П 1 ч 1 ст 81 тк рф запись в трудовой: П. 2 ч. 1 ст. 81 запись в трудовую книжку

Содержание

по собственному желанию, сокращению, инициативе работодателя, соглашению сторон

Оформление трудовой книжки при увольнении сотрудника в 2021 году входит в обязанность кадровика или самого работодателя. Важно правильно указать основание расторжения трудового договора со ссылкой на нормы ТК РФ. Разберемся, на какие статьи ТК РФ ссылаться, как правильно все сформулировать при увольнении по собственному желанию, инициативе руководителя или по соглашению сторон.

Актуальность

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 (800) 302-57-35 Бесплатный звонок для всей России.

В статье расскажем:

Особенности заполнения трудовой книжки при увольнении

Правильное оформление записи в трудовой книжке при увольнении играет важную роль: если сформулировать ее неправильно, сотрудник сможет потребовать изменения формулировки через суд.

Правила внесения записей об увольнении регламентируются Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 №69 «Об утверждении Инструкции…».

Как правильно заполнять трудовую книжку работника (далее – ТКР) при увольнении:

  1. В книжке указывается не только пункт, но и часть соответствующей статьи, по которой работник уволен.
  2. Можно использовать формулировки «уволен», «договор расторгнут», «договор прекращен». Все зависит от основания. Например, если работник умер, использовать «уволен» нецелесообразно». Лучше указать, что договор прекращен.
  3. Точная формулировка зависит от основания расторжения договора: по желанию сотрудника, инициативе работодателя, соглашению сторон; по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
  4. Даты вносятся арабскими цифрами.
  5. Записи можно вносить пастой черного, синего или фиолетового цвета. Использование сокращений не допускается.
  6. Разрешается использование ручек-роллеров, перьевых или гелевых, шариковых ручек; световодостойких чернил.
  7. Если запись об увольнении внесена неправильно, ее нельзя замазывать корректором. Вместо этого снизу указывается «запись за №(номер) недействительно», далее пишется правильная формулировка.
  8. ТКР выдается увольняющемуся в последний рабочий день.
  9. Основание для внесения записей – приказ работодателя.

В первой графе ТКР указывается порядковый номер записи, во второй – дата прекращения договора, в третьей – сведения о причине увольнения, в четвертой – название документа, на основании которого внесена запись, а также его номер и дата. Все это заполняет кадровик или руководитель, ставит свою подпись, должность и Ф.И.О.

По собственному желанию

Работник может уволиться по собственному желанию, подав заявление в отдел кадров или руководителю. При увольнении по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ в третьей графе указывается:

  1. «Договор расторгнут по инициативе работника, п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ».
  2. «Договор прекращен по собственному желанию работника, п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ».

Можно указать запись в трудовой как «уволен по собственному желанию, п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ».

Образец заполнения

Скачать образец заполнения трудовой книжки при увольнении по собственному желанию

По сокращению

При сокращении тоже нужно внести правильную запись в трудовой книжке в день увольнения. Ссылаться следует на п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Примеры записей об увольнении:

  1. «Уволен по сокращению штата работников организации, п.2 ч.1ст. 81 ТК РФ».
  2. «Договор расторгнут в связи с сокращением численности штата организации, п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

Образец заполнения

Скачать образец заполнения трудовой книжки при увольнении по сокращению

По инициативе работодателя

Согласно ст. 81 ТК РФ, договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в нескольких случаях:

  1. Сокращение штата или ликвидация предприятия, закрытие ИП.
  2. Несоответствие сотрудника занимаемой должности.
  3. Систематическое неисполнение должностных обязанностей, если есть непогашенное дисциплинарное взыскание.
  4. Однократное грубое нарушение (употребление спиртного на рабочем месте, прогул, и пр.).

Вот несколько примеров заполнения книжки при увольнении:

Причина Формулировки
Ликвидация организации «Трудовой договор расторгнут в связи с прекращением деятельности организации, п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ»
Несоответствие должности «Договор прекращен по инициативе работодателя в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ»
Смена собственника предприятия «Трудового договор расторгнут в связи со сменой собственника имущества организации, п.4 ч.1 ст. 81 ТК РФ»
Неисполнение должностных обязанностей «Договор прекращен в связи с неоднократным неисполнением служебных обязанностей работником без уважительных причин, п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ»
Прогул «Уволен по инициативе работодателя в связи с прогулом, подпункт «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ»;

«Трудовой договор прекращен по инициативе работодателя в связи с прогулом, подпункт «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ»

Алкогольное опьянение «Договор расторгнут в связи с появлением работника в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте, подпункт «б» п.6. ч.1 ст. 81 ТК РФ»
Разглашение государственной или коммерческой тайны, охраняемой законом или договором «Трудовой договор прекращен по причине разглашения работником государственной тайны, ставшей известной при выполнении служебных обязанностей, подпункт «в» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ»
Хищение имущества «Договор прекращен в связи с хищением работником имущества организации, установленного вступившим в силу приговором суда от (дата, номер), подпункт «г» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ

Запись в трудовой на увольнение может быть внесена и по другим основаниям. Например, если сотрудник представил подложные документы при трудоустройстве, или недостоверные сведения об имуществе, когда они требуются по закону. Во всех случаях указываются точные формулировки из ст. 81 ТК РФ.

Образец заполнения

Скачать образец трудовой книжки при увольнении по инициативе работодателя

По обстоятельствам, не зависящим от сторон

К таким обстоятельствам относятся ситуации, перечисленные в ст. 83 ТК РФ.

Что пишут в трудовой книжке при увольнении:

  1. Призыв сотрудника на срочную военную службу: «договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с призывом работника на военную службу, п. 1 ч.1 ст. 83 ТК РФ».
  2. Восстановление уволенного работника в должности: «трудовой договор расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с восстановлением в должности работника, выполнявшего ранее эту работу, по решению суда (дата, номер), п.2 ч.1 ст. 83 ТК РФ.
  3. Осуждение за преступление: «договор прекращен в связи с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон, по причине осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение работы, п. 4 ч.1 ст. 83 ТК РФ».

При внесении записи в трудовую книжку об увольнении используются и другие формулировки в зависимости от ситуации. Например, к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, относится признание сотрудника неспособным к деятельности по медпоказаниям, смерть сотрудника или работодателя, неизбрание на должность.

Образец заполнения

Скачать образец заполнения трудовой при увольнении по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

По соглашению сторон

Ст. 77 ТК РФ позволяет расторгнуть договор по соглашению. Оно оформляется и подписывается сотрудником и работодателем, в нем могут указываться дополнительные условия увольнения. Например, выплата «отступных», помимо зарплаты за отработанное время, компенсации неиспользованных дней отпуска.

Как оформить увольнение в трудовой книжке в данном случае:

  1. «Уволен по соглашению сторон, п. 1 ч.1 ст. 77 РК РФ».
  2. «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ».

Образец заполнения

Скачать образец трудовой книжки при увольнении по соглашению

Судебная практика

Дел об оспаривании записей довольно много, именно поэтому важно правильное заполнение ТКР при увольнении.

Вот несколько примеров из реальной практики:

  1. Истец обратился в суд с требованием о выдаче копии приказа о прекращении договора, сведений индивидуального учета в ПФР, изменении записи об увольнении. Решением № 2-775/2017 2-775/2017~М-397/2017 М-397/2017 от 25 сентября 2017 г. по делу № 2-775/2017 требования удовлетворены частично, суд обязал ответчика только выдать документы.
  2. Работодатель неправильно указал дату и основания увольнения, уволившийся решил оспорить это. Решением № 2-663/2015 2-663/2015~М-214/2015 М-214/2015 от 16 марта 2015 г. по делу № 2-663/2015 в удовлетворении требований отказано в связи с пропуском срока.
  3. Истец хотел добиться изменения записи в книжке, признать приказ об увольнении незаконным, взыскать возмещение морального вреда и компенсацию за вынужденный прогул. Решением № 2-140/2015 2-140/2015(2-2231/2014;)~М-2265/2014 2-2231/2014 М-2265/2014 от 14 января 2015 г. суд отменил приказ о расторжении договора, обязал ответчика изменить запись в трудовой с увольнения за прогул на прекращение договора по собственному желанию истца, заплатить компенсацию морального вреда.

Ответы юриста на частные вопросы

Кто должен вносить запись об увольнении в тк, если последний рабочий день сотрудника приходится на выходной главного офиса?

Кадровик. Ему придется выходить в свой выходной, но и работодатель обязан оплатить это в соответствии со ст. 153 ТК РФ.

Что делать, если в трудовую книжку внесли неправильную запись при увольнении?

Требовать внесения правильных корректировок, или обращаться в суд.

Какую запись указывать в трудовой, если сотрудник увольняется по причине прекращения допуска к гостайне?

«Трудовой договор расторгнут в связи с прекращением допуска к государственной тайне, когда выполняемая работа требует такого допуска, п. 10 ч.1 ст. 83 ТК РФ».

Что делать, если сотрудник отказывается забирать трудовую книжку?

Отправить письменное уведомление о необходимости явиться за ней. С этого момента работодатель освобождается от ответственности за несвоевременную выдачу документа (ст. 84.1 ТК РФ).

Какие сведения указываются в СТД-Р, если на работника ведется электронная трудовая книжка?

При увольнении выдается форма СТД-Р, в которой указываются все кадровые изменения, касающиеся сотрудника: прием на работу, перевод, увольнение. Даже если он подал заявление на ведение ЭТК в процессе трудовой деятельности, туда вносятся сведения с самого начала работы в компании.

Надоело читать?Расскажем по телефону и ответим на ваши вопросы

Заключение эксперта

Подведем итоги:

  1. Правильное оформление трудовой книжки при увольнении – залог спокойствия руководителя и кадровика.
  2. Если внести запись в книжку неправильно, уволенный сможет это оспорить в суде.
  3. Формулировка записи об увольнении зависит от основания.

Если у вас остались вопросы, задайте их нашим юристам. Они проконсультируют вас бесплатно и в любое время суток!

