Основания увольнения по трудовому кодексу: ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Порядок увольнения работника по состоянию здоровья

Увольнение – согласно нормы права прекращение трудовых отношений между работником и работодателем.

Увольнение по здоровью работника может быть как по инициативе самого заболевшего, так и по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс определяет виды, основания и причины увольнения сотрудника.

В трудовом кодексе содержатся исчерпывающие основания для увольнения, и прекращение трудового договора может быть осуществлено только при наличии обстоятельств предусмотренных трудовым правом.

Одним из оснований увольнения является ухудшение состояния здоровья работника.

Увольнение по собственному желанию по состоянию здоровья происходит на основании заявления сотрудника, в котором указывается наличие заболевания как причина желания расторгнуть трудовой договор. При этом соблюдать 2 недельный срок предупреждения о предстоящем уходе не требуется.

Увольнение происходит по инициативе работодателя возможно в случае, если имеется медицинское заключение, согласно которому работник не может исполнять свои трудовые обязанности.

Если в соответствии с медицинским заключением работник не может исполнять свои трудовые обязанности, работодатель с его письменного согласия обязан перевести такого работника на другую, имеющуюся в организации работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В случае отказа работника от постоянного или временного (на срок более 4 месяцев) перевода на другую работу, либо отсутствия у работодателя подходящей работы, работник подлежит увольнению по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

В целях исключения произвольного применения данного основания прекращения трудового договора, необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в соответствующем медицинском заключении.

Отказ работодателя предоставить работнику имеющуюся в организации работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, может быть им обжалован.

Спор о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением подлежит рассмотрению в районном суде по месту нахождения организации, месту жительства или пребывания работника.

Такие гражданские дела рассматриваются с обязательным участием прокурора, дающего заключение по существу спора.

Срок на обращение за судебной защитой составляет 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При это истец полностью освобожден от уплаты госпошлины за рассмотрение спора судом.

Государственная инспекция труда в Новгородской области

Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) является наиболее распространенным основанием прекращения трудовых отношений, однако на практике возникает много вопросов.

  Работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. До истечения установленного срока предупреждения об увольнении трудовой договор между работником и работодателем может быть расторгнут только по их соглашению.

  В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе связано с невозможностью продолжения им работы (например, в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора ( например, задержка выплаты заработной платы ) работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

  По общему правилу, работник обязан письменно предупредить работодателя о своем намерении за две недели до предполагаемой даты увольнения. Устное заявление в таких случаях не влечет юридических последствий. Письменное заявление на имя руководителя о расторжении трудового договора по собственному желанию обязательно должно содержать дату предполагаемого увольнения и дату составления заявления.

  Однако есть категории работников, которые могут не отрабатывать обязательные для всех две недели. Это временные работники, которые заключили договор на срок до двух месяцев, и сезонные работники. Они обязаны в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении договора за три календарных дня. Такой же порядок расторжения договора по собственному желанию предусмотрен для работника, который проходит испытание на должность.

  При досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации по его инициативе срок предупреждения не может быть менее одного месяца. Сроки предупреждения об увольнении в отношениях с работодателем — физическим лицом, а также работодателем — религиозной организацией, определяются индивидуально трудовым договором.

  Практика исходит из того, что работник может подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности, отпуска, выполнения общественных обязанностей и в другие периоды отсутствия на работе, то есть, даже если в день соответствующего предупреждения и последующие две недели он на законных основаниях не находится на рабочем месте.

  Двухнедельный срок для предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника установлен трудовым законодательством с целью предоставить администрации возможность найти замену увольняющемуся работнику, подготовить трудовую книжку и денежные средства ( расчет). А работнику, в свою очередь, еще раз обдумать свое решение. Именно поэтому работник должен предупредить работодателя о своем желании уволиться не только в период работы, но и во время отпуска, болезни и др.

  Между тем, если работник и работодатель пришли к договоренности о расторжении договора до истечения установленного законом срока, время «отработки» сокращается. В этом случае в заявлении можно указать и более раннюю дату увольнения. Когда такой договоренности нет, работник обязан исправно приходить на работу и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, установленные в организации, в течение всего срока предупреждения. Если же работник в этот период допустил прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин), появление на работе в состоянии опьянения, работодатель вправе его уволить по этому основанию. Если в этот период работником будет совершено какое-либо иное правонарушение, соответственно он будет нести предусмотренную законодательством ответственность за свое деяние.

  Важно помнить, что в период течения этого срока трудовые отношения между работником и работодателем сохраняются и не меняют своего содержания: на стороны трудового договора распространяются те же права и накладываются обязанности, как при обычном ходе событий. Поэтому ошибаются те работники, которые думают, что после написания заявления «по собственному желанию», можно работать с меньшей отдачей, не исполнять своих трудовых функций, не подчиняться приказам администрации, вообще можно не приходить на работу. Но не правы и работодатели, считающие, что после подачи работником заявления об увольнении по собственной инициативе, можно не соблюдать трудовое законодательство, своевременно не выплачивать заработную плату, сверх рабочего времени задействовать этого работника или другим образом нарушать права работника и не соблюдать свои обязанности в отношении такого лица.

  То есть после того, как работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, у него не появляется никакого иммунитета против власти администрации (работодатель вправе уволить его и по другому основанию, если, конечно, такое есть), а работодатель должен воздержаться от нарушения трудового законодательства и четко соблюсти процедуру увольнения (во избежание судебных тяжб). Вот когда срок предупреждения об увольнении истечет, работник вправе прекратить работу.

  При этом у работника есть право до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. В этом случае работодатель не может уволить работника. Однако, если на место увольняющегося уже приглашен другой работник, которому в соответствии с законом нельзя отказать в заключении договора, а именно: другой работник письменно приглашен на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы, тогда работодатель вправе завершить начатую процедуру увольнения по инициативе работника, а работник не может уже отозвать свое заявление.

  Если срок предупреждения истек, а увольнение не оформлено, не издан приказ об увольнении, и работник не настаивает на этом, трудовой договор не расторгается, а трудовые отношения продолжаются.

  По письменному заявлению работника работодатель вправе предоставить ему неиспользованные дни отпуска с последующим увольнением. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Все выплаты, причитающиеся работнику, и трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, необходимо выдать перед уходом работника в отпуск.

  Если работник заболел в период отпуска с последующим увольнением, ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. Но отпуск на число дней болезни не продлевается.

  Если отпуск с последующим увольнением предоставляется при расторжении договора по инициативе работника, то работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до начала отпуска (опять же, если на его место не приглашен другой работник, которому работодатель не вправе отказать в трудоустройстве).

  Увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) администрации. В нем необходимо указать основания прекращения договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона. Приказ составляется в одном экземпляре. После его подписания руководителем организации, с приказом под роспись должен быть ознакомлен работник, а копия приказа направляется в бухгалтерию.

  Наконец, в день увольнения (в последний день работы) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, и произвести с ним полный расчет, в том числе выплатить компенсацию за все неиспользованные работником дни отпуска.

  Имейте в виду, запись в трудовой книжке должна быть сформулирована только так: «Уволен(а) по собственному желанию, пункт 3 ч.1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

  По письменному заявлению работника ему обязаны подготовить все или конкретные документы, связанные с работой. Такие, например, как копии приказов (о приеме на работу, о переводах, об увольнении), справку о заработной плате, о периоде работы у данного работодателя и др. Копии этих документов заверяются надлежащим образом и предоставляются работнику безвозмездно.

  Логично, что перед увольнением работник должен полностью отчитаться за имущество, которым он пользовался в организации.

  Для этого можно использовать обходной лист, в который обычно включают такие отделы как бухгалтерия, отдел кадров, склад и др. Как правило, форму этого документа организация разрабатывает самостоятельно. На обходном листе ответственный работник каждого отдела поставит отметку, которая подтверждает, что все расчеты между отделом и увольняющимся закрыты. Обходной лист увольняющийся работник должен будет сдать в последний день работы. Так работник подтвердит, что организация ему ничего не должна и что он в свою очередь вернул все предоставленные ему организацией предметы труда.

  На этом все взаимоотношения между работодателем и работником будут закончены.

  Важно помнить, что задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения может повлечь неблагоприятные последствия, как для работодателя, так и для работника.

В Трудовом кодексе нет оснований увольнения за пост в соцсетях — Российская газета

В трудовом кодексе предусмотрен закрытый перечень оснований для расторжения трудового договора с сотрудником, и работодатели не вправе его расширять по своему желанию, заявила «РГ» член Ассоциации юристов России Елена Крылова.

«В Трудовом кодексе РФ нет оснований увольнения работника за пост в социальных сетях, внешний вид или политические взгляды», подчеркнула она.

