОАО. Кроме того, утверждаются состав подлежащего приватизации имущественного комплекса ФГУП, перечень объектов, не подлежащих приватизации в составе имущественного комплекса ФГУП, перечень обременений (ограничений) имущества, включенного в состав подлежащего приватизации имущественного комплекса ФГУП, расчет балансовой стоимости подлежащих приватизации активов ФГУП, размер уставного капитала, количество, категории и номинальная стоимость акций ОАО.

Также утверждается устав ОАО, назначается единоличный исполнительный орган общества, определяется количественный и персональный состав совета директоров, назначаются члены ревизионной комиссии.

ОАО, созданное путем преобразования унитарного предприятия, с момента его государственной регистрации в едином государственном реестре юридических лиц становится правопреемником этого унитарного предприятия.

В соответствии со ст. 223 ГК РФ право собственности у приобретателя вещи по договору возникает с момента ее передачи, если иное не предусмотрено законом или договором. Однако в случаях, когда отчуждение имущества подлежит государственной регистрации, право собственности у приобретателя возникает с момента такой регистрации, если иное не установлено законом.

Что касается работников организации, то они не могут быть уволены в связи со сменой собственника имущества организации. Это прямо предусмотрено в ч. 2 ст. 75 ТК РФ, где установлено, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора с работниками организации. Исключением из этого правила являются лишь руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер. Трудовые отношения с другими работниками продолжаются и при новом собственнике. Действие прежнего трудового договора при данных обстоятельствах не прекращается, и новый трудовой договор не заключается, а все условия, установленные прежним договором, должны выполняться. При этом никакого дополнительного оформления трудовых отношений не требуется.

Трудовое законодательство не устанавливает каких-либо специальных сроков предупреждения работников о смене собственника организации. Вместе с тем согласно

65

ч. 3 ст. 75 ТК РФ работник может отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, и трудовой договор с ним в этом случае прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, работодатель все же обязан поставить в известность работников организации о происшедшем изменении (очевидно, после регистрации перехода права собственности).

Если работник в связи со сменой собственника имущества организации отказывается продолжать работу, он на этом основании подлежит увольнению со ссылкой на п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отказ работника от продолжения работы у нового собственника должен быть выражен обязательно в письменной форме.

К сожалению, в ТК РФ не установлен срок, в течение которого работник имеет право уволиться по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Для того чтобы работник не мог злоупотребить своим правом на увольнение по данному основанию, необходимо законодательно установить конкретный срок, в течение которого работник будет иметь возможность воспользоваться этим правом. Представляется, что этот срок может равняться сроку, предоставленному ч. 1 ст. 75 ТК РФ новому работодателю для увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, а именно трем месяцам. Если в течение указанного срока работник не воспользовался своим правом и не отказался от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, то в последующем он может прекратить трудовые отношения по своей инициативе только на общих основаниях, в частности по собственному желанию.

Как уже было сказано, прекращение трудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером может быть реализовано новым собственником в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности на имущество организации.

При этом следует иметь в виду, что акционерное общество, созданное в результате преобразования государственного унитарного предприятия, в порядке, предусмотренном законодательством о приватизации, с момента его государственной регистрации в Едином государственном реестре юридических лиц становится как правопреемник собственником имущества, включенного в план приватизации или передаточный акт.7

Если в течение указанного срока названные работники не были уволены по данному основанию, то впоследствии новый собственник (работодатель) может расторгнуть трудовые договоры с ними только на общих основаниях.

Появление в ТК РФ такой нормы объясняется тем, что в условиях многоукладной экономики новый собственник должен иметь право решить вопрос о смене руководящих работников организации, которые имеют особый правовой статус, определяемый характером их труда.8 Подобная норма предоставляет новому собственнику определенную гибкость в подборе и расстановке управленческого звена организации.

Как мы видим, единственным юридическим основанием, порождающим право работодателя расторгнуть трудовой договор с указанными лицами, является факт смены

7 См. п. 11 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации № 10, Постановление Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации № 22 от 29 апреля 2010 г. «О некоторых вопросах, возникающих в судебной практике при разрешении споров, связанных с защитой права собственности и других вещных прав» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2010. № 7.

8 Коршунов Ю. П., Коршунова Т. Ю., Кучма М. И., Шеломов Б. Ф. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М., 2005. С. 166-167.

66

собственника имущества организации, поэтому для применения п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имеют значения личные и профессиональные качества увольняемых работников.

Новый собственник имущества организации может также возложить на руководителя организации обязанность по расторжению трудовых договоров со своими заместителями и главным бухгалтером по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При увольнении по данному основанию не предусмотрено предупреждение работников об увольнении со стороны работодателя.9

Как правильно определить трехмесячный срок, в течение которого у работодателя сохраняется право на увольнение указанных выше категорий работников, установленный ч. 1 ст. 75 ТК РФ? Трехмесячный срок начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанного права (день государственной регистрации), и истекает в соответствующее число последнего (третьего) месяца (ст. 14 ТК РФ).

В соответствии со ст. 181 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию не ниже трех средних месячных заработков работника. Компенсация выплачивается независимо от того, была ли ее выплата предусмотрена трудовым договором или нет. Конкретный размер (но не ниже трех средних месячных заработков) компенсации может быть определен как в трудовом договоре, так и в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Размер компенсации исчисляется по правилам ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы10 (с изменениями на 11 ноября 2009 г.), т. е. из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Для расчета средней заработной платы учитываются все выплаты заработной платы, которые предусмотрены локальными нормативными актами об оплате труда работников.

Увольнение в связи со сменной собственника организации производится при отсутствии вины указанных категорий работников, а также без установления конкретных сроков предупреждения об увольнении.

Необходимо учитывать, что не допускается увольнение работников по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Подобное ограничение является общей нормой, предусматривающей определенный уровень гарантий для случаев увольнения работников по инициативе работодателя.

В связи со сменой собственника имущества работодатель (новый собственник) обязан внести соответствующие изменения в трудовые книжки всех работников организации, в частности, отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки сделать запись: «Такая-то организация с такого числа переименована в такую-то», а в графе 4 проставить основание переименования — приказ (распоряжение) или

9 Во многих зарубежных странах работник увольняется с предупреждением во всех случаях, кроме увольнения за грубый проступок, или же он получает заработную плату за срок предупреждения.

10 Утверждено Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 (СЗ РФ. 2007. № 53. Ст. 6618).

67

иное решение работодателя, его дату и номер (п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

Если новый собственник придет к выводу, что количество работников организации превышает необходимый уровень, то он может после государственной регистрации перехода права собственности инициировать их увольнение в порядке сокращения численности или штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Подобное увольнение осуществляется с соблюдением всех необходимых условий процедуры увольнения, выплатой выходного пособия и другими гарантиями и компенсациями.

Право решать, каким количеством работников осуществлять производственную деятельность, принадлежит работодателю. Решение вопроса о сокращении численности или штата работников принимает непосредственно руководитель организации.

Как сокращение численности, так и сокращение штата работников является самостоятельным основанием прекращения трудового договора с работниками, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Под сокращением численности работников следует понимать уменьшение в целом численного состава работников организации, численности соответствующих штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием.

В отличие от сокращения численности сокращение штата может в целом даже увеличить численный состав организации. Это становится возможным, если при сокращении штата работодатель исключает из штатного расписания11 одни штатные единицы и взамен их вводит другие. В связи с этим возможна замена одной должности на другую, которая будет предполагать не только более высокие требования к квалификации работника, но и другую, отличную от прежней трудовую функцию по новой должности.

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников работодатель в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ предлагает работнику другую работу в той же организации, и лишь при ее отсутствии может наступить увольнение.

Другая работа предлагается работодателем одновременно с письменным предупреждением работника об увольнении.

Таким образом, работодатель обязан предложить высвобождаемому работнику в первую очередь работу по его специальности, профессии, квалификации, а при ее отсутствии — другую работу. При этом должны предлагаться не только вакантные должности, имеющиеся в структурном подразделении, где работает работник, но и иные вакантные должности, имеющиеся в организации. Подобная работа может быть постоянной или временной, как на условиях полного, так и неполного рабочего времени. Следовательно, непредоставление высвобождаемому работнику вакантной работы (должности), которая на момент сокращения численности (штата) предусмотрена штатным расписанием, но является временной или неполной ставкой, считается правонарушением.

Следует иметь в виду, что судебная практика исходит из обязанности работодателя предлагать подлежащему увольнению работнику в порядке трудоустройства не только все имеющиеся вакансии, но и выполнение работы временно отсутствующего

11 Унифицированная форма штатного расписания утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 и распространяется на все организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории России (Бюллетень трудового и социального законодательства РФ. 2004. № 5).

68

работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске за уходом за ребенком и т. д.12

Поскольку мероприятие по сокращению численности штата заканчивается моментом увольнения, то предложить имеющиеся вакантные должности работодатель должен в том числе и в день увольнения. Нарушение правила о предложении работнику другой работы, появившейся в период срока предупреждения, также следует рассматривать как нарушение порядка увольнения работника, безусловно, влекущее восстановление его на работе.

Работодатель обязан предлагать работнику работу по мере появления вакантной должности, иной работы, которую мог бы выполнять работник, подлежащий увольнению в связи с сокращением численности или штата. Поэтому вряд ли правомерно говорить о количестве предложений, которые работодатель должен сделать работнику в связи с проведением мероприятий по сокращению численности или штата. Обязанность по трудоустройству работника возлагается на работодателя с момента предупреждения о сокращении штата до момента расторжения трудового договора.

Следует отметить, что закон не содержит требования к форме предложения работы (должности) в порядке трудоустройства подлежащему увольнению работнику. Между тем недооценка формальной стороны данного вопроса в ряде случаев влечет за собой негативные последствия как для работника, так и для работодателя. Предоставление вакантных должностей (работы) в порядке трудоустройства целесообразно оформлять письменными документами.

Так, для принятия решения о переводе на другую работу, предлагаемую работодателем, работник должен быть уведомлен, по крайней мере, о трудовой функции (по новой должности или работе) и (или) о других существенных условиях, которые должны быть указаны в документе по предупреждению.

Работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности (работу) в течение всего 2-месячного срока предупреждения. Однако если работнику в течение срока предупреждения по договоренности с работодателем будет предоставлен очередной оплачиваемый отпуск (часть отпуска) с последующим увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то очередное предложение работнику вакансий должно произойти в последний день его работы до ухода в отпуск. Действующее трудовое законодательство не обязывает работодателя предлагать сокращаемому работнику вакансии в период пребывания его в отпуске, тем более что порой сделать это практически невозможно.

В соответствии со ст. 106 ТК РФ время отпуска — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Таким образом, из легального определения понятия времени отдыха следует, что на период отпуска (как разновидности времени отдыха) приостанавливается исполнение сторонами трудового правоотношения адресованных друг другу субъективных прав и юридических обязанностей. Отсюда следует, что работодатель не вправе требовать, а работник не обязан представлять информацию о целях, месте, порядке и т. п. использования им (работником) своего отпуска. Соответственно возложение на работодателя какой-либо обязанности в отношении ушедшего в отпуск работника (включая информирование его о наличии образовавшихся вакансий)

12 Определение судебной коллегии по гражданским делам № 33-429(04) // Бюллетень судебной практики Омского областного суда. 2006. № 1(26).

69

в порядке публично-правового регулирования (т. е. в законе) невозможно. Конечно, это не исключает возможности возложения соответствующей обязанности соглашением сторон.

Свое ознакомление с предупреждением работник удостоверяет подписью с указанием даты предупреждения. При отказе от подписи составляется соответствующий акт. Отсчет установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячного срока начинается со дня предупреждения работника. Так, если работник был предупрежден за два месяца об увольнении в связи с сокращением штата 26 мая, то срок предупреждения истечет 26 июля (ч. 1 ст. 14 ТК РФ).

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату его увольнения. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения (на момент увольнения) был временно нетрудоспособен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В случае несоблюдения работодателем срока предупреждения работника суд (если он не восстанавливает работника по другим основаниям) изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор с ним был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику исходя из его среднего заработка.

Как было сказано ранее, в случае преобразования ФГУП в ОАО трудовые отношения со всеми работниками ФГУП сохраняются. И если работодатель (ОАО) не воспользовался своим правом прекратить трудовые отношения с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером, то изменение ранее установленных условий в их трудовых договорах возможно либо по соглашению сторон, либо в соответствии с требованиями, указанными в ст. 74 ТК РФ. При этом заключение (перезаключение) нового трудового договора не требуется, ибо нет обоснованного основания для расторжения прежнего трудового договора.

Стабильность условий заключенного трудового договора — важнейший принцип договорного права и стабильности трудовых отношений. Следовательно, ни работник, ни работодатель по общему правилу не могут в одностороннем порядке изменить ни одно условие трудового договора.

Однако в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. В данном случае изменение условий трудового договора осуществляется по инициативе работодателя, поэтому работодатель обязан уведомить работника об этом в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Законодатель не уточняет процедуры уведомления работника об изменении условий (условия) трудового договора. На практике может быть рекомендовано издание приказа (распоряжения) руководителя организации или иного компетентного лица о переходе к новым условиям труда, с которыми работник должен быть ознакомлен под расписку не позднее указанного в законе срока. В случае нарушения указанного срока уведомления работодатель обязан будет перенести срок введения новых условий на тот

70

период, на который нарушен срок предупреждения. Например, если с приказом о введении с 1 февраля 2012 г. новых условий труда работник будет ознакомлен 11 января 2012 г., то ввести такие условия работодатель вправе не ранее чем с 11 марта 2012 г.

В течение двух месяцев со дня предупреждения о предстоящем изменении условий трудового договора за работником сохраняются прежние условия труда. Двухмесячный срок предупреждения о предстоящем изменении условий трудового договора установлен для того, чтобы работник в течение этого срока определился, будет ли он продолжать работу в новых условиях.

При письменном отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан так же в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — любую другую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

В случае отказа работника от предложенной ему другой работы, а также при отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Достаточно часто возникает вопрос о возможности применения п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае объединения ряда открытых акционерных обществ в корпорацию.

Следует обратить внимание на то, что ГК РФ не дает определения понятию «корпорация». Скорее всего, в подобных случаях речь идет лишь об организационно-правовой форме управления. Примерами корпораций в России можно считать хозяйственные товарищества, производственные кооперативы, а также группы юридических лиц, созданные по типу финансово-промышленных групп, холдингов.

Члены корпорации сохраняют свою самостоятельность и права юридического лица. При этом имущество ОАО, входящих в состав корпорации, остается в собственности частного субъекта, которым и является открытое акционерное общество.

С учетом сказанного следует признать, что в случае объединения ряда юридических лиц (ОАО) в соответствующую корпорацию трудовой договор по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть расторгнут ни с руководителем ОАО, входящего в корпорацию, ни с его заместителями, ни с главным бухгалтером. Право собственности на имущество ОАО, входящих в корпорацию, не переходит к корпорации. Собственником имущества каждого ОАО по-прежнему остается само акционерное общество.

От смены собственника имущества организации следует отличать случаи изменения подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование). В этом случае действие трудовых договоров со всеми работниками организации, в том числе и с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером продолжается.

При изменении ведомственной подчиненности организации изменений в субъектном составе трудового договора не происходит, поскольку работодатель остается прежним. Однако изменение подчиненности может вызвать изменения в организации производства и труда у конкретного работодателя. Разрешение возникающих при этом проблем необходимо осуществлять в рамках ст. 72 или ст. 74 ТК РФ. Как мы видим,

71

изменение ведомственной подчиненности формально-юридически имеет значение только в рамках административных отношений власти — подчинения.13

В соответствии со ст. 57 ТК РФ реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

В случае слияния юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом.

При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом. При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом.

В случае преобразования юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного лица в соответствии с передаточным актом (ст. 57 и 58 ГК РФ). В данном случае не происходит замены субъекта права, а происходит изменение его организационно-правовой формы. Содержание же трудовых отношений остается прежним, т. е. изменения трудового договора как обязательства не происходит.14

В перечисленных выше случаях реорганизации организации новые трудовые договоры с работниками не заключаются, и продолжают применяться все условия, установленные прежним договором. В трудовые книжки таких работников ставится штамп с новым названием организации и вносится запись о работе в организации, имеющей новое название.

Запрещение увольнять работников в связи с реорганизацией касается только работодателей. Работник же вправе отказаться от продолжения работы при данных обстоятельствах. В этом случае трудовой договор прекращается в соответствии с ч. 1 п. 6 ст. 77 ТК РФ. Не исключается также увольнение работника по собственному желанию или по соглашению сторон.

Таким образом, следует признать, что в действующем российском законодательстве (за отдельным исключением) не предусмотрено предупреждение работников об увольнении по инициативе работодателя (нанимателя). Это не только расходится с мировой

13 Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права. Т. 2. М., 2004. С. 156.

14 Томашевский К. Л. Изменение трудового договора и условий труда. М., 2005. С. 11.

72

практикой, но и нарушает международные трудовые стандарты, например ст. 11 Конвенции МОТ № 158,15 а также п. 4 ст. 4 Европейской социальной хартии.16

В качестве одной из основных гарантий, предоставляемых работникам при расторжении трудового договора, выступает выплата выходного пособия. Статья 178 ТК РФ перечисляет основания прекращения трудового договора, требующие выплаты пособия (п. 1 и 2 ст. 81, п. 7-9 ст. 77, п. 1. 2 и 5 ст. 83 ТК), и определяет размеры выходного пособия (от двухнедельного до среднего месячного заработка в зависимости от причины увольнения). Императивные нормы ст. 178 ТК РФ связывают право на получение выходного пособия с основанием прекращения трудового договора. Следовательно, никакие другие обстоятельства не могут устранить право работника на получение выходного пособия или ограничить его.

Обязанность работодателя выплатить выходное пособие в размере не ниже трех средних месячных заработков работника предусмотрена также ст. 181 ТК РФ в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, уволенных в связи со сменой собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ).

В российском законодательстве роль выходного пособия при увольнении работника незначительна, а размеры его невелики. Представляется, что российскому законодателю необходимо при проведении реформ законодательства, регулирующего выплаты денежной компенсации увольняемым работникам, учитывать не только мировую практику, но и богатый опыт зарубежных стран с эффективной экономикой. Необходимо расширить число случаев назначения выходного пособия при увольнении работника, привязать размер этого пособия к длительности трудового стажа, увеличить его размеры. Размер выходного пособия должен быть дифференцирован в зависимости от причин и обстоятельств увольнения работника.

15 Конвенция МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.) (Международная организация труда. Конвенции и рекомендации 1919-1956. Т. 2. Женева, 1991).

16 См. Европейскую социальную хартию (пересмотренную). Была принята 3 мая 1996 г., г. Страсбург.

73

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
Комментарий к статье 75
1. Настоящая статья определяет, какие правовые последствия возникают для работников при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности (подчиненности) или реорганизации.
2. Следует отметить, что гражданское законодательство, определяющее правовой режим деятельности юридических лиц, правила их ликвидации и реорганизации, не предусматривает такого правового понятия, как смена собственника имущества организации. С точки зрения ГК в этом случае речь должна идти о переходе (передаче) права собственности на имущество.
Смена собственника (переход (передача) права собственности на имущество) осуществляется, главным образом, при отчуждении государственной или муниципальной собственности в собственность организаций - приватизации предприятий или, наоборот, обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность - национализации, а также при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот.
По правовым последствиям для работников к смене собственника имущества организации в соответствии с Законом о банкротстве может быть приравнена продажа предприятия (бизнеса) должника, т.к. согласно ст. 86 этого Закона при продаже предприятия права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия.
3. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи в связи со сменой собственника имущества организации трудовые отношения (по решению нового собственника) с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации могут быть прекращены.
При этом новый собственник вправе прекратить трудовые отношения с названными работниками в течение 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности на имущество организации.
Если в пределах этого срока они по решению собственника не были уволены, последующее увольнение допускается по другим, в т.ч. дополнительным, основаниям, предусмотренным ТК (см. также коммент. к ст. 278 ТК).
Федеральным законом от 21.12.2001 N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" (вступает в силу с 27 апреля 2002 г.) установлены некоторые особенности правового положения руководителей государственных и муниципальных унитарных предприятий, преобразованных в открытое акционерное общество. В соответствии со ст. 37 названного Закона до первого собрания акционеров руководитель государственного или муниципального унитарного предприятия, преобразованного в открытое акционерное общество, назначается директором (генеральным директором) открытого акционерного общества.
Так как в ч. 1 комментируемой статьи речь идет о смене собственника имущества организации, ее правила о расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не распространяются на случаи реорганизации юридического лица (см. п. 6 коммент. к настоящей статье).
Предоставив новому собственнику право расторгать трудовые договоры с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, ст. 75 прямо оговаривает, что смена собственника имущества организации не влияет на трудовые отношения с другими работниками организации - они продолжаются и при новом собственнике. Причем никакого дополнительного оформления трудовых отношений не требуется. Однако если работник в связи со сменой собственника имущества организации откажется продолжать работу, он на этом основании подлежит увольнению со ссылкой на п. 6 ст. 77 ТК. Отказ должен быть выражен в письменной форме.
4. Продолжение трудовых отношений с работниками, предусмотренное ч. 2 комментируемой статьи, не исключает права нового собственника имущества организации проводить в ней структурные и иные изменения, в т.ч. сокращение штата или численности работников. Однако сокращение численности или штата работников в этом случае допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Такая регистрация производится в соответствии с Федеральным законом от 21.07.97 N 122-ФЗ "О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним", вступившим в силу 31 января 1998 г. (СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3594). Согласно ст. 2 названного Закона датой государственной регистрации прав является день внесения соответствующих записей о правах в Единый государственный реестр прав. Государственная регистрация прав осуществляется по месту нахождения недвижимого имущества в пределах регистрационного округа.
5. При смене собственника в процессе приватизации государственных и муниципальных предприятий сокращение штата возможно лишь при соблюдении дополнительных условий, которые не применяются при иных обстоятельствах. Эти условия установлены в связи с тем, что процесс приватизации может продолжаться длительное время и работник должен быть уверен в стабильности трудовых отношений. Согласно Государственной программе приватизации государственных и муниципальных предприятий, утв. Указом Президента РФ от 24.12.93 N 2284, с момента принятия трудовым коллективом решения о подаче заявки на приватизацию государственного (муниципального) предприятия либо с момента подачи заявки другим физическим или юридическим лицом и до момента возникновения права собственности у покупателя либо до момента продажи более 75% акций приватизируемого предприятия запрещается - без решения трудового коллектива предприятия либо уполномоченного им органа, а также без согласия соответствующего комитета по управлению имуществом и без учета мнения соответствующего отраслевого министерства или ведомства - сокращать численность его работников. Это правило не следует понимать как изменение порядка расторжения трудового договора по сокращению штата. Оно возможно только с учетом мнения выборного профсоюзного органа.
Федеральный закон от 21.07.97 N 123-ФЗ "О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муниципального имущества в Российской Федерации" ввел дополнительное ограничение на увольнение работников государственного или муниципального унитарного предприятия, преобразуемого в открытое акционерное общество, 100% акций которого находится в государственной или муниципальной собственности.
Запрещается увольнять более 10% численности работников указанного предприятия в течение 6 месяцев, предшествующих дню принятия решения о его преобразовании в открытое акционерное общество, и до момента государственной регистрации такого общества (п. 12 ст. 20).
С 27 апреля 2002 г. названный Закон прекращает свое действие в связи с вступлением в силу нового Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" (ст. 45, 46). В соответствии с п. 3 ст. 14 нового Закона со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.
6. Часть 5 комментируемой статьи определяет правовые последствия для работников в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (т.е. слиянии, присоединении, разделении, выделении или преобразовании).
В отличие от ситуации, связанной со сменой собственника имущества организации, предусмотренной ч. 1 комментируемой статьи, правила ч. 5 относятся ко всем работникам организации, в т.ч. к ее руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру. В соответствии с ней при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации трудовые отношения продолжаются. Следует отметить, что это положение существовало и в ранее действовавшем законодательстве. Оно отражает, в частности, тот факт, что работник состоит в трудовом отношении с конкретной организацией, которая является стороной трудового договора. Вопрос о подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации не связан, как правило, с объемом прав и обязанностей работника. Поэтому передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого или ее реорганизация не прекращают действия трудового договора.
Изменение подведомственности организации применяется, как правило, в отношении тех организаций, которые созданы органами государственной власти или органами местного самоуправления и им подведомственны, например государственные и муниципальные унитарные предприятия, научно - исследовательские институты и центры, поликлиники и др.
Сущность реорганизации юридического лица выражается в изменении количества (состава) первоначально существующих юридических лиц либо в изменении его вида. Правила реорганизации юридического лица установлены ст. 57, 58 ГК.
В соответствии со ст. 58 ГК при слиянии юридического лица с другим юридическим лицом (юридическими лицами) возникает новое юридическое лицо, к которому переходят все права и обязанности каждого из них.
В случае присоединения юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.
При разделении создаются две или более новых организации, а прежняя прекращает свое существование. К возникшим новым юридическим лицам по разделительному акту (балансу) переходят соответствующие права и обязанности реорганизованного юридического лица.
Выделение в определенной мере сходно с разделением. В этом случае также возникают новые юридические лица, однако прежнее юридическое лицо (действовавшее до реорганизации) продолжает существовать. Лишь отдельные его структурные подразделения обособляются и становятся самостоятельными юридическими лицами. К каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом.
Особым видом реорганизации является преобразование юридического лица. Преобразование означает переход юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно - правовой формы). К вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного (преобразованного) юридического лица в соответствии с передаточным актом.
7. В соответствии с ч. 5 комментируемой статьи при изменении подведомственности организации и при ее реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются с их согласия.
Слова "трудовые отношения с согласия работника продолжаются" означают, что действие прежнего трудового договора при данных обстоятельствах не прекращается и новый трудовой договор не заключается, а все условия, установленные прежним договором, должны применяться. Обычно в трудовые книжки таких работников ставится штамп с новым названием организации или вносится запись о работе в организации, имеющей новое название.
При этом какого-либо письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений не требуется.
Однако если работник не согласен продолжать работу в реорганизованной или сменившей подведомственность организации, он обязан выразить такое несогласие в письменной форме. В этом случае трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией).

Процедура увольнения в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)

Увольнение в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)

Порядок действий

1.