Елена Плохута

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Задать вопрос

Записи об увольнении: образцы 2020

Несмотря на обилие разъяснений, сделать правильно запись об увольнении в трудовой книжке и электронном реестре с соответствующими сведениями (СЗВ-ТД) не всегда просто. Трудности возникают с корректным определением основания увольнения, выбором соответствующей статьи ТК РФ, принятием решения о более детальном раскрытии в записи причины ухода работника. Но большинство сложностей решаемо при комплексном рассмотрении норм законов и четком следовании инструкциям. Разбираем, как делать записи об увольнении и приводим их образцы 2020.

Также смотрите:

Когда и как вносят кадровые записи об увольнении

Перечень оснований для прекращения трудовых отношений четко регламентирован законодательно и не подлежит расширению. К ним отнесены (ст. 77 ТК РФ):

  • увольнение по инициативе работника – ст. 80 ТК РФ;
  • расторжение трудового договора по желанию работодателя – ст. 81 ТК РФ;
  • прекращение сотрудничества по соглашению сторон трудового договора – ст. 78 ТК РФ;
  • увольнение по не зависящим от волеизъявления сторон трудового договора причинам – ст. 83 ТК РФ.

Независимо от того, какие обстоятельства стали причиной ухода сотрудника, оформление расторжения трудовых отношений включает ряд общих для всех случаев этапов.

Основанием для внесения записи об увольнении в бумажную трудовую книжку служит приказ о расторжении трудовых отношений.

С 2020 года сотрудники могут отказаться от ведения бумажной книжки и использовать электронную версию фиксации сведений о своем стаже. При этом работодатели обязаны представлять такие данные в электронном виде в ПФР независимо от того, выбрал ли работник цифровой вариант или предпочел продолжать отражать сведения о своей трудовой деятельности на бумаге. Поэтому при увольнении нужно заполнит форму СЗВ-ТД.

ВАЖНО!

С 28.04.2020 сведения об увольнении по форме СЗВ-ТД передают в ПФР не позднее следующего за датой увольнения дня (п. 1 и 3 постановления Правительства РФ от 26.04.2020 № 590).

Схемы внесения записи об увольнении в трудовую книжку и в бланк СЗВ-ТД существенно отличаются. Однако в любом случае запись должна обязательно содержать формулировку основания прекращения трудовых отношений в строгом соответствии с данными приказа и содержанием статей ТК РФ.

До сих пор не утихают споры о том, как правильно писать формулировку увольнения. Точнее, с каких слов ее начинать:

Однако каждый из этих подходов имеет правовое обоснование. Более того, указанные формулировки тождественны по содержанию. Поэтому применение любой из них не несет каких-либо юридических рисков для работодателя.

Как сделать запись об увольнении в бумажной трудовой книжке

Общий порядок отражения факта прекращения сотрудничества с работником закреплен в п. 5.1. постановления Минтруда России от 10.10.2003 № 69 “Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек”.

Закон прямо указывает вписывать формулировку увольнения в строгом соответствии с наименованием оснований в ТК РФ, со ссылкой на соответствующий пункт и статью (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ).

Далее смотрите образец 2020 записи об увольнении в трудовой книжке с пояснениями:

Каждую запись заверяют подписью лица, ответственного за оформление трудовых книжек. Кроме того, ниже ставит роспись увольняемый сотрудник.

ВАЖНО!

Печать организации (АО, ООО и др.) проставляют только в случае ее наличия.

Формулировка основания увольнения строится по следующей схеме:

Как отразить увольнение в СЗВ-ТД

Ввиду наличия формальных отличий в бланке СЗВ-ТД, запись об увольнении вносят в него в строгом соответствии со специальным порядком (см. постановление Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п).

Помимо данных о работодателе и сотруднике нужно заполнить раздел “Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица” (подп. 2.5.1 – 2.5.9 Порядка заполнения формы СЗВ-ТД). Он имеет вид таблицы с графами, напоминающей бланк бумажной трудовой книжки.

Ниже показан образец 2020 записи об увольнении в форме СЗВ-ТД.

Примеры формулировок оснований увольнения для трудовой книжки

Условно тексты и фразы о расторжении трудовых отношений можно разделить на группы в зависимости от того, кто инициатор разрыва отношений.

Так, запись об увольнении по соглашению сторон выглядит так:

«Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.”

А вот пример того, как должна быть оформлена запись в трудовой об увольнении по собственному желанию:

«Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.»

Прочие формулировки зависят от конкретных обстоятельств увольнения и соответствующих им статей ТК РФ.

Подводим итоги

Запись об увольнении в документах по кадрам должна быть сделана по определенным правилам и в полном соответствии с ТК РФ.

Кадровик Плюс — Примеры заполнения ТК

Примеры внесения записей в сведения о работнике (титульный лист трудовой книжки)

Заполнение титульного листа трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые
Внесение записи об изменении фамилии (имени, отчестве и даты рождения)
Внесение записи при повторной смене фамилии (имени, отчестве и даты рождения)
Внесение записи о новом образовании, профессии, специальности
Отметка о выдаче вкладыша Примеры внесения записей в сведения о работе (записи о приеме и переводе на другую работу)

Первая запись о приеме на работу
Первая запись о приеме на работу (после службы в армии)
Запись о приеме на работу в порядке перевода от другого работодателя
Запись о переводе на другую должность в пределах одного и того же предприятия
Запись о работе на условиях внутреннего совместительства
Запись о работе на условиях внешнего совместительства Примеры внесения записей в сведения о работе (записи о времени обучения)

Запись об установлении второй профессии с присвоением нового разряда Примеры внесения записей в сведения о награждении

Внесение в трудовую книжку записи о награждении Примеры внесения записей в сведения об увольнении

Общие основания прекращения трудового договора — ст.77 ТК РФ
Увольнение работника по соглашению сторон — п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ
Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора — п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ
Увольнение работника по собственному желанию — п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ
Увольнение работника по собственному желанию с указанием причин увольнения — п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ
Увольнение работника в порядке перевода к другому работодателю с согласия работника — п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ
Увольнение работника в порядке перевода к другому работодателю по просьбе работника — п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ
Увольнение ввиду отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации — п.6 ч.1 ст.77 ТК РФ
Увольнение ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации — п.6 ч.1 ст.77 ТК РФ
Увольнение ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора — п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ
Увольнение работника в связи с отказом от перевода на другую работу, вследствие состояния здоровья — п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ
Увольнение работника в связи с отсутствием у работодателя работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением — п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ
Увольнение работника в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем — п.9 ч.1 ст.77 ТК РФ Расторжение трудового договора по инициативе работодателя — ст.71 ТК РФ и ст.81 ТК РФ
Увольнение работника в связи неудовлетворительным результатом испытания — ст.71 ТК РФ
Увольнение работника в связи с ликвидацией организации — п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ
Увольнение работника в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем — п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ
Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя — п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ
Увольнение работника в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе — п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ
Увольнение руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера в связи со сменой собственника имущества организации — п.4 ч.1 ст.81 ТК РФ
Увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей — п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ
Увольнение работника за прогул — пп.а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ
Увольнение работника в связи с появлением работника на работе в состоянии опьянения — пп.б п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ
Увольнение работника за разглашение охраняемой законом тайны — пп.в п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ
Увольнение работника за совершение по месту работы хищения — пп.г п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ
Увольнение работника за нарушение требований охраны труда — пп.д п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ
Увольнение работника в связи с утратой доверия — п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ
Увольнение работника за совершение аморального поступка — п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ
Увольнение руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера за принятие необоснованного решения — п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ
Увольнение руководителя организации, его заместителей за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей — п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ
Увольнение работника за представление подложных документов — п.11 ч.1 ст.81 ТК РФ Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон — ст.83 ТК РФ
Увольнение работника в связи с призывом на военную службу — п.1 ч.1 ст.83 ТК РФ
Увольнение работника в связи с направлением на альтернативную службу — п.1 ч.1 ст.83 ТК РФ
Увольнение работника в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу — п.2 ч.1 ст.83 ТК РФ
Увольнение работника в связи с неизбранием на должность — п.3 ч.1 ст.83 ТК РФ
Увольнение работника в связи с осуждением — п.4 ч.1 ст.83 ТК РФ
Увольнение работника в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности — п.5 ч.1 ст.83 ТК РФ
Прекращение трудового договора в связи со смертью работника либо работодателя — п.6 ч.1 ст.83 ТК РФ
Увольнение работника в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств — п.7 ч.1 ст.83 ТК РФ
Увольнение работника в связи с дисквалификацией — п.8 ч.1 ст.83 ТК РФ
Увольнение работника в связи с лишением специального права — п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ
Увольнение работника в связи с прекращением допуска к государственной тайне — п.10 ч.1 ст.83 ТК РФ
Увольнение работника в связи с отменой решения суда о восстановлении работника на работе — п.11 ч.1 ст.83 ТК РФ
Увольнение работника в связи с приведением общего количества работников, являющихся иностранными гражданами, в соответствие с допустимой долей таких работников — п.12 ч.1 ст.83 ТК РФ Прекращение трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами
Увольнение работника, работающего по совместительству (ст.288 ТК РФ) — при внутреннем совместительстве
Увольнение работника, работающего по совместительству (ст.288 ТК РФ) — при внешнем совместительстве
Прекращение трудового договора с педагогическим работником — ст.336 ТК РФ
Расторжение трудового договора с муниципальными служащими — п.1 ст.19 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ

Шпаргалка для кадровика: формулировки записей при увольнении работника — Учебный центр — Корпоративное обучение

Пункт и статья трудового кодекса Запись в трудовую книжку
п. 1 ст. 77 Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 2 ст. 77 Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 3 ст. 77 Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 5 ст. 77 Трудовой договор прекращен в связи с переводом работника по его просьбе на работу в Общество с ограниченной ответственностью «Каркас», пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор прекращен в связи с переводом работника с его согласия на работу в Общество с ограниченной ответственностью «Каркас», пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 6 ст. 77 Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением подведомственности организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 7 ст. 77 Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 8 ст. 77 Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 9 ст. 77 Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, пункт 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 11 ст. 77 Трудовой договор прекращен в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом правил заключения трудового договора, пункт 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
ст. 71 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 2 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 3 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 4 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 5 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
подп. а п. 6 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
подп. б п. 6 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
подп. в п. 6 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя ввиду разглашения государственной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя ввиду разглашения коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя ввиду разглашения служебной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
подп. г п. 6 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением по месту работы повреждения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
подп. д п. 6 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с нарушением работником требований по охране труда, повлекшим тяжкие последствия, подпункт «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с нарушением работником требований по охране труда, создавшим реальную угрозу наступления тяжких последствий, подпункт «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 7 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, что дало основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 8 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 9 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с принятием необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 10 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 11 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, пункт 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 1 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с призывом работника на военную службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с направлением работника на альтернативную гражданскую службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 2 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда, пункт 2 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда, пункт 2 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 3 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с неизбранием на должность, пункт 3 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 4 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 5 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, пункт 5 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 6 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи со смертью работника, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 8 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с дисквалификацией, исключающей возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, пункт 8 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 9 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с лишением работника специального права на управление транспортным средством, что повлекло за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, пункт 9 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 10 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с прекращением допуска к государственной тайне, пункт 10 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 11 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с отменой решения суда о восстановлении работника на работе, пункт 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с признанием незаконным решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе, пункт 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
п. 12 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с приведением общего количества работников, являющихся иностранными гражданами, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Постановлением Правительства Российской Федерации от 31.12.2008 г. № 1099, пункт 8 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации

Как уволить работника при «длительном прогуле»

Полное описание

Законодательство о труде позволяет уволить работника за прогул, так как в соответствии с Трудовым кодексом РФ это является дисциплинарным проступком.

Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Для применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти порядок, установленный ст. 193 ТК РФ. В соответствии с данной нормой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, которое должно быть представлено в течение двух дней. Если по истечении этого срока объяснение не представлено, то работодатель составляет соответствующий акт.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Во всех случаях необходимо четко понимать, что отсутствие объяснения работника либо отсутствие акта составленного на рабочем месте непосредственно после отказа работника предоставить такие объяснения означает существенное нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Подобное нарушение дисциплины с практически 100-процентной вероятностью должно привести к восстановлению сотрудника в должности, с оплатой вынужденного прогула и выплатой компенсации морального вреда. Необходимо четко понимать, что обойти это законодательное ограничение невозможно.

Предоставление объяснительной – это, по сути, составная часть права работника на защиту его законных интересов. А если у сотрудника такая объяснительная не запрашивалась, значит, право было нарушено. Фиксировать нарушение этого права актом малоэффективно. Ведь налицо отсутствие доказательств, подтверждающих предложение работнику дать объяснение (подпись работника с проставлением даты, акт об отказе расписаться и т.п.).
Следовательно, в рассматриваемом случае, увольнение, согласно порядку, установленному ТК РФ несколько усложняется.

1. Первым действием работодателя, которое он должен предпринять для законного увольнения сотрудника является затребование от него объяснений.

Затребовать объяснения можно путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В адрес работника можно направить ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.

В противном случае администрация ООО оставляет за собой право приступить к оформлению документов для расторжения трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул)).

2. После чего, события могут развиваться следующим образом: работник получил письмо (телеграмму) и у работодателя есть документ, подтверждающий указанное получение.

Работодатель отсчитывает срок, установленный работнику для дачи объяснений и при неполучении ответа от работника, оформляет увольнение.

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также прибавить несколько дней для доставки почты.

Если по указанных сроков объяснение работником не будет представлено, составляется Акт, в котором отражается факт неполучения объяснений от сотрудника. В составлении акта могут участвовать руководители работника, сотрудники кадровой службы, другие работники.

Если работник не получил письмо (телеграмму) – они вернулись работодателю с отметкой, что адресат не проживает, не явился и т.п.

Рекомендуется отправить такие уведомления повторно, может быть, в выходной день, с доставкой на дом и пр., так как получения указанного уведомления работником значительно облегчает положение работодателя при дальнейшем увольнении работника за прогул.

Если работник и повторно не получил направленных уведомлений, (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю необходимо предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. Как правило, на практике, мало кто из работодателей принимает подобные меры.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то, что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

После выполнения всех необходимых мер можно приступать к увольнению работника.

3. Акты о неявке являются одним из основных документов, подтверждающих законность увольнения, поэтому их необходимо оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом.

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

4. Приказ об увольнении

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись.

В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника на приказе производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работника ознакомить с приказом не представляется возможным, согласно ст. ст. 84.1 ТК РФ на приказе производится соответствующая запись.

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса

5. Дата увольнения

Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Этой позиции поддерживается Федеральная служба по труду и занятости, которая указывает, что, при увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.

6. Трудовая книжка.

Согласно ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте, и работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.

7. Сроки увольнения.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул, которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

Поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа.

Бухтоярова Ю.А.

Юридическая фирма Москва

Порядок увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 77 тк рф

«Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020):

21.

Увольнение работника по пункту 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (нарушение установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора) не может быть признано законным, если работодателем не представлено доказательств того, что трудовой договор, заключенный с работником, изначально противоречил закону, а также если в приказе об увольнении по названному основанию работодателем не указано на конкретное нарушение из предусмотренных в статье 84 Трудового кодекса Российской Федерации, исключающее возможность продолжения работы.

Б. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее также — общество, работодатель) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований Б. ссылалась на то, что является инвалидом II группы, с 1 апреля 2014 г. работала в обществе в должности администратора службы обеспечения режима и контроля доступа. Согласно заключенному между обществом и Б. трудовому договору ей был установлен 8-часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе.

14 апреля 2014 г. Б.

передала работодателю заявление о занесении в ее личное дело и принятии к надлежащему обязательному исполнению ее документов: справки учреждения медико-социальной экспертизы и индивидуальной программы реабилитации инвалида, согласно которой Б. может работать с учетом профессиональных навыков в индивидуальном режиме или с сокращенным рабочим днем или рабочей неделей не более 20 часов в неделю.

В январе 2017 г. между Б. и обществом на основании ее личного заявления было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, по условиям которого Б. было установлено неполное рабочее время — 6-часовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе с расчетом заработной платы за фактически отработанное время исходя из должностного оклада.

14 февраля 2017 г. Б. была уведомлена работодателем о том, что при приеме на работу она скрыла факт наличия инвалидности, о чем свидетельствует незаполненная графа анкеты кандидата для приема на работу о состоянии здоровья, в личном деле Б. документ, подтверждающий ее инвалидность, отсутствует.

Приказом работодателя от 11 мая 2017 г. трудовой договор с Б. расторгнут и она уволена с работы 11 мая 2017 г. по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ (нарушение установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжение работы (статья 84 ТК РФ).

Б. считала увольнение незаконным, указывала, что при трудоустройстве она представила работодателю все обязательные документы в соответствии со статьей 65 ТК РФ. Справка об инвалидности и индивидуальная программа реабилитации не входят в перечень документов, необходимых для предъявления при приеме на работу, вместе с тем данные документы были ею представлены работодателю 14 апреля 2014 г.

Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения апелляционным определением суда апелляционной инстанции, в удовлетворении исковых требований Б. отказано.

Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что Б.

сознательно скрыла от работодателя факт своей инвалидности и индивидуальной программы реабилитации инвалида с рекомендациями об индивидуальном режиме работы или работы в условиях сокращенного рабочего дня не более 20 часов в неделю, наличие которых исключает возможность продолжения Б. работы в обществе в прежней должности. Вследствие этого суд пришел к выводу о правомерности увольнения Б. с работы по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием. По мнению суда апелляционной инстанции, с Б. был заключен договор на выполнение работы, противопоказанной ей по состоянию здоровья, что является нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим возможность продолжения работы.

  • Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала выводы судов первой и апелляционной инстанций сделанными с существенным нарушением норм материального и процессуального права в связи со следующим.
  • В статье 65 ТК РФ определены документы, предъявляемые при заключении трудового договора.
  • В силу части третьей статьи 65 ТК РФ запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
  • Нарушение установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжение работы (статья 84 ТК РФ), является одним из оснований для прекращения трудового договора (пункт 11 части первой статьи 77 ТК РФ).
  • Статьей 84 ТК РФ предусмотрены случаи, когда трудовой договор прекращается на основании пункта 11 части первой статьи 77 ТК РФ, в частности, в случае заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В пункте 51 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г.

N 2 разъяснено, что в силу пункта 11 части первой статьи 77 и статьи 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что требовать от лица, поступающего на работу, каких-либо документов, не предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации, законом запрещено. Нарушение установленных правил заключения трудового договора в силу пункта 11 части первой статьи 77 ТК РФ влечет его прекращение, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Закрепленная в пункте 11 части первой статьи 77 ТК РФ норма является отсылочной к нормам статьи 84 ТК РФ, в которой названы случаи нарушения установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, влекущие его прекращение, в связи с чем пункт 11 части первой статьи 77 ТК РФ должен применяться к трудовым отношениям во взаимосвязи с положениями статьи 84 ТК РФ. При этом данные нормативные положения применяются, если имеет место ситуация, когда изначально трудовой договор противоречил закону, поскольку его стороной был ненадлежащий субъект, то есть лицо, которое не могло быть стороной трудового договора.

  1. Работодатель в подтверждение законности увольнения работника по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ должен представить суду доказательства того, что изначально заключенный с работником трудовой договор противоречил закону, поскольку работник не мог быть стороной этого трудового договора в силу положений Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе статьи 84 ТК РФ, или иного федерального закона, а также представить суду доказательства, подтверждающие соблюдение порядка увольнения работника по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ.
  2. Исходя из изложенного для правильного разрешения иска о законности прекращения с работником трудового договора на основании пункта 11 части первой статьи 77 ТК РФ имеет значение установление следующих обстоятельств: факта нарушения при заключении трудового договора конкретных правил его заключения, исключающего возможность продолжения работы в случаях, определенных положениями статьи 84 ТК РФ; невозможности дальнейшего осуществления работником трудовой функции по этому трудовому договору; по чьей вине — работника или работодателя — был заключен трудовой договор в нарушение установленных законом правил его заключения; наличие у работодателя иной работы (вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
  3. Судебные инстанции в результате неправильного применения и толкования норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также вследствие нарушения норм процессуального права (статей 56, 67, 71, 196 ГПК РФ) названные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора, не устанавливали, не определили их в качестве юридически значимых, они не вошли в предмет доказывания по делу и, соответственно, не получили правовой оценки судебных инстанций.

Указывая на то, что при поступлении на работу Б.

сознательно скрыла от работодателя факт наличия у нее инвалидности II группы и индивидуальной программы реабилитации инвалида с рекомендациями об индивидуальном режиме работы или работы в условиях сокращенного рабочего дня не более 20 часов в неделю, при том что наличие указанных рекомендаций исключает возможность продолжения работы Б. в прежней должности, судебные инстанции в судебных постановлениях не привели норму Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона, на основании которой такое состояние здоровья Б. и наличие в ее индивидуальной программе реабилитации определенных рекомендаций, касающихся ее трудовой деятельности, могло быть признано препятствием к выполнению ею работы в должности администратора службы обеспечения режима и контроля доступа общества.

Судебные инстанции также не учли, что справка об инвалидности и индивидуальная программа реабилитации инвалида в числе документов, которые гражданин, поступающий на работу, должен предъявить работодателю, в статье 65 ТК РФ, определяющей перечень обязательных документов при трудоустройстве, не поименованы.

Истребование же работодателем у лица, поступающего на работу, дополнительных документов может быть обусловлено только спецификой такой работы и только в случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Вопрос же о наличии каких-либо нормативно закрепленных требований к состоянию здоровья лица, работающего в должности администратора службы обеспечения режима и контроля доступа общества, судебными инстанциями не выяснялся и не устанавливался, должностная инструкция по занимаемой Б. должности в материалах настоящего гражданского дела отсутствует.

Кроме того, сославшись на положения абзаца третьего части первой статьи 84 ТК РФ (заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации) и делая вывод о том, что с Б. был заключен договор на выполнение работы, противопоказанной ей по состоянию здоровья, суды первой и апелляционной инстанций не приняли во внимание, что в приказе работодателя от 11 мая 2017 г. о прекращении действия трудового договора с Б. и ее увольнении по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ не содержится указаний на то, какое именно нарушение из предусмотренных в статье 84 ТК РФ послужило основанием для увольнения Б.

Таким образом, судебные инстанции определили за работодателя основание увольнения работника Б. Однако к компетенции суда, являющегося органом по разрешению трудовых споров, относится проверка законности прекращения с работником трудовых отношений и его увольнения по указанному работодателем основанию, а не принятие самостоятельного решения об основаниях увольнения истца с работы.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, признав вывод судебных инстанций о правомерности увольнения Б.

с работы по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ не соответствующим требованиям норм материального и процессуального права, отменила принятые по делу судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 9 декабря 2019 г. N 78-КГ19-46)

Вернуться к началу документа: «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя»

Формулировки записей при увольнении работника

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2009, N 3

Одна из трудностей, возникающая при заполнении трудовой книжки, — правильность формулирования причины увольнения работника. Казус заключается в том, что в данном случае Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, может противоречить нормам Трудового кодекса.

Например, при увольнении по собственному желанию Инструкция рекомендует сделать следующую запись: «Уволен по собственному желанию, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Однако запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона. При этом делается ссылка на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи (ст. 84.1 ТК РФ). А п. 3 ст.

 77 Трудового кодекса звучит так: «Расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса)».

Получается, что правильно запись об увольнении должна выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Как видите, при этом не только дается другая формулировка причины увольнения, но и в ссылке на пункт Трудового кодекса добавляется часть статьи.

В таблице 2 приведены примеры наиболее распространенных формулировок записей при увольнении работников, которые, по нашему мнению, соответствуют положениям Трудового кодекса. А на какую статью сослаться при внесении записи в трудовую книжку, можно посмотреть в таблице 1.

Таблица 1

Основание прекращения трудового договора На какую статью ссылаться при внесении записи об увольнении
Статья 77 ТК РФ, п. п. 1, 2, 3, 5, 6, 7, 8, 9 Статья 77 ТК РФ
Статья 77 ТК РФ, п. 4 Статья 71 ТК РФ или ст. 81 ТК РФ
Статья 77 ТК РФ, п. 10 Статья 83 ТК РФ
Другие основания Делается ссылка на соответствующие пункт, статью ТК РФ или иного федерального закона

Таблица 2

Пункт и статья Трудового кодекса Запись в трудовую книжку
Пункт 1 ст. 77 Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 2 ст. 77 Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 3 ст. 77 Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 5 ст. 77 Трудовой договор прекращен в связи с переводом работника по его просьбе на работу в Общество с ограниченной ответственностью «Каркас», пункт 5 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 6 ст. 77 Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением подведомственности организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 7 ст. 77 Трудовой договор прекращен ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 8 ст. 77 Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 9 ст. 77 Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, пункт 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 11 ст. 77 Трудовой договор прекращен в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом правил заключения трудового договора, пункт 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Статья 71 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 1 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 2 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 3 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 4 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 5 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Подпункт «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Подпункт «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя ввиду разглашения государственной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя ввиду разглашения коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя ввиду разглашения служебной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Подпункт «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением по месту работы хищения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением по месту работы повреждения чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Подпункт «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с нарушением работником требований по охране труда, повлекшим тяжкие последствия, подпункт «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с нарушением работником требований по охране труда, создавшим реальную угрозу наступления тяжких последствий, подпункт «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 7 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, что дало основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 8 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 9 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с принятием необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 10 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 11 ч. 1 ст. 81 Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора, пункт 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 1 ч. 1 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с призывом работника на военную службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с направлением работника на альтернативную гражданскую службу, пункт 1 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 2 ч. 1 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда, пункт 2 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда, пункт 2 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 3 ч. 1 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с неизбранием на должность, пункт 3 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 4 ч. 1 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 5 ч. 1 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, пункт 5 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 6 ч. 1 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи со смертью работника, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 8 ч. 1 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с дисквалификацией, исключающей возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, пункт 8 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 9 ч. 1 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с лишением работника специального права на управление транспортным средством, что повлекло за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, пункт 9 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 10 ч. 1 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с прекращением допуска к государственной тайне, пункт 10 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 11 ч. 1 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с отменой решения суда о восстановлении работника на работе, пункт 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с признанием незаконным решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе, пункт 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Пункт 12 ч. 1 ст. 83 Трудовой договор прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с приведением общего количества работников, являющихся иностранными гражданами, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Постановлением Правительства Российской Федерации от 31.12.2008 N 1099, пункт 8 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации

5 способов уволить сотрудника

Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.

В чём опасность увольнения без согласия работника

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Некоторых работников увольнять нельзя

Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.

Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.

Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.

На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию. 

Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.

1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись. 

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит. 

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно. 

2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину. 

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам. 

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ: 

  1. Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
  2. Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
  3. Вынести приказ о выговоре или замечании. 

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

Статья про ответственность работника

3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ

Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.

Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.

Прогул

Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.

У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.  

Пример прогула:

Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.

Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу. 

Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.

Опьянение

Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать. 

Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10. 

Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.

4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить. 

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.

Как правильно оформить договоры полной материальной ответственности

5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81

Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю». 

Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.

Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О. 

Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть. 

Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.

Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.

Другие основания увольнения

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Как оформить увольнение

В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:

  1. Напечатайте приказ об увольнении с причиной и статьёй из Трудового кодекса. На следующий день после приказа человек уже не работает у вас.
  2. Дайте сотруднику прочитать приказ, попросите расписаться под текстом. Это важный момент, который часто забывают.
  3. Сделайте запись в трудовую книжку.

Статья: как делать запись в трудовую книжку

  1. Выдайте зарплату и компенсацию за отпуск, иначе набегут пени. 
  2. Выдайте трудовую книжку, попросите расписаться за получение.
  3. Скопируйте работнику приказ по его просьбе.

Статья актуальна на 09.02.2021

Увольнение работника: изменение условий труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора организационного или технологического характера имеет особую процедуру. Такие изменения отличаются от других оснований увольнения и требуют соблюдения процедуры. Простые ошибки работодателя приводят к судебным спорам, большинство из которых разрешаются в пользу работников.

В числе общих оснований прекращения трудового договора в п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ указан отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

На практике прекращение трудовых отношений по этому основанию происходит в случае, когда организация планирует изменить какое-либо из основных условий трудового соглашения, а работника такие изменения не устраивают.

Уволить работника в таких случаях можно лишь при наличии установленных законом оснований. Кроме того, перед увольнением работодатель обязан совершить ряд действий и соблюсти строго определенную законом процедуру, иначе увольнение будет признано незаконным.

Рассмотрим порядок и правовые особенности прекращения трудовых отношений по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Прекращение трудовых отношений по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ неразрывно связано с соблюдением требований, установленных другой нормой – статьей 74 ТК РФ. В этой статье указано, что работодатель может изменить условия трудового соглашения в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий
труда условия трудового договора не могут быть сохранены. При этом запрещено менять трудовую функцию работника. Также в ст. 74 ТК РФ четко указано, что такие изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленным коллективным договором, соглашениями.

Следовательно, прекращение трудового договора с работником по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ должно являться следствием изменений организационных или технологических условий труда.

К ним относятся, например, изменения в технике и технологии производства (внедрение новых станков, машин, технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и т.д.

), совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства (изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда). Увольнение работника по иным основаниям выходит за рамки рассматриваемой статьи.

О планируемых изменениях условий договора и вызвавших их причинах работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен на новые условия, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу. Работнику может быть предложена как работа, соответствующие его квалификации, так и нижестоящие должности. Важно, чтобы работник мог выполнять предлагаемую работу с учетом своего состояния здоровья. Работодатель должен предложить все отвечающие указанным требованиям вакансии, которые у него имеются в данной местности. В некоторых случаях организация обязана предложить и вакансии в других местностях (если это предусмотрено соглашением с работником).

Трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ только при отсутствии у работодателя таких должностей и работы, или при отказе работника от новых предложений.

Как складывается судебная практика?

Увольняя работника по рассматриваемому основанию, работодатель должен иметь доказательства того, что изменение условий трудового договора вызвано изменениями организационных или технологических условий труда.

Также нужно доказать, что изменения не ухудшали положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. Указанная позиция подтверждена разъяснениями Верховного Суда РФ (п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2).

реальность изменения организационных, технологических условий труда, их существенность;

связь между организационными, технологическими изменениями труда и изменениями трудовых договоров;

соблюдение порядка внесения изменений в трудовые договоры или увольнения работника.

При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ № 2). Если суд придет к выводу, что увольнение незаконно или проведено с нарушением установленного порядка, работодателя обяжут восстановить работника на прежней работе и выплатить все причитающиеся ему в связи с незаконным увольнением суммы. В случае, если такое восстановление невозможно из-за ликвидации компании, суд признает увольнение незаконным и обяжет орган, принявший решение о ликвидации, выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 60 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Работодателю важно полностью соблюсти требования к процедуре увольнения по этому основанию. В ином случае даже при наличии достаточных причин к увольнению суд может принять решение о выплате работнику компенсаций и иных сумм.

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 06.03.2018 по делу № 33-2782/2018

Истец работала в организации в должности библиотекаря.

В результате оценки эффективности использования сотрудником рабочего времени, работодателем было принято решение о переводе должности библиотекаря с 1 штатной единицы на 0,5 штатных единиц, о чем истец и была уведомлена.

От предложенных новых условий работы истец отказалась, ей было вручено уведомление об отсутствии в организации вакантных рабочих мест, а впоследствии истец была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Однако в ходе судебного процесса выяснилось, что вакансии в организации были. Истец представила справку, согласно которой у работодателя имелись вакантные должности директора, библиотекаря и уборщика.

Ответчик сообщил суду, что вакантные должности не предлагались истцу, поскольку она находилась в отпуске, а потом на больничном.

Однако суд признал, что работодатель нарушил порядок соблюдения процедуры увольнения: истцу не были предложены все имеющиеся вакансии в течение всего периода предупреждения.

Суд разъяснил, что работодатель мог бы ознакомить истца с вакансиями путем направления уведомления со списком вакансий и предпринять иные меры для ознакомления истца с ними.

В результате рассмотрения спора суд признал увольнение незаконным, восстановил истца на работе в прежней должности. С работодателя был взыскан средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Апелляционное определение Ленинградского областного суда от 17 января 2019 г по делу №33-470/2019

Истец работала в должности бухгалтера в структурном подразделении ООО. Основная деятельность организации заключалась в предоставлении автотранспортных услуг. В связи с тем, что организация проиграла конкурс на право заключения договора на оказание такого вида услуг, была прекращена деятельность всех ее структурных подразделений, в том числе и того, в котором работала истец.

Работодатель направил истцу уведомление в порядке ст. 74 ТК РФ, в котором указал, что в городе, где работает истец, новых вакансий у него не имеется. Ввиду изменения организационных условий труда, условия трудового договора в части места работы не могут быть сохранены. В связи с этим истцу предложено приступить к работе в аппарате управления ООО в другом городе.

От новых условий истец отказалась, после чего была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С момента получения истцом уведомления о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора до момента увольнения прошло менее двух месяцев.

В результате рассмотрения дела суд пришел к выводу, что основания для увольнения истца в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у ООО имелись, однако ответчиком была неправильно определена дата увольнения. В нарушение требований ст.

74 ТК РФ истец была уволена до истечения двух месяцев со дня уведомления.

Способом восстановления нарушенных прав истца суд признал изменение даты ее увольнения, взыскание с работодателя заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

Стоит отметить, что сегодня судебная практика по рассматриваемой категории дел складывается в пользу работников. Если в судебном процессе работник докажет неправомерность действий работодателя, суд примет решение о восстановлении нарушенных прав. Для работодателя такое решение всегда связано с финансовыми потерями, которые существенно возрастут в случае, если уволен не один сотрудник, а сразу несколько. Кроме того, за нарушения трудового законодательства организацию могут привлечь и к административной ответственности

Академия | Пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

по п.5 части первой ст. 81 ТК РФ

По первому проступку работника

1. Проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил).

Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет. 

2. По факту первого нарушения составляется докладная записка лицом, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)

3. Установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

По первому нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить обстоятельства и причины проступка. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт об отказе дать объяснения. Желательно, чтобы акт заверили три работника, присутствовавшие при отказе.

4. Выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

(Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ).

5. Издать приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора.

Замечание и выговор согласно ст. 192 ТК РФ являются мерами взыскания. Не являются мерами взыскания и не засчитываются при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ лишение премии, понижение категории, разряда. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, на документы, которые это подтверждают, например, докладные записки, уведомления ФНС РФ о просрочке сдачи декларации бухгалтером, если увольняют бухгалтера.

6. Зарегистрировать приказ в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

7. Ознакомить работника с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с приказом.

По второму проступку работника

В течение 1 года с момента наложения дисциплинарного взыскания на работника за первый дисциплинарный проступок следует второе нарушение (неисполнение) какой-то трудовой обязанности.

8.  Проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил). Работника можно привлечь к ответственности за совершение нарушения (неисполнения) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет. 

9. По факту второго нарушения составляется докладная записка, обнаружившим нарушение. В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником и др.)

10. Установить отсутствие уважительных причин второго дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник наверняка не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.

По второму нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить его причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Если же из объяснительной записки следует, что у работника уважительная причина совершения проступка отсутствует (т. е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), то тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт об отказе дать объяснения.

11. Выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, т.к. рассматриваемый вид увольнения является дисциплинарным взысканием, поэтому должны соблюдаться положения ст. 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Ст. 193 ТК РФ.

12. Издать приказ об увольнении (о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения). Используется унифицированная форма Т-8 (или Т-8а), утвержденная постановлением Госкомстата РФ 05.01.2004г. 

13. Зарегистрировать приказ в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

14. Ознакомить работника под подпись с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Об этом сказано в ст. 84.1 ТК РФ.

При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется также акт об отказе ознакомиться с приказом, который заверяется подписями составителя и двух работников. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя. 

15. Произвести с работником полный расчет, выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату и остальные причитающиеся выплаты.

16. Оформить запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Работник заверяет своей подписью записи в трудовой книжке и запись в личной карточке об увольнении.  

17. Выдать работнику трудовую книжку в день увольнения. Оформить об этом запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в Журнале регистрации уведомлений.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Если работник отказывается получить трудовую книжку, рекомендуется составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор, и дело попадет в суд.

Погружение в воду во время схваток и родов

117
9 2845 Коэффициент риска (M-H, случайный, 95% ДИ) 1,03 [0,99, 1,09]
8 8 2739 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% CI) 0,86 [0,70, 1,04]
9 2832 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% CI) 1,19 [0,86, 1,65]
6 2499 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 0.90 [0,82, 0,98]
5 2401 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 1,37 [0,86, 2,17]
1 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% CI) 3,0 [0,12, 72,20]
5 1862 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% CI) 0,99 [0,70, 1,39]
5 1295 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 2.00 [0,50, 7,94]
2 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) Только промежуточные итоги
9,1 Температура выше 37,8 ° C как индикатор заражения 1 274 Коэффициент риска (M ‐ H, фиксированный, 95% ДИ) 1,0 [0,06, 15,83]
9.2 Температура ниже 36,2 ° C при рождении 1 109 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 0.98 [0,30, 3,20]
9,3 Температура при рождении выше 37,5 ° C 1 109 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 2,62 [0,73, 9,35]
1 171 Коэффициент риска (M ‐ H, фиксированный, 95% ДИ) 0,53 [0,10, 2,82]
1 60 Коэффициент риска Фиксированная, 95% ДИ) 1,5 [0,17, 13,52]
3 273 Средняя разница (IV, фиксированная, 95% ДИ) -6.28 [-13,67, 1,11]
2 394 Коэффициент риска (M-H, случайный, 95% ДИ) 0,73 [0,08, 6,90]
12405 Коэффициент риска (M-H, случайный, 95% ДИ) 0,85 [0,46, 1,56]
2 394 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 1,05 [0,80, 1,39]
5 653 Коэффициент риска (M-H, случайный, 95% ДИ) 0.72 [0,46, 1,12]
5 1295 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 0,99 [0,50, 1,96]
3 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 1,02 [0,90, 1,16]
5 1125 Коэффициент риска (M-H, случайный, 95% ДИ) 0,64 [0,32, 1,28]
2 845 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 1.05 [0,37, 2,94]
8 1561 Средняя разница (IV, случайная, 95% ДИ) -42,21 [-80,93, -3,49]
11 1960 Средняя разница (IV, случайная, 95% ДИ) -2,85 [-8,85, 3,16]
3 1165 Средняя разница (IV, случайная, 95% ДИ) -0,52 [-1,84, 0,79]
2 240 Средняя разница (IV, фиксированная, 95% ДИ) -40.83 [-87.09, 5,43]
5 1337 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 1,16 [0,99, 1,35]
7 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% CI) Только промежуточные итоги
26,1 Разрыв второй степени 7 1525 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% CI) 0,89 [0,71, 1,10]
7 1511 Коэффициент риска (M-H, случайный, 95% ДИ) 0.88 [0,67, 1,17]
3 Средняя разница (IV, случайная, 95% ДИ) Только промежуточные итоги
28,1 Оценка боли в начале периода оценки (нулевое время) 2 141 Средняя разница (IV, случайная, 95% ДИ) 0,15 [-0,79, 1,08]
28,2 Оценка боли до 60 минут спустя 2 141 Средняя разница (IV , Случайное, 95% доверительный интервал) -0.81 [-1,34, -0,28]
28,3 общая оценка боли (оценивается после родов) 1 100 Средняя разница (IV, случайная, 95% ДИ) -3,43 [-3,95, — 2,91]
2 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) Только промежуточные итоги
29.1 Порядковое описание от умеренного до тяжелого, 30 минут после рандомизации 120 Коэффициент риска (M ‐ H, фиксированный, 95% ДИ) 0.75 [0,62, 0,91]
29,2 Шкала ВАШ 8-10, 30 минут после рандомизации 1 120 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 0,72 [0,58, 0,90]
29,3 Болевые ощущения по порядковой шкале от 4 до 5, через 30 минут после рандомизации 1 120 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 0,67 [0,51, 0,90]
29.4 Порядковое описание как от умеренного до тяжелого, через 1 час после рандомизации 1 117 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 0.76 [0,63, 0,91]
29,5 Шкала ВАШ от 8 до 10, через 1 час после рандомизации 1 117 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 1,21 [0,69, 2,11]
29,6 Боль по порядковой шкале проявляется от 4 до 5, через 1 час после рандомизации 1 117 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 0,68 [0,53, 0,86]
29.7 Порядковое описание как от умеренного до тяжелого, через 2 часа после рандомизации 1 57 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 0.76 [0,59, 0,98]
29,8 Шкала ВАШ 8-10, 2 часа после рандомизации 1 57 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 0,83 [0,66, 1,05]
29,9 Боль по порядковой шкале проявляется через 4–5, 2 часа после рандомизации 1 57 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 0,72 [0,52, 0,98]
29.10 Порядковое описание как от умеренного до тяжелого, через 3 часа после рандомизации 1 32 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 0.52 [0,23, 1,16]
29,11 Шкала ВАШ 8-10, 3 часа после рандомизации 1 32 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 0,69 [0,39, 1,23]
29,12 Боль по порядковой шкале проявляется через 4–5, 3 часа после рандомизации 1 32 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 0,57 [0,25, 1,27]
29.13 Порядковое описание как от умеренного до тяжелого, через 24 часа после рандомизации 1 119 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 0.64 [0,50, 0,82]
29,14 Шкала ВАШ от 8 до 10, через 24 часа после рандомизации 1 119 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 0,62 [0,49, 0,80]
29,15 Болевые ощущения по порядковой шкале от 4 до 5, через 24 часа после рандомизации 1 119 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 0,69 [0,54, 0,87]
29.16 Порядковое обозначение как от умеренного до тяжелого 1 117 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 1.06 [0,73, 1,53]
1 60 Средняя разница (IV, фиксированная, 95% ДИ) 0,20 [-0,18, 0,58]
1 120 120 120 Средняя разница (IV, фиксированная, 95% ДИ) ‐7.20 [‐13.12, ‐1.28]
1 120 Средняя разница (IV, фиксированная, 95% ДИ) ‐10.20 [ -13,70, -6,70]
1 120 Средняя разница (IV, фиксированная, 95% ДИ) -10.5 [-14,68, -6,32]
2 236 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 0,46 [0,24, 0,90]
1 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 0,24 [0,07, 0,80]
35,1 Мало или не удовлетворен опытом выживания 1 117 Коэффициент риска (M-H , Фиксированный, 95% ДИ) 0,24 [0,07, 0,80]
1 60 Средняя разница (IV, фиксированный, 95% ДИ) 0.03 [-0,64, 0,70]
2 370 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 1,38 [0,85, 2,24]
3 Коэффициент риска (M-H, случайный, 95% ДИ) 0,75 [0,34, 1,67]
6 1380 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 0,97 [0,78, 1,21]
6 1953 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% доверительный интервал) 1.79 [0,76, 4,25]
4 1184 Средняя разница (IV, фиксированная, 95% ДИ) -0,04 [-0,11, 0,02]
2 226 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% CI) 1,04 [0,54, 1,98]
1 60 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% CI) 0,86 [0,69, 1,08]
2 363 Коэффициент риска (M-H, фиксированный, 95% ДИ) 1.17 [0,64, 2,15]

Опросник по опыту родов (CEQ): разработка и оценка многомерного инструмента | BMC по беременности и родам

  • 1.

    Hodnett ED, Gates S, Hofmeyr GJ, Sakala C: Постоянная поддержка женщин во время родов. Кокрановская база данных Syst Rev. 2007, CD003766-3

  • 2.

    Ford E, Ayers S, Wright DB: Измерение материнского восприятия поддержки и контроля при родах (SCIB). Журнал женского здоровья (2002).2009, 18 (2): 245-252.

    Артикул Google ученый

  • 3.

    Национальный институт здравоохранения и клинического совершенства. Уход за здоровыми женщинами и их младенцами во время родов во время родов. [http://www.nice.org.uk/nicemedia/live/11837/36275/36275.pdf]

  • 4.

    Грин Дж. М., Коупленд В. А., Китцингер СП: Ожидания, переживания и психологические последствия родов: проспективное исследование 825 женщин. Рождение.1990, 17 (1): 15-24. 10.1111 / j.1523-536X.1990.tb00004.x.

    CAS Статья PubMed Google ученый

  • 5.

    Грин Дж. М., Бастон Х.А.: Чувство контроля во время родов: концепции, корреляты и последствия. Рождение. 2003, 30 (4): 235-247. 10.1046 / j.1523-536X.2003.00253.x.

    Артикул PubMed Google ученый

  • 6.

    Ходнетт ED: Боль и удовлетворенность женщин родовспоможением: систематический обзор.Am J Obstet Gynecol. 2002, 186 (5 Suppl Nature): S160-172.

    PubMed Google ученый

  • 7.

    Лаванда Т., Уолкиншоу С.А., Уолтон I: проспективное исследование взглядов женщин на факторы, способствующие положительному опыту родов. Акушерство. 1999, 15 (1): 40-46. 10.1016 / S0266-6138 (99) -0.

    CAS Статья PubMed Google ученый

  • 8.

    Brown S, Lumley J: Удовлетворенность уходом во время родов: опрос 790 австралийских женщин.Рождение. 1994, 21 (1): 4-13. 10.1111 / j.1523-536X.1994.tb00909.x.

    CAS Статья PubMed Google ученый

  • 9.

    Waldenstrom U: Опыт родов у 1111 женщин. Журнал психосоматических исследований. 1999, 47 (5): 471-482. 10.1016 / S0022-3999 (99) 00043-4.

    CAS Статья PubMed Google ученый

  • 10.

    Ryding EL, Wijma B, Wijma K: Посттравматические стрессовые реакции после экстренного кесарева сечения.Acta Obstet Gynecol Scand. 1997, 76 (9): 856-861. 10.3109 / 000163497065.

    CAS Статья PubMed Google ученый

  • 11.

    Wiklund I, Edman G, Ryding EL, Andolf E: Ожидание и опыт родов у первородящих с кесаревым сечением. Бьог. 2008, 115 (3): 324-331.

    CAS Статья PubMed Google ученый

  • 12.

    Nystedt A, Hogberg U, Lundman B: Негативный опыт длительных родов при родах: исследование с референтным случаем.Журнал клинического сестринского дела. 2005, 14 (5): 579-586. 10.1111 / j.1365-2702.2004.01105.x.

    Артикул PubMed Google ученый

  • 13.

    Waldenstrom U, Hildingsson I, Rubertsson C, Radestad I: Отрицательный опыт родов: распространенность и факторы риска в национальной выборке. Рождение. 2004, 31 (1): 17-27. 10.1111 / j.0730-7659.2004.0270.x.

    Артикул PubMed Google ученый

  • 14.

    Pang MW, Leung TN, Lau TK, Hang Chung TK: Влияние первых родов на изменения в предпочтениях женщин в отношении способа родоразрешения: последующее наблюдение за продольным обсервационным исследованием. Рождение. 2008, 35 (2): 121-128. 10.1111 / j.1523-536X.2008.00225.x.

    Артикул PubMed Google ученый

  • 15.

    Ходнетт Э.Д., Симмонс-Тропея Д.А.: Шкала агентов труда: психометрические свойства инструмента, измеряющего контроль во время родов. Исследования в области сестринского дела и здравоохранения.1987, 10 (5): 301-310.

    CAS Статья Google ученый

  • 16.

    Лаванда Т., Валлимахмед А.Х., Уолкиншоу С.А.: Управление родом с помощью партограмм с различными направлениями действий: перспективное исследование взглядов женщин. Рождение. 1999, 26 (2): 89-96. 10.1046 / j.1523-536x.1999.00089.x.

    CAS Статья PubMed Google ученый

  • 17.

    Wijma K, Wijma B, Zar M: Психометрические аспекты W-DEQ; новая анкета для измерения страха перед родами.Журнал психосоматического акушерства и гинекологии. 1998, 19 (2): 84-97. 10.3109 / 016748298001.

    CAS Статья PubMed Google ученый

  • 18.

    Лоу Н.К.: Материнская уверенность в роде: разработка Инвентаря самоэффективности при родах. Исследования в области сестринского дела и здравоохранения. 1993, 16 (2): 141-149.

    CAS Статья Google ученый

  • 19.

    Cheung W, Ip WY, Chan D: Материнское беспокойство и чувство контроля во время родов: исследование китайских женщин, впервые беременных.Акушерство. 2007, 23 (2): 123-130. 10.1016 / j.midw.2006.05.001.

    Артикул PubMed Google ученый

  • 20.

    Вильде-Ларссон Б., Ларссон Г., Квист Л.Дж., Сандин-Боджо А.К.: Мнения женщин о внутриродовой помощи: разработка теоретически обоснованного вопросника. Журнал клинического сестринского дела. 19 (11-12): 1748-1760. 10.1111 / j.1365-2702.2009.03055.x.

  • 21.

    Dencker A, Berg M, Bergqvist L, Ladfors L, Thorsen L, Lilja H: Раннее и отсроченное увеличение окситоцина у первородящих женщин с длительными родами — рандомизированное контролируемое исследование.Бьог. 2009, 116 (4): 530-536.

    CAS Статья PubMed Google ученый

  • 22.

    Уэр Дж.Э., Харрис В.Дж., Гандек Б., Роджерс Б.В.: Пересмотренная программа анализа по нескольким направлениям / множеству элементов. 1997, Бостон, Массачусетс: Лаборатория оценки здоровья

    Google ученый

  • 23.

    Файерс П., Машин Д.: Качество жизни. Оценка, анализ и интерпретация результатов, сообщенных пациентами. 2007, Чичестер: Уайли, второй

    Google ученый

  • 24.

    Керлингер Ф: Основы поведенческих исследований. 1973, Нью-Йорк: Холт, Райнхарт и Уинстон

    Google ученый

  • 25.

    Holm S: Простая процедура последовательного множественного отбора. Скандинавский статистический журнал. 1979, 6 (2): 65-70.

    Google ученый

  • 26.

    Коэн Дж: Статистический анализ мощности для поведенческих наук. 1988, Хиллсдейл, Нью-Джерси, Лоуренс Эрлбаум, 2

    Google ученый

  • 27.

    Waldenstrom U, Schytt E: продольное исследование женской памяти о родовой боли — от 2 месяцев до 5 лет после рождения. Бьог. 2009, 116 (4): 577-583.

    CAS Статья PubMed Google ученый

  • 28.

    Айерс С., Джозеф С., Маккензи-МакХарг К., Слейд П., Вейма К.: Посттравматическое стрессовое расстройство после родов: текущие проблемы и рекомендации для будущих исследований. Журнал психосоматического акушерства и гинекологии.2008, 29 (4): 240-250. 10.1080 / 01674820802034631.

    Артикул PubMed Google ученый

  • 29.

    Содерквист Дж, Вейма Б., Вейма К.: Продольное течение посттравматического стресса после родов. Журнал психосоматического акушерства и гинекологии. 2006, 27 (2): 113-119. 10.1080 / 01674820600712172.

    Артикул PubMed Google ученый

  • 30.

    Айерс С: Мысли и эмоции во время травматических родов: качественное исследование.Рождение. 2007, 34 (3): 253-263. 10.1111 / j.1523-536X.2007.00178.x.

    Артикул PubMed Google ученый

  • 31.

    Zaers S, Waschke M, Ehlert U: депрессивные симптомы и симптомы посттравматического стрессового расстройства у женщин после родов. Журнал психосоматического акушерства и гинекологии. 2008, 29 (1): 61-71. 10.1080 / 01674820701804324.

    Артикул PubMed Google ученый

  • 32.

    Ryding EL, Wijma K, Wijma B: Опыт экстренного кесарева сечения: феноменологическое исследование 53 женщин. Рождение. 1998, 25 (4): 246-251. 10.1046 / j.1523-536X.1998.00246.x.

    CAS Статья PubMed Google ученый

  • 33.

    Eriksson C, Westman G, Hamberg K: Факторы опыта, связанные со страхом при родах у шведских женщин и мужчин: популяционное исследование. Журнал психосоматического акушерства и гинекологии.2005, 26 (1): 63-72. 10.1080 / 01674820400023275.

    Артикул PubMed Google ученый

  • 34.

    Waldenstrom U, Borg IM, Olsson B, Skold M, Wall S: Опыт родов: исследование 295 молодых матерей. Рождение. 1996, 23 (3): 144-153. 10.1111 / j.1523-536X.1996.tb00475.x.

    CAS Статья PubMed Google ученый

  • 35.

    Коллинз К., О’Катейн А: Континуум степени удовлетворенности пациентов — от удовлетворенности до полной удовлетворенности.Soc Sci Med. 2003, 57 (12): 2465-2470. 10.1016 / S0277-9536 (03) 00098-4.

    Артикул PubMed Google ученый

  • 36.

    Moret L, Nguyen JM, Pillet N, Falissard B, Lombrail P, Gasquet I. Улучшение психометрических свойств шкалы, измеряющей степень удовлетворенности стационарным лечением: лучший ответ и снижение эффекта потолка. BMC исследования служб здравоохранения. 2007, 7: 197-10.1186 / 1472-6963-7-197.

    Артикул PubMed PubMed Central Google ученый

  • 37.

    Fitzpatrick R: Объем и измерение удовлетворенности пациентов. В измерении удовлетворенности пациентов своей заботой. Под редакцией: Фитцпатрик Р., Хопкинс А. 1993, Лондон: Королевский колледж врачей, 1-17.

    Google ученый

  • 38.

    Лю С., Листон Р.М., Джозеф К.С., Хеман М., Сове Р., Крамер М.С.: Материнская смертность и тяжелая заболеваемость, связанные с плановым кесаревым сечением с низким риском, по сравнению с запланированными родоразрешениями через естественные родовые пути в срок. Cmaj.2007, 176 (4): 455-460.

    Артикул PubMed PubMed Central Google ученый

  • 39.

    Хансен А.К., Висборг К., Ульдбьерг Н., Хенриксен ТБ: риск респираторных заболеваний у доношенных детей, рожденных путем планового кесарева сечения: когортное исследование. Bmj. 2008, 336 (7635): 85-87. 10.1136 / bmj.39405.539282.BE.

    Артикул PubMed Google ученый

  • 40.

    Decker E, Engelmann G, Findeisen A, Gerner P, Laass M, Ney D, Posovszky C., Hoy L, Hornef MW: Кесарево сечение связано с глютеновой болезнью, но не с воспалительным заболеванием кишечника у детей.Педиатрия. 125 (6): e1433-1440. 10.1542 / педс.2009-2260.

  • 41.

    Thavagnanam S, Fleming J, Bromley A, Shields MD, Cardwell CR: метаанализ связи между кесаревым сечением и детской астмой. Clin Exp Allergy. 2008, 38 (4): 629-633. 10.1111 / j.1365-2222.2007.02780.x.

    CAS Статья PubMed Google ученый

  • 42.

    Cardwell CR, Stene LC, Joner G, Cinek O, Svensson J, Goldacre MJ, Parslow RC, Pozzilli P, Brigis G, Stoyanov D, et al: Кесарево сечение связано с повышенным риском детства. сахарный диабет 1 типа: метаанализ обсервационных исследований.Диабетология. 2008, 51 (5): 726-735. 10.1007 / s00125-008-0941-z.

    CAS Статья PubMed Google ученый

  • История рекордных рождений: от самого тяжелого ребенка до самой плодовитой матери

    Рождение ребенка — один из самых удивительных человеческих подвигов, но представьте себе рождение самого тяжелого ребенка в истории или восьми младенцев сразу!

    Мы составили список из наших архивов, чтобы дать вам историю невероятных рекордных родов и младенцев.

    1782 — Самая плодовитая мать за всю историю

    Сколько детей было у одного человека?

    Этот вопрос часто задают в Книге рекордов Гиннеса, и ответ датируется 1800-ми годами.

    Наибольшее официально зарегистрированное число детей, рожденных от одной матери, — 69. Ее имя неизвестно, но мы знаем, что она была первой женой Федора Васильева (1707–1782 гг.), Крестьянина из Шуи, Россия.

    Она родила 16 пар близнецов, семь пар тройняшек и четыре пары четверных.

    Об этом случае поступило сообщение в Москву из Никольского монастыря 27 февраля 1782 г., где зафиксировано каждое рождение. Следует отметить, что к этому времени только двое из детей, родившихся в период c. 1725–65 не смогли пережить младенчество.

    Федор Васильев женился на другом и стал отцом еще 18 детей.

    В «Панораме Санкт-Петербурга», Башуцкий, 1834 г. автор отмечает, что:

    «В день 27 февраля 1782 г. в Москву пришла расписка из Никольского монастыря с информацией о том, что крестьянин Шуйского уезда Федор Васильев женился. дважды родила 87 детей.

    1846 — Самые тяжелые роды и самый длинный ребенок

    Есть много историй о младенцах, которые весили 14 фунтов при рождении — но как насчет колоссальных 22 фунтов?

    Это был вес ребенка, рожденного великаншей Анной Бейтс (урожденной Свон) (Канада, род. 6 августа 1846 г .; ум. 5 августа 1888 г.).

    Великанша Анна Бейтс, судя по ее имени, была довольно высокой женщиной — 241,3 см (7 футов 11 дюймов), если быть точным.

    Ее муж, Мартин Ван Бурен Бейтс, родился 9 ноября 1837 года и, как сообщалось, был ростом 7 футов 11 дюймов, хотя, вероятно, был более вероятным 7 футов 9 дюймов.

    Она родила мальчика весом 9,98 кг (22 фунта) и ростом 71,12 см (28 дюймов) в своем доме в Севилье, штат Огайо, США, 19 января 1879 года, побив рекорды для самых тяжелых родов, и самых длинных. Малышка .

    Младенец, которого официально не называли, а называли просто «Младенец», к сожалению, умер всего через 11 часов.

    Также сообщалось, что у Зиг родился ребенок весом 10,2 кг (22 фунта 8 унций). Кармелина Феделе (Италия) в Аверсе, Италия, в сентябре 1955 года, хотя это заявление было недостаточно задокументировано.

    Другие рекорды о самых тяжелых младенцах:

    • Самые тяжелые близнецы — общий вес 12,58 кг (27 фунтов 12 унций), родились у Мэри Энн Хаскин (США) из Форт-Смита, Арканзас, США, 20 февраля 1924 года.
    • Самые тяжелые тройни при рождении (текущие) — общий вес 10,33 кг (22 фунта 12,6 унции). Эван Патрик, Эйден Коул и Лилли Кэтрин (все США) родились у Мишель Ли Уилсон 29 июля 2003 года в Энглвуде, Колорадо, США.
    • Самая тяжелая тройня за всю историю — общий вес 10.9 кг (24 фунта), родилась у Мэри Макдермотт (Великобритания) 18 ноября 1914 года.
    • Самая тяжелая четвероногая рождение — общий вес 10,426 кг (22 фунта 15,75 унции). Две девочки и два мальчика родились у Тины Сондерс (Великобритания) в больнице Святого Петра, Чертси, графство Суррей, 7 февраля 1989 года.

    1975 — Самое последовательное рождение девочек / мальчиков в семье

    Этот поразительный рекорд был достигнут благодаря семья Эверс (США) в Чикаго, штат Иллинойс, США, по данным проверки 23 февраля 2018 г., в семье 11 последовательных рождений девочек / мальчиков.

    Одиннадцать детей родились у Томаса и Кэтрин Эверс.

    Рекордная последовательность выглядит следующим образом:

    • Томас Б. Эверс (1955)
    • Мари Мартин (1957)
    • Дэвид Эверс (1958)
    • Моника Джонс (1960)
    • Майкл Эверс (1961)
    • Паула Пенн (1963)
    • Джеймс Эверс (1965)
    • Джейн Кристенсен (1968)
    • Дэниел Эверс (1970)
    • Кэтрин Ф. Эверс (1972)
    • Уильям Эверс (1975)

    1978 — Первый ребенок из пробирки

    Термин «младенец из пробирки» относится к процессу медицинского вмешательства, при котором яйцеклетка оплодотворяется вне тела, а затем имплантируется в матку.Это называется экстракорпоральным оплодотворением (ЭКО).

    Первым ребенком, родившимся с помощью этого процесса, была Луиза Браун (Великобритания), которая родилась 10 ноября 1977 года. Госпиталь, Ланкашир, Великобритания, 23:47, 25 июля 1978 года.

    Она весила 2,6 кг (5 фунтов 12 унций).

    Этот способ зачатия был революционным и позволил гораздо большему количеству людей иметь детей, которые иначе не смогли бы.

    1987 — Самый недоношенный ребенок

    Джеймс Элгин Гилл родился у Бренды и Джеймса Гилл (оба из Канады) 20 мая 1987 года в Оттаве, Онтарио, Канада, на 128 дней раньше срока и весом 624 г (1 фунт 6 унций).

    Нормальный период беременности человека составляет 280 дней (40 недель).

    Его родителям сказали, что у него не было шансов на выживание, когда он родился с массой меньше среднего человеческого сердца и размером 31,75 см (12,5 дюйма) в длину.

    Большая часть его тела все еще развивалась; включая его кожу, руки, уши и ступни, с закрытыми глазами.Однако Джеймс выжил, несмотря ни на что.

    • Самые недоношенные близнецы — Камбри и Кили Эволдт (оба США), родились 24 ноября 2018 года в больницах и клиниках Университета Айовы в Айова-Сити, США, в гестационном возрасте 22 недели 1 день, или 155 дней. Это означало, что они родились на 125 дней раньше срока — предполагаемая дата родов у близнецов — 29 марта 2019 года.

    2002 — Самый короткий ребенок

    Низа Хуарес (США) родилась 20 июля 2002 года, ее рост составлял всего 24 см (9.44 дюйма) в длину и весом всего 320 г (11,3 унции).

    Она родилась на 108 дней раньше срока в Детской больнице и клинике, Миннеаполис, Миннесота, США, и выписана из больницы через несколько месяцев, 6 декабря 2002 года.

    2006 — Самая короткая женщина, родившая

    Stacey Herald (США) была всего 72,39 см (28,5 дюйма) в росте, когда родила впервые.

    Она родила своего первого ребенка, девочку по имени Кетери, в Драй-Ридж, Кентукки, США, 21 октября 2006 года.Она родила вторую девочку, Макию, 1 января 2008 года.

    Затем в ноябре 2009 года она родила третьего ребенка, мальчика по имени Малачи.

    К сожалению, Стейси скончалась в 2018 году в возрасте 44 лет.

    2006 — Самый старый человек, родивший

    самый старший родивший — Мария дель Кармен Бусада Лара (Испания, 5 января 1940 г.), родившая с помощью кесарева сечения мальчиков-близнецов, Кристиана и По, в возрасте 66 лет 358 дней в больнице Сан-Пау, Барселона, Испания, 29 декабря 2006 г.Это также делает ее старейшим человеком, родившим близнецов .

    Мария прошла курс ЭКО в Америке (по ее словам, ей было 55 лет) после того, как ей отказали в лечении в Испании.

    К сожалению, Мария скончалась в субботу 11 июля 2009 года после того, как ей поставили диагноз «рак».

    Другой старший ребенок, у которого были записи о рождении:

    • Самая старая мать, зачатая естественным путем — Дон Брук (Великобритания), 59 лет. Она родила сына посредством кесарева сечения 20 августа 1997 года.
    • Самая старая женщина, родившая своих внуков — Жаклин Даленберг (США), 56 лет. Она выступила суррогатной матерью для своей дочери Ким Козено (США), вынашивая, а затем родила собственных внуков — трех девочек. 11 октября 2008 г.

    2007 — Самая тяжелая женщина, родившая

    Донна Симпсон из Нью-Джерси, США, когда в феврале 2007 года родила дочь Жаклин Николь Гуамба, весила 532 фунта (241 кг; 38). Жаклин весила 8 фунтов. фунтов и 14 унций.

    Донна родила в городской больнице Акрона, расположенной на Вест Маркет-стрит в Акроне, штат Огайо. Роды были выполнены доктором Брайаном Джозефсом, которому помогали около 30 медицинских работников.

    2009 — Большинство детей, рожденных при одном рождении, чтобы выжить.

    Надя Сулеман (США) стала заголовком новостей во всем мире 26 января 2009 года, когда она родила шесть мальчиков и две девочки в Медицинском центре Kaiser Permanente, Беллфлауэр, Калифорния, США.

    Дети были зачаты с помощью экстракорпорального оплодотворения (ЭКО) и родились на девять недель раньше срока с помощью кесарева сечения.

    Октуплеты Сулемана — лишь второй полный набор октуплетов, родившихся живыми в Соединенных Штатах, и через неделю после их рождения они превзошли предыдущий мировой показатель выживаемости для полного набора октуплетов, установленного октуплетами Чукву в 1998 году.

    Надя, которую СМИ окрестили «Октомом», до восьмилетнего возраста уже имела шестерых детей, также зачатых с помощью ЭКО.

    Пять плодов были выявлены всего через один месяц, и когда Сулеман предложил вариант выборочного восстановления, он отказался.

    Сулеман сказала People Magazine: «Я мало сплю, около двух или трех часов за ночь. Но я продолжаю двигаться вперед в своей жизни и пытаюсь быть лучшей матерью, которой я могу быть».

    Сейчас восьмёрки учатся в шестом классе.

    2013 — Самый молодой пациент после операции на открытом сердце

    Самым молодым пациентом после операции на открытом сердце является Такер Руссин (США, 9 мая 2013 г.), мать которой Кэти Райс находилась на 24 неделе беременности, когда они перенесли операцию, в Филадельфии, Пенсильвания, США, февраль 2013 г.

    Такер был перенесен на срок 37 недель беременности, и у него больше не было проблем с сердцем.

    2018 — Самые легкие роды

    Наименьший зарегистрированный вес при рождении выжившего младенца, о котором есть неопровержимые доказательства, составляет 245 г (8,6 унции).

    «Сэйби» (США; настоящее имя защищено из соображений конфиденциальности) была доставлена ​​в отделении экстренного кесарева сечения в больнице Sharp Mary Birch в Сан-Диего, Калифорния, США, в декабре 2018 года после беременности, длившейся всего 23 недели и 3 дня.Доношенный ребенок рождается на сроке 39–40 недель беременности и обычно весит около 2,7–4 кг (6–9 фунтов).

    Хотя семья предпочла остаться анонимной, вес Сэйби был подтвержден сотрудниками больницы Шарп Мэри Берч и Регистрацией самых маленьких детей. Сейчас она живет дома и полностью здорова.

    Д-р Пол Возняк, врач, входивший в реанимационную бригаду Сэйби после ее рождения, сказал: «За эти годы я присутствовал при родах многих микропреемен, но рождение Сэйби определенно было уникальным.Основываясь на ее гестационном возрасте (23 недели + 3 дня) и, что более важно, ее невероятно маленьком размере при рождении, ее прогноз был мрачным, и мы не были уверены, что она выживет. Для меня было честью быть частью команды по уходу за Сэйби и иметь честь наблюдать, как она растет, процветает и превосходит все ожидания. Сэйби и ее родители стали и всегда будут частью нашей семьи интенсивной терапии Sharp Mary Birch. «57 унций) вместе взятых, полученных Хибой (580 г / 1 фунт 4,4 унции) и Румайсой (260 г / 9,17 унции), которые родились у Махаджабина Шайка (Индия) в Медицинском центре Университета Лойола, Мэйвуд, Иллинойс, США, 19 сентября. 2004 г. на 25 неделе 6 дней беременности путем кесарева сечения. Румайса установила рекорд самых легких родов среди выживших младенцев до Сэйби.

  • Самые легкие роды — тройня — вместе взятые 1314 г (2 фунта 14,34 унции), достигнутые Альфи, Коннором и Диланом Бейтманами (все Великобритания), родившимися в больнице Королевы Александры в Портсмуте, Великобритания, с 31 августа по 1 сентября 2014 года.Тройняшки родились преждевременно: Альфи весом 420 г (14,81 унции), Коннор 430 г (15,16 унции) и Дилан 464 г (1 фунт 0,36 унции).
  • 2020 — Самый длинный интервал между рождением тройни

    Самый длинный интервал между рождением тройни — 5 дней 12 часов 34 минуты, достигнутый при родах Циан, Деклан и Роуэн ДеШейн (США) в Берлингтоне, штат Вермонт, США, с 28 декабря 2019 года по 2 января 2020 года.

    Оставить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *