Статья 336 ТК РФ. Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником, а также руководителем, заместителем руководителя государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования и руководителем ее филиала
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником, а также с руководителем, заместителем руководителя государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования и руководителем ее филиала являются:
1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;
2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со статьей 332.1 настоящего Кодекса;
4) утратил силу с 1 января 2015 года.
— Федеральный закон от 22.12.2014 N 443-ФЗ.
См. все связанные документы >>>
< Статья 335. Длительный отпуск педагогических работников
Статья 336.1. Особенности заключения и прекращения трудового договора с научным работником >
1. Комментируемая статья в качестве одного из дополнительных оснований увольнения педагогических работников предусматривает повторное в течение года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность.
Устав организации, осуществляющей образовательную деятельность, разрабатывается на основе соответствующего типового положения и утверждается учредителем.
2. В уставе организации, осуществляющей образовательную деятельность, может быть непосредственно предусмотрен перечень грубых нарушений устава.
Например, педагогическим работникам предоставлено право самостоятельно выбирать методики обучения и воспитания. Использование методов обучения и воспитания, опасных для жизни и здоровья обучающихся, может быть указано в перечне как одно из грубых нарушений устава организации, осуществляющей образовательную деятельность.
Если такой перечень отсутствует, то грубым нарушением устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, можно считать виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение педагогическим работником обязанностей, предусмотренных уставом.
3. Вопрос о том, является ли нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, грубым, решается руководителем данной образовательной организации. Работник вправе обратиться в суд, если он не согласен с решением работодателя.
4. Факт грубого нарушения устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, должен быть подтвержден соответствующими документами (актами, объяснительными, служебными или докладными записками, представлениями) и (или) показаниями свидетелей.
5. К педагогическому работнику, допустившему грубое нарушение устава образовательной организации, осуществляющей образовательную деятельность, может быть применено дисциплинарное взыскание в порядке, предусмотренном ст. ст.
6. Увольнение педагогического работника в связи с повторным в течение одного года грубым нарушением устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, относится в соответствии со ст. 192 ТК к дисциплинарным взысканиям и требует соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК.
7. Исчисление срока, равного одному году, начинается с момента совершения грубого нарушения устава организации, осуществляющей образовательную деятельность.
8. Особым основанием увольнения педагогического работника может служить применение, в т.ч. однократное, методов обучения, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.
Физическое или психическое насилие представляет собой умышленное причинение обучающемуся, воспитаннику физических или нравственных страданий с целью наказания или принуждения к совершению каких-либо действий.
9. Физическое насилие — это принудительное физическое воздействие на организм обучающегося, воспитанника, которое может выражаться: в нанесении ударов, побоях; совершении иных действий, причиняющих физическую боль; причинении телесных повреждений различной степени тяжести; принудительной изоляции обучающегося, воспитанника и т.
п.
Факт применения физического насилия может быть установлен не только по внешним признакам (наличие на теле обучающегося кровоподтеков, синяков, ссадин и др.), но и по состоянию психического состояния лица, подвергшегося физическому насилию.
10. Психическое насилие — это негативное воздействие на психику обучающегося, воспитанника, причиняющее ему нравственные страдания.
Психическое насилие проявляется в форме оскорблений, угроз (в т.ч. угроз применения физического насилия), высказываний, унижающих человеческое достоинство, и т.п.
11. Подтвердить факт применения физического и (или) психического насилия можно при помощи медицинского заключения, свидетельских показаний и др.
12. В ч. 3 ст. 192 ТК не указано, что увольнение педагогического работника в связи с применением, в т.ч. однократным, методов обучения, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, является дисциплинарным взысканием. По нашему мнению, подобная позиция законодателя не совсем верна.
Необходимо отметить, что увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, когда виновные действия совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, отнесено к дисциплинарным взысканиям, а применение методов обучения, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, следует рассматривать как одну из разновидностей подобного аморального проступка. Поэтому полагаем, что увольнение педагогического работника в связи с применением, в т.ч. однократным, методов обучения, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, является дисциплинарным взысканием и требует соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК.
13. Увольнение ректора, проректора, руководителя филиала (института) государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования по п.
