Пункт 1 часть 1 статья 81 трудового кодекса рф компенсации: Статья 81 Трудового кодекса РФ в новой редакции с Комментариями и последними поправками на 2022 год

Подводные камни увольнения по соглашению сторон

Расторжение трудового договора по соглашению сторон – одно из самых безопасных для работодателя. Однако и здесь таятся подводные камни. Какие? Сейчас узнаем.

Соглашение сторон легко оформить документально. Действия работодателя практически неоспоримы в суде, поскольку в данной ситуации нет льготных категорий – трудовой договор можно расторгнуть даже с беременной женщиной.

Для сотрудника увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – это характеристика его неконфликтности, что оценят будущие работодатели.

Стратегия увольнения по соглашению сторон

Что делать, если работник не соглашается на условия увольнения?

В данном случае специалисты советуют провести с ним грамотные переговоры^[1]. Вот несколько секретов, которые помогут достичь результата.

Если работодатель принял решение об увольнении, увольнение должно состояться по любому основанию. Назад дороги нет. Поэтому нужно изучить различные способы увольнения сотрудника по инициативе работодателя (они перечислены в ст. 81 ТК РФ) и проанализировать, какие из них можно применить в определенном случае, – то есть подготовить план Б.

Необходимо помнить, что увольнение возможно вследствие как «виновных действий работника» – например, появления на рабочем месте в состоянии опьянения, прогула, грубого нарушения трудовых обязанностей, так и «невиновных» – например, сокращения штата, изменения условий трудового договора. Причем если работодатель избрал «виновную» стратегию, то, разрабатывая план Б, он должен придерживаться только ее – допустим, собирать доказательства. Аналогичная ситуация – с «невиновной» стратегией. Метания недопустимы.

Готовиться к переговорам об увольнении следует тщательно, а вот проводить их эффективнее в один день, как говорится, «решать вопрос сразу», даже если переговоры затягиваются и всем хочется разойтись, отложив решение на завтра. Возможно, завтра все будет по-другому и усилия работодателя разобьются о стену сомнений и раздумий, зачастую необоснованно воздвигнутую сотрудником за время предоставленного перерыва.

Готовясь с переговорам, нужно собрать о сотруднике как можно больше информации: есть ли у него ипотека, имеются ли иждивенцы, какая семья. Одинокие и не обремененные выплатами легче идут на уступки, чем те, кто связан финансовыми обязательствами.

Структура проведения переговоров тоже важна. Как правило, она такова: примирение с увольнением, обсуждение альтернативных ходов (план Б), торги, завершающая часть, оформление соглашения. Кто-то думает, что главное в данном процессе – торги. На самом деле ключевой является процедура примирения с увольнением. Для работника сообщение о предстоящем увольнении – потрясение. И насколько хорошо установится контакт с работодателем на первой стадии переговоров, настолько успешным будет их результат. Сколько времени может длиться примирение? Столько, сколько нужно. Только после того, как работник поймет, что увольнение неизбежно и оно не так страшно, как на первый взгляд кажется, можно переходить к следующему этапу.

При завершении переговоров нужно подбодрить и поблагодарить работника, переключив его внимание на действия по оформлению документов.

Подводные камни увольнения по соглашению сторон

А теперь на примерах конкретных судебных дел рассмотрим несколько вопросов, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон.

Может ли сотрудник восстановиться на работе, если считает, что увольнение по соглашению сторон было подписано им под давлением работодателя?

Если сотрудник докажет, что работодатель вынудил его подписать соглашение об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то восстановление на работе возможно. Если не докажет, то суд встанет на сторону работодателя. Пример – Апелляционное определение Московского городского суда от 18. 03.2016 по делу № 33-9523/2016. Служащий, уволенный по соглашению сторон, попытался восстановиться на работе. На суде он заявил, что подписал документы об увольнении под давлением работодателя.

В силу требований ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Сотрудник не смог привести убедительных доказательств своего заявления. Работодатель же предоставил суду приказ об увольнении по соглашению сторон, изданный на основании заявления служащего.

Поскольку работник и работодатель согласовали основания и срок расторжения трудового договора, суд пришел к выводу о правомерности расторжения трудовых отношений по обозначенному в приказе основанию.

Аналогичная ситуация была рассмотрена Московским городским судом в Апелляционном определении от 26.09.2016 по делу № 33-8787/2016.

Заместитель директора по медицинской части была уволена по соглашению сторон по окончании испытательного срока. Сотрудница попыталась восстановится в должности через суд, указав, что она подписала соглашение под давлением работодателя. Суд счел действия работодателя соответствующими трудовому законодательству по следующим причинам.

В течение испытательного срока сотруднице был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, что и послужило причиной увольнения. Суд установил, что основания для объявления выговора у работодателя имелись, порядок наложения дисциплинарного взыскания и сроки, предусмотренные ст. 193 ТК РФ, не нарушены, тяжесть проступка учтена. Сотрудница получила уведомление о расторжении трудового договора, в котором содержалась информация о неудовлетворительном результате испытания. В этот же день между ней и работодателем было заключено соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, которое было подписано сотрудницей собственноручно.

Проверяя довод истца о том, что на нее оказывалось давление путем уведомления о предстоящем увольнении в связи с непрохождением испытательного срока, суд пришел к выводу, что предъявление такого уведомления – право работодателя на основании ст. 71 ТК РФ при наличии установленного испытательного срока и оно не может рассматриваться как оказание давления на сотрудницу, то есть работодатель на законных основаниях поставил ее перед выбором увольнения по названному основанию либо по соглашению сторон. Иных доказательств оказания работодателем давления истица суду не предоставила, поэтому суд обоснованно отказал ей в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Может ли работодатель изменить основание увольнения, если сотрудник отказался уволиться по соглашению сторон?

Если работник против заключения соглашения о расторжении трудового договора, соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним не подписывается, поэтому увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ невозможно. В таком случае работодатель вправе произвести увольнение по другому основанию, названному в трудовом законодательстве.

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского городского суда от 16. 08.2016 № 33-31927/2016. Директору было объявлено об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон, а через два дня – об изменении основания увольнения на увольнение по ч. 2 ст. 278 ТК РФ. Посчитав, что действия работодателя незаконны, директор обратился в суд, указав, что волеизъявления на увольнение по соглашению сторон не выражал, а изменять основание увольнения после прекращения трудовых отношений работодатель был не вправе.

Суд встал на сторону работодателя по следующим основаниям. На собрании было принято решение о прекращении полномочий директора, ему предложили уволиться по соглашению сторон. Однако в связи с несогласием директора на заключение соглашения о расторжении трудового договора соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним подписано не было и увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не состоялось.

На внеочередном общем собрании участников организации единогласно было принято решение о прекращении полномочий директора. Сотрудник был уволен на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ (принятие уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора). Суд указал: в п. 2 ст. 278 закреплено право на расторжение трудового договора с руководителем организации в любое время и независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия, а также вне зависимости от вида трудового договора – срочный или бессрочный. Причем данная норма допускает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без обозначения мотивов принятия решения.

Законно ли увольнение работника по соглашению сторон, если он подписал такое соглашение, но потом потребовал его аннулировать?

Если работник требует аннулировать соглашение об увольнении по соглашению сторон, то работодатель не может уволить его по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку соглашение сторон не достигнуто. При этом следует иметь в виду, что некоторые суды считают требования работника законными, только если причины отказа от подписания соглашения довольно существенные, например, женщина узнала о своей беременности. В данном случае увольнение должно быть по инициативе работодателя с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Рассмотрим в качестве примера Определение ВС РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45. Специалист отдела закупок обратилась в суд с требованием восстановления ее на работе. Она подписала соглашение о прекращении трудовых отношений, но, узнав о своей беременности, обратилась к работодателю с просьбой это соглашение аннулировать и получила отказ.

Отказывая женщине в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение произведено по соглашению сторон, а не по инициативе работодателя. Сам по себе факт нахождения работницы в состоянии беременности, о котором ей не было известно на момент подписания соглашения о прекращении трудовых отношений и увольнения, не является основанием для признания увольнения незаконным. Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ посчитала выводы предыдущих судебных инстанций неверными. Соглашение сторон о расторжении трудового договора не могло сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления одной из сторон – работница подала заявление об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с беременностью, о которой на тот момент она не знала. Поскольку соглашение сторон достигнуто не было, увольнение было фактически проведено по инициативе работодателя. А расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается. (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Ситуация, когда работодатель не знал о беременности увольняемой сотрудницы, оговорена в п. 25 Постановления ВС РФ № 1^[2], где указано: поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Следовательно, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Аналогичное решение вынес Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 28.09.2009 № 12785. На момент заключения данного соглашения работница также не знала о своей беременности. Узнав, она направила работодателю заявление с отказом от исполнения соглашения в связи с беременностью и справку из женской консультации и несмотря на это была уволена по соглашению сторон.

Суд указал, что, первоначально подписывая соглашение, женщина исходила из того, что ее увольнение влечет правовые последствия исключительно для нее лично. Однако в изменившихся обстоятельствах она поняла, что расторжение трудового договора может повлечь ухудшение материального благополучия ее будущего ребенка. Поэтому мотивы отказа от первоначального решения суд признал существенными. Но работодатель не принял во внимание существенность данных мотивов, не счел необходимым сообщить работнице свое мнение по поводу ее заявления об отказе от исполнения соглашения, хотя располагал нужными документами. Обозначенные действия были квалифицированы судом как злоупотребление правом.

Законно ли увольнение по соглашению сторон, если соглашение об увольнении не оформлено отдельным документом?

Соглашение об увольнении можно не оформлять отдельным документом. Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу № 33-9523/2016. Разрешая спор о восстановлении на работе после увольнения по соглашению сторон, суд верно счел несостоятельным довод уволенного работника, что сторонами не было подписано соглашение о расторжении трудового договора в письменном виде. В Трудовом законодательстве не указано в качестве обязательного условие увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ подписание отдельного соглашения (ст. 78 ТК РФ).

Допустимо ли увольнение работника по соглашению сторон при ликвидации организации?

Если работник сам выразил желание подписать соглашение об увольнении, то увольнение по соглашению сторон законно даже в день ликвидации организации. Когда же работодатель предложил подписать такое соглашение работнику непосредственно перед принятием решения о ликвидации организации, то данное увольнение неправомерно, поскольку фактически имеет место увольнение в связи с ликвидацией организации.

При расторжении договора в связи с ликвидацией организации работнику должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, предусмотренные законом. Так, в «Бюллетене судебной практики Омского областного суда» (№ 3(44) за 2010 год) указано: иногда работодатели, чтобы избежать выплаты компенсаций при прекращении трудового договора вследствие ликвидации организации, установленных ст. 178 ТК РФ, прекращают трудовые договоры по иным основаниям, в том числе по соглашению сторон, что влечет признание увольнения неправомерным. Пример – Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 27.01.2010 по делу № 33-516/2010. В связи с вступлением в силу Закона № 244-ФЗ^[3] работодатель принял решение о ликвидации организации. Трудовые договоры с менеджерами казино были расторгнуты по соглашению сторон за день до ликвидации. Суд признал действия работодателя незаконными.

Обязан ли работодатель выплачивать работнику компенсацию при расторжении трудового договора по соглашению сторон?

Трудовое законодательство не обязывает выплачивать работнику компенсацию при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Однако если условие об этой компенсации содержится в соглашении о расторжении трудового договора и оно включено туда правомерно (не противоречит требованиям трудового законодательства и ранее закрепленным договоренностям), то работодатель обязан выплатить компенсацию.

Когда соглашение о расторжении трудового договора, предусматривающее при увольнении работника по соглашению сторон выплату компенсации противоречит, например, ранее заключенному трудовому договору или ТК РФ, выплата компенсации незаконна, на что и указал ВС РФ в Определении от 10.08.2015 № 36-КГ15-5. Сотруднице было предложено расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой компенсации. Условие о выплате компенсации при увольнении содержалось в допсоглашении к трудовому договору. Однако после увольнения компенсацию в оговоренной сумме работодатель не выплатил.

Суд первой инстанции, куда обратилась женщина, признал действия работодателя правильными, но потом апелляционный суд отменил данное решение. Далее постановлением президиума областного суда решение суда первой инстанции было оставлено в силе – компенсация при увольнении сотруднице не положена. Верховный суд подтвердил это, руководствуясь следующим. Суд установил, что действительно допсоглашением к трудовому договору сотруднице предусматривались социальные гарантии, в том числе обязанность работодателя выплатить указанную компенсацию при прекращении трудового договора с работником в связи с решением лица, осуществляющего права и обязанности работодателя.

Удовлетворяя исковые требования сотрудницы, суд первой инстанции пришел к выводу, что предусмотренное в соглашении о расторжении трудового договора условие о выплате работнику компенсации на основании допсоглашения к трудовому договору применимо в случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон.

Неправильная позиция судов

Помимо прочего, суд первой инстанции исходил из того, что работодатель вправе установить работнику дополнительные гарантии сверх обязательных, определенных трудовым законодательством РФ. В связи с этим соглашение о выплате компенсации при расторжении трудового договора является безусловным правом работодателя и не может быть признано нарушающим права и законные интересы сторон трудового договора, так как локальный нормативный акт, запрещающий установление и выплату компенсации при увольнении работников в организации, отсутствует.

Поддерживая решение суда первой инстанции, президиум областного суда указал, что трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре или дополнительных соглашениях к нему условий о выплате выходного пособия в повышенном размере. По мнению президиума, соглашение о расторжении трудового договора является актом, содержащим нормы трудового права, которым в силу ст. 11 ТК РФ работодатель обязан руководствоваться в трудовых отношениях с работником.

Суд апелляционной инстанции принял сторону работодателя. Отменяя решение суда первой инстанции об удовлетворении иска сотрудницы, он исходил из того, что коллективный договор, локальные нормативные акты, трудовой договор не содержат условия о выплате денежной компенсации работнику именно при расторжении трудового договора по соглашению сторон, трудовым законодательством эта выплата тоже не предусмотрена.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ также сочла, что выводы судов, удовлетворивших иск уволенной сотрудницы, нарушают нормы материального и процессуального права. Действительно, в силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Главой 27 ТК РФ регламентировано предоставление работникам гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора. Выплата выходного пособия работнику полагается не при любом увольнении, а только при увольнении по указанным в законе основаниям – перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора приведен в ст. 178 ТК РФ.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из общих оснований прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – в таком случае выплата работнику выходного пособия законом не предусмотрена.

Но в трудовом договоре могут определяться помимо установленных законом дополнительные случаи выплаты выходных пособий и их повышенные размеры. Положение об этом содержится в ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Действительно, трудовой договор и допсоглашения к нему предусматривали выплату компенсации при прекращении трудового договора с работником (дополнительно к установленным законом основаниям). Вот тут Верховный суд, как и апелляционный, указал на одно существенное условие, содержащееся в перечисленных документах: выплата предполагалась, только если увольнение произойдет по решению работодателя, а расторжение трудового договора по соглашению сторон таковым не является.

Поэтому соглашение о расторжении трудового договора, предусматривающее при увольнении работника по соглашению сторон выплату компенсации, Верховный суд признал противоречащим и ранее заключенному сторонами трудовому договору, и ч. 1 ст. 9 ТК РФ (в силу которой договорное регулирование трудовых отношений должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством).

А вот если бы условие о компенсации при увольнении по соглашению сторон было оформлено отдельным документом и не базировалось на соглашении о компенсации из трудового договора, работодатель должен был бы его исполнить.

Верная позиция судов

Несостоятельным, по мнению ВС РФ, является и указание президиума областного суда на то, что соглашение о расторжении трудового договора – это акт, содержащий нормы трудового права. Перечень актов, содержащих нормы трудового права, приведен в ст. 5 ТК РФ.

В их числе трудовой договор и соглашение о расторжении трудового договора не названы, поскольку они не содержат норм трудового права, а являются соглашениями между работником и работодателем, определяющими условия труда или условия прекращения трудовых отношений конкретного работника. Именно поэтому действия работодателя, пообещавшего компенсацию сотруднице при увольнении по соглашению сторон, но не выплатившего обещанных денег, Верховный суд признал не противоречащими законодательству.

* * *

Увольнение по соглашению сторон, то есть по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, – процедура довольно простая. Однако работодателю следует помнить, что соглашение должно быть двусторонним. Если работник представит суду доказательства, что это соглашение подписано против его воли, то увольнение будет признано незаконным. Работнику нужно не забывать, что зачастую расторжение трудового договора по соглашению сторон производится работодателем для того, чтобы не выплачивать увольняемому компенсации (например, предусмотренные при увольнении по инициативе работодателя).

---

[1] При подготовке данной части статьи использовались материалы выступления управляющего партнера юридической фирмы BLS Е. Кожемякиной на форуме «Кадровое дело – 2016».

[2] Постановление Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

[3] Федеральный закон от 29.12.2006 № 244-ФЗ «О государственном регулировании деятельности по организации и проведению азартных игр и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации».

Права работников в отношении отработанного времени и заработной платы

Левый дочерний абзац

Что нужно знать о перерывах

Левый средний дочерний пункт

Минимальная заработная плата в Северной Каролине

Правый средний дочерний пункт

Оплата за сверхурочную работу, оклад и вознаграждение

Правый дочерний пункт

Максимальное/минимальное количество отработанных часов

Детский пункт

Для того чтобы Управление заработной платы и рабочего времени Департамента труда Северной Каролины могло помочь работнику в споре о заработной плате, необходимо подать жалобу.

Подать жалобу

Левый дочерний абзац

Политика в отношении неблагоприятных погодных условий в частном секторе

Политика в отношении неблагоприятных погодных условий в частном секторе

Пункт среднего ребенка

Изменение или уменьшение заработной платы

Изменения или сокращение заработной платы

Правильный дочерний пункт

Дебетовая зарплатная карта Платежи/Прямой депозит Позиция

Платежи по дебетовой зарплатной карте / правоприменение прямого депозита Позиция

Левый дочерний пункт

Вычеты из заработной платы

Удержания из заработной платы

Пункт среднего ребенка

Работа по желанию

Работа по желанию

Правый дочерний пункт

Переменная оплата сверхурочных за рабочую неделю

Колеблющаяся оплата сверхурочных за рабочую неделю

Левый дочерний абзац

Полная и неполная занятость сотрудников

Сотрудники, работающие полный или неполный рабочий день

Пункт среднего ребенка

Украшения в Северной Каролине

Украшения в Северной Каролине

Правильный дочерний пункт

Независимый подрядчик против работника

Независимый подрядчик против сотрудника

Левый дочерний параграф

Справочник по вакансиям и законы о включении в черный список

Справочник по вакансиям и законы о внесении в черный список

Пункт о среднем ребенке

Закон о медицинских выплатах

Закон о медицинских платежах

Параграф Right Child

Таблица коэффициентов оплаты сверхурочных

Таблица коэффициентов оплаты сверхурочной работы

Левый дочерний абзац

Сверхурочные – средневзвешенное значение

Сверхурочные – средневзвешенное значение

Пункт среднего ребенка

Отпуск по уходу за ребенком

Отпуск по уходу за ребенком

Правый дочерний пункт

Выплата последней заработной платы уволенным работникам

Выплата последней заработной платы уволенным работникам

Левый детский абзац

Плакат и справочная информация агентства

Плакат и справочная информация агентства

Средний ребенок Параграф

Действующие ставки заработной платы

Действующие ставки заработной платы

Пункт «Правый ребенок»

Обещанная заработная плата, включая надбавки к заработной плате

Обещанная заработная плата, включая надбавки к заработной плате

Левый дочерний абзац

Время записи и округление отработанных часов

Время записи и округление отработанных часов

Средний ребенок Параграф

Верховая езда и вождение/Встречи и обучение

Верховая езда и вождение/Встречи и обучение

Пункт «Правый ребенок»

Часы работы волонтера-пожарного-скорой помощи

Часы работы добровольца пожарного-скорой помощи

Детский пункт

La misión de la Oficina de Horas y Salarios es Investigar quejas de salarios no pagados y proteger a menores de 18 años de trabajos en condiciones inseguras.

Апренде Мас

Левый детский пункт

Закон о заработной плате и рабочем времени

Бюро заработной платы и рабочего времени обеспечивает соблюдение Закона о заработной плате и рабочем времени, который регулирует, как работодатели составляют, ведут и сохраняют учет отработанного времени, выплаченной заработной платы и других условий и практики занятости.

Право на ребенка Параграф

Административные правила оплаты труда и рабочего времени

Департамент труда Северной Каролины принимает административные правила, в которых содержится дополнительная информация о применении закона. С правилами Закона о заработной плате и рабочем времени можно ознакомиться на веб-сайте Управления административных слушаний.

Ваш «менеджер шампуня для ковров» может быть уловкой босса, чтобы превзойти оплату за сверхурочную работу

{{currentBoardShortName}}

• bnn.ca/dispenser/hydra/dapi/stockChart?s=%s’)»> Рынки
• Индексы
• Валюта
• Энергия
• Металлы

• {{data.symbol | reutersRICLabelFormat:group.RICS}}

  {{data.netChng | число: 4 }}

  {{data.netChng | номер: 2 }}

  {{данные | displayCurrencySymbol}} {{data. price | номер: 4 }}

  {{data.price | номер: 2 }}

  {{data.symbol | reutersRICLabelFormat:group.RICS}}

  {{data.netChng | число: 4 }}

  {{data.netChng | номер: 2 }}

  {{данные | displayCurrencySymbol}} {{data.price | число: 4 }}

  {{data.price | номер: 2 }}

Рынки

По состоянию на: {{timeStamp.date}}
{{timeStamp.time}}

{{data.symbol | reutersRICLabelFormat:group.RICS}}

{{data.netChng | число: 4 }}

{{data.netChng | номер: 2 }}

{{данные | displayCurrencySymbol}} {{data.price | число: 4 }}

{{data.price | номер: 2 }}

{{data.symbol | reutersRICLabelFormat:group.RICS}}

{{data. netChng | число: 4 }}

{{data.netChng | номер: 2 }}

{{данные | displayCurrencySymbol}} {{data.price | номер: 4 }}

{{data.price | номер: 2 }}

• {{ фондовый.символ }} {{ акции.цена | валюта }} {{ акции | formatPrefix }}{{ stock.netChng | форматNetChange }}

• {{item.title | форматНазвание}}

{{currentStream.Name}}

Связанное видео

• Впереди

  Сейчас показывается

  {{видео.Имя}}

Непрерывное воспроизведение: НА ВЫКЛЮЧЕННЫЙ

Запрошенная вами информация в настоящее время недоступна. Повторите попытку позже.

Еще видео

• Новости компании

• Новостная лента

10 января 2023 г.

Мэтью Бойл, Bloomberg News

,

(Bloomberg). Компании избегают платить около 4 миллиардов долларов сверхурочных, придумывая сомнительные должности для американских сотрудников, такие как «директор по первому впечатлению» и «ведущий установщик душевых дверей». Федеральный закон о труде.

Эта практика, часто используемая компаниями розничной торговли и ресторанами, использует Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA), который освобождает фирмы  от выплаты сверхурочных, если сотрудник является менеджером и получает заработную плату выше определенного порога. С 2010 по 2018 год исследователи обнаружили, что на 485% увеличилось количество объявлений о вакансиях для наемных работников на сомнительных управленческих должностях, где обязанности редко включали какое-либо реальное управление. Исследование показало, что компании избегали оплаты сверхурочных за более чем 151 миллион рабочих часов с помощью этой практики, что обошлось работникам примерно в 4 миллиарда долларов.

Среди других подозрительных должностей, выявленных исследователями, были менеджер по шампуню для ковров, координатор по сканированию цен и менеджер по работе с гостями. Несмотря на то, что такие компании, как Walmart Inc. и JPMorgan Chase & Co., за прошедшие годы заплатили миллионы долларов в виде штрафов и компенсаций за нарушение федеральных правил сверхурочной работы, исследователи говорят, что эта практика остается обычной, поскольку штрафы меркнут по сравнению с тем, что могут сделать фирмы. сэкономить, преднамеренно неправильно классифицируя сотрудников.

Компании продолжают уклоняться от оплаты сверхурочных, несмотря на «полное знание потенциальных судебных разбирательств», — говорят исследователи, профессора Гарвардской школы бизнеса и Техасского университета в Далласе.

Исследование было опубликовано Национальным бюро экономических исследований, организацией, крупнейшими источниками финансирования которой являются Администрация социального обеспечения и Фонд Альфреда П. Слоуна. NBER заявляет, что не дает политических рекомендаций и не занимается защитой интересов на основе результатов исследований.

Согласно исследованию, хищение заработной платы входит в число основных корпоративных нарушений после нарушений техники безопасности на рабочем месте. Family Dollar, в настоящее время являющаяся частью Dollar Tree Inc., должна была выплатить более 30 миллионов долларов после того, как в 2006 году в Алабаме было принято решение об отказе в оплате сверхурочных 1424 менеджерам магазинов, а позже столкнулась с аналогичными обвинениями в Колорадо и Нью-Йорке. Но это происходит не только в низкооплачиваемых отраслях. Facebook, который теперь называется Meta Inc., и Goldman Sachs Group Inc. также обвиняются в неправильной классификации работников, чтобы не платить им за сверхурочную работу.

«Стратегическое использование титулов сохраняется в разных отраслях, географическом положении, распределении размеров компаний и по сей день», — говорят исследователи.

Исследование показало, что эта практика была более распространена в штатах, где у сотрудников было меньше защиты, а работодатели имели больше переговорных позиций и меньше конкурировали за рабочих. Когда рабочие были лучше образованы, этого случалось меньше. Не было аналогичного всплеска использования сомнительных названий в тех же фирмах для их почасовых сотрудников, которые должны оплачиваться сверхурочно в соответствии с FLSA. Порог оплаты сверхурочной работы, использованный в исследовании, составлял 455 долларов США в неделю, или 23 660 долларов США в год, а в 2020 году он был увеличен до 684 долларов США в неделю9.0003

«Результаты — это верхушка айсберга», — сказали исследователи. «Избежание сверхурочной работы может происходить и на других уровнях заработной платы и по-разному».

(Обновления с комментариями исследователей в седьмом абзаце. В более ранней версии исправлено написание имени исследователя на диаграмме.)

© 2023 Bloomberg L.P.

Лучший выбор

• 5:12

  Лучший выбор Джейсона Манна: 13 января 2023 г.