Прокурор разъясняет — Прокуратура Ставропольского края
Прокурор разъясняет
- 27 апреля 2021, 08:28
Расторжение трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения
Текст
Поделиться
В случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работодатель вправе уволить сотрудника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по подп.
Подобное наказание применяется, если человек в рабочее время находился в таком состоянии: на своем рабочем месте или на территории организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию. То есть, нетрезвого сотрудника можно уволить, даже если он еще не дошел до рабочего места, но уже находится на территории компании в рабочее время
Пример из судебной практики. Работника задержали на контрольно-пропускном пункте при входе на территорию организации с признаками алкогольного опьянения. Работодатель подтвердил его опьянение актом о нарушении пропускного режима и актом медицинского освидетельствования. Суд отметил, что контрольно-пропускной пункт – это фактически территория работодателя, и признал правомерным увольнение нарушителя по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. (Апелляционное определение Самарского областного суда от 16.05.2017 по делу № 33-6058/2017).
Аналогичные последствия наступят и в случае, если сотрудник появится в нетрезвом виде на переговорах у контрагента, куда он прибыл по поручению работодателя. Компания вправе прекратить трудовые отношения с нетрезвым работником и в том случае, если он явился на работу в состоянии опьянения в выходной день, который для него являлся рабочим. Правда, в данном случае будет важно доказать, что сотрудник обязан был выйти на работу в этот день – понадобится его письменное согласие на это за исключением случаев привлечения к работе в выходной без согласия в силу закона.
Совсем другое дело, если работодатель уволит сотрудника, который находился в состоянии алкогольного опьянения в свободное от работы время и не на территории компании. Например, суд встал на сторону работника в ситуации, когда тот появился пьяным в нерабочее время в аэропорту в качестве пассажира на пути следования с места работы до места постоянного проживания.
Согласно части 1 статьи 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения.
Вместе с тем невыполнение работодателем по различным причинам указанной обязанности не является препятствием для увольнения работника.
Нетрезвое состояние работника подтверждается медицинским заключением, которое в случае алкогольного опьянения выносится на основании комплексного исследования клинических признаков алкогольного опьянения и результатов исследования выдыхаемого воздуха.
Медицинское освидетельствование проводится в организациях (или их обособленных структурных подразделениях), имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности, предусматривающую выполнение работ по медицинскому освидетельствованию на состояние опьянения.
В случае невозможности проведения освидетельствования, в том числе отказа работника от его прохождения, нахождение лица в состоянии алкогольного опьянения может подтверждаться и другими видами доказательств, перечень которых не является исчерпывающим. Работодатель может составлять акты, учитывать докладные или служебные записки, объяснения других работников и прочее.
В случае обжалования работником законности увольнения в судебном порядке показания свидетелей являются допустимыми доказательствами. Поскольку увольнение по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, то бремя доказывания законности увольнения, в том числе факта нахождения работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, лежит на работодателе.
Поскольку факт появления работника на работе в состоянии опьянения может фиксироваться по его внешним проявлениям, то критериями, при наличии хотя бы одного из которых имеются достаточные основания полагать, что лицо находится в состоянии опьянения, являются запах алкоголя изо рта; неустойчивость позы и шаткость походки; нарушение речи; резкое изменение окраски кожных покровов лица.
Учитывая, что увольнение работника по этому основанию является дисциплинарным взысканием, увольнение должно быть проведено с соблюдением положений статей 192-193 ТК РФ. А именно, работодатель должен учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
До наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения у работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Кроме того, согласно части 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Нарушение работодателем предусмотренного законом порядка увольнения работника может являться основанием для признания увольнения незаконным в судебном порядке и восстановления его на работе.
Старший помощник прокурора края
по правовому обеспечению
Расторжение трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения
В случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работодатель вправе уволить сотрудника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Подобное наказание применяется, если человек в рабочее время находился в таком состоянии: на своем рабочем месте или на территории организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию. То есть, нетрезвого сотрудника можно уволить, даже если он еще не дошел до рабочего места, но уже находится на территории компании в рабочее время
Пример из судебной практики. Работника задержали на контрольно-пропускном пункте при входе на территорию организации с признаками алкогольного опьянения.