3 ст. 336 допускается тогда, когда невозможно перевести указанных научно-педагогических работников на иные должности, соответствующие их квалификации, или отсутствует согласие на такой перевод (см. ст. 332 и коммент. к ней).
14. Трудовой договор с научно-педагогическим работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, прекращается по п. 4 ст. 336 в связи с неизбранием по конкурсу, если указанный работник не прошел периодический конкурсный отбор на замещение соответствующей должности. Согласно ст. 332 ТК конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет.
15. Трудовой договор с научно-педагогическим работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, прекращается по п. 4 ст. 336 в случаях:
а) неизбрания по конкурсу;
б) истечения срока избрания по конкурсу, когда работник отказался от прохождения очередной конкурсной процедуры либо не участвовал в конкурсе по иным причинам.
16. При увольнении научно-педагогических работников по п. 4 ст. 336 следует учитывать, что не проводится конкурс на замещение должностей декана факультета и заведующего кафедрой, должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами, и должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет (см. ст. 332 и коммент. к ней).
Статья 336 Трудового кодекса РФ в новой редакции с Комментариями и последними поправками на 2022 год
Новая редакция Ст. 336 ТК РФ
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником, а также с руководителем, заместителем руководителя государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования и руководителем ее филиала являются:
1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность;
2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со статьей 332.
1 настоящего Кодекса;
4) утратил силу с 1 января 2015 г.
Комментарий к Статье 336 ТК РФ
Расторжение трудового договора с педагогическими работниками может осуществляться как в общем порядке, предусмотренном статьей 77 ТК, так и по дополнительным основаниям. Статьей 336 ТК устанавливаются дополнительные основания расторжения трудового договора с педагогическим работником по инициативе работодателя. Трудовой договор может быть расторгнут за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения, либо за однократное применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника. Но здесь необходимо помнить, что увольнение работника возможно только с учетом результатов дисциплинарного расследования, на основании жалобы. В статье 55 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 «Об образовании» предусмотрены основания для проведения расследования, а также обязательность ознакомления работника с поданной на него жалобой.
Дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником норм профессионального поведения и (или) устава данного образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Работнику передается, в установленном порядке, копия жалобы. Ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия работника. Исключение составляют случаи, ведущие к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защите интересов обучающихся, воспитанников.
Ректор, проректор, декан факультета, руководитель филиала (института), федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования, не получивший согласия на продление срока его полномочий и не давший согласие на перевод на иную должность, соответствующую его квалификации, по достижении возраста 65 лет, подлежит увольнению.
Специфика прекращения трудового договора по статье 336 ТК состоит в том, что здесь не требуется обязательного участия выборного профсоюзного органа.
Статья 336 ТК указывает, что основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками могут определяться также и иными федеральными законами. В данном случае речь идет о требованиях, предусмотренных Законами об образовании и высшем профессиональном образовании, с учетом запретов на право осуществления педагогической деятельности определенных статьей 331 ТК.
Трудовой договор с работниками образовательных учреждений может быть расторгнут в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, по должностям которых тарифно-квалификационные характеристики предусматривают наличие квалификационных категорий. Процедура прекращения трудового договора в связи с недостаточной квалификацией работника определяется ученым советом вуза на основании пункта 14 Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников вузов, утвержденного Приказом Министерства образования РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114. Для должностей педагогических работников высших учебных заведений наличие квалификационных категорий тарифно-квалификационными характеристиками не предусматривается.
Трудовой договор на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении может заключаться на неопределенный срок, а также на срок, определенный сторонами трудового договора.
Заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.
Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет.
Допустимо заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении без проведения конкурса на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета — на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу, в целях сохранения непрерывности учебного процесса.
Кроме того, может не проводиться конкурс на замещение:
— должностей декана факультета и заведующего кафедрой;
— должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами;
— должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.
С работником, занимающим должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса, предусмотренного частью третьей настоящей статьи, не избранным на должность или не изъявившим желания участвовать в указанном конкурсе, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 4 статьи 336 ТК.
Новый трудовой договор может не заключаться в случае избрания работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника. В этом случае, по соглашению сторон, действие срочного трудового договора с работником продлевается на срок не более пяти лет либо на неопределенный срок.
При переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность, срок действия трудового договора с работником может изменяться по соглашению сторон, заключенному в письменной форме, на срок не более пяти лет либо на неопределенный срок.
До истечения срока избрания по конкурсу, предусмотренному частью 3 статьи 332 ТК, или в течение срока срочного трудового договора в целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности научно-педагогического работника может проводиться аттестация. Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
В соответствии со статьей 332 ТК, должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Порядок проведения выборов на эти должности устанавливается уставами высших учебных заведений.
Должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) в государственных и муниципальных высших учебных заведениях замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров.
Занимающие указанные должности лица, по достижении ими возраста шестидесяти пяти лет, переводятся, с письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.
С учетом представления ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель вправе продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста семидесяти лет.
С проректорами высшего учебного заведения заключается срочный трудовой договор. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с проректором, совпадает со сроком окончания полномочий ректора.
Срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста семидесяти лет может быть продлен ректором, по представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения.
Другой комментарий к Ст. 336 Трудового кодекса Российской Федерации
1. Трудовой договор с педагогическими работниками расторгается как в общем порядке, предусмотренном ст.
77 ТК, так и по дополнительным основаниям. Статья 336 устанавливает дополнительные основания расторжения трудового договора с педагогическим работником по инициативе работодателя.
2. Повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения и применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, в качестве оснований увольнения связаны с необходимостью проведения дисциплинарного расследования. Статья 55 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 «Об образовании» предусматривает основание для проведения расследования и обязательность ознакомления работника с поданной на него жалобой. Дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником норм профессионального поведения и (или) устава данного образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана данному педагогическому работнику.
Ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут быть преданы гласности только с согласия работника, за исключением случаев, ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся, воспитанников.
3. Ректор, проректор, руководитель филиала (института), федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования, по достижении возраста 65 лет не получивший согласия на продление срока его полномочий и не давший согласие на перевод на иную должность, соответствующую его квалификации, подлежит увольнению.
4. Статья 56 Закона РФ «Об образовании» содержала еще одно дополнительное основание для увольнения педагогического работника — появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В ст. 336 ТК РФ указанное дополнительное основание отсутствует, поскольку подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает, что данное основание распространяется на всех работников, а не только на педагогический состав.
5. Неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу в качестве дополнительного основания прекращения трудового договора представлено в ТК РФ впервые, поскольку ранее действовавшая модель трудового договора с научно-педагогическим работником высшего учебного заведения предусматривала исключительно срочный трудовой договор сроком до 5 лет. В действующей редакции предполагается, что трудовой договор с научно-педагогическим работником может быть заключен на неопределенный срок с прохождением не реже одного раза в 5 лет конкурса. В период проведения конкурса трудовой договор сохраняется и в случае избрания работника пролонгируется, неизбрания — должен быть прекращен, поэтому законодатель и предусмотрел данное основание в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора с научно-педагогическим работником.
6. Прекращение трудового договора по ст. 336 ТК РФ не требует обязательного участия выборного профсоюзного органа (см.
ст. ст. 82, 373 ТК РФ и комментарий к ним).
7. В комментируемой статье указано, что основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками могут определяться и иными федеральными законами. Речь идет о требованиях, предусмотренных законами об образовании и высшем профессиональном образовании, с учетом запретов на право осуществления педагогической деятельности (см. ст. 331 ТК РФ и комментарий к ней).
Так, одним из дополнительных оснований расторжения трудовых договоров с ректором и проректорами, предусмотренных Федеральным законом от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ (в ред. от 20 апреля 2007 г.) «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (ст. 12), является лишение государственной аккредитации государственного или муниципального высшего учебного заведения в целом. Ректор высшего учебного заведения и отвечающие в пределах своей компетенции за качество подготовки выпускников проректоры освобождаются от занимаемых должностей органом исполнительной власти или исполнительно-распорядительным органом городского округа, в ведении которых находится такое высшее учебное заведение.
Выборы ректора высшего учебного заведения в этом случае не допускаются, и он принимается соответствующим органом управления образованием на работу по трудовому договору на срок не более чем 5 лет.
Трудовой договор с работниками образовательных учреждений, по должностям которых тарифно-квалификационные характеристики предусматривают наличие квалификационных категорий, может быть расторгнут в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации. Процедура прекращения трудового договора в связи с недостаточной квалификацией работника определяется ученым советом вуза (п. 14 Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников вузов, утвержденного Приказом Министерства образования РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114).
Борьба с сексуальными домогательствами: часто задаваемые вопросы
Q1. Какие записи должны вести работодатели для проверки соблюдения требований?
А1. Подписанного подтверждения о прочтении политики не требуется, но работодателям рекомендуется хранить подписанное подтверждение и копию записей об обучении.
Эти записи могут быть полезны при рассмотрении любых будущих жалоб или судебных исков.
Q2. Распространяется ли этот закон на работодателей города Нью-Йорка и будет ли обязательное обучение в городе Нью-Йорк соответствовать требованиям к обучению Закона штата Нью-Йорк?
А2. Да. Это относится ко всем работодателям в штате Нью-Йорк, включая город Нью-Йорк. [-] Комиссия города Нью-Йорка по правам человека сотрудничала с Отделом по правам человека штата Нью-Йорк и Департаментом труда штата Нью-Йорк, чтобы работодатели из Нью-Йорка могли соблюдать требования к обучению как штата Нью-Йорк, так и города Нью-Йорка, путем используя онлайн-обучение, предоставленное Комиссией города Нью-Йорка по правам человека. Онлайн-обучение в Нью-Йорке доступно здесь.
Языки
Q1. Будет ли штат Нью-Йорк предоставлять ресурсы для обучения на других языках, кроме английского?
А1. Да. Материалы переведены на испанский, китайский, корейский, русский, итальянский, польский, бенгальский и гаитянско-креольский языки.
Дополнительные языки могут быть добавлены в будущем.
Q2. Должен ли я предоставлять уведомление, политику и обучение на языках, отличных от английского?
А2. Да. Работодатели должны предоставить работникам эти материалы как на английском, так и на основном языке работника, если он является испанским, китайским, корейским, польским, русским, гаитянско-креольским, бенгальским или итальянским. Материалы модели доступны в Интернете. Однако, поскольку работодатели могут быть привлечены к ответственности за поведение всех своих сотрудников, работодателям настоятельно рекомендуется обеспечить политику и обучение на языке, на котором говорит работник.
Уведомление о предотвращении сексуальных домогательств
Q1. Может ли необходимое уведомление о предотвращении сексуальных домогательств быть доставлено в цифровом виде?
А1. Да. Уведомление должно быть доставлено в письменной форме, в том числе в печатном или цифровом виде (например, по электронной почте).
Уведомление должно содержать ссылку или включать в виде приложения или печатной копии политику и учебные материалы.
Q2. Что представляет собой учебные материалы в составе уведомления?
А2. Учебные материалы включают любые печатные материалы, сценарии, вопросы и ответы, планы, раздаточные материалы, слайды PowerPoint и т. д.
Q3. Что, если учебные материалы доставляются с помощью программного обеспечения или видео?
А3. Если вы используете образцы государственных материалов или другие учебные материалы, доступные в Интернете, достаточно электронной или печатной копии или ссылки на такие материалы. В других случаях работодатели и организаторы обучения должны прилагать разумные усилия для предоставления информации, включая предоставление распечаток или ссылок на учебные материалы, сценарии или слайды PowerPoint и т. д.
Q4. Что значит «при приеме на работу»?
А4. Рекомендуется, чтобы работодатель предоставил это уведомление до или в начале их первого дня работы.
Полис
Q1. Как работодатели могут донести свою политику до сотрудников?
А1. Работодатели должны предоставить сотрудникам свою политику в письменной форме как при приеме на работу, так и во время каждого ежегодного обучения. Это делается в форме уведомления, которое также должно включать учебные материалы по предотвращению сексуальных домогательств. Это может быть сделано в печатном или электронном виде (например, по электронной почте). Если копия доступна на рабочем компьютере, работники должны иметь возможность распечатать копию для себя.
Q2. Обязан ли работодатель обучать сторонних поставщиков или других лиц, не являющихся сотрудниками, которые единожды или регулярно работают в офисе, расположенном в штате Нью-Йорк?
А2. Нет. Тем не менее, размещение копии вашей политики на видном месте еще больше свидетельствует о ваших усилиях как ответственного работодателя.
Q3. Что делать, если временный сотрудник подвергается преследованиям со стороны сотрудника другой компании?
А3.
В таких обстоятельствах вы должны сообщить об этом как компании, так и фирме временного работника. Однако, если вы можете принять меры для предотвращения или прекращения таких притеснений, вы должны сделать это, как указано в политике.
Q4. Какая политика, если таковая имеется, должна быть предоставлена подрядчикам, субподрядчикам, поставщикам и консультантам?
А4. Работодатели не обязаны предоставлять какие-либо правила независимым подрядчикам, поставщикам или консультантам, поскольку такие лица не являются сотрудниками работодателя. Тем не менее, Закон штата о правах человека возлагает ответственность на работодателя за их действия, и вам рекомендуется предоставить политику и обучение всем, кто оказывает услуги на рабочем месте.
Q5. Если работодатель уже установил следственные процедуры, которые аналогичны, но не идентичны тем, что предусмотрены в модели, может ли работодатель отступить от этих конкретных требований и оставаться в соответствии с законом?
А5.
Да. Но следственные процедуры, которые будет использовать работодатель, должны быть изложены в политике работодателя.
Q6. Нужно ли полностью включать форму жалобы в политику?
А6. Нет. Однако работодатели должны четко указать, где можно найти форму, например, на внутреннем веб-сайте компании.
Обучение
Q1. Кто считается сотрудником в соответствии с требованием обучения? И когда нужно пройти обучение?
А1. «Работник» включает всех работников, независимо от иммиграционного статуса. Работник также включает освобожденных или не освобожденных сотрудников, работников, занятых неполный рабочий день, сезонных работников и временных работников.
Q2. Как часто сотрудники должны проходить обучение по вопросам сексуальных домогательств?
А2. Сотрудники должны проходить обучение не реже одного раза в год. Это может быть основано на календарном году, годовщине начала работы каждого сотрудника или любой другой дате, выбранной работодателем.
Q3. Как быстро нужно обучать новых сотрудников?
А3. Поскольку работодатели могут нести ответственность за действия работников сразу после приема на работу, государство поощряет скорейшее обучение. Работодатели должны распространять политику среди сотрудников во время приема на работу как часть уведомления, которое также включает учебные материалы.
Q4. Существует ли минимальное количество часов обучения, которое сотрудники должны пройти каждый год?
А4. Нет, если они проходят обучение, соответствующее минимальным стандартам или превышающее их.
Q5. Каковы обязанности агентств по трудоустройству? Как быть с работниками, прошедшими такое же обучение у другого работодателя в прошлом году?
А5. Закон требует, чтобы работодатели ежегодно проводили политику предотвращения сексуальных домогательств и обучали всех сотрудников. Работодатель может считать требование об обучении удовлетворенным, если новый сотрудник может подтвердить его завершение через предыдущего работодателя или через фирму временной помощи.
Агентство или любая другая организация работников (например, профсоюз) может принять решение об обучении работников, однако работодатель может по-прежнему нести ответственность за поведение работника и понимание политики и должен обучать работника любым нюансам и процессам, характерным для компании или отрасли.
Q6. Я работодатель из штата Нью-Йорк, но у меня есть сотрудники, которые работают только в других штатах. Их тоже нужно обучать?
А6. Нет. В обучении нуждаются только сотрудники, которые работают или будут работать в штате Нью-Йорк. Однако, если человек работает часть своего времени в штате Нью-Йорк, даже если он находится в другом штате, он должен пройти обучение.
Q7. Обязаны ли несовершеннолетние сотрудники (например, дети-актеры) проходить обучение по вопросам сексуальных домогательств?
А7. Да. Тем не менее, те, кто нанимает детей в возрасте до 14 лет, могут упростить обучение и политику, но при этом соблюдать минимальные требования.
Q8. Что означает «интерактивное обучение»?
А8. Закон штата Нью-Йорк требует, чтобы все тренинги по вопросам сексуальных домогательств были интерактивными. Обучение может быть онлайн, если оно является интерактивным. Примеры участия сотрудников включают:
- Если обучение проходит через Интернет, в конце раздела есть вопросы, и сотрудник должен выбрать правильный ответ;
- Если обучение проходит через Интернет, у сотрудников есть возможность задать вопрос онлайн и получить ответ немедленно или своевременно;
- Во время личного или живого обучения ведущий задает вопросы сотрудникам или дает им время на протяжении всей презентации, чтобы задавать вопросы;
- Онлайн-тренинги или очные тренинги, в рамках которых сотрудники могут сдать опрос после завершения обучения
ПРИМЕЧАНИЕ. Любой из приведенных выше примеров соответствует минимальным требованиям интерактивности. Человек, просматривающий обучающее видео или только читающий документ, без механизма обратной связи или взаимодействия, НЕ будет считаться интерактивным.
Q9. Требуется ли живой тренер и должен ли тренер иметь сертификат?
А9. Несмотря на то, что это лучшая практика для эффективных и увлекательных тренировок, живой тренер специально не требуется. Инструкторы могут выступать лично или по телефону, посредством видеоконференций и т. д. Сертификация не требуется, и в настоящее время штат не сертифицирует и не лицензирует поставщиков услуг по обучению.
Q10. Могу ли я использовать стороннего поставщика для проведения обучения? Как убедиться, что он соответствует стандартам?
А10. Вы можете использовать стороннего поставщика или организацию или проводить обучение с помощью существующих сотрудников или менеджеров. Вы должны проверить любое стороннее обучение, чтобы убедиться, что оно соответствует или превышает минимальные стандарты, требуемые в соответствии с законом.
Q11. Существуют ли другие требования к обучению сотрудников на руководящих/руководящих должностях?
А11.
Работодатели должны информировать менеджеров и руководителей, а также всех сотрудников о дополнительных требованиях к лицам, занимающим управленческие/надзорные должности. Образцовое обучение учитывает дополнительные требования, и работодатели могут проводить дополнительное или отдельное обучение руководителей и менеджеров.
Q12. Что произойдет, если некоторые сотрудники не смогут пройти обучение, несмотря на все усилия работодателя сделать его доступным и потребовать от всех пройти обучение?
А12. Работодатели обязаны обеспечить ежегодное обучение всех сотрудников. Работодатели могут принять соответствующие административные меры для обеспечения соблюдения.
Q13. Должны ли предприятия платить работникам за время, потраченное на обучение, например, в процессе адаптации до начала их фактического назначения?
А13. Работодатели должны соблюдать федеральные правила (, см., например, 29 CFR 785.27-785.32), которые обычно требуют, чтобы время обучения, предоставляемое работодателем, учитывалось как обычные рабочие часы.
Q14. Как время обучения по предотвращению сексуальных домогательств влияет на правило 80/20 Приказа о заработной плате в сфере гостеприимства?
А14. Как и другие обязательные тренинги, это не влияет на процент в Приказе и должно рассматриваться в соответствии с другими тренингами работодателя. Его следует либо добавить в соответствии с существующей пропорцией, либо тренировочные часы следует исключить из расчета 80/20.
Q15. Являются ли разделы в типовых учебных материалах, которые прямо не требуются законом, обязательными?
А15. Нет, но они настоятельно рекомендуются. Кроме того, работодателям рекомендуется превышать минимальные требования к обучению.
World Edition — Атлантика
Иллюстрация Габриэлы Пескейры. Источники: Хьюго Бернанд / Коллекция Анвара Хусейна / Гетти.Карл III не может поддерживать миф о монархии.
- Кейтлин Фланаган
У детей есть свой собственный фольклор, а игры, стишки, тенденции и легенды, которые завоевывают популярность, распространяются среди детей во времени и пространстве.
Атлантический океанВнутри Paramount’s Йеллоустоун Джаггернаут
Брайан Шутмаат для The AtlanticЧто я узнал о вызове сопротивления режиму, который сажает в тюрьму тысячи политических заключенных
Информационное агентство Вана / ReutersБренд рэпера теперь бессмысленная, прибыльная жестокость.
Эми Сассман / Гетти Дэвид КориоВ Дублине с неугомонным фронтменом U2
Посмотреть все
Прямая трансляция
Атлантический фестиваль