Основания для заключения срочного трудового договора тк рф: ТК РФ Статья 59. Срочный трудовой договор \ КонсультантПлюс

Статья 22.2. Содействие работодателям в привлечении трудовых ресурсов в рамках реализации региональных программ повышения мобильности трудовых ресурсов \ КонсультантПлюс

Статья 22.2. Содействие работодателям в привлечении трудовых ресурсов в рамках реализации региональных программ повышения мобильности трудовых ресурсов

(в ред. Федерального закона от 03.07.2018 N 190-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

(введена Федеральным законом от 22.12.2014 N 425-ФЗ)

1. Органы государственной власти субъекта Российской Федерации в области содействия занятости населения содействуют работодателям в привлечении трудовых ресурсов в рамках реализации региональных программ повышения мобильности трудовых ресурсов.

Особенности реализации региональных программ повышения мобильности трудовых ресурсов в субъектах Российской Федерации, включенных в перечень, утвержденный Правительством Российской Федерации, а также содействия работодателям в привлечении трудовых ресурсов в рамках реализации этих региональных программ устанавливаются статьей 22. 3 настоящего Закона.

(п. 1 в ред. Федерального закона от 03.07.2018 N 190-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

2. Работодателю, участвующему в региональной программе повышения мобильности трудовых ресурсов, в целях привлечения для трудоустройства работников из других субъектов Российской Федерации предоставляется финансовая поддержка.

Порядок предоставления работодателю финансовой поддержки устанавливается нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

Средства финансовой поддержки используются работодателем на предоставление мер поддержки работнику, привлеченному в рамках реализации региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов для трудоустройства из другого субъекта Российской Федерации.

(п. 2 в ред. Федерального закона от 03.07.2018 N 190-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

3. Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации утверждается перечень мер поддержки, из числа которых работодателем по согласованию с органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющим полномочия в области содействия занятости населения, определяются меры поддержки, предоставляемые работникам, привлеченным в рамках реализации региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов для трудоустройства из другого субъекта Российской Федерации.

(п. 3 в ред. Федерального закона от 03.07.2018 N 190-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

4. Региональная программа повышения мобильности трудовых ресурсов, а также изменения, вносимые в нее, утверждаются нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации.

(п. 4 в ред. Федерального закона от 03.07.2018 N 190-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

5. Региональная программа повышения мобильности трудовых ресурсов разрабатывается с учетом соглашений об участии в региональной программе повышения мобильности трудовых ресурсов, заключенных органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющим полномочия в области содействия занятости населения, с работодателями, испытывающими потребность в привлечении трудовых ресурсов (далее — соглашение).

В случае внесения изменений в соглашение в части численности работников, привлекаемых в рамках региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов из других субъектов Российской Федерации, или расторжения соглашения в региональную программу повышения мобильности трудовых ресурсов вносятся изменения.

(п. 5 в ред. Федерального закона от 03.07.2018 N 190-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

6. Утратил силу. — Федеральный закон от 03.07.2018 N 190-ФЗ.

(см. текст в предыдущей редакции)

6.1. Порядок и критерии отбора работодателей, подлежащих включению в региональную программу повышения мобильности трудовых ресурсов, и порядок исключения работодателей из региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов устанавливаются нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

(п. 6.1 введен Федеральным законом от 03.07.2018 N 190-ФЗ)

6.2. Высший исполнительный орган субъекта Российской Федерации вправе утвердить перечень должностей, профессий, специальностей, на которые не привлекаются работники в рамках реализации региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов, с учетом особенностей рынка труда субъекта Российской Федерации и возможности замещения свободных рабочих мест и вакантных должностей гражданами, ищущими работу, готовыми к ней приступить и проживающими на территории данного субъекта Российской Федерации.

(п. 6.2 введен Федеральным законом от 14.07.2022 N 302-ФЗ)

7. Соглашение заключается после проведения отбора работодателей, подлежащих включению в региональную программу повышения мобильности трудовых ресурсов, в порядке и с учетом критериев, которые установлены нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации, предусмотренным пунктом 6.1 настоящей статьи, до утверждения региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов.

В случае изменения предусмотренной соглашением численности работников, привлекаемых в рамках региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов для трудоустройства из других субъектов Российской Федерации, в соглашение вносятся изменения.

