Постановление о прекращении административного расследования: Прекращение административного расследования \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

1. Работник должен потребовать, чтобы на собрании присутствовал представитель профсоюза

Право на представительство профсоюза срабатывает только после того, как работник утвердительно запрашивает представительство.[9] Утвердительный запрос может принимать форму прямого требования, вопроса или просьбы об отсрочке получения альтернативного представителя.[10] Однако констатация факта, например, «Я здесь без представительства», не является утвердительным запросом.[11] Более того, работодатель не обязан информировать работника об их правах.[12] Работник также может намеренно отказаться от этих прав и участвовать в собеседовании или собрании без сопровождения представителя профсоюза.[13]

По правилам  работник должен запросить представительство профсоюза ; работодатель не обязан это предлагать!

Тем не менее, некоторые коллективные договоры обеспечивают дополнительную защиту, требуя от работодателя предоставления профсоюзного представительства, даже если работник специально не требует этого. Это важная защита, которую следует включить в профсоюзный договор, если это возможно.

Работник имеет право на представительство профсоюза только в том случае, если собрание носит следственный характер и работник разумно полагает, что результатом может стать дисциплинарное взыскание

Чтобы иметь право на представителя профсоюза, работник должен быть подвергнут следственному допросу, который, по «обоснованным опасениям» работника, может привести к дисциплинарным взысканиям.В деле Lennox Industries, Inc. суд резюмировал ограничения прав представительства Weingarten следующим образом:

В соответствии с  Weingarten , работник имеет право на представителя профсоюза только в том случае, если (1) рассматриваемое собеседование является следственным , т. е. когда оно предназначено для получения ответов на вопросы, связанные с работой, которые могут повлиять на работника или на переговоры подразделения, и (2) работник обоснованно опасается, что собеседование может привести к дисциплинарным взысканиям. [14]

Таким образом, работник не имеет права на представителя профсоюза, если собрание созывается исключительно для дисциплинарного взыскания без какого-либо расследования, например, если работодатель вызывает работника в свой офис просто для того, чтобы объявить или применить уже принятое дисциплинарное взыскание.[15] Перед встречей или собеседованием работник может спросить, может ли допрос работодателя привести к дисциплинарному взысканию; если ответ отрицательный, то сотрудник не может пользоваться никакими Weingarten правами.Сотрудник должен спросить еще раз, если предмет или характер допроса изменились.

Однако работодателю запрещается использовать наложение дисциплинарного взыскания в качестве предлога для дальнейшего расследования без присутствия представителя профсоюза.[16] Если во время встречи работодатель уведомляет работника о дисциплинарном решении, а затем запрашивает дополнительные факты или информацию или пытается заставить работника признать свои предполагаемые правонарушения или подписать соответствующее заявление, работник будет иметь право на представительство и должен попросить об этом. [17]

Работник не может иметь право на представителя профсоюза, если цель собрания носит надзорный, а не исследовательский характер, т. е. если собрание предназначено для того, чтобы показать работнику, как улучшить свою работу.[18] NLRB постановил, что даже если сотрудник разумно полагал, что дисциплинарное взыскание может быть результатом   собрания, права Weingarten не возникали, если единственной целью собрания было проинформировать работника о ранее принятом недисциплинарном административном решении. ^[19]

Это иногда ставит сотрудника в затруднительное положение, когда он не уверен, стоит ли настаивать на своих Weingarten правах. В  El Paso Healthcare System работодатель фактически обманул своего сотрудника, заявив, что собрание не носило следственного характера.[20] Перед встречей сотрудник спросил по электронной почте: «Приведет ли эта встреча, которую вы хотели бы провести со мной, к тому, чтобы меня наказали? Если да, то я хотел бы иметь представителя профсоюза. настоящее время.[21] Работодатель ответил: «Нет, это не так… Мне просто нужно задать вам несколько вопросов».[22] Однако само совещание носило чисто следственный характер, после чего сотрудник был привлечен к дисциплинарной ответственности.[23] NLRB счел это нарушением прав сотрудника Weingarten .[24]

Сотрудник может отстаивать свои Weingarten  права только в том случае, если у него есть разумные основания полагать или опасаться, что собрание по расследованию может привести к дисциплинарным взысканиям. Но когда разумно полагать, что может быть дисциплина? Это основано на объективном стандарте, учитывающем все обстоятельства дела; понимание работника само по себе обычно не решает проблему.[25]

В  Lennox Industries, Inc. суд пришел к выводу, что опасения работника были разумными, даже несмотря на то, что работодатель утверждал, что он не имел намерения дисциплинировать. Поскольку предмет допроса работодателя касался неудовлетворительного выполнения работы и проблем с руководителем, суд пришел к выводу, что с объективной точки зрения у работника были обоснованные опасения дисциплинарных взысканий, несмотря на иные утверждения работодателя[26]. Суд пришел к выводу, что в определенных ситуациях дисциплинарное взыскание может иметь место независимо от намерений работодателя.Например, «собеседование, на котором работнику задают вопросы, связанные с работой, но которое работодатель не намеревается повлечь за собой дисциплинарным взысканием, может, тем не менее, привести к дисциплинарному взысканию, если работник удивит своего работодателя ответом, который работодатель находит неудовлетворительным или угрожающим». .»[27] Таким образом, собеседование может носить характер расследования и включать в себя «риск дисциплинарного взыскания», даже если работодатель в то время серьезно не задумывается о дисциплинарном взыскании.[28]

Напротив, в Southwestern Bell Telephone Co.,  NLRB установил, что страх сотрудника перед дисциплиной не был обоснованным, несмотря на то, что работника попросили встретиться с руководителем старшего уровня примерно через месяц после того, как его руководитель сообщил ему, что ему необходимо улучшить свою работу, и он ранее был направлен к программе помощи сотрудникам. Совет отметил, что этот сотрудник никогда не подвергался дисциплинарным взысканиям за производственные проблемы, как и любой другой сотрудник, а программа помощи сотрудникам не носила дисциплинарного характера.[29] Следовательно, работник не имел права на представителя профсоюза во время встречи со своим руководителем.

Дело 2016 года показывает, что NLRB вмешивается, когда арбитр не признает разумный страх сотрудника в качестве решающего фактора.[30] Совет отменил арбитражное решение как «очевидно неправильное» и «противоречащее Закону», когда арбитр сосредоточился на намерениях начальника сотрудника, а не на том, имел ли сотрудник разумные опасения по поводу дисциплинарных взысканий.[31] Совет установил, что арбитр проигнорировал «объективные факты», например, тот факт, что работник был вызван в кабинет своего начальника по вопросу, по которому он совсем недавно был привлечен к дисциплинарной ответственности.Совет постановил, что надлежащим стандартом является «точка зрения разумного работника, а не начальника». [32] Однако для ясности следует отметить, что проверка является объективной с точки зрения разумного работника, учитывающего всю совокупность обстоятельств. .

Как видно из этих случаев и примеров, применение правила Weingarten в конкретной ситуации потребует тщательного анализа фактов и вполне может стать предметом обсуждения. Одним из лучших способов урегулировать права работников является формулировка контракта, в которой излагаются права работников перед представителем профсоюза.Образец формулировки контракта представлен в Разделе VII ниже.

Одним из уникальных обстоятельств является случай, когда сотрудник не обязан  участвовать в следственном слушании и формально делает это добровольно. В таких случаях не требуется предоставления сотруднику Weingarten прав. ^[33]  В   Медицинском центре Менора NLRB обнаружил, что больница нарушила NLRA, отклонив запросы двух медсестер на представителя профсоюза, когда они предстали перед экспертной комиссией больницы, которая имела полномочия определять, соответствуют ли сотрудники требованиям медицинские стандарты. ^[34]  Однако, когда решение было обжаловано, суд отменил вывод Комиссии, поскольку медсестры не были обязаны или требовали участвовать в заседании экспертного комитета. ^[35]

В заключение, независимо от обстоятельств, работодатель не может наказывать работника за то, что он просто потребовал представителя, потому что это само по себе является действием, защищенным статьей 7[36]. Эта защита существует, даже если работник не имеет права на представителя в соответствии с законом, и работодатель не может угрожать наложением или фактически налагать более строгие дисциплинарные меры из-за такой просьбы.[37]

3. Правило Вайнгартена было распространено на тестирование на детекторе лжи и тестирование на наркотики

Когда работодатели используют проверку на детекторе лжи и другие формы детекторов лжи в дисциплинарных ситуациях, сотрудники имеют право на Weingarten  права на всех этапах процесса проверки. Права Weingarten распространяются на опросы перед полиграфом, проведение тестов на детекторе лжи и опросы после полиграфа. [38]

Просьба работника о том, чтобы его представлял представитель профсоюза, является осуществлением его прав в соответствии со статьей 7.[39] Наказание работника за осуществление этого права является недобросовестной трудовой практикой.[40] Таким образом, если работодатель проводит медицинский тест, например тест на наркотики или алкоголь, в рамках расследования неправомерных действий работника, работник имеет право проконсультироваться с представителем своего профсоюза, прежде чем дать согласие на прохождение теста. Обратите внимание, однако, что проверка перед приемом на работу или выборочная проверка на наркотики не являются частью такого расследования и не дают работнику права быть представленным.

В двух недавних случаях NLRB постановил, что отказ работника пройти тест на наркотики или алкоголь без представителя профсоюза не может быть использован против работника, в том числе как доказательство неповиновения.[41] Это справедливо даже в том случае, если ожидание представителя приведет к задержке процесса тестирования на разумный период времени — работодатель должен предоставить работнику разумный период времени для получения представительства профсоюза. [42] Политика работодателя, рассматривающая отказ пройти тест на наркотики или алкоголь как положительный тест, не может применяться, если работнику было отказано в его правах Weingarten .[43]

4. Если работник просит о представительстве, работодатель может прекратить собеседование и принять дисциплинарное решение без собеседования

Если работник требует присутствия представителя профсоюза, у работодателя есть три варианта: (1) удовлетворить запрос, (2) прекратить собеседование или (3) предложить работнику на выбор продолжение собеседования без представительства или без вообще интервью.[44] Работодатель не может настаивать на продолжении допроса без участия профсоюза. Если работодатель желает продолжить собеседование, он должен разрешить присутствие представителя профсоюза или , чтобы получить согласие работника на продолжение собеседования без представительства[45]. Если работодатель не выполнит один из трех указанных выше вариантов, дальнейшее участие работника в собеседовании не считается отказом от его Weingarten прав. [46]

Обратите внимание, что если сотрудник решит не давать интервью, он может лишиться возможности изложить свою точку зрения:

Работодатель не обязан обосновывать свой отказ в разрешении на представительство профсоюза, и, несмотря на отказ, работодатель может продолжить расследование без собеседования с работником и, таким образом, предоставить работнику выбор между проведением собеседования без сопровождения его представителя, или не проводить собеседование и отказываться от какой-либо выгоды, которая может быть получена от него.[47]

NLRB недавно повторил, что « Weingarten  дает работникам право на представительство профсоюза во время следственных допросов, но не дает иммунитета от необъяснимых неправомерных действий». представительства и впоследствии налагает на работника дисциплинарные взыскания, профсоюз может подать жалобу, утверждая, что работодатель не провел надлежащего расследования.

Таким образом, работодатель, проводящий расследование , должен сделать выбор, когда сотрудник отстаивает свои  Weingarten  права. Работодатель может разрешить участие профсоюза, чтобы получить выгоду от полного расследования, или отказать профсоюзу в участии и столкнуться с возможностью подачи жалобы профсоюзом, если работник будет наказан.

5. Работник, как правило, имеет право на избранного им представителя

Как правило, коллективные договоры позволяют профсоюзу назначать распорядителей, как правило, в соответствии с собственным уставом профсоюза или внутренними процедурами[49]. Таким образом, в контексте следственного допроса сотрудник обычно ограничивается распорядителем (распорядителями) или представителем (представителями), назначенными соглашением.

Сотрудник может выбрать конкретного профсоюзного представителя или представителя для участия в следственном собеседовании, если этот представитель доступен.[50] Отказ работодателя допустить работника к представителю по своему выбору, когда этот назначенный представитель присутствует и доступен, является нарушением правила Weingarten . [51] «Выбор представителя работника принадлежит работнику и профсоюзу, при отсутствии смягчающих обстоятельств, если выбранный представитель доступен во время собрания.[52]

Однако работодатель может настоять на доступном профсоюзном управляющем или назначенном профсоюзом представителе вопреки возражениям работника, если выбранный работником представитель недоступен.[53] Если использование представителя, выбранного работником, приведет к необоснованной задержке, работодатель может заставить работника принять другого представителя.[54]

В деле  Buonadonna  Shoprite, LLC NLRB постановил, что работодатель не нарушал NLRA, когда наказывал работника, который по совету профсоюзного представителя отказался предоставить письменное заявление, запрошенное работодателем во время расследования. собеседование до тех пор, пока не сможет присутствовать конкретный представитель профсоюза по его выбору.[55] Совет постановил, что права работника были надлежащим образом защищены в соответствии с NLRA, и работодатель не обязан ждать появления другого представителя профсоюза, поскольку постоянный стюард работника присутствовал и был готов представлять его. [56]

Если назначенный профсоюзом представитель отсутствует, работодатель, как правило, должен отложить проведение собрания, если только обстоятельства не требуют немедленного расследования.[57] Например, если стюард болеет или работает в другом месте, а другого представителя, назначенного профсоюзом, нет, работодатель должен подождать, пока стюард освободится, или сообщить работнику, что он может отказаться от права на представительство профсоюза и продолжить работу с профсоюзом. опрос.

Кроме того, работник, являющийся членом профсоюза, имеет право на представительство по требованию. NLRB обнаружил нарушение Weingarten , когда работодатель отказал работнику, который был членом профсоюза, поговорить с представителем своего профсоюза до проведения следственного собеседования.[58]

6. Правило Вайнгартена применяется к групповым собраниям, на которых руководство сталкивается с более чем одним сотрудником одновременно

Weingarten  Права также могут быть заявлены во время групповых собраний, когда руководство противостоит более чем одному сотруднику одновременно. Определяющим фактором является «можно ли разумно ожидать, что последует дисциплинарное взыскание».[59]

В решении от 2012 года NLRB постановил в Banner Health System , что общее указание сотрудникам соблюдать конфиденциальность во время расследования на рабочем месте нарушает Раздел 7 NLRA, который предоставляет сотрудникам право участвовать в «согласованной деятельности» в отношении условий труда. .[60] Однако в 2017 году решение Banner Health было отменено в Apogee Retail LLC , где Совет постановил, что работодатели могут предупредить работников о необходимости соблюдения конфиденциальности расследования, пока оно находится в процессе.[61] Это создает дополнительный вопрос о том, может ли работодатель настаивать на том, чтобы представитель профсоюза сохранял конфиденциальность разговора в качестве условия предоставления Weingarten прав.

В соответствии с изложенными выше принципами, если собеседование проводится с сотрудником, который не является возможным предметом дисциплинарного взыскания, в соответствии с Apogee Retail сотрудник может быть проинструктирован ничего не говорить, в том числе представителю своего профсоюза, до завершения расследования. .

7. Работник имеет право на получение информации от работодателя по предмету расследования до встречи

Сотрудник имеет право ознакомиться с предметом собрания до самого собрания.[62] Знание темы собрания позволяет работнику подумать о том, может ли быть применено дисциплинарное взыскание и, таким образом, оправдано ли представительство профсоюза.[63] Если заявлено  предмет встречи является благоприятным, но работодатель начинает допрашивать работника таким образом, что это может привести к дисциплинарным взысканиям, работник имеет право на представительство профсоюза.[64] Темы интервью могут измениться, и в любой момент может возникнуть право работника на представительство профсоюза.

NLRB уже давно требует от работодателей предоставлять профсоюзам имена свидетелей, обладающих знаниями, касающимися жалоб и дисциплинарных взысканий. В 2015 году Совет отменил давний прецедент, который позволял работодателям отказываться от предоставления свидетельских показаний. [65] Теперь, если профсоюз запрашивает свидетельские показания, полученные работодателем, а работодатель утверждает, что он заинтересован в защите конфиденциальности этих показаний от разглашения, Совет применит критерий сбалансированности, изложенный в деле Detroit Edison v.НЛРБ. [66]  В этом случае NLRB уравновешивает потребность профсоюза в запрашиваемой информации с любыми законными и существенными интересами конфиденциальности, установленными работодателем.[67]

8. Работник имеет право проконсультироваться с представителем своего профсоюза перед собранием

NLRB постановил, что, если работодатель настаивает на немедленном собеседовании, работник и его профсоюзный представитель имеют право на некоторое время, чтобы посовещаться наедине перед собранием.[68] Однако работодатель не обязан предоставлять работнику и представителю профсоюза возможность посовещаться в рабочее время, если дата встречи назначена заранее, чтобы они могли посовещаться в нерабочее время. [69]

В деле  Pacific Telephone Девятый окружной округ постановил, что отказ работодателя в предоставлении работнику возможности провести предварительное собеседование с представителем профсоюза является несправедливой трудовой практикой.[70] Непредоставление такого совещания перед собеседованием представляет собой несправедливую трудовую практику, поскольку без такого совещания возможности представителя профсоюза предоставить помощь и защиту, в которых нуждается работник, серьезно ограничены.[71]

9. Работодатель должен разрешить представителю профсоюза провести частную консультацию перед собеседованием с работником по запросу

Работник обязан запросить Weingarten представительство, и работодатель не обязан уведомлять работника об этом праве. Однако после того, как работник получил представительство профсоюза, представитель профсоюза может запросить, а работодатель должен предоставить частную предварительную беседу с работником до проведения следственного собеседования. [72]

10. Роль представителя профсоюза

Представителю профсоюза должна быть предоставлена ​​возможность выступить от имени работника. Работодатель нарушает закон, когда представителю говорят, что он не может ничего говорить во время следственного допроса.[73] Представителю профсоюза должна быть предоставлена ​​возможность предоставлять «советы и активную помощь» представляемому работнику.[74] Это означает, что представитель профсоюза может проводить разумные собрания во время собеседования, чтобы проконсультироваться с работником.[75] Однако представитель профсоюза не может препятствовать проведению интервью или мешать ему.[76]

Представитель профсоюза, как правило, может помочь работнику ответить на вопросы во время следственного допроса, но недавний случай продемонстрировал, как работодатель может потребовать заслушать непосредственно работника.[77] В PAE Applied Technologies, LLC дисциплинарное собрание с участием семи человек, включая работника и представителя его профсоюза, превратилось в «какофанию». работнику подготовить письменный отчет о расследуемом происшествии.[79] Затем работодатель разрешил работнику поговорить со своим представителем, прежде чем его допросят по поводу его письменного заявления.[80] NLRB установил, что ограничение на высказывания не нарушало право Weingarten на «совет и активную помощь», поскольку оно применялось как к руководству, так и к профсоюзным деятелям и только в тот момент, когда сотрудник должен был предоставить фактическую информацию об инциденте. [81]

В  Howard Industries, Inc. стюард показал сотруднику свою записную книжку, содержащую утверждения, которые сотрудник ранее сделал стюарду, и сотрудник зачитал утверждения из записной книжки, отвечая на вопросы работодателя.[82] NLRB постановил, что это не мешает работодателю расследовать предполагаемое неправомерное поведение сотрудника и заслушивать собственный отчет сотрудника.[83]

Представитель профсоюза может делать пометки о собеседовании, но это, возможно, придется делать в нерабочее время. Заметки могут принимать форму письменных заметок или даже диктовки на мобильный телефон. Однако имейте в виду, что тайная запись таких разговоров является незаконной в Калифорнии и некоторых других штатах. Записи не должны производиться кем-либо — администрацией, работниками или представителями профсоюзов — без согласия всех присутствующих.[84] Работодатели могут наказывать сотрудников в некоторых случаях, когда они участвуют в таких секретных записях.

Замечания, сделанные сотрудником или представителем профсоюза во время следственной встречи, представляют собой охраняемую деятельность.[85] В  Atlantic Steel Совет установил проверку из четырех частей, чтобы определить, является ли поведение сотрудника настолько вопиющим, что он теряет защиту Национального закона о трудовых отношениях. В тесте учитывается следующее: (1) место обсуждения, (2) предмет обсуждения, (3) характер вспышки гнева сотрудника и (4) была ли эта вспышка каким-либо образом спровоцирована недобросовестное отношение работодателя к труду. [86] В рамках рассмотрения жалобы будет защищен более широкий спектр действий, чем, например, в цехе, поскольку вероятность сбоев в цеху больше, чем на закрытом заседании.[87] Представитель профсоюза, который громко говорит или задает настойчивые уточняющие вопросы, находится под защитой NLRA при условии, что представитель не ведет себя угрожающе, не мешает работодателю задавать вопросы или не мешает работнику отвечать.[88] В 2020 году NLRB принял решение об изменении Atlantic Steel и замене его так называемым стандартом Wright Line.[89] В соответствии с этим стандартом, если работодатель может доказать, что он наказал работника за непристойные, расистские или иные оскорбительные комментарии, сделанные вне деятельности, защищенной Разделом 7, то работник не будет защищен от дисциплинарных взысканий за высказывание таких комментариев в в ходе Раздела 7-защищенной деятельности. Трудно понять, как это применимо к собраниям Weingarten , которые обычно являются закрытыми. Такое поведение теперь следует считать рискованным и не поощрять.Представители профсоюза должны воздерживаться от оскорбительного и неуважительного поведения и должны советовать работнику поступать так же.

11. Работодатель не обязан торговаться с представителем профсоюза на следственном собеседовании

Хотя представитель профсоюза не обязан хранить молчание, работодатель не обязан вести переговоры с представителем профсоюза.[90] Это означает, например, что представитель профсоюза не может заставить работодателя объяснить свою позицию во время допроса работника.Представление работодателем своей позиции может быть зарезервировано для более поздней процедуры подачи жалобы или другого разбирательства и не требуется в настройках Weingarten .

Представитель профсоюза присутствует, чтобы помочь члену встретиться с руководством. Отдельный участник будет испытывать естественные опасения и опасения во время следственной встречи, что может затруднить для него представление точной картины расследуемого вопроса. Представитель профсоюза может принести на собрание информацию, которая поможет решить проблему.Однако работодатель может принять решение игнорировать эту информацию. Работодатель также может настоять на том, чтобы заслушать отчет работника по расследуемому вопросу.[91]

Однако, как упоминалось выше, работодатель не может заставить представителя профсоюза хранить молчание. Суд аргументировал это Texaco :

Мы согласны с Правлением в том, что [формулировка в Weingarten , позволяющая работодателю «настаивать» на том, чтобы заслушать отчет работника], направлена ​​на то, чтобы избежать переговоров или чисто враждебной конфронтации с представителем профсоюза и заверить работодателя в том, что возможность услышать собственное мнение сотрудника о расследуемом инциденте.В отрывке не говорится, что работодатель может отстранить представителя профсоюза от любого участия. Такой вывод полностью противоречит другим формулировкам заключения Weingarten , в котором объясняется, что представитель должен иметь возможность играть активную роль в оказании помощи сотруднику в представлении фактов…. Отказываясь предоставить представителю слово и отводя ему роль пассивного наблюдателя, ответчик не предоставил сотруднику представительство, на которое он имел право.[92]

Хотя границы участия представителя профсоюза «точно не определены», представителю должна быть предоставлена ​​возможность оказывать «активную помощь», и ему не следует отводить роль пассивного наблюдателя.[93] Действительно, Weingarten сама предполагает активное участие представителя профсоюза.[94]

Это важный момент для представителей профсоюза. Чтобы быть эффективным, представитель должен быть сильным и в то же время уважительным.Управляющий в этом равен управляющему, но сам не должен нарушать субординацию.[95]

12. Работник может отказаться присутствовать на собеседовании, если ему было отказано в присутствии представителя профсоюза, но присутствие может быть благоразумным, чтобы избежать обвинений в неподчинении

Хотя работник может отказаться присутствовать на собеседовании, если ему было отказано в присутствии представителя профсоюза, грань между неповиновением субординации и законным отказом от участия в следственном собеседовании тонка. Если работодатель настаивает на встрече с работником наедине и угрожает дисциплинарным взысканием в случае отказа, следует рекомендовать работнику присутствовать на встрече, но хранить молчание. Это может быть необходимо, чтобы избежать ситуации, когда начальник может ложно заявить, что не отклонял просьбу работника о представлении профсоюза. Впоследствии, при содействии профсоюза, работник может подать жалобу и/или обвинение в несправедливой трудовой практике против работодателя за то, что он настаивал на отказе работника от права на представительство.Это расширение положения большинства профсоюзных договоров «подчиняйся сейчас, огорчайся потом».[96]

13. Работник не имеет права на полное возмещение ущерба в случае отказа в правах Weingarten; тем не менее, работник имеет право на возмещение ущерба, если он будет наказан за использование своих прав Weingarten или за свое поведение на собеседовании

Когда работника наказывают или увольняют за то, что он требует соблюдения своих Weingarten прав, это является незаконным нарушением NLRA, и работник имеет право на восстановление на работе и выплату долга, что также называется «компенсационным» средством правовой защиты. [97] Однако, если у работодателя была другая причина для увольнения работника, работодатель может сделать это, не нарушая Закон.[98] В деле 2015 года под названием Dupont NLRB разъяснил, что средство правовой защиты «в полном объеме» уместно, когда: (1) решение об увольнении было хотя бы частично основано на неправомерном поведении сотрудника во время собеседования, в ходе которого ему было отказано в выплате Weingarten прав; и (2) работодатель не смог доказать, что он все равно уволил бы работника. [99]

В деле Dupont работник неоднократно обращался с просьбой о представлении профсоюза, но его работодатель отклонял эти просьбы и продолжал собеседования.Позже работодатель уволил работника из-за «непоследовательных заявлений», сделанных в ходе расследования. NLRB вернул дело судье для определения того, было ли увольнение сотрудника хотя бы частично основано на его поведении во время незаконных допросов. Если это так, и если бы работодатель не смог доказать, что он все равно уволил бы работника на основании поведения помимо незаконных собеседований, работник имел бы право на восстановление на работе с задолженностью по зарплате. Такое средство правовой защиты доступно, если «увольнение работника могло быть вызвано, по крайней мере частично, поведением, которое не имело бы места, если бы работодатель не нарушил Weingarten права работника».[100]

Как правило, при отсутствии возможности восстановления на работе и/или невыплаты, средством правовой защиты, предписываемым NLRB в случае нарушения Weingarten , является приказ о прекращении и воздержании, в котором говорится, что работодатель должен предоставить работникам их Weingarten права в будущем и после уведомление об этом.

14. Арбитры иногда предоставляют средства правовой защиты Weingarten в дисциплинарных делах

Иногда в контексте трудового арбитража арбитры обеспечивают соблюдение требований Weingarten в рамках анализа «уважительной причины». Если работодатель не предоставил процессуальные права в соответствии с требованиями коллективного договора, арбитр может использовать Weingarten средства правовой защиты для устранения этих нарушений. [101] Арбитры, как правило, более гибки, чем NLRB, в выборе средств правовой защиты от процессуальных нарушений и часто назначают восстановление на работе, а не более легкие формы судебной защиты для Weingarten нарушений.[102] Кроме того, арбитры, в отличие от NLRB, могут прийти к выводу, что работодатель должен был уведомить своего работника о характере и цели собрания, чтобы работник мог решить, следует ли ему осуществлять свои Weingarten права.[103]

также могут запретить работодателю ссылаться на доказательства, вытекающие из нарушения Weingarten , включая заявления, сделанные в случаях, когда работнику не были предоставлены его права Weingarten.[104] Они также могут рассматривать нарушение Weingarten как фактор при определении того, следует ли смягчить увольнение до менее дисциплинарного взыскания.[105]

Таким образом, если вы столкнетесь с потенциальным нарушением Weingarten , может быть целесообразно подать жалобу в соответствии с профсоюзным договором, если это возможно.

15. Сотрудники, работающие удаленно, по-прежнему имеют право на представительство

Сотрудники, которые работают удаленно, временно или постоянно, по-прежнему имеют право на представителя профсоюза на следственном допросе, если они разумно полагают, что это может привести к дисциплинарному взысканию. Во время пандемии COVID-19, которая распространилась в 2020 и 2021 годах, многие работодатели внедрили или улучшили возможность проведения совещаний с помощью программного обеспечения для видеоконференций.В зависимости от обстоятельств работник или профсоюз могут запросить видеоконференцию, особенно если работник работает из дома. Если видеоконференция невозможна, работник или представитель профсоюза должны потребовать, чтобы все участники явились по телефону (присутствие представителя профсоюза по телефону во время личной встречи работодателя и работника может привести к трудностям в представительстве, и этого следует по возможности избегать) ).

Работник также имеет право назначить своего представителя и провести с ним предварительную встречу, если это целесообразно, в соответствии с вышеуказанными принципами доступности. Возможности или требования к удаленной работе могут возрасти в будущем; профсоюзам следует рассмотреть вопрос о включении формулировки, конкретно касающейся этого вопроса, в свои следующие переговоры по контракту.

16. Работник вне профсоюза не имеет права на представительство

Работники, не входящие в профсоюз, не имеют права на представителя профсоюза или коллегу на встрече с руководством.

В 2000 году в деле Epilepsy Foundation of Northeast Ohio NLRB постановил, что права Weingarten распространяются на сотрудников, не входящих в профсоюзы.[106] Это предоставило сотрудникам, не состоящим в профсоюзе, право на то, чтобы их коллега представлял их на следственном собеседовании, если сотрудник обоснованно полагал, что это может привести к дисциплинарному взысканию. Это было важным новым правом, предоставленным работникам, не состоящим в профсоюзе.

Однако в 2004 году NLRB отменил Эпилепсия (при голосовании 3–2) и вернулся к предыдущему прецеденту NLRB, постановив, что права Weingarten распространяются только на сотрудников, входящих в профсоюз. [107] При отмене Эпилепсия, NLRB отметил, что существует «два допустимых толкования Закона» и что «политические соображения поддерживают отказ в праве Weingarten на рабочем месте, не состоящем в профсоюзах.”[108] Нет ничего необычного в том, что NLRB меняет позицию по таким вопросам при смене администрации.

Важно, чтобы Weingarten права предоставлялись работникам, представленным профсоюзом, с момента признания профсоюза или проведения выборов в NLRB и сертификации профсоюза после победы на выборах. Работники имеют Weingarten права, даже если работодатель оспаривает представительство и отказывается признать профсоюз. Несмотря на отмену Эпилепсия, , NLRB продолжает признавать, что незаконный отказ работодателя признать мажоритарный профсоюз или вести переговоры с ним не нарушает права работника Weingarten .[109]

17. NLRB откладывает обвинения в несправедливой трудовой практике при наличии коллективного договора

Как правило, когда обвинение в недобросовестной трудовой практике предъявляется в течение срока действия контракта, NLRB откладывает предъявление обвинения и ждет, пока не будут завершены процедуры рассмотрения жалоб и арбитража, прежде чем действовать по нему. В контексте нарушений Weingarten эта отсрочка происходит, если нарушения   предположительно находятся в пределах «компаса или объема» положения в контракте сторон[110] и если работодатель готов обратиться в арбитраж и отказаться от процедурные вызовы.Если «явно не противоречит целям и политике Закона», арбитражное решение по обвинению в недобросовестной трудовой практике сделает действия NLRB излишними, и NLRB будет подчиняться решению арбитра.[111]

Таким образом, если обвинение в недобросовестной трудовой практике предъявлено за нарушение Weingarten  в течение срока действия контракта, NLRB, как правило, откладывает предъявление обвинения до тех пор, пока жалоба не будет разрешена. Если окончательное решение будет «очевидно неправильным и противоречащим Закону»[112], NLRB вынесет независимое заключение по обвинению в несправедливой трудовой практике в отношении отказа в предоставлении Weingarten прав.

18. Резюме

Weingarten  права являются одними из наиболее важных прав на рабочем месте, предоставленных профсоюзам для защиты работников в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях. Стюарды и другие представители профсоюзов первыми реагируют на защиту работников в процессе дисциплинарного взыскания. Weingarten  права служат важной цели демократии на рабочем месте. Их следует выполнять энергично и ответственно.

Быть или не быть неблагоприятным действием по трудоустройству — Что такое оплачиваемый административный отпуск?

Эта запись в блоге была проверена в сентябре 2019 года, чтобы предоставить самую актуальную юридическую информацию.

Раньше этот принцип был ясен – оплачиваемый административный отпуск не подпадал под действие неблагоприятных мер по трудоустройству. Это было основано на постановлении суда о том, что работник не подвергается существенным или существенным изменениям в условиях занятости во время нахождения в оплачиваемом административном отпуске. В течение многих лет суды постановляли, что работник, отправленный в оплачиваемый административный отпуск, не может доказать, что он или она пострадали от неблагоприятных действий при трудоустройстве, что послужило основанием для обоснованного иска о дискриминации или мести. Однако того, что когда-то было ясно, уже нет.

Во-первых, в 2013 году Девятый округ поставил под сомнение принцип, согласно которому оплачиваемый административный отпуск не является одним из видов неблагоприятных действий по трудоустройству. В деле Dahlia v. Rodriguez (9th Cir. 2013) 735 F.3d 1060 Девятый окружной суд, удерживающий оплачиваемый административный отпуск, может представлять собой неблагоприятный иск о трудоустройстве с учетом совокупности обстоятельств. Во-вторых, 15 ноября 2017 года Четвертый окружной апелляционный суд вынес решение по делу Whitehall v.Графство Сан-Бернардино , постановляющее, что введение административного отпуска может представлять собой неблагоприятное действие при трудоустройстве. ((2017) 2017 WL 5485398)

Решения по делам Уайтхолла и Далии заставили калифорнийских работодателей переосмыслить, когда оплачиваемый административный отпуск может квалифицироваться как неблагоприятное действие в сфере занятости, и рассмотреть риск, связанный с помещением работника в оплачиваемый административный отпуск.

Цель оплачиваемого административного отпуска

Целью оплачиваемого административного отпуска является временное отстранение работника от работы для решения конкретной ситуации.Например, если работник применяет или угрожает насилием на рабочем месте, работодатель может и должен удалить работника с рабочего места до проведения расследования предполагаемого нарушения. Оплачиваемый административный отпуск также использовался работодателями, когда в целом они считали, что лучше, чтобы объект расследования не находился на рабочем месте, пока расследование находится на рассмотрении. Использование оплачиваемого административного отпуска не ограничивается расследованием случаев дискриминации, домогательств или мести.Он широко использовался для обозначения многих различных типов предполагаемых неправомерных действий.

Во время оплачиваемого административного отпуска работник, как правило, освобождается от всех обязанностей и ответственности своей должности. Сотрудник продолжает работать в агентстве и продолжает получать полную заработную плату и льготы. Во время отпуска агентство может запретить сотруднику входить в собственность или помещения, принадлежащие агентству, и может приказать сотруднику сдать все имущество, предоставленное агентством (ключи от офиса, удостоверения личности, кредитные карты, компьютеры и т.). Агентство также может потребовать, чтобы сотрудник оставался доступным в обычные рабочие часы, чтобы ответить на любые вопросы, связанные с работой.

Определение неблагоприятного действия по трудоустройству

Верховный суд Калифорнии ввел «неблагоприятное действие в отношении занятости» как «термин искусства». Обычно он используется в качестве краткого описания вида неблагоприятного обращения, наложенного на работника в поддержку иска в соответствии с законом о дискриминации или возмездии.

Работники в Калифорнии могут подавать иски о дискриминации и преследовании в соответствии с Законом о справедливом трудоустройстве и жилье («FEHA»). В соответствии с FEHA неблагоприятное действие при приеме на работу должно с достаточной вероятностью повлиять на производительность труда сотрудника или перспективы продвижения по службе.[1] Сюда не входят незначительные или тривиальные действия, которые не более чем злят или расстраивают сотрудника. В то время как неблагоприятные меры по трудоустройству могут включать в себя больше, чем просто «окончательные» действия по трудоустройству, такие как прием на работу, увольнение, понижение в должности или отказ в продвижении по службе, тем не менее, они требуют «существенного неблагоприятного изменения условий» занятости.[2]  Причина, по которой сотрудник должен оказывать существенное негативное влияние на работу, заключается в том, чтобы оградить работодателя от судебного микроуправления деловой практикой и необоснованных судебных исков из-за незначительных нарушений. В связи с этим возникает вопрос, является ли оплачиваемый административный отпуск существенным и неблагоприятным изменением в сфере занятости?

Раскол в Федеральном окружном суде

В федеральных органах власти существуют разногласия по поводу того, является ли оплачиваемый административный отпуск неблагоприятным или карательным действием. Тем не менее, раскол сильно взвешен в одну сторону в пользу оплачиваемого административного отпуска , а не неблагоприятного действия по трудоустройству. Лишней фигурой в этом разделении полномочий является Девятый округ, то есть округ, решения которого регулируют действия работодателей в Калифорнии. Громкий хор Второго, Третьего, Пятого, Шестого, Седьмого, Восьмого и Десятого округов постановил, что помещение работника в оплачиваемый административный отпуск без продления не является неблагоприятным действием при приеме на работу.[3]

Отклонение в девятом контуре

Далия с.Дело Родригеса было первым делом Девятого округа, в котором было решено, является ли помещение в административный отпуск неблагоприятным действием при приеме на работу. В Далия детективу полиции Бербанка Джону Далии было поручено помочь в расследовании ограбления. На следующий день после ограбления Далия якобы наблюдала, как лейтенант Омар Родригес схватил подозреваемого и угрожал ему пистолетом. Позже тем же вечером Далия утверждал, что слышал крики и звук ударов кого-то в комнате, где сержант допрашивал другого подозреваемого.Далия встретилась с лейтенантом, чтобы рассказать о жестоком обращении, свидетелем которого он стал, и якобы ей сказали «прекратить хныкать». Отдел внутренних дел Департамента полиции Бербанка инициировал расследование по факту физического насилия, связанного с ограблением. После допроса Далии в органах внутренних дел городские власти отправили Далию в оплачиваемый административный отпуск до установления дисциплинарного взыскания. Далия подала иск против города, утверждая, что он был отправлен в оплачиваемый административный отпуск в отместку за то, что он воспользовался своим правом на свободу слова при раскрытии предполагаемой оскорбительной тактики допроса другими офицерами.

Чтобы преуспеть в иске о возмездии, истец должен доказать, что он или она пострадали от неблагоприятного иска о трудоустройстве. Суд низшей инстанции постановил, что помещение в оплачиваемый административный отпуск не является неблагоприятным иском о приеме на работу в целях возмездия по Первой поправке. Девятый округ не согласился. Девятый округ пришел к выводу, что при некоторых обстоятельствах помещение в административный отпуск может представлять собой неблагоприятное действие при приеме на работу. Девятый округ пришел к выводу, что для того, чтобы представлять собой неблагоприятное действие в сфере занятости, возмездие не обязательно должно быть суровым или определенного рода.В случаях возмездия в соответствии с Первой поправкой ключевой вопрос заключался в том, было ли действие «разумно способным удержать сотрудников от участия в охраняемой деятельности».

Девятый окружной суд был убежден утверждением Далии о том, что оплачиваемый административный отпуск, если рассматривать его в контексте его работы, помешал ему сдать сержантский экзамен, потребовал от него лишиться дежурных и отпускных и помешал ему продолжить свой следственный опыт. . Девятый округ постановил, что, если Далия сможет доказать эти последствия, он сможет доказать, что он пострадал от неблагоприятных действий при трудоустройстве, потому что эти последствия и общее клеймо из-за административного отпуска, вероятно, удерживают сотрудников от участия в защищенной деятельности. В конечном счете, Dahlia не утверждает, что оплачиваемый административный отпуск всегда должен представлять собой неблагоприятное действие при приеме на работу, а скорее дает краткий и недостаточно развернутый вывод о том, что оплачиваемый административный отпуск сам по себе может представлять собой неблагоприятное действие при трудоустройстве в некоторых ситуациях.

Анализ Далии был сосредоточен на оплачиваемом административном отпуске в случаях возмездия. Апелляционный суд Калифорнии в деле Хорсфорд против Совета попечителей Калифорнийского государственного университета (2005) 132 Cal.Приложение 4th 359 также определило, что оплачиваемый административный отпуск может представлять собой неблагоприятное действие при приеме на работу в случае дискриминации. В Horsford офицер полиции был отправлен в оплачиваемый административный отпуск из-за заявления о том, что он психически неуравновешен. После того, как два психолога разрешили ему вернуться к работе, ему все еще не разрешили вернуться на свою должность офицера. Оценивая, подвергался ли офицер неблагоприятным действиям при приеме на работу, чтобы доказать обвинение в дискриминации, Апелляционный суд отметил, что присяжные имеют право коллективно рассматривать предполагаемые дискриминационные действия.Иными словами, действия работодателя можно рассматривать в совокупности обстоятельств. Апелляционный суд установил, что офицер, уволенный с весьма желательной должности и отправленный в оплачиваемый административный отпуск на несколько месяцев, подвергся неблагоприятному судебному разбирательству, поскольку присяжные могли установить, что отпуск был неоправданным и мог быть результатом расовой неприязни.

Разъяснение Четвертого окружного суда Калифорнии по делу Whitehall

В Уайтхолл против.Графство Сан-Бернардино , Четвертый окружной апелляционный суд рассмотрел вопрос о том, может ли оплачиваемый административный отпуск представлять собой неблагоприятный иск о трудоустройстве. Суд описал факты следующим образом: Мэри Анна Уайтхолл была социальным работником Службы по делам детей и семьи округа Сан-Бернардино («CFS»). После того, как CFS поручил другому социальному работнику, Эрику Б., расследовать смерть девятимесячного ребенка, который умер при подозрительных обстоятельствах, четверо старших братьев и сестер ребенка были помещены под охрану.CFS поручил Уайтхоллу провести расследование для слушания о юрисдикции / решении, задание, известное как «писатель J / D».   В ходе своего расследования Уайтхолл собрала доказательства, подтверждающие опасения Эрика за безопасность четырех старших детей. Уайтхолл собрал полицейский отчет, фотографии семейного дома с момента смерти ребенка, на которых видны грязные антисанитарные условия, а также отчеты о медицинских осмотрах четырех старших братьев и сестер, на которых видны следы от перевязок на запястьях и лодыжках и следы ожогов.

Заместитель директора CFA якобы дал указание Уайтхоллу придержать некоторые фотографии и предоставить измененные. Уайтхолл узнала, что CFS никогда не предоставляла суду полный отчет полиции, поэтому она дала назначенному заместителю окружного прокурора компьютерный диск со всеми фотографиями, полученными от полиции. Впоследствии CFS отстранил Уайтхолл от дела и проинструктировал ее не обсуждать дело с новым автором J / D, что противоречит обычной практике. Кроме того, CFS уволила Эрика за якобы преувеличение состояния дома и сообщение о запахе метамфетамина, несмотря на то, что социальный работник, который помогал ему во время первоначального реагирования, подтвердил его версию событий.

Обеспокоенная своей потенциальной ответственностью за сокрытие доказательств и предоставление измененных фотографий суду и адвокату, Уайтхолл встретилась с адвокатом, чтобы обсудить свою ситуацию. Адвокат составил заявление для Уайтхолла и Уайтхолла, Эрика, а социальный работник, который помогал Эрику во время первоначального ответа, подал ходатайство, информирующее суд по делам несовершеннолетних о том, что CFS совершил мошенничество в суде.

Через шесть дней после подачи ходатайства CFS отправила Уайтхолл в административный отпуск на время проведения внутреннего расследования возможного нарушения Уайтхоллом правил и политик округа, запрещающих раскрытие конфиденциальной информации неуполномоченным лицам. После того, как Уайтхолл был в административном отпуске примерно на два месяца, включая два слушания, округ решил уволить Уайтхолла за нарушение политики конфиденциальности. Однако, узнав о намерениях округа уволить ее, Уайтхолл подал в отставку. Уайтхолл подал жалобу на округ и CFS на основании ответственности осведомителей и мести.

По существу, Уайтхолл включает закон о разоблачителях, раздел 1102.5 Трудового кодекса, который запрещает работодателю принимать ответные меры против сотрудника за раскрытие информации, которая может свидетельствовать о ненадлежащей деятельности правительства, если цель раскрытия информации заключалась в исправлении ненадлежащей ситуации.Суд установил, что административный отпуск Уайтхолл был отправлен округом с целью ее увольнения в отместку за то, что Уайтхолл сообщила суду по делам несовершеннолетних о попытке округа манипулировать доказательствами. Таким образом, суд пришел к выводу, что оплачиваемый административный отпуск Уайтхолла представляет собой неблагоприятный иск о приеме на работу.

Как и в деле Dahlia , решение суда по делу Whitehall не утверждает, что оплачиваемый административный отпуск всегда представляет собой неблагоприятное действие при приеме на работу.Скорее, решение Whitehall просто устанавливает, что оплачиваемый административный отпуск может представлять собой неблагоприятное действие при приеме на работу при определенных обстоятельствах. Кроме того, суд в деле Whitehall подтвердил, что неблагоприятные иски о трудоустройстве по своей сути остаются конкретными фактами. Ссылаясь на дело Yanowitz против L’Oreal USA (2005), суд подтвердил, что:

«Влияние действий работодателя в конкретном случае должно оцениваться в контексте. Соответственно, несмотря на то, что неблагоприятное действие при приеме на работу должно существенно повлиять на условия, условия или привилегии при приеме на работу, чтобы повлечь за собой иск, определение того, поднимается ли конкретное действие или образ поведения до уровня поведения, заслуживающего судебного преследования, должно учитывать уникальные обстоятельства затронутый работник, а также контекст рабочего места претензий. (26 кал.4-й 1028, 1051)

Эффект Далия и Уайтхолл

В прошлом, если работник был отправлен в оплачиваемый административный отпуск, но не подвергался дополнительным штрафным санкциям, он или она не могли подать иск о дискриминации или возмездии, поскольку ни одно из действий работодателя существенно или существенно не повлияло на условия занятости. .

Это предположение изменилось после -Георгины. Несмотря на то, что работник получает полную заработную плату и льготы во время оплачиваемого административного отпуска, при рассмотрении совокупности обстоятельств суд может установить, что побочные эффекты, являющиеся естественным результатом отсутствия на рабочем месте, удерживают работника от участия в защищенной деятельности. деятельности и представляют собой неблагоприятные действия по трудоустройству.Кроме того, после Whitehall суд может установить, что работник, отправленный в оплачиваемый административный отпуск вскоре после того, как «сообщил о нарушениях» или занялся другой защищенной деятельностью, подвергся неблагоприятным действиям при приеме на работу.

На основании Whitehall , Dahlia и Horsford суд может рассмотреть вопрос об утрате возможности продвижения по службе, потере оплаты по специальности, потере возможности получить опыт работы, имел ли работодатель законную управленческую причину для размещения нахождение работника в оплачиваемом административном отпуске, клеймо нахождения в административном отпуске и участие работника в охраняемой деятельности.

Тем не менее, эти дела продолжают оставлять открытыми вопросы. Когда оплачиваемый административный отпуск переходит в неблагоприятное действие по трудоустройству? Что, если работодатель отправит работника в оплачиваемый административный отпуск, но разрешит ему сдать экзамен для продвижения по службе, когда представится такая возможность? Что, если работодатель согласится установить практику, при которой сотрудники, находящиеся в оплачиваемом административном отпуске, будут получать отпускные во время отпуска?

Если оплачиваемый административный отпуск может быть неблагоприятным действием при приеме на работу, то работники, отправленные в оплачиваемый административный отпуск, которые подают иск о дискриминации или репрессалии против работодателя, имеют дополнительные рычаги для доказывания своей правоты или ведения переговоров об урегулировании. Это создает непростую ситуацию для работодателей, которые теперь должны оценить риск, связанный с помещением работника в оплачиваемый административный отпуск.

Пример 1 : Полицейское управление подозревает, что офицер полиции нарушил прямой приказ сержанта держаться подальше от центра города во время его смены и не связываться с определенной группой подозреваемых членов банды. Департамент хочет провести внутреннее расследование и отправить его в оплачиваемый административный отпуск на время следствия.Должен ли Департамент отправить сотрудника полиции в оплачиваемый административный отпуск?

Скорее всего да. Помещение работника в оплачиваемый административный отпуск на время расследования является вполне обычным явлением. Если Департамент регулярно отправляет сотрудников в оплачиваемый административный отпуск на время проведения расследований, особенно расследований неподчинения, то в данном случае Департамент может сделать это. В этом примере, по-видимому, нет доказательств того, что офицер занимался охраняемой деятельностью. Однако, если сотрудник занимался защищенной деятельностью, то Департамент должен рассмотреть вопрос о том, не помешает ли отправка сотрудника в оплачиваемый административный отпуск удержать сотрудников от участия в этой защищенной деятельности.

Пример 2: В понедельник ИТ-аналитик подает в округ заявление об увольнении, в котором говорится, что он уходит в отставку с пятницы. В тот же понедельник ИТ-аналитик предоставляет следователю заявление о расследовании, в котором участвует другой сотрудник.Округ подозревает, что ИТ-аналитик делится информацией с другим сотрудником таким образом, что это наносит ущерб целостности расследования. Округ не хочет, чтобы ИТ-аналитик оставался на рабочем месте до конца недели, пока идет расследование.   Должен ли округ отправить ИТ-аналитика в оплачиваемый административный отпуск до даты вступления в силу его отставки?

Вероятно, нет. Самый большой риск, который должен учитывать округ, заключается в том, что сотрудник, вероятно, занимался защищенной деятельностью, делая заявления следователю. Если округ отправит ИТ-аналитика в оплачиваемый административный отпуск, это может быть истолковано как неблагоприятное действие при приеме на работу в отместку за его защищенную деятельность. Риск возрастает, если округ никогда не отправлял уволившихся сотрудников в оплачиваемый административный отпуск. В качестве альтернативы оплачиваемому административному отпуску округ может предложить ИТ-аналитику возможность взять оплачиваемый отпуск до его последнего рабочего дня в пятницу. Если ИТ-аналитик решит добровольно принять это предложение, ИТ-аналитик не будет находиться на рабочем месте и не сможет утверждать, что округ принял против него неблагоприятные меры по трудоустройству.

Пример 3: Сотрудник отдела водоснабжения несколько раз выражала искреннее беспокойство своему руководителю по поводу эффективности текущих протоколов тестирования округа на наличие свинца. Каждый раз руководитель говорил сотруднице, что она занимается этим вопросом. На самом деле округ адекватно и должным образом решал проблему и работал над обновлением протоколов тестирования на содержание свинца. Обеспокоенный тем, что ее руководитель адекватно не занимался решением проблемы, сотрудник приносит свою озабоченность и документацию недавнего отчета об испытаниях на содержание свинца в отдел питьевой воды.Сотрудники округа узнают о том, что сотрудник сообщил Департаменту информацию об округе, и проводят расследование. Должен ли округ отправить этого сотрудника в оплачиваемый административный отпуск на время проведения расследования?

Скорее всего нет. Если работник подаст жалобу в соответствии с законом о разоблачителях, суд может прийти к выводу, что оплачиваемый административный отпуск представляет собой возмездие и, таким образом, неблагоприятное действие при приеме на работу. Вместо этого агентство должно сначала провести расследование обвинения и наложить дисциплинарные взыскания на основе результатов расследования.

Дисциплинарные права на надлежащую правовую процедуру

Остается еще один вопрос: если оплачиваемый административный отпуск может быть неблагоприятным действием при приеме на работу, то должны ли работодатели предоставлять додисциплинарные и постдисциплинарные процессуальные права работнику до направления его в оплачиваемый административный отпуск? В деле Skelly v. State Personnel Board (1975) 15 Cal.3d 194 Верховный суд Калифорнии постановил, что права собственности постоянного государственного служащего (т.е., их неотъемлемое право на продолжение работы) не может быть отобрано работодателем без предварительного обеспечения определенных процедурных гарантий. При наложении «значительного взыскания» работник имеет право на уведомление о предлагаемом дисциплинарном взыскании, изложение причин предлагаемого дисциплинарного взыскания, копию обвинения и материалы, на которых основано предлагаемое дисциплинарное взыскание, а также право ответить в устной или письменной форме органу, первоначально предложившему действие.Как правило, увольнения, отстранения от работы, понижения в должности и дисциплинарные сокращения заработной платы считаются «значительными» карательными мерами. Предупреждения и выговоры не считаются «существенными» карательными мерами. Если оплачиваемый административный отпуск может представлять собой неблагоприятное действие при приеме на работу, то неясно, может ли оплачиваемый административный отпуск также представлять собой серьезное наказание в зависимости от обстоятельств.

Для сотрудников полиции насущный вопрос: можно ли считать оплачиваемый административный отпуск мерой наказания? Закон о билле о процессуальных правах сотрудников службы общественной безопасности («POBR») предоставляет сотрудникам полиции право в административном порядке обжаловать карательные меры.POBR определяет «карательные меры» как любые действия, которые могут привести к увольнению, понижению в должности, отстранению от должности, сокращению заработной платы, письменному выговору или переводу в целях наказания. В настоящее время не существует прецедентного права, согласно которому оплачиваемый административный отпуск представляет собой карательную меру в целях предоставления должностному лицу права на обжалование решения об оплачиваемом административном отпуске.

Факторы, которые следует учитывать при принятии решения об оплачиваемом административном отпуске

В свете Whitehall, Dahlia и Horsford, агентства в Калифорнии должны помнить, что связь между оплачиваемым административным отпуском и неблагоприятным действием по трудоустройству уже не так очевидна. Ниже приведен контрольный список факторов, которые агентства должны учитывать при принятии решения о переводе сотрудника на оплачиваемую административную работу и проведении оценки рисков, связанных с таким решением. Суды будут определять, является ли оплачиваемый административный отпуск неблагоприятным действием при трудоустройстве, рассматривая совокупность обстоятельств. Эти факторы уравновешивают различные факторы, которые может рассмотреть суд.

• Будет ли сотрудник продолжать получать полную заработную плату и льготы?

Чтобы помочь сохранить оплачиваемый административный отпуск в сфере неблагоприятных действий по трудоустройству, работник должен продолжать получать полную заработную плату и льготы.Это означает, что работник должен продолжать получать все виды медицинского, стоматологического, офтальмологического и страхового страхования жизни. Сотрудник должен продолжать накапливать отпуск, отпуск по болезни и личный отпуск так же, как он / она имел бы право на накопление, если бы он / она не был в отпуске. В соответствии с Dahlia получение полной заработной платы может означать, что в дополнение к обычной заработной плате работник должен продолжать получать некоторые виды специальных выплат. Работодатель должен предоставлять работникам, находящимся в оплачиваемом административном отпуске, такую ​​же специальную оплату, которую он предоставляет работникам, находящимся в других видах оплачиваемого отпуска, таких как отпуск и оплачиваемый отпуск по болезни.Это может включать в себя оплату за обучение, оплату за съемку, оплату за выслугу лет, оплату за специальное задание и/или оплату за актерское мастерство. Другие виды специальной оплаты могут потребовать от работника фактического выполнения работы, необходимой для получения оплаты, например, оплата по вызову и оплата в режиме ожидания.

• Занимался ли работник охраняемой деятельностью?

Если работник занимался защищенной деятельностью, то помещение работника в оплачиваемый административный отпуск сразу после такой защищенной деятельности может рассматриваться как карательная мера. Защищенная деятельность включает в себя, помимо прочего, свободу слова, информирование о нарушениях, противостояние преследованиям, дискриминации и возмездию, согласованные действия, участие в судебном разбирательстве по делу о дискриминации и требование разумного приспособления на основании религии или инвалидности. Если решение не имеет отношения к охраняемой деятельности работника, работодатель, тем не менее, должен быть готов защищать свое решение о помещении работника в оплачиваемый административный отпуск в столь близкой временной близости от охраняемой деятельности.Работодатель может представить доказательства того, что действие было предпринято по законной, недискриминационной причине, но лучшим вариантом может быть рассмотрение альтернатив, прежде чем отправлять работника в оплачиваемый административный отпуск.

• Может ли отпуск удержать сотрудников от участия в охраняемой деятельности?

Девятый округ в деле Dahlia постановил, что надлежащее расследование при определении того, является ли оплачиваемый административный отпуск неблагоприятным действием при приеме на работу, заключается в следующем: разумно ли, что это действие удержит сотрудников от участия в защищенной деятельности? Если деятельность работника с достаточной вероятностью может быть остановлена ​​из-за страха быть отправленным в оплачиваемый административный отпуск, то это может представлять собой неблагоприятное действие при приеме на работу.

• Могут ли какие-либо побочные эффекты отпуска удержать сотрудников от участия в защищенной деятельности?

В дополнение к самому оплачиваемому административному отпуску, если какие-либо вторичные последствия, возникающие в результате естественного отсутствия работника на рабочем месте, могут удерживать работников от участия в защищенной деятельности, тогда отпуск может представлять собой неблагоприятное действие при трудоустройстве. Примеры вторичных эффектов включают потерю оплаты по специальности, потерю возможностей для продвижения по службе и потерю возможностей для приобретения опыта.

• Что работодатель делал в подобных ситуациях в прошлом?

Работодатели должны учитывать прошлую практику. Если работодатель регулярно отправляет подозрительных сотрудников в оплачиваемый административный отпуск в ожидании расследования домогательств, дискриминации и мести, то у него есть веские основания продолжать эту практику. Установив, что в прошлом он отправлял работников в аналогичном положении в оплачиваемый административный отпуск, работодатель может продемонстрировать, что он не выделял конкретного работника.Такая предыдущая практика также поможет работодателю доказать, что у него была законная, недискриминационная причина отправить работника в оплачиваемый административный отпуск.

• Препятствует ли оплачиваемый административный отпуск возможности продвижения по службе или продвижения по службе?

Если оплачиваемый административный отпуск не позволяет работнику подать заявку на продвижение по службе или сдать экзамен для продвижения по службе, то он/она может заявить, что отпуск представляет собой неблагоприятное действие при приеме на работу.Поскольку сотрудникам часто говорят оставаться доступными в рабочее время во время оплачиваемого административного отпуска, работодатели могут рассмотреть возможность предоставления работнику в отпуске возможности подать заявку на продвижение по службе в той же степени, в которой работник мог бы подать заявку, если бы он / она не был в отпуске. .

• Столкнется ли работник со стигмой на рабочем месте из-за того, что его отправили в оплачиваемый административный отпуск?

Девятый окружной суд постановил, что если Далия сможет доказать, что общее клеймо, связанное с административным отпуском, удерживает сотрудников от участия в защищенной деятельности, он может доказать, что отпуск представляет собой неблагоприятное действие при приеме на работу.Всякий раз, когда работника отправляют в оплачиваемый административный отпуск, его/ее коллеги обязательно заметят его/ее отсутствие, но само по себе это, вероятно, не создает стигмы. Однако, если работник может доказать, что работники воздерживаются от занятия защищенной деятельностью, поскольку они опасаются, что помещение в оплачиваемый административный отпуск оттолкнет их, нанесет ущерб их отношениям с коллегами или создаст какой-либо другой стигматизирующий эффект, то суд может признать отпуск быть неблагоприятным действием занятости.

• Существуют ли альтернативы отправлению этого сотрудника в оплачиваемый административный отпуск?

В каждом конкретном случае работодатель должен рассмотреть, существуют ли какие-либо альтернативы отправке работника в оплачиваемый административный отпуск. Возвращаясь к цели оплачиваемого административного отпуска, может ли работодатель исправить ситуацию, не увольняя работника с рабочего места? Может ли работодатель потребовать от работника добровольного оплачиваемого отпуска? Может ли работодатель перевести работника на другое место работы на временной основе до завершения расследования? Эти альтернативы могут достичь цели работодателя, не вызывая вопросов о неблагоприятных действиях по трудоустройству.

Если у вас есть какие-либо вопросы по этому вопросу, свяжитесь с нашим офисом в Лос-Анджелесе, Сан-Франциско, Фресно, Сакраменто или Сан-Диего.

[1] Яновиц против L’Oreal USA, Inc. (2005) 36 Cal.4th 1028, 1054-1055.

[2] Акерс против округа Сан-Диего (2002) 95 Cal.App.4th 1441, 1455.

[3] См. Джозеф против Ливитта (2-й округ 2006 г.) 465 F.3d 87; J ones против Транспортного управления Юго-Восточной Пенсильвании (3-й округ, 2015 г.) 796 F.3d 323; Бро против города Гарланд (5-й округ 2000 г. ) 205 F.3d 150; Пельтье против США (6-й округ.2004) 388 F.3d 984; Николс против Университета Южного Иллинойса в Эдвардсвилле (7-й округ 2007 г.) 510 F.3d 772; Синглтари против Департамента Корр. штата Миссури . (8-й округ 2005 г.) 423 F.3d 886; Бенавидес против города Оклахома-Сити (10-й округ 2013 г.) 508 Fed.Appx. 720.

ИЗЯЩНЫЙ УХОД ПРИ ПОДАЧЕ РАБОТНИКОМ, В КОТОРОМ РАССЛЕДУЕТСЯ, ДО ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ ИЛИ ДО ПРОВЕДЕНИЯ СЛУШАНИЯ/КОНФЕРЕНЦИИ

Грамотный выход означает предоставление сотруднику возможности покинуть компанию без плохой репутации (т.грамм. расторжение считается плохой записью).

Большинство компаний заходят в тупик, когда сотрудник внезапно уходит в отставку в ожидании административного расследования. Один из вопросов, который необходимо решить, заключается в том, должна ли компания издавать Уведомление о решении отдельно от принятия заявления об отставке или эти два документа должны содержаться в одном документе?

Жестких правил не существует. Но, руководствуясь формальностью (взаимодействие законов, норм и правил по трудовым вопросам), логичным было бы свести их в один документ.

Отделение уведомления о решении от принятия отставки сопряжено с большим риском, поскольку они могут быть предприняты как два действия. Первое действие — прекращение. Второе действие – принятие отставки. Мошеннические сотрудники могут рассматривать Уведомление о решении с указанием штрафа за увольнение как акт увольнения, таким образом, он может возбудить дело о незаконном увольнении.

Если компания возражает, представив отдельное письмо о принятии отставки, он может возразить, что это письмо было дано задним числом, когда он уже подал иск.

Тогда как, если они содержатся в одном документе, то об увольнении не может быть и речи. Есть только принятие отставки, хотя компания могла бы уволить его, но возражала против этого, чтобы дать ему изящный уход. Следовательно, нет оснований для действий.

Образец фразеологии при составлении данного документа (если заявление об отставке было подано после проведения слушания/конференции или после завершения процессуальных действий):

«После тщательного изучения и оценки доказательств по данному делу, таких как документальные, свидетельские и другие подобные вопросы, установлены основания для обоснования Вашего увольнения со службы.

Однако, учитывая, что ______________ вы подали заявление об увольнении, которое вступит в силу ________________, руководство решило принять его по соображениям гуманности, чтобы предоставить вам льготный выход».

Образец фразеологии при составлении данного документа (если заявление об увольнении подано до проведения слушания/конференции или когда процессуальные действия еще не завершены и ответ работника на НТЭ признает правонарушение):

«Во время рассмотрения дела об административном правонарушении в отношении вас подано заявление об увольнении.После тщательного изучения доказательств, представленных в этом деле, имеются существенные доказательства для наложения наказания в виде увольнения, особенно в случае вашего признания в правонарушении.

Однако, учитывая, что ______________ вы подали заявление об увольнении, которое вступит в силу ________________, руководство решило принять его по соображениям гуманности, чтобы предоставить вам льготный выход, и настоящим прекращает административное производство. Это не наносит ущерба любым судебным искам, которые компания может предпринять в связи с указанными действиями»

Правовые основы изящного выхода:

В случае Cosue vs.Ferritz Integrated Development Corporation и др. ( ГР № 230664, 24.07.2017) ВС постановил, что «Установлено, что нет ничего предосудительного или незаконного в том, что работодатель предоставляет работнику возможность уйти в отставку и сохранить лицо, а не очернить трудовую книжку последнего».

Прочтите дайджест дела Cosue vs. Ferritz Integrated Development Corporation, et al. из сборника критических решений Верховного суда по трудовым делам

Образец уведомления о принятии отставки с незавершенным делом о серьезном проступке:

Кому:                  МА.ЛАНДИСИЯ С.ОБРА

От:             HR

Дата:              ___________________

Тема:         ПРИНЯТИЕ ОТСТАВКИ

Речь идет о вашей отставке в разгар административного расследования по предъявленным вам обвинениям, связанным со следующим:

1. Предполагаемый роман с другим сотрудником, который состоит в браке с другой женщиной. В связи с таким инцидентом в офисе появилось лицо, угрожающее причинением телесных повреждений.

В связи с вышеизложенным вам был предоставлен срок в пять (5) календарных дней, в течение которого вы должны представить свое письменное объяснение. Вы представили свое объяснение в письменной форме, отрицая обвинения. Вас также поместили в превентивное отстранение, чтобы избежать эскалации конфликта в помещениях компании.

2. Также сообщалось, что вы употребляли алкогольные напитки в помещении компании __________________.

В связи с этими новыми отчетами и открытиями компания поручила вам представить письменное объяснение в течение пяти (5) календарных дней.Вы также представили свое объяснение в письменной форме по второму NTE, в котором вы просто отрицали.

Создавайте формы, уведомления и контракты для отдела кадров с легкостью и экономьте время. Доступ к шаблону форм, уведомлений и контрактов со скидкой в ​​электронном виде (редактируемый файл Word)

Вы также были подвергнуты превентивному отстранению во избежание совершения аналогичных действий, которые могут нанести ущерб интересам и имуществу компании. Вы также были приглашены на слушание/конференцию, запланированную на ________________ в _________________.

_______________ состоялось слушание/конференция в офисе XX в соответствии с ранее отправленным вам Уведомлением.

_______________ вы подали заявление об уходе со службы, вступившее в силу _______________.

Как следует из улик, собранных следственной группой, имеются существенные доказательства, оправдывающие ваше увольнение со службы. Однако из соображений гуманитарного характера руководство решило предоставить вам льготный выход и очистить записи, приняв ваше заявление об отставке, которое вступит в силу, как это было запрошено, _____________________________.

В связи с принятием вашей отставки, будьте любезны оформить ваши документы на увольнение, такие как разрешение, урегулировать все обязательства и сделать надлежащий оборот для скорейшего выплаты вашей последней зарплаты.

Руководствуйтесь соответствующим образом.