Подготовить документы, подтверждающие смену собственника имущества организации

Данные документы указываются в качестве основания приказа о расторжении трудового договора.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу (другим лицам), в частности:

- при приватизации государственного или муниципального имущества;

- при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность;

- при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;

- при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

2.

Уведомить увольняемых руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера о расторжении трудового договора

Срок: 3 месяца со дня возникновения права собственности

3.

Издать приказ о прекращении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации

Срок: 3 месяца со дня возникновения права собственности

5.

Ознакомить работника с приказом о прекращении трудового договора

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись - в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

6.

Выплатить компенсацию в размере трехкратного среднемесячного заработка, заработную плату, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и остальные причитающиеся выплаты на основании записки-расчета

Раздел 11 личной карточки необходимо заполнить по следующему образцу:

XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Смена собственника имущества организации, пункт 4 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации
Дата увольнения 20.08.2013
Приказ (распоряжение) № 14к от 20.08.2013
Работник кадровой службы Менеджер по персоналу "подпись" А.А. Иванова
(должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)
Работник "подпись" Б.Б. Петров
(личная подпись)

Внесение информации в сведения о трудовой деятельности об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

Срок: день увольнения.

Срок: день увольнения.

Работодатель обязан направить сведения о трудовой деятельности на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Со дня направления письма работодатель освобождается от ответственности за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

12.

Выдать работнику справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и иные запрашиваемые копии документов, связанных с работой на основании заявления

13.

Уведомить судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным с приложением исполнительного документа, на основании которого производились удержания. При этом экземпляр уведомления с отметками судебного пристава-исполнителя и взыскателя либо с почтовыми квитанциями необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: незамедлительно.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: Две недели

Конец процедуры

У вас остались вопросы по этой процедуре?

Посмотрите ответы на Часто задаваемые вопросы.

Задайте свой вопрос в обсуждении процедуры.

Либо обращайтесь в службу поддержки по телефону 8 800 333 14 84

Нормативная документация

Могут ли работодатели изменить должностные обязанности, график или место работы сотрудника без его согласия или предварительного уведомления?

Да, в некоторых случаях. Как правило, если в трудовом договоре или коллективном договоре не указано иное, работодатель может изменить должностные обязанности, график или место работы сотрудника без согласия сотрудника. Что касается уведомлений, то некоторые законы штата и местные законы о прогнозном расписании требуют, чтобы предприятия заранее уведомляли работников о своем расписании, в противном случае им грозят штрафные санкции.Кроме того, когда график изменяется по прибытии сотрудника на работу, и общее количество рабочих часов сотрудника в этот день было сокращено по сравнению с тем, что, как известно, было запланировано на предыдущий день, в некоторых штатах есть так называемые «отчеты о заработной плате» или правила "оплаты за явку", которые могут требовать оплаты минимального количества часов работникам, потерявшим рабочее время в тот день. См. Планирование «дежурства по вызову» на выходе? и отчетность по повременной оплате.

Когда сотрудник находится в отпуске по семейным обстоятельствам и отпуску по болезни (FMLA), закон защищает должностные обязанности сотрудника, график и место работы, запрещая изменения, которые включают следующее: изменение основных функций работы, чтобы исключить отпуска; сокращение рабочего времени для того, чтобы сотрудники не имели права на работу; перевод сотрудника на альтернативную должность с целью отговорить сотрудника от отпуска; или иным образом создавая трудности для сотрудника.

По возвращении из отпуска по закону FMLA сотрудники должны быть восстановлены на своей или аналогичной работе. Эквивалентная должность - это должность, которая практически идентична прежней должности сотрудника с точки зрения оплаты, льгот и условий труда, включая привилегии, привилегии и статус. Он должен включать в себя те же или в значительной степени аналогичные обязанности и ответственность, которые должны включать в себя в значительной степени эквивалентные навыки, усилия, ответственность и полномочия.

Сотрудник обычно имеет право вернуться к той же смене или аналогичному или эквивалентному графику работы.FMLA не запрещает работодателю удовлетворять просьбу сотрудника о переводе на другую смену, график, должность или место, которое лучше соответствует личным потребностям сотрудника по возвращении из отпуска, или предлагать повышение до более высокой должности. Однако работодатель не может убедить сотрудника принять другую должность вопреки его желанию.

Кроме того, изменения в расписании и обязанностях были внесены в ответ на осуществление сотрудниками своих трудовых прав - например, подача иска о компенсации работникам, взятие отпуска по закону FMLA, подача иска о заработной плате или дискриминации, сообщение о нарушениях и т. Д.- нарушит меры защиты сотрудников в рамках этих законов. И, конечно же, изменения, внесенные на основании незаконной дискриминации (т.е. сокращаются часы работы или полномочия только женщин), будут незаконными.

Как надлежащая правовая процедура защищает государственного служащего?

Среди менее известных прав каждого американского гражданина - право на надлежащую правовую процедуру. Это означает, что правительство не может лишить гражданина жизни, свободы или имущественного интереса без уведомления и справедливого судебного разбирательства.Право на надлежащую правовую процедуру закреплено в Четырнадцатой поправке к Конституции США. Право на надлежащую правовую процедуру часто возникает, когда правительству нужно изъять чью-то собственность в общественное пользование. Однако иногда государственные служащие имеют имущественный интерес к своей работе и имеют право на надлежащую правовую процедуру до их увольнения.

Обычно это вступает в игру, когда к государственному служащему применяются дисциплинарные меры, условия найма которого прописаны в контракте, часто согласованном профсоюзом.В большинстве штатов работа в частном секторе считается «по желанию», то есть работодатель может прекратить работу в любое время по любой причине без соблюдения надлежащей правовой процедуры.

Когда государственный служащий имеет право на соблюдение процессуальных норм?

Не каждый государственный служащий имеет право на надлежащую правовую процедуру. Право существует только тогда, когда работник имеет имущественный интерес к своей работе. Например, государственный служащий, у которого нет контракта или законного требования о предоставлении льгот (например, штатный учитель государственной школы), как правило, не имеет права на надлежащую правовую процедуру.Сотрудник имеет имущественный интерес, когда:

  • Письменный или подразумеваемый контракт гласит, что работник имеет имущественный интерес.
  • Прошлая практика работодателя дает работнику имущественный интерес - другими словами, если работодатель уведомлял своих сотрудников и выслушивал их перед тем, как потерять работу в прошлом, то будущие и нынешние сотрудники также имеют право на надлежащую правовую процедуру до потери своей работы. рабочие места.
  • Существует закон или постановление, предоставляющее сотрудникам имущественный интерес.

Самый известный пример государственного служащего с имущественным интересом - штатный учитель, потому что обычно штатный учитель может быть уволен только после того, как правительство покажет правую причину и даст ему слушание. В большинстве случаев профсоюзы учителей представляют учителей, вовлеченных в дисциплинарные процессы.

Что дает сотрудникам надлежащая правовая процедура?

Надлежащая правовая процедура не означает, что государственные служащие могут просто сохранить свою работу при любых обстоятельствах.Вместо этого это означает, что правительство должно заранее уведомить их о том, что они будут уволены, и дать им возможность быть услышанными на слушании. На слушании правительство должно показать, что у него есть веская причина для увольнения сотрудника, и у сотрудника есть шанс заявить, что он должен оставаться на работе.

Государственные работодатели, которые отказывают работникам, имеющим на это право, рискуют подать в суд.

Защитите свои права на надлежащую правовую процедуру как сотрудника: получите юридическую помощь

Хотя частное трудоустройство обычно осуществляется «по желанию», государственные служащие обычно имеют больше защиты и должны пройти надлежащую процедуру до увольнения.Обычно это включает слушание, на котором работник может защищаться от претензий работодателя. Если ваши права на надлежащую правовую процедуру нарушены, у вас может быть обоснованное исковое заявление о неправомерном расторжении договора. Чтобы узнать больше, поговорите с местным адвокатом по трудоустройству сегодня.

Права и обязанности работодателя / профсоюзов | Национальный совет по трудовым отношениям

Национальный закон о трудовых отношениях запрещает работодателям вмешиваться, сдерживать или принуждать сотрудников к осуществлению прав, связанных с организацией, созданием, вступлением в трудовую организацию или оказанием ей помощи для целей коллективных переговоров или совместной работы для улучшения условия найма или воздержание от любой такой деятельности.Аналогичным образом, трудовые организации не могут ограничивать или принуждать сотрудников к осуществлению этих прав.

Примеры поведения работодателя, нарушающего закон:

  • Угроза сотрудникам потерять работу или льготы, если они вступят в профсоюз, проголосуют за него или будут участвовать в защищенной согласованной деятельности.
  • Угроза закрыть завод, если сотрудники выберут профсоюз, который будет их представлять.
  • Опрос сотрудников об их симпатиях к профсоюзу или действиях в обстоятельствах, которые имеют тенденцию мешать, сдерживать или принуждать сотрудников к осуществлению их прав в соответствии с Законом.
  • Многообещающие льготы для сотрудников, лишающие их поддержки со стороны профсоюзов.
  • Перевод, увольнение, увольнение, поручение сотрудникам более сложных рабочих задач или иное наказание сотрудников за то, что они участвовали в профсоюзе или защищали согласованную деятельность.
  • Перевод, увольнение, увольнение, поручение сотрудникам более сложных рабочих задач или иное наказание сотрудников за то, что они предъявили обвинения в недобросовестной трудовой практике или участвовали в расследовании, проведенном NLRB.

Примеры поведения трудовой организации, нарушающего закон:

  • Угрозы сотрудникам потерять работу, если они не поддержат профсоюз.
  • Требование отстранения, увольнения или иного наказания сотрудника за то, что он не является членом профсоюза, даже если сотрудник заплатил или предложил уплатить законный вступительный взнос и периодические сборы впоследствии.
  • Отказ в рассмотрении жалобы из-за того, что работник критиковал должностных лиц профсоюза или потому, что служащий не является членом профсоюза в штатах, где положения о безопасности профсоюзов не разрешены.
  • Оштрафовать сотрудников, законно вышедших из профсоюза, за участие в защищенных согласованных действиях после их отставки или за пересечение линии незаконного пикета.
  • Участие в неправомерных действиях на пикете, например, угрозах, нападениях или недопущении участников, не участвующих в забастовке, на территорию работодателя.
  • Забастовка по вопросам, не связанным с условиями найма, или принудительное вовлечение нейтральных сторон в трудовой спор.

Какие правила регулируют ведение коллективных переговоров по контракту?

После того, как сотрудники выбирают профсоюз в качестве представителя на переговорах, работодатель и профсоюз должны собираться в разумное время для добросовестного обсуждения заработной платы, часов, времени отпуска, страхования, мер безопасности и других обязательных вопросов.Некоторые управленческие решения, такие как субподряд, переезд и другие операционные изменения, не могут быть обязательными предметами переговоров, но работодатель должен вести переговоры о последствиях этого решения для сотрудников подразделения.

Отказ одной стороны от ведения коллективных переговоров с другой стороной является несправедливой трудовой практикой, но стороны не обязаны приходить к соглашению или идти на уступки.

Если после достаточных добросовестных усилий соглашение не может быть достигнуто, работодатель может объявить тупик и затем реализовать последнее предложение, представленное профсоюзу.Однако профсоюз может не согласиться с тем, что действительно зашло в тупик, и предъявить обвинение в недобросовестной трудовой практике за недобросовестность переговоров. NLRB определит, был ли достигнут настоящий тупик, основываясь на истории переговоров и взаимопонимании обеих сторон.

Если агентство обнаружит, что тупик не зашел, работодателя попросят вернуться к столу переговоров. В крайнем случае NLRB может запросить постановление федерального суда, чтобы заставить работодателя заключить сделку.

Обязательства сторон не прекращаются по истечении срока действия договора. Они должны добросовестно заключить договор о преемнике или о расторжении договора, в то время как условия истекшего договора остаются в силе.

Сторона, желающая прекратить договор, должна уведомить другую сторону в письменной форме за 60 дней до даты истечения срока или за 60 дней до предполагаемого расторжения. Сторона должна предложить встречу и совещание с другой стороной и уведомить Федеральную службу посредничества и примирения о существовании спора, если к тому времени не было достигнуто соглашение.

Как определяется "добросовестный" торг?

Существуют сотни, возможно, тысячи дел NLRB, посвященных вопросу обязанности вести добросовестный договор. При определении того, добросовестно ли ведет переговоры, Совет директоров рассматривает все обстоятельства в целом. Обязанность вести добросовестную сделку - это обязанность активно участвовать в обсуждениях, чтобы указать на настоящее намерение найти основу для соглашения. Это подразумевает как непредвзятость, так и искреннее желание прийти к соглашению, а также искренние усилия по достижению общей позиции.

Дополнительное требование о «добросовестном ведении переговоров» было включено для обеспечения того, чтобы сторона не приходила к столу переговоров и просто участвовала в переговорах. Существуют объективные критерии, которые NLRB рассмотрит, чтобы определить, соблюдают ли стороны свое обязательство вести переговоры добросовестно, например, готова ли сторона встречаться в разумные сроки и через определенные промежутки времени и представлена ​​ли сторона кем-то, кто имеет соответствующие полномочия. принимать решения за столом.

Поведение вне стола переговоров также может иметь значение. Например, если работодатель в одностороннем порядке изменит условия найма сотрудников без переговоров, это будет признаком недобросовестности.

Каковы правила в отношении профсоюзных взносов?

Размер взносов, взимаемых с работников, представляемых профсоюзами, регулируется федеральными законами и законами штата, а также постановлениями судов.

NLRA позволяет работодателям и профсоюзам заключать соглашения о безопасности профсоюзов, которые требуют, чтобы все работники переговорной единицы стали членами профсоюза и начали платить членские взносы и взносы в течение 30 дней после приема на работу.

Даже в соответствии с соглашением о безопасности сотрудники, которые возражают против полноправного членства в профсоюзе, могут оставаться «основными» членами и платить только ту долю взносов, которая используется непосредственно для представительства, например, для ведения коллективных переговоров и администрирования контрактов. Известные как возражающие, они больше не являются полноправными членами, но по-прежнему защищены профсоюзным договором. Профсоюзы обязаны сообщить всем застрахованным сотрудникам об этой возможности, которая была создана постановлением Верховного суда и известна как право Бека.

Сотрудник может возражать против членства в профсоюзе по религиозным мотивам, но в этом случае он должен уплатить сумму, равную взносам в нерелигиозную благотворительную организацию.

А как насчет положений о праве на труд?

27 штатов запретили соглашения о профсоюзной безопасности, приняв так называемые законы о «праве на труд». В этих штатах каждый работник на рабочем месте должен решить, вступать или нет в профсоюз и платить взносы, даже если все работники защищены коллективным договором, заключенным профсоюзом.

Работа по желанию - Обзор

Обратите внимание, NCSL не может предоставлять советы или помощь частным лицам или предприятиям по вопросам, связанным с трудоустройством.Пожалуйста, проконсультируйтесь с вашим государственным департаментом труда или частным адвокатом.

I. Презумпция по желанию

Предполагается, что трудовые отношения являются «произвольными» во всех штатах США, кроме Монтаны. США - одна из немногих стран, где занятость в основном носит произвольный характер. В большинстве стран мира работодатели разрешают увольнять сотрудников только по уважительной причине. Некоторые причины, по которым мы сохраняем презумпцию произвольного согласия, включают уважение свободы договора, почтение работодателя и убеждение, что и работодатели, и работники предпочитают трудовые отношения по желанию, а не гарантии занятости.

A. Определено по желанию

По желанию означает, что работодатель может уволить сотрудника в любое время по любой причине, кроме незаконной, или без причины, не неся юридической ответственности. Аналогичным образом, сотрудник может покинуть работу в любое время по любой причине или без нее без каких-либо неблагоприятных правовых последствий.

По желанию также означает, что работодатель может изменить условия трудовых отношений без уведомления и каких-либо последствий. Например, работодатель может изменить заработную плату, прекратить выплату пособий или сократить оплачиваемый отпуск.В своей неприкрытой форме американское правило о произволе оставляет сотрудников уязвимыми перед произвольным и внезапным увольнением, ограниченным или дежурным графиком работы в зависимости от потребностей работодателя, а также необъявленным сокращением заработной платы и льгот.

B. Изменение по контракту

Презумпция по желанию - это правило по умолчанию, которое может быть изменено по контракту. Например, контракт может предусматривать конкретный срок найма или допускать увольнение только по причине. Обычно U.Компании S. заключают индивидуальные трудовые договоры только с высокопоставленными сотрудниками. Коллективные договоры обычно предусматривают, что представленные сотрудники могут быть уволены только по уважительной причине.

Причина, как правило, включает в себя такие причины, как низкая производительность сотрудников, проступки сотрудников или экономическая необходимость. В трудовом договоре могут быть конкретно указаны ситуации или действия сотрудников, которые могут привести к увольнению по уважительной причине.

II. Исключения общего права из презумпции по желанию

За прошедшие годы суды сделали исключения из презумпции произвольного решения, чтобы смягчить ее иногда суровые последствия.Три основных исключения из общего права - это публичный порядок, подразумеваемый договор и подразумеваемый договор добросовестности.

Однако презумпция добровольности является сильной, и сотруднику может быть сложно доказать, что его обстоятельства подпадают под одно из исключений. Кроме того, не все исключения признаются во всех юрисдикциях.

A. Государственная политика

Наиболее широко признанное в общем праве исключение из презумпции произвольности защищает сотрудников от неблагоприятных действий по найму, которые нарушают общественные интересы.Это исключение общего права похоже на исключение в отношении возмездия, описанное ниже, и может частично совпадать с ним. Некоторые суды отказались признать отдельный деликт государственной политики в случае наличия предусмотренных законом средств правовой защиты.

Государства, признающие исключение из публичного порядка, значительно различаются по тому, насколько широко или узко оно толкуется. Большинство штатов принимают только государственную политику, выраженную в конституциях и законах штатов. Меньшинство также допускает дополнительные источники, которые могут включать административные правила и положения, профессиональные этические кодексы и более широкие понятия общественного блага и гражданского долга.

В предложенном Американским юридическим институтом пересмотре (третьем) Закона о занятости выделяются четыре категории в рамках исключения из государственной политики:

Категория

Примеры

1) Отказ совершить действие, запрещенное законом штата.

Отказ работодателя в предоставлении лжесвидетельства в суде.

2) Сообщение о нарушении закона.

Сообщение о мошеннических методах ведения бухгалтерского учета работодателем или использовании детского труда.

3) Совершение действий в общественных интересах.

Вступление в национальную гвардию или исполнение обязанностей присяжных.

4) Осуществление установленного законом права.

Подача иска в соответствии с законом о компенсации государственным работникам.

B. Подразумеваемый договор

Подразумеваемые трудовые договоры признаны в 41 штате и округе Колумбия, но даже в тех случаях, когда они признаны, истцу может быть трудно доказать. Подразумеваемый контракт может быть создан несколькими способами. Устные заверения руководителя или представителя работодателя (например, «Нам здесь нужны хорошие люди, у вас есть работа на всю жизнь!» Или «Мы не увольняем сотрудников, не давая им возможности исправить свое поведение.”) Может привести к заключению подразумеваемого договора. Аналогичным образом, руководства, политики, практики или другие письменные гарантии работодателя могут создавать подразумеваемый договор.

Таким образом, даже несмотря на отсутствие явного письменного договора между работодателем и отдельным сотрудником, этот сотрудник может рассчитывать на фиксированный срок или даже на неопределенный срок на основании заявления руководителя, практики работодателя увольнения сотрудников только по уважительной причине или утверждение в справочнике для сотрудников о том, что будут соблюдаться определенные процедуры увольнения.Приведенный выше список примеров не является исчерпывающим.

По общему правилу, суды не принимают во внимание язык, обещающий долгосрочную, пожизненную или постоянную работу, как желаемый и считают отношения произвольными. Работодатели могут дополнительно защитить себя, используя четкий и недвусмысленный отказ от ответственности в письменных материалах, в котором говорится, что его политика и процедуры не создают договорных прав. Работодатели также могут оставлять за собой право изменять политики и процедуры в любое время.

В штатах, где действует закон о мошенничестве, требование о том, чтобы контракты на срок более года составлялись в письменной форме, создает дополнительные препятствия для претензий сотрудников, включающих устные заверения.

C. Подразумеваемый договор добросовестности и честных деловых отношений

Меньшинство государств признает подразумеваемый договор добросовестности и честности в трудовых отношениях. Судебные толкования этого завета варьировались от требования уважительной причины для прекращения действия до запрещения прекращения, совершенного недобросовестно или по злому умыслу.

Примеры недобросовестных увольнений включают: работодатель увольняет пожилого сотрудника, чтобы избежать выплаты пенсионного пособия, или увольняет продавца непосредственно перед тем, как будет выплачена крупная комиссия за завершенную продажу.Было относительно немного случаев, когда работодатели были привлечены к ответственности в соответствии с подразумеваемым соглашением о добросовестности и теории честного поведения.

D. Дополнительные судебные иски, ограничивающие трудоустройство по собственному желанию

Работники по желанию могут также подать иски против своих работодателей о следующих правонарушениях:

Умышленное вмешательство в договор. Это требование может быть сделано в контексте найма, когда руководитель или коллега с ненадлежащими мотивами успешно добивается увольнения сотрудника.Это правонарушение признается не во всех юрисдикциях.

Умышленное причинение эмоционального стресса. Повторное заявление (второе) Правонарушения определяет это правонарушение как крайнее и возмутительное поведение, которое намеренно или по неосторожности вызывает серьезные эмоциональные страдания. Во многих судах даже серьезное эмоциональное и психологическое насилие может быть недостаточно возмутительным, чтобы установить ответственность.

E. Вексель Estoppel

Работодателя могут лишить права увольнять работодателя или потребовать возмещения убытков, если работник может предъявить следующие документы:

  • Работодатель дал четкое и недвусмысленное обещание трудоустройства;
  • Сотрудник полагался на это обещание;
  • Доверие сотрудника было разумным и предсказуемым; и
  • Сотрудник получил травму.

Представьте себе человека, который получает и принимает предложение о работе, увольняется с нынешней работы, а затем переезжает со своей семьей в город, где находится новая работа. Перед первым днем ​​работы с новым работодателем он уволен. В этой ситуации физическое лицо может подать исковое заявление об эстоппеле векселя.

Истцу сложно доказать все элементы эстоппеля векселя, особенно в контексте занятости. Некоторые суды отклоняют прямые требования об эстоппеле векселя, предъявленные сотрудником по собственному желанию, утверждая, что сотрудник не может разумно полагаться на обещание о приеме на работу, если работа осуществляется по воле.

В любом случае эстоппель векселя предоставляет лишь ограниченное средство правовой защиты по сравнению с нарушением требования контракта. Это связано с тем, что ущерб рассчитывается на основе предыдущей работы человека, а не на основе обещанной работы.

III. Законные исключения из презумпции по желанию

В дополнение к исключениям по общему праву, описанным выше, существует также несколько законодательных исключений из доктрины трудоустройства по желанию.

А.Незаконная дискриминация

Федеральные законы и законы штата о дискриминации запрещают работодателям принимать решения о приеме на работу на основании расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста, инвалидности или статуса ветерана работника. Законодательные акты штата также могут защищать сотрудников от дискриминации по другим причинам, например по сексуальной ориентации.

Важно признать, что законы о дискриминации защищают членов защищенных классов только от неблагоприятных действий при приеме на работу, совершенных из-за их принадлежности к защищенному классу.Другими словами, работодатель может уволить Джейн, потому что она не выполнила требуемые функции своей работы, но не потому, что она находится в инвалидной коляске.

1. Защита сотрудников в нерабочее время

Несколько штатов приняли законы для защиты сотрудников от неблагоприятных действий при приеме на работу в результате законной деятельности вне службы. В Колорадо, CRS § 24-34-402.5 первоначально был известен как Закон о правах курильщиков, но фактически защищает любую законную деятельность в свободное от работы время, осуществляемую за пределами территории работодателя.Северная Дакота приняла такой же широкий закон. Законодательство, принятое Индианой, Нью-Джерси, Орегоном и Южной Дакотой, прямо запрещает работодателем дискриминацию курильщиков.

Есть пределы даже у экспансивного действия Колорадо. Законодательство позволяет работодателям ограничивать законную деятельность своих сотрудников в нерабочее время, когда 1) ограничение относится к профессиональной деятельности bona fide ; 2) разумно и рационально связано с трудовой деятельностью и обязанностями; или 3) необходимо, чтобы избежать реального конфликта интересов или его появления.

B. Возмездие

Возмездие - еще одно основанное на законе исключение из презумпции произвольного решения. Федеральные законы и / или законы штата запрещают работодателям увольнять сотрудников в отместку за занятие законной, необходимой или желательной деятельностью. Примеры защищенной деятельности включают требование минимальной заработной платы или компенсации за сверхурочную работу, участие в профсоюзной деятельности, противодействие незаконной дискриминационной практике, подачу заявок на компенсацию работникам и «изобличение».«

1. Сообщение о нарушениях

В то время как большинство штатов обеспечивают защиту сотрудников государственного сектора, сообщающих о нарушениях, защита сотрудников частного сектора более ограничена. Примерно семнадцать штатов приняли законы о разоблачающих нарушениях, которые защищают работников частного сектора от неблагоприятных действий по найму, если они сообщают о проступках работодателя. Пожалуйста, ознакомьтесь с нашей подборкой статутов государственных информаторов для цитат и резюме.

Там, где нет общего закона штата, частным служащим остается лоскутное одеяло из федеральных законов и законодательных актов штата, которые затрагивают широкий спектр вопросов, включая охрану труда и безопасность на рабочем месте, защиту окружающей среды, мошенничество в бухгалтерском учете и дискриминацию, которые также включают защиту информаторов.Задача сотрудников в этих юрисдикциях - найти закон, применимый к их конкретным обстоятельствам.

IV. Правило уважительной причины Монтаны

Закон штата Монтана о незаконном увольнении с работы 1987 года (WDEA) создал основание для иска для сотрудников, которые считают, что они были уволены без уважительной причины. Хотя подобное законодательство было принято в других странах, Монтана пока единственный штат, который принял закон с такими далеко идущими последствиями.

A. Положения закона

Закон запрещает увольнение по иной причине, кроме уважительной, после установленного испытательного срока и дает работнику право обжаловать увольнение в суде или в арбитре. Закон также ограничивает возмещение ущерба до четырех лет потери заработной платы, включая размер дополнительных пособий, с процентами. См. Mont. Код Энн. §§ 39-2-901–39-2-915.

B. Законодательная история

Начиная с 1982 года, Верховный суд штата Монтана принял ряд решений в пользу истцов, которые расширили исключение добросовестности и честности в отношении правила о трудоустройстве по желанию.Это решение создало неопределенность для работодателей и побудило их выступить за более последовательный режим. По сути, работодатели Монтаны были готовы торговать уверенностью и ограничениями по возмещению ущерба на ограничения их способности увольнять сотрудников по собственному желанию.

В. Заключение

Хотя существуют исключения как по общему праву, так и по закону из правила произвольного разрешения, презумпция остается важной чертой в сфере занятости в США. Хотя сотрудник может предъявлять самые разные претензии, их бывает сложно доказать.Кроме того, не все претензии признаются во всех юрисдикциях, и судебное толкование мер защиты общего права может иметь широкое или узкое толкование. Пока что Монтана - единственный штат, в котором полностью отменили правило «по собственному желанию».

Дополнительные ресурсы

Тимоти П. Глинн, Рэйчел С. Арноу-Ричман и Чарльз А. Салливан, Закон о занятости: частный заказ и его ограничения, (Нью-Йорк: Aspen Publishers, 2007).

Чарльз Дж. Мул, «Доктрина занятости по желанию: три основных исключения», Ежемесячный обзор труда (январь 2001 г.): 3-11.

Уэйн Н. Оуттен, «Когда за добрые дела наказывают: правовая среда преследований и изобличений», Учебник курса судебной и административной практики, серия , Приказ PLI № 11091 (Нью-Йорк: Практикующий юридический институт, октябрь 2007 г.).

Гленн Р. Соломон, «Закон Монтаны о незаконном увольнении с работы, двадцать лет спустя», Блог Гленна Соломона, 2007 г., http://www.glennsolomonblog.com/Post.shtml.

Кэтрин В.В. Стоун, «Пересмотр доктрины занятости по желанию: навязываемые условия, подразумеваемые условия и нормативный мир рабочего места», Industrial Law Journal (март 2007 г.).

Кейнен Дж. Уолл-младший и Жаклин Джонсон, «Закон Колорадо о законной деятельности: баланс конфиденциальности сотрудников и прав работодателей», Colorado Lawyer (декабрь 2006 г.).

How To Germany - Расторжение трудового договора в Германии

В связи с серьезными последствиями увольнения должны быть заявлены четко и недвусмысленно. Поэтому желание прекратить трудовые отношения и момент времени, когда они должны прекратиться, должны быть указаны с абсолютной ясностью в уведомлении об увольнении.

Прекращение трудовых отношений по соглашению об увольнении или расторжении должно быть оформлено в письменной форме, чтобы быть действительным. Требование установленной законом письменной формы не может быть отменено трудовым договором, коллективным договором или трудовым договором. Увольнение с формальными недостатками ничтожно и не подлежит исправлению.

Вот разделы статьи.

Сроки уведомления

Работодатель должен соблюдать соответствующий срок уведомления при прекращении трудовых отношений.Базовый период уведомления об увольнении составляет четыре недели, считая с 15-го или последнего дня календарного месяца. Срок уведомления увеличивается в зависимости от стажа работы сотрудника. В трудовом договоре могут быть предусмотрены более длительные сроки уведомления. В коллективных договорах могут быть предусмотрены более короткие сроки уведомления.

Вернуться к началу

Производственный совет

Если совет предприятия существует, его необходимо уведомлять и консультировать перед каждым увольнением.Уведомление, направляемое производственному совету, должно содержать личные данные затронутого сотрудника, тип увольнения, срок уведомления и основания для увольнения. Как правило, не подходят расплывчатые обобщенные фразы. Это также относится к увольнениям в течение первых шести месяцев работы.

Вернуться к началу

Выходные пособия

В Германии нет установленного законом выходного пособия. Сотрудники имеют право на выходное пособие только в соответствии с социальным планом с советом предприятия (часто согласованным в случае массовых увольнений) или в соответствии с коллективным договором.

Однако на практике многие работодатели и работники соглашаются с положениями о выходном пособии, чтобы избежать длительных судебных разбирательств относительно вступления в силу расторжения. Это выходное пособие часто составляет 50% от месячной заработной платы за год службы. Однако это может значительно варьироваться в зависимости от силы дела об увольнении и предыдущей практики работодателя.

Вернуться к началу

Увольнение по делу

В случае серьезного нарушения трудового договора работодатель может немедленно уволить и прекратить работу.Это уведомление о увольнении должно быть отправлено в течение двух недель после того, как работодатель узнает основные факты, приведшие к увольнению.

При обычном увольнении трудовые отношения прекращаются по истечении срока уведомления об увольнении. Увольнение по причине немедленно прекращает трудовые отношения без соблюдения срока уведомления об увольнении.

Вернуться к началу

Защита от увольнения

В компании, насчитывающей до десяти сотрудников, нет защиты от увольнения, поэтому увольнение не требует обоснования.Однако прекращение действия не должно быть дискриминационным или нарушать общественную политику.

На предприятиях с более чем десятью сотрудниками увольнение сотрудников, проработавших более шести месяцев, должно быть «социально оправданным». « Социально оправданное » увольнение обычно будет основываться на личных причинах (например, длительная болезнь), причинах поведения (например, неоднократные нарушения условий найма после предварительного предупреждения) или производственных причинах (например, закрытие бизнеса).

Работодатель может ответить на нарушение работником договорных обязанностей увольнением , связанным с поведением. Как правило, это требует нарушения служебных обязанностей со стороны сотрудника. Законодательство Германии требует, чтобы сотрудник получил как минимум одно предварительное предупреждение. Увольнение в связи с поведением, совершенное без предварительного предупреждения, является недействительным. Поэтому рекомендуется принять необходимые меры предосторожности для документирования нарушений отдельным сотрудником и обсудить с отделом кадров или руководством, следует ли выдавать предупреждение в каждом конкретном случае.

Увольнения по личным причинам должны учитывать принцип, согласно которому трудовые отношения носят характер обмена. Основные служебные обязанности (выполнение работы сотрудником, с одной стороны, и вознаграждение работодателя, с другой) должны находиться в сбалансированном отношении друг к другу. Прежде всего, отсутствие из-за болезни может серьезно повредить этим отношениям обмена.

Увольнение по производственным причинам играет центральную роль в прекращении трудовых отношений.В отличие от увольнений, связанных с поведением или увольнений по личным мотивам, основания для увольнения не находятся в компетенции работника, а основываются на структурном предпринимательском решении со стороны работодателя. При увольнении по производственным причинам работодатель может корректировать численность персонала в соответствии с потребностями компании в интересах прибыльности.

Увольнения по производственным причинам должны быть основаны на убедительных операционных причинах. Работодатель должен доказать, что вакансия перестает существовать навсегда и что в компании нет вакансий.

Работодатель должен провести социальный отбор среди сопоставимых сотрудников на основе возраста, стажа работы, семейного положения, количества детей-иждивенцев и серьезной инвалидности.

Кроме того, в случае значительных операционных изменений, работодатель может быть обязан проконсультироваться с производственным советом по поводу изменения операции. В то время как производственный совет в конечном итоге не может избежать реализации мер, производственный совет может сильно задержать процесс.

Увольнение всегда должно быть крайней мерой. Следовательно, необходимо оценить, есть ли другие соразмерные средства.

Порог эффективности терминации довольно высок. Бремя доказывания лежит на работодателе, и сотрудники могут оспорить увольнение в суде. Чтобы жалоба была эффективной, она должна быть подана в течение трех недель с момента получения уведомления о расторжении. Если дело не может быть урегулировано, суд может только принять решение о том, что расторжение договора вступило в силу (при наличии достаточных оснований) или не вступило в силу.Если увольнение вступило в силу, работа прекращается в конце периода уведомления, и работник не имеет права на какое-либо выходное пособие (за исключением случаев, когда существует социальный план или коллективный договор, предусматривающий выходное пособие). Если увольнение не вступило в силу, сотрудник должен быть восстановлен на прежней должности и имеет право на возврат заработной платы, начиная с конца периода уведомления.

Вернуться к началу

Защищенные сотрудники

Помимо общей защиты при увольнении, существуют также специальные положения о защите от увольнения для определенных групп сотрудников, включая, помимо прочего:

  • Беременные работницы и роженицы после родов
  • Работники в отпуске по уходу за ребенком
  • Работники с тяжелыми формами инвалидности
  • Кандидаты и члены производственного совета
  • Сотрудник по защите данных

Вернуться к началу

Соглашение о расторжении

Как правило, прекращение трудовых отношений посредством расторжения договора имеет наибольший экономический смысл.Во многих случаях взаимное соглашение о прекращении трудовых отношений путем прекращения трудовых отношений или урегулирования в суде достигается в судебном или внесудебном порядке. Соглашения о расторжении должны быть в письменной форме. Это означает, что обе стороны должны подписать договор собственноручно. Чтобы избежать ошибок, которые часто могут быть очень дорогостоящими, следует нанять юриста до заключения соглашения о расторжении.

По сути, договор о расторжении может содержать следующую информацию:

  • Дата и вид расторжения
  • Выходное пособие
  • Продолжение выплаты вознаграждения до окончания трудовых отношений
  • Освобождение от работы
  • Пенсионный план предприятия
  • Постконтрактное обязательство не участвовать в соревнованиях
  • Обязанность сохранять конфиденциальность
  • Изобретения
  • Возврат служебного автомобиля
  • Общая пошлина по возврату имущества компании
  • Номер ссылки
  • Исполнение обязательств.

Статья предоставлена ​​Питером Фюрнталером

Эта статья предназначена для обзора наиболее важных правил и положений. Это, конечно, не может заменить углубленную юридическую консультацию, но может послужить отправной точкой для тех, кто интересуется немецким рынком и законодательством о занятости.

Лояльность к компании - Деловая этика

Цели обучения

К концу этого раздела вы сможете:

  • Определить обязанности сотрудников перед компанией, в которой они работают
  • Опишите соглашение об отказе от конкуренции
  • Объясните, как применяется конфиденциальность к коммерческой тайне, интеллектуальной собственности и данным клиентов

Отношения между сотрудником и работодателем меняются, особенно наше понимание приверженности и лояльности.Этичный сотрудник обязан компании хорошо потрудиться и приложить максимум усилий, будь то работа стимулирующая или скучная. Долг лояльности и наши максимальные усилия - наши основные обязанности как сотрудников, но их значение может измениться. Менеджер, который ожидает концепции лояльности двадцатого века в двадцать первом веке, может быть удивлен, когда работники выражают чувство собственного достоинства, просят повышения через шесть месяцев или уходят на новую работу через двенадцать месяцев. В этой главе будет рассмотрен широкий круг вопросов с точки зрения того, что и как сотрудники вносят в общий успех коммерческого предприятия.

Долг верности

Тяжелая работа и наши максимальные усилия, вероятно, имеют смысл в качестве наших обязательств перед работодателем. Однако лояльность более абстрактна, и ее труднее определить. У большинства работников нет трудовых договоров, поэтому между двумя сторонами может не быть конкретного соглашения, детализирующего их взаимные обязанности. Вместо этого общее право (прецедентное право) агентских отношений в каждом штате часто является источником правил, регулирующих трудовые отношения. Обычное изображение долга в общем праве - это обязанность лояльности, которая во всех пятидесяти штатах требует, чтобы работник воздерживался от действий, противоречащих интересам работодателя.Эта обязанность устанавливает некоторые основные правила, которым сотрудники должны следовать на работе, и предоставляет работодателям юридически закрепленные права в отношении сотрудников, которые их нарушают.

В общих чертах, обязанность лояльности означает, что работник обязан оказывать «лояльные и верные» услуги работодателю, действовать «добросовестно» и не конкурировать с работодателем, а скорее продвигать его интересы.

Сотрудник не должен действовать таким образом, который приносит пользу ему (или любой другой третьей стороне), особенно когда это может создать конфликт интересов с работодателем.

Общее право большинства штатов гласит, что, не спрашивая и не получая согласия работодателя, работник не может занимать вторую работу, если она будет конкурировать с первой работой или противоречить ей. Таким образом, хотя точные границы этого аспекта обязанности проявлять лояльность неясны, сотрудник, работающий в отделе графического дизайна крупного рекламного агентства, по всей вероятности, не сможет подрабатывать на выходных в небольшом бизнесе веб-дизайна друга. Однако работодатели часто разрешают сотрудникам работать на должностях, которые не конкурируют или не мешают их основной работе.Графический дизайнер может работать, например, в ресторанном бизнесе друга или, возможно, в качестве свадебного фотографа или редактора блога в общественной группе, представляющей общественные интересы.

Что означает , так это то, что служащим неправильно принимать решения о работе в первую очередь для своей личной выгоды, а не делать то, что в интересах работодателя. Сотрудник может иметь право решать, с какими другими компаниями работодатель будет вести дела, например, с поставщиками услуг, которые обслуживают копировальные аппараты или убирают в офисах.Что, если бы этот сотрудник владел акциями одной из этих компаний или имел родственника, который там работал? Это дает ему или ей стимул для поощрения ведения бизнеса с этой конкретной компанией, независимо от того, будет ли это лучше для работодателя или нет.

Степень, в которой существует обязанность лояльности, обычно связана со степенью ответственности или доверия, которое работодатель возлагает на работника. Больше доверия - это более сильный долг. Например, если у сотрудника очень широкие полномочия или доступ к конфиденциальной информации, его обязанности могут возрасти до самого высокого уровня, называемого фидуциарной обязанностью, о чем говорилось в предыдущей главе.

Разные концепции лояльности

Не существует общепринятого определения обязанности сотрудника проявлять лояльность к своему работодателю. Одним из индикаторов того, что наше понимание этого термина меняется, является то, что миллениалы в три раза чаще, чем старшее поколение, меняют работу, согласно опросу Forbes Human Resources Council ((Рисунок)).

Примерно девять из десяти миллениалов (91 процент) говорят, что они не ожидают, что останутся на своей нынешней работе дольше трех лет, по сравнению с пожилыми работниками, которые часто предполагали провести десять лет или даже всю карьеру у одного работодателя, полагаясь на неявное социальное положение. договор между работодателем и работником, предусматривающий пожизненную занятость.

Данные о миллениалах и мобильности рабочих мест показывают, что миллениалы с большей вероятностью «выберут работу», чем их предшественники. (авторство: Copyright Rice University, OpenStax, по лицензии CC BY 4.0)


Консалтинговая компания Loyalty Research Center определяет лояльных сотрудников как «приверженных делу успеха организации. Они считают, что работать в этой организации - их лучший вариант. . . лояльные сотрудники не занимаются активным поиском альтернативной работы и не реагируют на предложения.”

Точно так же профессор Мэттью Бидвелл из Wharton School Пенсильванского университета говорит, что у этого термина есть две половины: «Одна часть - это забота о наилучших интересах работодателя. Другая часть остается у того же работодателя, а не двигаться дальше ». Бидвелл продолжает признавать: «Сейчас меньше ощущения, что ваша организация будет заботиться о вас так, как раньше, что заставило бы [нас] ожидать снижения лояльности».

Почему сотрудники менее склонны чувствовать долг лояльности к своей компании? Одна из причин заключается в том, что лояльность - это улица с двусторонним движением, чувство, развивающееся в результате принятия взаимных обязательств и ответственности.Однако большинство работодателей не хотят быть обязанными своим работникам в юридическом смысле; они обычно требуют, чтобы почти все рабочие были наемными «по желанию», то есть без какого-либо долгосрочного трудового договора. Ни законы штата, ни федеральные законы не требуют заключения трудового договора, поэтому, когда компания заявляет, что сотрудник нанимается на работу по собственному желанию, это означает, что руководство не берет на себя долгосрочных обязательств перед сотрудником. Сотрудники, естественно, могут чувствовать меньшую лояльность к организации, из которой, по их мнению, их можно уволить в любое время и по любой юридической причине (что, по сути, означает трудоустройство по желанию).Конечно, трудоустройство по желанию также означает, что сотрудник может уволиться в любое время. Однако свобода передвижения является преимуществом только в том случае, если сотрудник обладает мобильностью и набором навыков, который он или она может продать тому, кто предложит самую высокую цену. В противном случае для большинства работников трудоустройство по желанию обычно идет на пользу работодателю, а не работнику.

Еще одна причина, по которой концепция лояльности к организации, кажется, меняется на всех уровнях, - это важная роль, которую деньги играют в решениях о карьере. Когда они видят, что главные исполнительные директора (генеральные директора) и другие менеджеры уходят работать на того, кто предложит самую высокую цену, подчиненные быстро приходят к выводу, что и им тоже следует заботиться о себе, как это делают их начальники, а не пытаться нарастить выслугу вместе с начальством. Компания.Смена места работы часто помогает сотрудникам повысить зарплату. Рассмотрим профессиональный спорт. На протяжении десятилетий профессиональные спортсмены были привязаны к одной команде и не могли продавать свои услуги по самой высокой цене, а это означало, что их зарплаты фактически ограничивались. Наконец, после нескольких судебных решений (включая дело о резервной оговорке Курта Флуда с участием St. Louis Cardinals и Высшей лиги бейсбола),

игроков достигли некоторой степени свободы и теперь могут часто менять работодателя, чтобы максимально увеличить свой потенциал заработка.

Такая же эволюция произошла и в индустрии развлечений. В первые годы кинобизнеса актеры были связаны со студиями контрактами, которые не позволяли им снимать фильмы для любой другой студии, что существенно ограничивало их доход. Затем индустрия развлечений изменилась, поскольку актеры получили свободу продавать свои услуги тому, кто предложит самую высокую цену, получая при этом гораздо более высокую компенсацию. Сотрудники любой отрасли, не только в спорте и индустрии развлечений, получают выгоду от возможности сменить работу, если их заработная плата на текущей работе не меняется или падает ниже рыночной.

Еще одним экономическим явлением, влияющим на лояльность в частном секторе, стал переход от пенсионных планов с установленными выплатами к пенсионным планам с установленными взносами. В первом случае, часто называемом пенсией, вознаграждения работникам обычно полностью спонсируются (выплачиваются) работодателем и рассчитываются по формуле, основанной на продолжительности работы, истории заработной платы и других факторах. Работодатель управляет планом и управляет инвестиционным риском, обещая сотруднику установленную выплату при выходе на пенсию. Однако в плане с установленными взносами работник инвестирует определенный процент своей заработной платы в пенсионный фонд, часто в план 401 (k) или 403 (b), где он иногда совпадает (частично или полностью) с пенсионным фондом. работодатель.(Эти сберегательные планы с их, казалось бы, странными обозначениями являются частью Налогового кодекса США, а комбинации букв и цифр указывают на подразделы Кодекса. Планы 401 (k) обычно представлены в настройках для получения прибыли, а планы 403 (b) в некоммерческой среде.) Планы с установленными выплатами вознаграждают за долгую работу в фирме, тогда как планы с установленными взносами вознаграждают за высокий заработок, а не за выслугу лет. Таким образом, с ростом планов с установленными взносами некоторые причины для продолжения работы у одного и того же работодателя более не актуальны.

Согласно отчету PayScale о передовых методах вознаграждения, два основных фактора, мотивирующих людей на уход с работы, - это, во-первых, более высокая заработная плата, а во-вторых, личные причины (например, семья, здоровье, брак, переезд супруга).

Конечно, помимо денег работники ищут смысл в своей работе, и во многом верно, что деньги сами по себе не мотивируют сотрудников к более высокой производительности. Однако руководители ошибочно полагают, что деньги не являются центральным фактором, влияющим на удовлетворенность сотрудников работой.Деньги имеют значение, потому что, если сотрудники не зарабатывают достаточно денег для выполнения своих финансовых обязательств или целей, они, вероятно, будут искать более высокооплачиваемую работу. И, конечно же, повышение зарплаты или других льгот может быть способом продемонстрировать как лояльность компании своим сотрудникам, так и ту роль, которую, по ее мнению, интересы сотрудников играют в ее миссии - перемещении по вышеупомянутой улице с двусторонним движением. Для некоторых сотрудников простое признание и благодарность за их службу и хорошую работу может иметь большое значение для пробуждения их лояльности; для других может потребоваться более конкретное вознаграждение.

Наконец, многие люди работают на себя в качестве фрилансеров или контрактников в новой «гигроэкономике». Они могут получать задания от одной или нескольких компаний одновременно и не являются сотрудниками в традиционном смысле этого слова. Следовательно, кажется более разумным, что они подошли бы к работе так же, как сертифицированный бухгалтер или поверенный - как выполнение профессиональной работы для клиента, после чего они переходят к следующему клиенту, всегда сохраняя свой независимый статус. Мы не ожидаем, что гиг-работники продемонстрируют лояльность работодателя, если они не являются сотрудниками.

Узы, которые связывают

Если повышение лояльности сотрудников является проблемой для менеджеров, и они видят, что их сотрудники уходят в поисках лучших возможностей, что они могут сделать, чтобы изменить ситуацию? Некоторые компании сосредотачиваются на тимбилдинге, корпоративных пикниках, скалодромах или тросах, но действительно ли это заставляет рабочих решать остаться в их компании за меньшую зарплату? Обычно ответ отрицательный. Реальность такова, что зарплата играет важную роль в решении сотрудника перейти на новую работу.Таким образом, бонусы удержания - популярный и, возможно, более успешный метод повышения лояльности. Компания обеспечивает выплату сотруднику при условии, что он или она будет оставаться в компании в течение определенного периода.

Согласно исследованию Glassdoor,

при смене места работы сотрудники получают в среднем повышение более чем на 5 процентов только заработной платы, не включая льготы. Таким образом, предложение о повышении заработной платы и / или бонусе за удержание или производительность может помочь превратить многих потенциальных бывших сотрудников в новых лояльных.То же исследование показало, что повышение заработной платы на 10% увеличивает шансы на то, что сотрудник останется в компании. По словам д-ра Эндрю Чемберлена, главного экономиста Glassdoor, «несмотря на то, что важно обеспечить работникам возможности карьерного роста, простого продвижения по должности может быть недостаточно. Поддержание конкурентоспособной заработной платы - важная часть сокращения текучести кадров ».

Конечно, бонуса удержания может быть недостаточно, чтобы удержать кого-то на работе, которую он или она ненавидит, но она может помочь тому, кому эта работа нравится, решить остаться.Общество управления человеческими ресурсами считает, что планы удержания персонала должны быть частью общей стратегии оплаты труда, а не просто раздачей призов.

Представьте, что ваш коллега рассматривает возможность ухода из вашей фирмы в другую компанию: ваш менеджер предложил ему удерживающий бонус, чтобы остаться, а ваш коллега спрашивает вашего совета о том, что делать. Что бы вы посоветовали?

Критическое мышление

  • Какие вопросы вы бы задали своему коллеге, чтобы лучше определиться с советом, который вы должны ему дать?
  • Рассмотрите вашу летнюю работу, неполный рабочий день, часы работы-учебы в университетском городке и стажировки.Что значило для вас больше - заработная плата, которую вы получали, или степень, в которой к вам относились как к реальному вкладчику, а не просто к строке в бухгалтерской книге? Или сочетание того и другого?
  • Какие уроки вы теперь извлекаете о взаимной лояльности между компаниями и их работниками?

Конфиденциальность

В конкурентном мире бизнеса многие сотрудники в своей повседневной работе сталкиваются с информацией, которую их работодатели обоснованно ожидают, что они сохранят конфиденциальность. Собственная (частная) информация, сведения о патентах и ​​авторских правах, записи о сотрудниках и история заработной платы, а также данные о клиентах являются ценными активами компании, которые должны оставаться внутри компании, а не в руках конкурентов, торговых изданий или средств массовой информации.Работодатели имеют полное право ожидать, что сотрудники будут соблюдать свой долг по конфиденциальности и сохранять в тайне такие проприетарные материалы. Иногда обязанность сохранять конфиденциальность проистекает конкретно из трудового договора, если таковой существует, а в противном случае обязанность все еще существует в большинстве ситуаций в соответствии с общим правом агентских отношений.

Большинство компаний не считают общее право США о конфиденциальности достаточной защитой, поэтому они часто заключают трудовые договоры или контракты с сотрудниками, в которых изложены условия конфиденциальности.(Обратите внимание, что такие контракты определяют одностороннее обязательство, от работника к работодателю, поэтому они не защищают работника по желанию от увольнения без причины.) Как правило, в трудовом договоре перечисляются различные требования. Например, хотя в большинстве ситуаций закон уже будет постановлять, что работодатель владеет охраняемыми авторским правом произведениями, созданными сотрудниками в рамках их занятости (известное как работы по найму ), договор обычно также содержит конкретный пункт, в котором говорится, что компания владеет любые и все такие работы и передача права собственности на них компании.Соглашение также будет содержать положение о переуступке патента, в котором будет указано, что все изобретения, созданные в рамках трудовой деятельности, принадлежат компании или переданы ей.

Работодатели также хотят защитить свою коммерческую тайну s , то есть информацию, имеющую экономическую ценность, поскольку она обычно не известна общественности и сохраняется в секрете разумными способами. Коммерческая тайна может включать техническую информацию или информацию о конструкции, рекламные и маркетинговые планы, а также данные исследований и разработок, которые могут быть полезны для конкурентов.Часто соглашения о неразглашении и используются для защиты от кражи всей такой информации, большая часть которой обычно защищается только требованиями компании о конфиденциальности, а не федеральным законом об интеллектуальной собственности. Федеральный закон в целом защищает зарегистрированные товарные знаки (коммерческие обозначения, такие как слова, рисунки, логотипы, слоганы, символы и товарный вид , который представляет собой внешний вид или упаковку продукта) и предоставляет авторам авторские права (для защиты оригинальных литературных и художественных выражений, таких как книги, картины, музыка, пластинки, пьесы, фильмы и программное обеспечение) и патенты (для защиты новых и полезных изобретений и конфигураций полезных статей) ((рисунок)).

