В Какой Срок После Увольнения Работник Должен Обратиться В Суд С Иском О Восстановлении На Работе?
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
(‘Электронный журнал ‘Азбука права’, 2022)Исковое заявление о восстановлении на работе необходимо подать в суд в течение месяца со дня вручения вам копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Когда выходить на работу после восстановления?
Сотрудник обязан выйти на работу в день его фактического восстановления иначе у работодателя будут все основания снова уволить его за прогул. Если должность уволенного уже исключена из штатного расписания, работодателю нужно будет ввести ее соответствующим приказом.
Какие существуют сроки обращения в суд за разрешением трудового спора?
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со
Когда вступает в силу решение суда о восстановлении на работе?
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению (ст.
396 ТК РФ). I. Немедленное исполнение означает, что решение обращается к исполнению до его вступления в законную силу.
Сколько времени есть у организации чтобы подать в суд исковое заявление по итогам трудовой проверки?
392 ТК РФ трехмесячный срок для обращения в суд исчисляется со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, чем обеспечивается возможность надлежащего обоснования исковых требований.
Как допустить работника к работе после отстранения?
При прекращении обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы, работник может быть допущен к работе (ч. 2 ст. 76 ТК РФ). Если в приказе об отстранении не был указан конкретный период отстранения, то допуск к работе следует оформить отдельным приказом и ознакомить с ним работника под подпись.
Как исполняется решение суда о восстановлении на работе?
В соответствии со статьей 392 ТК РФ истец должен подать заявление в суд в течении месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня получения им на руки трудовой книжки, также, при наличии уважительной причины, суд может восстановить срок подачи иска.
Какой срок установлен для расторжения трудового договора по инициативе работника?
Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом.
Сколько по времени длятся суды по трудовым спорам?
(‘Юстиция’, 2019, N 1)Согласно ст. 154 ГПК РФ трудовые дела должны быть рассмотрены судом в срок, не превышающий двух месяцев со дня поступления искового заявления. По делам о восстановлении на работе установлен сокращенный срок — один месяц.
Каков порядок и каковы сроки обращения в комиссию по трудовым спорам?
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.
Как восстановиться на работе после увольнения за прогул?
Что делать, если незаконно уволили с работы?
- Обратиться в трудовую инспекцию или комиссию по трудовым спорам;
- Подать заявление в суд о восстановлении на работе.
Какие работники считаются временными?
Временными работниками в соответствии со статьей 289 Трудового кодекса Российской Федерации являются работники, с которыми заключен трудовой договор на срок до 2 месяцев. При этом не следует путать договор с временными работниками и договор на оказание определенных работ (услуг), носящий гражданско-правовой характер.
Кто принимает решение о восстановлении на работе?
394, ст. 396 ТК РФ). То есть основанием для восстановления работника в должности является решение суда. А значит, работодатель обязан сделать это не позднее следующего дня после вынесения решения.
Сколько по времени составляется исковое заявление?
Срок составление искового заявления в суд — 3 дня.
Это средний срок, разумеется, в каждом конкретном случае время составления зависит от обстоятельств судебного спора. Опытный адвокат составит иск в суд за 3 дня.
Сколько по времени рассматривается исковое заявление?
На основании общего правила по ст. 154 ГПК РФ срок рассмотрения искового заявления по гражданскому делу составляет 2 календарных месяца с момента принятия судебной инстанцией документации от истца.
Сколько по времени выносят решения в суде?
1. Судья в течение пяти дней со дня поступления искового заявления в суд обязан рассмотреть вопрос о его принятии к производству суда. О принятии заявления к производству суда судья выносит определение, на основании которого возбуждается гражданское дело в суде первой инстанции.
Прокуратура города Новосибирска разъясняет: Разрешение индивидуального трудового спора
Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) закрепляется понятие индивидуального трудового спора, под которым понимается неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда)
На основании ст.
382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.
Первоначальным «звеном» защиты нарушенных трудовых прав работника является комиссия по трудовым спорам, которая создается непосредственно внутри организации, в которой осуществляет трудовую деятельность работник. Состав такой комиссии состоит из равного количества представителей работодателя и работников. Согласно ст. 386 ТК РФ срок для обращения в комиссию по трудовым спорам составляет три месяца с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При этом в случае пропуска по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам вправе восстановить пропущенный срок.
Следующим «звеном» защиты нарушенных трудовых прав работника является судебная защита, посредством обращения в суд. При этом, работником имеет право сразу обратиться в суд за защитой своих нарушенных трудовых прав, минуя комиссию по трудовым спорам. Также, согласно ст.
391 ТК РФ, непосредственно в судах общей юрисдикции рассматриваются индивидуальные споры по заявлению работника: о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника, о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя. Помимо этого, в судах непосредственно рассматриваются споры об отказе в приеме на работу; споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности.
За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
При этом Федеральным законом Российской Федерации от 05.04.2021 № 272-ФЗ внесены изменения в статью 392 ТК РФ в части сроков обращения в суд при наличии спора о компенсации морального вреда, вследствие нарушения трудовых прав работника. Так, согласно внесенным изменениям при наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
Материал предоставлен прокуратурой города Новосибирска
Множественные действия | Комиссия по добросовестному труду
На этой странице:
- Обзор
- Пример дела
- Что произойдет, если вы сделаете неправильную заявку?
Содержание
Обзор
См. Закон о справедливом труде от 2009 г. s.725–s.733
При увольнении необходимо будет выбрать один из нескольких вариантов обжалования увольнения (помимо заявления о несправедливом увольнении, может быть, например, право подать заявление об общей защите или иск в соответствии с антидискриминационным законодательством).
Несколько действий в отношении одного и того же увольнения НЕ разрешены.
Важно
Заявление о несправедливом увольнении нельзя подавать , если в отношении того же увольнения также было подано заявление об общей защите или заявление о незаконном увольнении.
[1]
Различные приложения могут привести к различным средствам защиты, если приложение будет успешным. Поэтому следует незамедлительно получить консультацию по всем доступным вариантам, прежде чем будет принято окончательное решение о подаче заявления в соответствии с положениями о несправедливом увольнении.
Этот судебный приказ касается только несправедливого увольнения. Информация о приложениях общей защиты содержится в справочнике общих защит.
Юридическая консультация
Если вам нужна бесплатная юридическая консультация, в каждом штате и территории есть общественные юридические центры, которые могут вам помочь.
Юридический институт или юридическое общество в вашем штате или территории могут направить вас к частному адвокату, который специализируется на трудовом праве.
Консультационная служба на рабочем месте
Комиссия предоставляет бесплатную юридическую помощь сотрудникам и работодателям, имеющим на это право.
Пример дела
Множественные иски НЕ найдены
Заявление в Трибунал по компенсациям работникам
Qantas Airways Limited против Лоулесса [2014] FWCFB 3582 (Hatcher VP, Harrison SDP, Roberts C, 12 июня 2014 г.).
Решение суда первой инстанции [2014] FWC 744 (Bartel DP, 30 января 2014 г.).
Компания Qantas подала заявление об отклонении заявления о несправедливом увольнении на том основании, что оно было запрещено статьей 725 Закона о справедливой работе. Qantas утверждала, что, поскольку сотрудник подал уведомление о споре в Суд по компенсациям работникам Южной Австралии (Субунал WC) до подачи заявления о несправедливом увольнении, он возбудил несколько исков в отношении своего увольнения.
При рассмотрении апелляции Судебный состав подтвердил решение первой инстанции о том, что уведомление о споре не является заявлением или жалобой в отношении увольнения работника.
Что произойдет, если вы сделаете неправильную заявку?
Раздел 586 Закона о добросовестном труде наделяет Комиссию по добросовестному труду правом исправлять или вносить поправки в заявление или отклонять нарушения в форме или способе подачи заявления.[2]
Однако полномочия, указанные в статье 586, не позволяют Комиссии вносить поправки в заявление о несправедливом увольнении, чтобы оно стало приложением общей защиты.[3] Он не может быть использован для разрешения внесения поправки в заявку, которая коренным образом меняет вид заявки, которая была первоначально подана.[4]
Если человек решит, что он подал неправильное заявление и хотел бы подать заявление другого типа в соответствии с другим разделом Закона о справедливой работе в отношении увольнения, ему необходимо прекратить рассмотрение существующего заявления и подать новое.
приложение в соответствующем разделе.
Если новое заявление подается в соответствии со статьей 365, к заявке должен быть приложен установленный сбор за подачу заявления (статья 367 и правило 3.02 Положений Комиссии по справедливой работе 2009 г.).) и должно быть сделано в течение 21 дня после того, как увольнение вступило в силу, или в течение такого дополнительного периода, который разрешает Комиссия.[5]
Сопутствующая информация
- Другие области применения
Рекомендации
Content
[1] Du v University of Ballarat (2011) 211 IR 382 в абз. 24.
[2] Закон о справедливом труде, статья 586; см. Нараян против MW Engineers Pty Ltd (2013) 231 IR 89 в п. 6.
[3] Иоанну против Northern Belting Services Pty Ltd [2014] FWCFB 6660 (Boulton J, Gostencnik DP, Johns C, 2 октября 2014 г.) в абз. 11.
[4] там же, в абз. 17.
[5] там же, в абз. 16.
Насколько полезной была эта страница?*
Количество звезд
Льюис Силкин — Защищенные и непредвзятые разговоры
- Скачать файл(ы)
13 августа 2021 г.
Работодатели могут захотеть провести «неофициальные» беседы с работниками, особенно в связи с возможным увольнением. Важно помнить, что «не для протокола» не является юридическим термином.
Введение
Такие разговоры будут защищены от раскрытия в будущих судебных разбирательствах только при определенных обстоятельствах.
В этом информационном бюллетене рассматривается, как работодатели могут сохранять конфиденциальность такого рода разговоров, проводя обсуждение «без предубеждения» или «переговоры перед увольнением».
Содержание включает:
Основные понятия
Когда работодатели могут захотеть защитить разговоры?
Без ущерба
Предварительные переговоры
Жалобы
Основные понятия
Без ущерба
попытка урегулировать спор от использования в качестве доказательства в суде или трибунале. Это не ограничивается ситуациями, когда стороны обсуждают увольнение, и охватывает все виды судебных исков.
Переговоры перед увольнением
Правила переговоров перед увольнением (PTN) применяются к предложениям об урегулировании и обсуждениям, связанным с увольнением. PTN могут использоваться, когда между сторонами не существует спора во время предложения мирового соглашения и обсуждения. На содержание ПТН нельзя ссылаться в иске на «обычное» несправедливое увольнение (т.е. ни на одну из категорий увольнения, которое автоматически является несправедливым).
Когда работодатели или сотрудники могут захотеть защитить разговоры?
Работодатели могут захотеть предложить увольнение на взаимосогласованных условиях, а не применять дисциплинарные меры или процедуры увольнения. Работодатель может пожелать действовать быстро и избежать затяжных внутренних разбирательств или предпочесть достичь соглашения, потому что трудовые отношения не работают, но нет достаточных оснований для формального процесса. Сотрудники также могут захотеть инициировать конфиденциальные обсуждения, особенно если они столкнулись с официальным процессом и предпочли бы организовать согласованный уход с работы.
Обе стороны, вероятно, захотят обеспечить конфиденциальность такого рода обсуждений и защиту от разглашения во время любых будущих судебных разбирательств, особенно если сотрудник является старшим или касается деликатных вопросов.
Работодатель должен попросить работника в начале любого разговора подтвердить, что он готов говорить на непредвзятой или защищенной основе, и объяснить ему, что это означает (как указано ниже). Если работник не согласен с этим, работодатель должен быть готов выступить в «открытом» порядке или перенести встречу.
Без ущерба
«Без ущерба» означает, что заявления, сделанные в ходе переговоров, будь то в письменной или устной форме, не могут быть использованы в качестве доказательств против стороны, которая их сделала, в любом судебном или арбитражном разбирательстве.
Правило без ущерба предназначено для того, чтобы побудить стороны урегулировать свои споры, гарантируя, что сказанное во время таких переговоров не будет использовано против них в последующих судебных разбирательствах.
Стороны с большей вероятностью будут говорить свободно, если они знают, что то, что они говорят в ходе обсуждения урегулирования, останется приватным, если обсуждение не удастся.
Правило применяется к обсуждениям, которые являются подлинной попыткой разрешить существующий спор между сторонами.
Существующий спор
Должен существовать спор в то время, когда заявления были сделаны без ущерба для применения. Предшествующие обсуждения не могут быть защищены путем последующего возбуждения спора.
Вопрос о том, был ли спор во время соответствующих обсуждений, будет зависеть от обстоятельств дела. Тот простой факт, что сотрудник подал жалобу, не обязательно будет являться существующим спором.
Будет существовать существующий спор, когда трудовые отношения уже закончились, и работник подал иск в Трибунал по трудовым спорам (ET) против работодателя. Также может существовать существующий спор, когда занятость продолжается, и соглашение об урегулировании предлагается до того, как будет предъявлен какой-либо иск.
Это может применяться, если работник сообщил работодателю, что рассматривает возможность подачи иска, связанного с его работой.
Другая ситуация, в которой может иметь место существующий спор, — это когда работодатель предложил уволить работника по определенной причине, но вместо этого ведет переговоры с ним о согласованном увольнении. Спор может иметь место даже в том случае, если переговоры ведутся полюбовно.
Если работодатель неожиданно предлагает работнику мировое соглашение о прекращении трудовых отношений, и работник ранее не знал о каких-либо проблемах с трудоустройством, маловероятно, что между сторонами возник бы существующий спор на момент такого предложения. был сделан. В этой ситуации правило без ущерба вряд ли будет применяться, хотя вместо этого оно может быть защищено как PTN (см. ниже).
Истинная попытка урегулировать спор
Правило без ущерба применяется только к заявлениям, сделанным во время дискуссий, которые имеют место при искренней попытке урегулировать существующий спор.
Это не относится к заявлениям, которые не являются частью обсуждения урегулирования, например, когда кто-то выдвигает собственное дело или жалуется на поведение другой стороны.
Подлинные переговоры об урегулировании могут иметь место до того, как претензия будет выдана или даже сформулирована. Правило без ущерба может также применяться независимо от того, удастся ли сторонам урегулировать спор: ключевой вопрос заключается в том, было ли обсуждение подлинной попыткой урегулировать спор в то время.
Исключения
Существуют различные исключения из правила без ущерба.
Наиболее важным из них является случай, когда есть доказательства поведения, что означает, что было бы неправильно позволять стороне сохранять конфиденциальность. Беспристрастное обсуждение не может быть использовано для того, чтобы скрыть крайне неуместное поведение по отношению к другой стороне. Это часто называют «явной неадекватностью».
Однозначное нарушение правил включает в себя очень серьезное поведение, такое как шантаж или лжесвидетельство (ложь в суде).
Это также может включать в себя явные доказательства незаконной дискриминации или другого незаконного поведения, которое имеет место во время самих обсуждений, или использования угроз или запугивания при внесении предложения. Доказательства такого поведения затем могут быть использованы против вовлеченной стороны, даже если это произошло во время подлинного беспристрастного обсуждения.
Решение о том, что представляет собой однозначное нарушение правил, определяется фактами каждого дела. Это исключение применяется довольно редко, поскольку суды заявили, что его следует использовать только в самых явных случаях злоупотребления правилом без ущерба. Однозначное ненадлежащее поведение является более узким понятием, чем «ненадлежащее поведение» в отношении PTN (см. ниже).
Отдельно доказательства непредвзятых обсуждений могут быть использованы для демонстрации того, что соглашение, которое, по-видимому, было достигнуто сторонами, должно быть отменено из-за введения в заблуждение, мошенничества или неправомерного влияния при заключении соглашения.
Опять же, это исключение редко встречается на практике.
Обозначение обсуждений «без предубеждений»
Простого обозначения документа «без предубеждений» или приглашения сотрудника к обсуждению на этой основе недостаточно для обеспечения применения правила. Документ или обсуждение по-прежнему должны быть сообщением, которое было сделано в рамках подлинной попытки урегулировать существующий спор. Точно так же отсутствие пометки «без ущерба» не препятствует применению правила.
В тех случаях, когда неясно, является ли общение беспристрастным или открытым, суд или трибунал рассмотрит намерения сторон. Это означает, что на практике важно заявить, что документ или дискуссия «без ущерба». Использование этих слов показывает, что сторона намеревалась строить свои сообщения на этой основе, и, таким образом, помогает показать, что правило применяется.
Стороны довольно часто ведут переписку как на беспристрастной, так и на открытой основе одновременно.
Например, могут быть одновременно открытые письма о предлагаемом увольнении по сокращению штата и переговоры о согласованном урегулировании. В этих обстоятельствах важно правильно маркировать корреспонденцию. Сторона может первоначально согласиться с тем, что некоторые сообщения не предубеждены, но заявить, что в ходе переговоров переписка перешла на открытую основу. Четкое обозначение корреспонденции как непредвзятой поможет показать намерения сторон в данный момент.
Отказ без ущерба
Защита, предоставляемая без ущерба, принадлежит сторонам соответствующих сообщений. Это означает, что от него можно отказаться или «отказаться» только с согласия всех сторон.
Если одна сторона пытается без ущерба использовать сообщения в качестве доказательства, другая сторона может выбрать, настаивать ли на применении правила без ущерба для сохранения конфиденциальности сообщений или рассматривать это как отказ от права, чтобы суд мог ознакомиться с материалами или трибунал.
Важно отметить, что вы не можете выбирать, какие части сообщения без предубеждений могут быть просмотрены судом. Если делается ссылка на часть документа, не наносящего ущерба, весь документ теряет защиту правила. Поэтому работодатели должны быть осторожны, ссылаясь на любую часть обсуждения без предубеждений в открытой переписке или в рамках судебного иска, поскольку это может означать, что все обсуждение теряет защиту.
Мировые соглашения
Сообщения об условиях расчетов между работодателем и работником обычно подпадают под действие правила без ущерба. Однако окончательное соглашение об урегулировании не будет распространяться после его подписания и обязательного исполнения обеими сторонами.
Таким образом, работодатели должны быть осторожны в отношении того, что включено или упомянуто в соглашении об урегулировании. Там, где это возможно, документы для переговоров должны храниться отдельно от результирующего соглашения, поскольку их объединение может привести к потере беспривилегированной защиты переговоров.
Все окончательные детали лучше включить в само мировое соглашение, чем делать перекрестные ссылки на документы для переговоров.
Предварительные переговоры
PTN были введены в 2013 году, чтобы обеспечить большую гибкость в использовании конфиденциальных обсуждений как средства прекращения трудовых отношений. Правила, регулирующие PTN, изложены в разделе s111A Закона о правах в сфере занятости 1996 года.
Имея PTN, работодатели и работники могут обсуждать прекращение трудовых отношений на согласованных условиях, при этом сказанное не является допустимым в большинстве последующих разбирательств о несправедливом увольнении. .
PTN применяются только к переговорам об урегулировании увольнения, а не к разговорам о других трудовых вопросах. Если стороны соответствуют критериям PTN, содержание обсуждений по урегулированию не может быть указано в иске ET за обычное несправедливое увольнение.
Нет необходимости в существующем споре
При использовании PTN нет необходимости в существующем споре между сторонами, поэтому он распространяется дальше защиты, обеспечиваемой правилом без ущерба.
Обсуждения, проводимые во время PTN, могут рассматриваться как конфиденциальные, даже если в настоящее время нет трудового спора или если одна или несколько сторон не знают о наличии проблемы с трудоустройством. Это обеспечивает большую определенность, чем правило без ущерба, в отношении того, когда предложения об урегулировании и обсуждения могут и не могут использоваться в качестве доказательства.
ПТН также могут применяться к предложениям мирового соглашения о расторжении трудовых отношений на фоне существующего спора. Во многих случаях к одним и тем же сообщениям могут применяться и правила PTN, и правило без ущерба.
Только заявления о несправедливом увольнении
PTN обеспечивают защиту только в отношении обычных заявлений о несправедливом увольнении в ET (включая заявления о несправедливом конструктивном увольнении).
Это означает, что на факт и содержание PTN можно ссылаться в исках об автоматическом несправедливом увольнении (например, увольнение за разоблачение).
На PTN также можно ссылаться во всех типах исков о дискриминации и в исках о нарушении контракта. Это сильно отличается от правила без ущерба, которое защищает обсуждения в отношении всех видов претензий.
Ограничения правил PTN означают, что их следует использовать с осторожностью. Если сотрудник может подать иск о дискриминации или иной вид в дополнение к иску о несправедливом увольнении, ET будет игнорировать содержание PTN только для целей иска о несправедливом увольнении. Если работодатель обеспокоен тем, что содержание обсуждений по урегулированию может быть использовано в качестве основания для исков, отличных от обычного несправедливого увольнения, лучше либо обеспечить применение правила без ущерба, либо ограничить обсуждение по урегулированию вопросами, с которыми работодатель не стал бы сталкиваться. быть обеспокоенным раскрытием для ET.
Только предложения до увольнения
PTN не применяются, если работа уже прекращена. Правила применяются только к любым предложениям или обсуждениям, сделанным до увольнения, с целью его прекращения на согласованных условиях.
Напротив, правило без ущерба может применяться к обсуждениям урегулирования, которые происходят после прекращения трудовых отношений. Также необходимо, чтобы работодатель сделал какое-то предложение или предложения по урегулированию в ходе обсуждения — простое проведение беседы о прекращении трудовых отношений без обсуждения согласованных условий не подпадает под правила ПТС.
Ненадлежащее поведение
PTN может не защитить связь, если имело место «ненадлежащее поведение». Если что-либо, сказанное или сделанное во время переговоров, является ненадлежащим или связано с ненадлежащим поведением, то доказательства факта и содержания PTN будут недопустимыми только в той мере, в какой ЭГ считает это «справедливым».
В законодательстве нет указаний относительно значения терминов «ненадлежащее поведение» или «ненадлежащее поведение», и ЭГ должна принимать решение по фактам каждого случая. Тем не менее, ненадлежащее поведение будет включать (но не ограничиваться) поведение, которое будет рассматриваться как «явно неправомерное поведение» в соответствии с правилом без ущерба (см.
выше). Таким образом, он будет охватывать, например, незаконную дискриминацию в отношении работника во время обсуждения урегулирования.
Кодекс практики Acas по мировым соглашениям (Кодекс Acas) содержит примеры ненадлежащего поведения, в том числе домогательств, запугивания и запугивания. Другим примером является оказание неправомерного давления на сторону, например, непредоставление ей разумного времени для рассмотрения предложения об урегулировании или заявление до начала какой-либо дисциплинарной процедуры о том, что работник будет уволен, если предложение будет отклонено.
Принятие тактики ведения переговоров, согласно которой предлагаемая сумма постепенно уменьшается, пока сотрудник рассматривает предложение, может рассматриваться как оказание чрезмерного давления на человека с целью заставить его поторопиться с решением. Также было установлено, что работодатель действовал ненадлежащим образом, объявив о прекращении трудовых отношений с сотрудником и не предоставив ему другого выбора.
Сотрудники также могут проявлять ненадлежащее поведение, например, угрожать подорвать репутацию работодателя в обществе, если они не подпишут соглашение.
Кроме того, Кодекс Acas содержит несколько примеров того, что обычно не считается ненадлежащим поведением. К ним относятся фактическое изложение альтернатив, если соглашение не может быть достигнуто, в том числе ссылка на возможность дисциплинарных мер, если это уместно, или нейтральное изложение причин, которые привели к предлагаемому соглашению об урегулировании.
Поскольку понятие ненадлежащего поведения настолько широкое, работодатели должны следить за тем, чтобы они следовали указаниям, изложенным в Кодексе Acas, и не оказывали давления на работника во время PTN – будь то преднамеренная тактика или просто попытка решить проблему как можно быстрее. возможный.
Процесс и документация
Хотя у сотрудников нет законного права на сопровождение во время PTN, Кодекс Acas рекомендует, чтобы работодатели разрешали сотруднику сопровождаться коллегой по работе или профсоюзным должностным лицом/представителем.
Работодатель должен будет решить, предлагать ли ему этот вариант или лучше проводить обсуждения в более неформальной обстановке. Риск отказа в сопровождении сотрудника заключается в том, что это рассматривается как оказание на него чрезмерного давления, что равносильно ненадлежащему поведению, особенно если он просит о сопровождении, а в этом ему отказывают.
В Кодексе Acas также говорится, что стороны должны иметь «разумный» период для рассмотрения предлагаемого урегулирования, предлагая минимальный период в десять календарных дней. Опять же, это не является юридическим требованием, и то, что разумно, будет зависеть от обстоятельств. Тем не менее, предоставление работнику значительно более короткого срока может быть расценено как неправомерное давление и, следовательно, ненадлежащее поведение, особенно если работник просит больше времени, а в этом ему отказывают.
Хотя это и не является требованием закона, рекомендуется отправить письмо сотруднику после PTN. Это должно записывать то, что обсуждалось, и обеспечивать четкую запись условий, которые работодатель готов предложить.
Acas опубликовал руководство, содержащее шаблоны, которые могут использовать работодатели.
При составлении письма помните, что ET может увидеть его в любых претензиях, кроме несправедливого увольнения, или когда ET удовлетворится ненадлежащим поведением. Работодатель может заявить, что предложение сделано в соответствии с разделом 111A Закона о правах на работу 1996 года, и объяснить последствия, но это может быть уместно не во всех случаях и не требуется для применения правил PTN.
Обычно полезно приложить к письму проект мирового соглашения, чтобы работник мог получить юридическую консультацию. Однако некоторые работники могут интерпретировать заключение мирового соглашения на данном этапе процесса как свидетельство того, что работодатель полон решимости приступить к увольнению. В качестве альтернативы в письме могут быть изложены основные условия, которые работодатель готов предложить, и указано, что проект мирового соглашения будет предоставлен, если работник выразит заинтересованность в том, чтобы пойти по этому пути.
Дата вступления в силу увольнения
Для подачи иска о несправедливом увольнении может быть важно определить дату увольнения, известную как дата увольнения (EDT). Например, может возникнуть спор о том, имеет ли сотрудник достаточный стаж, чтобы подать иск о несправедливом увольнении.
Если возникает спор о EDT после того, как произошло PTN, содержание обсуждений может быть допустимо в качестве доказательства, помогающего определить EDT в последующем разбирательстве о несправедливом увольнении. Чтобы снизить риск возникновения спора, связанного с EDT, работодатели должны обеспечить использование четких и недвусмысленных формулировок в любой переписке, касающейся увольнения.
Жалобы
Сотрудник может подать жалобу в качестве тактики ведения переговоров, чтобы вызвать обсуждение урегулирования или получить дополнительные рычаги влияния в существующих обсуждениях. Даже если ведутся беспристрастные обсуждения или PTN, как правило, лучше всего следовать процедуре подачи жалобы параллельно с другими обсуждениями, чтобы защитить позицию работодателя в случае срыва переговоров и последующего иска ET.