По собственному желанию статья кзот: ТК РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора / КонсультантПлюс

Содержание

про що свідчить практика Верховного Суду

26.03.2021 – 01.04.2021, № 13

ГЛАВНАЯ СТАТЬЯ

Компетентное мнение
Досудебный порядок разрешения трудовых споров: фикция или реальный инструмент?
Споры, возникающие в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

Актуально
Аутсорсинг vs аутстаффинг
Трудовой vs гражданско-правовой договор: на что обратить внимание при выборе

Судебный взгляд
Анализ практики Большой Палаты Верховного Суда по трудовым спорам за 2020 – 2021 годы
Анализ судебной практики и инспекционных посещений работников Гоструда
Карантинные трудовые споры: обзор интересных решений и прогнозы на будущее
Споры, связанные с задержкой расчета при увольнении
Судебная практика по аутстаффингу

Увольнение по собственному желанию и по соглашению сторон: о чем говорит практика Верховного Суда

Увольнение может быть не простым процессом как для работодателя, так и для работника. В любом случае каждая сторона желает выбрать для себя лучший и наименее мучительный вариант. При этом самыми «мягкими» вариантами увольнения могут считаться увольнение работника по собственному желанию и увольнение по соглашению сторон. Однако и при этих вариантах прекращения трудовых отношений существует риск возникновения определенных сложностей, что в свою очередь может иметь последствием обращение работника в суд за защитой своих прав. Ниже рассмотрим, чем же различаются указанные два варианта увольнения и какая на сегодня существует актуальная судебная практика, в частности Верховного Суда.

В силу значительной схожести между данными видами увольнения их стоит сравнивать по определенным ключевым аспектами, из которых некоторые могут быть более благоприятными для работника, а некоторые – для работодателя.

Субъект волеизъявления

При увольнении по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ)) процедуру прекращения трудовых отношений может инициировать любая сторона трудового договора – как работодатель, так и сам работник. Так, Верховный Суд в составе коллегии судей Кассационного административного суда в постановлении от 31.10.2019 г. по делу № 1340/6082/18 отметил, что основным различием между увольнением по соглашению (или же согласию) сторон и увольнению по инициативе работника является выражение желания: желание обеих сторон одновременно – в случае соглашения сторон, и, соответственно, желание только работника – в случае прекращения трудовых отношений по его инициативе. Следовательно, ключевым моментом здесь выступает установление волеизъявления одной стороны или же обеих сторон одновременно. По определению суда волеизъявление – это средство, которым лицо намерено достичь определенных юридических результатов и которое связывается с совершением фактических действий. Если волеизъявление обеих сторон является одновременным и должным образом зафиксированным, то увольнение будет проходить по соглашению сторон.

То есть, как поясняет суд, увольнение по соглашению сторон предусматривает, что работодатель и наемный работник достигли совместного согласия касаемо прекращения трудового договора в определенный срок. В свою очередь, увольнение по инициативе работника не предусматривает обязательного наличия согласия работодателя на такое увольнение. В таком случае работником реализуется его право, предусмотренное трудовым законодательством. Работодатель же вынужден согласиться с увольнением работника независимо от своего желания.

Сроки

Помним, что работник по собственному желанию (по собственной инициативе) вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или уполномоченный им орган письменно за две недели (ч. 1 ст. 38 КЗоТ). По соглашению же сторон бессрочный трудовой договор может быть прекращен в любой срок, относительно которого между работником и работодателем была достигнута договоренность. Такой срок может быть как меньше, так и превышать установленный для увольнения по собственному желанию работника двухнедельный период. В отдельных случаях сторонами применяется супербыстрая процедура увольнения по соглашению сторон в формате «сегодня на сегодня»: сегодня договорились – сегодня зафиксировали свое волеизъявление, сегодня же и прекратили трудовые отношения.

Форма волеизъявления

При прекращении трудовых отношений соответствующее волеизъявление сторон должно быть выражено в надлежащей форме. Так, как отмечает Верховный Суд в составе коллегии судей Кассационного гражданского суда в постановлении от 24.03.2020 г. по делу № 553/629/18, предложение (инициатива) и само соглашение сторон о прекращении трудового договора по соглашению сторон могут быть заключены как в письменной, так и в устной форме. Если работник подает письменное заявление о прекращении трудового договора, то в нем должна быть указана просьба уволить его по соглашению сторон и дата увольнения. Если же работник устно выражает свое желание о прекращении трудового договора, то здесь работодателю следует быть внимательным, ведь в случае чего последний не сможет доказать наличие волеизъявления работника на увольнение в конкретную дату. Потому в таких случаях с позиции работодателя лучше истребовать от работника заявление в письменной форме.

В то же время при увольнении по инициативе работника закон четко устанавливает, что заявление подается исключительно в письменной форме и в надлежащий срок – за две недели. Так определено в ст. 38 КЗоТ, и никаких вариаций здесь быть не может.

Реальность волеизъявления

Важным элементом при прекращении трудовых отношений является наличие реального волеизъявления сторон на увольнение. Чтобы увольнение по соглашению сторон было беспроблемным, такое соглашение должно быть реальным, то есть базироваться на совместном волеизъявлении сторон. Это подчеркивается в постановлении Верховного Суда в составе Кассационного гражданского суда от 05.03.2020 г. по делу № 524/466/17.

В уже упомянутом постановлении Верховного Суда в составе коллегии судей Кассационного административного суда от 31.10.2019 г. по делу № 1340/6082/18 «соглашение» определяется как действия граждан и организаций, направленные на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей; под этим подразумевается наличие свободного волеизъявления обеих сторон. К тому же указывается, что недостижение сторонами согласия касаемо прекращения трудового договора и отсутствие согласованной даты увольнения лишает работодателя права на увольнение работника по такому основанию, как соглашение сторон. Еще один вывод, к которому пришел суд (и о чем важно помнить сторонам), – аннулирование договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон возможно исключительно по взаимному согласию работодателя и работника.

Поэтому, если стороны в определенный момент времени уже договорились об увольнении по соглашению сторон в конкретную дату, а потом кто-то из них передумал, то увольнение все равно состоится, потому что не была выражена воля другой стороны на отмену предыдущих договоренностей.

Отзыв заявления

Важен вопрос, может ли работник отозвать свое заявление об увольнении. По данному вопросу Верховный Суд оценивал следующую ситуацию: отзыв предыдущего заявления об увольнении, поступивший работодателю уже после издания приказа об увольнении, не может считаться совместным волеизъявлением работника и работодателя на аннулирование предыдущей договоренности об увольнении по соглашению сторон (постановление Верховного Суда в составе Кассационного гражданского суда от 05. 03.2020 г. по делу № 524/466/17). Очевидно, что так же был бы решен вопрос в случае, если бы работник отозвал свое заявление об увольнении еще до момента издания работодателем приказа об увольнении.

Увольнение по инициативе работника не предусматривает обязательного наличия согласия работодателя на такое увольнение, поскольку в таком случае работником реализуется его право, предусмотренное трудовым законодательством. Если работник надумал отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию, то сделать это он может только в течение двухнедельного срока с момента подачи работодателю такого заявления. Если же двухнедельный срок истек и поданное заявление об увольнении не было отозвано работником, работник считается оставившим свою работу и поддержавшим свое требование об увольнении (постановление Верховного Суда в составе коллегии судей Кассационного административного суда от 31.10.2019 г. по делу № 1340/6082/18).

Сопутствующие обстоятельства могут иметь значения

По общему правилу, если имеется совместная договоренность работника и работодателя об увольнении по соглашению сторон, а также согласована дата увольнения, то отзыв работником заявления не будет иметь юридических последствий. Это означает, что отзыв работником заявления об увольнении не отменяет соглашения сторон об увольнении.

Однако стоит отметить, что отзыв работником заявления об увольнении по соглашению сторон в сочетании с другими обстоятельствами дела (например, наличие или отсутствие даты на заявлении об увольнении, определения конкретной даты увольнения, с которой трудовой договор предлагается расторгнуть) имеет значение для установления факта наличия волеизъявления работника на увольнение на момент выдачи работодателем приказа об увольнении. В постановлении от 21.11.2018 г. по делу № 820/243/16 Верховный Суд в составе коллегии судей Кассационного административного суда указывает на то, что факт отзыва работником заявления об увольнении хоть и не имеет юридических последствий, однако говорит об отсутствии у работника сознательного волеизъявления на увольнение с должности на основании п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (по соглашению сторон). Соответственно, суд пришел к выводу, что такое увольнение не может иметь места.

 

ВЫВОД:

Ввиду сказанного важным при оформлении увольнений является внимание к корректному и полному оформлению документов. Неправильное оформление документов может привести к тому, что позиция работодателя в суде будет слабой. В свою очередь суд при обжаловании работником приказа об увольнении, скорее всего, будет предрасположен вынести решение в пользу работника.


Сергей Берт,
старший юрист
Redcliffe Partners

  

Работник передумал увольняться по собственному желанию

28 апреля 2020 Пригодится для: Предприниматели

Вопрос: Договорились с работником, что уволится по собственному желанию, а он передумал, видно, с кем-то посоветовался.

Порядок увольнения работника по собственному желанию допускает, что человек может передумать и отозвать своё заявление в течение 14 дней. Поэтому важно соблюсти процедуру.

Сотрудник подаёт заявление

Работник за две недели должен предупредить вас об увольнении по собственному желанию.

Он пишет на ваше имя заявление с просьбой уволить его по ст. 38 КЗоТ, указывает желаемую дату увольнения, проставляет дату и подпись. Устные предупреждения, звонки по телефону и сообщения в мессенджер не заменяют письменное заявление с подписью.

Подать заявление сотрудник может как в период работы, так и пребывая в отпуске или на больничном.

С даты фактического предупреждения об увольнении начинается двухнедельный срок отработки, можно уволить раньше, только если человек сам попросил об этом — указал в заявлении фактическую дату увольнения и причину. Уважительные причины для таких случаев:

Если об увольнении вы договорились и вас обоих устраивает этот вариант, вам выгодно отпустить работника без отработки. Но похоже, в вашем случае была отработка.

Работник может отправить вам заявление и заказным письмом по почте. Тогда 14 дней после предупреждения вы будете отсчитывать уже с даты вручения письма, она указана в уведомлении о вручении.

В течение этих двух недель отработки можно уволить за прогул без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ).

А ещё человек может заболеть и отсутствовать вплоть до дня увольнения — в этом случае оно не отменяется.

Если двухнедельный срок прошёл, претензий к работнику у вас нет, на основании заявления издаёте приказ об увольнении, в котором тоже указываете причину и дату увольнения — последний рабочий день (абз. 2 п. 2.27 Инструкции № 58). Сотрудник должен поставить свою подпись и дату в подтверждение того, что со всем изложенным в приказе согласен.

Как законно уволить сотрудников в период карантина и после

Когда уволить нельзя, несмотря на поданное заявление

Если две недели на отработку прошли, а сотрудник продолжает работать и не требует расторжения трудового договора, работодатель уже не может уволить его на основании заявления, поданного ранее.

Но может так случиться, что дата увольнения ещё не наступила, а

человек передумал увольняться и подал заявление, что отзывает ранее поданное заявление об увольнении, как в вашем случае. Если в таком сотруднике вы не нуждаетесь, придётся увольнять по другой статье.

Как правильно уволить сотрудника

Гоструда предлагает только один вариант, когда работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, который отозвал заявление: если на его место уже нашли замену — пригласили другого работника, из другой организации (ч. 5 ст. 24 КЗоТ, абз. 2 п. 12 постановления № 9 Пленума Верховного Суда) и такому работнику нельзя отказать в заключении трудового договора (ч. 2 ст. 38 КЗоТ).

«Козни руководства»: как начальники нарушают права сотрудников и кого увольняют первыми | Статьи

Специалисты рассказали о том, с кем организации чаще всего расторгают договоры и как работодатели нарушают права работников. Так, в первую очередь в группу риска попадают работники, которые нарушают трудовую дисциплину, семейные люди и студенты. Как сохранить рабочее место, если вас хотят уволить, и защитить себя от нападок руководства, выясняли «Известия».

Кого увольняют чаще всего

Эксперты рассказали о том, с кем организации чаще всего расторгают трудовые договоры и как работодатели нарушают права работников. Так, по словам специалиста по трудовому праву сервиса SuperJob Александра Южалина, в первую очередь в группу риска попадают люди, которые часто нарушают трудовую дисциплину.

— Трудовой кодекс (ТК) РФ предусматривает право работодателя уволить работника либо за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, либо за грубое нарушение трудовых обязанностей, — поясняет он.

В рейтинг самых «популярных» нарушений, из-за которых часто увольняют сотрудников, эксперт включает нарушение режима работы (систематические опоздания, прогулы, отсутствия на месте в рабочее время) и ненадлежащее выполнение обязанностей (нарушение сроков или низкое качество работы).

Иногда это бывают и другие проступки — например, появление в состоянии опьянения, хищение имущества компании, разглашение конфиденциальной информации и прочее.

Кроме того, рассказывает собеседник «Известий», к группе таких сотрудников относятся люди, которые злоупотребляют своими правами либо не проявляют лояльности к своему работодателю.

— Например, работник постоянно находится на больничном или на долгое время уходит в учебный отпуск. При приеме на работу он может скрыть, что, к примеру, обучается в вузе и в скором времени ему предстоит закрывать сессию или защищать диплом. И в итоге он просто ставит начальство перед фактом. Отсюда у компании возникают сложности: на период такого отпуска работник не будет выполнять свою работу, а, значит, нужно либо искать замену, либо решать вопрос каким-то другим способом. Более того, работодатель должен оплатить учебный отпуск сотруднику, что влечет дополнительные расходы, — объясняет эксперт сервиса по поиску работы.

Фото: ИЗВЕСТИЯ/Дмитрий Коротаев

Также к сотрудникам в группе риска относятся семейные люди, которые часто отсутствуют на месте по причине декрета, болезни ребенка и прочего.

— В третью очередь, можно рассмотреть ситуацию, когда работодатель вынужден оптимизировать численность работников организации и сократить ряд сотрудников.

В таком случае уже могут быть важны квалификация работников и производительность труда. Могут оцениваться опыт, образование и результаты работы в прошлом, — отмечает Южалин.

И, напоследок, в некоторых случаях важную роль играет уровень лояльности работника к работодателю. У каждой компании могут быть тяжелые времена, в которые работодатель вынужден идти на уменьшение заработной платы, увеличение объемов работы, изменение режима рабочего времени и прочее. Порой организации уже впоследствии оценивают, как коллектив и отдельные сотрудники прошли через этот кризис.

— Если работник не проявляет понимание и лояльность к таким мерам, для руководителя это может служить определенным маркером, и впоследствии такой сотрудник также рискует потерять свою работу, — заключает собеседник «Известий».

«Шантажируют увольнением по статье»

Также нередки случаи, когда работодатель нарушает права сотрудника — например,

пытается отстранить его от работы по необъективным основаниям или отказывается подписать заявление об увольнении.

Так произошло с жительницей Москвы Анной: когда девушка сообщила начальству, что хочет перейти в другую компанию, ее руководительница отнеслась к новости негативно и стала заваливать сверхурочной работой.

— Первого ноября я сообщила руководителю по телефону и письменно в мессенджере, что решила уволиться, мы договорились, что я работаю до 30 ноября, — рассказывает девушка «Известиям». — После праздничных выходных я пришла на работу и сказала, что мне нужно написать заявление. Руководитель в ответ заявила, что перед этим мне нужно составить себе список дел, которые надо успеть сделать до увольнения, и согласовать его с ней, иначе она напишет его сама и мне будет «не отвертеться».

В итоге, когда Анна принесла руководителю свой план со списком дел до ухода, ей ответили, что все дедлайны нужно подвинуть на несколько дней вперед (отводя по два дня на восемь крупных задач) и придумать себе наказание за их невыполнение к сроку. В противном случае сотруднице пригрозили увольнением по статье.

По данным опроса SuperJob (имеется в распоряжении «Известий»), 8 из 10 россиян уверены, что права трудящихся нуждаются в защите. Кроме того, 8% экономически активных граждан из всех округов страны рассказали, что уже имеют опыт защиты прав в Государственной инспекции труда или суде.

Фото: ИЗВЕСТИЯ/Константин Кокошкин

Всего с нарушением своих прав как работника сталкивались 60% россиян. Большая часть (37%) из них пытались защитить их самостоятельно, 8% — в правовом поле, а 15% и вовсе не пытались отстоять.

Мнения о том, что трудящимся следует бороться с ущемлением своих прав, придерживаются 80% россиян. Причем чаще всего эту идею поддерживают опрошенные в возрасте старше 45 лет (86%).

Как грамотно составить заявление об увольнении

Увольнение по инициативе работника — самая частая причина расторжения трудового договора, объясняет «Известиям» юрист Венера Шайдуллина. Согласно ст. 80 Трудового кодекса (ТК), работник имеет право расторгнуть договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении.

— Документ должен содержать наименование работодателя, ФИО и должность работника, просьбу уволить его по собственному желанию определенным числом, дату и подпись, — рассказывает Шайдуллина.

Заявление об увольнении необходимо вручить напрямую работодателю или отдать секретарю, отправить почтой или курьерской службой, оставив себе экземпляр заявления с отметкой о вручении (штамп организации о принятии входящей корреспонденции, опись вложения и чек об отправке письма). В этом случае оспорить факт получения письма у работодателя не получится. Работник может написать заявление в любой день работы и отдыха, в том числе в дни отпуска или больничного.

— Сегодня законом не предусмотрена электронная форма заявления на увольнение, — говорит собеседница «Известий». — Но 17 ноября на рассмотрение Совета Федерации были переданы поправки в ТК об использовании электронного кадрового документооборота. В случае одобрения сенаторами документ поступит на подпись президенту, а после — вступит в законную силу. Если поправки будут утверждены и если работодатель участвовал в данном эксперименте, работник сможет отправить заявление на увольнение в электронном виде.

Заявление под давлением

В случае если работника заставили написать заявление об увольнении под давлением, он имеет право отозвать документ (ч. 4 ст. 80 ТК), направив его почтой — заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении, рассказывает Венера Шайдуллина. Так у работника будет письменное подтверждение того, что уволиться его заставили.

— Об этом можно написать так: «Отзываю свое заявление об увольнении по собственному желанию, поскольку оно было написано из-за угроз моего руководителя применить меры дисциплинарного взыскания. Желаю продолжить выполнять должностные обязанности в соответствии с трудовым договором, — объясняет собеседница «Известий».

В свою очередь, ведущий юрист «Европейской юридической службы» Татьяна Трофименко советует фиксировать давление со стороны руководства, например записать слова работодателя о понуждении к уходу на аудио.

По словам Трофименко, в случае если в действиях работодателя будет установлено принуждение к увольнению по собственному желанию, его могут привлечь к административной ответственности. Кроме того, увольнение могут признать незаконным и восстановить работника на работе. Тогда для работодателя наступит материальная ответственность в виде возмещения работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также возмещения морального вреда (если работник заявит такое требование). Кроме того, с компании могут взыскать судебные издержки.

При увольнении юрист рекомендует захватить с собой копию трудового договора.

Фото: ИЗВЕСТИЯ/Павел Бедняков

— К нам нередко обращаются граждане, у которых в договорах есть условия, ущемляющие права работников даже после увольнения, — поясняет она.

— Например, запрет работы в аналогичных компаниях. Сотрудник несколько лет отработал в банке, затем уволился и устроился в банк-конкурент. Первый работодатель увидел в этом риск разглашения коммерческой тайны и подал исковое заявление с требованием о прекращении работы бывшего сотрудника на новом месте.

Суд в удовлетворении требований отказал, поскольку счел противоречащим статье 37 Конституции РФ. «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию», — отмечает юрист.

В последний рабочий день человеку обязаны выплатить всю положенную за отработанные дни заработную плату и компенсации за неиспользованный отпуск, добавляет Венера Шайдуллина. При этом удержания из зарплаты производятся только в случаях, предусмотренных законом (ст. 137 ТК РФ). Общий размер удержаний не может превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику при увольнении (ст. 138 ТК РФ), за исключением возмещения материального ущерба работодателю.

Козни начальников

Существуют и другие популярные способы нарушения прав работников, отмечает Татьяна Трофименко. Так, например, работодатель может начать заваливать человека дополнительной работой, за которую ему не заплатят, как вышло и в случае с Анной.

— Здесь нужно ознакомиться со ст. 60.2 ТК РФ: с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Укажите работодателю, что увеличение объема работы возможно только с письменного согласия работника, — говорит юрист «Европейской юридической службы».

Также, по ее словам, руководитель может грозить сотруднику привлечением к дисциплинарной ответственности. В этом случае нужно знать, что, согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине трудовых обязанностей, работодатель может применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям.

Фото: ИЗВЕСТИЯ/Александр Казаков

— При этом привлечь работника можно только за неисполнение или исполнение ненадлежащим способом трудовых обязанностей. Должна быть установлена его вина, — говорит юрист.

Как отмечает Венера Шайдуллина, большая часть норм трудового законодательства направлена на защиту интересов работника. Потому, если работодатель нарушил ваши права — обращайтесь за помощью в трудовую инспекцию или в суд.

— Нарушение норм трудового законодательства грозит работодателю привлечением к административной ответственности, предусмотренной КоАП РФ: наложение штрафа, приостановление деятельности на определенный срок, предупреждение или дисквалификация. Размер штрафа или срок дисквалификации зависит от вида совершенного правонарушения, — заключает Шайдуллина.

Советник по Закону о справедливых трудовых стандартах

Волонтеры

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) определяет занятость очень широко, т. е. страдать или разрешать работать». Однако Верховный суд дал понять, что FLSA не предназначался для того, чтобы «заклеймить всех лиц как служащих, которые без какого-либо явного или подразумеваемое соглашение о компенсации может работать в их собственных интересах в предпосылках другой». При администрировании FLSA Министерство труда следует этому судебному руководство в случае лиц, работающих в качестве неоплачиваемых волонтеров в различных сообществах Сервисы.Лица, которые добровольно или жертвуют свои услуги, как правило, на неполный рабочий день основе, для государственной службы , религиозных или гуманитарных целей , а не в качестве служащих и без учета заработной платы не считаются служащими религиозных, благотворительные или аналогичные некоммерческих организаций, которые получают услуга.

Например, члены общественных организаций могут помочь в закрытой мастерской; Мужской или женские организации могут отправлять членов или студентов в больницы или дома престарелых для предоставлять определенные персональные услуги больным или пожилым людям; родители могут помочь в школе библиотеке или кафетерии в качестве общественной обязанности поддерживать эффективные услуги для своих детей или они могут добровольно водить школьный автобус, чтобы возить футбольную команду или школьную группу на путешествие. Точно так же человек может добровольно выполнять такие задачи, как вождение транспортных средств или складные бинты для Красного Креста, работающего с детьми-инвалидами или малообеспеченной молодежью, помощь в молодежных программах в качестве вожатых лагерей, скаутмастеров, матерей притонов, обеспечение детей помощь нуждающимся работающим матерям, сбор пожертвований или участие в льготные программы для таких организаций и волонтерство других услуг, необходимых для оказания свои благотворительные, образовательные или религиозные программы.

В соответствии с FLSA сотрудники не могут добровольно оказывать услуги коммерческим частным отраслевые работодатели. С другой стороны, в подавляющем большинстве случаев люди может добровольно оказывать услуги в государственном секторе работодатели. Когда Конгресс внес поправки в FLSA в 1985 году, стало ясно, что люди разрешено предлагать свои услуги государственным учреждениям и их сообществу только с одним исключение — работодатели государственного сектора не могут допускать своих сотрудников добровольно предоставлять безвозмездно дополнительное время для выполнения той же работы, для которой они работают. Нет запрета на работу в частном секторе волонтерство в любом качестве или сфере деятельности в государственном секторе.

Для информации о независимых подрядчиках и стажерах (включая программы School-to-Work) или узнать, охвачены ли вы FLSA, нажмите на подчеркнутый текст.

Помните, что некоторые сотрудники освобождены от различных положения закона. Чтобы изучить широкие категории этих исключений или получить дополнительную информацию о FLSA, нажмите на подчеркнутый текст.

Для получения дополнительной информации обратитесь в местный отдел заработной платы и рабочего времени. Офис.

Пожалуйста, нажмите на кнопку Назад , чтобы вернуться к советнику.

ТРУДОВОЙ КОДЕКС ГЛАВА 311. ДОБРОВОЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА ОТДЕЛЬНЫХ СТУДЕНТОВ

ТРУДОВОЙ КОДЕКС

РАЗДЕЛ 4. СЛУЖБА ЗАНЯТОСТИ И БЕЗРАБОТИЦА

ПОДЗАГОЛОВОК B. ТЕХАССКАЯ КОМИССИЯ ПО РАБОТАМ; РАЗВИТИЕ КАДРОВ; СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ

ГЛАВА 311.ДОБРОВОЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА ОТДЕЛЬНЫХ СТУДЕНТОВ

Разд. 311.001. ОПРЕДЕЛЕНИЯ. В этой главе:

(1) «Агентство» означает Техасское агентство по образованию.

(2) «Сертифицированная программа» означает программу профессионального и технического среднего и послесреднего образования, проводимую в соответствии с соглашением, как описано в Разделе 311.003, или добровольную программу, сертифицированную агентством совместно с комиссией как соответствующую стандартам, предписанным Разделом 311.002, и что:

(A) объединяет учебный план средней школы с обучением на рабочем месте в частном секторе и учебным планом после окончания средней школы;

(B) направляет студентов на стажировку;

(C) предназначен для продолжения обучения в системе послесреднего образования и позволяет участнику получить степень младшего специалиста или степень бакалавра;

(D) приведет к обучению новым навыкам и увеличению потенциала заработка участников, а также к увеличению долгосрочной возможности трудоустройства участника в этом штате; и

(E) соответствует признанным или принятым отраслевым стандартам.

(3) «Участник» означает лицо в возрасте не моложе 16 лет, обучающееся в государственной или частной средней или высшей школе или эквивалентной программе и начавшее добровольно участвовать в сертифицированной добровольной программе обучения рабочей силы в рамках среднего школьного образования.

(4) «Спонсор» означает любое лицо, управляющее сертифицированной программой и на чье имя эта программа зарегистрирована.

Добавлено Деяниями 1999 г., 76-я лег., гл. 1422, гл. 1, эфф. сент.1, 1999.

сек. 311.002. СТАНДАРТЫ СЕРТИФИКАЦИИ. Чтобы иметь право на сертификацию агентства в соответствии с этой главой, программа должна:

(1) проводиться в соответствии с организованным письменным планом, включающим условия занятости, профессиональной подготовки, обучения в классе и наблюдения за участниками, и быть подписанной. спонсору, взявшемуся за реализацию программы;

(2) соблюдать все законы штата и федеральные законы, включая законы, касающиеся справедливых трудовых норм, здоровья и безопасности на рабочем месте;

(3) соответствовать признанным отраслевым стандартам, применимым к программе, в которой участвует участник; и

(4) включают соглашение работодателя о назначении работника в качестве наставника для участника.

Добавлено Деяниями 1999 г., 76-я лег., гл. 1422, гл. 1, эфф. 1 сентября 1999 г.

сек. 311.003. ЗАВЕРЕННЫЕ ПРОГРАММНЫЕ СОГЛАШЕНИЯ. (a) Сертифицированная программа должна проводиться в соответствии с подписанным письменным соглашением между каждым участником и работодателем. Соглашение может включать следующее:

(1) имя и подпись участника, спонсора и работодателя, а также родителя или опекуна участника, если участник младше 18 лет;

(2) описание области карьеры, в которой участник должен пройти обучение, академических и технических навыков, которые должны быть достигнуты, а также даты начала и продолжительности широкого обучения; и

(3) согласие работодателя на предоставление оплачиваемой работы с базовой заработной платой не ниже минимальной заработной платы для участника в младших и старших классах средней школы и после первого года обучения участника после окончания средней школы.

(b) Время, проведенное участником в программе согласно подразделу (а), не может превышать 15 часов в неделю, независимо от того, оплачивается ли участник за это время.

(c) Участник может, но не обязан, заключать соглашение о послесреднем образовании с работодателем участника. Соглашение в соответствии с этим подразделом должно включать:

(1) согласие участника на выплату половины заработной платы участника, которая будет храниться в доверительном управлении для использования в отношении послесреднего образования участника, и согласие работодателя уплатить в доверительное управление дополнительную сумму, равную сумма, уплаченная участником;

(2) согласие участника работать у работодателя в течение не менее двух лет после даты завершения участником среднего образования;

(3) согласие работодателя выплатить участнику в течение периода, указанного в подразделе (2), по крайней мере, преобладающую заработную плату для работников, имеющих аналогичное образование или лицензию и выполняющих аналогичную работу, а также предоставить другие льготы работникам, которым работники выполняют аналогичную работу имеют право; и

(4) согласие участника возместить работодателю, если участник не проработает два года по найму, как указано в Подразделе (2), за вклад работодателя в траст, учрежденный в соответствии с Подразделом (1), плюс проценты по основной процентной ставке ставка на момент неисполнения участником соглашения.

(d) Если участник решает не продолжать участие в программе до начала получения им высшего образования, участнику и работодателю должны быть возвращены не позднее 30-го дня после последней даты участия в программе их соответствующие взносы. в траст, учрежденный в соответствии с подразделом (c)(1), и пропорциональную долю процентов, полученных на деньги в траст.

(e) Деньги, находящиеся в доверительном управлении согласно подразделу (c)(1), должны находиться в доверительном управлении в интересах участника в соответствии с правилами, принятыми агентством.Платеж в траст, утвержденный в соответствии с 29 U.S.C. Раздел 1103 в интересах участника удовлетворяет требованиям настоящего подраздела. Фонд должен быть указан в договоре.

(f) Работодатель, заключающий соглашение в соответствии с настоящим разделом, не может нанимать участников исключительно для замены нынешних сотрудников работодателя.

Добавлено Деяниями 1999 г., 76-я лег., гл. 1422, гл. 1, эфф. 1 сентября 1999 г.

сек. 311.004. РАЗРАБОТКА ПРАВИЛ. (a) Агентство и комиссия должны принять правила, необходимые для выполнения обязанностей каждой организации в соответствии с настоящей главой.Насколько это возможно, агентство и комиссия должны сотрудничать друг с другом в принятии правил, чтобы все правила, принятые в соответствии с настоящей главой, были последовательными и легко применялись.

(b) Правила, принятые в соответствии с этим разделом, должны включать требование о том, что участие в сертифицированной программе в соответствии с этой главой является добровольным.

Добавлено Деяниями 1999 г., 76-я лег., гл. 1422, гл. 1, эфф. 1 сентября 1999 г.

сек. 311.005. КОМИССИЙСКИЕ ОБЯЗАННОСТИ; МЕСТНЫЕ СОВЕТЫ ПО РАЗВИТИЮ КАДРОВ.(a) Комиссия должна:

(1) выполнять свои обязанности в соответствии с настоящей главой в рамках системы развития рабочей силы комиссии;

(2) при необходимости сотрудничать с другими государственными органами; и

(3) предоставлять информацию и техническую помощь агентству, средним и высшим учебным заведениям, работодателям, местным советам по развитию рабочей силы и другим организациям.

(b) Местный совет по развитию рабочей силы, работающий в партнерстве с другими местными и региональными организациями, должен предоставлять средним и высшим учебным заведениям и работодателям в районе, где учрежден совет, информацию и техническую помощь, необходимую для реализации настоящей главы.

Добавлено Деяниями 1999 г., 76-я лег., гл. 1422, гл. 1, эфф. 1 сентября 1999 г.

Что это на самом деле означает в Калифорнии

Нижеследующее является выдержкой из Главы 2 документа   Законодательство о занятости Калифорнии: руководство для работодателя, пересмотренное и обновленное в 2017 году (SHRM, 2017), написанное Джеймсом Дж. Макдональдом-младшим. ., управляющий партнер фирмы Fisher Phillips, занимающейся вопросами трудового права.

Трудовой кодекс Калифорнии содержит презумпцию того, что работники нанимаются по собственному желанию.Это означает, что либо работодатель, либо работник могут уволиться в любое время с указанием причины или без предварительного уведомления или без таковой. Это важно для работодателей, потому что «причина» определяется в соответствии с законодательством Калифорнии как «справедливая и честная причина или причина, регулируемая добросовестностью со стороны работодателя». Работодатели были бы значительно обременены, если бы им пришлось доказывать суду или присяжным, что они действовали «справедливо» и «добросовестно» при увольнении каждого сотрудника.

Исключения из приема на работу по собственному желанию

Исключения из приема на работу по собственному желанию включают:

  • Работники государственного сектора, большинство из которых защищены законами о государственной службе и/или «меморандумом о взаимопонимании» между их профсоюзом и агентством который касается дисциплины и увольнения.

  • Работники, представленные профсоюзами и охваченные коллективным договором, который содержит стандарт «уважительной причины» для увольнения.

  • Сотрудники (обычно руководители), у которых есть письменные трудовые договоры, требующие «уважительной причины» для расторжения.

  • Работники, чьи работодатели сказали или сделали что-то, что нарушает презумпцию занятости по своему желанию.

Суды в некоторых случаях установили, что политика работодателя или заявления менеджеров преодолевают презумпцию занятости по желанию, так что подразумеваемый контракт должен быть расторгнут только по уважительной причине.Одной из таких политик является жесткая политика «прогрессивной дисциплины», в соответствии с которой сотрудники не могут быть уволены до тех пор, пока не будет наложен ряд предварительных предупреждений и менее строгих санкций. Также может оказаться, что заверения менеджеров в надежной или долгосрочной занятости преодолевают презумпцию занятости по желанию в некоторых обстоятельствах.

Подкрепление занятости по собственному желанию

Суды Калифорнии не найдут в политике работодателя и заявлениях менеджеров отмену презумпции занятости по собственному желанию, когда работник подписал прямое подтверждение занятости по собственному желанию. Таким образом, чтобы сохранить свободу прекращения трудовых отношений без причины, которую дает вам трудоустройство по собственному желанию, вы должны сделать все возможное, чтобы сохранить занятость по своему желанию. Это означает:

  • Включите заявление о занятости по желанию в заявление о приеме на работу и в письма с предложениями, чтобы потенциальный сотрудник понял, прежде чем уйти с другой работы или переехать из другого штата, что новая работа будет занята по желанию. .

  • В первый рабочий день новые сотрудники должны подписать заявление о приеме на работу по собственному желанию.

  • Включите заявление о занятости по желанию в справочнике сотрудника.

  • Избегайте жестких прогрессивных дисциплинарных правил и вместо этого говорите, что нарушения поведения «могут привести к дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения».

  • Обучите менеджеров и руководителей не давать неосторожных заверений в гарантии занятости во время собеседований или в ответ на вопросы сотрудников или соискателей.

  • При представлении формы подтверждения занятости в связи с заявлением на получение ипотечного кредита не отвечайте на вопросы о перспективах трудоустройства работника в будущем.

NLRB и трудоустройство по желанию

Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) внимательно следит за политикой работодателей, которая может препятствовать осуществлению работниками их права на участие в совместной деятельности для взаимной помощи и защиты в соответствии со статьей 7. Национального закона о трудовых отношениях. В одном случае судья NLRB признал незаконным заявление о занятости по собственному желанию, в котором говорилось, что оно никогда не может быть изменено. Судья нашел ошибку в этом утверждении, потому что работники имеют право решать быть представленными профсоюзом, а большинство профсоюзных трудовых договоров содержат пункт, требующий уважительной причины для увольнения.В другом случае, однако, NLRB утвердил положение о занятости по собственному желанию, заявив, что оно может быть изменено только в письменной форме президентом компании, отметив, что эта формулировка не исключает сотрудников, решивших быть представленными профсоюзом и имеющих коллективный договор со стандартом расторжения по уважительной причине, который будет подписан президентом компании.

Образец заявления о занятости по желанию для работодателей штата Калифорния

«Я признаю, что моя работа осуществляется по желанию и на неопределенный срок.Либо я, либо компания могут уволить меня в любое время, с указанием или без указания причины или предварительного уведомления. Мой статус занятости по желанию не может быть изменен, кроме как в письменной форме, подписанной президентом компании».

Неясно, как далеко зайдет NLRB в тщательном изучении положений о занятости по желанию. На данный момент работодатели должны прислушаться опасения агентства, включив формулировку о том, что занятость не может быть изменена по желанию, кроме как в письменном виде, подписанном президентом компании (или аналогичным должностным лицом).

Трудоустройство по желанию в сравнении с «правом на труд»

Иногда трудоустройство по желанию путают с «правом на труд». Однако это разные понятия. В штатах, где действуют законы о праве на труд, работники, представленные профсоюзом, не могут быть принуждены к уплате профсоюзных взносов или сборов в качестве условия найма. Калифорния не является штатом с правом на работу, поэтому этот термин не имеет значения в трудовом законодательстве Калифорнии.

Ограничения найма по собственному желанию

Наем на работу по собственному желанию просто означает, что работодатель не может быть привлечен к ответственности за нарушение подразумеваемого контракта, требующего представления уважительной причины для увольнения.Это не означает, что работодатель не может быть привлечен к ответственности за другие правонарушения, связанные с трудоустройством, такие как дискриминация, репрессалии, нарушения определенных законов (в том числе тех, которые защищают осведомителей или сотрудников, которые берут отпуск по семейным обстоятельствам или по болезни) или увольнения, нарушающие установленные государственные правила. далее в законах или постановлениях.

Работодатели должны делать все возможное для сохранения занятости по своему желанию. Однако не стоит сообщать сотруднику только то, что «мы реализуем свое право на работу по собственному желанию и увольняем вас. «Поскольку существует так много других оснований для судебных исков сотрудников, вы все равно должны обязательно задокументировать причины увольнения сотрудника. , Эти предупреждения не должны даваться в соответствии с формальной прогрессивной дисциплинарной политикой, а скорее просто для того, чтобы установить, что имели место проступки или проблемы с производительностью и что работник был уведомлен о них, чтобы опровергнуть более позднее заявление о том, что увольнение было мотивировано незаконными причинами. таких как дискриминация или месть.

Джеймс Дж. Макдональд-младший, доктор юридических наук, SHRM-SCP, SPHR, является управляющим партнером офиса юридической фирмы Fisher Phillips в Ирвине, штат Калифорния. Калифорнийское трудовое законодательство: обновленное и пересмотренное руководство для работодателя за 2017 год теперь доступно в магазине SHRMStore .

SEC.gov | Порог частоты запросов превысил

Чтобы обеспечить равный доступ для всех пользователей, SEC оставляет за собой право ограничивать запросы, исходящие от необъявленных автоматических инструментов. Ваш запрос был идентифицирован как часть сети автоматизированных инструментов, выходящих за рамки приемлемой политики, и будет управляться до тех пор, пока не будут предприняты действия по объявлению вашего трафика.

Пожалуйста, заявите о своем трафике, обновив свой пользовательский агент, включив в него информацию о компании.

Чтобы ознакомиться с рекомендациями по эффективной загрузке информации с SEC.gov, включая последние документы EDGAR, посетите сайт sec.gov/developer. Вы также можете подписаться на рассылку обновлений по электронной почте в программе открытых данных SEC, включая передовые методы, которые делают загрузку данных более эффективной, и SEC.gov, которые могут повлиять на процессы загрузки по сценарию. Для получения дополнительной информации обращайтесь по адресу [email protected]

Для получения дополнительной информации см. Политику конфиденциальности и безопасности веб-сайта SEC. Благодарим вас за интерес, проявленный к Комиссии по ценным бумагам и биржам США.

Идентификатор ссылки: 0.5dfd733e.1642238454.a82e222a

Дополнительная информация

Политика безопасности Интернета

Используя этот сайт, вы соглашаетесь на мониторинг и аудит безопасности.В целях безопасности и для обеспечения того, чтобы общедоступные услуги оставались доступными для пользователей, эта правительственная компьютерная система использует программы для мониторинга сетевого трафика для выявления несанкционированных попыток загрузить или изменить информацию или иным образом нанести ущерб, включая попытки отказать в обслуживании пользователям.

Несанкционированные попытки загрузки информации и/или изменения информации в любой части этого сайта строго запрещены и подлежат судебному преследованию в соответствии с Законом о компьютерном мошенничестве и злоупотреблениях от 1986 года и Законом о защите национальной информационной инфраструктуры от 1996 года (см.S.C. §§ 1001 и 1030).

Чтобы гарантировать, что наш веб-сайт хорошо работает для всех пользователей, SEC отслеживает частоту запросов на контент SEC. gov, чтобы гарантировать, что автоматический поиск не повлияет на способность других получать доступ к контенту SEC.gov. Мы оставляем за собой право блокировать IP-адреса, отправляющие чрезмерные запросы. Текущие правила ограничивают количество пользователей до 10 запросов в секунду, независимо от количества компьютеров, используемых для отправки запросов.

Если пользователь или приложение отправляет более 10 запросов в секунду, дальнейшие запросы с IP-адреса(ов) могут быть ограничены на короткий период.Как только количество запросов упадет ниже порогового значения на 10 минут, пользователь может возобновить доступ к контенту на SEC.gov. Эта практика SEC предназначена для ограничения чрезмерных автоматических поисков на SEC.gov и не предназначена и не ожидается, что она повлияет на отдельных лиц, просматривающих веб-сайт SEC.gov.

Обратите внимание, что эта политика может измениться, поскольку SEC управляет SEC.gov, чтобы обеспечить эффективную работу веб-сайта и его доступность для всех пользователей.

Примечание: Мы не предлагаем техническую поддержку для разработки или отладки процессов загрузки по сценарию.

Что такое принудительный труд, современное рабство и торговля людьми (Принудительный труд, современное рабство и торговля людьми)

Что такое принудительный труд?

Под принудительным трудом понимается работа, выполняемая принудительно и под угрозой какого-либо наказания . Это относится к ситуациям, в которых людей принуждают к работе путем применения насилия или запугивания или более изощренных средств, таких как манипулирование долгом, удержание документов, удостоверяющих личность, или угрозы доноса иммиграционным властям.

Определение принудительного труда

Согласно Конвенции МОТ о принудительном труде 1930 г. (№ 29), принудительным или обязательным трудом является:

«всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой наказания и для которых лицо не предложило себя добровольно».


Протокол о принудительном труде (Статья 1(3)) прямо подтверждает это определение.

Это определение состоит из трех элементов:

  1. Работа или услуга  относится ко всем видам работы, выполняемым в любой деятельности, отрасли или секторе, включая неформальную экономику.
  2. Угроза любым наказанием  относится к широкому спектру наказаний, используемых для принуждения кого-либо к работе.
  3. Принудительное: Термин «добровольное предложение» относится к свободному и осознанному согласию работника устроиться на работу и его или ее свободе уйти в любое время. Это не тот случай, когда работодатель или рекрутер дает ложные обещания, чтобы работник устроился на работу, которую он или она в противном случае не принял бы.

Исключения из определения «принудительного труда»

Статья 2(2) Конвенции No.29 описаны пять ситуаций, которые составляют исключения из определения «принудительного труда» при определенных условиях (см. Общий обзор принудительного труда, Комитет экспертов МОТ, 2007 г.):
  • Обязательная военная служба.
  • Обычные гражданские обязанности.
  • Труд заключенных (при определенных условиях).
  • Работа в чрезвычайных ситуациях, ситуациях (таких как война, стихийное бедствие или угроза стихийного бедствия, например, пожар, наводнение, голод, землетрясение).
  • Мелкие коммунальные услуги (в пределах сообщества).

Принудительный труд, назначаемый государственными органами

Конвенция № 105 об отмене принудительного труда, принятая МОТ в 1957 г., в первую очередь касается принудительного труда, назначаемого государственными органами. Он конкретно запрещает использование принудительного труда:
  • в качестве наказания за выражение политических взглядов,
  • в целях экономического развития,
  • в качестве средства трудовой дисциплины,
  • в качестве наказания за участие в забастовках,
  • как средство расовой, религиозной или иной дискриминации.

Сфера применения Документов МОТ о принудительном труде

Обе конвенции о принудительном труде ратифицированы практически всеми, а это означает, что почти все страны по закону обязаны соблюдать их положения и регулярно отчитываться о них перед органами МОТ, контролирующими стандарты. Не прибегать к принудительному труду является одним из основных прав человека: все государства-члены МОТ должны соблюдать принцип ликвидации принудительного труда независимо от ратификации.

В июне 2014 года правительства, работодатели и работники на Международной конференции труда (МКТ) МОТ приняли решение придать новый импульс глобальной борьбе с принудительным трудом, включая торговлю людьми и сходную с рабством практику.

Они подавляющим большинством голосов проголосовали за принятие Протокола 2014 г. к Конвенции о принудительном труде 1930 г. и Рекомендации о принудительном труде (дополнительные меры) 2014 г. (№ 203), которые дополняют Конвенцию о принудительном труде 1930 г. (№ 29) и дополняют существующим международным документам путем предоставления конкретных рекомендаций по эффективным мерам, которые необходимо принять в отношении предотвращения, защиты и средств правовой защиты для искоренения всех форм принудительного труда.

Реальность принудительного труда, торговли людьми и современного рабства

Принудительный труд может применяться к взрослым и детям государственными органами, частными предприятиями или отдельными лицами.Он наблюдается во всех видах экономической деятельности, таких как работа по дому, строительство, сельское хозяйство, производство, сексуальная эксплуатация, принуждение к попрошайничеству и т. д. и во всех странах.

Определение принудительного труда включает:

«традиционную практику принудительного труда, такую ​​как пережитки рабства или сходные с рабством практики и различные формы долговой кабалы, а также новые формы принудительного труда, появившиеся в последнее время». десятилетий, таких как торговля людьми». 1  также называется «современным рабством», чтобы пролить свет на условия труда и жизни, противоречащие человеческому достоинству.


Принудительный труд отличается от нестандартных или эксплуататорских условий труда. Чтобы установить, когда ситуация представляет собой принудительный труд, можно использовать различные индикаторы, такие как ограничение свободы передвижения работников, удержание заработной платы или документов, удостоверяющих личность, физическое или сексуальное насилие, угрозы и запугивание или мошеннические долги, от которых работники не могут избавиться.

Помимо серьезного нарушения основных прав человека и трудовых прав, принудительный труд является уголовным преступлением.


1  МОТ, Общий обзор основных конвенций, касающихся прав в сфере труда, в свете Декларации МОТ о социальной справедливости для справедливой глобализации , Доклад Комитета экспертов по применению конвенций и рекомендаций, 2012 г. , МКТ .101/III/1B, пар. 272.

американских рабочих, уволившихся с работы, достигли рекордного уровня в августе

В то время как экономика изо всех сил пытается вернуться в нужное русло в условиях пандемии, предприятия изо всех сил пытаются найти сотрудников, а рабочие обнаруживают, что у них есть рычаги воздействия.

Почти 4,3 миллиона рабочих добровольно уволились в августе, сообщило во вторник министерство труда. Это больше, чем четыре миллиона в июле, и это самый большой показатель за два десятилетия, за которыми следит правительство.

Всплеск увольнений является последним свидетельством того, что баланс сил на рынке труда изменился в пользу рабочих, по крайней мере временно. Средняя почасовая оплата за последние месяцы выросла, особенно у самых низкооплачиваемых работников, и тем не менее многие предприятия сообщают, что им все еще трудно найти работников.

Обилие возможностей может способствовать росту волны увольнений: в список правительства входят люди, которые бросили работу, чтобы занять другую, возможно, более высокооплачиваемую должность, или те, у кого не было другой работы, но они были уверены, что смогут найти его, а также тех, кто решил уйти с работы. (Эта цифра не включает пенсионеров, которые учитываются отдельно.)

Число открытых рабочих мест в августе несколько сократилось, до 10,4 миллиона с рекордных 11.1 млн в июле, так как последняя волна пандемии укусила потребительский спрос, особенно в сфере услуг. Но замедление темпов роста не помогло решить проблему с наймом: в августе открытых вакансий было больше, чем безработных. Вакансий было особенно много в сфере отдыха и гостеприимства, где также было больше всего людей, увольняющихся. Экономисты заявили, что распространение более заразного варианта коронавируса Delta может способствовать нежеланию рабочих вернуться на работу.

В то же время прием на работу в августе упал. Это согласуется с опубликованными ранее данными, показывающими, что в конце лета рост числа рабочих мест замедлился. Эти данные, также полученные от Министерства труда, но основанные на различных опросах, показали, что замедление, вызванное Delta, продолжилось в сентябре. Так же как и трудности с наймом: рабочая сила сократилась в сентябре, поскольку более высокая заработная плата не смогла вернуть людей на работу.

«Мы знаем, что вариант Delta, вероятно, затруднил разблокировку предложения рабочей силы, потому что некоторые работники обеспокоены рисками для здоровья, и, кроме того, открытие многих школ было сорвано», — сказал Даниэль Чжао, экономист карьерного сайта Glassdoor.«Возможно, по мере того, как волна Дельты отступит, мы осознаем некоторые из этих преимуществ вновь открытых школ и оживления экономики, но это займет некоторое время».

Добровольный выход

Раздел 402(b) Закона штата Пенсильвания о Калифорнийском университете частично предусматривает, что заявитель лишается права на получение пособий за любую неделю, в течение которой его/ее безработица вызвана добровольным уходом с работы без причины необходимого и вынужденного характера. Заявитель, который добровольно прекращает работу, несет бремя доказывания в установлении уважительной причины для прекращения работы; и что такая причина была реальной и существенной, что не оставляло истцу иной альтернативы. На заявителе лежит бремя доказывания того, что до увольнения с постоянной работы он/она приложил все разумные усилия для поддержания отношений между работодателем и работником.

 

Ниже приведены примеры некоторых распространенных ситуаций добровольного прекращения курения.

Причины здоровья

Чтобы иметь право на участие, заявитель должен сообщить работодателю о своих ограничениях по здоровью до увольнения, чтобы работодатель мог предложить подходящую работу в рамках ограничений заявителя.Заявитель также должен быть в состоянии и доступен для предлагаемых приспособлений. Если работодатель не может предложить подходящую работу, заявитель может иметь право на UC.

Транспортные проблемы

Чтобы иметь право на получение помощи, заявитель должен показать, что потеря транспорта произошла не по его/ее вине и сделала его/ее проблему практически непреодолимой. Он / она должен попытаться найти альтернативный транспорт до того, как уйти. Заявитель также должен быть в состоянии и доступен для подходящей работы на местном рынке труда в соответствии с его/ее ограничениями.

Супруга следует за супругом

Чтобы иметь право на получение помощи, заявитель должен показать, что причина переезда супруга не зависит от супруга и что такой переезд создал экономические обстоятельства, которые нельзя было преодолеть, или что было экономически невозможно содержать два места жительства.

Уход с работы по личным причинам

Чтобы иметь право на участие, заявитель должен показать, что он/она уволился из-за личных обстоятельств, не оставивших ему/ей разумной альтернативы.Заявитель должен показать, что до увольнения он предпринимал разумные попытки сохранить отношения между работодателем и работником. Претендент также должен быть в состоянии и доступен для подходящей работы.

Поступить в школу

Увольнение с работы для посещения школы не считается причиной вынужденного и вынужденного характера, за исключением посещения школы или прохождения обучения, предусмотренного Законом о корректировке торговли (TRA). Если заявитель увольняется, чтобы пройти обучение по программе TRA, он/она должен показать, что работа, которую он/она уволили, не подходила для участия в программе UC.Подходящая работа для целей этого исключения из Раздела 402 (b) означает работу с практически равным или более высоким уровнем квалификации, чем прежняя «неблагоприятно затронутая занятость» заявителя, и заработная плата за такую ​​работу составляет не менее 80 процентов от «средней заработной платы» работника. недельная заработная плата».

Из-за неподходящей работы

Когда работник соглашается на должность, он/она признает первоначальную пригодность должности в отношении ее заработной платы и условий занятости.Когда заявитель увольняется по причине неподходящей работы, заявитель должен показать, что в условиях занятости произошли изменения, с которыми он не соглашался, что сделало работу неподходящей, или имел место обман со стороны работодателя с отношении условий занятости на момент найма, в противном случае он/она будет считаться неприемлемым. Пригодность работы будет определяться с учетом таких факторов, как степень риска для здоровья, безопасности и нравственности заявителя; физическая подготовка истца; предыдущее обучение и опыт заявителя; удаленность имеющейся работы от места жительства заявителя; преобладающее состояние рынка труда; и преобладающие ставки заработной платы в торговле или профессии.

Работа не такая, как ожидалось

Чтобы иметь право на участие, заявитель должен показать, что денежные ожидания от работы не оправдались не по вине заявителя. Например, заявитель устраивается на работу по продаже пылесосов, потому что ему сказали, что он может зарабатывать 50 000 долларов в год за счет комиссионных продаж. Через три недели заявитель увольняется с работы, поскольку он/она не может осуществлять какие-либо продажи, а личные расходы превышают доход, что является основанием для выплаты пособий.

 

Ниже приводятся некоторые исключения из дисквалифицирующего положения Раздела 402(b) Закона штата Пенсильвания о Калифорнийском университете:

  • Вам разрешается воспользоваться возможностью принять временное увольнение с имеющейся должности в соответствии с соглашением об управлении трудовыми ресурсами или в соответствии с установленным планом, программой или политикой работодателя.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *