Прокурор разъясняет — Прокуратура Красноярского края
Прокурор разъясняет
- 4 декабря 2020, 16:41
Расторжение трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения
Текст
Поделиться
Появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения является однократным грубым нарушением трудовых обязанностей и служит основанием для увольнения по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Правовое значение имеет нахождение работника в состоянии опьянения в рабочее время. Так, например, работодатель не вправе уволить по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ работника, который появился на работе в нетрезвом виде во время отпуска или междувахтового отдыха.
Увольнение по указанному основанию может последовать, когда работник в рабочее время находился в состоянии опьянения как непосредственно на своем рабочем месте, так и на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.
Согласно части 1 статьи 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения.
Вместе с тем невыполнение работодателем по различным причинам указанной обязанности не является препятствием для увольнения работника.
Нетрезвое состояние работника подтверждается медицинским заключением, которое в случае алкогольного опьянения выносится на основании комплексного исследования клинических признаков алкогольного опьянения и результатов исследования выдыхаемого воздуха.
Медицинское освидетельствование проводится в организациях (или их обособленных структурных подразделениях), имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности, предусматривающую выполнение работ по медицинскому освидетельствованию на состояние опьянения.
В случае невозможности проведения освидетельствования, в том числе отказа работника от его прохождения, нахождение лица в состоянии алкогольного опьянения может подтверждаться и другими видами доказательств, перечень которых не является исчерпывающим. Работодатель может составлять акты, учитывать докладные или служебные записки, объяснения других работников и прочее.
В случае обжалования работником законности увольнения в судебном порядке показания свидетелей являются допустимыми доказательствами. Поскольку увольнение по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, то бремя доказывания законности увольнения, в том числе факта нахождения работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, лежит на работодателе.
Поскольку факт появления работника на работе в состоянии опьянения может фиксироваться по его внешним проявлениям, то критериями, при наличии хотя бы одного из которых имеются достаточные основания полагать, что лицо находится в состоянии опьянения, являются запах алкоголя изо рта; неустойчивость позы и шаткость походки; нарушение речи; резкое изменение окраски кожных покровов лица.
Учитывая, что увольнение работника по этому основанию является дисциплинарным взысканием, увольнение должно быть проведено с соблюдением положений статей 192-193 ТК РФ. А именно, работодатель должен учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
До наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения у работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Кроме того, согласно части 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Нарушение работодателем предусмотренного законом порядка увольнения работника может являться основанием для признания увольнения незаконным в судебном порядке и восстановления его на работе.
Прокуратура Каратузского района
Расторжение трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения
Появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения является однократным грубым нарушением трудовых обязанностей и служит основанием для увольнения по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).
Правовое значение имеет нахождение работника в состоянии опьянения в рабочее время. Так, например, работодатель не вправе уволить по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ работника, который появился на работе в нетрезвом виде во время отпуска или междувахтового отдыха.
Увольнение по указанному основанию может последовать, когда работник в рабочее время находился в состоянии опьянения как непосредственно на своем рабочем месте, так и на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.
Согласно части 1 статьи 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения.
Вместе с тем невыполнение работодателем по различным причинам указанной обязанности не является препятствием для увольнения работника.
Нетрезвое состояние работника подтверждается медицинским заключением, которое в случае алкогольного опьянения выносится на основании комплексного исследования клинических признаков алкогольного опьянения и результатов исследования выдыхаемого воздуха.
Медицинское освидетельствование проводится в организациях (или их обособленных структурных подразделениях), имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности, предусматривающую выполнение работ по медицинскому освидетельствованию на состояние опьянения.
В случае невозможности проведения освидетельствования, в том числе отказа работника от его прохождения, нахождение лица в состоянии алкогольного опьянения может подтверждаться и другими видами доказательств, перечень которых не является исчерпывающим. Работодатель может составлять акты, учитывать докладные или служебные записки, объяснения других работников и прочее.
В случае обжалования работником законности увольнения в судебном порядке показания свидетелей являются допустимыми доказательствами. Поскольку увольнение по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, то бремя доказывания законности увольнения, в том числе факта нахождения работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, лежит на работодателе.
Поскольку факт появления работника на работе в состоянии опьянения может фиксироваться по его внешним проявлениям, то критериями, при наличии хотя бы одного из которых имеются достаточные основания полагать, что лицо находится в состоянии опьянения, являются запах алкоголя изо рта; неустойчивость позы и шаткость походки; нарушение речи; резкое изменение окраски кожных покровов лица.
Учитывая, что увольнение работника по этому основанию является дисциплинарным взысканием, увольнение должно быть проведено с соблюдением положений статей 192-193 ТК РФ. А именно, работодатель должен учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
До наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения у работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Кроме того, согласно части 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Нарушение работодателем предусмотренного законом порядка увольнения работника может являться основанием для признания увольнения незаконным в судебном порядке и восстановления его на работе.
Прокуратура Каратузского района
Увольнение за прогул: запись в трудовой — образец
Увольнение за прогулы — крайняя мера, вид дисциплинарного взыскания и одновременно — основание расторгнуть трудовой договор. Расскажем, как сделать, чтобы и дисциплинарное взыскание и увольнение были оформлены верно.
Обязательно ли увольнять за прогулы
Поскольку увольнение — один из видов дисциплинарного взыскания, то работодатель сам решает, нужно ли увольнять за прогул.
Единственное исключение — беременная женщина. Ее придется наказать за прогул другим способом. предусмотренным ТК РФ — выговор или замечание. Уволить беременную за прогул нельзя.
Как применить дисциплинарное взыскание за прогул? Читайте в Готовом решении в системе КонсультантПлюс. Если вы не используете онлайн версию КонсультантПлюс постоянно, ознакомиться с готовым решением можно, подключив бесплатный доступ к пробной версии системы на 2 дня.
Увольнение за прогулы: статья, запись в трудовой
До того момента, пока трудовые книжки (ТК) не будут полностью упразднены и переведены в электронный формат, работодательдолжен разобраться, требуется ли работнику бумажная трудовая книжка. Если работник настаивает на ведении бумажной трудовой, то работодатель обязан вносить записи о трудовой деятельности сотрудника и в бумажный документ, и в «Сведения о трудовой деятельности» работника, формируемые для представления и хранения в системе персучета ПФР (ст.
66.1 ТК РФ). Эти сведения в быту именуют «электронной трудовой книжкой».
Статья по теме: Образец заполнения формы СЗВ-ТД при увольнении Форма СЗВ-ТД, которую работодателей обязали сдавать в случае приема и увольнения работников, а также в иных случаях, несложная по своей сути, но ее заполнение вызывает массу вопросов, поскольку отчет сдается впервые. Заполняется форма при наличии кадровых движений в отчетном месяце. Немалую трудность вызывает ее заполнение в случае увольнения работников. Как правильно внести запись в СЗВ-ТД при увольнении сотрудников, узнайте далее. Подробнее
Отметим, что данная норма распространяется и на увольнение за прогул, запись в трудовой о котором работодатель обязан внести в соответствии с положениями, регламентирующими порядок ведения ТК и формирования учетных записей в ней. Такие положения закреплены вприказе Минтруда России от 19.05.2021 № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек».
В трудовой работника запись о том, что произведено увольнение за необоснованный невыход на работу, производится со ссылкой на статью Трудового Кодекса (с указанием пункта, части). Это следует из п. 15 и 18 Порядка, утвержденного приказом № 320н, а также положений ст. 84.1 ТК РФ.
Увольнение за прогулы осуществляется на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ. При внесении записи в трудовую применяется следующее написание статьи закона: «подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Запись в трудовой: увольнение за прогул (образец общих формулировок)
Действующее законодательство сохраняет за работодателем право уволить сотрудника, который не смог обосновать свое отсутствие на рабочем месте документально не только за систематические прогулы, но и за однократно допущенное нарушение, однако обязует работодателя соблюсти установленную для данного вида увольнения процедуру:
- запросить объяснительную у работника;
- провести служебное расследование и составить акт;
- по результатам расследования издать приказ об увольнении;
- ознакомить уволенного с приказом.
Статья по теме: Увольнение за прогул: пошаговая процедура Подробнее
В трудовой причина увольнения указывается в формулировке, приведенной в статье ТК РФ. Допускается следующая редакция записи об увольнении из-за прогула:
|
№п/п |
Число |
Месяц |
Год |
Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнения (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) |
Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
||
|
31 |
14 |
12 |
2021 |
Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. Специалист по кадрам: Иванова Иванова Т.В. |
Приказ от 14.12.2021 № 128-К |
Увольнение за прогул: запись в трудовой в альтернативном варианте
При внесении записи в ТК работника об увольнении за прогулы допускается и написание альтернативных формулировок – замены термина «уволен» на «трудовой договор расторгнут».
Приведем пример формирования записи с использованием взаимозаменяемых терминов:
|
№ п/п |
Число |
Месяц |
Год |
Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнения (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) |
Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
||
|
15 |
14 |
01 |
2022 |
Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. | |