Правда, как обращают внимание другие юристы, уволить человека можно за какие-то нарушения трудового договора. Так что теоретически работодатели могут прописать какие-то особые требования, мол, яркое не надевать, в Сети лишнего не болтать, в трудовом договоре. Однако требования не должны противоречить закону. «Конституция РФ и Трудовой кодекс запрещают дискриминацию в сфере труда, — поясняет Елена Крылова. — Согласно статье 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника…»

Правда, в отдельных сферах установлены специальные требования к моральному облику сотрудников. Например, должны соблюдать профессиональные этические правила, в том числе при публикациях в соцсетях, судьи, полицейские, нотариусы и т.п. Трудовой кодекс разрешает уволить за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, учителя или другого сотрудника, выполняющего воспитательные функции. Так что увольнение педагога за какой-то неэтичный пост будет совершенно законным. Но тут весь вопрос в том, что считать неэтичным?

В Институте законодательства и сравнительного правоведения при правительстве России выдвинули идею разработать правила информационной культуры. В них в том числе должны быть прописаны правила поведения в соцсетях, как разграничить личное и служебное. Тогда будет легче разбирать в том числе трудовые споры по увольнениям за публикации. Причем правила должны соблюдать не только те, кто размещает публикации, но и те, кто читает. Сегодня стало модным осуждать за все подряд и набрасываться на человека, давшего какой-то повод критикам: не так сказал, не так подумал, не так выглядит. Общество не дает человеку права на ошибку. Более того, под огонь критики может попасть даже человек, не нарушивший никаких ни формальных, ни этических норм. Просто либо его слова переиначили, либо ему приписывают нарушение какой-то «новой этики», существующей в головах критиков. Но в разгоревшихся скандалах часто мелькает и место работы человека. Поэтому и работодатели подчас предпочитают уволить такого сотрудника, чтобы, как говорил один известный чеховский персонаж, «как бы чего не вышло».

Елена Крылова напоминает, что граждане, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

«Увольнение можно оспорить, обратившись в суд общей юрисдикции в течение месяца после увольнения, — говорит она. — При этом необходимо предоставить доказательства, что увольнение произошло именно по причинам, которые указывает заявитель. Доказательствами могут служить видео- и аудиозаписи, свидетельские показания, материалы личного дела уволенного работника, в котором содержатся приказы и распоряжения по трудовой деятельности работника, докладные, объяснительные и др.».

Как рассказал на днях председатель Верховного суда России Вячеслав Лебедев, в гражданском судопроизводстве удовлетворены 42 процента требований о восстановлении на работе, 98 процентов требований об оплате труда.

«В Российской Федерации сохраняется социальная направленность правосудия», — подчеркнул Вячеслав Лебедев.

Безусловно, если конфликт произошел, то, даже если человек восстановлен в должности по суду, работать дальше ему будет сложно. Отношения с начальством практически безнадежно испорчены. Получится ли заделать все трещинки и начать с чистого листа? Шансы малы. Но, по крайней мере, человек получит серьезные компенсации: работодатель выплатит ему и зарплату, которую тот не получил за время несправедливого увольнения и судебного разбирательства, и компенсацию морального вреда, назначенную судом. Кроме того, что важно, человек получит возможность уйти по-хорошему, из трудовой книжки вычеркнут плохую причину увольнения, биографию очистят.

За что могут уволить в 2021 году

В 2021 году сотрудников смогут уволить не только по «классическим» причинам, предусмотренным в Трудовом кодексе, например из-за ликвидации предприятия, кражи имущества из офиса или прогула, но и за игнорирование звонков работодателя в течение двух суток или смены геолокации без предупреждения. Такое новшество появилось благодаря поправкам в ТК РФ, касающимся нового формата работы — дистанционного.

«Парламентская газета» рассказывает про все случаи, в которых начальник может расстаться с работником без его согласия, а также о том, какие категории сотрудников не получится уволить по инициативе работодателя.

Пьянствуешь при исполнении — попрощайся с работой

Основания для расторжения трудового договора без воли работника прописаны в статье 81 ТК.

Быстрое увольнение по закону возможно за однократное грубейшее нарушение со стороны сотрудника, если он не имеет оправдывающих обстоятельств. К ним относятся: прогул всей смены, отсутствие на рабочем месте более четырёх часов, употребление алкоголя на территории работодателя, подтверждённое состояние опьянения, причём как алкогольного, так и токсического и наркотического. Сюда же входит игнорирование правил охраны труда, если это повлекло несчастье или явную угрозу членам коллектива.

Ещё есть менее грубые нарушения, увольнение за которые возможно после фиксации двух и более случаев: опоздания, необоснованные отлучки, несоблюдение графика работы, правил служебной безопасности (без ущерба). Также кандидатом на расчёт может стать сотрудник, который более двух раз устроил саботаж, отказался исполнять законные приказы и распоряжения начальства, затянул со сроками выполнения заданий или некачественно их делал, уклонялся от обязательного медосмотра или нарушал другие положения трудового контракта.

Все подобные ситуации должны быть задокументированы руководством. Правда, если сотрудника уволили, например, за пару опозданий, суд может встать на его сторону, признав такую меру чрезмерной, и затем потребовать восстановления работника. Сам же сотрудник, согласно ТК, может оспорить решение руководства об увольнении в судебном порядке в течение месяца от даты вручения ему заверенной копии распоряжения.

«Избавиться» от подчинённого также можно за доставленный им ущерб компании. Он может быть как материальным, так и репутационным. В частности, сотрудник не имеет права разглашать секретные данные коммерческого характера или гостайну, если был допущен к ним под подпись, допускать хищение или растрату материальных средств компании, наносить умышленный вред. Эти нарушения тоже относятся к грубым, поэтому при установлении факта вины наниматель может сразу уволить вредителя.

Помимо этого, расставание с сотрудником может произойти из-за его несоответствия занимаемой должности, недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации.

В 2020 году внесённые поправки в ТК описали дополнительные причины увольнения для людей, находящихся на удалённой работе. Как поясняла ранее председатель Комитета Совета Федерации по социальной политике Инна Святенко, это может быть ситуация, когда работник не выходит на связь с работодателем в течение двух суток. Такой проступок будет расцениваться как прогул. Кроме того, подчинённые обязываются сообщать начальству о смене своей геолокации. Если же он этого не сделал и поехал будучи на «дистанционке» на пляж в Сочи и из-за этого стало страдать качество работы, то сотрудника тоже можно уволить, говорила Святенко.

Что полагается увольняемым работникам

Если в организации происходит сокращение штата, то, согласно ТК, наниматель обязан предложить сотруднику, который под это попадает, другую вакантную должность или работу. Если такой нет, то он должен предложить вакансию в другой организации, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Увольнение допускается только если для человека не нашли подходящего места.

Сотрудникам, в ситуации с которыми дело всё же доходит до увольнения, в день расставания полагается зарплата за неполный месяц работы, компенсация за остаток отпуска, задолженность/перерасход по подотчётным суммам или возмещению затрат. При этом при выплате расчётных руководство может удержать установленную и согласованную с работником стоимость ущерба. Если же он с ней не согласен, работодатель вправе обратиться в суд, говорится в ТК.

Кого лишить работы не удастся

ТК не допускает увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или во время отпуска.

Кроме того, в законе указан перечь сотрудников, которые тоже защищены от увольнения. Это беременные женщины, женщины с ребёнком в возрасте до трёх лет, одинокие матери с ребёнком до 14 лет, а если это ребёнок инвалид, то до 18 лет. Нельзя так просто распрощаться и с единственным кормильцем ребёнка до трёх лет в семье, воспитывающей трёх и более детей до 14 лет, а также с единственным кормильцем ребёнка-инвалида до 18 лет. Это же правило распространяется на сотрудников в возрасте до 18 лет. Правда, их можно уволить, если на это даст согласие государственная инспекция труда и комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Читайте также:

• Пилотов уволят за отказ от прохождения медосмотра на алкоголь и наркотики • Уволенные со службы военные заплатят за свою подготовку • Работодателям придется отчитываться о сокращении сотрудников до апреля

При этом если организация ликвидируется или предприниматель прекращает свою деятельность, увольнение данных работников возможно.

Отдельно стоит отметить, что даже при уважительных причинах у работодателя не всегда может получиться распрощаться с сотрудником, так как у любого вопиющего поступка работника есть «срок давности».

Если руководство полагает, что единственно верным решением для такого подчинённого станет увольнение, то реализовать своё право нужно в течение: 30 дней от даты, когда о происшествии доложили непосредственному начальнику, даже если он лишён права накладывать дисциплинарные взыскания; полугода от даты совершения нарушения, если об этом стало известно не сразу; 24 месяцев от дня совершения проступка, для обнаружения которого нужно провести аудит.

Изменения в Трудовом кодексе: новые основания увольнения

В основной закон о регулировании трудовых отношений внесены изменения, касающиеся привлечения работников к дисциплинарной ответственности за противоправные действия и дополнительно скорректированы вопросы участия в забастовках. 

На Национальном правовом интернет-портале 29 мая опубликован Закон от 28.05.2021 № 114-З «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений» (далее – Закон).

Им внесены корректировки в Трудовой кодекс и Закон от 05.01.2016 № 354-З «О промышленной безопасности» (далее – Закон № 354-З).

Новые нормы начнут действовать с 30 июня 2021 г.

Уточняются отдельные полномочия и ответственность сторон трудовых отношений.

Дополнительно урегулированы вопросы привлечения к дисциплинарной ответственности работников, а также их отстранения от работы за противоправные действия.

Кроме того, затронуты вопросы взаимодействия нанимателя и профсоюза в части расторжения трудовых договоров по инициативе нанимателя.

Регулируются вопросы проведения забастовок.

 

Дисциплинарная ответственность

Новыми основаниями увольнения по инициативе нанимателя дополнен п. 7 ст. 42 ТК:

– отсутствие на работе в связи с отбыванием административного взыскания в виде административного ареста, препятствующего исполнению трудовых обязанностей;

– принуждение работников к участию в забастовке, создание другим работникам препятствий для выполнения их трудовых обязанностей, призыв работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин;

– участие работника в незаконной забастовке, а также при иных формах отказа работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) без уважительных причин.

 

Увольнение по инициативе нанимателя с согласия профсоюза

Законом внесены изменения в ст. 46 ТК, согласно которым исключаются необходимость предварительного уведомления профсоюза при расторжении трудового договора с работником по вышеназванным трем новым основаниям увольнения.

В коллективные договоры, соглашения может быть включено требование о предварительном согласии профсоюза на увольнение по данным основаниям.

 

Персональные данные

Устанавливается дисциплинарная ответственность за противоправные действия с персональными данными.

Ст. 47 ТК дополнена новым основанием увольнения за нарушение работником порядка сбора, систематизации, хранения, изменения, использования, обезличивания, блокирования, распространения, предоставления, удаления персональных данных.

 

Отстранение от работы

Расширены полномочия нанимателя для отстранения работника от работы.

В рамках корректировки ст. 49 ТК наниматель получил право отстранять работника от работы в случаях, когда он призывает других работников к прекращению работы без уважительных причин.

 

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Наряду с включением в ТК новых оснований увольнения, Законом уточнен порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Нанимателю предоставлено право применять к работнику дисциплинарное взыскание, в т.ч. и в тех случаях, когда невозможно получение от работника объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка (изменения в ст. 199 ТК).

Отсутствие возможности получить от работника объяснение по поводу совершенного им дисциплинарного проступка должно быть оформлено актом с указанием присутствовавших свидетелей.

 

Забастовка

При проведении забастовок запрещено выдвижение политических требований (дополнение в ст. 388 ТК).

С учетом корректировки ст. 395 ТК решение суда о признании незаконными забастовки или решения о ее проведении будет подлежать немедленному исполнению.

В действующей редакции ст. 388 ТК определено, что специальным Законом могут быть установлены ограничения реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц.

Законом установлен запрет на проведение забастовок на предприятиях, имеющих опасные производственные объекты (норма закреплена в ст. 26 Закона № 354-З).

Статья доступна для бесплатного просмотра до: 01.01.2028

---

Основания для увольнения работника в 2019 году

Какими могут быть причины для увольнения

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений содержатся в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Возникновение регламентировано статьей 16 ТК РФ. Так, обычно заключают договор с лицом, подавшим соответствующее заявление (при наличии вакансии). Но бывают и другие ситуации, например, победа на выборах или в конкурсе, судебный акт, назначение на должность.

Изменяют условия работы обычно в силу производственной необходимости, для этого временно переводят на другую должность, меняют рабочее место или функционал.

Наиболее подробно законодательство регламентирует основания прекращения трудовых отношений (гл. 13 ТК РФ), их классифицируют так:

• по желанию работника;
• по инициативе работодателя;
• по обоюдному согласию;
• по причинам, не зависящим от воли сторон.

Если надумал работник

Ежедневно сотни людей принимают решение об уходе с работы. Тут все просто: работник оформляет письменное заявление на увольнение, которое должно быть завизировано начальником. С момента регистрации заявления уже почти бывший сотрудник отрабатывает 14 дней, затем получает трудовую, расчет и покидает учреждение.

В указанный период необходимо сдать дела и документы преемнику или тому, кого назначат (если замена не найдена). Задерживать желающего уйти на больший срок запрещено, если речь не идет о некоторых специалистах. Например, руководитель организации при увольнении должен предупредить собственника о своем желании прекратить работу за один месяц.

Получается, что основания увольнения работника по инициативе работника — это личное волеизъявление человека расторгнуть трудовой договор. Правда, бывает, что у человека есть мотивы, которые руководство должно учесть, например, увольнение женщины, которая следует за мужем-военнослужащим.

Если инициатор — работодатель

Личная неприязнь по отношению к другому человеку может возникнуть в любой момент, в том числе и у директора к работнику, но это не основание для увольнения последнего. Зато работодатель может пересмотреть кадровую политику, в результате отпадет необходимость в некоторых штатных единицах. Или среди персонала появился пьющий человек, который также может быть уволен по инициативе работодателя.

Все основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя перечислены в ст. 81 ТК РФ, всего 13 «поводов». Перечислим те, что встречаются на практике наиболее часто:

Разглашение тайны и совершение на работе хищение — тоже основания для увольнения работника. Но в первом случае необходимо, чтобы тайна охранялась законом и стала известна работнику в силу исполнения функциональных обязанностей. Хищение же должно быть доказано приговором суда. Величина украденного роли не играет.

По некоторым причинам можно уволить только определенных лиц. Например, если организацию перекупили (сменился собственник), то это не повод для «роспуска штата», но вот бухгалтера, директора и его зама можно уволить, выплатив небольшую компенсацию. Наверное, это объясняется тем, что ключевые фигуры в команде приходят вместе с новым владельцем.

Если договорились

ТК Российской Федерации предусматривает возможность договориться о расторжении трудовых отношений. Принять обоюдное решение стороны вправе в любое время (ст. 78 ТК РФ).

Отработка в данном случае составит столько дней, сколько определят сами стороны. Работник в последний день работы также подпишет соответствующий приказ, получит трудовую и расчет. Никаких дополнительных компенсационных выплат данное основание не предусматривает. Расчет состоит из заработной платы и компенсации дней отпуска, который не был использован ко дню ухода из организации.

Если так сложились обстоятельства

Основания увольнения по Трудовому кодексу не ограничиваются ситуациями, когда есть инициатор. Бывает, что всех все устраивает, но возникли обстоятельства, которые неизбежно влекут прекращение правоотношений. Их перечень содержится в статье 83 ТК РФ. Приведем несколько примеров:

• неизбрание на должность. Понятно, что если человека не переизбрали, то контракт с ним расторгнут, заключив новый с победителем;
• армия. Объективно невозможно отдавать долг родине и одновременно исполнять трудовые обязанности;
• смерть. Само собой разумеется, что данный юридический факт исключает продление чего-либо. При этом в статье речь идет о смерти работника или работодателя, если человек работал не в учреждении, а именно у физического лица;
• недуг, исключающий возможность исполнения текущего функционала (при обязательном медицинском подтверждении).

Работа у ИП: возможно ли увольнение при снижении заказов?

Периодически возникают вопросы по поводу особенностей трудоустройства наемных работников у работодателей – физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями. Во время эпидемии коронавируса, когда бизнес буквально «шатается», данный аспект становится особенно актуальным. Ошибок и заблуждений возникает много — есть необходимость подробно об этом поговорить.

В чем суть проблемы? В вопросе, может ли работодатель – индивидуальный предприниматель предусмотреть в трудовых договорах со своими работниками такое основание для их увольнения, как например уменьшение заказов на продукцию, производимую этим индивидуальным предпринимателем?

Ответ — при заключении трудового договора с работником работодатель – индивидуальный предприниматель вправе предусмотреть дополнительные основания увольнения, к которым относится в том числе уменьшение заказов на продукцию. Но … есть одно но. Необходимо, что бы такое основание было максимально понятным, прозрачным и не носило дискриминационного характера, для этого работодателю необходимо заранее предусмотреть и включить в трудовой договор с работником конкретные показатели, при которых расторжение трудового договора по данному основанию становится возможным.

Следует отметить, что в Трудовом кодексе РФ в общих нормах, регулирующих порядок увольнения работников, в пункте 4 части 1 статьи 77 ТК РФ в качестве общего основания прекращения трудового договора указывает его расторжение по инициативе работодателя, а статья 81 ТК РФ предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и гарантии, предоставляемые ратникам в связи с таким увольнением. 

В частности в 14 статьи 81 ТК РФ содержит указание (цитата) – «в других случаях, установленных настоящим кодексом и иными федеральными законами». А к «другим случаям» как раз относится глава 48 ТК РФ, предусматривающая специальное регулирование труда работников, работающих у работодателей – физических лиц. Такая возможность дана работодателям – физическим лицам, прежде всего потому, что их положение как правило нестабильно, имеется специфика их деятельности, они наиболее подвержены влиянию инфляции и иным неблагоприятным экономическим процессам. Следовательно, трудоустройство у работодателя – физического лица, изначально содержит в себе риск воздействия на него (как на работодателя) любых внешних отрицательных воздействий и большой подверженностью их этим воздействиям.

Следовательно, помимо общих оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя – физического лица, к которым относятся и индивидуальные предприниматели, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором согласно ч.1 статьи 307 ТК РФ. Но…. такие основания должны содержаться в трудовом договоре, следовательно, крайне желательно что бы они заранее (изначально) в нем как можно более четко были описаны и предусмотрены. 

Навряд ли будет разумно вписать их в трудовой договор, условно говоря сегодня, потому что вчера у работодателя – физического лица что-то пошло не так и поэтому сегодня все вдруг стало плохо… Хотя, если причина настолько очевидна, что общеизвестна (например такая как влияние коронавируса), то возможно и такая причина будет восприниматься как объективное основание для увольнения такого работника по статье 307 ТК РФ.

В любом случае, основания для такого увольнения не должны носить дискриминационный характер по отношению к работнику. Но в то же время, в таких случаях не будет являться дискриминацией, в частности, установление различий, исключений, предпочтений, а так же ограничений прав работников, определяемых свойственному данному виду труда требованиям, установленным федеральными законами (см. п.3 ст.3 ТК РФ).

Трудовым кодексом не установлены четкие критерии дискриминации работника со стороны работодателя, в судебной практике так же не сложилась единая позиция по этому вопросу, поэтому в каждом споре вопрос о квалификации действий работодателя как дискриминации работника решается судом индивидуально (см. ст. 391 ТК РФ).

Так же Трудовой кодекс не содержит ограничений на формулировки дополнительных оснований для расторжения трудового договора, заключенного между работником и индивидуальным предпринимателем. Такими основаниями могут быть, например: прекращение предпринимательской деятельности, сокращение объемов выручки, сокращение заказов на производимую продукцию и (или) увеличение расходов, приведшее к необходимости сокращения издержек и т.п. (желательно указать размеры этих сокращений, например в процентах). В этом случае сроки предупреждения об увольнении и размеры выплачиваемых в этом случае выходных пособий и других компенсационных выплат так же должны быть заранее определены в трудовом договоре (ч.2 ст.307 ТК РФ).

ООО «БЭНЦ»:
Архангельск, ул. Вельская, д.1, оф. 1
Тел.: (8182) 65-65-73, 65-61-76, 65-09-25, +7 921 490-9191 
E-mail: [email protected]
www.aetc.ru

Другие полезные публикации — 
в рубрике Советы аудитора

4.8 Отставка и увольнение | США

4.8 Отставка и увольнение
Если работник, имеющий трудовой договор без установленного срока соглашения, желает уволиться (т. Е. Работник желает расторгнуть трудовой договор, уведомив работодателя о своем намерении сделать это), работник может сделать это, уведомив об этом за две недели. Кроме того, несмотря на отсутствие твердого правового прецедента, преобладающая доктрина заключается в том, что даже если трудовые правила компании предусматривают, что сотрудники должны уведомлять сотрудников более чем за две недели, это не действует в случаях, когда правило устанавливает необоснованный срок.С другой стороны, работодатели могут уволить работника (т. Е. Работодатель расторгает трудовой договор, уведомив работника о своем намерении сделать это) только после выполнения нескольких критериев.

4.8.1 Основания, утвержденные для увольнения

Работодатель может уволить сотрудника только при наличии объективно разумных оснований для увольнения, и увольнение считается уместным в свете общепринятых представлений.Кроме того, все возможные основания для увольнения должны быть четко указаны в правилах работы, чтобы увольнение работника было действительным. Более того, в Японии расторжение трудового договора путем выплаты определенной суммы денег не признается законом (за исключением случаев, когда между заинтересованными сторонами достигается мировое соглашение). Поскольку в конкретных случаях чрезвычайно сложно судить о законности увольнения, рекомендуется, чтобы работодатели сначала проконсультировались со специалистом по трудовому праву (например, адвокатом или адвокатом по трудовым вопросам и социальным вопросам).

В прецедентном праве имеется значительный прецедент, согласно которому необходимо соблюдение следующих четырех критериев при увольнении сотрудников в рамках реструктуризации компании (т.е. увольнения сотрудников с целью сокращения численности персонала в результате ухудшения показателей бизнеса) в приказ о том, чтобы увольнения считались разумными.

1. Необходимость
   Компания должна доказать, что обстоятельства ее бизнеса таковы, что увольнения неизбежны и необходимы.
2. Попытки избежать дублирования
   Компания должна доказать, что она предприняла серьезные управленческие усилия, чтобы избежать дублирования, например, путем перераспределения персонала и рекламы добровольных увольнений.
3. Разумный выбор
   Компания должна доказать, что стандарты, в соответствии с которыми она отбирала тех, которые должны быть сокращены, являются разумными и что увольнения были выполнены справедливо.
4. Разумный процесс
   Компания должна доказать, что она провела достаточные консультации с рабочими и профсоюзами.

Чтобы помочь сохранить рабочие места в ситуациях, когда сотрудники в противном случае должны были бы быть уволены в рамках реструктуризации компании, существует система «Субсидии на корректировку занятости», которая выплачивается государством компаниям, которые временно увольняют сотрудников вместо того, чтобы они избыточны.Субсидия покрывает две трети (половину в случае крупных предприятий) стоимости надбавок, выплачиваемых по временным увольнениям, в максимальной сумме.

4.8.2 Ограничения на увольнение
Работодатели не могут увольнять сотрудников в следующих ситуациях и подлежат наказанию за нарушение.

1. Во время нахождения работника в отпуске по причине болезни или травмы, полученной в ходе работы, или в течение 30 дней после завершения такого отпуска.
2. Пока работница находится в отпуске по беременности и родам продолжительностью шесть недель до (14 недель в случае многоплодной беременности) и восемь недель после родов или 30 дней после завершения такого отпуска.

4.8.3 Случаи недействительности увольнения
Следующие случаи увольнения не имеют юридической силы:

1. Увольнение работницы во время беременности или в течение одного года после родов.
2. Увольнение из-за того, что работник сообщил в соответствующие органы о незаконном действии, совершенном его / ее работодателем.

4.8.4 Процедуры увольнения
Если работодатель желает уволить сотрудника, работодатель должен уведомить его не менее чем за 30 дней.Если работодатель желает уволить работника в дисциплинарном порядке и без предварительного уведомления, работодатель должен выплатить работнику 30-дневную заработную плату в момент увольнения (такая выплата заработной платы в соответствии с правилом уведомления известна как «пособие по уведомлению»). Однако в ситуациях, описанных ниже, работодатели могут увольнять сотрудников без уведомления и без выплаты надбавки за уведомление при условии, что работодатель получит одобрение главы местного отдела инспекции трудовых норм.

1. Компания не может продолжать свою деятельность в результате стихийного бедствия или других таких неизбежных обстоятельств.
2. Увольнение сотрудника неизбежно и является результатом причин, связанных с сотрудником.
   • Сотрудник совершает действие на рабочем месте, которое является преступлением в соответствии с Уголовным кодексом, включая кражу, растрату или причинение телесных повреждений.
   • Сотрудник нарушает правила или ожидаемые стандарты поведения на рабочем месте или оказывает негативное влияние на любого другого работника.
   • Сотрудник делает ложное заявление в своем резюме, которое может быть фактором при принятии решения о приеме на работу.
   • Сотрудник отсутствует без отпуска и без уважительной причины в течение (обычно) двух недель или более и не отвечает на приказы явиться на работу.
   • Сотрудник неоднократно опаздывает на работу, рано уходит с работы или отсутствует без отпуска и не может улучшить свою пунктуальность, несмотря на неоднократные предупреждения.

4.8.5 Практическое увольнение
В Японии не принято предпринимать юридические шаги, когда работодатель желает уволить работника по какой-либо причине. На практике работодатель объясняет работнику бизнес или рабочую ситуацию, чтобы убедить его или ее уйти в отставку, и в конечном итоге работника обычно уговаривают уйти в отставку по собственному желанию. Также часто обсуждают различные условия (такие как пополнение выходного пособия работника), чтобы побудить работника согласиться на увольнение.

4.8.6 Пакт об отсутствии конкуренции
В Японии свобода выбора профессии гарантируется Конституцией. Соответственно, соглашение, которое запрещает работать на конкурента в течение определенного периода после увольнения с его / ее бывшего работодателя, действительно только в том случае, если срок, географический охват, соответствующая профессиональная область и аналогичные ограничения являются разумными и предоставляется соразмерная компенсация.Что касается коммерческой тайны, то как раскрытие производственной тайны бывших работодателей работниками, так и допрос предприятиями работников относительно такой коммерческой тайны запрещены законом в соответствии с Законом о предотвращении недобросовестной конкуренции.

4.8.7 Прекращение полномочий, отставка и увольнение директоров

Полномочия директоров Kabushiki-Kaisha (акционерных обществ) прекращаются по истечении срока их полномочий.Более того, директора могут уйти в отставку в любое время по своему усмотрению. Однако, если это приводит к появлению вакансии в должности, директора не могут быть освобождены от своих обязанностей в качестве директоров до тех пор, пока новые директора не вступят в должность.

Директора могут быть уволены по решению Общего собрания акционеров в любое время и независимо от причин.Однако, если компания увольняет директоров до истечения срока полномочий без какой-либо уважительной причины, компания должна возместить ущерб, причиненный этим увольнением.

Справедливые причины — Закон о труде PH

Резюме

• Справедливые причины являются основанием для увольнения из-за нарушений со стороны сотрудников.
• Работодатель вправе увольнять работника по уважительной причине.
• Справедливые дела распространяются на всех сотрудников, независимо от звания и статуса.
• Существуют стандарты для каждой уважительной причины, установленные или предписанные решениями Верховного суда или судебной практикой.
• Существуют причины, аналогичные справедливым причинам, которые указаны в решениях или судебных решениях Верховного суда.
• При отсутствии уважительной причины для увольнения работодатель может быть привлечен к ответственности за незаконное увольнение.

Правовая основа

Правовая основа — P.D. 442, иначе известный как Трудовой кодекс, и решения Верховного суда.

Понятие

Основанием для увольнения являются уважительные причины.

Это называется справедливой причиной, потому что увольнение оправдано действиями, поведением или бездействием сотрудника, каждое из которых привело к серьезному или серьезному нарушению закона, трудового договора, политики компании, коллективного договора и любой другой трудовой договор.

В этих ситуациях и при осуществлении своей управленческой прерогативы работодатель вправе налагать штраф в виде увольнения на заблудшего сотрудника.

Покрытие

Справедливые дела охватывают всех сотрудников, независимо от ранга или статуса.

Работник, будь он рядовым, руководящим или руководящим по рангу, застрахован по справедливым причинам.

Вне зависимости от того, регулярный ли, испытательный, случайный, проектный, сезонный или срочный, наемный работник распространяется по уважительной причине.

Справедливые причины

Трудовой кодекс предусматривает следующие справедливые причины:

1. Серьезные проступки;

2. Умышленное неповиновение закону;

3.Грубое и обычное пренебрежение своим долгом;

4. Мошенничество;

5. Умышленное злоупотребление доверием;

6. Совершение преступления против личности работодателя или любого ближайшего члена его семьи или его должным образом уполномоченных представителей; и

7. Аналогичные причины.

Стандарты по уважительным причинам

Стандарты были установлены или предписаны для каждой справедливой причины посредством решений Верховного суда и постановлений DOLE, таких как приказ Департамента DOLE № 147, серия 2015 года.

Стандарты: Серьезные проступки

Стандарты:

1. Проступок должен иметь место;

2. Проступок должен носить такой тяжкий и отягчающий характер;

3. Должно быть связано с исполнением работником служебных обязанностей; и

4. Должны быть доказательства того, что работник становится непригодным для продолжения работы на работодателя.

Для более подробного обсуждения см. Серьезное нарушение правил .

Стандарты: Умышленное неповиновение

Стандарты:

1.Должно быть неповиновение или неподчинение;

2. Неповиновение или неподчинение должно быть умышленным или преднамеренным, характеризуемым противоправным и извращенным отношением;

3. Нарушенный приказ должен быть разумным, законным и доведенным до сведения работника; и

4. Приказ должен относиться к обязанностям, которые он был нанят для выполнения.

Для более подробного обсуждения см. Умышленное неповиновение .

Стандарты: Грубое и обычное пренебрежение обязанностями

Стандарты:

1.Должно быть пренебрежение своим долгом; и

2. Небрежность должна носить как грубый, так и привычный характер.

Более подробное обсуждение см. В Грубое и обычное пренебрежение обязанностями .

Стандарты для: мошенничества

Стандарты:

1. Должны иметь место действие, бездействие или утаивание;

2. Действие, бездействие или сокрытие связано с нарушением законного долга, доверия или справедливого доверия;

3. Должно быть совершено против работодателя или его представителя; и

4.Это должно быть связано с работой сотрудника.

Для более подробного обсуждения см. Мошенничество .

Стандарты: потеря доверия

Стандарты:

1. Не должно быть никаких действий, бездействия или сокрытия;

2. Действие, бездействие или утаивание оправдывает потерю доверия работодателя к работнику;

3. Соответствующий служащий должен занимать доверие и уверенность;

4.Потерю доверия и уверенности не следует симулировать;

5. Это не должно использоваться в качестве уловки для причин, которые являются ненадлежащими, незаконными или неоправданными; и

6. Оно должно быть искренним, а не просто запоздалым, чтобы оправдать ранее предпринятые недобросовестные действия.

Более подробное обсуждение см. В Потеря доверия .

Стандарты: Совершение преступления

Стандарты:

1. Должно быть действие или бездействие, наказуемое / запрещенное законом; и

2.Действие или бездействие было совершено работником против лица его работодателя, любого ближайшего члена его / ее семьи или его / ее должным образом уполномоченного представителя.

Для более подробной информации см. Совершение преступления .

Стандарты для: Аналогичных причин

Стандарты:

1. Должно иметь место действие или бездействие, аналогичное указанным справедливым причинам; и

2. Действие или бездействие должно быть добровольным и / или умышленным со стороны сотрудников.

DO-147 требует, чтобы аналогичная причина была прямо указана в правилах и положениях или политике компании, чтобы быть действительной.

Аналогичные причины относятся к аналогичным серьезным и серьезным нарушениям / правонарушениям, перечисленным в №№ 1–6, которые могут служить основанием для увольнения сотрудника. Примеры аналогичных причин можно найти в решениях или судебной практике Верховного суда, например, неподчинение, потеря доверия и уверенности, проблемы с отношением, чрезмерное опоздание или отсутствие, невежливые / невежливые замечания в адрес начальника и многие другие.

Для более подробного обсуждения см. Аналогичные причины .

Последствия, если нет уважительной причины

Если нет уважительной причины для увольнения работника, работодатель может быть привлечен к ответственности за незаконное увольнение.

—

Ссылки

• Конституция 1987 г.
• Указ президента № 442, также известный как Трудовой кодекс
• Приказ Департамента DOLE № 147, серия 2015 г.
• Судебная практика или постановления Верховного суда

У вас нет сообщений .

Установите пользовательское HTML-содержимое вкладки «Автор» на странице своего профиля.

Неправомерное увольнение — Закон FindLaw

. Хотя многие люди, уволенные с работы, считают, что их увольнение было «незаконным», особенно если это было сделано без причины, юридическое определение неправомерное прекращение довольно специфично. Незаконное увольнение означает увольнение по незаконной причине, которая может включать нарушение федеральных антидискриминационных законов или нарушение условий контракта. Например, сотрудника нельзя уволить на основании его расы, пола, этнического происхождения, религии или инвалидности.Также незаконно увольнять служащего, потому что он подал юридическую жалобу на работодателя или потому что служащий сообщил о правонарушении работодателя в качестве осведомителя. Такие неблагоприятные действия считаются «возмездием» и являются незаконными. Раздел «Незаконное увольнение» FindLaw объясняет значение «трудоустройства по желанию», как определить, есть ли у вас подразумеваемый трудовой договор, элементы незаконного увольнения и как подать иск против работодателя.

Работа по желанию

Работа считается «произвольной» и поэтому не гарантируется во всех штатах, кроме Монтаны.Это означает, что ваш работодатель вправе уволить вас в любое время, по любой причине или без какой-либо особой причины. Однако за исключением случаев увольнения сотрудника по незаконным причинам (например, дискриминация или преследование) или в нарушение трудового договора. Если вы сможете доказать, что ваше увольнение было вызвано, например, расовой нетерпимостью или культурой сексизма, то вы можете подать иск о незаконном увольнении.

Есть ли у вас трудовой договор?

Если вы подписали контракт, в котором излагаются обязанности, ответственность и льготы при найме на работу, то работодатель должен соблюдать эти условия.Письменный контракт, который предполагает определенный уровень гарантии занятости, например, может быть истолкован как означающий, что работа не выполняется «по желанию». И если в контракте указано, что сотрудник может быть уволен только за невыполнение определенных критериев, то сотрудник не может быть уволен по другим причинам. Если у вас нет письменного трудового договора, у вашего работодателя все же могут быть определенные обязательства из устных обещаний.

Дискриминация и потеря работы

Большинство случаев незаконного увольнения связано с дискриминацией по признаку расы, цвета кожи, национального происхождения, пола, религии, инвалидности, беременности или возраста.Сотрудники с такими характеристиками защищены как федеральными, так и государственными законами, некоторые из которых также включают сексуальную ориентацию и гендерную идентичность. Если, например, сотрудника в Калифорнии увольняют из-за того, что он трансгендер, этот человек может подать иск о незаконном увольнении против работодателя, поскольку ЛГБТ-работники защищены государством.

Если вы были уволены и считаете, что это было сделано по дискриминационным причинам (и вы можете доказать это с помощью доказательств), вам следует подать жалобу в Федеральную комиссию по равным возможностям трудоустройства в установленные сроки.

Возмездие

Работодатель не может увольнять (иным образом наказывать) работника за участие в определенных защищенных действиях, таких как информирование работодателя о сексуальных домогательствах или стремление создать профсоюз. Это называется преследованием — действием, которое может привести к судебному преследованию работодателя за незаконное увольнение. Другие защищенные виды деятельности включают в себя отпуск по болезни, участие в заседаниях присяжных, службу в армии, перерыв для голосования или участие в официальном расследовании действий работодателя.

Федеральный закон и законы большинства штатов запрещают работодателям принимать ответные меры против сотрудников, которые сообщают о предполагаемых нарушениях закона, с помощью так называемых мер защиты «осведомителей». Например, служащая, которая сообщает Агентству по охране окружающей среды, что ее работодатель сбрасывает токсичные отходы в местный водораздел, находится под защитой законов о разоблачающих нарушениях (по крайней мере, на федеральном уровне).

Узнайте больше о неправомерном расторжении договора, щелкнув по одной из ссылок ниже.

A Step by Step Guide

• Иностранные и местные работодатели должны понимать и соблюдать филиппинские процедуры расторжения, особенно в отношении сложных положений бессрочного контракта.
• Сотрудники могут быть уволены по личной вине, болезни или по служебным причинам.
• Неправомерное расторжение договора может привести к значительным финансовым последствиям для работодателя.

Увольнение сотрудника на Филиппинах является деликатным этапом и может быть осуществлено только по «справедливой» или «санкционированной» причине, как это определено в Трудовом кодексе.

Пробные периоды и срочные контракты могут быть расторгнуты без затруднений, тогда как бессрочные контракты подлежат усиленной защите.Принципиально Трудовой кодекс Филиппин запрещает прекращение бессрочных трудовых договоров. Некоторые исключения по-прежнему ограничены и служат в качестве разрешенных или просто оснований для прекращения действия. В любом случае обоснования, предоставленные работодателем, будут систематически тщательно изучаться в соответствии с процедурой, изложенной в этой статье.

Трудовое право Филиппин толкуется в пользу работника, и в результате законное прекращение бессрочного контракта в большинстве случаев будет сопровождаться компенсацией работнику.Процедуру расторжения договора можно сократить до четырех шагов.

Шаг 1: Определение типа трудового договора

Существует три типа контрактов, по которым работник мог быть нанят: испытательные периоды, срочные контракты и бессрочные контракты.

Испытательные периоды

Испытательный или испытательный срок позволяет оценить навыки и компетенцию сотрудника до окончательного приема на работу. Устанавливая испытательный срок для работника, работодатель должен соблюдать установленный законом срок, который не может превышать шести месяцев.Однако контракты на ученичество могут предусматривать более длительные периоды времени.

Испытательный срок прямо указывается в трудовом договоре.

Срочные контракты

Контракт считается заключенным на ограниченный срок, если:

• Указан срок, согласованный обеими сторонами для конкретного проекта или предприятия. Завершение прекращения проекта или предприятия указывается как срок контракта; и
• Продолжительность которого указана в контракте, является сезонной.Работника нанимают на работу до конца сезона.

Бессрочные контракты

Контракт считается бессрочным, если:

• Сотрудник был нанят для выполнения работы, обычно необходимой или желательной для обычной торговли или бизнеса работодателя. Сюда не входят конкретные работы, запланированные на указанные периоды времени.

В результате человек будет считаться постоянным сотрудником, если он проработал у работодателя не менее одного года (с перерывами или без перерыва), пока сохраняется деятельность, в которой работает сотрудник.

Шаг 2: Определение соответствующего основания для увольнения

После определения характера контракта необходимо обратиться к конкретным обоснованиям для каждого типа контракта в поддержку увольнения.

О испытательных сроках

Прекращение испытательного периода до истечения согласованного сторонами допускается в следующих случаях:

— Сотрудник не может претендовать на постоянную должность в компании, учитывая разумные стандарты, о которых работодатель сообщил работнику при приеме на работу; или

— По любой другой уважительной причине.

Важно помнить, что работник, который продолжает работать после окончания испытательного срока, считается нанятым на неопределенный срок. Испытательный срок автоматически превращается в бессрочный контракт.

О срочных и бессрочных договорах

Статьи 282, 283 и 284 Трудового кодекса содержат исчерпывающий перечень оснований для увольнения. Причины, которые могут привести к увольнению, будут либо личными, связанными с сотрудником, либо бизнесом.

Увольнения по личным мотивам

Причины, конкретно связанные с работником, могут быть уважительными причинами для расторжения контракта; он включает в себя причины личной вины и факты, не нарушающие авторские права.

Таким образом, следующие причины являются личными винами, называемыми «справедливыми причинами», которые могут служить основанием для увольнения:

• Серьезные проступки или умышленное неповиновение работником законных распоряжений своего работодателя или представителя в связи с их работой;
• Грубое и привычное пренебрежение сотрудником своих обязанностей;
• Мошенничество или умышленное нарушение сотрудником доверительных отношений, переданных ему их работодателем или должным образом уполномоченным представителем;
• Совершение преступления или правонарушения работником против личности своего работодателя или любого ближайшего члена его семьи или их должным образом уполномоченных представителей; или
• Факты, аналогичные приведенным выше.

Существуют также личные, но не нарушающие авторские права основания для увольнения, например, из-за болезни сотрудника, когда:

• Заболевание препятствует продолжению работы, что запрещено законом; или
• Заболевание препятствует продолжению работы, поскольку это может нанести вред здоровью сотрудника или здоровью его коллег.

Если причиной увольнения является болезнь, работодатель должен получить медицинскую справку, выданную компетентным органом здравоохранения.В справке должны быть указаны характер и стадия заболевания, не позволяющая им продолжать выполнение своих служебных обязанностей в компании. Более того, заболевание не должно поддаваться лечению в течение шести месяцев после выдачи справки, даже после лечения, в противном случае работник не может быть уволен по болезни.

Увольнения по бизнес-мотивам

Работодатель также может расторгнуть трудовой договор по причинам, связанным с бизнесом, которые называются «санкционированными причинами», особенно когда компания принимает меры для защиты своего бизнеса.

Закон Филиппин предусматривает несколько приемлемых случаев:

• Прекращение действия следует за внедрением устройств экономии труда или резервирования, когда бизнес несет убытки и желает их сократить;
• Прекращение действия следует за применением средств сокращения расходов, когда предприятие несет убытки и желает их ограничить;
• Прекращение действия связано с желанием предотвратить закрытие предприятия или предприятия или предотвратить прекращение деятельности; и
• Прекращение действия обосновано закрытием предприятия или предприятия или прекращением деятельности, если это не происходит из-за значительных финансовых потерь или финансовых неудач.

Однако следует помнить о четырех моментах, касающихся оснований, связанных с бизнесом.

Во-первых, исключение из ссылки на основание, связанное с бизнесом, как указано в законе: если такое основание используется для обхода других положений об увольнении и компенсации, оно будет считаться мошенническим. В этом случае работодатель подвергается санкциям.

Во-вторых, работодатель, желающий реализовать варианты экономии рабочей силы, сокращения штатов или сокращения штатов, должен проинформировать Региональное управление Министерства труда и занятости (DOLE) с уведомлением, доставленным по крайней мере за месяц до введения таких мер.

В-третьих, сокращение штатов должно быть обосновано работодателем с доказательством значительных фактических или неизбежных финансовых потерь.

Наконец, отбор сотрудников для увольнения основан на объективных критериях, включая, помимо прочего, менее предпочтительный статус, эффективность, трудовой стаж.

Штрафы и компенсация за неправомерное прекращение трудового договора

Остаток всегда в пользу работника; следовательно, бремя доказывания правомерности увольнения лежит на работодателе.Работодатель, который не может обосновать расторжение трудового договора уполномоченной или справедливой причиной, будет подвергаться нескольким обязательствам в рамках судебного иска.

Если увольнение является неправомерным, работник имеет право быть восстановленным в компании без потери своих прав и привилегий по выслуге лет.

Если реинтеграция работника не происходит, он получает выходное пособие, эквивалентное месячной заработной плате за каждый год службы.

Работодатель должен выплатить зарплату, то есть заработную плату, которую работник должен был бы получать с момента незаконного увольнения до его реинтеграции, если бы он не был уволен.

Работник также имеет право на пособия и льготы, которые они должны были бы получить, рассчитанные за период между незаконным увольнением и его фактической реинтеграцией, если бы они не были уволены.

В конце концов, работодатель недобросовестно может потребовать возмещения дополнительных убытков.

Шаг 3: Уведомление сотрудников и органов по трудоустройству

Сотрудник должен быть проинформирован о процедуре увольнения посредством уведомления от работодателя. Порядок уведомления немного отличается в зависимости от оснований для увольнения. Во всех случаях процедура должна соблюдаться, иначе работодатель будет обязан выплатить компенсацию работнику.

Об испытательном сроке

Пробные периоды могут быть прекращены работодателем путем направления уведомления работнику в разумные сроки до предполагаемой даты прекращения.

Об увольнении по личной вине работника

Процедура уведомления об увольнении по личной вине работника делится на четыре этапа.

1. Работодатель направляет работнику письменное уведомление об увольнении. В этом уведомлении должно быть точно указано, какие причины приводятся для оправдания увольнения;
2. Работник имеет право ответить на слушании дела со своим работодателем, чтобы ответить и опровергнуть обвинения и доказательства, выдвинутые против него;
3. Затем работодатель должен уведомить работника о своем окончательном решении после рассмотрения всех обстоятельств и фактов, напомнив основания, приведшие к увольнению; и
4. Сотрудник считается уволенным после получения уведомления об окончательном решении.

Об увольнениях по болезни и по работе

Процедура уведомления об увольнении по болезни или бизнесу делится на три этапа.

Работодатель направляет работнику письменное уведомление об увольнении. В этом уведомлении должно быть точно указано, какие причины были приведены для оправдания увольнения, и оно должно быть передано работнику не менее чем за 30 дней до предполагаемой даты увольнения.

В то же время работодатель должен отправить копию этого уведомления в региональный офис DOLE.

Сотрудник считается уволенным в день, указанный в уведомлении.

Этап 4. Назначение выплаты при увольнении в зависимости от вида увольнения

Если увольнение произошло не по вине работника, ему выплачивается компенсация за потерю работы. Выплата при увольнении рассчитывается в зависимости от причины увольнения и наиболее выгодного для сотрудника варианта.

Об увольнениях по болезни

Работник, уволенный по болезни, имеет право на выплату увольнения в размере не менее одного месячного оклада за год работы на работодателя или полумесячного оклада за каждый год службы (максимум до шести половинных окладов в год).Выбирается наиболее выгодное вознаграждение для работника.

Об увольнении по коммерческим причинам

По каждому основанию, связанному с предпринимательской деятельностью, выходное пособие после увольнения эквивалентно заработной плате за один месяц за год работы для работодателя или половине заработной платы за каждый год работы (максимум до шести половинных окладов в год). Должна быть предоставлена ​​самая высокая компенсация.

Об увольнении по вине работника

Вина работника является препятствием для компенсации; он не имеет права на выходное пособие.

---

О нас

ASEAN Briefing производится Dezan Shira & Associates. Фирма помогает иностранным инвесторам по всей Азии и имеет офисы по всей АСЕАН, в том числе в Сингапуре, Ханое, Хошимине и Дананге во Вьетнаме, Мюнхене и Эсене в Германии, Бостоне и Солт-Лейк-Сити в США, Милане, Конельяно и Удине в Италии, а также Джакарта и Батам в Индонезии. У нас также есть партнерские фирмы в Малайзии, Бангладеш, Филиппинах и Таиланде, а также наши практики в Китае и Индии.Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или посетите наш веб-сайт www.dezshira.com.

Как уволить сотрудника по уважительной причине — Юридическая фирма в Метро Манила, Филиппины

Сотрудник может быть уволен только по уважительным причинам или по законным причинам в соответствии с Трудовым кодексом.

Справедливыми причинами считаются:
1. Серьезное неправомерное поведение или умышленное неповиновение работником законных распоряжений своего работодателя или представителя в связи с его работой;
2.Грубое и привычное пренебрежение служащим своими обязанностями;
3. Мошенничество или умышленное нарушение работником доверительного управления, возложенного на него его работодателем или надлежащим образом уполномоченным представителем;
4. Совершение сотрудником преступления или правонарушения против личности его работодателя или любого ближайшего члена его семьи или его должным образом уполномоченного представителя; и
5. Прочие Аналогичные случаи.

Что еще более важно, закон требует соблюдения следующих шагов для того, чтобы работодатель не был привлечен к ответственности за незаконное увольнение:

a) Письменное уведомление, доставленное сотруднику с указанием оснований для увольнения и предоставлением указанному сотруднику разумного возможность или пять (5) дней, чтобы объяснить свою позицию;
b) Слушание или конференция, в ходе которых соответствующий служащий с помощью адвоката, если он того пожелает, получает возможность ответить на обвинение, представить свои доказательства или опровергнуть доказательства, представленные против него; и
c) письменное уведомление об увольнении, врученное сотруднику, в котором указывается, что после должного рассмотрения всех обстоятельств были установлены основания для его увольнения.

В случае увольнения вышеупомянутые уведомления должны быть доставлены по последнему известному адресу сотрудника.

Следует иметь в виду, что несоблюдение процесса и требований, изложенных выше, классифицирует прекращение как незаконное или несправедливое увольнение. Несправедливо уволенный служащий имеет право на восстановление на работе без потери прав на выслугу лет и других привилегий, а также на его полную невыплаченную заработную плату, включая надбавки, и на другие его льготы или их денежный эквивалент, рассчитанный с момента удержания у него компенсации до момента о его фактическом восстановлении на работе.

Вот как уволить сотрудника по уважительной причине на Филиппинах.

По дополнительным вопросам вы можете обратиться за юридической помощью, написав нам по электронной почте [email protected].

Nicolas & De Vega Law Offices — юридическая фирма с полным спектром услуг на Филиппинах. Вы можете посетить нас в 16-м этаже, Suite 1607 AIC Burgundy Empire Tower, ADB Ave., Ortigas Center, 1605 Pasig City, Metro Manila, Philippines. Вы также можете позвонить нам по телефону +632 4706126, +632 4706130, +632 4016392.

Незаконное расторжение договора в Калифорнии | Руководство по законам Калифорнии на 2021 год

Если вы чувствуете, что вас незаконно уволили в Калифорнии Прочтите наше обновленное руководство на 2021 год

Калифорния неправомерное увольнение происходит всякий раз, когда сотрудника увольняют по незаконной причине.

Если это произойдет, вы можете подать в суд на работодателя с требованием возмещения убытков. В некоторых случаях работодателю придется заплатить значительные дополнительные штрафы и расходы.

Если вы подозреваете, что были уволены по незаконной причине, позвоните нам по телефону (800) 668-7984 для получения бесплатной консультации.

Щелкните здесь, чтобы получить информацию о нашем офисе в Лос-Анджелесе.

9: 00–18: 00
сб-вс: выходной
Дополнительные часы по запросу.

Адрес	Телефон	Часы
Ottinger Employment Lawyers Gas Tower 555 W 5th St 35th Floor Лос-Анджелес, Калифорния	213-204-8002, пт 9000:

Щелкните здесь, чтобы получить информацию о нашем офисе в Сан-Франциско.

пт.
сб-вс: выходной
дополнительные часы по запросу.

Адрес	Телефон	Часы
Ottinger Employment Lawyers 535 Mission St 14-й этаж Сан-Франциско, Калифорния 94105	415-508-7786

В приведенных ниже разделах наши адвокаты по трудоустройству из Калифорнии объясняют некоторые из распространенных ситуаций, когда увольнение считается незаконным в Калифорнии.

Калифорния Незаконное расторжение договора за нарушение контракта

Если вы не являетесь временным сотрудником, это, вероятно, связано с тем, что в вашем трудовом договоре указано, что вы будете уволены только при определенных условиях, например, «по уважительной причине».

Если у вас есть такое соглашение, то увольнение вашего работодателя по какой-либо причине, не указанной в соглашении, будет для вашего работодателя неправомерным.

И если в вашем соглашении указано, что вас уволят только по «уважительной причине», то указанная вашим работодателем причина увольнения должна соответствовать описанию в соглашении того, что считается уважительной причиной.

Аналогичным образом, для вашего работодателя было бы неправомерным увольнение, если бы вы заявили, что ваше увольнение было согласно соглашению, если на самом деле указанная причина является просто уловкой по какой-либо другой ненадлежащей причине.

Даже если у вас нет письменного соглашения с вашим работодателем, суд все равно может определить, что у вас есть устный трудовой договор или подразумеваемый трудовой договор.

Подразумеваемый контракт может быть обнаружен, например, если у вашего работодателя есть какая-то письменная политика, в которой говорится, что работодатель увольняет сотрудников только «по уважительной причине».”

Нарушение Завета добросовестности и справедливости

Если ваш работодатель увольняет вас в корне несправедливо, вы можете подать иск о неправомерном увольнении на том основании, что ваш работодатель нарушил их «договор добросовестности и честности».

В каждом контракте обеим сторонам вменяется «подразумеваемый договор добросовестности и честной деловой практики».

Это в основном означает, что в рамках любого соглашения стороны, как предполагается, обещают не делать ничего несправедливого или недобросовестного, чтобы лишить другую сторону преимуществ соглашения.

В контексте трудовых отношений это означает, что работодатель в Калифорнии имеет основное обязательство сотрудничать со своим сотрудником, чтобы позволить ему выполнять свои обязанности.

Ложь, уклонения, умышленное бездействие, отсутствие связи и другие формы вмешательства или препятствования — все это потенциальные нарушения соглашения о добросовестности и честности и, при определенных обстоятельствах, могут привести к иску о неправомерном прекращении действия договора в Калифорнии.

Возмездие за жалобы на сексуальные домогательства

Сексуальные домогательства на рабочем месте противоречат закону. Это считается формой запрещенной дискриминации.

В соответствии с законодательством штата Калифорния ваш работодатель обязан обеспечить рабочее место, свободное от сексуальных домогательств.

Таким образом, ваш работодатель незаконно увольнять вас или иным образом принимать ответные меры против вас за сообщение или жалобу на сексуальное домогательство (направленное против вас или кого-либо еще), или за участие в качестве свидетеля или подстрекательство к сексуальному домогательству. расследование или другое производство.

Свяжитесь с нами Запишитесь на бесплатную консультацию.

Преследование за выход в отпуск по семейным обстоятельствам или отпуск по болезни

Ваш работодатель не может уволить вас за то, что вы взяли семейный отпуск по болезни или запросили его.

Закон штата Калифорния защищает сотрудников от преследований со стороны работодателей за использование накопленного отпуска по болезни для диагностики, лечения или лечения существующего состояния здоровья или для профилактического ухода за сотрудником или членом его семьи.

Трудовой кодекс Калифорнии, §246.5. Фактически, если вы запрашиваете оплачиваемый отпуск по болезни и вас увольняют в течение 30 дней с момента вашего запроса об этом, это считается неправомерным увольнением, и на вашего работодателя ложится бремя доказательства того, что причиной вашего увольнения было иное, чем ваш запрос или использование отпуска по болезни.

Кроме того, работодатели не имеют права увольнять вас за использование ваших прав на отпуск по семейным обстоятельствам или отпуск по болезни в соответствии с Федеральным законом об отпуске по болезни (FMLA) или Законом о правах семьи Калифорнии.

Если вы работаете на работодателя, подпадающего под действие одного из этих законов, вы имеете право взять отпуск продолжительностью до двенадцати недель в связи с серьезным состоянием вашего собственного здоровья или серьезного состояния здоровья члена семьи.

Если вы были уволены во время отпуска по FMLA или в течение 90 дней после возвращения из отпуска по FMLA в Калифорнии, опять же, закон будет исходить из того, что это незаконное увольнение, и бремя будет переложено на вашего работодателя, чтобы доказать, что они не уволили вас за это. причина.

Возмездие разоблачителям

Ваш работодатель не имеет права увольнять вас за «изобличение» — сообщение о нарушениях работодателем местных, государственных или федеральных законов, правил или положений.

Ваш работодатель также не может уволить вас за сообщение о небезопасных условиях труда.

Источник: Трудовой кодекс Калифорнии, §1102.5

Возмездие за жалобу на нарушения Калифорнийского законодательства о заработной плате и часах

Работодатели в Калифорнии не могут увольнять вас или принимать меры в отношении вас в следующих случаях:

Источник: Трудовой кодекс Калифорнии, §98.6

Дискриминация при беременности

Если вас уволили из-за беременности, планирования беременности или решения связанных с беременностью медицинских проблем или осложнений при родах, это считается формой дискриминации в связи с беременностью в Калифорнии.

Это незаконное увольнение в соответствии с Законом Калифорнии о справедливом найме и жилье и Законом о дискриминации по беременности.

Если вы запрашиваете приспособление на рабочем месте в связи с вашей беременностью, включая отпуск, и в результате вам будет отказано или вас прервут, это также будет являться незаконной дискриминацией по беременности.

Калифорния Незаконное увольнение на основании дискриминации

В Калифорнии работодателям запрещается дискриминировать сотрудников на основании определенных личных характеристик сотрудника.

Все люди, обладающие этими характеристиками, вместе называются «защищенным классом».

Защищенные классы в Калифорнии:

• Раса
• Цвет
• Национальное происхождение
• Родословная
• Пол
• Религия
• Возраст (если старше 40 лет)
• Инвалидность
• Генетическая информация
• Семейное положение
• Сексуальная ориентация
• Гендерная идентичность
• СПИД / ВИЧ-положительный статус
• Состояние здоровья
• Политическая деятельность или принадлежность
• Военный статус или статус ветерана
• Жертвы домашнего насилия, нападения или преследования
• Гражданский статус

Если вас уволили по одной из этих причин, это считается неправомерное прекращение.

Также могут быть дополнительные защищенные классы в соответствии с законами вашего города.

Например, в Сан-Франциско рост и вес также считаются защищенными классами.

Калифорния Незаконное увольнение за нарушение государственной политики

Как упоминалось выше, в Калифорнии существует многих причин, по которым ваше увольнение может рассматриваться как нарушение государственной политики и, следовательно, незаконное.

Вообще говоря, если вас уволили по какой-либо причине, противоречащей законам Калифорнии, может считаться незаконным прекращением действия договора, что дает вам право требовать и взыскивать убытки.

Дополнительные неправомерные основания для прекращения включают:

Департамент производственных отношений Калифорнии ведет список этих и других конкретных законов, запрещающих репрессалии и дискриминацию.

Обратитесь за помощью к юристу Калифорнии по вопросам незаконного увольнения.

Если вы считаете, что стали жертвой незаконного увольнения в Калифорнии, мы рекомендуем вам связаться с нами или позвонить по телефону (800) 668-7984, чтобы поговорить с одним из наших опытных юристов по трудоустройству из Калифорнии.

Это незаконное увольнение или увольнение по закону?

Работодатели и сотрудники должны четко понимать свои права на рабочем месте как индивидуально, так и по отношению друг к другу. Одна из областей развивающегося юридического определения — это право работодателя на увольнение работника и, наоборот, право работника на защиту работы в соответствии с законом. То, что когда-то считалось законным увольнением, теперь может считаться незаконным увольнением сотрудника.

Закон штата Миссисипи следует доктрине «найма по желанию», которая дает работодателю право уволить по любой причине работника, нанятого на определенный период времени или на неопределенный срок.Однако как Верховный суд штата Миссисипи, так и новые федеральные законы четко определили конкретные случаи, когда увольнение сотрудника является противоправным или незаконным.

Высокий суд штата Миссисипи постановил, что если компания устанавливает процедуры, которым работодатели должны следовать при увольнении сотрудника, и описывает эти шаги в руководстве для сотрудников или политике руководства, руководители должны им следовать. Кроме того, любое лицо, работающее на определенный срок, в том числе по письменному контракту, не может быть уволено по собственному желанию.В таком случае работодатель должен представить обоснованную причину увольнения работника до истечения срока.

За последние 35 лет федеральное правительство приняло несколько законов, защищающих сотрудников и определяющих конкретные причины неправомерного увольнения. Согласно этим законам, работодатель не может уволить сотрудника на основании расы, религии, пола, возраста, национального происхождения, инвалидности или за участие в профсоюзной деятельности. Закон рассматривает такие действия как дискриминационное и противоправное прекращение.Если вы считаете, что потеряли работу по любой из этих причин, вам необходимо как можно скорее связаться с Комиссией по равным возможностям трудоустройства или, в случае профсоюзной деятельности, с Национальным советом по трудовым отношениям, чтобы защитить свои права.

Информатор, лицо, сообщающее о неправильных действиях со стороны работодателя, действительно имеет определенную защиту работы в соответствии с законом. Верховный суд штата Миссисипи недавно создал исключение для государственной политики из доктрины трудоустройства по желанию, чтобы защитить информаторов.Федеральный Закон о защите информаторов 1989 года, Закон о справедливых трудовых стандартах и ​​Закон о безопасности и гигиене труда 1970 года также предлагают определенную степень защиты для сотрудников, которые сообщают о нарушениях определенных законодательных актов.

Сотрудники не могут требовать незаконного увольнения из-за отказа пройти тест на наркотики. В 1991 году Законодательное собрание штата Миссисипи приняло меру, которая позволяет работодателям использовать отказ сотрудника пройти тест на наркотики, будь то во время подачи заявления или после приема на работу, в качестве основания для отказа от приема на работу или увольнения сотрудника.

Федеральный закон принимает сторону сотрудников, когда компания закрывается или перемещается.