Признание незаключенным трудового договора: ТК РФ Статья 61. Вступление трудового договора в силу \ КонсультантПлюс

Возможно ли признать трудовой договор незаключенным (недействительным)?

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 11

ВОЗМОЖНО ЛИ ПРИЗНАТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НЕЗАКЛЮЧЕННЫМ (НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНЫМ)?

В статье автор анализирует некоторые правовые проблемы, касающиеся заключения трудового договора и его содержания. Статья 57 ТК РФ закрепляет правила заключения трудового договора и достаточно большой перечень условий, по которым стороны — работник и работодатель — должны достичь соглашения. Какие же правовые последствия наступают в том случае, если договор подписан, а соглашение по некоторым условиям не достигнуто?

В науке трудового права много внимания уделено определению понятия «трудовой договор». Трудовой договор, относясь к частноправовому способу регулирования трудовых отношений, позволяет полнее учесть специфику труда каждого работника, характер поручаемой ему работы, имеющийся опыт работы, личностные особенности гражданина (пол, возраст) и др.

Практически общепризнанным в современной российской юридической литературе является положение, согласно которому содержание любого договора составляют его условия.

Статья 57 ТК РФ определяет перечень условий, которые являются обязательными для включения в трудовой договор, и условий дополнительных.

Если обязательные условия должны быть в обязательном порядке прописаны в трудовом договоре (стороны должны о них договориться), то дополнительные условия становятся обязательными только тогда, когда сами стороны договорятся о том, что то или иное условие из числа дополнительных будет считаться для них обязательным. Например, если работодатель выдвигает условие об испытании при приеме на работу, то это условие становится обязательным условием трудового договора для обеих сторон.

На наш взгляд, в правовом аспекте, обозначенном в названии статьи, существуют как минимум две нерешенные проблемы.

Действительность заключенного трудового договора

Раз условия обязательные и в обязательном порядке должны быть прописаны в любом трудовом договоре, значит, должны быть правовые последствия при невыполнении такого требования законодателя. К примеру, отсутствие таких условий в трудовом договоре должно свидетельствовать об отсутствии самого трудового договора.

Возникает вопрос. Означает ли это то, что стороны обязаны договориться обо всех обязательных условиях трудового договора, иначе договор не будет считаться заключенным? Исходя из общей теории договорного права, так и должно быть. Как указывает С. Ю. Головина, обязательная письменная форма трудового договора, предусмотренная ТК РФ, должна обеспечить реализацию названного требования о необходимости достижения согласия сторон по всем обязательным условиям трудового договора [1].

Однако ч. 3 ст. 57 ТК РФ закрепляет положение о том, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями. Недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением, заключаемым в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора.

Таким образом, трудовой договор, в отличие от гражданско-правовых договоров, которые не могут считаться заключенными без наличия между сторонами соглашения по всем существенным условиям, признается заключенным, даже если он не содержит всех обязательных условий. Более того, в соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу даже без письменного оформления трудовых отношений, просто со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Конечно, презумпция заключенного трудового договора является одной из гарантий прав работников в области социально-трудовых отношений. Потому как отсутствие самой письменной формы трудового договора или любого условия из числа обязательных не говорит о том, что стороны не достигли определенного согласия относительно их трудовых отношений.

Также трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. Обоснованный вывод дал в своем Определении Верховный Суд РФ, где справедливо указал на то, что в отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Верховный Суд РФ отметил, что трудовые договоры представляют особый вид договоров, объект которых — выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора.

Возможность признания недействительным трудового договора, к примеру, когда трудовой договор заключен лицом, не имеющим полномочий на его заключение, в силу аналогии закона, а именно на основании ст. 168 ГК РФ, Верховный Суд РФ также исключает. Отношения, регулируемые гражданским законодательством, определены в ст. 2 ГК РФ. Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальных прав), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников. Гражданское законодательство регулирует отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, или с их участием исходя из того, что предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

В силу ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления). Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, регулирование трудовых отношений с помощью применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства.

Следовательно, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. В нем нет аналога ст. 168 Гражданского кодекса РФ.