Зарегистрированные товарные знаки и контент, защищенный патентами и авторскими правами, защищены законом, но коммерческие тайны не имеют официального статуса и поэтому не пользуются таким же уровнем федеральной защиты. Таким образом, компании обычно защищают коммерческую тайну внутри себя, обычно с помощью трудовых договоров или контрактов. (авторство: Copyright Rice University, OpenStax, по лицензии CC BY 4.0)


Американские компании уже давно используют соглашение об отсутствии конкуренции s как способ обеспечить еще один уровень конфиденциальности, гарантируя, что сотрудники, имеющие доступ к конфиденциальной информации, не будут конкурировать с компанией во время или в течение некоторого периода после их работы там.Заявленная цель таких соглашений - защитить интеллектуальную собственность компании, которая является проявлением оригинальных идей, защищенных законными средствами, такими как патент, авторское право или товарный знак. Чтобы обеспечить принудительное исполнение, неконкурентные соглашения обычно ограничены по времени и расстоянию (т.е. они действуют в течение определенного количества месяцев или лет и в определенном радиусе действия работодателя). Однако некоторые компании начали требовать этих соглашений даже от работников среднего и низшего звена, пытаясь помешать им сменить место работы, в том числе тем, кто не имеет доступа к какой-либо конфиденциальной интеллектуальной собственности.Около 20 процентов рабочей силы в частном секторе США и примерно каждый шестой человек, работающий на рабочих местах с доходом менее 40 000 долларов в год, в настоящее время охвачены соглашениями об отсутствии конкуренции.

Все более широкое использование таких соглашений привело к тому, что многие сотрудники оказались в ловушке своей ограниченной мобильности.

Возникает этический вопрос относительно того, отвечает ли эта практика наилучшим интересам общества и его работников, и некоторые государства отвечают. В 2017 году Калифорния приняла закон, в котором говорится, что большинство соглашений об отказе от конкуренции недействительны, и утверждается, что, хотя работник может быть обязан работодателю не участвовать в конкуренции во время работы, эта обязанность прекращается после увольнения.

Другими словами, сотрудник не вечно «принадлежит» компании. Таким образом, в Калифорнии договор о недопущении конкуренции, ограничивающий трудоустройство после увольнения со стороны работодателя, теперь не имеет юридической силы. Отражает ли этот закон подход, которого сейчас придерживается большинство штатов? Калифорнийская компания может по-прежнему законно запрещать своим сотрудникам подрабатывать в течение срока их работы, особенно для конкурента.

Неконкурентные соглашения

После расследования, проведенного тогдашним генеральным прокурором Нью-Йорка Эриком Шнайдерманом, франчайзер быстрого питания Джимми Джон объявил в 2016 году, что не будет обеспечивать соблюдение соглашений об отказе от конкуренции, подписанных низкооплачиваемыми сотрудниками, которые запрещали им работать в других магазинах сэндвичей, и это согласился прекратить использование договоренностей в будущем.Соглашение Джимми Джона об отказе от конкуренции запрещало всем работникам, независимо от должности, работать во время их работы и в течение двух лет после этого в любом другом бизнесе, который продавал «подводные лодки, героические, гастрономические, лаваши и / или завернутые или свернутые. бутерброды »в географической зоне в пределах двух миль от любого магазина Джимми Джона в любой точке США.

Шнайдерман сказал о соглашениях: «Они ограничивают мобильность и возможности уязвимых рабочих и заставляют их оставаться с угрозой судебного преследования.Генеральный прокурор Иллинойса Лиза Мэдиган также инициировала иск, подав иск, в котором просил суд отменить такие положения. «Запрещение сотрудникам искать работу у конкурента несправедливо по отношению к рабочим Иллинойса и плохо для предприятий Иллинойса», - сказал Мэдиган. «Запирая низкооплачиваемых работников на их рабочие места и запрещая им искать более высокооплачиваемую работу в других местах, у компаний нет причин для увеличения их заработной платы или пособий».

Jimmy John’s имеет более 2500 представительств в сорока шести штатах, поэтому его соглашение означало, что бывшему работнику будет сложно найти работу в магазине сэндвичей практически в любом большом городе Соединенных Штатов.

Критическое мышление

  • Помимо наказания, какой цели служат соглашения об отказе от конкуренции, когда от сотрудников низшего звена требуется их подписывать?
  • Предположим, что исполнительный шеф-повар или вице-президент по маркетингу или операциям в Jimmy John’s или в любой крупной сэндвич-франшизе покидает фирму, зная коммерческие секреты и конкурентные стратегии. Следует ли заставлять его или ее ждать согласованный период времени, прежде чем работать на конкурента? Почему или почему нет?
  • Что справедливо по отношению ко всем сторонам, когда высокопоставленные менеджеры обладают уникальной конфиденциальной информацией о своем бывшем работодателе?

Работодатели могут также добавить оговорку о запрете на запросы, которая защищает бизнес от сотрудника, который уходит на другую работу, а затем пытается привлечь клиентов или бывших коллег к подписанию.Хотя эти статьи имеют ограничения, они могут быть эффективными инструментами для защиты интересов работодателя в удержании своих сотрудников и клиентов. Однако сотрудникам особенно трудно соблюдать их на относительно закрытых рынках. Образец языка для всех обсуждаемых нами предложений можно найти на (Рисунок).

Общие положения, встречающиеся в трудовых договорах, включают те, которые ограничивают конкуренцию и вымогательство при расторжении договора, а также требуют конфиденциальности во время и после найма.(авторство: Copyright Rice University, OpenStax, по лицензии CC BY 4.0)


Последний пункт, который может потребоваться подписать от работника, - это пункт о недопущении ущерба, который запрещает клевету или преднамеренное понижение репутации бывшего работодателя.

Сводка

Хотя представления сотрудников и работодателей о лояльности изменились, разумно ожидать, что у работников будет базовое чувство ответственности перед своей компанией и готовность защищать различные важные активы, такие как интеллектуальная собственность и коммерческие секреты.Текущие сотрудники не должны конкурировать со своим работодателем таким образом, чтобы это нарушало правила о конфликте интересов, а бывшие сотрудники не должны предлагать предыдущим клиентам или сотрудникам после увольнения с работы.

Контрольные вопросы

Понятие общего права, которое требует от работника лояльного и верного служения работодателю, - это ________.

  1. Обязанность сохранения конфиденциальности
  2. соглашение об отсутствии конкуренции
  3. долг верности
  4. Защита коммерческой тайны

Сотрудник, работающий в отделе графического дизайна крупного рекламного агентства, скорее всего, не может подрабатывать в нерабочее время для __________ друга.

  1. пекарня
  2. веб-дизайн бизнес
  3. строительный бизнес
  4. ландшафтный дизайн бизнес

Верно или нет? Все пятьдесят штатов требуют, чтобы работник воздерживался от действий, противоречащих интересам работодателя.

Что следует избегать на основании соглашения о недопущении конкуренции с работодателем?

Конфликт интересов: Сотрудник не должен действовать таким образом, который может привести к конфликту интересов с работодателем.

Какая обязанность требует от сотрудника сохранения в тайне конфиденциальных материалов, таких как коммерческая тайна, интеллектуальная собственность и данные клиентов?

Обязанность сохранять конфиденциальность: Работодатели вправе ожидать, что сотрудники будут соблюдать свой долг по конфиденциальности и сохранять в тайне такие проприетарные материалы, как коммерческая тайна, интеллектуальная собственность и данные клиентов.

Примечания

1 Шмидт против Blue Lily Farms LLC, № A08-1398. (Минн.Кт. Приложение. 21 июля 2009 г.). 2 Право собственности (второе) агентства, § 394 (1958). 3Питер Мердок, «Новая реальность лояльности сотрудников», Forbes , 12 декабря 2017 г. https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2017/12/28/the-new-reality-of-employee -loyalty / # f652ce34cf35. 4 «Снижение лояльности сотрудников: жертва нового рабочего места», Уортонская школа бизнеса, Университет Пенсильвании, 9 мая 2012 г. http://knowledge.wharton.upenn.edu/article/declining-employee-loyalty-a- несчастное-новое-рабочее место /.5 «Снижение лояльности сотрудников: жертва нового рабочего места», Уортонская школа бизнеса, Университет Пенсильвании, 9 мая 2012 г. http://knowledge.wharton.upenn.edu/article/declining-employee-loyalty-a- несчастное-новое-рабочее место /. 6Flood v. Kuhn, 407 U.S. 258 (1972). 7Кристал Спраггинс, «Да, люди действительно бросают работу, чтобы побольше денег», PayScale, май 2015 г. https://www.payscale.com/compensation-today/2015/05/yes-people-really-do-quit-jobs -за больше денег. 8 «Почему сотрудники увольняются, согласно новому экономическому исследованию Glassdoor», Glassdoor, 2 февраля 2017 г.https://www.glassdoor.com/press/employees-quit-glassdoor-economic-research/. 9 «Почему сотрудники увольняются, согласно новому экономическому исследованию Glassdoor», Glassdoor, 2 февраля 2017 г. https://www.glassdoor.com/press/employees-quit-glassdoor-economic-research/. 10Роб Роджерс, «Планы компенсации удержания - пожалуйста, останьтесь! Успешная стратегия удержания оплаты труда - это не просто раздача за владение », Общество управления человеческими ресурсами, 26 февраля 2015 г. https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/compensation/pages/retention-compensation- планы.aspx. 11Управление экономической политики Министерства финансов США, «Неконкурентные контракты: экономические последствия и последствия для политики», март 2016 г. https://www.treasury.gov/resource-center/economic-policy/Documents/UST% 20Неконкурс% 20Report.pdf. 12 «Новый закон Калифорнии о неконкурентоспособности», The NonCompete Center. http://californianoncompete.com/ (по состоянию на 19 февраля 2018 г.). 13 Рейтер, «Джимми Джон перестанет заставлять низкооплачиваемых сотрудников подписывать неконкурентные соглашения», Fortune , 22 июня 2016 г. http: // fortune.ru / 2016/06/22 / jimmy-johns-non-конкурент-соглашения /. 14 Управление генерального прокурора штата Иллинойс, «Мэдиган подает иск против Джимми Джона за навязывание незаконных неконкурентных соглашений с производителями сэндвичей и поставщиками», 8 июня 2016 г. http://www.illinoisattorneygeneral.gov/pressroom/2016_06/20160608 .html.

Глоссарий

Обязанность сохранения конфиденциальности
норма общего права, возлагающая на работника ответственность за защиту секретности служебной информации работодателя, такой как коммерческая тайна, материалы, защищенные патентами и авторскими правами, записи сотрудников и информация о заработной плате, а также данные клиентов
долг верности
норма общего права, которая требует от работника воздерживаться от действий, противоречащих интересам работодателя
интеллектуальная собственность
проявление оригинальных идей, защищенных законными средствами, такими как патент, авторское право или товарный знак
Соглашение об отсутствии конкуренции
пункт контракта, гарантирующий, что сотрудники не будут конкурировать с компанией во время или после работы в ней
Соглашение о неразглашении
соглашение о предотвращении кражи коммерческой тайны, большая часть которой защищена только обязанностью хранить тайну, а не федеральным законом об интеллектуальной собственности
Положение о незапрашивании
соглашение, которое защищает бизнес от сотрудника, который уходит на другую работу, а затем пытается переманить клиентов или бывших коллег
коммерческая тайна
техническая или дизайнерская информация, планы компании по рекламе и маркетингу, а также данные исследований и разработок, которые могут быть полезны для конкурентов

Как дисциплинировать и увольнять сотрудников

Мнения, высказанные предпринимателями. участников являются их собственными.

Прекращение действия может быть столь же разрушительным для человека, который его выполняет. The Wall Street Journal сообщает, что увольнение - одна из трех ситуаций, вызывающих наибольшую тревогу у президентов компаний. Вероятно, можно с уверенностью предположить, что внутри человека, говорящего: «Ты уволен», много стресса.

Помимо эмоционального напряжения как для владельца, так и для работника, расторжение договора также имеет юридические последствия.Следующая статья посвящена описанию способов решения проблемных сотрудников и обеспечению того, чтобы компания не пострадала в долгосрочной перспективе.

Дисциплинарные проблемы и испытательные сроки

Установление четких и логичных правил наряду с атмосферой доверия между руководством и работниками сведет к минимуму дисциплинарные столкновения с сотрудниками. Часто именно способ установления и соблюдения правил определяет разницу между бесперебойной работой и компанией, страдающей от сбоев, связанных с сотрудниками.

Во-первых, любые правила, установленные компанией, должны быть разумными, и перед принятием правил необходимо проконсультироваться с работниками. Правила и последствия их нарушения должны быть известны и понятны всем работникам. Они должны применяться беспристрастно, и сотрудники должны заранее понимать любые карательные меры. Вы должны проявлять гибкость в применении определенных правил, принимая во внимание смягчающие обстоятельства, когда это применимо. Каналы связи также должны оставаться открытыми, чтобы сотрудники могли свободно сомневаться в правилах, которые они считают необоснованными.

Если возникает обстоятельство, при котором сотрудник требует наказания, вам следует разработать систему предупреждения сотрудников, которая должна быть реализована в предсказуемой и логической последовательности и легко адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам. Например, вы можете разработать систему, с помощью которой сотрудник будет мягко напоминать о политике компании по определенному вопросу, когда такое предупреждение впервые появляется. Во второй раз дается более строгое предупреждение, часто в форме письменного выговора с описанием прошлой деятельности и предыдущего предупреждения (я); условное - и окончательное - предупреждение может быть вынесено в третий раз с тщательным учетом результатов работы сотрудника и четким пониманием того, что его нарушение приведет к увольнению.Все подобные предупреждения должны быть сделаны наедине, чтобы не смущать сотрудника, с предложением совета по улучшению работы. Предупреждения также должны быть записаны в личное дело сотрудника, как более подробно описано ниже. Кроме того, предупреждения должны иметь вес, иначе они не будут восприняты всерьез; если вынесено условное предупреждение, то в следующий раз, когда потребуется серьезное дисциплинарное взыскание, должны быть систематизированы его последующие меры. Испытательный срок должен иметь установленный срок.В предупреждении об испытательном сроке должно быть четко указано, чего вы ожидаете от повышения производительности и в какие сроки.

