Работник имеет право расторгнуть трудовой договор предупредив об этом работодателя в письменной форме: Трудовой кодекс РФ. Глава 13. Прекращение трудового договора

Содержание

Прокуратура: какой будет дата увольнения, если в заявлении работником она не указана — Новости

Прокуратура Кировского района г. Екатеринбурга в порядке правового просвещения сообщает, какой будет дата увольнения, если в заявлении работником она не указана, а также о праве на отзыв заявления.

Частью первой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения указанного срока.

Таким образом, в случае, если работником в заявлении об увольнении по собственному желанию не указана дата увольнения, такой датой будет являться день истечения двухнедельного срока.

Поскольку работник в трудовых отношениях является экономически более слабой стороной законом за ним закреплено право отозвать свое заявление, но только до истечения срока предупреждения об увольнении либо до истечения дня, определенного сторонами как окончание трудовых отношений.

В таком случае увольнение не производится, но при условии, что на место работника не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

Следует помнить, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если гражданин утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Информация Прокуратуры Кировского района г. Екатеринбурга, фото «Российской газеты»

03. 11.2021

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Вопрос: Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Законно ли работодатель требует отработать две недели?

Ответ: Трудовое законодательство не предусматривает «отработки». Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен Трудовым Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем соответствующего заявления (ст. 80 ТК РФ). Работодателю необходимо подобрать нового работника на место увольняющегося по своей инициативе. Предупредив работодателя об увольнении заранее письменно, работник предоставляет ему такую возможность. При этом неважно, находится ли он на работе, в отпуске или болеет.

Работодатель с момента подачи заявления об увольнении вправе начать поиски нового работника.

Вместе с тем, при достижении соглашения сторон, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения этого срока.

Но есть исключения. Например, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника:

когда такое заявление обусловлено невозможностью продолжения работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и др.),

в случае установленного нарушения работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов, условий коллективного или трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном увольнении обязаны работники:

пожелавшие уволиться в период испытательного срока;

заключившие срочный трудовой договор на срок до двух месяцев;

занятые на сезонных работах.

Спортсмен, тренер обязаны предупредить работодателя о своем увольнении не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев (ст.348.12. ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ст. 80 ТК РФ).

Продолжаем рассматривать вопросы расторжения трудового договора

13. 02.2015

Вопрос:

Как подавать заявление об увольнении, чтобы его не проигнорировал работодатель?

Ответ:

Работник вправе передать заявление любым доступным способом, подтверждающим факт передачи документа работодателю.

Например, работник вправе зарегистрировать факт подачи заявления в канцелярии организации. Необходимо потребовать поставить на экземпляре работника дату приема заявления, а также подпись, фамилию, имя, отчество, должность лица, принявшего документ.

Работник также может направить заявление об увольнении в адрес работодателя телеграммой или почтовым отправлением с описью вложения и подтверждением получения заявления работодателем.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.

В указанном заявлении должно содержаться указание на дату и основание увольнения.

Нормами ТК РФ не регламентирован порядок подачи заявления об увольнении.

Вопрос:

Имеет ли право работник уволиться по собственному желанию, не отрабатывая 2 недели, если в одиночку воспитывает несовершеннолетнего ребенка?

Ответ:

Если увольнение работника до истечения двухнедельного срока предупреждения связано с невозможностью продолжения им работы, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с ним в срок, указанный работником.

Правовое обоснование:

Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

Вопрос:

Включается ли день подачи заявления в двухнедельный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию?

Ответ:

Нет, не включается.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Вопрос:

Как рассчитать двухнедельный срок при увольнении, если работник трудится посменно, — в календарных днях или в рабочих?

Ответ:

Двухнедельный срок предупреждения об увольнении установлен для всех работников независимо от режима работы.

Правовое обоснование:

Двухнедельный срок предупреждения об увольнении, предусмотренный ст. 80 ТК РФ, устанавливается для всех категорий работников независимо от режима рабочего времени.

Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По правилам исчисления сроков, установленным в ст. 14 ТК РФ, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Вопрос:

Работник подал заявление об увольнении, но заболел. В день, приходящийся на день увольнения, работник еще находился на больничном. В какой день будет должно произойти увольнение?

Ответ:

Работодатель обязан уволить работника по истечении двухнедельного срока предупреждения об увольнении (если работник не отозвал или не изменил свое заявление), независимо от того, что день увольнения приходится на период временной нетрудоспособности работника.

Правовое обоснование:

Порядок увольнения работника по собственному желанию определен в ст. 80 ТК РФ. Согласно указанной норме работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Запрета на увольнение работника по его желанию в период временной нетрудоспособности ТК РФ не содержит.

Вопрос:

Как работнику доказать факт отзыва заявления об увольнении? Можно ли использовать свидетельские показания?

Ответ:

Работник вправе доказывать факт отзыва заявления об увольнении любыми способами, не запрещенными законом, в том числе свидетельскими показаниями.

Правовое обоснование:

Нормами ч. 4 ст. 80 ТК РФ предусмотрено право работника отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении.

Указанная норма ТК РФ не устанавливает определенных средств доказывания факта отзыва заявления.

Вопрос:

Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, предупредив работодателя за две недели. Однако работодатель попросил отработать только неделю и освободить место. Вправе ли работодатель настаивать на более ранней дате увольнения, если работник планировал отработать две недели?

Ответ:

Нет, не вправе. Увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении возможно только по соглашению сторон.

Правовое обоснование:

Работник вправе расторгнуть договор, предупредив об этом работодателя не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Увольнение до истечения двухнедельного срока возможно по соглашению между работником и работодателем, которое может оформляться в виде соглашения (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

Вопрос:

Если работник подал заявление об увольнении, потом передумал, но заболел и подал отзыв на заявление по почте. Действителен ли такой отзыв?

Ответ:

Нормы ТК РФ не содержат запрета для отзыва работником его заявления об увольнении с помощью почтового отправления.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Согласно ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для отзыва работником его заявления об увольнении с помощью почтового отправления.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

22 ноября 2017

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника. В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. В силу положений ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Согласно разъяснениям Верховного Суда РФ (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17. 03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. При оспаривании в судебном порядке законности увольнения обстоятельствами, имеющими значение для дела, являются наличие его волеизъявления на увольнение по собственному желанию, которое может быть подтверждено только письменным заявлением самого работника, и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. При этом если у работодателя есть только копия, но нет оригинала заявления работника об увольнении по собственному желанию, то увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в этом случае не может считаться законным, поскольку копия заявления не подтверждает добровольного волеизъявления работника на прекращение трудовых отношений (Определение Верховного Суда РФ от 11. 09.2017 № 20-КГ17-7).

Оспаривание увольнения производится в судебном порядке путем подачи иска о восстановлении на работе. Дополнительно работник вправе в исковом заявлении просить суд взыскать с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула (время, когда работник не работал в связи с увольнением), компенсации морального вреда. Иск о восстановлении на работе подается в месячный срок со дня увольнения. Срок исчисляется со дня ознакомления с приказом об увольнении, либо со дня получения трудовой книжки, либо со дня, когда работнику достоверно стало известно из иных источников об увольнении. Иск работник вправе заявить в суд по месту нахождения ответчика (предприятия) или по своему месту жительства.

Подготовлено прокуратурой Клепиковского района

Вернуться к списку

Уведомление о прекращении работы | Small Business

При уведомлении об увольнении сотрудника необходимо учитывать ряд вопросов. В большинстве случаев увольнения ответственность за составление заявления, в котором указывается причина увольнения, ложится на работодателя. Однако сотрудники также могут нести ответственность за процесс уведомления. Процедуры уведомления различаются в зависимости от типа существующих трудовых отношений.

Уведомление о приеме на работу по желанию

В соответствии с доктриной приема на работу по желанию работодатель или работник имеет право прекратить трудовые отношения в любое время, с уведомлением или без него, по любой причине или без причины, при условии, что работодатель не основывает свое прекращение на дискриминационных факторах.Исключения из доктрины добровольного найма влияют на уведомление об увольнении сотрудника; а именно увольнение сотрудников, работающих по трудовому договору, и сотрудников, работающих по коллективному договору. Однако строгое толкование доктрины добровольного найма не требует уведомления. При этом работодатели, увольняющие сотрудников, обычно предоставляют какое-то уведомление в зависимости от обстоятельств или причины увольнения. Сотрудники, решившие прекратить трудовые отношения, обычно направляют уведомление, хотя доктрина этого не требует.

Коллективный договор

Работодатели должны иметь вескую причину для прекращения трудовых отношений при наличии коллективного договора. Это означает, что при расторжении договора должна быть форма уведомления. Примерами уважительной причины могут быть нарушение политики на рабочем месте, ненадлежащее поведение, низкая производительность, чрезмерное количество прогулов или действия или поведение сотрудников, которые создают угрозу безопасности и благополучию самого сотрудника и других на рабочем месте.В уведомлении об увольнении должна быть указана конкретная причина увольнения, и оно должно быть предоставлено сотруднику при увольнении. В случае увольнения профсоюзного работника требуется уведомление. Если сотрудник или профсоюз не согласны с увольнением сотрудника, официальное уведомление становится важной частью документации в процессе подачи жалобы сотрудником.

Продолжение выплаты пособий

Сотрудникам, потерявшим работу, может потребоваться официальное уведомление для подтверждения права на получение пособий и услуг по безработице. Работодатели знакомы с типами уведомлений, необходимых для продолжения выплаты пособий, и должны предоставить это как можно скорее, чтобы предотвратить задержки, связанные с вариантами выбора сотрудниками льгот, такими как страховое покрытие, доступное в соответствии с правилами COBRA.

Сервисное письмо

Сервисное письмо иногда называют уведомлением о расторжении договора. Содержание служебного письма может быть разным. Они не требуются федеральным законом; однако законы ряда штатов касаются обязательств работодателей по предоставлению письменного уведомления о датах приема на работу, должности и причине увольнения работника.Техас — один из штатов, который предоставляет краткие инструкции для работодателей, которые пишут служебные письма, содержащие информацию о трудовых отношениях и увольнении.

Сотрудники по контракту

Большинство трудовых договоров содержат пункт о расторжении. В пункте о расторжении излагаются условия прекращения отношений. В обычных обстоятельствах письменный трудовой договор требует письменного уведомления о расторжении в течение установленного количества дней до даты вступления в силу расторжения. Есть случаи, когда расторжение трудового договора вступает в силу немедленно; тем не менее, это обычно происходит только в крайних обстоятельствах или когда вопиющее поведение работника или работодателя требует этого. Уведомление о немедленном расторжении также может быть уместным, если соглашение будет признано недействительным или не имеющим исковой силы.

Увольнения сотрудников

Работодатели обрабатывают уведомления об увольнениях сотрудников или сокращении сил, учитывая их потенциальную ответственность за ненадлежащее оформление увольнений такого типа.Работодатели, ожидающие увольнений из-за закрытия или остановки бизнеса, должны предоставить за 60 дней предварительное уведомление об увольнении сотрудников и любых профсоюзов, представляющих сотрудников. Уведомление должно соответствовать федеральным правилам и положениям Закона об уведомлении о корректировке и переподготовке работников, и Министерство труда США должно быть вовлечено в процесс, чтобы обеспечить получение сотрудниками надлежащего уведомления и точной информации по вопросам после увольнения, таким как пособия по безработице и профессиональные навыки. учебные ресурсы.Такие соображения, как оплата и выходное пособие для сотрудников, пострадавших от увольнений, связанных с WARN, различаются в зависимости от причин увольнения, таких как закрытие бизнеса или продажа бизнеса.

Ссылки

Ресурсы

Автор биографии

Рут Мэйхью пишет с середины 1980-х годов, а с 1995 года является экспертом в области управления персоналом. , «и ее цитировали в многочисленных публикациях, в том числе в журналах и учебниках, посвященных методам управления человеческими ресурсами.Она имеет степень магистра социологии Университета Миссури в Канзас-Сити. Рут проживает в столице страны, Вашингтоне, округ Колумбия.

Могут ли работодатели требовать от работников подачи уведомления перед увольнением?

При увольнении ценных сотрудников компании сталкиваются с множеством сбоев, таких как снижение производительности и морального духа. Поскольку поиск замены может занять несколько недель, у работодателей может возникнуть соблазн потребовать от работников уведомить их перед уходом. Но работодатели должны осознавать связанные с этим риски.

Большинство штатов придерживаются доктрины найма по желанию, что означает, что предприятие или работник могут прекратить трудовые отношения в любое время и по любой законной причине, с уведомлением или без него. Однако наличие трудового договора на определенный срок создает исключение для работы по желанию.

Независимо от того, являются ли трудовые отношения добровольными или договорными, работодатель может запросить предварительное уведомление о намерении сотрудника уйти в отставку, сказала Дженнифер Стокер, адвокат Barnes & Thornburg в Гранд-Рапидс, штат Мичиган.Некоторым работодателям имеет смысл запросить предварительное уведомление, чтобы они могли нанять и обучить замену и иметь время, чтобы передать проекты другим до увольнения сотрудника.

Стандартный период уведомления — две недели. Но работодатели обычно просят руководителей и сотрудников с уникальными навыками сообщить им об этом за четыре недели, потому что им может потребоваться больше времени для подготовки к переходу, отметила Дипа Субраманиан, поверенный Ogletree Deakins в Атланте.

Работодатели должны быть осторожны, ссылаясь на предварительное уведомление как на требование, которое может быть истолковано как означающее, что работник имеет гарантированное право оставаться на работе в течение периода предварительного уведомления, сказал Стокер.

Предложение поощрения

Вместо требования уведомления работодатели должны рассмотреть возможность предоставления поощрения. Например, предприятия могут предлагать дискреционный бонус или выходное пособие сотрудникам, которые направили уведомление. В некоторых штатах работодатели могут обусловить выплату накопленного, но неиспользованного отпускного времени предоставлением уведомления. Стокер напомнил о политике, согласно которой право на повторный прием на работу основывалось на предварительном уведомлении.

Но работодатели должны знать законы, которые могут ограничивать их возможности стимулирования.«Часто эти вопросы касаются конкретных государств», — сказал Субраманян. Например, согласно законам некоторых штатов, отпускные считаются заработанной заработной платой и должны выплачиваться всем увольняющимся сотрудникам. В других штатах порядок оплаты отпуска определяется политикой работодателя.

В штатах, где частные работодатели могут устанавливать условия получения выплат за отпуск, у предприятий должна быть «кристально четкая» политика, сказал ЛаТой Мэйо, поверенный Littler в Лексингтоне, штат Кентукки.В политике должно быть указано, что прием на работу осуществляется по желанию и что работники могут уволиться с уведомлением или без него, но если они все же уведомят за две недели, они получат накопленный, но неиспользованный отпуск (или другое поощрение). В политике также должно быть указано, что, если сотрудники не направят такое уведомление, они не будут иметь права на выплату отпускных.

Обязательно ознакомьтесь с этой политикой с сотрудниками — возможно, участвующих в программе обучения новых сотрудников или другой программе обучения — чтобы они знали об этом, — сказал Мэйо.Она отметила, что к государственным работодателям могут применяться другие правила, когда речь идет о начислении и выплатах оплачиваемого рабочего времени.

Работодатели должны принять во внимание, что недопустимо удерживать зарплату сотрудников, если они не уведомят об этом, потому что работодатели обязаны выплачивать работникам всю заработную плату, которую они заработали.

Если работодатели предлагают вознаграждение работникам, которые направили уведомление, они должны убедиться, что они носят дискреционный характер и что работник еще не имеет права на получение бонуса в соответствии с другой политикой найма. Например, сотрудник мог уже получить премию по результатам работы.

Трудовые договоры

Руководители обычно подписывают трудовой договор, содержащий положения о конфиденциальности, отказе от запроса и другие положения. По словам Мэйо, работодатели могут счесть полезным также использовать трудовые договоры, чтобы обозначить шаги, которые руководители должны предпринять во время отставки.

Важно понимать, что даже если сотрудник подписал контракт, требующий определенного количества уведомлений, он все равно может уволиться и немедленно уволиться, — объяснила Сэнди Раппапорт, поверенный Hanson Bridgett из Сан-Франциско. «Это потому, что суды, как правило, не применяют положения, обязывающие людей работать где-то против своей воли».

Работодатель может подать в суд на работника за нарушение контракта, но любой ущерб будет ограничиваться ущербом, причиненным работодателю из-за отсутствия уведомления, сказала она.

Улица с двусторонним движением

Если работодатель запрашивает предварительное уведомление, он должен быть готов либо предоставить такое же уведомление увольняемым сотрудникам, либо заплатить им за этот период, если они будут немедленно уволены, сказал Субраманиан, отметив, что иногда это не имеет смысла держать на борту кого-то, у кого есть проблемы с производительностью или доступ к конфиденциальной информации.

Работодатели должны помнить, что если они хотят, чтобы сотрудник подписал заявление об отказе от претензий, им придется предоставить дополнительный стимул сверх того, что было обещано за уведомление, добавила она.

Stocker упомянул некоторые другие моменты, которые работодатели должны учитывать, когда они запрашивают и получают предварительное уведомление, но увольняют сотрудников до окончания периода уведомления:

Сотрудники по-прежнему имеют право на любые стимулы, которые работодатель связал с периодом уведомления.
Сотрудники могут иметь основание для требования пособия по безработице или выходного пособия в соответствии с другими политиками работодателя, поскольку работодатель, возможно, преобразовал добровольное увольнение в принудительное увольнение.
Другие сотрудники могут наблюдать это и быть менее склонными заранее уведомлять о своей отставке.

Прекращение действия по желанию Примеры положений: 748 образцов

Прекращение действия по желанию . Любая из сторон может прекратить трудовые отношения по настоящему Соглашению в любое время, без обязательства объяснения причин или проведения какого-либо предварительного слушания, направив другой стороне предварительное письменное уведомление, как указано в Приложении A («Срок уведомления»).Несмотря на Период уведомления, указанный в Приложении А, настоящим соглашается, что, если в соответствии с решением Совета директоров Компании, Компания достигла «зоны несостоятельности», то Сотрудник имеет право на Срок уведомления в соответствии с в соответствии с действующим законодательством.

Сотрудник признает и соглашается с тем, что ему была предоставлена широкая возможность рассмотреть вышеупомянутый отказ, а также подтверждает, что Заработная плата (как определено в Разделе 10 (b) ниже) включает должное рассмотрение такого отказа.Несмотря на вышесказанное, Компания имеет право расторгнуть настоящее Соглашение с немедленным вступлением в силу после письменного уведомления Сотрудника и выплатить Сотруднику единовременную сумму, равную Заработной плате, которая была бы выплачена Сотруднику в период Уведомления, вместо такое предварительное уведомление. Компания и Сотрудник соглашаются и признают, что Выходной взнос Компании в схему страхования в соответствии с Разделом 11 ниже, при условии внесения взноса в полном объеме, будет вместо выходного пособия, на которое Сотрудник (или его бенефициары) имеет право в отношении к заработной плате, с которой были сделаны такие взносы, и за период, в котором они были сделаны («Заработная плата, освобожденная от уплаты налогов»), в соответствии с разделом 14 Закона о выходном пособии 5713-1953 («Закон о выходном пособии»).

Стороны настоящим принимают Общее одобрение министра труда и социального обеспечения, которое прилагается к настоящему документу как Приложение C. в случае, если Сотрудник снимает такие суммы со схемы страхования, за исключением случаев смерти, потери трудоспособности или выхода на пенсию в возрасте 60 лет и старше; или (ii) при наступлении любого из событий, предусмотренных в разделах 16 и 17 Закона о прекращении выплаты дивидендов.Ничто в настоящем Соглашении не умаляет права Работника на выходное пособие в соответствии с Законом о выходном пособии, соглашением или применимым министерским приказом, включая Общее одобрение министра труда и социального обеспечения, как указано в данном Разделе 6, в случае взносов в Схема страхования в соответствии с Разделом 11 ниже не была составлена полностью.

Трудовой договор

Введение

Любой, кто работает на работодателя с постоянной заработной платой или окладом автоматически имеет трудовой договор.Хотя полный контракт не обязательно быть в письменной форме, вам (сотруднику) должно быть предоставлено письменное заявление об условиях работа.

С 4 марта 2019 г. вы должны получить часть этого отчета, содержащую определенные основные условия найма в течение первых 5 дней после начала работы. Вы должны получить оставшиеся сроки в письменной форме в течение 2 месяцев с момента начала работа — см. «Правила» ниже.

Большинство сотрудников работают по бессрочным трудовым договорам. В других Словом, договор действует до тех пор, пока работодатель или работник не расторгнут его.Многие другие, однако, работают по срочному или целевые контракты. Это контракты, которые заканчиваются на указанном дату или когда будет выполнено конкретное задание.

Что должно быть в контракте по закону?

Трудовой договор будет включать некоторые или все из следующих элементы (независимо от того, указали ли их работодатель и работник или нет):

Условия, применимые по закону к каждому трудовому договору (который может быть известное как «общее право»).Например, обязанность каждого сотрудника выполнять работу в меру своих возможностей.
Условия, которые должны быть частью контракта в результате законов, принятых Dáil. Например, право на отпуск по беременности и родам. Такие условия являются частью контракта, даже если работодатель и работник не включать их специально. Они заменяют любое предыдущее соглашение между работодатель и работник не применять конкретный закон. Например, ваше законное право на отпуск по беременности и родам имеет приоритет над любым соглашением между вами и вашим работодателем, что вы не будете брать отпуск по беременности и родам.
Условия, которые должны быть в каждом контракте в соответствии с ирландским Конституция. Примеры включают право сотрудника присоединиться к профессии. союз.
Коллективные договоры.
Совместное Положение о комиссии по труду.
законов ЕС.

В чем разница между явными и подразумеваемыми условиями?

Экспресс-условия

Условия

Express согласовываются между вами и вашим работодателем. Они либо устно согласовано или изложено в письменной форме в письменном контракте или другом документы, которые являются частью вашего контракта с вашим работодателем, например, персонал справочник.Это не исчерпывающий список, но явные термины обычно включают оплата, часы работы и срок уведомления.

Подразумеваемые условия

Подразумеваемые условия — это те условия, которые не согласованы в устной форме или не изложены в писать, но по-прежнему применяются. Подразумеваемые условия могут быть получены из самых разных источников. Иногда они являются очевидным следствием того, что указано в контракте. Иногда они требуются по закону. Иногда возникают подразумеваемые условия от обычаев и практики на рабочем месте (например, определенный уровень оплата сверхурочной работы сотрудников).

Примеры общих подразумеваемых терминов:

Вы и ваш работодатель обязаны доверять друг другу
Вы и ваш работодатель обязаны проявлять заботу друг о друге и друге. сотрудников

Правила

Основные условия найма

Вы должны получить письменное изложение 5 основных условий в течение 5 дней после начиная свою работу, как указано в Положении о трудоустройстве (Прочие положения) Закон 2018 г. Этот Закон применяется с 4 марта г. 2019 .Работодатели сталкиваются с серьезными штрафами, если они не подчиняются.

Необходимо предоставить следующие основные термины:

ФИО работодателя и работника
Адрес работодателя
Ожидаемая продолжительность контракта (если контракт временный или фиксированный срок)
Ставка или метод расчета заработной платы и учетный период выплаты заработной платы для целей Закона о минимальной национальной заработной плате 2000 года (например, неделя, две недели или месяц) — см. «Базовый период заработной платы» ниже
Что работодатель разумно ожидает от нормальной продолжительности вашей работы? день и неделя быть, в нормальный рабочий день и в нормальный рабочий неделя

Вы можете найти образец Пятидневное заявление о трудовых отношениях (pdf) о трудовых отношениях. т.е.

Дополнительные условия

Вы должны получить письменное заявление об оставшихся условиях работы. (ваш контракт) в течение 2 месяцев с момента начала работы в соответствии с Условиями Закона о занятости (информации) 1994–2014 гг. Однако это требование не применяется, если вы работали менее месяца. Это должно включают:

Место работы
Название должности или характер работы
Дата начала приема на работу
Интервалы оплаты (например, еженедельно или ежемесячно)
Любые положения или условия, касающиеся рабочего времени (включая сверхурочные)
Оплачиваемый отпуск (кроме отпуска по болезни), включая ежегодный и общественный право на отпуск
Оплата по болезни
Пенсионные и пенсионные схемы
Срок уведомления работодателем или работником
Подробная информация о любых коллективных договорах, которые могут повлиять на ваши условия трудоустройство

Вы можете найти образец заявление об условиях найма (pdf) о трудовых отношениях. т.е.

Если вы должны работать за пределами штата в течение как минимум одного месяц, вам должно быть предоставлено письменное изложение условий трудоустройство, прежде чем покинуть страну.

Расчетный период заработной платы

В описании условий должен быть указан отчетный период, который ваш работодатель используется для расчета ваших прав в соответствии с Законом о национальной минимальной заработной плате 2000 года. (В соответствии с этим Законом ваш работодатель может рассчитать вашу минимальную заработную плату более учетный период от минимум одной недели до максимум одной недели месяц.)

Подпись

Работодатель должен подписать и поставить дату в заявлении о сроках, но нет требование к сотруднику его подписать.

Работодатель должен хранить копию в течение периода вашей работы и в течение по крайней мере, через год после его окончания.

Дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения жалоб

Работодатели должны иметь письменные претензии и дисциплинарные процедуры в в соответствии с Кодексом практики: рассмотрение жалоб и дисциплинарные процедуры. Это составлено Комиссия по трудовым отношениям. Ваш работодатель должен предоставить вам копию этих процедуры в начале вашего трудоустройства.

В течение 28 дней с момента вашего начала работы ваш работодатель также должен предоставить вам письменное уведомление о процедурах, которые необходимо выполнить перед увольнением, в соответствии с несправедливым Закон об увольнении 1977–2015 гг.

Особые положения трудовых договоров

Некоторые работодатели теперь добавляют особые положения в трудовые договоры, которые ограничить возможность сотрудников работать в определенном секторе или с определенными поставщиков или клиентов бывшего работодателя в течение периода после окончания ваша занятость.Закон о занятости строго не запрещает такие положения, но и не позволяет им.

По сути, это вопрос договорного права, то есть договора трудоустройство подписано и согласовано между работодателем и работником. Если у тебя есть опасения по поводу этого вопроса, вам настоятельно рекомендуется обратиться за юридической консультацией в грамотный юрист до подписания договора. Вы также можете искать такой совет после его подписания. Однако вам следует поискать котировки перед получение юридических консультаций из-за различий в гонорарах адвокатов.

Испытательный срок

Контракт может включать испытательный срок и может предусматривать этот период будет продлен. Закон о недобросовестном увольнении 1997–2015 годов не будет применяться, если вы увольняются на раннем этапе вашей работы, пока вы находитесь на испытательном сроке или проходящих обучение, при условии, что:

Трудовой договор письменный
Испытательный срок или обучение длится один год или менее и указано в договор

Однако Закон о недобросовестном увольнении будет применяться, если вы будете уволены из-за Кому:

Членство в профсоюзе или деятельность
Вопросы, связанные с беременностью
Права по охране материнства, отпуск по уходу за ребенком, отпуск по усыновлению или закон об отпуске по уходу

Если вас увольняют в течение испытательного срока за проступок, вы имеют право на «естественное правосудие », что означает надлежащую правовую процедуру и справедливые процедуры. Это право делает не обычно применяется к увольнению за плохую работу, особенно где в вашем контракте прямо предусмотрено увольнение за плохую работу во время испытательный срок.

Вы можете подать иск о незаконном увольнении во время испытательного срока. период, если у вас срок службы менее 12 месяцев. Незаконное увольнение происходит, когда работодатель не соблюдает подразумеваемые или явные условия в вашем контракте трудоустройство или не уведомляет вас должным образом. Вы можете подать в суд за нарушение ваших договор в гражданском суды.

Изменения в трудовом договоре

Изменение закона может повлечь за собой изменения к вашему трудовому договору. Другие изменения должны быть согласованы между вашим работодатель и вы сами. Договорное право требует от вас и вашего работодателя согласие на изменение условий договора.

Трудового законодательства для возвращения на рабочее место в мире COVID-19

Для получения дополнительной информации посетите ресурсный центр White & Case Coronavirus Resource Center.

Работодатели, планирующие вернуться на рабочее место, должны соблюдать множество законов о занятости, постановлений и руководств, изданных органами общественного здравоохранения и другими регулирующими органами. Ниже приводится краткое изложение некоторых частей различных рекомендаций по возвращению к работе, выпущенных Федеральным центром по контролю за заболеваниями (CDC) (последнее обновление — май 2020 г.), Федеральной комиссией по равным возможностям трудоустройства (EEOC) (последнее обновление — 8 сентября 2020 г.) и Федеральное управление по безопасности и гигиене труда (OSHA) (выпущено 18 июня 2020 г.), но не претендует на объяснение всех обстоятельств или нюансов в таком руководстве.Доступно также дополнительное руководство, в том числе руководство по конкретным типам рабочих мест, такое как руководство CDC от мая 2020 года для работодателей с работниками в офисных зданиях. Такое дополнительное руководство также может содержать дополнительные или иные рекомендации или требования, чем те, которые кратко изложены в данном Уведомлении для клиентов. Государственные и местные законы также могут содержать дополнительные или иные рекомендации или требования. [Вопросы, обновленные на основе рекомендаций EEOC от 8 сентября 2020 г., отмечены звездочкой.]

Составление плана по возвращению на рабочее место

Q: Какие шаги следует предпринять работодателям для возобновления работы?
A: Новое руководство OSHA устанавливает трехэтапный подход к открытию новых рабочих мест. На всех этапах повторного открытия работодатели должны (i) разработать и внедрить политики и процедуры, направленные на предотвращение, мониторинг и реагирование на любое появление или повторное появление COVID-19 на рабочем месте или в обществе, и (ii) реализовать стратегии базовой гигиены. (е.g., гигиена рук; чистка и дезинфекция), социальное дистанцирование, выявление и изоляция больных сотрудников, контроль и гибкость рабочего места, а также обучение сотрудников, подходящее для конкретной фазы.

Этап 1: Работодатели должны рассмотреть возможность предоставления удаленной работы, когда это возможно и осуществимо с бизнес-операциями. Подумайте об ограничении количества людей на рабочем месте, чтобы придерживаться строгой практики социального дистанцирования. Там, где это возможно, приспособления (т.е. гибкость, основанная на индивидуальных потребностях) следует учитывать для работников с повышенным риском тяжелого заболевания, включая пожилых людей и лиц с серьезными сопутствующими заболеваниями. Работодатели также должны рассмотреть возможность предоставления специальных приспособлений для работников, члены семьи которых подвергаются повышенному риску тяжелого заболевания. Неосновные деловые поездки следует ограничить.
Этап 2: Работодатели по-прежнему предоставляют возможность удаленной работы там, где это возможно, но несущественные деловые поездки могут возобновиться.Ограничения на количество людей на рабочем месте можно ослабить, но продолжать придерживаться практики социального дистанцирования от умеренной до строгой, в зависимости от типа бизнеса. Продолжать размещать уязвимых работников, как указано выше в Этапе 1.
Этап 3: Предприятия возобновляют неограниченное укомплектование рабочих мест персоналом.

В: Что работодатели должны включить в свои планы по открытию рабочих мест?
A: Временное руководство CDC гласит, что работодатели должны внедрять и обновлять по мере необходимости план, который (i) предназначен для конкретного рабочего места, (ii) определяет все области и рабочие задачи, потенциально подверженные воздействию COVID-19, и ( iii) включает меры контроля для устранения или уменьшения такого воздействия.Рекомендации CDC предлагают следующее:

Предотвращать и сокращать передачу вируса среди сотрудников, в том числе активно поощрять больных сотрудников оставаться дома, проводить ежедневные личные или виртуальные проверки здоровья, определять, где и как сотрудники могут подвергаться воздействию COVID-19 на работе, отделяя больных сотрудников от других сотрудников, принятие мер при подозрении или подтверждении наличия у сотрудника инфекции COVID-19, информирование сотрудников о мерах, которые они могут предпринять, чтобы защитить себя на работе и дома, и оказание поддержки сотрудникам, которые добираются до работы на общественном транспорте.
Поддержание здорового ведения бизнеса, в том числе внедрение и распространение гибких отпусков по болезни и поддерживающих политик и практик, в том числе политик по защите сотрудников с повышенным риском, оценка основных функций работодателя, определение того, как продолжить работу в случае резкого увеличения числа прогулов, а также разработка политик и практик для социального дистанцирования .
Поддерживать здоровую рабочую среду, в том числе путем улучшения технических средств контроля с помощью системы вентиляции здания, обеспечения безопасности водопроводной системы и устройств здания после длительного простоя, предоставляя сотрудникам и посетителям все необходимое для мытья рук и прикрытия кашля и чихать, выполнять обычную чистку, а также улучшать очистку и дезинфекцию после того, как люди с подтвержденным или подозреваемым COVID-19 находились на рабочем месте, ограничить поездки и посоветовать сотрудникам, которые должны путешествовать, принять дополнительные меры предосторожности и подготовки, а также минимизировать риск для сотрудников при планировании встреч и посиделки.

Руководство OSHA по возвращению к работе содержит следующие руководящие принципы и примеры, которые можно использовать при формулировании плана / политики и процедур работодателя для повторного открытия рабочего места:

Оценка опасностей для определения потенциальных источников воздействия COVID-19 на рабочем месте, включая, например, настольную оценку для поддержания практики социального дистанцирования.
Гигиена, включая правила гигиены рук, респираторный этикет, чистку и дезинфекцию.
Социальное дистанцирование, включая, например, ограничение деловой активности, разграничение полов в шестифутовых зонах в местах скопления сотрудников, размещение напоминаний о необходимости поддерживать расстояние не менее шести футов друг от друга и размещение указателей в коридорах.
Выявление и изоляция больных сотрудников, включая, например, методы самоконтроля или проверки сотрудников, а также создание протокола для управления сотрудниками, заболевшими на рабочем месте, включая изоляцию и исключение с рабочего места любых сотрудников с симптомами COVID-19 .
Возвратитесь к работе после болезни или воздействия, в том числе, например, следуя рекомендациям CDC о прекращении самоизоляции и возвращении на работу после болезни, или прекращении карантина и мониторинга после воздействия, а также убедитесь, что сотрудники, которые подвергались воздействию кого-либо с COVID-19 регулярно следят за собой, в том числе на предмет признаков или симптомов болезни.
Средства контроля, включая, например, инженерные средства контроля (например, физические барьеры / экраны для разделения сотрудников, усиленная вентиляция) и административные средства контроля (например,g., увеличивая рабочие смены, ограничивая вместимость зала для отдыха, практикуя социальное дистанцирование, заменяя личные встречи видеовстречами, гарантируя, что сотрудники носят маски для лица), а также предоставление или обеспечение использования средств индивидуальной защиты (СИЗ) в необходимом объеме.
Гибкие возможности рабочего места, включая, например, оценку существующей политики в отношении удаленной работы и отпуска по болезни.
Обучение, включая (i) признаки, симптомы и факторы риска COVID-19, (ii) где, как и каким источникам COVID-19 сотрудники могут подвергаться на рабочем месте, и (iii) как предотвратить распространение COVID-19 на рабочем месте.
Противодействие репрессалиям, в том числе недопущение ответных действий в отношении сотрудника за следование инструкциям или сообщение о проблемах безопасности на рабочем месте, в том числе путем обеспечения понимания сотрудниками своих прав и того, к кому обращаться с вопросами или проблемами, а также обеспечения того, чтобы руководители знали политику работодателя.

Справки по вопросам инвалидности и медицинские осмотры для сотрудников, возвращающихся на рабочее место

В: Может ли работодатель запросить у возвращающихся сотрудников информацию об их здоровье? *
A: Во время пандемии работодатели могут спросить сотрудников, есть ли у них COVID-19 или симптомы пандемического вируса, и могут спросить, есть ли у сотрудников прошли тестирование на COVID-19. Работодатель может исключить людей с COVID-19 или симптомами, связанными с COVID-19, с рабочего места, потому что, как заявил EEOC, их присутствие может представлять прямую угрозу здоровью или безопасности других. К таким сотрудникам могут относиться сотрудники, которые работают на месте, регулярно или от случая к случаю, сообщают о плохом самочувствии или вызывают заболевание, или сотрудников, которые отсутствовали на работе. Однако тем сотрудникам, которые работают удаленно и физически не взаимодействуют с коллегами или другими лицами (например, клиентами), работодателю, как правило, не разрешается задавать эти вопросы.

Соответствующие симптомы COVID-19 включают жар, озноб, кашель, одышку или боль в горле. Работодатели должны полагаться на CDC, другие органы общественного здравоохранения и авторитетные медицинские источники для получения рекомендаций по возникающим симптомам, связанным с COVID-19, чтобы направлять работодателей при выборе вопросов, которые нужно задать сотрудникам. Например, EEOC отмечает, что дополнительные симптомы помимо лихорадки или кашля могут включать новую потерю запаха или вкуса, а также желудочно-кишечные проблемы, такие как тошнота, диарея и рвота.Работодатели не могут определять риск на основе каких-либо характеристик, защищенных законом, таких как раса или национальное происхождение. CDC заявляет, что работодатели должны рассмотреть возможность проведения ежедневных личных или виртуальных проверок состояния здоровья.

Q: Может ли работодатель измерять температуру тела сотрудников?
A: Обычно измерение температуры тела сотрудника является медицинским осмотром. Поскольку CDC и государственные / местные органы здравоохранения признали распространение COVID-19 среди населения и приняли соответствующие меры предосторожности, работодатели могут измерять температуру тела сотрудников.Однако работодатели должны знать, что у некоторых людей с COVID-19 нет температуры. CDC рекомендует проверять сотрудников на лихорадку более 100,4 градусов по Фаренгейту, но в некоторых штатах могут быть рекомендованы другие пороговые значения.

Q: Может ли работодатель потребовать от возвращающихся сотрудников самоотчета о своем здоровье?
A: Да, во время пандемии работодатели могут попросить сотрудников сообщать сами, если они испытывают симптомы COVID-19 или им поставлен диагноз COVID-19. OSHA отмечает следующее: «На многих рабочих местах меры температурного скрининга, вероятно, будут наиболее эффективными, если они будут проводиться дома отдельными работниками, при этом планы работодателей основываются на самоконтроле работников и остаются дома, если у них жар или другое заболевание. признаки или симптомы болезни, а не непосредственное измерение температуры работодателем после того, как рабочие прибудут на место работы.Рассмотрите возможность реализации таких программ в сочетании с политикой отпусков по болезни, которая побуждает больных работников, в том числе тех, чьи усилия по самоконтролю выявляют жар или другие признаки или симптомы болезни, оставаться дома ».

В: Может ли работодатель провести тест на COVID-19 (тест для выявления наличия вируса COVID-19), прежде чем разрешить сотрудникам выходить на рабочее место? *
A: Да, во время пандемии работодатели могут предпринять шаги чтобы определить, есть ли у работодателей, возвращающихся на рабочее место, COVID-19, потому что человек с вирусом будет представлять прямую угрозу для здоровья других, включая тестирование сотрудников, прежде чем разрешить им входить на рабочее место, или периодически для определения, представляют ли они угрозу для других . Работодатели должны убедиться, что тесты являются точными и надежными, в том числе путем изучения рекомендаций CDC и других органов общественного здравоохранения. Работодатели также должны учитывать, что тестирование только показывает, присутствует ли вирус в настоящее время, а отрицательный результат теста не означает, что сотрудник не заразится вирусом позже. Поэтому работодатели должны по-прежнему применять другие методы инфекционного контроля, такие как социальное дистанцирование, регулярное мытье рук и другие меры на рабочем месте для предотвращения передачи COVID-19.

В: Может ли работодатель провести тест на антитела к COVID-19 (тест для выявления наличия антител COVID-19, но не вируса COVID-19) перед тем, как разрешить сотрудникам выходить на рабочее место? *
A: Нет, потому что временные руководящие принципы CDC гласят, что результаты тестов на антитела «не должны использоваться для принятия решений о возвращении людей на рабочее место».

Q: Может ли работодатель задавать только одному сотруднику (а не всем сотрудникам) вопросы, предназначенные для определения того, есть ли у него или него COVID-19, или потребовать, чтобы только этот сотрудник измерил свою температуру или прошел другой скрининг или тестирование. ? *
A: Да, если работодатель обоснованно полагает, основываясь на объективных доказательствах, что этот человек может быть болен.Чтобы удовлетворить это, работодателю важно подумать, почему он желает предпринять эти действия в отношении данного конкретного сотрудника, например, выявить симптомы COVID-19. Кроме того, ADA не мешает работодателям следовать рекомендациям CDC или других органов общественного здравоохранения относительно того, подходит ли, когда и для кого тестирование или другой скрининг.

В: Может ли работодатель потребовать от возвращающихся сотрудников предоставить справку от врача или другого поставщика медицинских услуг, подтверждающую пригодность к работе?
A: Да, работодатели могут потребовать от сотрудников, которые отсутствовали на рабочем месте во время пандемии, предоставить медицинские справки, подтверждающие их пригодность к возвращению на работу.EEOC предупреждает, что медицинские работники могут быть слишком заняты во время и сразу после вспышки пандемии, чтобы предоставить такие сертификаты, и поэтому работодателям может потребоваться полагаться на местные клиники для предоставления форм, штампов или электронных писем для подтверждения того, что у сотрудников нет пандемического вируса. и может вернуться к работе.

В: Может ли работодатель спросить вернувшихся сотрудников, были ли они в тесном контакте с кем-либо, у кого был диагностирован COVID-19, или у кого есть симптомы, связанные с COVID-19? *
A: Да.CDC описывает «тесный контакт» как нахождение в пределах 6 футов от человека с подтвержденным COVID-19 в течение как минимум 15 минут или имеющего прямой и незащищенный контакт с инфекционными выделениями больного COVID-19 (например, когда кто-то кашляет или чихает с COVID-19). Однако работодатели должны задавать этот вопрос широко в отношении «любого» и не должны задавать явных медицинских вопросов в отношении членов семьи, потому что в соответствии с Федеральным законом о запрещении дискриминации в отношении генетической информации (GINA) работодателям запрещено задавать семейные медицинские вопросы.

В: Может ли работодатель запросить у возвращающихся сотрудников информацию о местах, в которые они недавно побывали? *
A: Если CDC или представители общественного здравоохранения рекомендуют людям, которые путешествовали в указанные места (даже если поездка была личной) оставаться дома в течение нескольких дней, пока не станет ясно, что у них нет симптомов пандемического гриппа, работодатель может спросить, возвращаются ли сотрудники из этих мест (и, предположительно, может потребовать, чтобы такие сотрудники оставались дома в течение рекомендованного периода). Работодателю не нужно ждать, пока у сотрудника разовьются симптомы COVID-19, чтобы задавать вопросы о том, куда человек путешествовал.

В: Может ли работодатель потребовать от сотрудников сообщить, подвержены ли они более высокому риску заражения COVID-19, даже если у них нет никаких симптомов?
A: Перед пандемией работодатели не могут просить сотрудников сообщать о наличии у них ослабленной иммунной системы или хронических заболеваний, которые, по мнению CDC, могут сделать их более восприимчивыми к осложнениям гриппа.Если пандемия гриппа станет более серьезной, по словам должностных лиц общественного здравоохранения, работодатели могут иметь достаточно доказательств из рекомендаций общественного здравоохранения, чтобы сделать разумный вывод о том, что сотрудники столкнутся с прямой угрозой, если они заразятся пандемией гриппа. Если это так, то только в этом случае могут работодатели делать запросы, связанные с инвалидностью, или требовать медицинского обследования сотрудников , у которых нет симптомов пандемического вируса , для выявления тех сотрудников, которым грозит повышенный риск. Работодатель должен сохранять конфиденциальность этой информации. даже если сотрудник добровольно сообщил об этом (без запроса, связанного с инвалидностью), и может попросить сотрудника описать тип помощи, в которой, по его мнению, он или она может нуждаться (например,g., работать на дому или уехать на прием к врачу).

В: Может ли работодатель спросить, проверяет ли претендентов на работу на наличие симптомов COVID-19?
A: Да, после условного предложения о работе, при условии, что это касается всех сотрудников, поступающих на работу одного и того же типа.

В: Может ли работодатель проверять соискателей на наличие симптомов COVID-19?
A: Да, после условного предложения о работе, при условии, что это касается всех сотрудников, поступающих на работу одного и того же типа.

В: Какие шаги работодатель должен предпринять в связи с очным медицинским осмотром?
A: Работодатели должны уведомить сотрудников о том, как будет использоваться медицинская информация, в том числе кому может быть передана информация о симптомах или положительном результате теста (например, в отдел кадров), и следует подумать о том, следует ли получить письменный авторизация от сотрудников. Работодатели должны проводить медицинские осмотры сотрудников как можно более конфиденциально, чтобы предотвратить стигму и дискриминацию на рабочем месте.Работодатели также должны помнить о том, что время, затрачиваемое на почасовую работу сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов, в очереди или участии в очном медицинском осмотре, может быть компенсируемым временем.

В: Что должен делать работодатель, если работник, выходящий на рабочее место, просит альтернативный метод проверки из-за состояния здоровья или религиозной необходимости?
A: Работодатели должны рассматривать такие запросы как просьбу о разумном приспособлении в соответствии с действующим законодательством. Это может включать, среди прочего, необходимость участия в интерактивном процессе с сотрудником относительно наличия жилья.

В: Что может сделать работодатель, если сотрудник отказывается разрешить работодателю измерить его температуру или отказывается отвечать на вопросы о том, есть ли у него COVID-19, есть ли у него симптомы, связанные с COVID-19, или прошел ли он тестирование? для COVID-19? *
A: Работодателям обычно разрешается запрещать сотруднику физическое присутствие на рабочем месте, если он отказывается измерять температуру или отказывается отвечать на вопросы о том, есть ли у него COVID -19, имеет симптомы, связанные с COVID-19, или был протестирован на COVID-19. Тем не менее, работодатель должен попытаться выяснить у сотрудника, почему он отказывается измерять температуру или отвечать на вопросы из-за опасений (например, в отношении конфиденциальности медицинской информации или разумных приспособлений в отношении обследований). могут быть смягчены, поскольку сотрудник больше узнает от работодателя или успокаивается.

Конфиденциальность медицинской информации

В: Должен ли работодатель сохранять конфиденциальность любой информации, полученной от работника относительно его или ее состояния здоровья, например, в ответ на вопросы о симптомах, измерении температуры тела, проведении теста на COVID-19 или при просмотре справки врача? *
A: Да, работодатели должны хранить всю информацию о болезни сотрудника как конфиденциальную медицинскую карту (в том числе, если сотрудник работает удаленно или находится в отпуске из-за болезни COVID-19, сохраняя в тайне причину, по которой такой сотрудник работает удаленно или находится в отпуске. ).Такая информация должна храниться отдельно от обычных кадровых файлов сотрудника. Такая информация включает, помимо прочего, заявление сотрудника о наличии у него вируса COVID-19 или любую другую информацию, полученную в результате допроса сотрудника или добровольно раскрытую сотрудником без какого-либо запроса со стороны работодателя. Работодатель может вести журнал результатов измерений дневной температуры сотрудников, но должен сохранять конфиденциальность этой информации, и может потребоваться вести такие журналы в течение всего срока службы каждого работника плюс 30 лет.Однако работодатели могут раскрыть имя сотрудника агентству общественного здравоохранения, когда оно узнает, что у сотрудника есть COVID-19 (и менеджеры должны сообщить такую информацию соответствующим должностным лицам работодателя, чтобы они могли предпринять действия в соответствии с указаниями CDC и другие органы здравоохранения). Работодатели также должны принять меры для обеспечения того, чтобы результаты любого личного температурного скрининга не были видны другим сотрудникам и не доводились до них.

В: Может ли агентство по временному найму или подрядчик, который направляет сотрудника на рабочее место работодателя, уведомить работодателя, если он узнает, что у сотрудника есть COVID-19?
A: Да, кадровое агентство или подрядчик может уведомить работодателя и раскрыть имя сотрудника, потому что работодателю может потребоваться определить, контактировал ли этот сотрудник с кем-либо на рабочем месте.

Требование от сотрудников оставаться дома или покидать рабочее место

В: Могут ли работодатели требовать от сотрудников оставаться дома, если у них есть симптомы COVID-19?
A: Да, работодатели могут отправлять сотрудников домой, если у них проявляются симптомы COVID-19, на основании того факта, что руководство CDC рекомендует сотрудникам, которые заболели симптомами COVID-19, покинуть рабочее место.

В: Могут ли работодатели требовать от сотрудников оставаться дома, если они были в тесном контакте с кем-либо, у кого есть симптомы COVID-19 или COVID-19?
A: Да, работодатели могут отправлять сотрудников домой, если они имели тесный контакт с кем-то, у кого есть COVID-19 или симптомы COVID-19, в том числе если они ухаживают за членом семьи с COVID-19 дома. Сотрудник должен оставаться дома в течение периода времени, рекомендованного CDC (14 дней после последнего контакта с больным человеком или 14 дней после того, как больной соответствует критериям CDC для прекращения домашней изоляции. сотрудника также следует попросить связаться со своим врачом или другим поставщиком медицинских услуг, если у них появятся симптомы COVID-19.

В: Могут ли работодатели требовать, чтобы сотрудники оставались дома, если они недавно побывали в определенных местах? *
A: Если CDC или представители общественного здравоохранения рекомендуют, чтобы люди, которые путешествовали в указанные места (даже если поездка была личной), оставались в домой на несколько дней, пока не станет ясно, что у них нет симптомов пандемического гриппа, работодатель может спросить, возвращаются ли сотрудники из этих мест, и, предположительно, может потребовать, чтобы такие сотрудники оставались дома в течение рекомендованного периода.Работодателю не нужно ждать, пока у сотрудника разовьются симптомы COVID-19, чтобы задавать вопросы о том, куда человек путешествовал.

Вопрос: Могут ли работодатели требовать от лиц, которые подвергаются более высокому риску заражения COVID-19 — например, CDC определил лиц в возрасте 65 лет и старше или беременных как лиц с повышенным риском — оставаться дома во время пандемии?
A: Нет, работодатель не может потребовать от работника оставаться дома или иным образом потребовать изменения должностных обязанностей работника исключительно потому, что работник имеет инвалидность или другое состояние, которое CDC определяет как потенциально подвергающее его или ее «повышенному риску». при тяжелой болезни », если он заразится COVID-19.Работодатели должны будут провести «прямой анализ угроз», чтобы определить, подвергается ли риску собственное здоровье работника из-за его возвращения, а также «индивидуальную оценку», чтобы выяснить, есть ли разумное приспособление, которое может снизить риск. . Однако работодатель может разрешить этим сотрудникам удаленную работу или другие приспособления, если они потребуют от них.

Протоколы работодателя о результатах или симптомах COVID-19

В: Что делать работодателю, если у сотрудника на рабочем месте диагностирован COVID-19?
A: Сотрудникам с COVID-19 не следует разрешать возвращаться на рабочее место до разрешения врача или другого поставщика медицинских услуг.Работодатель должен (i) проинформировать сотрудников, которые были в тесном контакте с этим человеком, что они могли контактировать на рабочем месте с человеком с COVID-19, но не может раскрыть личность сотрудника, у которого был диагностирован COVID-19, (ii) следует отправить сотрудника домой и потребовать, чтобы он или она находился на карантине на период, рекомендованный CDC, и (iii) очистить и продезинфицировать все области, используемые сотрудником.

Хотя работодатели могут потребовать от работника предоставить справку о пригодности к работе от врача или другого поставщика медицинских услуг перед возвращением на работу, CDC, OSHA и EEOC рекомендуют работодателям не делать этого, учитывая, что врачи и другие поставщики медицинских услуг будут очень заняты во время этой пандемии. CDC предполагает, что сотрудники, которые были или думают, что у них COVID-19, могут быть с другими через (A) три дня (72 часа) без температуры (без использования жаропонижающих препаратов), респираторных симптомов (кашель, одышка ) улучшились, и либо через 10 дней с момента появления первых симптомов, либо сотрудник получил отрицательный тест на COVID-19, либо (B), если у сотрудника не было симптомов, либо через 10 дней после тестирования, либо при отрицательном результате теста на COVID-19. Лица, у которых есть состояния, которые могут ослабить их иммунную систему, должны соблюдать самоизоляцию в течение более длительных периодов времени.

В отношении очистки и дезинфекции CDC рекомендует, чтобы (а) если с момента нахождения больного сотрудника на рабочем месте прошло менее семи дней, работодатель должен закрыть все участки, используемые больным в течение длительного периода времени. , подождите 24 часа перед чисткой и дезинфекцией, чтобы свести к минимуму вероятность заражения, и открывайте наружные двери и окна в течение этого периода, чтобы улучшить циркуляцию воздуха, и (б) если с момента нахождения больного сотрудника на рабочем месте прошло более семи дней, нет необходима дополнительная очистка и дезинфекция.

В: Что делать работодателю, если у сотрудника наблюдаются симптомы COVID-19 на рабочем месте?
A: Сотрудников с симптомами COVID-19 следует немедленно отправить домой, а если они не могут немедленно уйти, их следует изолировать в ожидании транспортировки с рабочего места. Основываясь на рекомендациях CDC, сотрудник должен следовать тому же руководству, указанному выше для сотрудников, которые были или думают, что они болеют COVID-19, а именно не выходить на рабочее место до тех пор, пока через три дня не будет лихорадки, респираторные симптомы (кашель, одышка) не появятся. улучшилось и через 10 дней с момента появления первых симптомов.

В: Что должен делать работодатель, если сотрудник сообщает, что находится в тесном контакте с кем-то, у кого есть симптомы COVID-19 или COVID-19?
A: Работодатель должен отправить сотрудника домой и потребовать, чтобы он или она самоизолировались в течение 14 дней и самостоятельно контролировали любые симптомы.

В: Что должен делать работодатель, если сотрудник на рабочем месте находился в тесном контакте с кем-то с симптомами COVID-19 или COVID-19?
A: Работодатель должен проинформировать сотрудника о том, что он или она, в зависимости от обстоятельств, находились в тесном контакте с человеком с симптомами COVID-19 или COVID-19, но не может раскрыть личность больного сотрудника.Работодатель должен отправить работника домой и потребовать от него самоизоляции в течение 14 дней и самоконтроля на предмет любых симптомов.

Разумное приспособление

В: Если работа может выполняться только на рабочем месте, существуют ли разумные приспособления для людей с ограниченными возможностями, которые могли бы предложить защиту сотруднику, который из-за ранее существовавшей инвалидности подвергается более высокому риску заражения COVID-19?
A: Да, могут быть разумные приспособления, которые не создают «чрезмерных затруднений». «Приспособления для тех, кто просит уменьшить контакты с другими из-за инвалидности, могут включать изменения в рабочей среде, такие как обозначение проходов с односторонним движением, использование оргстекла, столов или других барьеров для обеспечения минимальных расстояний между клиентами и коллегами или других приспособлений. которые уменьшают вероятность заражения. Другие приспособления могут включать временную реструктуризацию рабочих мест с несоблюдением предельных должностных обязанностей, временные переводы на другую должность, изменение графика работы или сменное назначение.

Q: Когда работодатель требует от некоторых или всех своих сотрудников удаленной работы из-за COVID-19, или правительственные чиновники требуют, чтобы работодатели закрыли свои предприятия и установили удаленную работу рабочих, требуется ли работодатель предоставить работнику удаленной работы такие же разумные приспособления, которые он предоставляет этому человеку на рабочем месте? *
A: Если такой запрос на разумное приспособление сделан, работодатель и работник должны обсудить, что ему нужно и почему, и будет ли это то же самое или другое размещения могло хватить и в домашней обстановке. Например, у сотрудника могут уже быть определенные вещи в своем доме, позволяющие ему выполнять свою работу, поэтому ему не нужно иметь все удобства, предусмотренные на рабочем месте. Кроме того, соображения «неоправданных трудностей» могут быть разными для работодателя при оценке просьбы о предоставлении жилья при удаленной работе, а не при работе на рабочем месте (например, меры по адаптации могут быть невыполнимы или недоступны, либо необходимая оценка работодателя может быть слишком сложной для провести).С практической точки зрения и в свете обстоятельств работодатели и сотрудники должны проявлять творческий подход и гибкость в отношении того, что можно сделать, когда сотруднику требуется разумное приспособление для удаленной работы, и временные приспособления могут быть подходящими в зависимости от конкретных фактов и обстоятельств.

В: Имеет ли сотрудник право на разумное приспособление, чтобы избежать контакта с членом семьи, который подвергается более высокому риску тяжелого заболевания COVID-19 из-за основного заболевания?
A: Нет, хотя работодатели не могут дискриминировать сотрудника на основании его или ее связи с человеком с ограниченными возможностями, работодатели, как правило, не обязаны размещать работника без инвалидности на основании потребностей члена семьи, связанных с инвалидностью. или другое лицо, с которым связан сотрудник.

В: Поскольку люди в возрасте 65 лет и старше подвергаются более высокому риску серьезного случая COVID-19, если они заразятся вирусом, обязаны ли работодатели их размещать?
A: Нет, закон не требует размещения лиц в отношении COVID-19. только из-за их возраста, но CDC рекомендует работодателям предлагать таким лицам максимальную гибкость.

В: Поскольку беременные люди подвергаются более высокому риску серьезного случая COVID-19, если они заразятся вирусом, обязаны ли работодатели их размещать?
A: Сотрудники, у которых есть заболевания, связанные с беременностью, могут иметь право на разумные приспособления в соответствии с действующим законодательством.К беременным сотрудникам также следует относиться так же, как и к другим сотрудникам, имеющим схожие по своим способностям или неспособности работать. Законодательство штата или местное законодательство также может требовать разумных приспособлений для беременных сотрудников.

В: Может ли сотрудник отказаться вернуться на рабочее место из-за страха заражения COVID-19?
A: Обычно нет. Право сотрудника отказаться вернуться на рабочее место должно, среди прочего, основываться на (i) искреннем убеждении, что существует неминуемая опасность, (ii) разумное лицо согласится с реальной опасностью смерти или серьезной травмы. , (iii) работник попросил работодателя устранить опасность, а работодатель не сделал этого, и (iv) не было достаточно времени, чтобы исправить это через обычные каналы принудительного исполнения, такие как запрос проверки OSHA.Однако сотрудники, отказ которых вернуться на рабочее место связан с психическим заболеванием, таким как тревожное расстройство, депрессия, обсессивно-компульсивное расстройство или посттравматическое стрессовое расстройство, могут иметь право на разумное приспособление в соответствии с действующим законодательством.

Сотрудники, чей отказ вернуться на рабочее место связан с психическим заболеванием, таким как тревожное расстройство, депрессия, обсессивно-компульсивное расстройство или посттравматическое стрессовое расстройство, тем не менее, могут иметь право на разумное приспособление в соответствии с действующим законодательством. Несмотря на это, если работодатели предоставили сотрудникам удаленную работу в качестве меры профилактики COVID-19, но с тех пор повторно открыли и отозвали сотрудников на рабочее место, работодателю не нужно автоматически предоставлять удаленную работу в качестве разумного приспособления для каждого сотрудника с ограниченными возможностями, который просит продолжить эта договоренность (и если работодатель освободил сотрудника от выполнения одной или нескольких важных функций в течение периода удаленной работы, работодатель, как правило, не должен продолжать отказываться от выполнения таких важных функций после возобновления работы рабочего места).Работодатель может восстановить основные обязанности или предыдущую договоренность о работе и провести конкретное определение фактов для оценки любых запросов на продолжение или новое размещение в соответствии с обычными правилами ADA.

Источники:

Руководство по возвращению на работу, OSHA (18 июня 2020 г. ).

Временное руководство для предприятий и работодателей в ответ на коронавирусное заболевание 2019 (Covid-19), CDC (обновлено в мае 2020 г.).

Закон о готовности к пандемии на рабочем месте и об американцах с ограниченными возможностями, EEOC (Обновлено 21 марта 2020 г.).

Что следует знать о COVID-19 и ADA, Законе о реабилитации и других законах EEO, EEOC (обновлено 8 сентября 2020 г.).

Право рабочих на отказ от опасной работы, OSHA.

Узнайте больше о реакции бизнеса на вспышку коронавируса:
Коронавирус: управление воздействием на бизнес и правовыми рисками

Эта публикация предоставлена для вашего удобства и не является юридической консультацией. Эта публикация защищена авторским правом.
© 2020 White & Case LLP

Увольнение сотрудника в Индии

Предприятиям в Индии приходится сталкиваться с дублирующими и запутанными законами о занятости, полученными из множества источников. К ним относятся законы, принятые парламентом и правительствами штатов, а также другие законы о труде, судебные прецеденты, а также коллективные и индивидуальные переговоры.

Это означает, что работодатели в Индии могут подвергаться ряду юридических и репутационных рисков, если они не соблюдают надлежащие процедуры при найме и увольнении сотрудников.

Следовательно, предприятиям необходимо составлять контракты и материалы по человеческим ресурсам (HR) с учетом нормативных, социальных и культурных особенностей, закрепленных в индийских законах о труде и решениях судов. Это гарантирует, что высшее руководство, персонал отдела кадров и сотрудники полностью осведомлены о своих правах и обязанностях, тем самым сводя к минимуму возможность возникновения споров.

Номенклатура трудового законодательства Индии

В индийском законодательстве существует два типа работодателей и два типа сотрудников:

Работодателей:

E предприятия — термин, охватывающий всех работодателей
Заводы — термин, который обычно относится к производственным единицам. Иногда в эту категорию попадают мины.

Сотрудников:

Сотрудники — термин, охватывающий все типы сотрудников на любой должности
Рабочие — термин, используемый в Законе о производственных спорах 1947 года, который определяет тех сотрудников, чья основная роль не является надзорной, управленческой или административной.

Кроме того, законы некоторых штатов могут исключать высшее руководство из сферы их действия.В этих случаях трудовые договоры имеют преимущественную силу.

Что касается контрактных рабочих, то индийское законодательство запрещает их трудоустройство в определенных секторах. Поставщики рабочей силы по контракту (временные работники) называются подрядчиками и должны иметь лицензию. Работодатель, нанимающий таких контрактных работников, должен быть зарегистрирован как «принципиальный работодатель».

Законы, регулирующие прекращение трудовых отношений

Поскольку трудовое право является параллельным предметом Конституции Индии, регулирование труда и занятости в стране регулируется как на федеральном уровне, так и на уровне штатов. Основные федеральные законы, регулирующие увольнение, включают Закон о занятости в промышленности (Регламент) (IESA) 1946 года и Закон о производственных спорах (IDA) 1947 года с поправками.

Кроме того, труд в Индии регулируется Законом о магазинах и учреждениях, который действует в большинстве штатов с небольшими различиями в правилах применения. Закон о магазинах и учреждениях регулирует труд и занятость во всех помещениях, где осуществляется торговля, бизнес или профессия.Кроме того, исполнение законов соответствующего штата различается в зависимости от сферы деятельности работодателя — они изложены в законах и поддерживающих их правилах.

Учитывая структуру индийского трудового законодательства, стандартного процесса увольнения сотрудника в Индии не существует. Работник может быть уволен в соответствии с условиями индивидуального трудового договора, заключенного между работником и работодателем. Точно так же условия могут регулироваться трудовым законодательством страны. Здесь работодатели должны иметь в виду, что трудовое законодательство Индии имеет преимущественную силу перед положениями трудовых договоров — любая политика или положение о расторжении контракта, изложенные в контракте, должны быть проверены профессионалом на соответствие закону.

В случаях, когда трудовой договор не заключен или в трудовом договоре не определен способ расторжения, данный вопрос подпадает под юрисдикцию трудового законодательства конкретного государства. Это связано с тем, что федеральный закон Индии прямо не требует, чтобы трудовые договоры заключались в письменной форме.

Законы Индии предоставляют рабочим и служащим значительную защиту. Суды, а также государственные и федеральные департаменты труда часто занимают позицию в пользу работников в спорах о прекращении трудовых отношений.Нередко сотрудники, уволенные с работы, используют свое право на апелляцию или координируют свои действия через профсоюзы в случаях массового сокращения штатов.

Шесть важных правил соответствия при увольнении сотрудников в Индии

Закон о трудовых спорах 1947 года предусматривает период уведомления от 30 до 90 дней при увольнении «рабочих». В случае производственных единиц, плантаций и шахт с 100 или более рабочими, «прекращение действия для удобства» требует одобрения правительства; в других секторах требуется только уведомление правительства.
В трудовом законодательстве Индии приводятся следующие причины, оправдывающие увольнение по какой-либо причине — умышленное неповиновение или неповиновение; воровство, мошенничество или нечестность; умышленное повреждение или утеря имущества работодателя; получение взятки или любое незаконное вознаграждение; отсутствие без отпуска более 10 дней; привычные опоздания; хулиганство в рабочее время; или привычная халатность в работе.
Работодатели, увольняющиеся для удобства, должны гарантировать, что последний человек, который присоединится к организации с той же ролью, первым будет сокращен.В идеале, когда такие фирмы повторно нанимаются на ту же должность, рабочим, уволенным из соображений удобства, должна быть предоставлена возможность вернуться в компанию.
В случае если увольняемая работница беременна или хочет получить отпуск по беременности и родам, работодатели должны уравновесить удобство и риск, связанный с несоблюдением положений, закрепленных в Законе о пособиях по беременности и родам (поправка) 2017 года.
Соглашения об отказе от конкуренции не подлежат исполнению в соответствии с законодательством Индии, в то время как положения о запрете на привлечение представлений могут применяться только ограниченными способами.
Принцип «работы по найму» применяется в соответствии с режимом авторского права Индии; Таким образом, сотрудники должны выполнять формальные задания.

Законодательство штата о труде, регулирующее увольнение

Как упоминалось ранее, любое расторжение договора должно соответствовать федеральному законодательству и закону штата, поскольку эти законы заменяют положения контрактов. Таким образом, положения контракта должны быть совместимы с законом. Законы штата (закрепленные и связанные с Законом о магазинах и учреждениях) особенно важны, когда не существует определенной процедуры прекращения действия или есть споры в толковании этих процедур.

В следующем разделе мы исследуем законы, регулирующие расторжение договора в нескольких известных инвестиционных направлениях в Индии, включая Союзную территорию Дели, Махараштру, Карнатаку и Тамил Наду. Эти тематические исследования представляют более широкие нормы и тенденции в государственном трудовом законодательстве по всей Индии.

Государственный закон о труде на союзной территории Дели — в соответствии с Законом о магазинах и учреждениях Дели 1954 года работодатель не может уволить сотрудника, проработавшего в корпорации более трех месяцев, без уведомления работника не менее чем за 30 дней или получения заработной платы в вместо такого уведомления.Работодатель не обязан уведомлять о нарушении, если причиной увольнения является проступок. Однако у сотрудника в таких обстоятельствах должна быть возможность разумно объяснить предъявленное ему обвинение до увольнения.
Государственный закон о труде в Махараштре — Согласно Закону Махараштры о магазинах и учреждениях от 1948 года, работодатель не может уволить сотрудника, проработавшего в компании более года, без письменного уведомления работника не менее чем за 30 дней.Если сотрудник проработал в компании более трех месяцев, но менее года, работодатель должен уведомить об этом как минимум за 14 дней. Уведомление не требуется, если сотрудник увольняется за проступок.
Государственный закон о труде в Карнатаке и Тамил Наду — в соответствии с Законом о магазинах и предприятиях штата Карнатака 1961 года и Законом о магазинах и учреждениях штата Тамил Наду 1947 года работодатель не может уволить сотрудника, проработавшего на предприятии более шести месяцев, за исключением основания «уважительной причины.”Кроме того, работодатель должен уведомить об этом за один месяц. Если неправомерное поведение является причиной прекращения действия, не требуется никакого уведомления или соответствующей выплаты.

Процедуры прекращения действия в Индии — основные моменты

В большинстве случаев трудовые договоры очень точно определяют процесс увольнения. Это облегчает процесс увольнения по взаимному согласию и когда трудовые отношения заключаются на определенный период. Сотрудник считается уволенным при заключении такого контракта, если только не предлагается новый контракт или не изменяются положения первоначального контракта.

Как и в большинстве стран, работники в Индии, уволенные работодателем, часто получают уведомление за один месяц или вместо этого выплачивают заработную плату за один месяц.

В случае увольнения, когда сотрудник проработал в компании не менее двух лет и причиной увольнения является сокращение штатов, рассчитывается выходное пособие: оно зависит от продолжительности работы, результатов работы и уровня заработной платы.

Незаконное увольнение или несоблюдение надлежащей правовой процедуры, как определено соответствующими законами штата и федеральными законами, влечет за собой штрафные санкции для работодателя.Кроме того, суды могут обязать работодателя выплатить штрафы и присудить дополнительную компенсацию уволенному сотруднику.

Работодатели должны убедиться, что управленческие команды и специалисты по персоналу полностью проинформированы о процедурах увольнения. Контракты могут защитить работодателей; тем не менее, фирмы должны обеспечивать соблюдение трудового законодательства, чтобы защитить себя от судебных тяжб. В случае, если есть области, в которых соблюдение требований затруднено, следует обратиться за юридической и практической консультацией, чтобы сохранить передовой опыт и защитить себя от рисков.

Рохит Капур — региональный менеджер Dezan Shira & Associates в Индии в офисе в Нью-Дели. Дипломированный бухгалтер по квалификации, Рохит обладает разнообразным и богатым опытом более 29 лет в создании и управлении компаниями. Он также приобрел опыт реструктуризации и преобразования компаний в соответствие с меняющимися и развивающимися экономическими и рыночными условиями.
Как уволить сотрудника в штате Нью-Йорк
Увольнение сотрудника — одна из самых сложных задач в бизнесе.Помимо эмоционального аспекта, мы предоставили четкие инструкции о том, как (должным образом) уволить сотрудника в штате Нью-Йорк. Мы начнем с более технических аспектов, а затем рассмотрим личную сторону информирования вашего сотрудника и остального персонала.
Уведомления о выписке
В течение 5 дней после фактического увольнения сотрудники должны быть уведомлены в письменной форме о точной дате увольнения, а также о точной дате отмены льгот в связи с увольнением.
П.С. Если у вас есть какие-либо вопросы или вы планируете уволить сотрудника в будущем, ознакомьтесь с нашим бесплатным комплектом для увольнения сотрудника штата Нью-Йорк.
Работодатель должен письменно уведомить любого сотрудника, уволенного с работы, независимо от причины увольнения, временного или постоянного увольнения. Это уведомление должно быть предоставлено в форме, предоставленной или утвержденной Министерством труда, и должно включать: (1) имя работодателя, (2) регистрационный номер работодателя штата Нью-Йорк, (3) почтовый адрес, на котором указана форма LO 400, Уведомление о правах и возможных сборах должно быть отправлено и (4) заявление, в котором работнику предписывается иметь форму при подаче заявления на получение пособия.Работодатель может запросить поставку формы Департамента IA 12.3 «Записи о трудоустройстве» или запросить одобрение эквивалентной формы из Секции ответственности и определения (см. Стр. 4). Использование этой формы поможет обеспечить своевременную и правильную отправку уведомлений и запросов работодателям, а также точность определения платы за опыт.
Окончательная зарплата
В Нью-Йорке уволенным сотрудникам должна быть выплачена последняя заработная плата до следующего обычного дня выплаты жалованья.Заработные платы могут быть отправлены по почте по запросу сотрудника.
Комиссионные торговые представители, контракты которых расторгнуты, должны получить оплату в течение пяти (5) рабочих дней после расторжения или в течение пяти (5) рабочих дней после наступления срока их платежа в случае заработанных комиссионных, которые не подлежат выплате при расторжении контракта. Заработанные комиссионные должны быть выплачены представителю в обычном месте платежа, если только представитель не требует, чтобы его отправили по почте, и в этом случае датой выплаты является дата почтового штемпеля.
Примечание. В штате Нью-Йорк существует требование, согласно которому условия найма наемных продавцов должны быть сокращены до письменной формы, подписанной как работодателем, так и работником. Письменное соглашение должно включать описание того, «как рассчитываются и выплачиваются заработная плата, зарплата, расчетный счет, комиссионные и все другие заработанные деньги». За точностью и соблюдением этого нового положения проконсультируйтесь со специалистом по персоналу.
Отпуск
Нью-Йорк не требует, чтобы частные работодатели предлагали оплачиваемый отпуск.Однако работодатель в Нью-Йорке должен распространить среди каждого сотрудника письменную политику в отношении отпуска. Работодатель в Нью-Йорке должен компенсировать сотруднику при увольнении за любой неиспользованный накопленный отпуск, полученный в соответствии с трудовым договором или письменной политикой в отношении отпусков. Работодатель не обязан выплачивать компенсацию работнику, если трудовой договор или политика включают положение о конфискации, уведомляющее работника о том, что неиспользованный отпуск не будет выплачиваться при увольнении. Кроме того, работодатель может ограничить количество неиспользованных отпусков, ограничив общее количество часов отпуска, которые может накопить сотрудник.
Если предоставляется оплачиваемый отпуск, работодатели должны обеспечить его предоставление на недискриминационной основе и в соответствии с установленной политикой и практикой.
Соглашения об отсутствии конкуренции и отказа от привлечения представлений
Суды Нью-Йорка приведут в исполнение соглашение о неприменении конкуренции, если оно является разумным с точки зрения времени, географических ограничений и других нагрузок на сотрудника и если его цель состоит в защите законных интересов работодателя, таких как коммерческая тайна, репутация, конфиденциальная информация, или уникальные или необычные услуги.
Суды Нью-Йорка признали, что все сотрудники обязаны проявлять лояльность по отношению к своим работодателям во время работы. В соответствии с этой обязанностью сотрудники не могут отвлекать бизнес от своего текущего работодателя или нанимать сотрудников на конкурирующее предприятие, пока они работают у работодателя.
Увольнения и сокращение численности персонала (Закон штата Нью-Йорк WARN)
Федеральный закон обычно требует, чтобы работодатели, состоящие из 100 или более сотрудников, занятых полный рабочий день, направили письменное уведомление о закрытии предприятий или массовых увольнениях представителю пострадавших сотрудников или, если их не было, самим пострадавшим сотрудникам. Федеральный закон также требует, чтобы работодатели уведомляли перемещенных работников штата и местные органы власти.
Согласно закону штата Нью-Йорк WARN, работодатели, которые нанимают 50 или более штатных сотрудников, должны направить письменное уведомление как минимум за 90 дней до массовых увольнений, переездов и закрытия предприятий. Работодатель должен уведомить, если массовые увольнения затронут 25 штатных сотрудников, которые составляют не менее 33% рабочей силы, или если закрытие завода приведет к потере 25 сотрудников своих должностей в течение 30-дневного периода.Кроме того, работодатель должен предоставить письменное уведомление за 90 дней в случае перемещения работодателем всех или практически всех своих операций в место, по крайней мере, в пятидесяти милях от текущего местоположения.
Для того, чтобы уведомление было адекватным, оно должно быть направлено затронутым работникам и их представителям по труду, Уполномоченному по труду штата Нью-Йорк и местным советам по инвестициям в рабочую силу (WIB). Уведомление для каждого затронутого сотрудника должно включать, среди прочего, ожидаемую дату первого увольнения сотрудников и дату увольнения отдельного сотрудника, заявление о том, будет ли запланированное действие постоянным или временным, и будет ли запланированное действие прекращено. права существуют.Уведомление Уполномоченному по труду штата Нью-Йорк должно включать, среди прочего, название и адрес места работы, где произойдет потеря работы, заявление о том, существуют ли права на отмену, ожидаемую дату первого увольнения сотрудников и ожидаемое график увольнений и заявление о том, были ли предоставлены другие уведомления, требуемые согласно NYS WARN, включая дату (и способ доставки) уведомлений, а также образец уведомления, предоставленного сотрудникам и их представителям.Как и в случае с федеральным законом WARN, версия для Нью-Йорка основана на отдельных местах работы, но бывают случаи, когда несколько мест работы могут составлять единое место работы. Однако есть много существенных различий между законом штата Нью-Йорк WARN и федеральным законом.
Работодатели должны соблюдать федеральный закон WARN.
Нью-Йоркское увольнительное письмо — главные новости
А вот и самое сложное. Независимо от того, ожидает ли этого ваш сотрудник или нет, всегда бывает нелегко сообщить ему, что вы расстаетесь.Есть несколько разных школ, когда речь заходит о том, что говорить во время самой встречи по завершению работы.
При увольнении сотрудника лучше всего оформить решение письменно увольнительным письмом. Ниже вы можете найти наш шаблон увольнительного письма.
[дата]
[ФИО]
[Адрес]
[Город, Гос. Почтовый индекс]
Уважаемый [имя сотрудника],
Как мы уже обсуждали, ваша работа в [Название компании] будет прекращена [Дата] по завершении рабочего дня.
Причина вашего увольнения зависит от конкретных факторов. [ Введите здесь краткое и конкретное резюме. Например… [дата] вы в четвертый раз нарушили политику дресс-кода (Справочник сотрудника, стр. 18). Хотя мы оставляем за собой право уволить вас на любом этапе дисциплинарного процесса, мы устно предупредили вас, предупредили вас в письменной форме, а затем отстранили вас без оплаты на неделю за нарушение этой политики. Впоследствии, когда вы в четвертый раз нарушили правила дресс-кода, мы приняли решение прекратить трудовые отношения.]
Ваше собеседование при выходе назначено на [Время] даты увольнения. Информация о процессе расторжения будет дополнительно обсуждена во время встречи. Сотрудники обязаны вернуть все имущество и оборудование компании при увольнении. Пожалуйста, свяжитесь с [ФИО руководителя офиса / представителя отдела кадров] по [Номер телефона] с любыми вопросами и сообщите нам, если ваш адрес изменится, чтобы гарантировать получение всех уведомлений и документов от компании.
С уважением,
[Название]
[Заголовок]
Если вам нужен этот документ в формате MS Word, воспользуйтесь нашим бесплатным комплектом для увольнения сотрудников.
Одна идея — сказать как можно меньше. Помните, что штат Нью-Йорк является штатом с «трудоустройством по желанию», что означает, что работодатели могут увольнять сотрудников в любое время по любой причине (если иное не предусмотрено законом или соглашением).
Это означает, что технически вам не нужно подробно рассказывать, почему вы решили прекратить их действие. Это может быть сложно, поскольку многие сотрудники будут искать объяснение или какое-то обоснование того, почему их увольняют.
И, будучи заботливым и чутким человеком, возможно, вы захотите поделиться этим.Но многие работодатели предпочитают говорить как можно меньше, чтобы защитить бизнес от любых судебных исков о неправомерном расторжении договора.
С другой стороны, некоторые сотрудники могут захотеть предоставить уволенному сотруднику более подробную информацию о том, как и почему они приняли свое решение. Мы даже знакомы с несколькими людьми, которые при увольнении вручают сотрудникам рекомендательное письмо для их следующей работы.
«Мы не верим, что здесь это сработает, поэтому решили расстаться.Но очевидно, что вы талантливый человек. И я верю, что вы добьетесь большего успеха в среде, которая вам больше подойдет. Поэтому я написал вам рекомендательное письмо, основанное на этих заслугах, в надежде, что оно поможет вам найти для себя лучшую возможность. И желаю удачи ».
Поймите, есть несколько маршрутов, которые вы можете выбрать, и в конечном итоге все зависит от вас. Если вы не знаете, как лучше всего провести встречу с увольнением, возможно, лучше всего будет обратиться к юрисконсульту.Вот еще одна статья о том, как составить сценарий вашего увольнительного собрания.
Информирование персонала
Хотя для большинства людей будет совершенно очевидно, что кто-то пришел убрать свой стол, вы захотите отправить общее электронное письмо своей команде, как только произойдет увольнение. «Сегодня последний день Беатрис. Завтра будет встреча, чтобы обсудить дальнейший рабочий процесс. Если у вас есть вопросы, обращайтесь ко мне ».
Если увольнение связано с увольнением, вы можете включить в него добрые пожелания или аналогичные пожелания с сожалением, но если сотрудник был уволен по какой-либо причине, обычно лучше держать подробности в секрете.Никто не хочет думать, что его личные неудачи или некомпетентность могут стать предметом общественного обсуждения при любых обстоятельствах, и нет никакой пользы в том, чтобы все знали, что Дана недостаточно быстро справляется с клиентами. Предоставляя уволенному сотруднику некоторую конфиденциальность, вы показываете своим нынешним сотрудникам, что они могут рассчитывать на такое же уважение, когда дело касается их собственных проблем.
Исключением являются случаи, когда рассматриваемый сотрудник проявлял вопиющее поведение, например, домогательство, и вы хотите повторить, что такие действия никогда не приемлемы и приводят к немедленному увольнению.
Если у вас есть какие-либо вопросы или вы планируете уволить сотрудника в будущем, ознакомьтесь с нашим бесплатным комплектом для увольнения сотрудника штата Нью-Йорк.
Для получения дополнительной информации и понимания законов, передовых методов и сложностей, связанных с увольнением сотрудников, посетите нашу страницу ресурсов «Полное руководство по увольнению сотрудников». Это универсальная страница, содержащая подробные сведения, инструкции и множество ссылок на другие полезные ресурсы.
Кроме того, вот еще несколько статей, посвященных сложной теме увольнения сотрудников:
.