Подпункт а пункта 6 части первой статьи 81 тк рф: Онлайн Инспекция — Расторжение трудового договора в связи с прогулом работника

Порядок увольнения сотрудника за прогул

Чтобы уволить за прогул, нужно зафиксировать проступок, запросить объяснение работника, оценить уважительность отсутствия и грамотно оформить документы. Нарушите порядок – рискуете, что суд восстановит сотрудника, а вам придется оплатить вынужденный прогул, компенсацию морального вреда и судебные расходы. В статье рассказываем, как грамотно уволить работника и не понести дополнительные расходы.   

 

Как не допускать ошибок в кадровых перестановках, приеме и увольнении сотрудников

подробнее

Что такое прогул

Прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более четырех часов (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Прогул считают однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, за которое работодатель может применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Причем уволить за прогул – право, а не обязанность работодателя. Можно применить более мягкую меру дисциплинарной ответственности, например, объявить работнику выговор или ограничиться устным замечанием.

Чтобы дисциплинарный проступок считался прогулом, нужно учитывать продолжительность отсутствия, о также то, что оно было по неуважительным причинам. Если работник отсутствовал на рабочем месте менее четырех часов или причины отсутствия были уважительными, суд признает увольнение за прогул неправомерным.

Как определить продолжительность отсутствия

Отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов и менее прогулом не является, в том числе, когда это время составляет ровно 4 часа. Это следует из закона (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и подтверждается судебной практикой: Апелляционное определение Самарского областного суда от 02.06.2020 N 33-4601/2020 по делу N 2-48/2020, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.06.2020 N 33-13020/2020.

Спорные ситуации могут возникнуть, когда во время отсутствия входит обеденный перерыв. Это связано с тем, что согласно статье 108 ТК РФ перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается. То есть при подсчете времени отсутствия работника, время обеденного перерыва нужно вычесть из времени отсутствия на рабочем месте. Позиция подтверждается судебной практикой.

Пример

Режим работы организации: с 07:30 до 16:00. Обеденный перерыв — с 11:30 до 12:00. В середине рабочего дня один из сотрудников почувствовал себя плохо и обратился к руководителю с заявлением предоставить отгул, но получил отказ. Тогда он самовольно покинул рабочее место. Работодатель зафиксировал отсутствие на работе с 11:42 до 16:00 и уволил сотрудника за прогул. Работник обратился в суд с заявлением о признании увольнения незаконным. Решение было в пользу работника. Во время перерыва на обед (с 11:43 до 12:00) истец правомерно отсутствовал на рабочем месте. Отсутствие после обеденного перерыва до окончания рабочего времени с 12:00 до 16:00 составило ровно 4 часа. Согласно Трудовому кодексу прогул – это отсутствие более 4 часов. Соответственно, увольнение за прогул в данной ситуации незаконно.  

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.03.2018 по делу N 33-4752/2018.

Допустим, работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов рабочего времени. Но ни до обеденного перерыва, ни после него время отсутствия не превысило 4 часов. Однозначной позиции судов, правомерно ли уволить за прогул в такой ситуации, нет. Безопаснее не увольнять работника. Но если вы решили это сделать, изучите судебную практику своего региона.

Ряд судов считают, что увольнение правомерно.

Пример

Рабочий день по трудовому договору – с 9:00 до 18:00. Перерыв для отдыха и питания – с 13:00 до 14:00. Около 10:00 сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию, сдал служебные документы, собрал личные вещи и в 12:30 покинул рабочее место. До окончания рабочего дня он на работе больше не появлялся. Работодатель зафиксировал отсутствие актом. На следующий день работник отозвал заявление об увольнении по собственному желанию, но его уволили за прогул.

В суде работник ссылался, что не отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд.

До обеда время отсутствие составило 30 минут, а после ровно 4 часа. Суд не согласился. Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда. Время обеденного перерыва не прерывает рабочее время в течение дня, а лишь подлежит исключению из него. Работник в общей сложности отсутствовал в течение дня 4 часа 30 минут. Увольнение правомерно.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.11.2017 по делу N 33-20422/2017. 

Существует и противоположная позиция.

Пример

Рабочий день сотрудницы – с 8 до 17 часов, обеденный перерыв – с 12 до 13 часов. Она полтора чала отсутствовала на рабочем месте до обеденного перерыва, еще 1 час во время обеда, и 4 часа после. Общее время отсутствия – 5 часов 30 минут. Работодатель применил к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул. Суд посчитал увольнение неправомерным. Трудовой кодекс определяет прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

А сотрудница не отсутствовала на рабочем месте более 4 часов подряд, соответственно прогул не совершен и увольнение неправомерно.

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 24.04.2020 по делу N 33-2181/2020.

Как определить уважительность отсутствия

Если суд посчитает, что прогул был по уважительным причинам, то восстановит работника, даже если работодатель оформил процедуру увольнения с учетом всех требований законодательства. Сложность в том, что в Трудовом кодексе нет перечня причин, по которым отсутствие на рабочем считают уважительным. В каждом случае работодатель самостоятельно устанавливает, уважительная ли причина в зависимости от конкретных обстоятельств (Письма Роструда от 04.12.2020 N ПГ/56975-6-1, от 31.10.2008 N 5916-ТЗ).

 

Незаменимая помощь в кадровом делопроизводстве – Путеводители по кадровым вопросам

подробнее

Какие причины отсутствия суд может признать уважительными  

Если работник отсутствовал, так как использовал законный отпуск, не оформленный приказом, суд может признать причину уважительной. Например, это отпуск за свой счет при рождении ребенка. Позицию подтверждает судебная практика.

Пример

Работник подал заявление с просьбой предоставить ему отпуск в связи с рождением ребенка, но получил отказ. В указанный день он на работу не вышел. Его уволили за прогул. Суд решил, что действия работодателя неправомерны. В данном случае предоставление отпуска – не право, а обязанностью работодателя (ст. 128 ТК РФ).  

Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 22 апреля 2019 г. N 5-КГ19-21.

Уважительность отсутствия может быть связана с погодными условиями. Но здесь работнику придется доказать, что у него действительно не было возможности добраться до работы и он приложил все усилия, чтобы это сделать.

Пример

Работница в выходной день на личном автомобиле выехала в деревню к нетрудоспособным родителям. Вернуться обратно и вовремя выйти на работу она не смогла из-за сильного снегопада. Единственную дорогу из деревни замело. О данном факте она сообщила работодателю, но тот не посчитал отсутствие уважительным и уволил её за прогул. Работница оспорила увольнение в суде. Три инстанции встали на стороны работодателя, указав на то, что неудобства, которые создают обильные осадки для автомобилистов, не могут быть признаны уважительной причиной неявки на работу. Сотрудница не проявила должной осмотрительности и добросовестности и не приняла меры, чтобы заблаговременно вернуться в город. Доказательств того, что она не смогла воспользоваться общественным транспортом, не представлено.

Верховный суд не согласился. Работница объективно не могла добраться до работы, поэтому уволить за прогул ее нельзя. Суды не учли обстоятельства проступка. Дорога из деревни была одна и заметена, общественный транспорт в данный населенный пункт не ходит, ближайшая станция в 10 километрах. При этом сотрудница приняла меры, чтобы добраться до работы: вызвала трактор для расчистки снега, но тот не смог проехать.

Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.08.2019 N 5-КГ19-98.

Ниже – еще несколько примеров, когда суды признали причины отсутствия на работе уважительными:

• Работник отсутствовал на рабочем месте по причине обращения за экстренной медицинской помощью для несовершеннолетнего ребенка (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 03.09.2014 по делу N 33-2789/2014)
• Работник отсутствовал на работе в связи с проведением аварийных ремонтных работ в его квартире (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2020 N 88-10036/2020)
• Работник отсутствовал на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании в качестве истца (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу N 33-9086)
• Работник отсутствовал на рабочем месте в связи с тем, что не был извещен работодателем о необходимости выйти на работу в определенный день (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17. 12.2019 N 88-1927/2019)
• Работник отсутствовал на работе, так как не был извещен об изменении рабочего места (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2018 по делу N 33-24126/2018)

Какие причины отсутствия не признаются уважительными 

Суды не признают уважительным отсутствие работника, в том числе, когда:

• Работник в день отсутствия на рабочем месте был трудоспособен и проходил медицинское обследование по своей инициативе (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.07.2018 по делу N 33-20364/2018)
• Работник отсутствовал на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании в качестве представителя стороны по делу (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 N 33-5079/2018)
• Работник отсутствовал на занятиях обязательных курсов повышения квалификации (Апелляционное определение Рязанского областного суда от 20.08.2014 N 33-1590)

Кого нельзя уволить за прогул

К некоторым категориям работников нельзя применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Это:

• Беременные женщины. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с такими сотрудницами не допускается. Исключение – ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
• Работник в период отпуска или временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если он совершил дисциплинарный проступок до своего отсутствия, необходимо дождаться, когда он выйдет на работу.

Как оформить увольнение за прогул

При оформлении увольнения за прогул придерживайтесь алгоритма действий ниже.

Шаг 1. Зафиксируйте отсутствие на рабочем месте актом

Акт составьте в произвольной форме. Рекомендуем указать в нем:

• факт проступка;
• время явки работника на работу и длительность его отсутствия в минутах, часах;
• лиц, засвидетельствовавших факт проступка, подписи названных лиц – не менее трех.

Дополнительно можете указать неблагоприятные последствия, которые вызвало отсутствие работника.

Например, срыв встречи с клиентом и риск его потери.

Срок для ознакомления работника с актом, как и необходимость такого ознакомления, законом не предусмотрены. При этом вы можете ознакомить работника с документом по собственной инициативе. Дополнительно можете составить докладную записку.

Формы и образцы заполнения документов скачивайте в КонсультантПлюс:

Форма: Акт об отсутствии работника на рабочем месте (образец заполнения)

Форма: Докладная записка о прогуле (образец заполнения)

Шаг 2. Отразите отсутствие работника в табеле учета рабочего времени

Прогул внесите в табель учета рабочего времени,  когда действительно установлен факт его совершения работником. До выяснения причин отсутствия в табеле проставьте отсутствие по невыясненным причинам – код «НН» или «30» (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, Доклад Роструда за IV квартал 2020 г.).

После того как будет установлено, что работник отсутствовал по неуважительным причинам, отметку «НН» можно изменить на отметку «ПР» (прогул) или цифровой код 24 (Постановление Госкомстата России от 05. 01.2004 N 1, Доклад Роструда за IV квартал 2020 г.).

Образец заполнения табеля учета рабочего времени в случае прогула работника вы можете найти в справочной системе КонсультантПлюс:

Форма: Табель учета рабочего времени в случае прогула работника. Унифицированная форма N Т-13 (Форма по ОКУД 0301008) (образец заполнения) 

Внимание

Если вы отказались от унифицированных форм и используете свою форму табеля либо у вас введены собственные коды, отразите тот код, который предусмотрен в вашей организации для данного случая.

Шаг 3. Запросите у работника объяснение

Прежде чем применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул, затребуйте от работника письменное объяснение. Это прямо следует из статьи 193 ТК РФ. Если пропустить данный шаг, то процедура увольнения будет нарушена и суд может признать увольнение неправомерным, даже когда работник действительно отсутствовал по неуважительным причинам. Позицию подтверждает судебная практика. Например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.03.2019 N 33-4854/2019 по делу N 2-6022/2018.

Форма запроса законом не установлена, при этом работодателю следует иметь письменные доказательства того, что объяснения у работника запрашивались (Приказ Роструда от 13.05.2022 N 123). Образец документа вы можете найти в справочной системе КонсультантПлюс:

Форма: Уведомление о предоставлении объяснений. Отсутствие на рабочем месте (образец заполнения)

На объяснение работнику дают два рабочих дня. Обратите внимание: по мнению специалистов Роструда, под рабочими днями подразумевают дни, которые являются рабочими для самого работника в соответствии с его графиком работы (сайт «Онлайнинспекция.рф»).

После того, как получили объяснения, оцените, не были ли причины отсутствия уважительными. Затем примите решение, применять ли дисциплинарное взыскание. Если работник не предоставил объяснения, оформите данный факт актом. При этом отсутствие объяснений не является препятствием для  применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

На практике встречаются ситуации, когда работник своевременно не представил объяснение, а затем в суде представил доказательства, что отсутствовал по уважительным причинам. В данной ситуации работодателю необходимо ссылаться на то, что работник злоупотребляет своими правами, и суд может признать увольнение правомерным.

Пример

Работник отсутствовал на рабочем месте, и его уволили за прогул. Объяснений причин отсутствия он работодателю не предоставил. После увольнения работник обратился в суд, где ссылался на то, что действия работодателя неправомерны. Ведь в момент увольнения работник находился на больничном. Суд встал на сторону работодателя. Работник злоупотребил своим правом, создав ситуацию, при которой работодатель формально не вправе был уволить его за прогул.

Апелляционное определение Московского городского суда от 10. 02.2016 по делу N 33-4782/2016.

Шаг 4. Оформите увольнение

Увольнение за прогул оформите приказом. Как правило, для оформления увольнения используют форму приказа № Т-8. При этом в организации может быть разработана собственная форма документа.

Приказ по форме № Т-8 оформите следующим образом:

Строка «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)»	Укажите подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ
Строка «Основание (документ, номер, дата)»	Перечислите все документы, на основании которых издаете приказ. Это могут быть: акт об отсутствии, докладная записка, уведомление о представлении объяснения, акт о непредставлении объяснения и другие документы

Дата увольнения за прогул не должна выходить за пределы срока применения взыскания. Напоминаем, срок, в течение которого вы можете применить к работнику дисциплинарное взыскание, – один месяц со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Работника нужно ознакомить с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Не считайте время отсутствия работника на работе. Если сотрудник уклоняется от ознакомление, составьте акт и отразите данную информацию в приказе (ч. 6 ст. 193, ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Образец приказа смотрите в справочной системе КонсультантПлюс:

Форма: Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул. Унифицированная форма N Т-8 (Форма по ОКУД 0301006) (образец заполнения)

Шаг 5. Внесите запись в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности)

Если ведете трудовую книжку, внесите в нее запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»  

Форма «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)» заполняется в соответствии с Порядком заполнения формы СЗВ-ТД, утвержденным Постановлением Правления ПФР от 25. 12.2019 N 730п (ст. 66.1 ТК РФ, ст. 11 Закона о персонифицированном пенсионном учете).

Шаг 6. Произведите работнику необходимые выплаты

При увольнении за прогул выплатите работнику заработную плату, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, а также денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127 ТК РФ). При расчете компенсации за неиспользованный отпуск из стажа работы время прогула исключите. Выплаты произведите в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

 

Любой кадровый документ скачивайте в системе КонсультанПлюс

подробнее

Материалы системы КонсультантПлюс, которые помогут оформить увольнение за прогул без ошибок:

Готовое решение: Какое дисциплинарное взыскание можно объявить работнику за прогул

Готовое решение: Как уволить за невыход на работу

Типовая ситуация: Как уволить за прогул (Издательство «Главная книга», 2022)

Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении за прогул

Вопрос: Можно ли уволить за прогул сотрудника с разъездным характером работы

Ответ: Да, к такому сотруднику при определенных обстоятельствах можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул. Чтобы обосновать правомерность увольнения, вам необходимо (Письмо Роструда от 24.06.2021 N ПГ/16935-6-1):

• вести учет рабочего времени и письменно оформлять указания для работника, если для исполнения таких указаний необходимо покинуть офис организации;
• по возможности установить обязанность появляться в основном офисе в определенные часы.

Также работодатель должен доказать необходимость нахождения работника в указанную дату по определенному адресу. В противном случае увольнение за прогул считают незаконным.

Свидетельство о регистрации СМИ: Эл № ФС77-67462 от 18 октября 2016 г. Контакты редакции: +7 (495) 784-73-75, [email protected]

Бератор — Сотрудники и Вы — Увольнение по инициативе работодателя — Грубое нарушение трудовой дисциплины

Последний раз обновлено:

В пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса перечислены проступки, которые признают грубым нарушением трудовой дисциплины. Вот они:

• прогул;
• появление на работе в состоянии алкогольного (наркотического, токсического) опьянения;
• разглашение охраняемой законом коммерческой, государственной, служебной и т. п. тайны;
• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения, растраты;
• нарушение требований по охране труда, если это привело к тяжким последствиям (несчастный случай, авария, катастрофа) или создало реальную угрозу таких последствий.

Если работник совершил один из перечисленных проступков, его можно уволить. Но предварительно необходимо провести служебное расследование, чтобы установить обстоятельства нарушения. Может оказаться так, что работник совершил проступок вынужденно, по уважительным причинам.

Прогул

Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение более четырех часов подряд либо всего рабочего дня (смены). Прогулом можно также считать:

• самовольный уход в отпуск;
• самовольное использование отпуска;
• самовольное прекращение работы на предприятии, куда человек был распределен после окончания учебного заведения и должен был отработать определенный срок;
• невыход на работу до окончания 14-дневного срока, если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию.

Обратите внимание: чтобы работника уволить за прогул, нужно документально подтвердить, что работник действительно отсутствовал на рабочем месте необходимое количество времени. Например, составить об этом акт в присутствии не менее двух человек.

Акт о невыходе на работу «___» ____________ 20__ г.                                                            г. ________________ Время составления акта — ____ часов ___минут Мной, ______________________________________________________в присутствии _______________________________________________________________________и ________________________________________________________________________ составлен настоящий акт о том, что «___» _____________ 20___ г. \менеджер отдела ________________________________________________________________________ не вышел на работу и не приступил к выполнению трудовых обязанностей, определенных трудовым договором от «___» _______________20___г. № _________. На момент составления акта информации о причинах отсутствия ________________ не имеется.

Сотрудник обязан быть на рабочем месте даже во время простоя. Простой относится к рабочему времени, и его нельзя использовать по своему усмотрению. В это время работники должны выполнять свои обязанности, не связанные с причиной простоя. При простое они вправе оставаться дома, только если разрешил работодатель. Это можно закрепить:

• в коллективном договоре;
• локальных нормативных актах;
• трудовом договоре;
• прямо в приказе об объявлении простоя.

Увольнение за прогул сотрудника, который самовольно не выходил на работу в дни простоя, законно. Таково Апелляционное определение Свердловского областного суда от 15 июня 2018 г. по делу № 33-9935/2018.

Пребывание работника с несовершеннолетним ребенком в связи с родами его супруги – это уважительная причина отсутствия на рабочем месте. Так постановил Московский городской суд в Апелляционном определении от 30.08.2019 по делу № 33-32651/2019. Сотрудник не вышел на работу, т.к. вызвал скорую помощь супруге и остался дома с ребенком. Работодатель уволил его за такой прогул. Апелляция с таким подходом не согласилась и восстановила сотрудника, посчитав такое увольнение незаконным.

Увольнение работника с разъездной работой за прогул

Если у работодателя есть основания для увольнения работника с разъездным характером работы, то он вправе это сделать, надлежащим образом зафиксировав данные факты.

Для обоснования правомерности увольнения работника с разъездным характером работы работодателю необходимо:

• вести учет рабочего времени и письменно оформлять указания для работника, если для исполнения таких указаний необходимо покинуть офис организации;
• если возможно, установить обязанность появляться в основном офисе в определенные часы.

Обосновывая правомерность увольнения работника за прогул при разъездном характере работы, работодатель должен доказать необходимость его нахождения в указанную дату по определенному адресу, иначе увольнение за прогул считается незаконным. Так разъясняет ФНС России в письме от 24 июня 2021 г. № ПГ/16935-6-1.

Прогул как увольнение без отработки

Суд поддержал работодателя в ситуации, когда работник подал заявление об увольнении и перестал выходить на работу уже на следующий день (апелляционное определение Омского областного суда от 20 февраля 2019 г. по делу № 33-986/2019). То есть, он не отработал установленные трудовым законодательством две недели, и его уволили за прогул.

Причем суд первой инстанции встал на сторону сотрудника.

А вот апелляция решила следующее: работнику следовало предварительно договориться с организацией об уходе сразу после подачи заявления. Но он этого не сделал. Других оснований для «быстрого» увольнения не имелось. Следовательно, сотрудник должен был работать еще две недели, но этого не сделал. Увольнение за прогул правомерно.

Опьянение

Состояние опьянения можно подтвердить результатами медицинского освидетельствования.

Минздрав России утвердил новую процедуру медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) и порядок учета ее результатов (приказ Минздрава от 18 декабря 2015 г. № 933н).

Среди лиц, в отношении которых может быть проведено освидетельствование (водители, нарушители закона, несовершеннолетние), приведены и работники, появившиеся на работе с признаками опьянения. То есть документ имеет практическое значение не только в области медицины, охраны здоровья и общественной безопасности, но и в трудовой сфере.

Медицинское освидетельствование проводит специализированное медицинское учреждение. Оно включает в себя осмотры врачами-специалистами, инструментальное и лабораторные исследования. Регламентированы как сам порядок проведения освидетельствования, так и оформление его результатов.

С 1 июня 2016 года вводится новая форма акта медицинского освидетельствования. Старая учетная форма № 307/у «Акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством» утрачивает силу.

Разумеется, акт медицинского освидетельствования в ситуации увольнения работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, подошел бы как нельзя лучше. Но ведь бывает так (и это чаще всего), что работники категорически не соглашаются на медицинское освидетельствование, а против воли человека делать это запрещено законом.

Тогда понадобятся показания свидетелей в качестве доказательств нарушения. При этом не обязательно, чтобы работник приступил к выполнению своих обязанностей. Достаточно того, что он появился на работе в пьяном виде.

Понадобится внутренний акт. Составить его нужно так, чтобы документ в суде послужил бы обоснованием законности увольнения нарушителя. Можно воспользоваться приложением № 2 к приказу № 933н, где перечислены клинические признаки опьянения, проявляющиеся в психической, вегетативно-сосудистой, двигательной сферах деятельности человеческого организма.

Вот эти признаки.

I. Изменения психической деятельности

1. Неадекватность поведения, в том числе сопровождающаяся нарушением общественных норм, демонстративными реакциями, попытками диссимуляции.
2. Заторможенность, сонливость или возбуждение.
3. Эмоциональная неустойчивость.
4. Ускорение или замедление темпа мышления.

II. Изменения вегетативно-сосудистых реакций

5. Гиперемия или бледность, мраморность кожных покровов, акроцианоз.
6. Инъецированность склер, гиперемия или бледность видимых слизистых.
7. Сухость кожных покровов, слизистых или гипергидроз.
8. Учащение или замедление дыхания.
9. Тахикардия или брадикардия.
10. Сужение или расширение зрачков.
11. Вялая реакция зрачков на свет.

III. Нарушения двигательной сферы

12. Двигательное возбуждение или заторможенность.
13. Пошатывание при ходьбе с быстрыми поворотами.
14. Неустойчивость в позе Ромберга.
15. Ошибки при выполнении координаторных проб.
16. Тремор век и (или) языка, рук.
17. Нарушения речи в виде дизартрии.

Акт должны подписать не менее чем трое свидетелей.

Чтобы суд не признал их показания предвзятыми, лучше всего, чтобы акт подписали сотрудники, не связанные с нарушителем по работе, и представитель работодателя, наделенный полномочиями решать вопросы о привлечении к дисциплинарной ответственности. А если работник является членом первичной профсоюзной организации, действующей в вашей компании, привлеките к составлению акта ее представителей.

В акте нужно подробно описать поведение работника, его несвязную речь, нарушение координации движений, наличие запаха алкоголя изо рта, агрессивное поведение, нецензурную брань и т. п. Чем больше признаков алкогольного опьянения будет зафиксировано, тем лучше (см. выше).

Также нужно составить акт об отказе работника пройти медицинское освидетельствование.

С каждым актом работника необходимо ознакомить под роспись. Если он отказывается их подписывать, ставится отметка об отказе работника от ознакомления в самом акте, либо составляется дополнительный акт.

Нет смысла требовать от работника письменного объяснения причин нарушения трудовой дисциплины, пока он находится в состоянии опьянения. С момента, когда работник точно уяснил, что именно от него требуется, отсчитывают два рабочих дня, которые отведены для дачи объяснений (ст. 193 ТК РФ). И только после этого можно издавать приказ о расторжении с работником трудового договора с основанием «подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ».

Вот образец акта:

(наименование организации) АКТ №___ О появлении работника ФИО в состоянии опьянения на рабочем месте от «_____»________________20__ г «_____»________________20__ г в ____ часов _____ минут должность ФИО заметил, что должность ФИО находился на работе в состоянии алкогольного опьянения. Признаки опьянения ФИО выражались в следующем: Шаткая походка. Несвязная, излишне громкая и невразумительная речь. Резкий запах алкоголя изо рта. Изменение цвета кожных покровов. Агрессивная реакция на действия коллег. Высказывание ругательств в адрес руководителей и коллег. Высказывания в использованием нецензурной лексики. …… От прохождения медосвидетельствования ФИО отказался, без объяcнения причин. С учетом изложенного ФИО должен быть отстранен от работы в соответствии с ч. 1, ч. 2 ст. 76 ТК РФ сроком до от «_____»________________20__ г ______часов _____________минут. Приложения: Докладная записка от «_____»________________20__ г от ФИО. Докладная записка от «_____»________________20__ г от ФИО Докладная записка от «_____»________________20__ г от ФИО Состояние алкогольного опьянения должность ФИО подтверждают работники: ____________________________________ ____________________________________

(наименование организации) АКТ №__ об установлении комиссией факта опьянения «___»__________ 20___ г. Мы, нижеподписавшиеся, _____________________________________ (должности, ФИО), составили настоящий акт о том, что «___»__________ 20___ года_________________________ (должность, ФИО) появил ___ в состоянии алкогольного опьянения в ___________________ (указать отдел или подразделение) по адресу ________________________________ (указать). Об опьянении свидетельствовали признаки (оставьте или удалите приведенные в бланке, внесите свои признаки) :  1.     Шаткая походка. 2.     Резкий запах алкоголя изо рта. 3.     Изменение цвета кожных покровов. 4.     Агрессивная реакция на действия коллег. 5.     Высказывание ругательств  в адрес руководителей и коллег с использованием нецензурной лексики. 6.     _____________________ Факт алкогольного опьянения подтвердить медицинским заключением невозможно, так как _____________________________ (должность, ФИО) от его добровольного прохождения отказал ___. Давать объяснения ________________________ (должность, ФИО) также отказал ___. В связи с данным нарушением ________________________ (должность, ФИО) подлежит отстранению от работы на срок до «___»__________ 20___ года __часов __минут. Содержание данного акта подтверждаем личными подписями: ___________ (должность): _____________ (подпись) /_______________ (расшифровка) ___________ (должность): _____________ (подпись) /_______________ (расшифровка ___________ (должность): _____________ (подпись) /_______________ (расшифровка ) С актом ознакомлен __: ____________ (должность) ______________ (подпись) /________________ (расшифровка подписи).

Чтобы факт увольнения за появление на работе в состоянии опьянения было сложнее оспорить в суде, помимо акта можно собрать еще и другие доказательства. Например, протокол об административном правонарушении, который уполномочены составлять органы полиции. Нужно вызвать наряд, объяснив свой вызов тем, что человек нарушает правила общественного порядка. Полицейские же могут доставить его в специализированное медицинское учреждение, где он и будет освидетельствован. И от этого освидетельствования работник отказаться уже не сможет.

Разглашение коммерческой или служебной тайны

Прежде чем увольнять работника за разглашение охраняемой законом коммерческой или служебной тайны, нужно выяснить, предприняты ли работодателем все меры, чтобы конфиденциальная информация была защищена, а работодатель мог требовать от сотрудников соблюдения режима конфиденциальности.

К государственной тайне относятся сведения, касающиеся военной сферы, экономические, научные, технические и т. п. сведения. Подробно о них сказано в Законе РФ от 21 июля 1993 года № 5485-1 «О государственной тайне».

Информация, признаваемая коммерческой тайной, перечислена в Федеральном законе от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». В нем также указаны сведения, которые такой тайной быть не могут. Например, сведения о численности работников, нарушениях законодательства РФ и т. п.

Первое, что нужно сделать, это разработать и утвердить Положение о защите коммерческой тайны. С этим документом должны быть под роспись ознакомлены все работники. В нем можно предусмотреть, в частности:

• перечень сведений, составляющих коммерческую тайну;
• перечень работников, допущенных к коммерческой тайне;
• правила допуска к коммерческой тайне;
• правила работы со сведениями, составляющими коммерческую тайну;
• правила хранения сведений, составляющих коммерческую тайну;
• ответственность за разглашение коммерческой тайны.

Кроме установления подобных правил, следует создать условия для обеспечения защиты закрытых сведений.   Хранить носители, содержащие конфиденциальную информацию, нужно в сейфе. Доступы к персональному компьютеру и локальной сети осуществлять только по индивидуальному логину и паролю и т. п.

Обязанность не разглашать секреты производства следует прямо предусмотреть трудовым договором или приложением к нему, а при необходимости и должностной инструкцией сотрудника. При этом, исходя из перечня информации конфиденциального характера, утвержденного Положением о защите коммерческой тайны, нужно определить, содержание каких договоров, какие сведения технологии процесса, какие результаты интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере и др. не подлежат распространению сотрудником. Например, такими сведениями могут быть:

• бизнес-планы, документы о финансовых рисках и прогнозных оценках;
• договоры, контракты и соглашения организации, а также сведения об их исполнении;
• конкретные технологические решения производства;
• отчеты о реализации продукции, отчеты о продажах;
• источники и объемы финансирования и кредитования;
• внутренняя бухгалтерская отчетность;
• деловая переписка.

А к сотрудникам, имеющим доступ к коммерческой тайне, можно отнести многих — начиная от секретаря и инспектора по кадрам и заканчивая инженером-программистом или менеджером по продажам.

Именно на работодателя возлагается обязанность доказать, что содержание договоров, отчетов и другой документации включает информацию, составляющую коммерческую тайну, в случае разглашения этих сведений сотрудником. Суд может рассмотреть ситуацию не в пользу организации при отсутствии конкретных указаний, какие сведения считать закрытыми. А также без подтверждения осуществления мер по охране этих сведений суд вынесет решение об отсутствии обстоятельств, указывающих на неправомерное завладение работником конфиденциальной информацией. То есть сам факт разглашения коммерческой тайны в этих случаях будет считаться недоказанным (определение Московского областного суда от 28 августа 2012 г. по делу № 33-16473).

В приказе об увольнении (форма № Т-8, утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) причину увольнения формулируют так: «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — разглашение охраняемой законом коммерческой тайны, подпункт «в» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А в трудовой книжке пишут: «Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — разглашение коммерческой тайны, подпункт «в» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Хищение

Если директор фирмы считает, что работник совершил хищение, он должен сообщить об этом в полицию и передать туда все необходимые материалы. Уволить работника можно будет в течение месяца после того, как суд вынесет решение о наказании виновника.

Причем так можно поступить и в том случае, когда суд назначил виновному наказание в виде исправительных работ по основному месту работы (постановление Президиума Самарского областного суда от 5 августа 2004 г.).

Увольнение оформляют приказом по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В приказе необходимо указать дату и номер постановления или решения суда, которым работник признан виновным. Например, так: «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — совершение по месту работы хищения имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда от 10 июля 2018 года № 118, подпункт «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В трудовой книжке в этом случае нужно написать: «Уволен вследствие однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — совершения по месту работы хищения имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда от 10 июля 2013 года № 118, подпункт «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Нарушение правил охраны труда

По факту нарушений правил охраны труда работодатель обязан провести расследование. Уволить работника можно будет только тогда, когда комиссия или уполномоченный по охране труда установит, что он виноват в нарушении.

Нарушение по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ само по себе является грубым, а значит, достаточным для расторжения трудового договора. Но у некоторых судов бывает и другой подход.

Если грубое нарушение правил охраны труда не повлекло неблагоприятных последствий, а работник был в компании на хорошем счету и до того работал без дисциплинарных взысканий, суд может отменить увольнение, как чересчур строгое наказание. Таково Апелляционное определение Приморского краевого суда от 21 августа 2018 г. по делу № 33-7831/2018.

Сотрудника уволили за нарушение требований охраны труда, которое заведомо могло привести к несчастному случаю. Работник обжаловал наказание.

Суд поддержал работника, хотя грубое нарушение им трудовых обязанностей было доказано.

Аргументы суда:

• нарушение не повлекло неблагоприятных последствий;
• работник до этого не имел дисциплинарных взысканий;
• работник долго трудился в организации;
• работника неоднократно поощряли.