(п. 7 в ред. Федерального закона от 03.07.2018 N 190-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

8. Соглашение должно содержать:

1) меры поддержки, включая компенсации и иные выплаты, предоставляемые работодателем в установленном настоящей статьей порядке гражданину, привлеченному в рамках региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов для трудоустройства из другого субъекта Российской Федерации, из числа мер поддержки, перечень которых утвержден нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации в соответствии с пунктом 3 настоящей статьи;

2) порядок и условия предоставления субъектом Российской Федерации работодателю финансовой поддержки;

3) порядок и условия участия работодателя в региональной программе повышения мобильности трудовых ресурсов и возмещения работодателем бюджету субъекта Российской Федерации средств финансовой поддержки в случаях, установленных пунктом 12 настоящей статьи;

4) перечень случаев и оснований, при которых расторжение трудового договора не влечет за собой обязанность работника по возмещению работодателю расходов в размере средств, фактически затраченных на предоставление работнику мер поддержки, включая компенсации и иные выплаты;

5) перечень случаев и оснований, при которых расторжение трудового договора по инициативе работодателя или несоблюдение работодателем условий соглашения не влечет за собой обязанность работодателя по возмещению в бюджет субъекта Российской Федерации средств финансовой поддержки, фактически затраченных на предоставление работнику мер поддержки, включая компенсации и иные выплаты;

6) обязанность работодателя ознакомить привлекаемого для трудоустройства работника с соглашением до заключения трудового договора;

7) обязанность работодателя привлекать трудовые ресурсы для трудоустройства из субъектов Российской Федерации, не включенных в перечень, утвержденный Правительством Российской Федерации;

8) численность работников, привлекаемых в рамках региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов из других субъектов Российской Федерации;

9) иные предусмотренные нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации условия, в том числе связанные с обустройством на новом месте привлекаемого для трудоустройства работника и членов его семьи.

(п. 8 в ред. Федерального закона от 03.07.2018 N 190-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

8.1. В соглашение могут быть включены другие достигнутые сторонами соглашения условия, в том числе о дополнительных мерах поддержки, предоставляемых работодателями за счет своих средств при привлечении работников в рамках региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов.

(п. 8.1 введен Федеральным законом от 14.07.2022 N 302-ФЗ)

9. С работником, привлекаемым в рамках реализации региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов, заключается трудовой договор на неопределенный срок или срочный трудовой договор продолжительностью не менее двух лет, в которых указываются меры поддержки, включая компенсации и иные выплаты, предоставляемые работодателем работнику, порядок и условия их предоставления.

(п. 9 в ред. Федерального закона от 03.07.2018 N 190-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

10. В случае расторжения трудового договора по инициативе работника до истечения одного года, за исключением случаев, установленных соглашением в соответствии с подпунктом 4 пункта 8 настоящей статьи и включенных в трудовой договор, работник обязан возместить работодателю расходы в размере средств, фактически затраченных на предоставление работнику мер поддержки, включая компенсации и иные выплаты.

(п. 10 в ред. Федерального закона от 03.07.2018 N 190-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

11. Порядок и условия возмещения работником работодателю расходов в размере средств, фактически затраченных на предоставление работнику мер поддержки, включая компенсации и иные выплаты, указываются в трудовом договоре.

(п. 11 в ред. Федерального закона от 03.07.2018 N 190-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

12. В случае, указанном в пункте 10 настоящей статьи, работодатель возмещает бюджету субъекта Российской Федерации средства финансовой поддержки в размере фактически затраченных на предоставление работнику в соответствии с соглашением мер поддержки, включая компенсации и иные выплаты, в порядке, установленном соглашением.

Работодатель в случае несоблюдения им условий соглашения или расторжения по его инициативе трудового договора с работником, за исключением случаев, установленных соглашением в соответствии с подпунктом 5 пункта 8 настоящей статьи, возмещает бюджету субъекта Российской Федерации средства финансовой поддержки в размере фактически затраченных на предоставление работнику мер поддержки, включая компенсации и иные выплаты, в порядке, установленном соглашением.

(п. 12 в ред. Федерального закона от 03.07.2018 N 190-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

13. В настоящем Законе под гражданами, привлекаемыми для трудоустройства из другого субъекта Российской Федерации в рамках реализации региональной программы повышения мобильности трудовых ресурсов, понимаются также граждане Российской Федерации, проживающие на территории города Байконура.

(п. 13 в ред. Федерального закона от 03.07.2018 N 190-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

основания для заключения соглашения по ст 59 ТК РФ

В некоторых ситуациях у работодателя возникает необходимость привлечь к выполнению трудовых функций специалиста, но не на постоянной, а на временной основе. В таком случае между двумя сторонами заключается срочный трудовой договор, который регламентирован ст 59 ТК РФ. Главная особенность этого соглашения состоит в том, что оно не может действовать больше установленного в нем срока.

Заключение между сторонами срочного договора имеет множество особенностей и нюансов, которые нельзя игнорировать участникам трудовых отношений. Этот документ имеет такую же юридическую силу, как и традиционный трудовой контракт. Поэтому так важно знать, как правильно оформлять срочный ТД — об этом и будет идти речь в нашей статье.

Что такое срочный трудовой договор

Важно понимать, что слово «срочный» в данном случае не связано с тем, с какой скоростью работник, принятый в штат, будет выполнять возложенные на него трудовые функции. Это слово закрепляет собой длительность действия трудового договора.

Важно! Если между работодателем и работником заключается обычный трудовой договор, то в документе прописывается дата возникновения трудовых отношений, но время расторжения документа, также как и причина, неизвестны. Если же длительность трудовых отношений заранее известна двум сторонам соглашения (известна дата расторжения соглашения), то целесообразно заключать срочные трудовые договора.

Любой трудовой контракт — необходимое условие для оформления отношений между сотрудником и работодателем. Обязательство заключения контракта регламентировано ст. 56 ТК РФ. Согласно этой статье, существенным условием при заключении этого документа является срок, на который он заключается. Например, чтобы предоставить работнику временную занятость, должны существовать действительно объективные причины, которые не позволяют заключить бессрочный ТД.

Помните, заключение срочного трудового договора лишь по воле работника или работодателя невозможно. Должна существовать объективные основания для выбора этой формы трудового взаимодействия. В ином случае возможно признание срочного трудового договора, заключенным на нелегитимной основе, что станет причиной для признания его бессрочным.

Когда возможно оформление срочного трудового договора

Исчерпывающий перечень оснований, когда возможно заключение срочного трудового контракта, указан в ст 59 Трудового кодекса РФ:

• Необходимо назначить ВРИО работника, который не может присутствовать на рабочем месте ввиду объективных причин (отпуск по беременности и родам, командировка, длительная болезнь и пр. ).
• Требуется помощь при выполнении временных работ, если их длительность не превышает двух месяцев.
• С целью выполнения сезонных работ, например, сельскохозяйственных, если трудовые функции можно выполнять исключительно в рамках конкретного сезона.
• Если лицо будет направлено от компании на работу за границу.
• Компании требуется специалист, который может выполнять работу, выходящую за рамки привычной деятельности предприятия (например, пусконаладочные работы).
• Если предприятие проводит временное расширение производства или увеличение объема оказываемых услуг.
• При наличии в компании должности, которая создается работодателем с целью выполнения определенной работы, которую надо выполнять определенный временной интервал.
• Если работник будет принят в штат для выполнения определенной работы, если работодатель не может точно указать, в какую дату она будет завершена.
• Срочный трудовой договор подписывается с целью проведения работ, которые взаимосвязаны со стажировкой, профессиональным обучением, получением дополнительного профессионального образования.
• Если сотрудник принимается на выборную должность, в состав выборного органа, деятельность которого ограничивается определенным сроком, в политическую партию или органы исполнительной власти на различных уровнях.
• Заключение срочного трудового договора возможно с лицами, которые были направлены в компанию представителями органа службы занятости населения в РФ для участия в общественных или временных работах.
• Временная занятость доступна гражданам, которые воспользовались законным правом прохождения вместо военной службы альтернативной гражданской.

Возможно заключение срочного договора с сотрудниками и в иных случаях, закрепленных Трудовым кодексом и федеральным законодательством РФ. Если вы не можете сориентироваться, подходит ли ваш конкретный случай под действие ст.

59 ТК РФ, то рекомендуем обратиться за консультацией юристам Европейской Юридической Службы. Работаем в режиме онлайн, благодаря чему возможно оказание срочной правовой помощи каждому клиенту.

В каких случаях срочное трудовое соглашение признается неправомерным

Каждый работодатель, перед тем как заключить с гражданином срочный трудовой договор или ГПД, должен оценить возможные риски. Если документ заключить неправомерно (будут отсутствовать основания в соответствии с ТК РФ), то это может повлиять на законность процедуры увольнения сотрудника в момент, когда истечет срок действия контракта. Например, работник, который захочет остаться на рабочем месте, может обратиться в суд с иском о признании срочного соглашения бессрочным. Но он должен представить доказательства о том, что документ был заключен между участниками неправомерно.

Чтобы снизить риски, важно избегать ситуаций, когда срочный контракт будет признан неправомерным. К таковым относятся:

• Соглашения, которые были заключены с работником, устраивающимся на вакантную должность, которая требует оформления сотрудника на постоянную занятость.
• Срочные контракты заключаются с одним и тем же сотрудником многократно, что указывает на манипуляции со стороны работодателя.
• Временная занятость оформляется работодателем с лицом, которое не входит в перечень, прописанный в ст. 59 ТК РФ.

Чтобы подтвердить правомерность заключения документа, необходимо, чтобы соглашение подписали обе стороны трудовых отношений. Один экземпляр хранится в кадровом отделе, другой передается сотруднику на руки под личную подпись на документу, остающемся в компании.

Образец заявления

Образец срочного трудового договора

Скачать

В каких ситуациях срочный договор может стать бессрочным

Несмотря на то, что по закону перезаключение срочного трудового контракта не запрещено, в соответствии со ст. 58 ТК РФ, существует ряд ограничений, не позволяющих безграничное количество раз совершать подобные процедуры.

• В соответствии с Письмом Федеральной службы занятости России от 31 октября 2007 года № 4413-6, вносить изменения в условия трудового договора о сроке его действия можно только в том случае, если на это будут согласны обе стороны соглашения.
• Если работодатель свыше пяти лет перезаключает срочный договор, то такие взаимоотношения можно трактовать как бессрочные.
• Временная занятость будет утрачена в том случае, если ни работодатель, ни работник не потребовал расторгнуть контракт, следовательно, сотрудник и далее работает в компании на занимаемой должности. В таких ситуациях можно переквалифицировать срочный договор на бессрочный.

Пример. 

Иванова А.А. была принята по срочному трудовому договору в компанию «Газснаб» секретарем. Она замещала рабочее место, с которого временно ушла другая сотрудница в связи с предоставлением ей права отпуска по беременности и родам с дальнейшим отпуском по уходу за ребенком. Срочный договор был заключен на 1,5 года, так как прежняя работница изъявила желание выйти на работу спустя это время. Однако после окончания срока действия контракта бывшая секретарь уволилась с компании. Поэтому Ивановой А.А. было предложено изменение контракта со срочного на бессрочный, о чем и было подписано соглашение.

На какой срок заключают срочный ТД

Если необходимо оформить временную занятость сотрудника, то оптимальным вариантом будет указание в договоре дату возникновения трудовых отношений, а также дату, в которую будет расторгнут договор. Если точно определить день невозможно, то следует указать срок действия соглашения, например, 1 год с момента трудоустройства.

В ситуации когда сотрудник принимается на должность временно отсутствующего работника прописать срок действия договора невозможно. В таких случаях вместо конкретной даты в документе указывается, что соглашение будет расторгнуто в том случае, когда лицо выйдет на работу (ст.

79 ТК РФ).

Этот же принцип распространяется и на те ситуации, когда невозможно точно определить срок, когда будет выполнена вся работа. Для легитимизации договора следует указать, что документ утрачивает силу при выполнении оговоренного объема работ.

Важно! Российское законодательство не закрепляет такого понятия, как минимальный срок действия контракта. Что касается такого понятия, как максимальный срок, то срочный трудовой договор не может заключаться более, чем на 5 лет. При превышении этого срока его переквалифицируют на бессрочный.

С кем может быть заключен временный договор по согласованию

При заключении этого вида документа работодатель должен учитывать, что в соответствии со статьей 58 ТК РФ, что перечень лиц, для которых доступна временная занятость, закрытый. Иными словами, данный документ работодатель может заключить только:

• с лицами пенсионного возраста;
• с гражданином РФ, который в связи с состоянием своей работы, не может быть трудоустроен на постоянную работу;
• с лицом, являющимся совместителем;
• с сотрудником, который занимает должность начальника, заместителя руководителя или главбуха компании;
• со студентом, обучающимся очно;
• с лицом, который проводит работы, связанные с предотвращением несчастных случаев, катастроф или аварий.

Кроме того, правом заключения срочных трудовых договоров наделяются индивидуальные предприниматели, у которых работает менее 35 человек (в сфере торговли и обслуживания — до 20 человек), а также руководители некоммерческих организаций с занятостью в штате менее 35 человек.

Судебная практика

Н. В. Рощина направила иск в Дзержинский районный суд Санкт-петербурга к работодателю, с которым был заключен срочный трудовой договор. В своем заявлении гражданка просит восстановить ее на прежней должности и взыскать с работодателя зарплату, которая положена была ей за время вынужденного прогула.

Суть дела обстоит в следующим. Между работодателем Рощиной (юрлицо 1) и клиентом (юрлицом 2) был заключен договор о том, что компании будет оказана поддержка в продаже продукции клиента в разных торговых точках. Срок оказания услуги — временно, до тех пор, пока клиент не пришлет уведомление о том, что ему больше не требуются услуги по дальнейшему продвижению товаров.

Оказание этих услуг юрлицо 1 (которое выступает работодателем Рощиной), отправляет на точки своих сотрудников. С этой целью и был заключен договор с Рощиной. В срочный трудовой договор был включен пункт 11.1 о том, что контракт заключается между юрлицом 1 и Рощиной на период, который требуется для выполнения определенного объема работы. Клиент (юрлицо 2), когда весь объем был выполнен, отправил об этом уведомление исполнителю (юрлицу 1), на основании чего и было принято решение о расторжении контракта с Рощиной.

Суд, рассмотрев материалы дела, принял решение отказать истцу в удовлетворении исковых требований. Рощина подала апелляцию, в которой указала, что считает увольнение незаконным, так как в момент расторжения договора она находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет. В удовлетворении апелляционной жалобы также было отказано, так как работодатель осуществил увольнение сотрудника в строгом соответствии с ТК РФ и условиями, прописанными в срочном трудовом договоре.

Частые вопросы

Какой отпуск положен работнику при срочном договоре?

+

В соответствии со ст. 115 ТК РФ, работнику положен отпуск в количестве 28 календарных дней. Но в ситуации, когда срок действия контракта не превышает двух месяцев, то отпуск рассчитывается с учетом 2-х рабочих дней за один отработанный месяц. Если отпуск не будет использован в рамках действия соглашения, то после увольнения положена компенсация за неиспользованный отпуск пропорциональному положенному количеству дней.

Как рассчитывается больничный лист?

+

Пособие по временной нетрудоспособности из-за болезни рассчитывается на общих основаниях. Но если срок действия контракта не превышает 6 месяцев, то выплата пособия будет проведена не более чем за 75 дней (исключая случаи, когда сотрудник заболевает туберкулезом ст. 6 Закона от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ).

За сколько дней до расторжения контракта следует оповестить временного работника?

+

Оповестить работника следует за три дня до момента увольнения. Если не сделать этого, то договор станет бессрочным. Следовательно, сотрудник может подать на работодателя в суд с целью отстаивания своих законных прав и интересов.

Заключение эксперта

Заключение срочного трудового договора — процедура, которая прочно вошла в практику работодателей. Если следовать трудовому законодательству РФ, то никаких сложностей при оформлении документа возникнуть не должно. Главное, строго соблюдать принципы сотрудничества при временной занятости и нормативы, прописанные законодателем.

Приостановление трудового договора в связи с мобилизацией

Частичная мобилизация, введенная в России с 21 сентября 2022 года Указом Президента № 647 («Указ»), вызывает много вопросов. Следовательно, государственные органы издают дополнительные акты и разъяснения, в том числе касающиеся трудовых отношений.

Общую информацию о введенной мобилизации можно найти в нашем обновлении от 21 сентября.

В действующей редакции ТК РФ призыв гражданина на военную службу, в том числе по мобилизации, является основанием для расторжения с ним трудового договора (ст. 83 ТК).

Однако 22 сентября 2022 г. Правительство приняло Постановление № 1677 («Постановление»). В соответствии с Постановлением рабочие места за работниками, призванными на военную службу по мобилизации в соответствии с Указом, сохраняются, а трудовые договоры с ними приостанавливаются, расторжение трудового договора в этом случае запрещается. Постановление применяется с 21 сентября 2022 года.

Согласно официальным разъяснениям Минтруда, изложенным в его Письме от 27.09.2022 № 14-6/10/Б-13042 в связи с принятием Постановления:

• работодатель не может уволить мобилизованного работника. Его рабочее место должно быть сохранено, а трудовой договор должен быть приостановлен на время его службы. Рабочие места также сохраняются за работниками, находящимися на испытательном сроке, работающими по срочному трудовому договору. Трудовые договоры с работниками, которые находятся в процессе сокращения и продолжают работать, также приостанавливаются;
№
• в период отсутствия мобилизованного работника допускается заключение срочных трудовых договоров и привлечение временных работников для его временной замены;
• все работники, призванные к мобилизации с 21 сентября 2022 года, могут впоследствии вернуться на свои рабочие места на тех же условиях;
№
• для приостановления трудового договора работник должен подать повестку работодателю, удаленные работники и работники, вовлеченные в электронный документооборот, должны направить работодателю сканированную копию повестки. Работодатель издает приказ о приостановлении трудового договора, заключение специального соглашения с работником не требуется;
• на основании изданного приказа работодатель производит все выплаты, причитающиеся работнику на данный момент, в том числе заработную плату за все отработанные, но еще не выплаченные дни, не дожидаясь даты выплаты заработной платы, а также другие выплаты;
• если работник получил повестку начиная с 21 сентября 2022 года и был уволен, необходимо издать приказ об отмене приказа об увольнении, направить информацию об этом в Пенсионный фонд, а также сделать запись об отмене приказа об увольнении в трудовой книжке (если она на бумаге). Затем необходимо издать приказ о приостановлении трудового договора на основании призыва на военную службу по мобилизации. Отказ работодателя от этих действий дает право работнику обратиться с жалобой в прокуратуру.

Кроме того, Совет Федерации одобрил и передал на подпись Президенту проект федерального закона № 112293-8, которым предлагается внести аналогичные поправки в Трудовой кодекс («Законопроект»). При этом согласно законопроекту условия и основания приостановления трудового договора распространяются также на граждан, заключивших отдельные виды договоров о прохождении воинской службы. В случае подписания законопроекта Президентом он вступает в силу со дня официального опубликования.

Законопроектом предусмотрены дополнительные гарантии – срок приостановления трудового договора засчитывается в стаж работы работника, а также в стаж работы по специальности (кроме случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости). При этом есть особое основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя – если работник не вернулся на работу по истечении 3 месяцев после окончания военной службы работника по мобилизации или военной службы по контракту.

Оформление трудовых отношений в России

Трудовой договор	В соответствии с ТК РФ трудовые договоры должны быть заключены в письменной форме (за исключением дистанционных работников, с которыми возможно заключение договора в электронной форме, т.е. подписи) и содержат определенные обязательные условия. Такие обязательные условия включают место работы, должность, должностные обязанности, дату начала работы, срок занятости, вознаграждение, режим рабочего времени и т. д. Трудовые договоры могут содержать дополнительные условия, такие как испытательный срок и положения о конфиденциальности. Права и обязанности сторон по трудовому договору должны соответствовать минимальным требованиям, установленным законодательством. Индивидуальный трудовой договор не должен приводить к ухудшению условий труда работника по сравнению с условиями труда, предусмотренными приоритетными требованиями трудового законодательства; в противном случае законодательство заменит положения трудового договора соответствующего работника.
Срок работы	Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок или на определенный срок; срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет. Законом предусмотрено ограниченное количество оснований, по которым трудовой договор может быть заключен на определенный срок. К ним относятся, в частности, следующие (список не является исчерпывающим): работник, замещающий временно отсутствующего работника; связанные с проектом или сезонные работники; генеральные директора, заместители генеральных директоров или главные бухгалтеры; сотрудники компаний, созданных на определенный срок и с определенной целью; работников, привлеченных на условиях совместительства. В случае заключения срочного трудового договора с нарушением Трудового кодекса компетентные органы государственной власти могут признать его заключенным на неопределенный срок.
Заработная плата	Установленная законом минимальная месячная брутто-зарплата составляет 12 130 рублей (173 9 евро).0079 1 ) для всей России. На региональном уровне может быть утверждена более высокая минимальная месячная заработная плата. Например, минимальная месячная заработная плата в Москве в настоящее время установлена ​​на уровне 20 195 рублей (288 евро). Заработная плата определяется в трудовых договорах и выплачивается в рублях частями не реже двух раз в месяц.
Испытательный срок	Трудовым договором может быть предусмотрен испытательный срок, который не может превышать трех месяцев. Для генеральных директоров, заместителей директоров, главных бухгалтеров, заместителей главных бухгалтеров и руководителей представительств, филиалов и иных подразделений может быть установлен более длительный испытательный срок. Этот более длительный период не должен превышать шести месяцев. Как работодатели, так и работники обязаны письменно уведомить другую сторону за три календарных дня о расторжении трудового договора в течение испытательного срока. При увольнении работника за непрохождение испытательного срока работодатель обязан письменно изложить работнику причины увольнения. Работник может обжаловать решение работодателя в суде. Испытательный срок не может быть установлен для следующих сотрудников: беременных женщин и женщин с детьми в возрасте до 18 месяцев; до 18 лет; молодые люди, окончившие аккредитованные государством образовательные учреждения начального, среднего или высшего профессионального образования, завершившие обучение и поступившие на первую работу в течение одного года после окончания учебы; некоторые другие категории работников, предусмотренные законодательством и коллективным договором.
Рабочее время и отпуск	Обычная рабочая неделя составляет 40 часов. Сверхурочная работа допускается по письменному заявлению работодателя и, как правило, требует согласия работника. Сверхурочная работа не может превышать в общей сложности четыре часа в течение двух дней подряд и не должна превышать 120 часов в год. Для отдельных категорий работников может устанавливаться ненормированный режим рабочего дня, если это предусмотрено внутренними документами работодателя и соответствующими трудовыми договорами. Данный вид режима рабочего дня предполагает периодическое привлечение работника к дополнительной работе по письменному заявлению работодателя без письменного согласия работника. При таком режиме сверхурочная работа не влечет за собой дополнительного вознаграждения, но предоставляет работнику как минимум три дополнительных дня оплачиваемого отпуска в год. Установленный законом ежегодный оплачиваемый отпуск для всех работников составляет 28 календарных дней. В отдельных случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе, работники имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск.
Обязательство по сохранению конфиденциальности, возлагаемое на работника	Российское законодательство не содержит прямо выраженных положений, возлагающих на работника обязательство по соблюдению конфиденциальности. Если работодатель желает, чтобы на его сотрудников распространялись такого рода обязательства, он должен (i) включить обязательство о конфиденциальности в трудовой договор каждого заинтересованного сотрудника; (ii) принять свод внутренних документов, определяющих порядок обработки и получения доступа к конфиденциальной информации; и (iii) применять режим конфиденциальности, предусмотренный законом (т.е. использование сейфов, гриф «секретно» и т. д.). При отсутствии этих мер привлечь работника к ответственности в случае разглашения будет практически невозможно.
Ограничительные условия	В целом российская юридическая практика по-прежнему критически относится к использованию различных ограничительных условий в трудовых договорах. Например, положения о неконкуренции, хотя и не запрещенные прямо российским законодательством, рассматриваются судами как нарушающие конституционное право работника на труд и, следовательно, не подлежащие принудительному исполнению. Другим примером является узкая сфера применения концепции «отпуска в саду» (т. е. практика, согласно которой работнику предписывается не выходить на работу в течение периода его/ее увольнения). Трудовой кодекс запрещает освобождать работника от дальнейших обязательств по трудовому договору по усмотрению работодателя, за исключением ограниченного числа случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Эти исключения, как правило, трактуются как отстранение работника от выполнения трудовых обязанностей в обстоятельствах, когда существует угроза здоровью, жизни или имуществу человека.
Ответственность	Ответственность работника Работник, нарушивший обязанности, установленные трудовым договором, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности и/или нести материальную ответственность. Трудовой кодекс строго регулирует  дисциплинарное производство , и несоблюдение этого требования может привести к успешному обжалованию работником дисциплинарного взыскания в суде. Сотрудник материальная ответственность  обычно ограничивается возмещением прямого ущерба, причиненного имуществу работодателя по вине или халатности работника. Это обязательство ограничено суммой, эквивалентной среднемесячной заработной плате работника. Однако Трудовой кодекс устанавливает некоторые исключения из правила ограничения материальной ответственности. Он предусматривает, что работодатель может при определенных условиях возлагать на работника полную материальную ответственность, если: не обеспечивает сохранность вверенных ему ценных вещей, что подтверждается документами, подписанными работником; умышленно повреждает имущество; причиняет вред в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения; причиняет ущерб в результате преступных действий, за которые он осужден судом; причинение вреда в результате административного правонарушения, установленного соответствующим государственным органом; разглашает конфиденциальную информацию; наносит ущерб помимо своих служебных обязанностей; и/или заключил с работодателем индивидуальный или коллективный договор о полной материальной ответственности. Полная материальная ответственность распространяется на весь ущерб, причиненный работодателю по вине работника. Также в трудовом договоре работодатель может предусмотреть полную материальную ответственность для отдельных категорий работников (например, главный бухгалтер, заместитель генерального директора и др.). Генеральный директор юридического лица всегда несет полную материальную ответственность независимо от наличия такого положения в его трудовом договоре. Если работодатель желает получить компенсацию за причиненный ему ущерб, он должен следовать определенной процедуре и потребовать от работника письменного объяснения причины ущерба. После этого работодатель должен указать сумму и причину любого ущерба, причиненного в течение одного месяца после предполагаемого ущерба. Если работодатель не воспользуется своим правом в течение этого срока, компенсация может быть взыскана только с добровольного согласия работника или в судебном порядке. Ответственность работодателя Срок исковой давности, в течение которого к работодателю может быть предъявлен административный иск за несоблюдение трудового законодательства, составляет один год со дня совершения нарушения или, в отношении продолжающихся нарушений, со дня обнаружения правонарушения властями. Максимальный административный штраф, который может быть наложен на должностное лицо работодателя за несоблюдение требований трудового законодательства, увеличен до 30 000 рублей (429 евро).). Кроме того, в случае повторного нарушения должностное лицо может быть дисквалифицировано на срок до трех лет. Максимальные административные санкции, которые могут быть применены к юридическим лицам, включают административный штраф в размере 200 000 рублей (2 860 евро) и/или административное приостановление деятельности до 90 календарных дней. Примечательно, что в соответствии с действующей правоприменительной и судебной практикой наказание за одно и то же правонарушение может быть наложено одновременно как на общество, так и на генерального директора или иное уполномоченное должностное лицо общества. При этом, если одно и то же правонарушение совершено одновременно в отношении нескольких работников, общий размер административного штрафа, наложенного на должностное лицо или организацию за такие правонарушения, в отдельных случаях может исчисляться с учетом общего числа работников, пострадавших от соответствующего правонарушения. . Вернуться к началу ↑
Учет трудовой книжки	С 1 января 2020 года все работодатели в электронном формате в ФСЗН должны предоставлять информацию о каждом работодателе. В отношении трудовых книжек работников, которые были обязательными до 2020 года, работодатели должны будут продолжать их ведение только по требованию работников. С 1 января 2021 года работодатели больше не обязаны составлять и вести трудовые книжки в бумажном формате для работников, поступающих на первое место работы.
Особенности найма иностранных граждан	Если работник является иностранным гражданином, он может приступить к работе в России только после выполнения действий, описанных в разделе «Особенности найма иностранных граждан»  завершенный. По существу, трудовое право распространяется на иностранных граждан в полной мере, предусмотренной Трудовым кодексом. Оставить комментарий Отменить ответ Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены * Имя E-mail Сайт Меню Поиск: