Перемещение и перевод работника на другую работу: Полная информация для работы бухгалтера

Перевод и перемещение на другую работу

Что является переводом, а что перемещением на другую работу? В чем их сходства и различия?

Что понимается под «переводом» работника?

Согласно пункту 1 статьи 41 Трудового кодекса Республики Казахстан переводом работника на другую работу считается:

• изменение работы (трудовой функции) работника, то есть выполнение работы по другой должности, специальности, профессии, квалификации;
• поручение работы, при выполнении которой изменяются условия труда (размер заработной платы, режим рабочего времени и времени отдыха, льготы и другие условия), обусловленные трудовым договором;
• перевод в обособленное структурное подразделение работодателя;
• перевод в другую местность вместе с работодателем.

На заметку:

1. 1. Под обособленный структурным подразделением в соответствии со статьей 43 Гражданского кодекса Республики Казахстан (Общая часть) понимается филиал или представительство, которые расположены вне места нахождения юридического лица. Филиал осуществляет все или часть функций юридического лица, в том числе функции представительства. Представительство осуществляет защиту и представительство интересов юридического лица, совершает от его имени сделки и иные правовые действия, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами РК.
2. 2. Согласно статье 39 ГК РК (Общая часть) местом нахождения юридического лица признается место нахождения его постоянно действующего органа. Таким образом, под «другой местностью» понимается другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению.

Обратите внимание: Не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменений, предусмотренных в пункте 1 статьи  41 Трудового кодекса.

Изначально, законодатель предусматривает, что перевод работника на другую работу допускается с согласия работника, оформляется внесением соответствующих изменений в трудовой договор и актом работодателя.

Исключение составляют случаи, предусмотренные Трудовым кодексом.

Таким образом, трудовое законодательство изначально предполагает, что перевод работника – это исключительно инициатива работодателя (так как в отдельных случаях) требуется согласие работника. Однако если же обратить внимание на случаи перевода, то получается, что исключительной инициативой работодателя на перевод является только перевод в связи с переездом организации. Между тем как, к примеру, изменение трудовой функции, изменение условий труда, перевод в обособленное структурное подразделение вполне могут производиться как по инициативе работодателя, так и работника. Дело в том, что на практике переводы на другую работу по инициативе работника совсем не единичны. А для таких переводов уже необходимо согласие именно работодателя.

Что законодатель подразумевает под «перемещением» работника?

Исходя из смысла п.1 ст.47 ТК РК, под перемещение попадают случаи, когда работника перемещают на другое рабочее место либо в другое структурное подразделение в той же местности либо поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах должности, специальности, профессии, квалификации, обусловленной трудовым договором. Исключение составляют случаи, когда работа в структурном подразделении, на определенном рабочем месте, механизме или агрегате содержит иные условия труда.

Оформление переводов и перемещений

Как указывалось выше, трудовой кодекс предусматривает, что перевод оформляется внесением соответствующих изменений в трудовой договор и актом работодателя.

Согласно пункту 2 статьи 32 Трудового кодекса, внесение изменений и дополнений в трудовой договор, в том числе при переводе на другую работу, осуществляется сторонами в письменной форме в порядке, предусмотренном для заключения трудового договора. Исходя из смысла пункта 1 статьи 32 Трудового кодекса, такой документ должен быть оформлен в письменном виде, в двух экземплярах (по одному для каждой стороны), а получение работником своего экземпляра подтверждается в письменной форме.

Обычно на практике организации оформляют перевод дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором фиксируют согласование сторонами изменения условий договора, после чего издается соответствующий акт. Однако в некоторых случаях, если перевод носит временный характер, работодатель издает приказ или распоряжение, в котором работник дает свое согласие на перевод путем отметки об ознакомлении и подписи.

Нарушение прав работников при переводе на другой участок предприятия и увольнении

Устюшенко Анна

Партнер, руководитель трудовой практики юридической фирмы INTELLECT

22 июня 2021

Советы

Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.

Могут ли платить меньше за прежнюю работу, если поменялось только рабочее место? И что делать, если работодатель вынуждает подписать соглашение о расторжении трудового договора, которое лишит права на причитающиеся работнику выплаты?

Работодатель перевел на новое рабочее место и теперь платит меньше за ту же работу

«Меня перевели на другой участок предприятия без определения срока такого перевода. Хотя работу приходится выполнять ту же, платить за нее стали меньше. Законно ли в этом случае уменьшение заработной платы?»

– такой вопрос недавно был направлен в редакцию «АГ».

Из вопроса непонятно, был ли перевод осуществлен с согласия работника или без такового. Если согласие было дано и работник подписал соглашение об изменении трудового договора, нужно проверить, шла ли в нем речь об уменьшении зарплаты. Если нет, а поменялся только участок, то размер оплаты труда работодатель обязан был сохранить. В таком случае работник вправе требовать доплаты.

Если же дополнительное соглашение не подписывалось, а требование о работе на другом участке следовало из приказа работодателя, то юридически он осуществил перемещение. В силу ст. 72.1 ТК РФ оно не требует согласия работника. Однако важно вот что: при перемещении меняется только рабочее место или структурное подразделение. Местность, в которой работник трудится, и иные условия трудового договора не меняются.

Потому заработная плата не может быть изменена работодателем в одностороннем порядке. При таком варианте оформления перевода у работника возникает право требовать доплаты до уровня прежнего заработка.

Имейте в виду: обратиться в суд за взысканием разницы в зарплате работник может в течение года с момента, когда ему стало известно о нарушении его прав. В случае, который описал обратившийся в «АГ» мужчина, год будет исчисляться с момента получения первого уменьшенного заработка на новом месте.

Хотят уволить без причитающихся выплат

«Я работаю в магазине на территории аэропорта Пулково. Недавно работодатель сообщил о закрытии магазина в электронном письме. После этого привезли соглашение о расторжении трудового договора. Якобы соглашаюсь я на это добровольно, претензий к работодателю не имею. В Санкт-Петербурге магазинов больше нет, только в Москве. Соглашение я отказалась подписывать. Теперь работодатель требует от меня письменного уведомления об отказе.

Расскажите, пожалуйста, о моих правах» – с этой просьбой жительница Северной столицы обратилась в редакцию «АГ».

Закрытие работодателем магазина не является основанием для того, чтобы заставлять работника подписывать соглашение о расторжении трудового договора. На этот случай в Трудовом кодексе предусмотрена процедура ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В частности, данная процедура применяется при прекращении деятельности подразделения работодателя, если других подразделений у него в данной местности нет. Это как раз случай обратившейся в «АГ» девушки.

В подобных ситуациях подписывать соглашение о расторжении трудового договора или направлять работодателю уведомление об отказе от его подписания работник не обязан. Хочет работодатель официальный отказ – пусть направляет работнику соглашение почтой и делает выводы об отказе.

Работник, в свою очередь, вправе требовать от работодателя предоставления работы или оплаты времени, в течение которого он будет оставаться без работы ввиду закрытия торговой точки.

Такое право предусмотрено ст. 155 ТК РФ.

Что касается процедуры ликвидации, то работодатель обязан: за 2 месяца до увольнения работника вручить ему уведомление об этом; в течение 2 месяцев – предоставлять работу и выплачивать заработок; если в этот период работы уже не будет – выплачивать средний заработок в порядке ст. 155 ТК РФ.

По окончании двухмесячного срока работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего заработка. Если в течение 2 или 3 месяцев после увольнения работнику не удается найти другую работу и он остается нетрудоустроенным, работодатель должен выплатить ему средний заработок за эти 2 или 3 месяца. Для этого работнику нужно встать на учет в службу занятости по месту жительства в течение 10 дней с момента увольнения, а по прошествии 2 или 3 месяцев в течение 15 рабочих дней обратиться к работодателю с письменным заявлением о выплате.

Если вся эта процедура кажется работнику сложной, можно предложить работодателю включить в соглашение о расторжении трудового договора ту сумму, которую он должен выплатить работнику по результатам проведения ликвидации. После этого нужно произвести увольнение по соглашению сторон. В таком случае работник получит деньги, на которые мог бы претендовать, а работодатель избежит длительной и сложной процедуры. Отмечу, что можно согласовывать как большую сумму, так и меньшую – это уже вопрос договоренностей.

(Подробнее о правах работников в таких случаях читайте в статьях «Увольнение в связи с ликвидацией организации глазами работника» и «Роструд разъяснил нюансы увольнения работников»).

Что такое перевод сотрудников | peopleHum

Что такое перевод сотрудников?

‍

Перевод работника — процесс горизонтального перемещения работника, при котором происходит смена работы без изменения или пересмотра вознаграждения, оплаты труда и изменения обязанностей. Это форма внутренней мобильности, при которой работник перемещается с одной работы на другую, как правило, в другом месте, отделе или подразделении.

Перевод может быть временным или постоянным в зависимости от решения организации, и он инициируется любым из двух, то есть работодателем или сотрудником. Иногда это также включает продвижение по службе, понижение в должности или даже отсутствие изменения статуса и ответственности.

‍

Каковы причины перевода сотрудников?

‍

Каждая организация имеет определенный критерий перевода сотрудников, и он также варьируется от человека к человеку. Основные причины перевода сотрудников указаны здесь:

1. Некоторые должности требуют особых навыков, компетентности и опыта от переводимых сотрудников.
2. На перевод также влияет, когда в одном отделе организации не хватает сотрудников из-за высокого спроса, а в другом отделе есть избыток сотрудников. Таким образом, рабочие перемещаются из одного отдела в другой.
3. Он также инициируется, когда возникают конфликты между начальником и подчиненным или между двумя работниками.
4. Чтобы нарушить монотонность работы, сотрудники переводятся, так как производительность труда сотрудника снижается при выполнении одной и той же работы снова и снова.
5. Сотрудник может обратиться в отдел кадров с просьбой о переводе его в другое место из-за проблем со здоровьем, поскольку климат не подходит для его/ее здоровья.
6. Сотрудницы обычно запрашивают перевод, когда выходят замуж, и им приходится жить со своими супругами.

О переводе может ходатайствовать сам работник или его непосредственный руководитель (начальник) или руководитель другого отдела

‍

Какие бывают виды перевода сотрудников?

Вот некоторые виды переводов сотрудников;

1. Перенос производства ‍

‍

Перенос производства обычно практикуется для предотвращения увольнений, то есть, когда на заводе возникает избыток рабочей силы, лишние рабочие увольняются. Но, если их переведут на другую фабрику или завод, где ощущается нехватка рабочей силы, могут быть массовые увольнения.

‍

2. Перевод на замену ‍

‍

Эта форма перевода также помогает предотвратить увольнение старших сотрудников путем замены младшего сотрудника. Организация выбирает этот перевод, когда происходит постоянное сокращение операций, и организация хочет сохранить сотрудника, который служит организации в течение длительного времени.

‍

3. Универсальный перевод ‍

‍

Чтобы сделать сотрудников компетентными и универсальными, эти переводы инициируются. Это также называется ротацией рабочих мест, которую обычно можно увидеть в банках, где сотрудники, работающие на канцелярских должностях, должны работать в разных профилях.

‍

4. Перевод на смену ‍

‍

Как правило, промышленные предприятия работают вахтовым методом, и рабочие обычно просят о переводе на смену по своему выбору.

‍

5. Коррективный перевод ‍

‍

переводы затрагиваются как средство исправления ситуации. Поскольку перевод запрашивает сам работник, его также называют личным переводом.

Переводы имеют несколько преимуществ, в том числе повышение квалификации, удовлетворенность сотрудников, улучшение отношений между работодателем и работниками, устранение недостатков при трудоустройстве и т.  д.

‍

Каковы правила, касающиеся перевода сотрудников?

‍

1. Перевод должен быть четко указан как временный или постоянный.
2. Критерии перевода должны быть четко сформулированы и строго соблюдаться.
3. При разработке политики передачи следует учитывать интересы организации.
4. Влияние перевода на заработную плату и другие вещи переводимого работника должно быть четко указано.
5. Периодичность перевода должна быть известна всем работникам вместе с минимальным периодом перевода.
6. Перед переводом на другую работу или в другой отдел необходимо оценить работу сотрудника.

Существуют некоторые проблемы, связанные с переводами, например, сотрудникам может не нравиться новое место или они не подходят ему, или это может снизить производительность, или уменьшить их интерес к работе, что приводит к неудовлетворенности сотрудников.

Разница между перемещением и переводом в управлении персоналом | Малый бизнес

Автор Chron Contributor Обновлено 27 апреля 2021 г.

Малый бизнес с большим количеством сотрудников требует эффективного управления человеческими ресурсами для отслеживания и управления рабочей силой. Управление персоналом — это задача, выполняемая человеческими ресурсами, целью которой является количественная оценка того, что делают сотрудники, и отслеживание перемещения или перемещения сотрудников между отделами или за пределами компании. Этот тип анализа помогает организации определить наилучший способ использования работников внутри организации и где распределить этих сотрудников.

Управление численностью персонала

Основной целью управления численностью персонала является оптимизация рабочей силы организации на основе ответственности, рабочей нагрузки, бизнес-стратегии и бюджетных ограничений, поясняет платформа поиска талантов People Fluent. Эффективная система управления персоналом работает в рамках установленного бюджета и создает базу данных со статистикой по персоналу и заработной плате. Кроме того, многие системы управления численностью персонала присваивают сотрудникам коды и создают подробные и актуальные диаграммы использования рабочей силы в компании. Две вещи, на которые менеджеры по персоналу обращают пристальное внимание, — это перемещения и переводы.

Перемещения персонала Определение

Движение происходит, когда кто-то перемещается по организации вместо того, чтобы оставаться на одном месте. Например, если сотрудник изучает несколько аспектов работы в компании, он может провести шесть месяцев в отделе продаж, прежде чем перейти в финансовый отдел. Движения могут быть кратковременными или длительными, но они не должны быть постоянными. Другое слово для них — ротация.

Движение внутри организации обусловлено несколькими факторами. Перемещение может быть результатом программ обучения, расширения, повышения квалификации, увольнения и добровольного ухода других сотрудников. Потребности организации в человеческих ресурсах и доступность сотрудников также стимулируют движение внутри организации.

Постоянные горизонтальные переводы

Переводы часто используются в рамках бизнеса, когда работник нужен в другом месте на постоянной основе или когда работник больше не может сосуществовать с другими работниками или руководителями в своем текущем отделе из-за проблем с трудовыми отношениями. Как поясняется на веб-сайте whatishumanresource.com, перевод обычно считается постоянным горизонтальным перемещением внутри компании и предназначен для удержания сотрудника, который в противном случае мог бы быть неудовлетворен своим нынешним местоположением или работой в компании.

Подобно перемещениям, перемещения внутри организации также происходят по разным причинам. Во многих случаях перевод происходит из-за нехватки рабочей силы в одном отделе организации. Организация может иметь временные или постоянные переводы. Например, компания может принять решение о временном переводе специализированного сотрудника, обладающего навыками, необходимыми для работы в другом отделе или географическом местоположении. С другой стороны, постоянный перевод может быть результатом закрытия отдела и перевода сотрудников из закрытого отдела в новые области внутри компании.

Прогнозирование движения сотрудников

Управление численностью персонала должно также прогнозировать предложение рабочей силы путем анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на организацию. Эти внешние факторы включают безработицу, экономику, компенсацию, предлагаемую конкуренцией, а также рост или сокращение. Внутренние факторы, с другой стороны, включают возможности организации и потребности организации в человеческих ресурсах.

Система управления численностью персонала должна также регистрировать текущий статус всех сотрудников и включать такую ​​информацию, как возраст, стаж, навыки, отдел и классы. Ведение точной базы данных численности рабочей силы может помочь устранить избыточность и выявить проблемы, возникающие в результате перемещений и переводов внутри организации.