Аналогичные последствия наступят и в случае, если сотрудник появится в нетрезвом виде на переговорах у контрагента, куда он прибыл по поручению работодателя. Компания вправе прекратить трудовые отношения с нетрезвым работником и в том случае, если он явился на работу в состоянии опьянения в выходной день, который для него являлся рабочим. Правда, в данном случае будет важно доказать, что сотрудник обязан был выйти на работу в этот день – понадобится его письменное согласие на это за исключением случаев привлечения к работе в выходной без согласия в силу закона.
Совсем другое дело, если работодатель уволит сотрудника, который находился в состоянии алкогольного опьянения в свободное от работы время и не на территории компании.
Согласно части 1 статьи 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения. Вместе с тем невыполнение работодателем по различным причинам указанной обязанности не является препятствием для увольнения работника.
Нетрезвое состояние работника подтверждается медицинским заключением, которое в случае алкогольного опьянения выносится на основании комплексного исследования клинических признаков алкогольного опьянения и результатов исследования выдыхаемого воздуха.
Медицинское освидетельствование проводится в организациях (или их обособленных структурных подразделениях), имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности, предусматривающую выполнение работ по медицинскому освидетельствованию на состояние опьянения.
В случае невозможности проведения освидетельствования, в том числе отказа работника от его прохождения, нахождение лица в состоянии алкогольного опьянения может подтверждаться и другими видами доказательств, перечень которых не является исчерпывающим. Работодатель может составлять акты, учитывать докладные или служебные записки, объяснения других работников и прочее.
В случае обжалования работником законности увольнения в судебном порядке показания свидетелей являются допустимыми доказательствами. Поскольку увольнение по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, то бремя доказывания законности увольнения, в том числе факта нахождения работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, лежит на работодателе.
Поскольку факт появления работника на работе в состоянии опьянения может фиксироваться по его внешним проявлениям, то критериями, при наличии хотя бы одного из которых имеются достаточные основания полагать, что лицо находится в состоянии опьянения, являются запах алкоголя изо рта; неустойчивость позы и шаткость походки; нарушение речи; резкое изменение окраски кожных покровов лица.
Учитывая, что увольнение работника по этому основанию является дисциплинарным взысканием, увольнение должно быть проведено с соблюдением положений статей 192-193 ТК РФ. А именно, работодатель должен учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
До наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения у работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Кроме того, согласно части 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Нарушение работодателем предусмотренного законом порядка увольнения работника может являться основанием для признания увольнения незаконным в судебном порядке и восстановления его на работе.
Старший помощник прокурора края
по правовому обеспечению
Увольнение за пьянку — пошаговая процедура _НН
Общие положения о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения
Ситуация, когда сотрудник разово или систематически появляется пьяным на работе, препятствует нормальному выполнению трудовых обязанностей как им самим, так и другими участниками трудового коллектива, соответственно, затрагивает интересы компании. В связи с этим у работодателя возникает закономерный вопрос: как уволить за пьянство на рабочем месте?
ТК РФ, защищая интересы работодателей, позволяет применять к сотрудникам, которые вышли на работу в состоянии опьянения, меры дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения за состояние алкогольного опьянения.
ВАЖНО! Уволить можно сотрудника, находящегося на работе не только в состоянии алкогольного, но и наркотического или иного (например, токсического) опьянения.
Однако нельзя взять и выгнать сотрудника, не проведя ряд предусмотренных законом процедур. Если порядок увольнения нарушен, работник сможет восстановиться на работе через суд. В данной статье мы рассмотрим, как сделать всё правильно, основываясь на нормах закона.
Как применяется статья 81 Трудового кодекса при увольнении
ТК РФ предусматривает множество оснований для увольнения. Все они подразделяются на 4 категории:
- Увольнение по инициативе работника.
- Увольнение по соглашению сторон.
- Увольнение по не зависящим от сторон обстоятельствам.
- Увольнение по инициативе работодателя (увольнение по статье 81 ТК РФ).
Увольнение за появление пьяным на работе — одно из оснований для прекращения трудовых отношений по воле работодателя. Оно предусмотрено п. «б» ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Увольнение за алкогольное опьянение может быть применено, если работодателю удастся доказать, что сотрудник пьян и явился в таком состоянии на работу.
При этом п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении…» от 17.03.2004 № 2 разъясняет, что состояние опьянения может подтверждаться медицинским заключением. Если по какой-то причине данный вид доказательств не может быть получен (например, если сотрудник отказывается от медицинского освидетельствования), можно использовать и другие доказательства: акты, объяснения свидетелей, видеозаписи, подтверждающие неадекватное поведение работника и т. д.
Увольнение за пьянство на рабочем месте: пошаговая инструкция
Поскольку увольнение за пьянку по статье 81 ТК РФ — это целая процедура, регламентированная положениями закона, для правильности ее проведения необходимо соблюдать предусмотренный законодателем алгоритм действий. Если какая-то часть процедуры будет проигнорирована, суд может признать увольнение незаконным.
Уволен за пьянство сотрудник может быть в следующем порядке:
- Обнаружение факта появления сотрудника на работе пьяным. Это может сделать любой из сотрудников или третьи лица (например, клиенты коммерческой организации), которые поняли, что работник пьян.
- Фиксация данного факта и составление необходимых документов.
- Отстранение работника от выполнения трудовой функции.
- Предъявление требования о даче письменных объяснений. Это является обязанностью работодателя, которую нельзя игнорировать.
- Увольнение. Процедура увольнения заключается в составлении необходимых документов, ознакомлении с ними сотрудника, выдаче ему их копий.
Далее рассмотрим пошаговую процедуру увольнения за пьянку (каждый из этапов).
Обнаружение факта появления сотрудника пьяным на работе и фиксация этого факта
Итак, обнаружено, что сотрудник пьян и явился в таком состоянии на службу.
Признаками опьянения являются:
- Наличие запаха алкоголя изо рта.
- Изменение цвета кожных покровов.
- Неадекватное поведение.
- Неустойчивая походка.
После обнаружения необходимо составить акт. Формы данного документа закон не предусматривает, соответственно, он составляется в произвольном виде.
Рекомендуется отразить в нем следующие данные:
- Должность, Ф.И.О. сотрудника, который пришел на службу пьяным.
- Информацию о том, кто обнаружил пьяного сотрудника.
- Признаки опьянения.
- Информацию о том, что сотруднику предлагалось пройти медосвидетельствование.
- Данные об отстранении от работы.
- Информацию о свидетелях.
Образец акта об обнаружении пьяного сотрудника на работе
ООО «Ирис»
Акт № 1
О появлении работника Иванова И. И. в состоянии опьянения на рабочем месте
21.06.20ХХ
Москва
21 июня 20ХХ года в 10 часов 00 минут менеджер по продажам Петров П. П. заметил, что продавец Иванов И. И. находится на работе в состоянии алкогольного опьянения. В дальнейшем, около 10 часов 10 минут, это заметил и менеджер по продажам Сидоров С. С. Признаки опьянения у Иванова И. И. следующие:
- Шаткая походка.
- Несвязная речь.
- Резкий запах алкоголя изо рта.
От прохождения медосвидетельствования Иванов И. И. отказался, не сообщая причины отказа.
С учетом изложенного Иванов И. И. должен быть отстранен от работы в силу абз. 2 ч. 1, ч. 2 ст. 76 ТК РФ сроком до 17 часов 30 минут 21 июня 20ХХ года.
Приложения:
- Докладная записка от 21 июня 20ХХ года от Петрова П. П.
- Докладная записка от 21 июня 20ХХ года от Сидорова С. С.
Менеджер по продажам Петров П. П. /Петров/
Менеджер по продажам Сидоров С. С. /Сидоров/
Главный продавец Суворов В. Ю. /Суворов/
С актом ознакомлен: Иванов И. И. /Иванов/
Если сотрудник не желает подписывать акт, необходимо составить другой акт — об отказе от подписания акта о появлении работника в состоянии опьянения на рабочем месте.
Принцип его составления такой же, как говорилось выше, однако в описательной части необходимо указать, что сотруднику предложено подписать акт, однако он отказался это сделать, что подтверждено свидетелями (не менее трех человек).
Медицинское освидетельствование
Работодатель обязан предложить работнику пройти медосвидетельствование, чтобы установить факт его нахождения в состоянии опьянения. Стоит обратить внимание, что уволить можно не за распитие спиртного на работе, а лишь за нахождение на работе пьяного сотрудника. Например, если установлено, что работник на службе выпил глоток пива, то вряд ли он опьянел. Уволить его в этом случае нельзя.
Если сотрудник согласен пройти медосвидетельствование, работодатель выписывает направление в любую лицензированную медицинскую организацию (п. 5 Порядка, утвержденного приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н). Документ составляется в произвольной форме, например, следующим образом:
ООО «Ирис»
ОГРН 1231241241, ИНН 13498104124, КПП 123019840,
адрес: Москва, ул.
Сидорова, 12
В Государственное бюджетное учреждение
здравоохранения города Москвы «Городская больница № 5», Москва, ул. Краева, 1
21 июня 20ХХ года
Направление на медицинское освидетельствование № 1н
В связи с появлением на работе 21 июня 20ХХ года с признаками алкогольного опьянения сотрудника Иванова И. И. прошу провести в отношении него медицинское освидетельствование.
Генеральный директор Сидоров В. Ю. /Сидоров/
На проведение освидетельствования согласен: Иванов И. И. /Иванов/
21 июня 20ХХ года
После того как освидетельствование пройдено, составляется акт освидетельствования по предусмотренной в приложении № 2 к приказу № 933н форме. В нем медики делают выводы о том, является сотрудник пьяным либо нет.
Если от прохождения освидетельствования работник, появившийся на работе пьяным, отказывается, это обстоятельство надлежит доказывать иными способами — показаниями свидетелей, актами, докладными записками и т.
д.
Отстранение работника от службы
На основании ч. 1 ст. 76 ТК РФ сотрудник должен быть отстранен от работы, если он пьян. Срок отстранения — до устранения обстоятельств, служащих основанием для этого, то есть до вытрезвления.
Для отстранения необходимо составить соответствующий приказ, который выглядит следующим образом:
ООО «Ирис»
Приказ об отстранении Иванова И.И. от работы № 1П
21.06.20ХХ
Москва
В связи с появлением 21 июня 20ХХ года работника Иванова И. И. в состоянии алкогольного опьянения,
приказываю:
- Отстранить Иванова И. И. от работы с 9 часов 00 минут до 17 часов 30 минут 21 июня 20ХХ года.
- Заработную плату на время отстранения Иванова И. И. от работы не начислять.
Основания: докладная записка менеджера по продажам Петрова П. П. от 21 июня 20ХХ
Докладная записка менеджера по продажам Сидорова С.
С. от 21 июня 20ХХ
Акт медицинского освидетельствования от 21 июня 20ХХ № 12А
Директор Краев Г. Г. /Краев/
С приказом ознакомлены:
менеджер по продажам Сидорова С. С. /Сидоров/
менеджер по продажам Петров П. П. /Петров/
продавец Иванов И. И. /Иванов/
Если знакомиться с приказом нарушитель дисциплины не желает, то надо составить об этом акт, который подпишут как минимум 3 свидетеля отказа.
ВАЖНО! Даже если сотрудник от работы не отстранялся, уволить его всё равно можно. Однако пьяный сотрудник может причинить вред себе, окружающим, имуществу.
Требование о предоставлении работником письменных объяснений
В силу ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение сотрудника на основании подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за появление в состоянии опьянения на работе) является дисциплинарным взысканием. Соответственно, должен быть соблюден порядок его наложения.
До того как наложить взыскание, надо потребовать от сотрудника объяснения по возникшей ситуации.
Затребовать объяснения необходимо письменно.
Если работник отказывается, об этом составляется соответствующий акт (и снова 3 свидетеля должны его заверить). Объяснения можно зафиксировать в акте о появлении сотрудника в состоянии опьянения (см. образец выше). Перед тем как составлять акт об отказе давать объяснения, необходимо подождать 2 дня (такой срок законодатель дает сотруднику на то, чтобы объясниться).
Оформление увольнения по ТК РФ
После того как все вышеуказанные процедуры выполнены, сотрудника можно уволить по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для увольнения требуется издать соответствующий приказ. Основанием для его издания являются все имеющиеся доказательства, которые удалось собрать.
Увольняемого необходимо ознакомить с этим приказом под подпись в течение 3 дней с момента составления. Если тот отказывается с ним знакомиться, составляется акт (3 свидетеля обязательны).
Если в организации действует профсоюз, в силу ст. 373 ТК РФ необходимо перед увольнением учесть мнение данного органа.
Дисциплинарное взыскание нельзя применять по прошествии месяца с момента обнаружения проступка — важно об этом помнить. Кроме того, по рассматриваемому основанию нельзя уволить беременную (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Такая практика у судов есть, и о подобной ситуации дает разъяснения п. 25 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1.
Альтернативой увольнению за алкогольное опьянение по статье 81 ТК РФ может быть бездействие (неприменение каких-либо санкций в отношении сотрудника), а также применение других видов дисциплинарных взысканий, например выговора.
Итоги
Таким образом, изложенная в статье пошаговая инструкция по увольнению за алкогольное опьянение позволит работодателям произвести процедуру правильно. В противном случае сотрудник сможет обжаловать увольнение в суде и восстановиться на работе.
Atkinson, Andelson, Loya, Ruud & Romo
12.03.2012
Что мне делать, если я подозреваю, что сотрудник находится под влиянием на работе?
BY: Chesley D.
Quaide
Клиенты часто спрашивают нас, что делать, если подозревается, что сотрудник на работе находится под воздействием опьяняющих или контролируемых веществ. Средства защиты, которыми пользуется большинство государственных служащих при тестировании на наркотики и алкоголь, в основном основаны на запретах на: (1) «необоснованные обыски и конфискации» и (2) «необоснованное вторжение в личную жизнь». Ваш ответ частично определяется тем, находится ли сотрудник в состоянии алкогольного опьянения или наркотического опьянения.
От работника может потребоваться встреча с руководителем, чтобы определить, находится ли он в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Прежде чем сделать это, задокументируйте факты (запах, речь, равновесие, глаза и т. д.), которые являются основанием для ваших подозрений. В случае с алкоголем «обоснованное подозрение» может быть установлено непрофессиональным наблюдением. Обученный наблюдатель, например сотрудник правоохранительных органов или инспектор по транспорту, может наблюдать за сотрудником, чтобы подтвердить наблюдения неспециалистов.
В случае с контролируемым веществом необходим визуальный осмотр обученным наблюдателем, чтобы установить «обоснованное подозрение».
Масштабы и агрессивность такой встречи должны быть разумно связаны с целью обыска. Таким образом, первичный осмотр должен быть минимально инвазивным. Если наблюдаемые факты подтверждают вывод о том, что сотрудник находится в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, может быть проведен более тщательный обыск.
Законный обыск всегда может быть проведен с согласия работника. Сообщите сотруднику о своих подозрениях и спросите у сотрудника, находится ли он в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Если они ответят «да», спросите их, когда и что они съели, и задокументируйте заявления сотрудников. Если они скажут «нет», попросите работника дать согласие на проверку на наркотики или алкоголь, чтобы опровергнуть подозрения. Если работник отказывается дать согласие на тестирование на алкоголь или контролируемые вещества: задокументируйте инцидент, отправьте работника в административный отпуск и организуйте транспортировку домой (не позволяйте ему управлять собственным транспортным средством).
Наименее интрузивным тестом на алкоголь является дыхательный тест. Для контролируемых веществ наименее интрузивным тестом является анализ мочи. В некоторых сообществах местные правоохранительные органы могут провести тест на содержание алкоголя в выдыхаемом воздухе. Действительный тест на контролируемое вещество может проводиться только в соответствии с установленными и проверенными клиническими процедурами ( , например, , Закон о тестировании сотрудников транспортных компаний Omnibus для коммерческих водителей).
Работодатель, задокументировавший обоснованные подозрения в том, что работник находился на работе под воздействием опьяняющих веществ, может дать работнику разумные корректирующие указания, чтобы предотвратить повторение такого же или подобного поведения в будущем. Предупредите работника в письменной форме о том, что он или она должны будут пройти тест на наркотики или алкоголь в случае, если такое же или существенно похожее поведение на работе будет наблюдаться в будущем.
Такое предупреждение снижает разумные ожидания сотрудника в отношении конфиденциальности в отношении любого будущего тестирования на наркотики или алкоголь. Если у вас в прошлом не было практики требовать проверки на наличие разумных подозрений на наркотики или алкоголь, будьте готовы к возможному требованию торговаться со стороны профсоюза. ( E.g., Holliday v. City of Modesto (1991) 229 Cal.App.3d 528.)
Если позже на работе будет замечен сотрудник, находящийся под воздействием алкоголя или контролируемых веществ, визуально осмотрите и задокументируйте состояние работника. поведение и внешний вид. Если у вас есть факты, подтверждающие обоснованное подозрение в употреблении алкоголя или контролируемых веществ, сообщите сотруднику о подозрении, спросите сотрудника, находится ли он в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, и попросите его дать согласие на тестирование на алкоголь или наркотики. Если сотрудник отказывается, напомните ему о предыдущем письменном предупреждении и сообщите ему, что он может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за несоблюдение вашего распоряжения.
Сотрудники обычно соглашаются на тестирование и сотрудничают с ним после того, как им напомнят о предыдущем письменном указании. Если работник отказывается сотрудничать, задокументируйте инцидент, отправьте работника в административный отпуск и организуйте транспортировку домой. На этом этапе к сотруднику могут быть применены некоторые административные меры за несоблюдение указаний.
Прежде чем предпринимать какие-либо административные действия по отказу от сотрудничества с тестированием на наркотики или алкоголь, мы настоятельно рекомендуем вам проконсультироваться с юрисконсультом относительно фактической основы административного действия, любого дальнейшего расследования, которое может быть оправдано, потенциальных соображений разумного приспособления и вероятности успеха в случае административного слушания или обвинения в недобросовестной трудовой практике.
Поделиться +
Категории: Труд/Занятость
Теги: контролируемые вещества, тестирование на наркотики и алкоголь, труд и занятость, под влиянием
Чесли Д.
КуэйдПартнер
Электронная почта | 925-227-9200
Чесли Куэйд занимается вопросами законодательства об образовании, трудовых отношений и трудового права. С 1991 по 2004 год он работал главным юрисконсультом Управления образования округа Мерсед, а также генеральным юрисконсультом Станислава …
Полная биография | Связаться с автором | Линкедин | Сообщения в блоге
КуэйдМинимальные санкции за нарушение политики университета в отношении алкоголя и наркотиков | Офис декана студентов
Из-за угрозы здоровью и безопасности наших студентов университет установил обязательные минимальные санкции за нарушения, связанные с алкоголем и наркотиками.
Нарушения, связанные с алкоголем и наркотиками, как в студенческом городке, так и за его пределами, включают, но не ограничиваются следующим:0048
Наркотики
- Хранение контролируемых веществ
- Хранение принадлежностей для наркотиков
- Вождение в состоянии наркотического опьянения
- Незаконный оборот наркотиков
- Участие в преступлении в состоянии наркотического опьянения
Санкции
Санкции обычно начинаются с дисциплинарного взыскания и носят прогрессивный характер.
Однако характер и тип нарушения или обстоятельства могут привести к более строгим или мягким санкциям.
Дисциплинарное взыскание
- Уведомление родителя/опекуна, если учащемуся меньше 21 года.
- Удовлетворительное завершение определенной программы обучения алкоголю.
- Задание на встречу с советником Critical MASS.
Испытательный срок
- Письмо-уведомление родителей/опекунов и/или телефонный звонок, если учащемуся меньше 21 года.
- Удовлетворительное завершение рекомендуемой программы консультирования по алкоголю или наркотикам.
- Дисциплинарный испытательный срок на оставшуюся часть текущего семестра и следующие два семестра (осенний или весенний) при зачислении в университет. Испытательный срок распространяется на все промежуточные летние триместры, между сессиями и / или любые институциональные перерывы.
- Как правило, расторжение договора на проживание со студентом, если студент проживает в общежитии.
Отстранение
- Отстранение от университета как минимум на один полный осенний или весенний семестр после даты вступления в силу отстранения, включая любые промежуточные летние семестры или межсессионные периоды. Директор по подотчетности студентов может выбрать, чтобы приостановка вступала в силу немедленно или вступала в силу после завершения текущего семестра или семестра.
Снятие и отсрочка санкций
Дисциплинарные записи учащихся хранятся в Управлении учета учащихся. Студенты, получившие дисциплинарное взыскание, могут быть автоматически сняты с дисциплинарного взыскания. Чтобы иметь право на снятие санкции, студент должен соответствовать следующим критериям:
- Прошло не менее 12 месяцев с момента решения Университета о правонарушении.
- За последние 12 месяцев учащийся не получал никаких дополнительных обвинений в Кодексе студенческой жизни или каких-либо правонарушений, связанных с алкоголем или наркотиками, в кампусе или за его пределами.