Попытайтесь спасти работу

Увольнение сотрудника в спешке или на основании нечетких доказательств в долгосрочной перспективе может вызвать больше проблем, чем те, которые, по вашему мнению, вы решаете. В этих случаях лучше попытаться переубедить сотрудника, чем пройти через болезненный процесс увольнения-найма - если только человек не совершил действия, которые являются явным основанием для немедленного увольнения, например, нарушение правил, грубая некомпетентность или воровство.

Во-первых, спросите себя, кто действительно виноват в ситуации. Возможно, сотрудник практически не контролировал свою работу. Часто в небольших компаниях должностные обязанности плохо определены. Это одна из причин, по которой так важно составить описание должности при приеме на работу. Тем не менее, это печальный факт, что отсутствие адекватной поддержки и общения часто являются настоящими причинами плохих результатов сотрудника.

Если сотрудник на самом деле виноват, проверка эффективности может дать ему шанс измениться.Напомните сотруднику, чего от него ждут, и что продолжающееся невыполнение обязательств приведет к увольнению. Вы должны выложить свои карты на стол и поставить перед ним цели, которых нужно достичь.

Низкая производительность документа

Вы должны согласовать эти цели и сроки в письменной форме и попросить сотрудника подписать форму, чтобы у вас была полная документация в файле. Этот письменный процесс заставляет вас точно проанализировать, что для вас означает низкая производительность. Во время собеседования будут выявлены недопонимания относительно должностных обязанностей, а также личные проблемы, влияющие на производительность.Иногда эти проблемы носят временный характер, и их можно обойти.

Самая важная причина для полного документирования результатов служебной аттестации - защитить себя в случае, если сотрудник должен быть уволен позже. У вас будет четкая и объективная информация, на которой будет основано ваше решение. Сотрудник не может сказать, что его не предупреждали или не давали шанс, и у вас будут жизненно важные письменные доказательства, которые можно использовать в поддержку вашего дела.

Фактически, мы рекомендуем политику проверки эффективности даже для самых маленьких компаний, в которых всего один или два сотрудника.Основой этой процедуры является личное дело каждого нового нанятого сотрудника. В этот файл входят описание должности, заявление о приеме на работу (подписанное), резюме, если таковое имеется, и регулярные проверки эффективности.

Каждые шесть месяцев проверки или отчеты об эффективности должны проводиться для каждого сотрудника после первоначального испытательного срока. Проверка должна проводиться чаще в течение испытательного срока, возможно, ежемесячно. Напишите датированную памятку для файла человека всякий раз, когда между проверками возникают проблемы с производительностью. Споры между сотрудниками, невыполненные задания и тому подобное следует задокументировать в письменной форме.Это не только поможет вам сделать более точную оценку, но и послужит доказательством, если вам понадобится произвести ее позже.

Если ваш сотрудник не вернется к работе после уведомления, вы должны заменить этого человека. Лучший способ подойти к этой ситуации - быстро, не откладывая на потом. При решении этой задачи проявляйте сострадание и чуткость, избегайте лекций и, прежде всего, не прибегайте к крику. Ограничьтесь фактами, подтвержденными письменной документацией. Некоторые адвокаты по трудовым спорам рекомендуют свидетелю присутствовать при увольнении для лучшей защиты в случае возникновения разногласий в дальнейшем.

В последние годы советы по трудовым спорам и суды все больше и больше встают на сторону уволенных сотрудников, присуждая штрафные убытки или требуя выплаты компенсации в случаях, когда основания увольнения не были ясны. Количество уволенных сотрудников, которые обращаются за судебной помощью, явно растет, отчасти из-за воздействия широко разрекламированных присужденных денежных сумм, восстановления работы с ретроактивной оплатой и т. Д.

Письменные доказательства являются единственным материалом, приемлемым для советов по труду и суды.Вы не можете позволить себе полагаться на свою память. Смутное напоминание о фактах или причинах увольнения склонит чашу весов в пользу сотрудника практически в любом случае, когда причина увольнения вызывает сомнения. Вам стоит потратить время на то, чтобы обратиться за помощью к компетентному адвокату, знакомому с трудовым законодательством вашего штата. Он или она поможет вам понять, какие шаги следует предпринять, чтобы защитить себя от кошмара, который может вызвать неудачная стрельба.

Другие вопросы, которые следует учитывать перед стрельбой

Есть другие юридические и операционные проблемы, которые вы должны принять во внимание, прежде чем увольнять человека.Многие растущие компании имеют трудовые договоры с ключевыми руководителями, и условия их следует тщательно проверять. Сотрудники профсоюзов будут заключать коллективные договоры, которые также необходимо учитывать.

Если сотрудник является должностным лицом или директором корпорации, независимо от того, насколько мала ваша корпорация, увольнение этого сотрудника не прекращает его или ее назначение на должность должностного лица или директора. Получите отставку или проголосуйте в соответствии с корпоративным уставом, зафиксировав любые такие действия в резолюциях, как того требует комиссия (-и) корпорации в вашем штате.Помните, что применимое законодательство зависит от юрисдикции, в которой зарегистрирована ваша компания, а не от того места, где вы находитесь.

Если вы дали человеку право подписи в банке, немедленно заберите его. Любой человек, имеющий право выписывать чеки против вашей учетной записи, может испытать соблазн сделать это. Точно так же не забудьте забрать ключи, кредитные карты, образцы или другое имущество компании, находящееся в его или ее владении. Лучший способ отслеживать это - это список вещей, переданных сотруднику (и подписанный) для хранения в его или ее личном деле.

Будьте осторожны с планами льгот и помните об их условиях в случае прекращения. Закон о пенсионном обеспечении сотрудников защищает права уволенных сотрудников и требует строгого соблюдения. Например, существуют штрафы за неуплату имущественного интереса в планах участия в прибылях. Этот закон распространяется даже на планы медицинского страхования. Если вы не проинформируете сотрудника об его правах в соответствии с планом медицинского страхования, вас могут привлечь к ответственности.

Не поддавайтесь искушению перевести сотрудника на другую работу в компании, если это делается исключительно для того, чтобы отсрочить неизбежное.Иногда человек может лучше подходить для другой работы в организации, и вам следует рассмотреть эту альтернативу. Но в большинстве малых предприятий этому человеку некуда пойти.

Не откладывайте увольнение сотрудника из доброты и не извещайте его слишком заранее, когда увольнение вступит в силу. Сотрудник, которого уведомили об увольнении, редко думает о работе и может в конечном итоге помешать другим сотрудникам.

Еще более серьезная ошибка - это позволить сотруднику, уходящему от службы, обучить замену, хотя в некоторых случаях это и делалось.Тренируйте замену самостоятельно, чтобы ошибки и установки его предшественника не продолжились. Другой подход состоит в том, чтобы со временем подготовить замену, чтобы кто-то из сотрудников был готов вмешаться.

Последствия увольнения

Владелец малого бизнеса, который вступил в спор по политическим вопросам со своим менеджером, уволил подчиненного на месте. В течение двух недель менеджер сформировал свою собственную компанию и привлек нескольких крупных клиентов из своей старой фирмы, а также двух ключевых сотрудников, которые считали, что менеджер заключил грубую сделку.

Назовете ли вы это прекращенным или прекращенным, нет простого способа уволить того, кто работает на вас. Но если с ним плохо обращаться, это может обернуться катастрофой. Помимо потери бизнеса, как в вышеупомянутом случае, существуют также юридические ошибки. Судебный процесс, выигранный или проигранный, включает в себя судебные издержки и потерянное время на защиту в суде или в Министерстве труда.

Хотя не существует единого «правильного» способа урегулировать увольнение, есть определенные шаги, которые можно предпринять, чтобы сбалансировать права и интересы человека с потребностями вашей компании.Это особенно важно в небольшой компании, где увольнение ключевого сотрудника может нанести серьезный ущерб.

Cushion the Blow

Шок, гнев и удивление - частые реакции на увольнение даже среди сотрудников, которые знают, что их производительность снижается и были заранее предупреждены. При работе с такими реакциями важно помнить, что человек, который не подходил для вас , может быть подходящим для кого-то другого.

Есть несколько способов упростить уход увольняющемуся сотруднику.Своевременная выплата всех причитающихся этому человеку денег важна и убережет вас от нарушения применимых законов штата, касающихся занятости.

Некоторые компании позволяют увольняющемуся ключевому сотруднику бесплатно или за умеренную плату использовать офис и секретарскую помощь, пока он или она ищет другую работу. Разрешение уволенному лицу подать заявление об увольнении является еще одним средством снятия клейма увольнения и упрощает поиск другой работы.

Рекомендательное письмо, в котором не преувеличиваются способности или не рассматриваются какие-либо проблемы, может быть уместным, так же как может указывать человеку на возможности трудоустройства, о которых вы, возможно, знаете.В некоторых случаях компании сочли целесообразным оплачивать услуги аутплейсмент-фирмы, которая помогает ключевым лицам собрать детали и найти другую работу. Это, конечно, делается из осознанного эгоизма со стороны компаний, которые могут легко стать жертвами судебных разбирательств со стороны недовольного бывшего руководителя.

В конечном счете, увольнение может быть лучшим для всех заинтересованных сторон, если с ним правильно обращаться. Когда проблемы действительно возникают, это часто связано с тем, что владельцы бизнеса не знали о потенциальных ловушках и не планировали их заранее.Понятно, что нет простых способов уволить кого-то и нет простых правил, которым нужно следовать. Но сострадательный и чуткий владелец бизнеса может избежать кошмарных юридических и операционных проблем, которые возникают, когда увольнение рассматривается просто как выдача человеку ходячих бумаг в любой момент.

Обвинения в предотвращении дискриминации

Работодатель по желанию может быть уволен работодателем в любое время с указанием причины или без, с предварительным уведомлением или без такового, если причина увольнения не запрещена законом.Например, федеральные законы запрещают дискриминацию при приеме на работу на основании определенных защищенных классификаций, включая расу, цвет кожи, пол (включая беременность), религию, национальное происхождение, возраст (40 лет и старше) и инвалидность. Таким образом, работодателю запрещается увольнять сотрудника, если основанием для такого увольнения является его членство в любой из этих защищенных классификаций.

Если человек считает, что он подвергся дискриминации в отношении решения о приеме на работу, он должен подать жалобу в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) или в ее государственный орган, прежде чем он сможет подать иск, утверждая, что работодатель нарушил эти законы. .

Хотя не существует абсолютного способа помешать уволенному сотруднику подать заявление EEOC, есть шаги, которые вы можете предпринять, чтобы свести к минимуму вероятность того, что такая жалоба будет подана. Более того, есть шаги, которые работодатель может предпринять, чтобы лучше реагировать на EEOC, если и когда будет предъявлено обвинение.

Что касается попытки разрешить спор с сотрудником по поводу увольнения, включая любые потенциальные иски о дискриминации, работодатели иногда предлагают выходные пособия.Эти пакеты предоставляют некоторую форму возмещения (как правило, выплату определенной суммы) в обмен на освобождение сотрудника, требуя от сотрудника согласия на освобождение и отказа от любых претензий, вытекающих из трудовых отношений между сотрудником и работодателем. . Обратите внимание, однако, что даже если сотрудник подписывает освобождение и принимает решение, Верховный суд Соединенных Штатов постановил, что это не является абсолютным препятствием для подачи сотрудником обвинения в EEOC, хотя и не позволяет ему взыскать денежные убытки. .Тем не менее, EEOC не связан освобождением, и, таким образом, в этих обстоятельствах EEOC может принять меры по обвинению, предполагая, что он считает, что дискриминационный акт имел место.

Если работодатель предлагает выходное пособие работнику старше 40 лет, и работника просят подписать освобождение, должны быть выполнены особые требования, чтобы соответствовать Закону о защите пенсий пожилых работников (OWBPA), в который внесены поправки. Закон о дискриминации по возрасту при найме на работу 1967 года (ADEA), чтобы отказ работника от прав был действительным.Среди других требований выпуск должен включать 21-дневный период проверки, а также семидневный период отзыва; язык релиза должен быть понятен среднестатистическому защищаемому сотруднику; и сотрудница должна быть уведомлена в письменной форме о том, что она имеет право проконсультироваться с адвокатом до подписания разрешения. (Обратите внимание, что эта статья не предназначена для удовлетворения всех требований OWBPA. Работодателям следует обратиться к своему местному юрисконсульту за советом при возникновении этих конкретных проблем.)

Независимо от того, предложено и / или подписано соглашение о расторжении брака, есть другие способы, которыми вы можете лучше защитить себя от обвинения в EEOC, о чем мы упоминали ранее в этой статье: общение с сотрудниками при выполнении и / или возникают вопросы, связанные с работой; документирование всех важных коммуникаций и соответствующих событий на рабочем месте по мере их возникновения; присутствие свидетелей при устном общении; и попросить сотрудников подписать все письменные сообщения о проблемах.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *