По требованию лица которому отказано в заключении трудового договора: Онлайн Инспекция - Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (в приеме на работу).

Содержание

Когда работодатель не должен объяснять причины отказа в приеме на работу

10.09.2021

Соискатель направил в адрес работодателя отзыв на вакансию, размещенную в интернете. В частности, в адрес работодателя было направлено резюме и сопроводительное письмо. После собеседования в ходе телефонного разговора соискателю было сообщено, что в отношении его кандидатуры принято отрицательное решение. Тогда соискатель направил в адрес работодателя требование о заключении с ним трудового договора, а также об обосновании причины отказа в трудоустройстве. Данное требование работодатель проигнорировал. Соискатель обратился в суд с иском о признании незаконным отказа в приеме на работу и понуждении работодателя заключить с ним трудовой договор.

На повестке дня: определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 17.08.2021 № 88-18665/2021.

Предыстория: соискатель направил в адрес работодателя отзыв на вакансию, размещенную в интернете.

В частности, в адрес работодателя было направлено резюме и сопроводительное письмо. После собеседования в ходе телефонного разговора соискателю было сообщено, что в отношении его кандидатуры принято отрицательное решение. Тогда соискатель направил в адрес работодателя требование о заключении с ним трудового договора, а также об обосновании причины отказа в трудоустройстве. Данное требование работодатель проигнорировал. Соискатель обратился в суд с иском о признании незаконным отказа в приеме на работу и понуждении работодателя заключить с ним трудовой договор.

Задействованные нормы: ст.ст. 64 и 65 ТК РФ.

За что спорили: заключение трудового договора.

Выступая в суде против заявленных исковых требований, работодатель ссылался на то, что не обязан был трудоустраивать истца на вакантную должность, поскольку принятие кадровых решений находится в его исключительной компетенции.

Более того, он не должен был и обосновывать причины отказа в трудоустройстве, поскольку направление истцом резюме и прохождение собеседования не может рассматриваться как обращение с требованием о заключении трудового договора.

Суд кассационной инстанции признал указанные доводы убедительными и встал на сторону работодателя. Суд указал, что при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю паспорт, трудовую книжку, СНИЛС, документы воинского учета и документ об образовании (ст. 65 ТК РФ).

Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается. Однако перечень случаев, когда работодатель не может отказать в заключении трудового договора, ограничен законом и расширению не подлежит. В частности, запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Также запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Обоснование отказа в заключении трудового договора должно быть направлено соискателю в срок не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования (ст. 64 ТК РФ).

В спорном случае соискатель не относился к лицам, которым не может быть отказано в заключении трудового договора. Причем с заявлением о трудоустройстве он к работодателю так и не обращался. Направление резюме через сайт поиска вакансий и прохождение собеседования не может рассматриваться как обращение с требованием о заключении трудового договора.

Ни заявления о приеме на работу, ни полного пакета документов, необходимых для приема на работу в соответствии с трудовым законодательством, соискателем будущему работодателю не представлялось.

В свою очередь заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом работодателя, а не его обязанностью. Обстоятельств отказа от заключения трудового договора по основаниям, не связанным с деловыми качествами соискателя, судом установлено не было.

При таких обстоятельствах суд признал, что работодатель не должен был мотивировать причины отказа в трудоустройстве и обоснованно отказал соискателю в заключении трудового договора.

Темы: трудовые войны , трудовые споры , трудовой договор , трудовые отношения , трудовые договоры

Рубрика: Рекрутинг, трудоустройство и охрана труда , Трудовые договоры , Урегулирование споров, обращение в суд, арбитражная практика

Поделиться с друзьями:

Подписаться на комментарии

Отправить на почту

Печать

Написать комментарий

Обязан ли работодатель переоформить трудовой договор без паспортных данных работника Трудовые споры: можно ли пропустить работу из-за ревакцинации Уточнен порядок расторжения срочных трудовых договоров с мобилизованными работниками Каких сотрудников работодатель не вправе увольнять при сокращении штата Судебный вердикт: должны ли компании платить налог за вентиляцию и кондиционеры

Заключение трудового договора

С 1 февраля 2002 г.

вступил в силу Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (далее — ТК), во многом изменивший правовое регулирование трудовых отношений по сравнению с ранее действовавшим трудовым законодательством, включая КЗоТ РСФСР. Понятно, что столь существенное изменение законодательства не может не вызвать весьма существенных трудностей в правоприменительной практике. Сказанное касается, в частности, норм ТК, регулирующих заключение трудового договора. Остановимся на некоторых аспектах применения этого важнейшего института трудового права.

Прежде всего следует обратить внимание, что регулируемые трудовым законодательством отношения подразделяются на собственно трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями. Согласно ст. 1 ТК второй вид регулируемых трудовым законодательством отношений составляют отношения по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; разрешению трудовых споров.

В целях настоящей статьи из перечисленных отношений следует выделить отношения по трудоустройству у данного работодателя, поскольку именно к их числу относятся отношения, возникающие между работником и работодателем с момента их вступления в переговоры по поводу заключения трудового договора и продолжающиеся до момента его заключения. Прежде чем перейти к рассмотрению этих отношений, следует уделить некоторое внимание составу регулирующего их законодательства.

Статья 5 ТК, определяя состав законодательства, регулирующего трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, включает в него трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в том числе сам ТК, иные федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативные правовые акты субъектов РФ, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

О возможности применения к трудовым и связанным с ними отношениям нормативных актов, не содержащих норм трудового права, в ст. 5 ТК прямо не упоминается. Между тем анализ других норм ТК показывает, что к трудовым и связанным с ними отношениям допустимо субсидиарное применение соответствующих норм гражданского законодательства постольку, поскольку указанные отношения не подверглись специальному регулированию трудовым законодательством и применение гражданского законодательства не противоречит существу этих отношений.

Сказанное можно проиллюстрировать на примере правил ТК о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя. Так, например, нормы ТК не устанавливают какого-либо специального, отличного от установленного в ст. 151 ГК определения понятия морального вреда. Возможность определить размер компенсации по соглашению между причинителем вреда и потерпевшим, сегодня прямо предусмотренная в ч. 1 ст. 237 ТК, не исключалась и правилами гражданского законодательства, поскольку такое соглашение, не будучи прямо предусмотрено ст. 151, 1099 — 1101 ГК, вместе с тем не противоречило общим началам и смыслу гражданского законодательства и поэтому могло порождать гражданские права и обязанности.

Вместе с тем ст. 237 ТК расположена в главе 38 ТК, посвященной, как следует из ее названия, материальной ответственности работодателя перед работником. Таким образом, ответственность за причинение морального вреда рассматривается в ТК как материальная ответственность работодателя. Как указывалось выше, ст. 1 ТК рассматривает отношения материальной ответственности работодателей в качестве отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями. Отношения, непосредственно связанные с трудовыми, вполне могут иметь гражданско — правовой характер. Поэтому если в части компенсации морального вреда ТК не устанавливает специальных правил (например, ст. 237 ТК, в отличие от ст. 151 и 1099 ГК, предусматривает возможность компенсации морального вреда, причиненного в связи с нарушением любых прав работника, как неимущественных, так и имущественных), то к отношениям, связанным с причинением работнику такого вреда, будут субсидиарно применимы правила ст.

151, 1099 — 1101 ГК. Вывод о возможности субсидиарного применения норм о компенсации морального вреда к отношениям между работником и работодателем следует также и из п. 2 ст. 2 ГК, согласно которому любые нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

Вернемся к заключению трудового договора. Прежде всего обратим внимание на установленное в ч. 1 ст. 11 ТК и определяющее сферу действия норм трудового права правило, согласно которому сам ТК, а также законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. О применимости трудового законодательства к отношениям лиц, находящихся лишь в процессе заключения трудового договора, в ст. 11 ТК не упоминается.

В соответствии со ст. 15 ТК под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, то есть работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем работнику надлежащих условий труда, а также своевременной и в полном объеме выплате ему заработной платы. Основанием возникновения трудовых отношений, согласно ст. 16 ТК, является трудовой договор, определение которого, помимо ст. 15 ТК, дано в ст. 56 ТК. Как следует из определения трудового договора, его сторонами являются работник и работодатель, при этом работником может быть только физическое лицо, а работодателем — физическое или юридическое лицо. В специально установленных федеральными законами случаях в качестве работодателя могут выступать и иные субъекты. Таким образом, трудовые отношения возникают между работодателем и работником с момента заключения трудового договора. Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка в процессе выполнения им трудовой функции является важнейшим квалифицирующим признаком трудового договора, отграничивающим его от гражданско — правовых договоров о выполнении работ и оказании услуг.

Требования к содержанию трудового договора установлены в ст. 57 ТК. В этой норме, в частности, определены условия трудового договора, являющиеся существенными. К существенным условиям любого трудового договора, согласно ст. 57 ТК, относятся: место работы, включая указание структурного подразделения; дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; условия оплаты труда, включая в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты; виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Если в отношении данного работника режим труда и отдыха отличается от общих правил, установленных в организации, то этот режим также должен быть определен в трудовом договоре. В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора, поскольку заключение такого договора по общему правилу допустимо лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Перечень оснований для заключения срочного трудового договора установлен в ст. 59 ТК и может быть дополнен только федеральными законами. При отсутствии в трудовом договоре указания на срок его действия такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Хотя в ст. 57 ТК определен перечень существенных условий трудового договора, само понятие существенного условия, а также последствия его отсутствия в трудовом договоре ни в ст. 57, ни в других нормах ТК не определяются. В данном случае, как представляется, нет никаких препятствий к тому, чтобы, по аналогии с п. 1 ст. 432 ГК, считать существенными условиями трудового договора такие его условия, достижение соглашения по которым необходимо и достаточно для заключения трудового договора. Соответственно отсутствие соглашения хотя бы по одному из существенных условий трудового договора по общему правилу должно влечь признание такого договора незаключенным, если иные последствия не предусмотрены законом.

По общему правилу ст. 61 ТК трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Оба указанных действия рассматриваются как доказательства достижения соглашения между работником и работодателем по всем существенным условиям договора. Хотя в ст. 57 ТК дата начала работы отнесена к числу существенных условий договора, из ст. 61 ТК следует обратное. По общему правилу ч. 2 ст. 61 ТК работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Однако ч. 3 ст. 61 ТК допускает, что в трудовом договоре день начала работы может и не быть оговорен, и в этом случае работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступает к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор, как указано в ч. 4 ст. 61 ТК, аннулируется. Понятие аннулирования трудового договора в этой норме не раскрывается, не определен и момент, с которого договор считается аннулированным. Очевидно, аннулирование трудового договора имеет в данном случае обратную силу, то есть он рассматривается как никогда не вступавший в силу.

Согласно общему правилу ч. 1 ст. 63 ТК трудовая правосубъектность гражданина возникает по достижении им шестнадцатилетнего возраста. В случаях получения гражданином до достижения указанного возраста основного общего образования либо оставления им в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор может быть заключен таким гражданином по достижении им возраста пятнадцати лет (ч. 2 ст. 63 ТК). С согласия законного представителя (родителя, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения (ч. 3 ст. 63 ТК).

Статья 64 ТК запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Отсюда следует, что обязательным требованием к содержанию отказа в заключении трудового договора является наличие в нем обоснования отказа. Следует заметить, что уровень такого обоснования зависит от характера предпосылок к заключению трудового договора. Оферта (предложение о заключении договора) может исходить как от работника, так и от работодателя. От работодателя может исходить как непосредственно предложение конкретному работнику заключить трудовой договор, так и адресованное неопределенному кругу лиц предложение делать оферты (например, объявление об имеющихся в организации вакансиях).

Если предложение работодателя о заключении договора было направлено работнику в виде подписанных работодателем двух экземпляров договора и такое предложение было принято работником в соответствии с его условиями путем подписания договора и своевременного направления или вручения одного экземпляра работодателю, договор считается заключенным с момента получения работодателем подписанного работником экземпляра договора, поэтому в такой ситуации отказ от заключения договора вообще не может иметь места. Если же потенциальный работник обратился к работодателю за заключением договора в ответ на сохраняющее силу в момент такого обращения предложение работодателя делать оферты, отказывающийся от заключения договора работодатель вправе обосновывать свой отказ только несоответствием конкретного обратившегося работника предлагаемой работе (в большинстве случаев привести такое обоснование для работодателя весьма затруднительно), но не общим отсутствием или отпадением потребности в таких работниках. Ссылка со стороны работодателя в обоснование отказа от заключения трудового договора на отсутствие потребности в работниках допустима лишь в случае, если предложению работника заключить трудовой договор вообще не предшествовало какое бы то ни было предложение со стороны работодателя либо такое предложение уже утратило силу к моменту обращения работника с предложением заключить трудовой договор.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Работник, считающий отказ в заключении трудового договора необоснованным, вправе обратиться в суд с иском о признании отказа незаконным и понуждении работодателя к заключению трудового договора.

Статья 67 ТК предусматривает для трудового договора любого вида обязательную письменную форму. Как следует из ч. 1 ст. 67 ТК, трудовой договор составляется в виде одного документа в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Несоблюдение письменной формы трудового договора не позволяет считать такой договор заключенным, за исключением случая, предусмотренного ч. 2 ст. 67 ТК. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. При невыполнении работодателем этой обязанности работник вправе обратиться в суд с иском о признании трудового договора заключенным на определенных условиях. Факт заключения трудового договора и его содержание (условия трудового договора) могут доказываться работником с использованием любых доказательств, допускаемых гражданским процессуальным законодательством, включая показания свидетелей.

Следует обратить внимание, что фактическое допущение работника к работе позволяет считать трудовой договор заключенным лишь в случае, если такому допущению предшествовало достижение между работником и работодателем соглашения по существенным условиям трудового договора (ст. 57 ТК). Представляется, что в этом случае для признания трудового договора заключенным необходимо и достаточно достижения соглашения не по всем указанным в ст. 57 ТК существенным условиям, а лишь по тем из них, которые составляют основное содержание трудового договора, то есть по условиям о трудовой функции работника и об оплате его труда.

Прием работника на работу оформляется приказом или распоряжением работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора и объявляемым работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Содержание такого приказа или распоряжения должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Кроме того, при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника. В случае сомнения относительно характера заключенного между гражданином и организацией договора наличие приказа о приеме работника на работу и ознакомление его с правилами внутреннего трудового распорядка являются доказательствами заключения именно трудового (а не гражданско — правового) договора.

Как и действовавший ранее КЗоТ РСФСР, ТК предусматривает возможность установления при заключении трудового договора испытательного срока, который в ст. 70 ТК называется испытанием при приеме на работу. Это испытание может быть установлено с единственной целью — для проверки соответствия работника поручаемой работе. Часть 2 ст. 70 ТК устанавливает презумпцию приема на работу без условия об испытании. Отсутствие в трудовом договоре прямого указания на такое условие означает, что работник принят без испытания. Отсюда, в частности, следует, что фактическое допущение работника к работе в порядке ч. 2 ст. 67 ТК без письменного оформления трудового договора исключает возможность установления испытания при последующем оформлении уже заключенного трудового договора.

По общему правилу ч. 5 ст. 70 ТК срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев. Периоды фактического отсутствия работника на работе в срок испытания не засчитываются. Если работодатель не удовлетворен результатами испытания, он вправе до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК).

ССЫЛКИ НА ПРАВОВЫЕ АКТЫ
(Перечень ссылок подготовлен специалистами КонсультантПлюс)

«КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» (утв. ВС РСФСР 09.12.1971)
«ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ЧАСТЬ ПЕРВАЯ)» от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994)
«ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ЧАСТЬ ВТОРАЯ)» от 26.01.1996 N 14-ФЗ (принят ГД ФС РФ 22.12.1995)
«ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)

А.М. Эрделевский,
профессор кафедры гражданского и семейного права Московской государственной юридической академии, доктор юридических наук.

Конец контракта | BrightHR

Окончание контракта сотрудника может быть трудным моментом, поэтому к нему нужно относиться с осторожностью.

Цель состоит в том, чтобы эффективно управлять расторжением контрактов, чтобы результаты были как можно более положительными. Вам по-прежнему нужно быть профессионалом и следовать правильному процессу прекращения контракта.

Также важно следовать правильному судебному процессу, избегая неправомерных увольнений и несправедливых требований об увольнении.

В этом руководстве объясняется, как расторгнуть контракт, причины для этого и как соблюдать закон в процессе.

Как расторгнуть контракт

И вы, и ваш сотрудник можете принять решение о расторжении контракта. Расторжение трудового договора может быть произведено работником по собственному желанию или в случае увольнения работника.

Увольнение

Время от времени сотрудники покидают ваш бизнес. Они могут уйти с работы по нескольким причинам.

Убедитесь, что вы следуете правильному процессу увольнения. Это может помочь вам избежать несправедливых исков об увольнении или споров на слушаниях в суде.

Увольнения

Большая забота работодателей об увольнении заключается в том, будет ли оно считаться незаконным.

Вам необходимо рассмотреть множество вариантов увольнения по окончании контракта. Некоторые из них являются незаконными, поэтому убедитесь, что вы придерживаетесь правильного процесса для каждого из них.

Справедливое увольнение

Справедливое увольнение означает, что вы действовали разумно и указали одну из следующих причин в соответствии с Законом о правах на работу 1996 года:

Поведение : за неподобающее поведение.
Возможность : когда сотрудник не может выполнять свою работу или имеет неправильную квалификацию.
Избыточность : когда их работа больше не нужна.
Причина законности : когда они не могут законно выполнять свою работу.
Существенная причина : может быть для окончания срочного контракта.

Несправедливое увольнение

Несправедливое увольнение – это расторжение трудового договора без уважительной юридической причины, например:

Причина могла быть несправедливой.
Причина увольнения не соответствует действительности.
Работодатель действовал необоснованно.
Работодатель не выполнил надлежащую процедуру.

Неправомерное увольнение

Неправомерное увольнение происходит, когда работодатель нарушает договор при его расторжении. Это часто путают с несправедливым увольнением.

Требования о компенсации относятся к выплатам и пособиям, причитающимся за оставшийся период действия контракта.

Конструктивное увольнение

Когда работник уходит в отставку в результате действий своего работодателя, это приводит к нарушению контракта.

Наиболее распространенная причина — нарушение подразумеваемых условий. В этом случае между работодателем и работником утрачено взаимное доверие и уверенность.

Избыточность

Когда ваш бизнес или рабочее место закрывается или в связи с изменениями требуется меньше работников, вы можете уволить сотрудников.

Увольнение может иметь различные последствия для вашего бизнеса и задействованных сотрудников.

Итак, вы должны иметь официальную процедуру увольнения и предоставить сотрудникам их законные права и права.

Ваша официальная процедура должна включать следующие этапы:

Планирование и отбор.
При необходимости ищем волонтеров.
Консультации с работниками.
Увольнения.
Апелляции.

Как поддержать высвобождаемых сотрудников

Увольнение может вызвать стресс у сотрудников. Но для тех, кто остается, объявление об увольнении также может повлиять на моральный дух и производительность.

Таким образом, хорошая процедура резервирования должна включать поддержку уволенных. Это может включать помощь в поиске альтернативной работы и консультирование.

Уведомление об окончании контракта

Если сотрудник увольняется или был уволен, важно знать, каков период его уведомления. Это позволит вам планировать и дать вашему бизнесу больше контроля над ситуацией.

Если сотрудник уведомляет об увольнении, вы должны принять его увольнение. Вы также должны письменно согласовать свой последний рабочий день.

Даже если нет письменного контракта, сотрудники должны быть уведомлены за разумное время, когда их работа заканчивается.

Можно ли расторгнуть контракт?

Да, контракты можно разорвать. Он может быть нарушен как работником, так и работодателем по многим причинам.

Это может произойти, если одна из сторон выполнит одно из следующих действий:

Откажется выполнять свою часть.
Что-то нарушает кодекс поведения.
Не позволяет вам делать то, что вы должны.

Срочные контракты

Срочные контракты — это хороший способ нанять работников на ограниченный срок.

Как правило, они используются для страховки сотрудников, когда они берут определенные виды отпуска, такие как отпуск по уходу за ребенком, отпуск по болезни и сезонная работа.

Контракты такого типа заканчиваются, как правило, после достижения соглашения и даты.

Срочные контракты могут быть полезны для работодателей, поскольку они исключают необходимость увольнения работника или возможность подачи заявления об уходе по собственному желанию.

Управление окончанием контрактов с BrightHR

Когда дело доходит до окончания контракта, вы должны убедиться, что действуете честно и соблюдаете закон.

Если вы пренебрегаете правами своих сотрудников, вы можете подвергать их дискриминации. Это может привести к дорогостоящим компенсационным выплатам и судебным разбирательствам.

BrightHR может предоставить вам экспертную консультацию по расторжению договоров. Если вам нужна помощь в управлении контрактами ваших сотрудников, не стесняйтесь обращаться к одному из наших экспертов.

Закажите бесплатную демонстрацию или позвоните нам по телефону 0800 783 2806

Трудовой договор

Что такое трудовой договор?

Если вы работаете на работодателя за регулярную заработную плату или оклад, вы автоматически иметь с ними «трудовой договор». В вашем договоре указывается права и обязанности вас и вашего работодателя.

По закону вам не нужно оформлять весь договор в письменной форме. Однако Закон гласит, что вы должны получить «письменное заявление об условиях найма» (см. подробнее ниже).

Большинство сотрудников имеют бессрочные трудовые договоры. Это означает контракт продолжается до тех пор, пока работодатель или работник не прекратит его (например, дав уведомление). Прочие работники имеют срочный или контракты с определенной целью, которые заканчиваются в определенную дату или когда конкретная задача выполнена.

Условия вашего трудового договора могут быть:

«Экспресс», что означает, что они разъясняются вам в устной или написание
«Подразумевается», что означает, что они не были указаны, но все же применять (например, что все работники должны выполнять свою работу как можно лучше их способность)

Вы можете прочитать о «Разнице между явными и подразумеваемыми условиями» ниже.

Письменное заявление об условиях занятости

В течение первых 5 дней при устройстве на работу ваш работодатель должен предоставить вам часть вашего «письменного заявления об условиях найма». Этот письменное заявление должно включать основные условия найма (например, оплата рассчитывается).

В течение 1 месяца после начала работы ваш работодатель должен предоставить вам оставшиеся условия вашего трудоустройства в письменной форме (например, ваше право в ежегодный отпуск).

Если вам необходимо работать за пределами штата в течение как минимум одного месяца, вы должно быть предоставлено письменное заявление об условиях трудоустройства, перед отъездом из страны . Это должно включать страну или страны, в которых вы будете работать, продолжительность работы, валюта, в которой вы будете выплаты и любые другие льготы для работы за границей.

Основные условия найма

Вы должны получить основные условия найма в письменной форме, в течение 5 дни начала работы. К ним относятся:

Полные имена работодателя и работника
Адрес работодателя
Место работы или при отсутствии постоянного или основного места работы заявление о том, что существуют различные места или вы можете установить свой собственное место работы или работать в разных местах
Дата начала работы
Название должности, класс или характер работы (например, описание)
Ожидаемая продолжительность контракта (если контракт временный или срочный)
Ставка или метод расчета вашей заработной платы, а также «справочная информация о заработной плате». период» (например, если вам платят еженедельно, раз в две недели или ежемесячно)
Что работодатель разумно ожидает от нормальной продолжительности вашей работы? день и неделя (например, 8 часов в день, 5 дней в неделю)
Продолжительность и условия испытательного срока (при наличии один)
Любые условия, касающиеся часов работы, включая сверхурочные.

Ваше право на получение основных условий занятости (в письменной форме) изложено в занятость (Прочие положения) Закон 2018 г., обновленный Европейским Регламент Союза (прозрачные и предсказуемые условия труда) 2022 г. За несоблюдение требований работодатели могут столкнуться с серьезными штрафами. См. «Как сделать жалоба» ниже.

Оставшиеся условия найма

Вы должны получить письменное заявление об оставшихся сроках найма в течение 1 месяца с начала работы. Сюда входят:

Интервалы оплаты (например, еженедельно или ежемесячно)
Оплачиваемый отпуск, включая ежегодный отпуск и праздничные дни права
Больничный
Пенсия и пенсионные программы
Срок уведомления выдается работодателем или работником
Детали любого коллектива соглашения, которые могут повлиять на ваши условия найма
Любое обучение, проводимое вашим работодателем
Для временных договоров с агентами, личность лица или фирмы, нанимающей Агенство рабочий
Если схема работы полностью или в основном непредсказуема, информация о количестве гарантированных часов, часов и дней, в которые вы можете быть требуется для работы и минимальное уведомление о рабочем задании
Идентификатор агентства-получателя взносов на социальное обеспечение и любая защита, связанная с вашими условиями социального обеспечения

Ваше право на получение письменных сведений об остальных условиях найма изложено в Условия Законов о занятости (информация) 1994–2014 гг. с поправками, внесенными Европейским Регламент Союза (прозрачные и предсказуемые условия труда) 2022 г. Однако это не применяется, если вы:

Работаете на своего работодателя менее 8 часов в неделю
Работали менее месяца

Другие элементы вашего договора

Ваш трудовой договор может содержать больше деталей, чем указано в «письменное заявление об условиях трудоустройства».

Подпись ваша и вашего работодателя

Ваш работодатель должен подписать и поставить дату «письменного заявления об условиях трудоустройство», но закон не требует от вас его подписи.

Ваш работодатель должен хранить копию письменного заявления на протяжении всей вашей занятости, а для по крайней мере год после ее окончания.

Дисциплинарные и дисциплинарные процедуры

Работодатели должны иметь письменные процедуры подачи жалоб и дисциплинарных взысканий, установленные в Кодексе Комиссии по трудовым отношениям (WRC) практики: жалобы и дисциплинарные процедуры. Ваш работодатель должен предоставить вам копию этих процедур в начале вашей работы.

В течение 28 дней после начала работы ваш работодатель также должен предоставить вам письменные подробности процедур, которые необходимо выполнить, прежде чем вы можно уволить. Это указано в Несправедливом Законы об увольнениях 1977–2015 гг.

Особые положения

Некоторые работодатели добавляют в трудовые договоры особые положения. Для например, они могут ограничить вашу способность работать в определенном секторе или с определенных поставщиков или клиентов бывшего работодателя в течение определенного время.

Если у вас есть какие-либо опасения по этому поводу, вы должны получить юридическую консультацию, прежде чем подписание контракта. Вы также можете получить юридическую консультацию после его подписания.

Найти контакт подробная информация для адвокатов по всей Ирландии на веб-сайте Общества юристов. Гонорары адвокатов не фиксированы и могут значительно варьироваться, поэтому вам рекомендуется магазин вокруг.

Параллельная работа

Ваш работодатель не может запретить вам устраиваться на дополнительную работу вне вашей работы у этого работодателя (если у них нет объективных оснований, см. ниже). Вы защищены от наказания за выполнение другой работы.

Ваш работодатель может запретить вам заниматься параллельной работой только в том случае, если это соразмерно и основано на объективных причинах. Причины могли включают:

Здоровье и безопасность
Для защиты деловой конфиденциальности
Во избежание конфликта интересов
Для соблюдения законодательных или нормативных обязательств и профессиональных стандарты

Вы должны получить подробную информацию о любых ограничениях и объективных причинах ограничения либо в вашем трудовом договоре, либо в письменном заявлении.

Испытательный срок

Ваш контракт может включать «испытательный срок».

С 1 августа 2022 года испытательный срок не может превышать 6 месяцев. В при исключительных обстоятельствах ваш испытательный срок может быть продлен еще на 6 месяцев (всего до 12 месяцев).

Испытательный срок может быть продлен, если это в ваших интересах или если у вас есть находился в длительном отпуске, например, по болезни, во время испытательного срока. Он также может расширяться там, где это оправдано характером работы, например, публичное служебная занятость.

Если вас увольняют во время испытательного срока или прохождения обучения, Законы о несправедливых увольнениях 1997–2015 гг. не будут применяться, если:

Трудовой договор заключен в письменной форме и
Испытательный срок или обучение длится один год или менее и указывается в договор

Однако в случае увольнения по причине по:

Членство в профсоюзе или деятельность
Вопросы, связанные с беременностью
Права на охрану материнства, отпуск по уходу за ребенком, отпуск по усыновлению, отпуск по уходу за ребенком, отпуск по уходу за ребенком, отпуск по форс-мажорным обстоятельствам или отпуск по уходу за ребенком законодательство

Если вас увольняют во время испытательного срока

Если вас увольняют во время испытательного срока из-за проступка, вы имеют право на «естественное справедливости», что означает надлежащую правовую процедуру и справедливые процедуры. Однако это право обычно не распространяется на увольнение за плохую работу, особенно если ваш контракт прямо разрешает увольнение за бедных работоспособность во время испытательного срока.

Вы можете подать иск о «неправомерном увольнении» во время вашего испытательный срок, если ваш стаж менее 12 месяцев. Неправомерно увольнение происходит, когда работодатель не соответствует подразумеваемым или явным в вашем трудовом договоре или не уведомляет вас надлежащим образом. Ты может подать в суд на работодателя за нарушение вашего контракта в гражданском порядке суды.

Изменения в вашем трудовом договоре

Если есть изменения в трудовом законодательстве (например, увеличение уйти), это автоматически изменяет условия вашего трудового договора.

Любые другие изменения в вашем контракте (изменения, не предусмотренные законом), должны быть согласовано между вами и вашим работодателем. Это означает, что ваш работодатель не может изменить условия вашего договора без вашего согласия.

Подробнее об изменениях в вашем договор найма.

Разница между «экспресс» и «подразумеваемые» условия

Экспресс-условия

«Прямые условия найма» согласовываются между вами и вашим работодателем. Это либо:

Устно согласовано
Изложено в письменной форме в вашем контракте (или в других документах, формирующих частью вашего контракта, например, справочником для сотрудников)

Экспресс-условия обычно включают оплату, часы работы, период уведомления и т. д. на.

Подразумеваемые условия

«Подразумеваемые условия найма» — это условия, которые не согласованы устно или изложены в письменной форме, но по-прежнему имеют обязательную юридическую силу.

Подразумеваемые условия могут исходить из многих источников, таких как:

Законодательство и прецедентное право (например, согласно общему праву вы и ваш работодатель обязан заботиться друг о друге и других работниках)
Обычай и практика на рабочем месте (например, оплаты сверхурочной работы работникам)
Очевидное последствие того, что указано в контракте (например, что вы сделаете свою работу грамотно и аккуратно)

Установленные законом трудовые права и ваш контракт

Условия найма, изложенные в трудовом законодательстве, заменяют (или отменить) любое ранее заключенное соглашение с вашим работодателем. Для Например, ваше законное право на отпуск по беременности и родам имеет приоритет перед любым соглашением. между вами и вашим работодателем, что вы не будете брать отпуск по беременности и родам.

Как подать жалобу

Если ваш работодатель не предоставит вам в письменном виде информацию об условиях вашего занятости, вы должны поговорить с ними об этом напрямую.

Если вы не можете решить свою жалобу неофициально, вы можете пожаловаться в Комиссия по трудовым отношениям (WRC), используя свои онлайн-форма жалобы. У вас должен быть как минимум один месяц непрерывного обратитесь к работодателю, прежде чем вы сможете подать жалобу в WRC.

Подробнее о том, как сделать жалоба, включая детали процесса вынесения решения WRC.

Дополнительная информация

Подробнее о контрактах о занятости на веб-сайте Комиссии по трудовым отношениям (WRC). Вы также можете скачать пояснительные буклет об условиях занятости (информация) Законы (pdf).

Или обратитесь в WRC Информация и обслуживание клиентов.