Мнение о возможности расторжения трудового договора путем признания его незаключенным (недействительным) существует. Однако, как нам кажется, правовые последствия от признания возможности расторжения трудового договора путем признания его незаключенным (недействительным) должны быть максимально продуманны, с соблюдением всех правовых норм, правовых гарантий за период работы (так, как будто работа выполнялась по действительному трудовому договору).

Справедливо будет, если при признании возможности расторжения трудового договора (признании его незаключенным (недействительным)) сами трудовые отношения будут сохранять свое действие как основанные на общей норме закона о труде (о недопущении ухудшения положения работника). Работник вполне может иметь право требовать в судебном порядке перезаключить с ним трудовой договор или включить условия из числа обязательных в заключенный трудовой договор.

Обязательные условия трудового договора

В ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относятся следующие условия: место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы; условие об обязательном социальном страховании работника и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Наличие такого обширного перечня, как нам кажется, вряд ли необходимо. Некоторые из обязательных условий, перечисленных в ст. 57 ТК РФ, не являются обязательными для трудовых договоров с каждым работником. Разные авторы по-разному определяют тот необходимый круг обязательных условий, без которых трудовой договор считался бы незаключенным [2]. Вполне достаточны для перечня обязательных условий, на наш взгляд: рабочее место, трудовая функция, оплата труда, режим рабочего времени.

К примеру, такое условие, как компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, является в большей мере специальным при заключении трудового договора с гражданином, трудоустраивающимся на работу с вредными и опасными условиями труда.

Указанное условие не является обязательным для каждого трудового договора, поскольку не каждый работник принимается на работу в соответствующих условиях. В связи с этим было бы правильным закрепить такое условие трудового договора, как компенсации за работу с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, как специальное условие только для трудовых договоров с указанной категорией работников.

Вместе с тем такое специальное условие трудового договора с работниками, занятыми во вредных и опасных условиях труда, необходимо понимать в расширенном значении. К такому условию необходимо отнести характеристику условий труда с приложением карты аттестации рабочего места, средства компенсационной направленности, гарантии работникам, занятым во вредных и опасных условиях труда.

Конечно, указание на характеристику условий труда с приложением карты аттестации рабочего места носит в какой-то мере информационный характер, и это правильно. Некоторые специалисты указывают на то, что характеристика условий труда — это объективно существующий фактор, не зависящий от воли сторон, и, соответственно, не может являться обязательным условием трудового договора, о котором стороны должны договориться, тем не менее сам законодатель предусматривает это условие в числе обязательных (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Данное условие является важным для работников с позиции оценки степени воздействия того или иного вредного фактора. Оно необходимо в той мере, в какой необходимо отразить эту степень воздействия на конкретного работника.

Выполнение такого обязательного условия работодателем позволит исполнить его обязанность по информированию работника об условиях труда на его рабочем месте. Так как в соответствии со ст. 219 ТК РФ работодатель должен проинформировать работника об условиях и охране труда на его будущем рабочем месте, возможном риске повреждения здоровья, полагающихся компенсациях, а также о мерах по защите от воздействия вредных и опасных производственных факторов.

Включение такого специального условия труда в трудовой договор не должно быть обременительным для работодателя. Во-первых, работодатель, имеющий обоснованные аргументы для изменения, к примеру, организационных условий труда, может отменить их, при необходимости доказав правомерность этого решения в суде. Например, подтвердить обоснованность отмены компенсаций в связи с обеспечением работника нормальными условиями труда, отраженными в карте аттестации рабочего места.

Библиографический список

1. Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права: Дис. … д-ра юрид. наук. Екатеринбург, 1998. С. 120 — 121.

2. Козлова Т. А. Трудовой договор: понятие и его содержание // Трудовое право. 2006. N 2. С. 18 — 37.

О. Домрачева

Преподаватель

трудового права

Нижнетагильского филиала

Международного юридического института

Подписано в печать

07.10.2011

когда разрешено и как оформить

Бывают случаи, когда человек устроился на работу, заключил трудовой договор, но на работу не вышел: передумал, заболел… В подобных случаях законодательством предусмотрено право работодателя отказаться от такого работника — аннулировать трудовой договор. Но, как показывает судебная практика, работодатели применяют это право и где надо, и где не надо. Поэтому напомним, в каких случаях можно аннулировать трудовой договор, каков порядок аннулирования и как оно оформляется.

Обязательные условия аннулирования

Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. Он вступает в силу со дня подписания работником и работодателем (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

День, когда новичок должен приступить к работе, может быть установлен в трудовом договоре. Например, договор заключен 25 июня, а в качестве дня выхода на работу стороны определили 30 июня. Законодательством это не запрещено.

Если работник и работодатель не определили день выхода, он автоматически наступит на следующий рабочий день. То есть, если трудовой договор заключен 25 июня, приступить к исполнению обязанностей надо 26 июня.

Если же новый работник не приступил к работе в положенный день, ст. 61позволяет работодателю право аннулировать трудовой договор, причем независимо от причины отсутствия работника. Договор в этом случае считается незаключенным.

К сведению

В редакции этой статьи 2013 года аннулировать трудовой договор можно было, только если работник не вышел на работу без уважительной причины.

Особое внимание обратим на слова «приступил к работе». Они означают, что для того, чтобы трудовой договор вступил в действие, работник должен не только прийти на работу, но и начать ее выполнять. И если он занимался ею хотя бы час, а потом решил, что это «не его», и ушел, аннулировать трудовой договор работодатель уже не сможет. Вернее, сможет, но если работник обратится в суд, аннулирование будет признано незаконным. При этом некоторые работодатели аннулируют трудовые договоры, даже когда новичок успел отработать неделю или больше.

Как уже было отмечено, не влияют на обоснованность аннулирования причины невыхода работника. То есть даже если работник заболел и принес больничный, работодатель сможет аннулировать трудовой договор. Все зависит от его решения.

И наконец (опять же в отличие от предыдущей редакции ст. 61 ТК РФ) принятие решения об аннулировании не ограничено по времени. Раньше аннулировать трудовой договор можно было только в течение недели, сейчас сделать это можно хоть через месяц. Главное, чтобы за это время новичок не пришел и не приступил к работе. Тем не менее, затягивать с аннулированием не советуем, если уж принято такое решение.

Можно выделить два условия, необходимые для правомерного аннулирования трудового договора:

1. Наличие заключенного трудового договора.
2. Работник не приступил к выполнению трудовых обязанностей в день, который является для него днем начала трудовых отношений.

Никаких других оснований для аннулирования нет. Тем более нельзя применять аннулирование, если основания для увольнения работника иные.

Так, работодатель (МОУ СОШ) заключил трудовой договор с учителем. Через несколько дней был издан приказ об аннулировании договора. Но работодатель не только не принял во внимание, что работник уже отработал день, но и, выяснив, что учителя оформили на занятую совместителем ставку, уволил учителя по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — за нарушение правил заключения трудового договора. В этом случае незаконными были признаны и приказ об аннулировании, и увольнение по  п. 11 ч. 1 ст. 77. В результате работник был восстановлен (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 09.04.2019 по делу № 114293/2019).

В другом случае работник обратился в суд с иском о взыскании с работодателя зарплаты за отработанный период. А работодатель подал встречный иск о признании трудового договора незаключенным, поскольку работник при трудоустройстве не представил документ о квалификации. Конечно, работодателю в этом было отказано (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 18.12.2017 по делу № 33-52092/2017).

Правила оформления

Хотя трудовым законодательством процедура оформления аннулирования не установлена, оно необходимо: если не составлять никаких документов, отменяющих трудовой договор, он будет считаться действующим. Не следует при этом трудовой договор уничтожать, как делают некоторые работодатели, ведь у работника останется свой экземпляр. Все нужно сделать официально.

К сведению

Роструд в Письме от 19.12.2007 № 5203-6-0 указывал, что при аннулировании трудового договора работодателем издается приказ. При этом запись в трудовой книжке не делается.

В любом случае сначала необходимо зафиксировать факт того, что новый сотрудник не приступил к своей работе. Таким документом может быть акт, который составляется и подписывается сотрудниками организации (не менее трех человек), докладная, служебная записка, составленная руководителем подразделения, в котором должен был работать новичок, или кадровым работником.

На основании этих документов работодатель вправе принять решение об аннулировании. Однако аннулировать трудовой договор в этот же день не рекомендуем, поскольку сотрудник еще может
выйти и начать работу. В таком случае на основании имеющихся документов (акт, докладная) он может быть уволен за прогул (если только не отсутствовал по уважительной причине).

Приведем образец акта об отсутствии работника.

Муниципальное казенное учреждение «Горводоканал» (МКУ «Горводоканал»)   АКТ № 24/1 о том, что работник не приступил к работе в день ееначала   24.06.2019 Новгород   Время составления: 17 часов 00 минут.   Мы, нижеподписавшиеся начальник отдела кадров Волкова О.Н., главный бухгалтер Петрова М.В. и секретарь Климова В.Н., составили настоящий акт о том, что сегодня, 24.06.2019, юрист Борисов Максим Александрович в нарушение условия п. 1.2 трудового договора от 15.06.2019 № 15/063 не вышел на работу 24.06.2019 в офис, находящийся по адресу г. Новгород, ул. Ямская, д. 5, и отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня, а именно с 8.00 до 17. 00. На звонки по телефону он не отвечал.   Начальник отдела кадров Волкова О.Н. Волкова Главный бухгалтер Петрова М.В. Петрова Секретарь Климова В.Н. Климова

Если руководитель организации принимает решение аннулировать трудовой договор, издается соответствующий приказ в произвольной форме. Если работодатель уже успел издать приказ о приеме сотрудника на работу, его также придется отменить. Сделать эти два действия можно одним приказом. Приведем образец.

Муниципальное казенное учреждение «Горводоканал» (МКУ «Горводоканал»)   ПРИКАЗ   от 26.06.2019 № 26к Новгород   Об аннулировании трудового договора   ПРИКАЗЫВАЮ:   1. Аннулировать трудовой договор от 15.06.2019 № 15/063, заключенный с юристом Борисовым Максимом Александровичем, в связи с тем, что он не приступил к работе в день ее начала, установленный п. 1.2 трудового договора 24.06.2019. 2. Отменить приказ о приеме на работу Борисова М.А. от 24.06.2019 № 24к. 3. Специалисту отдела кадров Гордеевой М.В. направить уведомление об аннулировании трудового договора Борисову М.А. 4. Контроль исполнения настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Волкову О.Н.   Основания: Докладная записка начальника отдела кадров Волковой О.Н. от 24.06.2019 № 3. Акт о том, что работник не приступил к работе в день ее начала, от 24.06.2019 № 24/1.   Директор Ильин В.И. Ильин   С приказом ознакомлены:   Начальник отдела кадров Волкова, О. Н. Волкова 26.06.2019 Специалист отдела кадров Гордеева, М.В. Гордеева 26.06.2019

Несмотря на отсутствие требований об ознакомлении несостоявшегося работника с приказом об аннулировании трудового договора, считаем, что сделать это необходимо. Поэтому, если он впоследствии появится на работе, его нужно ознакомить с этим приказом под подпись. Если же он так и не появился, следует направить ему уведомление о том, что трудовой договор с ним аннулирован, или копию приказа. Сделать это нужно заказным письмом с уведомлением и описью вложения.

На трудовом договоре рекомендуем сделать отметку, например «Трудовой договор аннулирован приказом от 26.06.2019 № 25к», и заверить ее подписью и печатью организации.

Нужно ли хранить аннулированный трудовой договор и приказ о приеме на работу? Если да, то сколько?

Сроки, в течение которых нужно хранить документы по личному составу, указаны в ст.  22.1 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации«и Перечне типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденном Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558 (далее — Приказ № 558). Аннулированные договоры в данных документах не поименованы. Поскольку физическое лицо в случае аннулирования трудового договора так и не становится работником организации, считаем, что этот документ можно отнести к документам лиц, не принятых на работу.

В соответствии с п. 663 Приказа № 558 документы лиц, не принятых на работу (анкеты, автобиографии, листки по учету кадров, заявления, рекомендательные письма), хранятся 3 года.

Если вдруг работодатель внес в трудовую книжку запись о приеме на работу, ее следует признать недействительной в порядке, указанном в  п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10. 10.2003 № 69.

Обратите внимание

Не следует торопиться с внесением записи о приеме на работу, на это у работодателя есть 5 дней (абз. 1 п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, письмо Роструда от 19.12.2007 № 5203-6-0).

Кроме этого, если трудовая книжка осталась у работодателя (а скорее всего, работник при подписании трудового договора ее уже предоставил), он обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за ней либо дать согласие на отправление ее по почте. Считаем, что уведомления о том, что трудовой договор с работником аннулирован, и о том, что работнику предлагается прийти за трудовой книжкой, можно объединить в одно. Приведем образец такого уведомления.

Муниципальное казенное учреждение М.А. Борисову. «Горводоканал» Ул. Горького, д. 5, кв.12, (МКУ «Горводоканал») г. Новгород, 123456   от 28. 06.2019 № 2806   Уважаемый Максим Александрович!   В связи с тем, что Вы не приступили к работе в день начала работы, 24 июня 2019 г., трудовой договор с Вами от 15.06.2019 № 15/063 аннулирован 26 июня 2019 г. и считается незаключенным. Уведомляем Вас о необходимости получить трудовую книжку в отделе кадров МКУ «Горводоканал». Вы также можете дать согласие на отправление трудовой книжки по почте на указанный Вами адрес.   Приложение: копия приказа от 26.06.2019 № 26/к.   Директор Ильин В.И. Ильин

Также следует помнить, что по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника (ст. 84.1 ТК РФ).

Если работник заболел

Когда работодатель решил аннулировать трудовой договор с работником, а тот принес больничный, работник имеет единственное право: на его оплату (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Если работник в течение 30 дней со дня аннулирования трудового договора принесет листок временной нетрудоспособности, работодатель будет обязан выплатить ему соответствующее пособие за первые 3 дня нетрудоспособности (ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Пособие выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе, до дня аннулирования трудового договора, но не более чем за 75 календарных дней (за исключением заболевания туберкулезом).

К сведению

Строка листка нетрудоспособности «Дата начала работы» остается пстой, если работник трудится в организации, и заполняется, если трудовой договор был аннулирован, так как работник заболел. В этой строке нужно указать дату (число, месяц и год), с которой новичок должен был приступить к работе (если заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования).

* * *

В заключение темы аннулирования трудового договора еще раз отметим, что аннулировать можно только заключенный трудовой договор и только тогда, когда работник не приступил к работе. А также рекомендуем при заключении трудового договора не торопиться издавать приказ о приеме на работу сразу, на это у вас есть 3 дня, и тем более не вносить запись в трудовую книжку. Тогда в случае невыхода новичка аннулировать трудовой договор будет несколько проще.

Неподписанные контракты — EmploymentSolicitor.com

12 марта 2018 г. 12 марта 2018 г. | редактор

В: Сотрудник не подписал трудовой договор. Он уходит, чтобы присоединиться к конкуренту. Можем ли мы полагаться на ограничительные условия в его трудовом договоре? Эрика Деннетт, партнер Cripps

Ответ: Эрика Деннетт, партнер и руководитель отдела кадров Cripps отвечает…

Сотрудник не подписал трудовой договор. Он уходит, чтобы присоединиться к конкуренту. Можем ли мы полагаться на ограничительные условия в его трудовом договоре?

Трудовые договоры являются стандартной практикой для документирования рабочих отношений между работодателем и работником. Но что произойдет, если контракт останется неподписанным в ходе этих отношений; связаны ли стороны условиями трудового договора? Может ли работодатель полагаться на ограничения после увольнения, чтобы помешать сотруднику перейти к конкуренту, переманивая там клиентов и сотрудников?

Короче говоря, условия контракта должны быть согласованы либо устно, либо путем поведения, чтобы иметь законную силу. Следовательно, условия с немедленным практическим эффектом могут подразумеваться поведением человека и, следовательно, подлежат исполнению, в то время как условия, не имеющие немедленного практического действия, обеспечить соблюдение труднее.

Заключение договора

К трудовым договорам применяются общие договорные принципы, то есть для действительного договора должны быть: намерение создать правоотношения; оферта и акцепт; и рассмотрение между работодателем и работником.

Неподписанные трудовые договоры создают неопределенность в отношении того, было ли предложение о работе принято работником. Важно отметить, что каждое условие контракта толкуется отдельно, а это означает, что некоторые условия контракта могут быть неприемлемы.

По общему правилу, трудовой договор не требует подписания, чтобы он был обязательным соглашением между сторонами. Контракт может быть заключен устно или подразумеваться через поведение.

Подразумеваемое согласие посредством поведения

Суды обычно принимают решение о принятии неподписанного контракта на основании поведения человека. Таким образом, условия с немедленным практическим действием, скорее всего, будут истолкованы судом как подлежащие исполнению. Например, работник, выполняющий работу в определенном месте, в определенное время и выполняющий обязанности, требуемые работодателем в соответствии с договором, будет рассматриваться как дающий подразумеваемое согласие с такими условиями.

Точно так же работодатель, подтверждающий контракт путем выплаты регулярной заработной платы (например), должен соблюдать условия контракта. Любое изменение условий договора может быть нарушением договора.

Неоднозначность возникает с терминами, которые не имеют непосредственного практического действия, такими как ограничительные соглашения, поскольку невозможно сделать вывод о принятии по поведению, поскольку соглашения относятся к будущему. Следовательно, такие условия труднее обеспечить, если контракт не подписан работником.

Изменение существующего договора

Прецедентное право предполагает, что существуют определенные обстоятельства, при которых ограничительные условия в неподписанном договоре могут иметь принудительную силу – обычно в связи с изменением существующего договора.

Решение по делу FW Farnsworth v Lacy касалось повышения сотрудника на руководящую должность. Через некоторое время после повышения по службе ему предложили новый трудовой договор, в который были включены новые льготы, в том числе: частное медицинское страхование и новая пенсионная схема с установленными взносами. Контракт также включал ограничительные условия после расторжения, такие как положение о неконкуренции.

Сотрудник никогда не подписывал новый трудовой договор, но согласился на две новые льготы, предлагаемые в соответствии с его условиями. Сотрудник впоследствии начал работать в конкурирующей компании в нарушение ограничительного соглашения. Высокий суд заявил, что, подавая заявку на льготы, работник косвенно принял все условия нового трудового договора, включая ограничительные условия, начиная с даты, когда он подал заявку на частное медицинское страхование.

Контрольный список отдела кадров

Если работодатель может доказать, что работник своим поведением согласился с условиями, включая ограничительные условия, то, возможно, срок будет приведен в исполнение. На практике, однако, в случае ограничительных соглашений этого будет трудно добиться, если только в контракт не внесены изменения и работник явно не принял новые условия.

Каждое дело опирается на свои собственные факты, например, является ли договор разновидностью ранее заключенного договора и можно ли утверждать, что условия были безоговорочно приняты работником, который, например, получил дополнительные льготы по договору .

Учитывая двусмысленность, связанную с принудительным исполнением некоторых условий, особенно касающихся обязательств после расторжения контракта, в рамках неподписанного контракта, работодатель должен проявлять инициативу в обеспечении того, чтобы он как можно скорее получил подписанную версию контракта работником. Это уменьшит вероятность того, что сотрудник позже заявит, что он не принимает новые условия, и избавит работодателей от необходимости пытаться доказать, что сотрудник подразумевало принятие новых условий своими действиями.

EMPLOYMENT SOLICITOR.COM

Позвоните нам по телефону 0808 196 9145 или закажите обратный звонок, чтобы договориться о звонке с рекомендованным экспертом-юристом по трудоустройству.

Приятно поболтать сейчас? Воспользуйтесь виджетом чата на нашем сайте (в правом нижнем углу экрана).

Имеет ли силу неподписанный трудовой договор?

 

Если сотрудник подписывает контракт, он связан им (если, конечно, не было какого-либо искажения фактов). Но верно ли обратное? Не обязательно.

Трудовой договор или соглашение об оказании услуг – это юридический документ, определяющий условия трудовых отношений между работником и работодателем. Чтобы предотвратить возможные осложнения впоследствии, в интересах работодателя получить подписанный контракт от каждого работника, чтобы установить условия трудовых отношений. Если работник решит не подписывать контракт, могут возникнуть следующие осложнения:

 

ОСНОВНЫЕ РИСКИ

1) Отсутствие определенности в отношении условий контракта

Компания имеет юридическое обязательство предоставить заявление с изложением основных условий в соответствии с разделом 1 Закона о трудовых правах. Законодательство не требует, чтобы трудовой договор был подписан одной из сторон.

Однако очевидно, что в интересах работодателя получить подписанное соглашение, в противном случае могут возникнуть трудности с определением условий. Подпись работника означает согласие с тем, что изложено в договоре. Отсутствие уверенности может означать, что вы в конечном итоге будете спорить с сотрудником.

В случае возникновения спора с сотрудником отправной точкой всегда является то, что было согласовано во время заключения договора, а затем необходимо установить, было ли изменено конкретное условие, и если да, то каким образом. Без подписанного контракта вам будет сложно показать, что было согласовано изначально. Можно сделать вывод, что работник своим поведением принял определенные условия, предложенные работодателем (по сути, продолжая появляться на работе), даже если контракт не был возвращен и подписан работником. Однако, если условия контракта неясны и стороны спорят, суды и трибуналы по трудовым спорам должны будут определить, что стороны подразумевали под конкретным положением (будь то устное или письменное). Любая двусмысленность в соответствующем термине будет разрешена против стороны, пытающейся полагаться на него (обычно это работодатель!). Устные соглашения трудно доказать, и поэтому они с большей вероятностью будут оспорены и приведут к судебным разбирательствам.

Хотя вы можете сделать вывод о согласии с определенными условиями из выполнения работником контракта, если соответствующее условие не имеет непосредственного практического значения (например, пункт о мобильности или ограничительный договор), работодателю может быть трудно установить, что это было согласованным условием контракта, если у вас нет письменного согласия работника.

Следовательно, без подписанного контракта у вас могут возникнуть трудности, когда вы попросите работника что-то сделать или не сделать что-то, потому что это приведет к спору относительно условий контракта. Это, вероятно, затруднит управление работником, как только возникнет спор в любой форме. Вы не можете просто указать на условие договора и сказать: «Смотрите, это то, на что вы согласились». По сути, отсутствие подписанного соглашения означает, что сотрудник может выбирать условия, которые ему удобно принять, и оспаривать любое соглашение по любым условиям, которых он не желает придерживаться в любой момент.

2)  Невозможность производить удержания из заработной платы

Вы можете производить удержания из заработной платы работника только в том случае, если:

• Это требуется или разрешено в соответствии с законом (вычеты из заработной платы, наложение приказов о доходах и т. д.)
• Требуется или разрешено по договору.
• Работник дал предварительное письменное согласие.

Работодателю особенно важно получить письменное согласие работника на определенные удержания из заработной платы, например, если вы случайно переплатите заработную плату. Поэтому обычно в трудовом договоре есть оговорка об этом. Без подписанного разрешения на удержание из заработной платы вам придется преследовать работника в отношении любых причитающихся сумм через гражданские суды.

3) Неспособность обеспечить безопасность конфиденциальной информации

Если не согласованы явные условия, вам придется полагаться на подразумеваемый срок конфиденциальности в отношении конфиденциальной информации.

При приеме на работу это не такая проблема, поскольку подразумевается обязательство не разглашать конфиденциальную информацию третьим лицам и не использовать такую ​​информацию в личных целях работника. Это относится к конфиденциальной информации работодателя, которая была получена в ходе работы и в результате работы, и включает информацию, которая, как сообщается работнику, является конфиденциальной или которая явно является таковой в силу своего характера.

Реальный риск возникает, когда сотрудник уходит, потому что после увольнения единственное подразумеваемое обязательство по сохранению конфиденциальности, которое сотрудники продолжают нести после увольнения, касается конфиденциальной информации, составляющей «коммерческую тайну».

Без согласованных условий конфиденциальности вы не сможете должным образом защитить свой бизнес от сотрудников, использующих конфиденциальную информацию после того, как они ушли из бизнеса либо для собственного использования, либо для передачи конкуренту.

4) Невозможность отправить сотрудника в отпуск по саду

Если у вас нет согласованного пункта, позволяющего отправить сотрудника в отпуск по саду, это будет нарушением контракта.

5) Неопределенность в отношении того, кому принадлежат определенные права на интеллектуальную собственность

Важно быть уверенным в том, кто владеет правами на интеллектуальную собственность, и для компании, чтобы обеспечить право собственности на эти права. Без письменного соглашения могут возникнуть сомнения относительно того, владеют ли работник или его работодатель правами на интеллектуальную собственность в отношении изобретения или процесса, разработанного работником в ходе работы. Это может привести к судебным разбирательствам и потере ценных прав ИС.

6) Сотрудник может уйти и работать на конкурента без каких-либо ограничений

Без подписи работника было бы чрезвычайно сложно наложить какие-либо ограничения после увольнения, изложенные в Соглашении об оказании услуг. Ничто не помешает сотруднику конкурировать с компанией — он может переманивать клиентов, бизнес и других сотрудников, если захочет.

РЕШЕНИЕ:

Если у вас есть сотрудник, который не подписывает положения и условия, важно разобраться, почему он не подпишет контракт, и попытаться решить проблему. Конечно, лучше всего это сделать до того, как сотрудник начнет с вами работать. В качестве альтернативы вы заключаете новый контракт с продвижением по службе или бонусной возможностью в качестве стимула для подписания.

Что касается дальнейших действий, назначьте встречу с сотрудником в связи с неподписанным контрактом, чтобы обсудить любые вопросы, вызывающие озабоченность. Если работника беспокоит то, что он/она не понимает условий, то предложите оплатить ему/ей юридическую консультацию по контракту и дайте сотруднику временные рамки для этого. Если вы все еще упираетесь в кирпичную стену с этим, то в конечном итоге вам, возможно, придется написать сотруднику, чтобы изложить шаги, которые вы предприняли, чтобы попытаться согласовать контракт, и степень любого спора между сторонами с точки зрения того, что / не согласовано. Затем вы должны указать, что это действующие положения и условия, которые будут регулировать его/ее трудоустройство в будущем.

Если работник не желает принимать договор, но продолжает работать, работник должен указать, что он работает в порядке протеста, и указать, с какими условиями он не согласен. Если сотрудник этого не делает, вы можете утверждать, что сотрудник косвенно согласился с условиями. Как указано выше, если условия имеют непосредственное практическое значение (например, оплата, местонахождение и т. д.) и работник продолжает работать без явных возражений, суд, скорее всего, придет к выводу, что работник косвенно согласился с условиями. Однако, если изменение не оказывает непосредственного влияния на работника, суд будет более неохотно делать вывод о наличии подразумеваемого соглашения.

Если работник по-прежнему не подписывает и не возвращает контракт, то всегда будет стоять вопросительный знак, какие условия контракта согласованы и какие условия соблюдает работник. В случае судебного разбирательства работодатель должен будет продемонстрировать «недвусмысленное действие, подразумевающее согласие». Проверка того, принял ли работник косвенное изменение условий, является объективным, а не субъективным, и зависит от поведения работника, а не от его намерений.

Подводя итог, рекомендуется всегда подписывать трудовой договор, чтобы избежать сомнений.

 

Если вам нужен совет по вопросам трудоустройства или управления персоналом, свяжитесь с одним из сотрудников ELiAction по телефону 01494 817193 или напишите нам по телефону

---

. Dresdner Kleinwort Ltd и другой [2012] работодатель объявил сотрудникам улучшенные условия контракта. Суд должен был определить, было ли достаточно того факта, что сотрудники продолжали работать после объявления, чтобы подразумевать или сделать вывод об их согласии с новыми условиями. Суд установил, что, если бы требовалось принятие предложения, его нельзя было бы вывести из того факта, что сотрудники продолжали работать после объявления.