Возраст несовершеннолетних работников и другие условия, при наличии которых разрешается заключать с ними трудовой договор
Опубликовано автор root
По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет (ч. 1 ст. 63 ТК РФ).
Работодатель вправе принять на работу лиц моложе 16 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, если они:
— достигли возраста 15 лет и получили основное общее образование;
— достигли возраста 15 лет и в соответствии с федеральным законом оставившие общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или отчисленные из указанной организации и продолжающие получать общее образование в иной форме обучения. В этом случае работа должна выполняться без ущерба для освоения образовательной программы;
— достигли возраста 14 лет и
получили общее образование. Обязательными условиями для заключения трудового
договора являются письменное согласие одного из родителей (попечителя) и
разрешение органа опеки и попечительства .
— достигли возраста 14 лет и получают общее образование. В этом случае работа должна выполняться в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы. Обязательными условиями для заключения трудового договора также являются письменное согласие одного из родителей (попечителя) и разрешение органа опеки и попечительства. Если другой родитель не согласен на то, чтобы с лицом, не достигшим возраста пятнадцати лет, заключался трудовой договор, необходимо учитывать мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства;
— не достигли возраста 14 лет —
для работы в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных
организациях, цирках, а также для работы по подготовке к спортивным
соревнованиям и участию в спортивных соревнованиях по определенному виду
(видам).
Работодатель вправе заключить трудовой договор с лицами, не достигшими возраста 14 лет, при условии, что работа выполняется без ущерба их здоровью и нравственному развитию.
Обязательными условиями для заключения такого договора являются письменное согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства. В отношении спортсменов данное разрешение выдается только на основании результатов предварительного медицинского осмотра.
Трудовой договор от имени работника в возрасте до 14 лет подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Положить в закладки.Карта сайта
- Главная
- Жителям
- Взаимодействие и сотрудничество
|
|
Поиск по сайту
AaВерсия для слабовидящих
Нормотворческая оговорка о неконкуренции | Федеральная торговая комиссия
Примерно каждый пятый американский рабочий — примерно 30 миллионов человек — связан пунктом о неконкуренции и, таким образом, не может искать лучшие возможности трудоустройства.
Пункт о неконкуренции — это договорное условие между работодателем и работником, которое запрещает работнику работать на конкурирующего работодателя или начинать конкурирующий бизнес, как правило, в определенной географической области и в течение определенного периода времени после прекращения трудовых отношений работника. Поскольку положения о неконкуренции не позволяют работникам уходить с работы и снижают конкуренцию за рабочих, они снижают заработную плату как для рабочих, на которых они распространяются, так и для рабочих, на которых они не распространяются. Положения о неконкуренции также препятствуют созданию новых предприятий, подавляют предпринимательство и препятствуют новым инновациям, которые в противном случае могли бы появиться, когда работники могут широко делиться своими идеями. Федеральная торговая комиссия предлагает запретить работодателям заключать с работниками оговорки о неконкуренции и потребовать от работодателей отменить существующие оговорки о неконкуренции. По оценкам Комиссии, предлагаемое правило увеличит заработок американских рабочих на 250-29 миллиардов долларов.
Федеральная торговая комиссия предлагает добавить новый подраздел J, состоящий из части 910, в главу I раздела 16 Свода федеральных правил:
(a) Коммерческое предприятие означает товарищество, корпорацию, ассоциацию, компанию с ограниченной ответственностью или другое юридическое лицо, либо их подразделение или дочернюю компанию.
(b) Оговорка о неконкуренции.
(1) Положение о неконкуренции означает договорное условие между работодателем и работником, которое не позволяет работнику искать или соглашаться на работу у какого-либо лица или вести бизнес после прекращения трудовых отношений работника с работодателем .
(2) Функциональная проверка на предмет того, является ли условие договора пунктом о неконкуренции.
Положение о неконкуренции включает договорное условие, которое является де-факто пункт о неконкуренции, поскольку он запрещает работнику искать или принимать работу у какого-либо лица или вести бизнес после прекращения трудовых отношений работника с работодателем. Например, следующие типы договорных условий, среди прочего, могут быть де-факто оговорками о неконкуренции:
i. Соглашение о неразглашении между работодателем и работником, которое написано настолько широко, что фактически запрещает работнику работать в той же области после заключения трудового договора с работодателем.
ii. Условия договора между работодателем и работником, которые требуют, чтобы работник оплачивал работодателю или сторонней организации расходы на обучение, если трудовые отношения работника прекращаются в течение определенного периода времени, когда требуемая оплата не имеет разумного отношения к расходам работодателя. понесенные на обучение работника.
(c) Работодатель означает лицо, согласно определению в 15 USC.
57b-1(a)(6), который нанимает или заключает контракт с работником для работы на человека.
(e) Существенный владелец , Существенный участник и Существенный партнер означают владельца, участника или партнера, владеющего не менее чем 25-процентной долей участия в коммерческом предприятии.
(f) Работник означает физическое лицо, работающее, оплачиваемое или бесплатное, на работодателя. Этот термин включает, помимо прочего, сотрудника, физическое лицо, классифицируемое как независимый подрядчик, экстерн, стажер, волонтер, ученик или индивидуальный предприниматель, который предоставляет услуги клиенту или заказчику. Термин работник не включает франчайзи в контексте отношений между франчайзи и франчайзером; однако термин работник включает физическое лицо, которое работает на франчайзи или франчайзера.
Положения о неконкуренции между франчайзерами и франчайзи останутся предметом федерального антимонопольного законодательства, а также всех других применимых законов.
(a) Недобросовестные методы конкуренции. Заключение или попытка заключения работодателем положения о неконкуренции с работником является недобросовестным методом конкуренции; поддерживать с работником пункт о неконкуренции; или заявить работнику, что на работника распространяется пункт о неконкуренции, если у работодателя нет добросовестных оснований полагать, что на работника распространяется оговорка о неконкуренции, имеющая юридическую силу.
(b) Существующие положения о неконкуренции.
(1) Требование о расторжении договора. В соответствии с параграфом (а) этого раздела, в котором говорится, что сохранение работодателем положения о неконкуренции с работником является недобросовестным методом конкуренции, работодатель, который ранее заключил с работником положение о неконкуренции, к дате соблюдения должны отменить пункт о неконкуренции не позднее даты соблюдения.
(2) Требование уведомления .
(A) Работодатель, отменяющий пункт о неконкуренции в соответствии с параграфом (b)(1) настоящего раздела, должен уведомить работника о том, что пункт о запрете конкуренции более не действует и не может быть применен к работник. Работодатель должен уведомить работника в индивидуальном порядке. Работодатель должен предоставить уведомление на бумаге или в цифровом формате, таком как, например, электронное письмо или текстовое сообщение. Работодатель должен уведомить работника в течение 45 дней после отмены положения о неконкуренции.
(B) Работодатель должен предоставить уведомление работнику, который в настоящее время работает на него. Работодатель также должен уведомить работника, который ранее работал на него, при условии, что работодатель располагает доступной контактной информацией работника.
(C) Следующая типовая формулировка представляет собой уведомление работника о том, что положение работника о неконкуренции более не действует и не может быть применено к работнику в целях параграфа (b)(2)(A) настоящего раздел.
Работодатель также может использовать другой язык при условии, что уведомление сообщает работнику, что положение работника о неконкуренции больше не действует и не может быть применено к работнику.
Новое правило, введенное в действие Федеральной торговой комиссией, делает незаконным для нас сохранение пункта о неконкуренции в вашем трудовом договоре. По состоянию на [ДАТА ЧЕРЕЗ 180 ДНЕЙ ПОСЛЕ ДАТЫ ПУБЛИКАЦИИ ОКОНЧАТЕЛЬНОГО ПРАВИЛА] пункт о неконкуренции в вашем контракте больше не действует. Это означает, что как только вы перестанете работать на [ИМЯ РАБОТОДАТЕЛЯ]:
- , вы можете искать или соглашаться на работу в любой компании или у любого человека, даже если они конкурируют с [ИМЯ РАБОТОДАТЕЛЯ].
- Вы можете вести собственный бизнес, даже если он конкурирует с [ИМЯ РАБОТОДАТЕЛЯ].
- Вы можете конкурировать с [ИМЯ РАБОТОДАТЕЛЯ] в любое время после вашего трудоустройства в [ИМЯ РАБОТОДАТЕЛЯ].
Новое правило FTC не влияет на другие условия вашего трудового договора.
Для получения дополнительной информации о правиле посетите https://www.ftc.gov/legal-library/browse/federal-register-notices/non-compete-clause-rulemaking.
(3) Безопасная гавань . Работодатель соблюдает требование о расторжении договора в пункте (b)(1) настоящего раздела, если он уведомляет работника в соответствии с пунктом (b)(2) настоящего раздела.
Требования настоящей Части 910 не применяются к оговорке о неконкуренции, заключенной лицом, которое продает коммерческую единицу или иным образом распоряжается всей долей участия лица в коммерческой организации, или лицом, которое продает все или практически все операционные активы хозяйствующего субъекта, когда лицо, ограниченное положением о неконкуренции, является существенным владельцем, существенным участником или существенным партнером коммерческого субъекта на момент заключения договора о неконкуренции. оговорка о конкуренции. Положения о неконкуренции, на которые распространяется это исключение, по-прежнему будут регулироваться федеральным антимонопольным законодательством, а также всеми другими применимыми законами.
Настоящая Часть 910 заменяет любой закон, постановление, приказ или толкование штата в той мере, в какой такой закон, постановление, приказ или толкование несовместимы с настоящей Частью 910. Закон штата, постановление, приказ или толкование не противоречит с положениями настоящей Части 910, если защита, предоставляемая таким законом, постановлением, приказом или толкованием любому работнику, превышает защиту, предусмотренную настоящей Частью 910.
Соответствие настоящей Части 910 требуется с [ДАТА ЧЕРЕЗ 180 ДНЕЙ ПОСЛЕ ДАТЫ ПУБЛИКАЦИИ ОКОНЧАТЕЛЬНОГО ПРАВИЛА].
Комиссия приглашает общественность представить комментарии по предложенному правилу. FTC рассмотрит комментарии и может внести изменения в окончательное правило на основе комментариев и дальнейшего анализа этого вопроса FTC. Период подачи комментариев открыт до 19 апреля 2023 г.
Справочник по международному трудовому праву
Анализ
25 авг 2020
5 минут чтения
Регулятивная среда трудового законодательства быстро меняется и становится все более сложной, что затрудняет соблюдение транснациональными корпорациями применимых правил.
Это руководство содержит резюме правил трудового законодательства, касающихся найма и увольнения сотрудников в более чем 60 странах, и анализирует их, чтобы выявить сходства и различия.
Добро пожаловать в Справочник по международному трудовому праву
В этом справочнике изложены нормы трудового права о найме и увольнении в 62 странах .
Содержит краткий обзор внутреннего законодательства о занятости без какой-либо конкретной отраслевой направленности. Руководство также не включает региональное, государственное или провинциальное законодательство (за исключением Канады, где анализ охватывает Онтарио и Квебек).
Охваченные страны
Каждая из 62 рассматриваемых стран имеет свою страничку, на которой обобщаются особенности адаптации при найме сотрудников (например, типы трудовых договоров, необходимость создания юридического лица при найме кого-либо, и т. д.), а также правила увольнения работников (например, если работодатель должен предупредить или выплатить выходное пособие, коллективные пороги увольнения и т.
д.)
Наем сотрудников (адаптация)
Когда компании хотят нанять людей, особенно когда это касается первого найма на новой территории, требуется некоторое понимание трудового законодательства этой страны. Как правило, анализ показывает, что независимо от местоположения и несмотря на региональные или страновые особенности и различия, при найме сотрудников необходимо рассматривать или задавать одни и те же вопросы.
Требуется ли создание юридического лица при приеме на работу?
Хотя в большинстве стран работодатели обязаны регистрироваться в этой стране для целей налогообложения при приеме на работу сотрудников, не всегда требуется создание юридического лица. Однако есть немало стран, где для найма сотрудников не нужно создавать отдельное юридическое лицо, а нужно открывать филиал.
Требуется ли письменный трудовой договор?
В большинстве стран письменный трудовой договор является обязательным. Это особенно верно для конкретных видов трудовых договоров, таких как срочные контракты.
В некоторых странах письменные трудовые договоры прямо не требуются, но работодатель должен предоставить письменное заявление с некоторыми ключевыми подробностями, касающимися трудовых отношений (например, вознаграждение, рабочее время, время оплаты, право на отпуск и т. д.).
Должен ли трудовой договор быть на официальном языке?
Чуть более чем в 50% стран при составлении трудового договора языковые требования отсутствуют, если стороны договора понимают его содержание. Таким образом, соглашение может быть составлено на понятном для обеих сторон языке.
Во всех других странах трудовой договор должен быть составлен на (одном) национальном языке (языках). В этих странах стороны всегда могут предоставить перевод договора на другой язык, но в случае расхождений между обеими версиями версия на официальном языке всегда будет иметь преимущественную силу.
В случае отсутствия трудового договора на официальном языке наиболее распространенным последствием является то, что договор не может быть использован в качестве доказательства в суде или не подлежит исполнению до тех пор, пока не будет предоставлен перевод.
Возможны ли испытательные сроки?
Испытательный срок — это период в начале трудоустройства, в течение которого работник находится «на испытательном сроке», что означает, что его/ее оценивают, чтобы определить, станет ли контракт постоянным. В целом во время испытательного срока проще уволить работника, потому что либо применяется более короткий срок предупреждения, либо увольнение не нужно мотивировать.
Практически во всех странах допускается включение испытательного срока в трудовой договор. Исключением являются Бельгия и Чили, где испытательный срок не разрешен законом. Тайское трудовое законодательство ничего не говорит об испытательном сроке, но на практике стороны могут договориться о его введении.
Максимальный срок испытательного срока часто зависит от уровня должности. Чем выше ранг, тем дольше может быть испытательный срок. Например, во Франции максимальный испытательный срок составляет два месяца для офисных работников и четыре месяца для руководителей.
Можно ли делать проверки при приеме на работу?
В 22 странах обязательна организация медицинского осмотра перед приемом на работу, независимо от должности, на которую претендуют.
В большинстве стран проверки рекомендаций и образования разрешены с согласия человека с учетом соображений защиты данных и конфиденциальности. Для проверки криминального прошлого требуется либо согласие человека, либо работник должен подать заявку на конкретную работу, оправдывающую такую проверку. Однако в 11 странах проверка криминального прошлого разрешена при каждом приеме на работу.
Отличаются ли правила для руководителей?
Примерно в 60% стран руководители считаются наемными работниками, что означает, что они работают по трудовому договору и защищены трудовым законодательством. Однако в большинстве этих стран они не пользуются в полной мере такой же защитой, как обычные работники, поскольку они не подпадают под действие некоторых конкретных правил (например, руководители часто исключаются из правил рабочего времени).
Примерно в 30% стран руководители могут работать либо по трудовому договору, либо на условиях самозанятости. Если они работают не по найму, их права регулируются не трудовым законодательством, а коммерческим законодательством и условиями, согласованными в их договоре с компанией.
Наконец, примерно в 10% стран руководители работают на себя.
Увольнение сотрудников (увольнение)Учитывая географический охват руководства и большое разнообразие норм трудового права, трудно сделать общие выводы, охватывающие весь мир.
Схожие понятия, но разная интерпретация и местные особенности
Анализ охватываемых стран показал, что страны во всех регионах часто признают ряд схожих понятий в отношении индивидуального расторжения трудовых договоров. В Бразилии, Колумбии и Эквадоре обоснованное увольнение возможно только при наличии оснований, предусмотренных законом. Однако, в то время как в Эквадоре возмещение не выплачивается при условии, что работодатель соблюдает очень строгий процесс с предварительным одобрением правительства, в Колумбии причитается выходное пособие, а в Бразилии причитается как возмещение вместо уведомления, так и выходное пособие.
. Хотя применяется тот же принцип, толкование и правовой контекст могут сильно различаться.
Многие правовые системы также отражают аналогичные концепции, такие как увольнение в дисциплинарном порядке по вине или уважительной причине и защита от увольнения для определенных категорий работников (например, материнства, болезни, политического мандата и т. д.).
Есть также сходство, когда речь идет о сроках уведомления или выходных пособиях.
Примерно в 70% проанализированных стран сотрудники имеют право на период уведомления. В большинстве этих стран период уведомления может быть заменен разовым компенсационным возмещением вместо уведомления (которое обычно равно вознаграждению, которое работник получил бы в течение периода уведомления) или типом отпуска в саду (который обычно подразумевает что сотрудник больше не должен работать, но продолжит оставаться на службе и получать регулярные выплаты заработной платы до истечения периода уведомления). В меньшинстве стран работник обязан отработать период уведомления или работодатель должен получить прямое согласие работника на замену его компенсацией или договоренностью об отпуске в саду.
В большинстве стран продолжительность периода уведомления связана с количеством отработанных лет.
В общих чертах выходное пособие относится к выплате, которую работодатель обязан произвести, потому что он уволил работника, или потому что это стандартная практика переговоров с физическим лицом о такой выплате. Выходное пособие, как правило, не привязано к какому-либо периоду уведомления. Его размер часто привязан к годам службы работника в компании.
Индивидуальные и коллективные увольнения
В большинстве стран особые правила вступают в силу, когда в течение относительно короткого промежутка времени увольняется несколько сотрудников. В этих странах (73% стран охвата) это означает, что после превышения определенных пороговых значений необходимо выполнить определенную процедуру, прежде чем приступать к увольнению (например, процедуру информирования и/или консультации или предварительное разрешение). властями). Обратите внимание, что социальный план обычно согласовывается в рамках коллективного увольнения, поэтому приведенные ниже сравнения стоимости не применяются.
Дополнительную информацию о порогах коллективного увольнения можно найти на страницах для конкретных стран .
Какие существуют системы индивидуального увольнения?
Рассматривая различные положения, мы можем, в целом, выделить несколько различных систем, применимых в случае индивидуального прекращения трудовых отношений , как показано на круговой диаграмме ниже.
- Период уведомления или выплата или компенсация вместо уведомления (6 стран): В этих странах трудовой договор может быть расторгнут только путем отбытия срока уведомления или путем выплаты компенсации вместо уведомления.
- Выплата выходного пособия (15 стран): В этих странах увольнение может произойти после выплаты только выходного пособия, без какого-либо периода уведомления или с обязательным уведомлением за несколько дней.
- Период уведомления/возмещение вместо уведомления в сочетании с выходным пособием (37 стран): В большинстве стран выходное пособие выплачивается в дополнение к соблюдению периода уведомления.
Период уведомления, как правило, довольно короткий и ограничивается несколькими месяцами. Ряд стран также ограничил общую сумму возмещения ущерба вместо уведомления или выходного пособия, которое может получить физическое лицо, независимо от его заработной платы. В эту категорию также входят около 15% стран, где не существует законодательного требования о выплате выходного пособия, но принято согласовывать его с работником. В некоторых из этих стран выходное пособие представляет собой не сумму, подлежащую выплате при расторжении трудового договора, а сумму сумм, начисленных работодателем в течение всего срока службы и депонированных в специальный фонд или на счет. - Другие системы (4 страны): Есть, конечно, также несколько стран, которые не подпадают ни под одну из вышеперечисленных общих систем, но имеют другую систему, например, концепцию «по желанию» в США, где работодатель может уволить трудовой договор в любое время без какой-либо причины (хотя принято уведомлять об увольнении за две недели), или в Эквадоре, где введена строгая процедура («visto bueno») для получения предварительного разрешения от инспектора труда. , при этом сумма, равная месячной зарплате, также должна быть депонирована для окончательного расчета.
Период уведомления, как правило, довольно короткий и ограничивается несколькими месяцами. Ряд стран также ограничил общую сумму возмещения ущерба вместо уведомления или выходного пособия, которое может получить физическое лицо, независимо от его заработной платы. В эту категорию также входят около 15% стран, где не существует законодательного требования о выплате выходного пособия, но принято согласовывать его с работником. В некоторых из этих стран выходное пособие представляет собой не сумму, подлежащую выплате при расторжении трудового договора, а сумму сумм, начисленных работодателем в течение всего срока службы и депонированных в специальный фонд или на счет.
, при этом сумма, равная месячной зарплате, также должна быть депонирована для окончательного расчета.В приведенной ниже интерактивной таблице вы можете увидеть для каждой страны, причитается ли возмещение ущерба вместо уведомления или выходного пособия и если да, то ограничено ли оно. В таблице также содержится информация о любых других возмещениях, связанных с увольнением , если они положены. Обратите внимание, что сюда не входят платежи, связанные с выплатой заработной платы, или дополнительные компенсации, такие как услуги по трудоустройству.
Какой исходный доход используется для расчета пособий и отчислений на социальное обеспечение?
Для оценки расходов на увольнение недостаточно просто знать, какие пособия причитаются, необходимо четко определить справочный доход, на основе которого должны рассчитываться эти возмещения. При анализе агрегированных данных становится очевидным, что в большинстве случаев, когда выплачивается выходное пособие или выходное пособие вместо уведомления, речь идет о пособиях, исчисляемых на основе суммы годового базового оклада, годового переменного оклада и годового переменного оклада.
преимущества.
Только в 17 из 52 стран, которые предусматривают выходное пособие, существуют также отчисления на социальное обеспечение, причитающиеся к выходному пособию. Однако в восьми из этих стран сборы ограничены.
В приведенной ниже интерактивной таблице вы можете найти обзор базы расчета возмещения ущерба вместо уведомления , выходного пособия и других юридических возмещений для каждой проанализированной страны. Он также показывает, являются ли отчисления на социальное обеспечение причитаются с таких платежей, а также установлены ли ограничения на такие сборы.
Можно ли отменить увольнение?
При индивидуальном увольнении в разных странах действуют разные процессуальные требования. В некоторых странах расторжение трудового договора должно быть разрешено заранее или постфактум.
Если требуется предварительное одобрение суда или органа власти, увольнение вступает в силу только после получения такого разрешения.
Такие процессы предварительного утверждения применяются в двух странах.
В большинстве стран (около 85% стран) судам или властям не нужно давать свое согласие до увольнения, но они могут пересмотреть увольнение впоследствии и даже принять решение о том, что работодатель должен восстановить работника. работника (с доплатой и возможными дополнительными выплатами). Отсюда важность во многих странах заключения мирового соглашения между работодателем и работником.
Однако есть также несколько стран, где суды не имеют полномочий восстанавливать работников на работе и могут прибегать только к присуждению (дополнительной) компенсации работнику, компенсируя любой ущерб, возникший в результате увольнения.
В приведенной ниже интерактивной таблице можно определить, применяется ли в каждой стране предварительное разрешение , восстановление или только компенсация .
Приведенная выше таблица применима только к штатным сотрудникам. Даже в странах, где суды могут назначать только возмещение убытков, исключения часто применяются к нескольким типам защищенных работников (например, представителям профсоюзов), когда суды могут распорядиться о их восстановлении на работе.
Более подробную информацию о процедурах увольнения и формальностях, которые необходимо выполнить в каждой стране, можно найти на страницах страны.
Применяются ли особые правила при увольнении руководителей?
Если руководители считаются наемными работниками (см. выше), они, как правило, пользуются такой же защитой и подчиняются тем же правилам, касающимся увольнения, что и другие работники, хотя есть некоторые исключения (например, в Швеции законодательство об условиях увольнения не применяется). руководителям, в то время как в Германии нет необходимости заслушивать рабочий совет в процедуре увольнения).
В некоторых странах (например, в Венгрии) стороны могут свободно отступать от обязательных положений, применимых к штатным работникам, но это должно быть прямо оговорено в трудовом договоре с руководителем, поскольку в противном случае будут применяться обычные правила.
Если руководители работают не по найму, они, как правило, могут свободно вести переговоры с компанией об условиях увольнения, а также о любых причитающихся возмещениях.
Сравнение затрат на увольнение
В руководстве представлены три гипотетических случая с целью сравнения индивидуальных расходов на увольнение в разных странах.
Случаи были выбраны для иллюстрации различий между странами. Они показывают влияние следующих элементов на стоимость увольнения: возраст (более молодой или более старший сотрудник), уровень заработной платы (более низкая или более высокая), разнообразие компонентов заработной платы (какие элементы следует учитывать) и срок пребывания в должности (средний). по сравнению с более высоким количеством лет службы). Одни и те же цифры заработной платы используются во всех странах только в иллюстративных целях, и мы признаем, что эти цифры не будут соответствовать рыночной практике во всех странах. Сравнение затрат относится к индивидуальным увольнениям (а не к коллективным увольнениям), а прогнозы затрат не учитывают выплаты, которые работодатель все еще должен произвести в конце контракта (например, пропорциональные премии, урегулирование невыплаченных отпусков, и т.
д.).
В каждом случае также показано влияние наличия объективных индивидуальных или экономических причин, оправдывающих увольнение, по сравнению со сценарием несправедливого увольнения. В целом разница в затратах работодателей между увольнением по личным или экономическим причинам отсутствует или незначительна. Везде, где есть разница, прогнозируемые затраты работодателя основаны на увольнении по экономическим причинам.
Также обратите внимание, что графики не всегда отображают 62 результата, так как некоторые страны не смогли предоставить оценку затрат для каждого из случаев, поскольку либо некоторые сценарии невозможны в соответствии с законодательством страны, либо общая стоимость для работодателя слишком сильно варьируется в зависимости от решения суда или переговоров с физическими лицами.
На приведенных ниже интерактивных графиках в виде горизонтальных полос показаны ориентировочная стоимость в разных странах для каждого из трех случаев в порядке убывания.
Цифры датируются августа 2020 года и не учитывают какие-либо законодательные изменения после этой даты.
Данные прогноза затрат ясно показывают, что существует несколько систем увольнения, основанных на типе причитающихся компенсаций. При увольнении по объективным причинам работодатель будет обязан соблюдать срок предупреждения и выплачивать выходное пособие в 60% стран. В остальных странах выплачивается либо только выходное пособие, либо соблюдается только период уведомления.
Иначе обстоит дело с увольнением без объективных причин, поскольку в большинстве стран это означает выплату выходного пособия или иного предусмотренного законом возмещения (например, возмещения за несправедливое увольнение). Только в трех странах вместо уведомления выплачивается только возмещение. Во многих странах общие расходы работодателя будут зависеть от ряда переменных или даже подлежат решению суда. В результате прогнозируемая стоимость часто будет находиться в пределах диапазона с нижним и верхним порогом.
На графиках для большинства стран был принят во внимание верхний порог, чтобы проиллюстрировать возможные максимальные затраты, относимые на счет работодателя. В таком случае разница между сценариями с причиной и без причины показывает максимальный промежуток времени, в течение которого обычно может быть достигнуто соглашение с сотрудником. В меньшинстве стран данные отражают передовой подход и средние затраты работодателя, которые может ожидать компания.
Особые меры в связи с COVID-19
Ввиду текущей пандемии в руководстве также представлен обзор конкретных временных исключений из правил, касающихся найма и увольнения сотрудников.
Наем сотрудников (адаптация)
Медицинские осмотры перед приемом на работу не проводятся или откладываются в трех из рассматриваемых стран.
В некоторых странах введены меры по восстановлению занятости, например, снижение отчислений на социальное обеспечение при найме нового персонала. Кроме того, многие страны ввели возможность подписывать документы о трудоустройстве в электронном виде, где это еще не было возможно до пандемии.