Обязанности работодателя трудовой кодекс: Каковы права и обязанности работодателя?

Содержание

Каковы права и обязанности работодателя? — Статьи и очерки по трудовому праву

Начнем с того что права и обязанности работодателя важно знать не только работнику, но и непосредственно работодателю. Знание своих прав и обязанностей главная задача любого гражданина РФ.

Как мы уже знаем, регулированием трудовых отношений занимается Трудовой кодекс РФ. Все права и обязанности работодателя зафиксированы в ст. 22 ТК РФ. Рассмотрим их подробнее.

Права работодателя.

Работодатель может расторгать, заключать, изменять трудовые договора с работниками.
Заключать коллективные договора, вести коллективные переговоры.
Всячески поощрять работников за эффективный и добросовестный труд.
Требовать от работников бережного отношения к имуществу работодателя и исполнения ими их трудовых обязанностей.
Требовать от работников соблюдения внутреннего трудового распорядка.
Принимать локальные коллективные акты.
Привлекать работников к материальной и дисциплинарной ответственности.
В целях представительства и защиты своих интересов работодатель имеет право создавать объединения работодателей или вступать в них.

Обязанности работодателя.

Соблюдать все нормативные акты, которые содержат нормы трудового законодательства, трудовое законодательство, условия коллективного договора, локальные нормативные акты, а так же соглашения и индивидуальные трудовые договора.
Работодатель обязан предоставлять работу работникам в соответствии с трудовым договором.
Обеспечивать работников инструментами, оборудованием, технической документацией и другими средствами, которые необходимы для выполнения их трудовых обязанностей.
Обеспечивать условия и безопасность труда в соответствии с государственными нормативами и требованиями охраны труда.
За труд равной ценности обеспечивать работникам равную оплату.

Выплачивать работникам заработную плату в полном размере и в сроки установленные в коллективном договоре, индивидуальных договорах или в ТК РФ.
Заключать коллективный договор и вести коллективные переговоры.
Ознакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, принимаемыми на производстве.
Выполнять предписания всех федеральных органов исполнительной власти, которые осуществляют государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.
Рассматривать представления о выявлении нарушений трудового законодательства от избранных работниками представителей или профсоюзных органов, а так же принимать меры по устранению данных нарушений.
Возмещать вред причиненный работнику на производстве, при условии, что он связан с исполнением его трудовых обязанностей, а так же возмещать моральный вред и компенсации, если таковое предусмотрено ТК РФ.

Обеспечивать работникам обязательное социальное страхование.
Создавать условия для участия работника в управлении предприятием в соответствии с федеральными законами, коллективными договорами и ТК РФ.

Как мы видим обязанностей у работодателя достаточно много за невыполнение, которых работодатель наказывается штрафом. Серьезные нарушения караются лишением возможности занимать руководящую должность, а так же материальными наказаниями крупных размеров.

читайте также дисциплинарные взыскания

С уважением,
Виктория Демидова, адвокат.

Основные права и обязанности работодателя

Трудовой Кодекс Республики Казахстан. Статья 23.

1. Работодатель имеет право:

1) на свободу выбора при приеме на работу;

2) изменять, дополнять, прекращать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным настоящим Кодексом;

3) издавать в пределах своих полномочий акты работодателя;

4) создавать и вступать в объединения в целях представительства и защиты своих прав и интересов;

5) требовать от работников выполнения условий трудового, коллективного договоров, правил трудового распорядка и других актов работодателя;

6) поощрять работников, налагать дисциплинарные взыскания, привлекать работников к материальной ответственности в случаях и порядке, предусмотренных настоящим Кодексом;

7) на возмещение ущерба, нанесенного работником при исполнении трудовых обязанностей;

8) обращаться в суд в целях защиты своих прав и законных интересов в сфере труда;

9) устанавливать работнику испытательный срок;

10) обеспечивать работникам профессиональную подготовку, переподготовку и повышение их квалификации в соответствии с настоящим Кодексом;

11) на возмещение своих затрат, связанных с обучением работника, в соответствии с настоящим Кодексом;

12) на обращение за разрешением индивидуального трудового спора последовательно в согласительную комиссию, суд в порядке, предусмотренном настоящим Кодексом.

2. Работодатель обязан:

1) соблюдать требования трудового законодательства Республики Казахстан, соглашений, коллективного, трудового договоров, изданных им актов;

2) при приеме на работу заключать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных настоящим Кодексом;

3) требовать при приеме на работу документы, необходимые для заключения трудового договора, в соответствии со статьей 32 настоящего Кодекса;

4) предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором;

5) своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами, актами работодателя;

6) знакомить работника с правилами трудового распорядка, иными актами работодателя, имеющими непосредственное отношение к работе (трудовой функции) работника, и коллективным договором;

7) рассматривать предложения представителей работников и предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров, а также контроля за их выполнением;

8) вести коллективные переговоры в порядке, установленном настоящим Кодексом, заключать коллективный договор;

9) обеспечивать работникам условия труда в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами;

10) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей, за счет собственных средств;

11) предоставлять информацию уполномоченному органу по вопросам занятости в соответствии с требованиями законодательства Республики Казахстан о занятости населения;

12) выполнять предписания государственных инспекторов труда;

13) приостанавливать работу, если ее продолжение создает угрозу жизни, здоровью работника и иных лиц;

14) осуществлять обязательное социальное страхование работников;

15) страховать работника от несчастных случаев при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей;

16) предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск;

17) обеспечить сохранность и сдачу в государственный архив документов, подтверждающих трудовую деятельность работников, и сведений об удержании и отчислении денег на их пенсионное обеспечение;

18) предупреждать работника о вредных и (или) опасных условиях труда и возможности профессионального заболевания;

19) принимать меры по предотвращению рисков на рабочих местах и в технологических процессах, проводить профилактические работы с учетом производственного и научно-технического прогресса;

20) вести учет рабочего времени, в том числе сверхурочных работ, во вредных и (или) опасных условиях труда, на тяжелых работах, выполняемых каждым работником;

21) возмещать вред, причиненный жизни и здоровью работника, при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей в соответствии с настоящим Кодексом и иными законами Республики Казахстан;

22) беспрепятственно допускать должностных лиц уполномоченного государственного органа по труду и местного органа по инспекции труда, представителей работников, технических инспекторов по охране труда для проведения проверок состояния безопасности, условий и охраны труда в организациях и соблюдения законодательства Республики Казахстан, а также для расследования несчастных случаев, связанных с трудовой деятельностью, и профессиональных заболеваний;

23) обеспечить ведение реестров или других документов, определяемых работодателем, в которых указываются фамилия, имя, отчество (если оно указано в документе, удостоверяющем личность) и дата рождения работников моложе восемнадцати лет;

24) осуществлять сбор, обработку и защиту персональных данных работника в соответствии с законодательством Республики Казахстан о персональных данных и их защите;

25) осуществлять внутренний контроль по безопасности и охране труда.

3. Работодатель имеет иные права и исполняет иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодексом.

прием на работу, порядок оформления документов, обязанности работодателя

Юридическая консультация > Предпринимательная деятельность > Изучаем Трудовой Кодекс: прием на работу

Официально устраиваясь на работу, человек хочет быть уверенным в том, что оформление пройдет по всем правилам в соответствии с положениями Трудового Кодекса РФ. Для того чтобы проконтролировать этот процесс, важно владеть информацией о правилах трудоустройства, правах и обязанностях работодателя и работника.

Понятие трудового договора

Трудовой договор — обязательный момент при приеме на работу

Следуя положениям Трудового Кодекса РФ (статья 68), прием на работу очередного соискателя оформляется письменным распоряжением или приказом, которые издаются в срок до трех дней с начала выполнения работником своих трудовых обязанностей.

Работник должен получить копию приказа, заверенную подписью руководителя и печатью организации (при наличии), расписавшись за его получение. Приказ, подтверждающий факт трудоустройства, основывается на тексте трудового договора, заключаемого с одной стороны, работником, с другой – работодателем, и не может противоречить ему в своем содержании.

Статья 56 ТК РФ определяет понятие трудового договора. Он представляет собой соглашение между работодателя и работника, по требованиям которого работодатель должен создать условия для выполнения работником своих трудовых обязанностей и обеспечить оплату труда. Работник, в свою очередь, обязуется выполнять свои должностные обязанности и соблюдать правила трудового распорядка, установленные работодателем.

До того момента, как новый сотрудник подпишет трудовой договор, его должны ознакомить под роспись со всеми нормативными актами, регулирующими будущую деятельность, и правилами внутреннего распорядка. После того как сотрудник проработает в организации (на предприятии) больше 5 дней, на него заводится трудовая книжка, если данное место работы является для него основным.

Исключением являются работодатели, ведущие деятельность как индивидуальные предприниматели. В трудовой книжке отражаются сведения о приеме на работу, должностном продвижении, наградах и увольнении. В оформлении трудового договора могут участвовать лица не моложе 16 лет.

Если гражданин (гражданка) получили общее образование и достигли возраста 15 лет, им разрешается поручать легкую работу, которая не нанесет ущерб их здоровью. Также легкий труд может поручаться подросткам, достигшим 14 лет, при условии, что он не принесет вреда их здоровью и родители или опекуны дали свое согласие на осуществление своим подопечным трудовой деятельности.

Трудовой кодекс обеспечивает прием на работу с некоторыми гарантиями (статья 64). Трудоустраивающимся гражданам не могут отказать в заключении трудового договора без веских на то причин. Пол, цвет кожи, язык, раса, религиозное вероисповедание, место жительства, происхождение, положение в семье и социуме, другие обстоятельства, не влияющие на выполнение работником своих трудовых функций, не являются причинами отказа в приеме на работу.

Запрещено отказывать в праве на трудоустройство:

беременным;
матерям;
работникам, переведенным от других работодателей на основании письменного соглашения, на протяжении 30 дней с момента увольнения.

Запись в трудовой книжке: образец

Если работодатель не соглашается заключить трудовой договор, гражданин, получивший отказ, имеет право подать судебный иск.

Соискатель может приниматься на работу с условием проверки его профессионального соответствия. В таком случае в трудовом договоре оговаривается наличие испытательного срока и его продолжительность.

На протяжении испытательного срока работник обязан вести деятельность в соответствии со своим трудовым функционалом, на него распространяется действие правил трудового распорядка места работы и локальных нормативных актов. Работодатель, со своей стороны, обязан оплачивать труд работника во время его испытания.

В длительность испытательного срока не входит время фактического отсутствия сотрудника на работе в силу временной нетрудоспособности или других причин. Испытанию не подлежат лица:

не достигшие совершеннолетия;
принятые на конкурсных основаниях;
принятые на выборную должность;
имеющие среднее профессиональное или высшее образование и впервые трудоустраивающиеся по своей специальности в течение года с момента окончания соответствующей учебной организации;
трудоустраивающиеся на срок не более 2 месяцев;
переводящиеся от одного работодателя к другому на основании их соглашения.

Также работодатель невправе назначать испытательный срок беременным и матерям детей в возрасте младше полутора лет, а также ряду других лиц на основании коллективного договора и трудового законодательства.

Наибольшая длительность срока испытания, регламентируемая трудовым законодательством, не должна быть больше 3 месяцев. Для лиц, заступающих на такие должности, как руководитель организации, главный бухгалтер и им подобные, максимальная длительность срока испытания составляет 6 месяцев. Когда соискатель устраивается на срок от 2 до 6 месяцев, срок испытания не может быть больше 2 недель.

Документы, требуемые для трудоустройства

Сведенья о трудовой деятельности работника — в трудовой книжке

Обычно при приеме на работу требуется предъявить в отдел кадров целый комплект документов. Их перечень приведен в ТК РФ, в статье 65. В него входит:

паспорт или другой документ, действующий в качестве удостоверения личности;
трудовая книжка, если данное место работы будет основным и человек ранее был официально трудоустроен;
СНИЛС;
документы об образовании или подтверждающие наличие специальных навыков и знаний;
документ воинского учета, если гражданин является военнообязанным.

Для ряда организаций в дополнение к вышеперечисленному требуется предоставить справки об отсутствии судимости и административных наказаний за употребление наркотиков и психотропных препаратов без назначения врача, об окончании преследования по статьям УК РФ в связи с реабилитацией в обществе и перед исполнительными органами.

В отдельных случаях работодатель может затребовать предоставления соискателем:

медицинской книжки;
водительского удостоверения;
разрешения на работу;
документов, свидетельствующих о прохождении предварительного медицинского осмотра.

Если человек трудоустраивается впервые, работодатель сам должен оформить ему СНИЛС и трудовую книжку.

В случае, когда при приеме на работу выясняется, что трудовая книжка была утеряна соискателем, на основании его письменного заявления в обязанности работодателя входит оформление новой трудовой книжки.

Работодатель нарушает нормы трудового права, если кроме вышеуказанных документов и ряда других бумаг в соответствии с локальными нормами он требует дополнительные документы от соискателя. Так, очень часто при приеме на работу просят предоставить ИНН. Трактовка положений ТК РФ определяет такое требование как незаконное.

Виды договоров

Прием на работу

При трудоустройстве договор подписывается соискателем и работодателем. Документ печатается в количестве двух экземпляров. Первый договор выдается на руки новому работнику, второй – остается в отделе кадров в его личном деле.

Количество экземпляров трудового договора может быть более двух в отдельных случаях, зафиксированных в трудовых законодательных актах. Трудовой договор оформляется на протяжении 3 дней, начиная с той даты, когда новый вновь принятый сотрудник заступил на назначенную должность.

В ряде случаев, установленных трудовым законодательством, трудовое соглашение может оформляться с работником и лицом или органом, не являющимся работодателем в соответствии с условиями данного соглашения.

Вместо трудового соглашения может заключаться гражданско-правовой договор. Он означает лишь привлечение третьего лица с целью поручить ему выполнение какого-либо вида работ или оказание услуги. Это разные документы, и в гражданско-правовом договоре не может стоять ни одна формулировка из трудового, иначе любой суд переквалифицирует его и обязует работодателя включить работника в штат, возместить причиненный моральный ущерб и перечислить страховые платежи.

Трудовой Кодекс РФ определяет порядок приема соискателей на работу. В его положениях дается определение трудового договора, нюансы его оформления, документы, требуемые для предоставления работодателю и др. Зная содержание статей ТК РФ, легче выявить недобросовестные действия работодателя и защитить свои права и интересы.

Мнение юриста-эксперта:

Заключение письменного трудового договора стало обязательным с 2002 года. Вступивший в силу Трудовой кодекс РФ обязал работодателей любой трудовой договор заключать исключительно в письменной форме с выдачей на руки одного экземпляра работнику. Наша статья знакомит читателей с основными положениями порядка трудоустройства.

Следует обратить внимание, что в настоящее время подавляющее большинство трудовых договоров заключается по заранее разработанному шаблону. Как правило, у принимаемого на работу работника, нет возможности внести в него свои предложения. Это объясняется тем, что наличие безработицы не позволяет в полной мере предъявить свои условия. Желающих на многие рабочие места больше, чем самих рабочих мест. Исключение составляют популярные и сложные специальности и профессии, которые являются дефицитными.

К ним можно отнести сложные рабочие профессии (фрезеровщики, операторы сложных станков и т.п.). Есть такая специальность как менеджер по продажам. Их требуется огромное количество, а специалистов катастрофически не хватает. Поэтому, выбирая себе работу, необходимо эти обстоятельства учитывать.

Если вы в поисках работы, тот данное видео будет для вас очень полезным:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

ВКонтакте

Класс

Обязанности и права работодателей

Одной из целей действующего трудового законодательства является защита прав работодателей. Трудовой кодекс РФ создает условия, необходимые для достижения оптимального баланса между интересами субъектов трудового права, деятельность которых тесно взаимосвязана. Работодатели относительно самостоятельны в процессе регулирования трудовых отношений, у них широкие полномочия, но и не менее значительный список обязанностей.

Рисунок 1.

Работодатель как субъект трудового права

Как правило, работодателями выступают организации любой формы собственности, заключающие с гражданами трудовые договоры, предоставляющие им определенную работу. Это могут быть как государственные, муниципальные, коммерческие организации, так и индивидуальные предприниматели.

Однако являться работодателем вправе не только юридическое или физическое лицо. В соответствии с федеральным законом от 19 мая 1995 года N82-ФЗ «Об общественных объединениях», правом заключать трудовые договоры с гражданами наделены профсоюзные организации и другие общественные объединения. Кроме того, статья 23 Трудового кодекса РФ предоставляет такие полномочия органам государственной власти и местного самоуправления.

Замечание 1

Работодатели обладают трудовой правосубъектностью и правоспособностью

. Первая определяется производственными задачами и уставами организаций, а вторая – наличием государственной регистрации юридического лица, фонда оплаты труда и штатного расписания.

Правовой статус работодателя требует соблюдения трудового законодательства, гарантирующего защиту основных прав работников. Все обязанности, возложенные на работодателя законами, договорами или соглашениями подлежат обязательному исполнению.

Работодатель – это многогранная фигура. Он выступает не только стороной трудового договора, но и участником различных правоотношений. Одновременно работодатель является и лицом, обеспечивающим реализацию гражданами права на труд и социальное обеспечение, и налоговым агентом, поскольку обязан своевременно перечислять в госбюджет налоговые отчисления сотрудников.

Готовые работы на аналогичную тему

Основные права работодателя

Все основные права работодателя закреплены в статье 22 Трудового кодекса РФ. В соответствии с действующим законодательством, работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными нормативными актами;
вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством;
принимать локальные нормативные акты;
вступать в объединения работодателей в целях представительства и коллективной защиты своих интересов.

Кроме того, работодатели имеют экономические и организационно-управленческие возможности для защиты своих интересов при отношениях с работниками.

Замечание 2

Из приведенного выше перечня видно, что работодатель наделен правом формировать коллектив предприятия или организации, заключая или расторгая трудовые договоры с работниками. Для руководства предприятием или организацией работодатель обладает властными полномочиями, гарантирующими ему возможность обеспечивать трудовой распорядок, дисциплину и охрану труда. Он вправе требовать от работников добросовестного исполнения своих обязанностей, соблюдения правил внутреннего распорядка, бережного отношения к имуществу предприятия или организации.

В целях поддержания трудовой дисциплины работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности. А за совершение дисциплинарного проступка, он вправе применить к работнику различные взыскания (сделать замечание, объявить выговор) или уволить, если на это есть соответствующие основания.

Работодатель может выступать инициатором переговоров с профсоюзной организацией и работниками по заключению или изменению коллективного договора, отстаивать свои интересы в ходе подготовки проекта данного документа. Локальные нормативные акты, которые вправе принимать работодатель, касаются внутреннего трудового распорядка предприятия или организации, а также условий труда работников.

Основные обязанности работодателя

Статья 22 Трудового кодекса РФ установила основные обязанности работодателя. В соответствии со своим правовым статусом он должен:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
предоставлять гражданам работу, обусловленную трудовым договором;
обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям;
обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
начислять работникам равную оплату за равноценный труд;
своевременно и в полном размере выплачивать причитающуюся работникам заработную плату;
вести переговоры и заключать коллективный договор в порядке, установленном трудовым законодательством;
предоставлять профсоюзным организациям полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного до говора и контроля за его исполнением;
знакомить работников с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
своевременно исполнять предписания государственных органов, контролирующих соблюдение трудового законодательства, а также выплачивать наложенные ими штрафы за различные нарушения;
рассматривать представления профсоюзных организаций о выявленных нарушениях трудового законодательства, принимать меры по их устранению;
создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении предприятием или организацией в формах, предусмотренных трудовым законодательством;
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением трудовых обязанностей;
осуществлять обязательное социальное страхование работни ков;
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Реализация конституционных принципов в правовом статусе работника и работодателя по нормам трудового права Текст научной статьи по специальности «Право»

УДК 349.22 ББК Х405.113

РЕАЛИЗАЦИЯ КОНСТИТУЦИОННЫХ ПРИНЦИПОВ В ПРАВОВОМ СТАТУСЕ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ ПО НОРМАМ ТРУДОВОГО ПРАВА

М. С. Сагандыков

Южно-Уральский государственный университет, г. Челябинск

В статье рассматриваются проблемы соотношения положений Конституции РФ и правового статуса работника и работодателя в нормах трудового права. Сделан вывод о том, что основные права работника и обязанности работодателя вытекают из конституционных принципов регулирования трудовых отношений. Принцип свободы труда, с одной стороны, позволяет работнику самостоятельно принимать решение о прекращении трудового договора, а с другой — устанавливает ограничение на прекращение трудового договора по инициативе работодателя. Отмечается, что Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя устанавливать заработную плату в размере, обеспечивающем достойное человека существование для него самого и его семьи. В Трудовом кодексе РФ в соответствии с конституционными положениями установлен запрет дискриминации в данной сфере.

Ключевые слова: Конституция РФ, правовой статус работника и работодателя, права и обязанности работника и работодателя.

Важнейшим элементом правового статуса работника и работодателя являются их права и обязанности. Они изложены в ст. 21 и 22 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), причем права и обязанности изложены вместе, что, как отмечает Ю. П. Орловский, «подчеркивает их неразрывность» [2, с. 61].

В советском трудовом законодательстве явный приоритет отдавался правам и обязанностям работников. Ни один советский кодифицированный акт о труде специально не формулировал права и обязанности работодателя в качестве элемента его правового статуса. Это не означает, что у работодателя в лице администрации предприятий, учреждений, организаций не было прав и обязанностей в отношении работника, но закон внимание на этом не акцентировал.

Анализ ст. 21 и 22 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что основные права работников и обязанности работодателей вытекают из конституционных принципов регулирования трудовых отношений. При этом правам работников соответствуют обязанности работодателей.

Для работника основным является право заключать трудовые договоры с работодателем. По аналогии с этим правом работника первыми правами работодателя названы права

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками.

Право работника на заключение трудового договора можно рассматривать в нескольких аспектах. Во-первых, данное право является прямым проявлением установленных ст. 2 и 4 ТК РФ принципов свободы труда и запрета дискриминации в сфере труда. Во-вторых, работник вправе требовать заключения трудового договора в письменном виде. В-третьих, закон определяет порядок заключения трудового договора, предъявляет жесткие требования работодателю, что снижает вероятность злоупотреблений с его стороны.

С одной стороны, работодатель самостоятельно решает кадровые вопросы, связанные с подбором и распределением персонала. Это подтверждается и судебной практикой. Так, Определением Калужского областного суда от 21 ноября 2011 г. по делу № 33-3125/11 в удовлетворении исковых требований о приеме на работу было отказано, поскольку в силу ст. 26 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» лица, имеющие направление органов службы занятости, принимаются на работу без каких-либо преимуществ и на равных основаниях с гражданами, непосредственно обратившимися к работодателю. Право принимать необходимые кадро-

вые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) в силу ст. 22 ТК РФ предоставлено работодателю. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

С другой стороны, право работодателя заключать трудовые договоры корреспондирует его же обязанностям.

Во-первых, ст. 64 ТК РФ установлены гарантии работнику при приеме на работу: запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, в частности, по дискриминационным основаниям, женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Во-вторых, на работодателя возлагаются обязанности по письменному оформлению трудового договора и других обязательных документов.

Изменение трудового договора не в меньшей мере затрагивает право работника на труд, чем заключение трудового договора. Основной принцип изменения договора в том, что оно осуществляется по соглашению сторон трудового отношения, если иное не установлено законом. Ограничивая случаи изменения трудового договора без согласия работника и предоставляя существенные гарантии работникам в связи с этим, законодатель пытается защитить работника от ущемления его права на труд. Стоит также отметить, что изменение трудового договора может осуществляться и в интересах работника, например, перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ).

Важнейшим правом, связанным с реализацией принципа свободы труда, является право работника на прекращение трудового договора. Это право должно пониматься таким образом, что работник, по общему правилу, сам принимает решение о продолжении трудовых отношений с работодателем. В то же время данному праву корреспондируют ограничения, связанные с возможностями работодателя прекратить трудовые отношения по своей инициативе. Работодатель не имеет права прекратить трудовые отношения без законных на то оснований, в отличие от ра-

ботника, который вправе уволиться по собственному желанию без объяснения причин.

Трудовой кодекс РФ устанавливает запрет увольнения по инициативе работодателя отдельных категорий работников (например, беременных женщин) или в определенные периоды трудового отношения (например, при временной нетрудоспособности работника). При этом, ТК РФ предоставляет работодателю достаточно возможностей, связанных с самостоятельным подбором, расстановкой, увольнением персонала, а указанные выше ограничения связаны с установлением гарантий трудовых прав работников и недопустимостью злоупотребления работодателем своими правами [1, с. 83].

Далее правовой статус работника составляют права, связанные с обеспечением его работой. Данные права вытекают из нескольких положений ст. 37 Конституции РФ, в том числе права работника на выбор рода деятельности и профессии, а также на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены.

В трудовом праве указанные конституционные положения выражены прежде всего в праве на предоставление работы, обусловленной трудовым договором. Данное право отражено в понятии трудового договора (ст. 56 ТК РФ), указывающего на обязанность работодателя предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции. Также работник имеет право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором.

Указанным правам работников корреспондируют некоторые обязанности работодателя.

Особенностью наемного труда является организационная зависимость работника от работодателя, выражающаяся в обязанности последнего предоставить работу и необходимые условия труда. Данная обязанность выражена в предоставлении работы, на которую работник свободно соглашается, в невозможности, по общему правилу, одностороннего перевода на другую работу, в оплате времени простоя работника, вызванного причинами, не связанными с виновными действиями работника и т. д.

Для того чтобы требовать от работника выполнение трудовых обязанностей, работодатель должен знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными норма-

Проблемы и вопросы конституционного и административного права

тивными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. В соответствии со ст. 68 ТК РФ это нужно делать до заключения трудового договора. Затем работодатель знакомит работника с вновь принимаемыми локальными нормативными актами.

В силу специфики наемного труда именно работодатель должен предоставить работнику все необходимые для работы материалы, инструменты и т.д. По соглашению сторон в работе может быть задействовано имущество работника. В этом случае работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием (ст. 188 ТК РФ).

Кроме того, условия труда, которые обеспечивает работодатель, должны быть безопасными и соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда. Невыполнение указанной обязанности позволяет работнику в соответствии со ст. 219, 220, 379 ТК РФ отказаться от выполнения работы. Важной гарантией в связи с этим является сохранение заработка на период приостановки работы (ст. 220 ТК РФ).

С выполнением требований по безопасности рабочего места связана обязанность обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей. Данная обязанность конкретизирована в ст. 223 ТК РФ. Но зачастую обязательства работодателя по обеспечению социальнобытовых нужд работников закреплены в коллективных договорах и соглашениях.

Конституционный принцип, обеспечивающий право работника на вознаграждение за труд, реализован в праве работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Указанное право работника вытекает как из основополагающих принципов трудового права, так и из понятия трудового договора.

Необходимо обратить внимание на то, что ТК РФ не обязывает работодателя устанавливать заработную плату в размере, обеспечивающем достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, что вытекает из

принципов трудового права (ст. 2 ТК РФ).

Обеспечение работникам равной оплаты за труд равной ценности является отражением принципа равноправия и выражено в необходимости учета при установлении размера оплаты труда квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ).

Одним из наиболее существенных прав работников, являющихся прямым проявлением конституционных положений, является право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов (ст. 30 Конституции РФ). В международном праве рассматриваемое право относится к наиболее важным, а Декларация МОТ 1998 года «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» называет принцип свободы объединения среди основополагающих принципов трудового права.

Данное право реализовано посредством закрепления в ТК РФ и в Федеральном законе от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» права на создание и вступление в профсоюзы, полномочий профсоюзов в сфере защиты прав и законных интересов работников и их представительства во взаимоотношениях с работодателем, гарантий профсоюзной деятельности. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом.

Таким образом, можно сделать вывод, что права и обязанности работников и работодателей составляют содержание трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. При этом данные права и обязанности обусловлены принципами трудового права, выраженными в Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ.

Литература

1. Клименко, Н. В. Право работника на сокращение численности или штата работников организации / Н. В. Клименко // Вестник ЮУрГУ. Серия «Право». — 2009. — № 40. -С. 82-84.

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. Ю. П. Орловский. — М., 2002. — 959 с.

Сагандыков Михаил Сергеевич — кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры трудового и социального права, Южно-Уральский государственный университет, г. Челябинск. E-mail: [email protected].

Статья поступила в редакцию 17 апреля 2014 г.

Bulletin of the South Ural State University

Series “Law»

_________________________________________________________2014, vol. 14, no. 3, pp. 106-109

THE IMPLEMENTATION OF THE CONSTITUTIONAL PRINCIPLES IN THE LEGAL STATUS OF THE EMPLOYEE AND THE EMPLOYER ACCORDING TO THE NORMS OF LABOR LAW

M. S. Sagandykov

South Ural State University, Chelyabinsk, Russian Federation

The article considers the problem of correlation of the Constitution of the Russian Federation and the legal status of the employee and the employer in the norms of labor law. The conclusion is made that basic rights of the employee and the employer’s obligations derive from the constitutional principles of the regulation of labor relations. On the one hand, the principle of labor freedom allows the employee to make a decision on termination of the employment contract independently, on the other hand he sets the limit on the termination of the labor contract by the employer’s initiative. It is noted that the Labor Code does not oblige the employer to establish wage, providing worthy person existence for him and his family. The Labor Code prohibits discrimination in this field in accordance with the constitutional provisions.

Keywords: Constitution of the Russian Federation, the legal status of the employee and the employer, the rights and obligations of the employee and the employer.

References

1. Klimenko N. V. [Employee’s right to reduction of number or staff of workers of the organization]. Vestnik YuUrGU. Seriya «Pravo» [Bulletin Of SUSU. Series «Law»]. 2009, no. 40, pp. 82-84. (in Russ.)

2. Kommentariy k Trudovomu kodeksu Rossiyskoy Federatsii [Comment to the Labour Code of the Russian Federation]. Otv. red. Yu.P. Orlovskiy. Moscow, 2002. 959 p.

Michail Sergeevich Sagandykov — Candidate of Science (Law), Associate Professor, Associate Professor of Labour and Social Law Department, South Ural State University, Chelyabinsk, Russian Federation. E mail: [email protected].

Received 17 April 2014.

Госдума поддержала поправки в Х раздел Трудового кодекса

Депутаты Государственной Думы приняли в третьем чтении поправки в раздел X «Охрана труда» Трудового кодекса. Обновленная редакция раздела концептуально меняет подходы в области охраны труда. Приоритет отдан профилактике и обеспечению безопасности на рабочем месте. Расширена самостоятельность работодателей, а работники плотнее вовлечены в управление охраной труда. Изменения призваны стимулировать работодателей создавать безопасные условия труда для сотрудников.

«Поправки в Х раздел Трудового кодекса предполагают ряд новаций. Общая задача поправок — перейти от списочного подхода к риск-ориентированному менеджменту в сфере охраны. Риск-ориентированный подход предполагает максимальную персонализацию политики в области охраны труда. После вступления в силу поправок работодатель будет обязан учитывать те риски, которые возникают на конкретном рабочем месте и обеспечивать условия для охраны труда работника с учетом особенностей работы на конкретном рабочем месте», — пояснил первый заместитель министра труда и социальной защиты РФ Алексей Вовченко.

В перечень основных понятий добавлен термин “опасность” и в ТК введена новая статья, в которой сформулированы основные принципы обеспечения безопасных условий труда - предупреждение, профилактика опасностей и минимизация повреждения здоровья работников.

Документ расширяет обязанности работодателя в части профилактических мер, которые предусматривают выявление опасностей и профессиональных рисков на рабочем месте, анализ и оценку условий труда, учет микротравм и расследование причин их появления.

Вводится запрет на работу в опасных условиях труда. Работодатель обязан приостановить работу, если по результатам спецоценки условиям труда на рабочем месте присвоен 4‑й класс. При этом, в случае выявления такой опасности на рабочих местах, за работниками, на время приостановки работ, сохраняется место (должность) и средний заработок. Возобновить деятельность можно только после получения результатов повторной спецоценки, которая подтвердит снижение уровня опасности.

Оценку профессиональных рисков необходимо проводить не только для уже действующих производственных процессов, но и перед вводом в эксплуатацию производственных объектов и вновь организованных рабочих мест. Рекомендации по выбору методов оценки уровней профессиональных рисков и по их снижению утверждаются федеральным органом исполнительной власти в сфере труда.

Принципиально меняется подход в предоставлении средств индивидуальной защиты (СИЗ). Обеспечение СИЗ будет осуществляться с учетом имеющихся на рабочем месте вредных производственных факторов, а не в зависимости от профессии занятого на конкретном рабочем месте работника, как это было принято.

У работодателей появятся права:

вести электронный документооборот в области охраны труда;
использовать в целях контроля за безопасностью работ оборудование для дистанционной видео-, аудио- или иной фиксации.

Согласно новым правилам, работодатель вправе предоставить дистанционный доступ к наблюдению за безопасным производством работ и к базам электронных документов в области охраны труда представителям федеральных органов власти, уполномоченных на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства.

Структуру и численность работников службы охраны труда определяет работодатель с учетом рекомендаций федерального органа исполнительной власти в сфере труда. При отсутствии в организации службы охраны труда или специалиста по охране труда их функции выполняет сам работодатель либо уполномоченный на это сотрудник. Также работодатель вправе пригласить стороннюю организацию которая оказывает услуги в области охраны труда и имеет соответствующую аккредитацию.

Изменениями предусмотрена также деятельность комитетов по охране труда, которые создаются по инициативе работодателя или самих работников. Комитеты организуют совместные действия работодателя и работников, направленные на соблюдение требований по охране труда, предупреждение производственного травматизма и профзаболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах проверок.

Закон вступает в силу с 1 марта 2022 года.

Раздел охраны труда в Трудовом кодексе

Охрана труда Статья 209 ТК РФ — Основные понятия

На этой странице представлена статья 209 Трудового кодекса Российской Федерации в последней редакции.

Охрана труда Статья 210 ТК РФ — Основные направления государственной политики в области охраны труда

На этой странице представлена статья 210 Трудового кодекса Российской Федерации в последней редакции.

Охрана труда Статья 211 ТК РФ — Государственные нормативные требования охраны труда

На этой странице представлена статья 211 Трудового кодекса Российской Федерации в последней редакции.

Охрана труда Статья 212 ТК РФ — Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда

На этой странице представлена статья 212 Трудового кодекса Российской Федерации в последней редакции.

Охрана труда Статья 213 ТК РФ — Медицинские осмотры некоторых категорий работников

На этой странице представлена статья 213 Трудового кодекса Российской Федерации в последней редакции.

Охрана труда Статья 214 ТК РФ — Обязанности работника в области охраны труда

На этой странице представлена статья 214 Трудового кодекса Российской Федерации в последней редакции.

Охрана труда Статья 215 ТК РФ — Соответствие производственных объектов и продукции государственным нормативным требованиям охраны труда

На этой странице представлена статья 215 Трудового кодекса Российской Федерации в последней редакции.

Охрана труда Статья 216 ТК РФ — Государственное управление охраной труда

На этой странице представлена статья 216 Трудового кодекса Российской Федерации в последней редакции.

Охрана труда Статья 216.1 ТК РФ — Государственная экспертиза условий труда

На этой странице представлена статья 216.1 Трудового кодекса Российской Федерации в последней редакции.

Охрана труда Статья 217 ТК РФ — Служба охраны труда в организации

На этой странице представлена статья 217 Трудового кодекса Российской Федерации в последней редакции.

Охрана труда Статья 218 ТК РФ — Комитеты (комиссии) по охране труда

На этой странице представлена статья 218 Трудового кодекса Российской Федерации в последней редакции.

Охрана труда Статья 219 ТК РФ — Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда

На этой странице представлена статья 219 Трудового кодекса Российской Федерации в последней редакции.

Охрана труда Статья 220 ТК РФ — Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда

На этой странице представлена статья 220 Трудового кодекса Российской Федерации в последней редакции.

Охрана труда Статья 221 ТК РФ — Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты

На этой странице представлена статья 221 Трудового кодекса Российской Федерации в последней редакции.

Охрана труда Статья 222 ТК РФ — Выдача молока и лечебно-профилактического питания

На этой странице представлена статья 222 Трудового кодекса Российской Федерации в последней редакции.

Охрана труда Статья 223 ТК РФ — Санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников

На этой странице представлена статья 223 Трудового кодекса Российской Федерации в последней редакции.

Охрана труда Статья 224 ТК РФ — Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников

На этой странице представлена статья 224 Трудового кодекса Российской Федерации в последней редакции.

Охрана труда Статья 225 ТК РФ — Обучение в области охраны труда

На этой странице представлена статья 225 Трудового кодекса Российской Федерации в последней редакции.

Охрана труда Статья 226 ТК РФ — Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда

На этой странице представлена статья 226 Трудового кодекса Российской Федерации в последней редакции.

Охрана труда Статья 227 ТК РФ — Несчастные случаи, подлежащие расследованию и учёту

На этой странице представлена статья 227 Трудового кодекса Российской Федерации в последней редакции.

Навигация по записям

Пять основных обязательств по трудовому законодательству, с которыми сталкиваются работодатели после пандемии

Пандемия COVID-19 заставила работодателей столкнуться с наплывом новых вопросов трудового законодательства. Многие работодатели уже испытали всплеск связанных внутренних жалоб или судебных разбирательств. Ниже мы определяем пять конкретных обязательств по трудовому законодательству, с которыми работодатели могут столкнуться после того, как уляжется пыль от пандемии.

Претензии по заработной плате

Переход на удаленную работу во время пандемии коронавируса вынудил многих работодателей отказаться от традиционных механизмов отслеживания, которые используются для определения того, когда сотрудники делают перерывы и уходят.В результате работодатели могут быть уязвимы для заявлений сотрудников о том, что работодатели не предоставили и / или не оплатили все необходимые периоды приема пищи, перерывы для отдыха и сверхурочные для удаленных и местных сотрудников. Чтобы упреждающе минимизировать потенциальные претензии, связанные с заработной платой и часами, работодатели должны обеспечить, насколько это возможно, надлежащую компенсацию работникам за все отработанные часы. Кроме того, работодатели могут свести к минимуму нарушения минимальной заработной платы, соблюдая применимые федеральные, государственные и местные законы, которые могут требовать от работодателей возмещения сотрудникам определенных расходов, понесенных в связи с удаленной работой, таких как расходы на сотовый телефон, высокоскоростной Интернет или другое оборудование.Более того, работодатели должны рассмотреть возможность поощрения менеджеров к применению передовых методов надзора в среде удаленной работы, включая установление четких ожиданий с сотрудниками, проведение регулярных проверок, оперативное решение проблем и принятие других мер для поддержания четкого взаимодействия.

Оставить жалобу

По мере того, как в марте разворачивалась пандемия, Конгресс принял Закон о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей (FFCRA), который ввел первый в истории федеральный мандат на оплачиваемое время по болезни.Закон требует, чтобы работодатели, в которых работает менее 500 человек, предоставляли сотрудникам определенное количество оплачиваемого отпуска по разным причинам, связанным с COVID-19, в том числе если они заболели или не могут работать, потому что они должны заботиться о ребенке, чья школа имеет закрыто. В месяцы после пика пандемии охваченные работодатели могут столкнуться с обвинениями в несоблюдении ими обязательств в соответствии с FMLA, FFCRA и законами штата или аналогичными законами штата, отказав в запрашиваемом отпуске, неправильно рассчитав заработную плату сотрудников, запросив недостоверную документацию. или ответные меры против сотрудника за то, что он взял такой отпуск и т. д.

Чтобы свести к минимуму подверженность этим ловушкам, работодатели должны рассмотреть возможность принятия упреждающих мер для определения своих потенциальных обязательств в соответствии с соответствующими федеральными законами и законами штата и предоставить работникам защищенный оплачиваемый отпуск по мере необходимости. Кроме того, работодатели должны тщательно взвесить риск совершения действий персонала, которые потенциально могут привести к дискриминации или судебным преследованиям со стороны работников, которые запросили или взяли соответствующий отпуск.

Безопасность на рабочем месте

Центры по контролю за заболеваниями и OSHA выпустили общие инструкции для работодателей и рекомендации по безопасности для определенных отраслей.OSHA выпустило обновленное руководство по обеспечению соблюдения, касающееся того, как делать определения, связанные с работой, в отношении ведения учета COVID-19. И во всех штатах и в большинстве мест есть предписания об обязательных мерах безопасности.

Многие работодатели, особенно важные работодатели, стали свидетелями увеличения количества жалоб в OSHA или государственный план OSHA по поводу безопасности на рабочем месте, связанной с COVID-19. В большинстве этих случаев OSHA использовало свой подход к неформальному расследованию «быстрого реагирования» или «RRI», который обычно не включает расследование на месте.Еще несколько недель назад OSHA не обращала внимания на вопросы ведения документации, но самое последнее руководство включало объявление о принудительных действиях в этой области. Согласно требованиям OSHA по ведению документации, COVID-19 является регистрируемым заболеванием, и работодатели сталкиваются с потенциальными рисками несоблюдения требований к регистрации / отчетности.

Работодатели уже сталкиваются с рядом исков о компенсации работникам, в которых утверждается, что работники заразились COVID-19 на работе. Многие штаты приняли или рассматривают возможность расширения сферы действия закона о компенсации работникам, чтобы повысить вероятность компенсации.Если претензии не покрываются компенсацией работникам, работодатели могут столкнуться с исками по небрежности, поскольку исключительное право работников на компенсацию не может служить препятствием. Работодатели должны проконсультироваться с внутренним или сторонним юристом для выработки передовой практики соблюдения постоянно меняющихся рекомендуемых мер безопасности и необходимых стратегических решений, касающихся взаимодействия этих вопросов.

Обвинения в дискриминации

Поскольку работодатели по всей стране рассматривают протоколы возврата к работе, многие могут обнаружить, что некоторые работники не хотят возвращаться, особенно сотрудники с уже существующими условиями, которые могут оказаться в опасности, если они вернутся на работу и подвергнутся воздействию COVID-19.Работодатели могут предлагать иски, принятые в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA), требуя от сотрудников сообщать или несправедливо отклоняя запрос о разумном приспособлении, позволяющем им безопасно выполнять свою работу. Кроме того, широко распространенные механизмы удаленной работы, на которые многие компании успешно перешли в ходе своей деятельности во время пандемии, могут затруднить работодателям отказ в разрешении работникам-инвалидам продолжать работать из дома в качестве разумного приспособления. Работодатели должны проконсультироваться с внутренним или сторонним юристом, чтобы оценить соответствие их требованиям ADA в свете последних рекомендаций, касающихся ADA, Закона о реабилитации, других законов EEO и COVID-19.Кроме того, работодатели должны соблюдать требуемые протоколы, изложенные в руководстве EEOC в отношении сотрудников, уязвимых к COVID-19.

Руководство

EEOC подтверждает, что работодатели имеют право проводить тесты на COVID-19 и применять другие меры безопасности, прежде чем разрешать сотрудникам входить на рабочее место. Однако работодатели должны иметь в виду, что законы о дискриминации позволяют сотрудникам оспаривать действия, оказывающие разрозненное влияние на работников определенного национального происхождения, возраста или другого защищенного класса, даже если работодатель не проводил дискриминацию намеренно.Например, если компания подвергает сотрудников азиатского происхождения или определенных демографических групп, непропорционально инфицированных COVID-19, более строгим стандартам проверки по сравнению с другими на основании их защищенных характеристик.

Чтобы свести к минимуму возможные притязания на дискриминацию, любые действия персонала должны производиться на законных, недискриминационных деловых основаниях.

Нарушения закона WARN

В течение нескольких месяцев после вспышки COVID-19 многие работодатели оказались в трудном положении из-за внезапных увольнений и других сокращений рабочих мест из-за потерь бизнеса, связанных с COVID-19.К сожалению, усилия по быстрому сокращению, вероятно, затруднили работодателям направление обязательного уведомления пострадавшим сотрудникам, что могло вызвать иски о том, что работодатели не соблюдают обязательства в соответствии с Федеральным законом об уведомлении о переобучении рабочих от 1988 г., 29 U.S.C. § 2100 и последующие («ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ») и его государственные аналоги (так называемые законы «мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ»).

WARN требует, чтобы работодатели со 100 или более сотрудниками уведомляли не менее чем за 60 дней до закрытия или увольнения определенного количества сотрудников.Государственные законы о «мини-предупреждениях» часто имеют более широкий охват. Как правило, работодатели, которые не предоставляют своевременное уведомление, могут быть вынуждены вернуть работникам заработную плату плюс штрафы. Исключение «непредвиденных деловых обстоятельств» в федеральном WARN и большинстве аналогичных законов штатов может служить оправданием строгого соблюдения требований об уведомлении, но на момент публикации этой статьи федеральное правительство еще не предоставило никаких указаний по применению этого исключения к COVID- 19. Кроме того, хотя некоторые штаты прямо заявили в исполнительном постановлении, что текущая пандемия является непредвиденным бизнес-обстоятельством в соответствии с федеральным законодательством, остается неизвестным, как суды будут взвешивать исполнительные приказы штата.Учитывая постоянное отсутствие ясности в отношении применимости определенных исключений, работодателям рекомендуется найти время, чтобы проанализировать применимость этого исключения, а не делать предположения о нем.

Последние мысли

Пандемия COVID-19 и связанные с ней законодательные меры и меры общественного здравоохранения будут продолжать влиять на бизнес-операции в обозримом будущем. Работодатели должны проявлять осмотрительность, чтобы снизить риск потенциального воздействия требований о приеме на работу, пересматривая все новые применимые законы, постановления и инструкции агентств, пересматривая политику компании по мере необходимости и продолжая предвидеть потенциальные претензии по мере прогрессирования кризиса в области общественного здравоохранения.

Новые законы о занятости в Калифорнии, касающиеся COVID-19, требуют внимания

Ключевые моменты

Калифорния ввела в действие широкий закон о дополнительных отпусках по болезни, требующий от работодателей с 500 или более сотрудников (и работодателей в сфере здравоохранения с менее чем 500 сотрудников) предоставлять своим калифорнийским работникам до 80 часов оплачиваемого отпуска по болезни, связанного с COVID-19. немедленно.
Другой новый закон Калифорнии создает презумпцию, согласно которой заболевания или смерти сотрудников, связанные с COVID-19, при определенных обстоятельствах покрываются травмами в целях компенсации работникам.
С 1 января 2021 года работодатели Калифорнии также будут обязаны соблюдать новые требования к уведомлениям и ведению записей в отношении случаев COVID-19 на рабочем месте.

В этом месяце губернатор Калифорнии Гэвин Ньюсом подписал три новых закона о занятости, связанных с COVID-19. Вместе они: (1) требуют, чтобы работодатели с 500 или более сотрудниками и работодатели в сфере здравоохранения с менее чем 500 сотрудниками предоставляли своим сотрудникам в Калифорнии до 80 часов дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни, связанного с COVID-19; (2) создать презумпцию, что заболевания или смерти сотрудников, связанные с COVID-19, покрываются травмами для целей компенсации работникам при определенных обстоятельствах; и (3) создать новые требования к уведомлениям и ведению записей в отношении случаев COVID-19 на рабочем месте.Каждый из этих новых законов обсуждается ниже.

Дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни (AB 1867)

AB 1867 (кодифицированный как §§ 248, 248.1 Кодекса законов о труде) требует, чтобы работодатели предоставляли своим сотрудникам в Калифорнии до 80 часов дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни (CSPSL), связанного с COVID-19. Этот отпуск предоставляется сотрудникам, не подпадающим под действие Федерального закона о реагировании на коронавирус для семей (FFCRA) ¹ или указа правительства Калифорнии N-51-20 (EO N-51-20). ²

Для работодателей непродовольственного сектора требования AB 1867 вступили в силу 19 сентября 2020 года.³ Действие этого закона прекращается 31 декабря 2020 г. или по истечении срока действия федерального продления FFCRA, в зависимости от того, что наступит позже.

На кого распространяется новый закон о CSPSL?

Все калифорнийские работодатели с 500 или более сотрудниками в Соединенных Штатах подпадают под новые требования CSPSL. AB 1867 также охватывает государственные и частные организации с численностью менее 500 сотрудников, которые нанимают поставщиков медицинских услуг или сотрудников службы экстренной помощи и решили исключить таких сотрудников из аварийной ситуации. оплачиваемый отпуск по болезни в соответствии с FFCRA.

Кто имеет право на CSPSL?

Все сотрудники Калифорнии, работающие на покрытого работодателя, имеют право на CSPSL, если они не могут работать по любой из следующих причин:

Сотрудник подлежит федеральному, государственному или местному карантину или изоляции в связи с COVID-19;
Поставщик медицинских услуг рекомендует работнику пройти карантин или самоизоляцию из-за опасений, связанных с COVID-19; или
Работодатель запрещает работнику работать из-за проблем со здоровьем, связанных с потенциальной передачей COVID-19.

CSPSL должен быть доступен квалифицированному сотруднику сразу после письменного или устного запроса сотрудника.

Сколько должен быть предоставлен отпуск?

Сумма CSPSL, которую может получить сотрудник, зависит от того, сколько он работает. Сотрудники, занятые полный рабочий день, имеют право на 80 часов CSPSL, максимальный размер отпуска по закону. Другие сотрудники зарабатывают меньше CSPSL в зависимости от рабочего времени. В следующей таблице объясняется, как рассчитать количество сотрудников CSPSL.

Посмотреть таблицу здесь.

Сколько должны платить сотрудники за CSPSL?

Сотрудник определяет, сколько часов CSPSL ему или ей необходимо использовать по квалификационной причине, вплоть до максимально допустимого. Работодателю не разрешается требовать от работника использовать любой другой оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск, оплачиваемый выходной или отпуск до или вместо CSPSL. CSPSL является дополнением к «обычному» оплачиваемому отпуску по болезни, доступному работникам в соответствии с разделом 246 Трудового кодекса. Однако, если работодатель уже предоставил работнику дополнительный оплачиваемый отпуск по любой из причин, перечисленных выше ⁴ (кроме оплачиваемого отпуска по болезни доступный для работника в соответствии с разделом 246), то работодатель может засчитать часы другого оплачиваемого отпуска в счет CSPSL.Кроме того, если этот другой оплачиваемый отпуск был предоставлен в период с 4 марта 2020 г. до даты вступления в силу этого закона (описанной выше), но не выплачивал работнику компенсацию в размере, равном или превышающем сумму, требуемую для CSPSL (описанную ниже), работодатель может выплатить разницу задним числом и применить этот отпуск для покрытия своих обязательств по CSPSL.

Ставка оплаты CSPSL равна наивысшей из следующих величин:

Обычная ставка заработной платы работника за последний платежный период;
Государственная минимальная заработная плата; или
Местная минимальная заработная плата.

Невзирая на вышесказанное, работодатель не обязан платить более 511 долларов в день и 5110 долларов в совокупности отдельному сотруднику за CSPSL.

Другие требования

Выписки о заработной плате: Охватываемые работодатели должны предоставлять письменное уведомление о сумме доступного CSPSL в подробных отчетах о заработной плате сотрудников или в отдельном письменном виде в каждую назначенную дату выплаты заработной платы. (ПРИМЕЧАНИЕ: это положение не распространяется на работников пищевой промышленности.)

Уведомление: Охватываемые работодатели должны разместить уведомление о законе на видном месте на рабочем месте.Если сотрудники не часто бывают на рабочем месте, работодатель может распространить уведомление в электронном виде, например, по электронной почте. (Уведомление о пищевом секторе доступно ЗДЕСЬ, а уведомление о непродовольственном секторе — ЗДЕСЬ.)

Ведение документации: В течение не менее трех лет застрахованный работодатель должен хранить записи, в которых фиксируются отработанные часы, начисленные отпуска и отпуска, используемые сотрудниками.

Компенсация работникам, связанным с COVID-19 (SB 1159)

SB 1159 (кодифицируется как §§ 3212 Трудового кодекса Калифорнийского кодекса.86, 3212.88) создает новую основу для требований компенсации работников, связанных с COVID-19. Этот закон вступил в силу 17 сентября 2020 года в качестве закона о срочности и действует до 1 января 2023 года.

SB 1159 создает презумпцию того, что болезнь или смерть в результате COVID-19 возникает в результате работы и в процессе работы и, таким образом, покрывается компенсацией работникам для работодателей с пятью или более сотрудниками, если:

Сотрудник дал положительный результат или у него был диагностирован COVID-19 в течение 14 дней после дня, когда сотрудник работал по месту работы ⁵ по указанию работодателя 6 июля 2020 г. или позднее; и
Положительный тест или диагноз сотрудника был получен во время «вспышки болезни» по месту работы сотрудника.

«Вспышка» возникает, если в течение 14 календарных дней на определенном месте работы происходит одно из следующих событий:

Если у работодателя на определенном месте работы 100 или менее сотрудников, у четырех сотрудников положительный результат теста на COVID-19;
Если у работодателя на конкретном месте работы более 100 сотрудников, четыре процента от числа сотрудников, явившихся на конкретное место работы, дают положительный результат на COVID-19; или
Конкретное место работы приказано закрыть местным департаментом общественного здравоохранения, Государственным департаментом здравоохранения, отделом безопасности и гигиены труда или директором школы из-за риска заражения COVID-19.

Это предположение опровергнуто. Свидетельства, относящиеся к опровержению презумпции, могут включать, помимо прочего, свидетельства о мерах по сокращению потенциальной передачи COVID-19 по месту работы сотрудника и свидетельства о непрофессиональных рисках заражения COVID-19 для сотрудника.

Распоряжение губернатора Ньюсома

(EO N-62-20) создало аналогичную опровержимую презумпцию, которая действовала с 19 марта 2020 года по 5 июля 2020 года. AB 685 кодифицировал EO N-62-20, в дополнение к расширению его положений прошедшее 5 июля 2020 г.

SB 1159 также налагает требования к отчетности. Когда работодатель знает или разумно должен знать, что у сотрудника положительный результат теста на COVID-19, работодатель должен сообщить своему администратору претензий в письменной форме по электронной почте или факсу в течение трех рабочих дней следующее:

Что сотрудник дал положительный результат теста;
Дата положительного результата теста сотрудника;
Адрес (а) конкретного места работы сотрудника в течение 14-дневного периода, предшествующего дате положительного результата теста сотрудника; и
Наибольшее количество сотрудников, которые сообщили, что работали по конкретному месту работы сотрудника за 45-дневный период, предшествующий последнему дню, который сотрудник работал на каждом конкретном месте работы.

Требования к профилактике инфекции COVID-19 (AB 685)

AB 685 (кодифицированный как §§ 6325, 6409.6, 64320 Кодекса законов о труде) устанавливает новые требования к уведомлениям и ведению записей в отношении случаев COVID-19 на рабочем месте. Он также вносит соответствующие изменения в Cal / OSHA. Эти требования вступают в силу с 1 января 2021 года и остаются в силе до 1 января 2023 года.

Требования к уведомлениям

В течение одного рабочего дня с момента «уведомления о потенциальном заражении COVID-19» ⁶ на рабочем месте работодатель должен:

Предоставьте «письменное уведомление» ⁷ всем сотрудникам, их исключительному представителю (если таковой имеется) и работодателям субподрядных сотрудников, которые находились в помещениях на том же рабочем месте в качестве «квалифицированного лица» (т.е. человек с COVID-19) ⁸, что он, возможно, подвергся воздействию COVID-19;
Предоставить всем сотрудникам, которые могли быть подвергнуты воздействию, и их исключительному представителю (если таковой имеется) информацию о льготах, связанных с COVID-19, на которые сотрудник может иметь право в соответствии с применимыми федеральными, государственными или местными законами, включая, помимо прочего, работников. ‘компенсация и варианты для уязвимых сотрудников, включая отпуск в связи с COVID-19, отпуск по болезни в компании, государственный отпуск, дополнительный отпуск по болезни или договорные положения об отпуске, а также меры защиты сотрудников от преследований и дискриминации; и
Уведомить всех сотрудников, их исключительных представителей (если таковые имеются) и работодателей работающих по субподряду сотрудников о плане дезинфекции и безопасности, который работодатель планирует внедрить и выполнить в соответствии с руководящими принципами федеральных центров по контролю за заболеваниями

«Работодатели» включают как частных, так и государственных работодателей.«Сотрудники» для целей уведомления не включают работников, «которые в рамках своих обязанностей проводят тестирование или скрининг на COVID-19 либо оказывают непосредственный уход или лечение пациентам, которые, как известно, дали положительный результат на COVID-19, являются лицами находятся под следствием, находятся в карантине или изоляции в связи с COVID-19, за исключением случаев, когда отвечающее требованиям лицо является сотрудником на том же рабочем месте ».

Кроме того, если работодатель ⁹ уведомлен о количестве случаев, соответствующих определению «вспышки» COVID-19, ¹⁰ в течение 48 часов работодатель должен уведомить местное агентство общественного здравоохранения в юрисдикции рабочего места. имен, количества, профессии и места работы сотрудников, соответствующих определению квалифицируемого лица.Работодатель также должен сообщить юридический адрес и код NAICS рабочего места, на котором работают квалифицированные специалисты. Работодатель, у которого возникла такая вспышка, должен продолжать уведомлять местный отдел здравоохранения о любых последующих лабораторно подтвержденных случаях COVID-19 на рабочем месте.

Требования к ведению документации

Работодатель должен вести учет вышеупомянутых письменных уведомлений сотрудников, их исключительных представителей и работодателей работающих по субподряду в течение не менее трех лет.Это требование к ведению документации не распространяется на уведомления в местные органы здравоохранения.

Изменения в Cal / OSHA

AB 685 также изменяет закон OSHA штата Калифорния, чтобы (1) включить потенциальное воздействие COVID-19 как «неминуемую опасность», что позволяет Cal / OSHA издать приказ о запрещении использования (OPU), запрещающий въезд или использование места ведения бизнеса. ; и (2) упрощает процесс — сокращая предварительное уведомление и процесс опровержения на слушании для работодателей — для Cal / OSHA для выдачи цитат о «серьезных нарушениях» на рабочие места, где COVID-19 создает опасность для здоровья.Подробное обсуждение этих изменений выходит за рамки данного предупреждения.

Контактная информация

Если у вас есть какие-либо вопросы относительно этого предупреждения, пожалуйста, обращайтесь:

¹ Закон FFCRA (вступил в силу в марте 2020 года) не распространяется на работодателей, у которых работает 500 и более сотрудников. Кроме того, государственные или частные работодатели поставщиков медицинских услуг или служб экстренной помощи могут исключить этих сотрудников из оплачиваемого отпуска по болезни в экстренных случаях в соответствии с FFCRA.

² EO N-51-20 (подписано губернатором.Ньюсом 16 апреля 2020 г.) уже предоставил CSPSL «работникам пищевого сектора».

³ Для работодателей пищевой промышленности, которые уже подпадали под действие EO N-51-20, закон вступил в силу немедленно 9 сентября 2020 года и кодифицировал EO N-51-20 задним числом до 16 апреля 2020 года.

⁴ Например, отпуск уже предоставлен согласно EO N-51-20 или в соответствии с добровольной политикой.

⁵ Сюда не входит дом работника, за исключением случаев, когда работник предоставляет медицинские услуги на дому другому лицу в доме или по месту жительства работника.

⁶ «Уведомление о потенциальном воздействии» означает любое из следующего: (1) уведомление работодателя или представителя от государственного служащего здравоохранения или лицензированного поставщика медицинских услуг о том, что сотрудник подвергся воздействию квалифицированного лица на рабочем месте; (2) уведомление работодателя или представителя от работника или их контактного лица в чрезвычайных ситуациях о том, что работник является квалифицированным лицом; (3) уведомление посредством протокола тестирования работодателя о том, что работник является квалифицированным физическим лицом; или (4) уведомление работодателя или представителя субподрядного работодателя о том, что квалифицированное лицо находилось на рабочем месте работодателя, получившего уведомление.

⁷ «Письменное уведомление» может включать в себя, помимо прочего, персональные услуги, электронную почту или текстовое сообщение, если разумно ожидать, что оно будет получено сотрудником в течение одного рабочего дня с момента отправки, и должно быть как на английском, так и на английском языке. язык, понятный большинству сотрудников.

⁸ В частности, «отвечающее требованиям лицо» означает любое лицо, у которого есть одно из следующего: (1) лабораторно подтвержденный случай COVID-19, как это определено Государственным департаментом общественного здравоохранения; (2) положительный диагноз COVID-19 от лицензированного поставщика медицинских услуг; (3) приказ об изолировании, связанный с COVID-19, выданный должностным лицом общественного здравоохранения; или (4) умерли из-за COVID-19, по решению окружного управления здравоохранения или по включению в статистику COVID-19 по округу.

⁹ За исключением «медицинских учреждений», как это определено в Разделе 1250 Кодекса здоровья и безопасности.

¹⁰ «Вспышка» определяется Министерством здравоохранения Калифорнии. Департамент общественного здравоохранения Калифорнии в настоящее время определяет вспышку в не связанных со здравоохранением или на рабочих местах коллективных рабочих местах как три или более лабораторно подтвержденных случая COVID-19 среди сотрудников, проживающих в разных домохозяйствах в течение двухнедельного периода.

§ 40.1-51.1. Обязанности работодателей

A. Каждый работодатель обязан предоставить каждому из своих сотрудников безопасную работу и место работы, свободное от признанных опасностей, которые вызывают или могут причинить смерть или серьезный физический вред его работнику. сотрудников и соблюдать все применимые правила и положения в области безопасности и гигиены труда, опубликованные под этим заголовком.

B. Каждый работодатель должен предоставлять работникам такими подходящими средствами, которые должны быть предписаны правилами и положениями Совета по кодам безопасности и здоровья, информацию о воздействии на них токсичных материалов или вредных физических агентов, а также оперативную информацию, когда они подвергаются воздействию концентрация или уровни токсичных материалов или вредных физических агентов, превышающие те, которые предписаны применимыми стандартами безопасности и здоровья, и должны предоставлять сотрудникам или их представителям возможность наблюдать за мониторингом или измерением воздействия.Каждый работодатель должен также проинформировать любого сотрудника, который подвергается воздействию, о предпринимаемых корректирующих действиях и предоставить бывшим сотрудникам доступ к информации об их воздействии токсичных материалов или вредных физических агентов.

C. Каждый работодатель, уличенный в нарушении каких-либо положений настоящего раздела или стандартов, правил и положений, касающихся безопасности и гигиены труда, опубликованных в соответствии с ним, должен разместить копию такой ссылки на месте нарушения, отмеченного таким образом, как предписано в правилах и положениях. Совета кодексов безопасности и гигиены труда.

D. Каждый работодатель должен сообщать в Департамент труда и промышленности штата Вирджиния в течение восьми часов о любом происшествии, связанном с работой, которое привело к летальному исходу, или в течение 24 часов о любом происшествии, связанном с работой, которое привело к (i) госпитализации одного или нескольких человек в стационар. , (ii) ампутация или (iii) потеря глаза, как предписано правилами и положениями Совета по кодам безопасности и здоровья.

E. Каждый работодатель посредством размещения объявлений или других подходящих средств должен информировать своих сотрудников об их правах и обязанностях в соответствии с этим названием, а также о конкретных стандартах безопасности и гигиены труда, применимых к его бизнесу.

F. Представителю работодателя должна быть предоставлена возможность сопровождать инспекторов по безопасности и гигиене труда во время инспекций по охране труда.

G. Ничто в этом разделе не должно толковаться как ограничивающее полномочия Уполномоченного согласно § 40.1-6 или Совета согласно § 40.1-22 обнародовать необходимые правила и положения для защиты и содействия безопасности и здоровью сотрудников.

1972, г. 602; 1973, г. 425; 1976, г. 607; 1979, г. 354; 1995, г. 373; 2015, г.270; 2016, г. 336.

Раздел 6409.6 нового Трудового кодекса Калифорнии вводит требования к уведомлению о воздействии COVID-19 на рабочем месте

17 сентября 2020 года губернатор Гэвин Ньюсом подписал Закон о собрании (AB) 685, вводящий в действие раздел 6409.6 Трудового кодекса Калифорнии и вносящий поправки в другие законодательные акты штата. Как поясняется ниже, Раздел 6409.6 обязывает работодателей уведомлять сотрудников, исключительного представителя сотрудников (например, профсоюз) и субподрядчиков в течение одного рабочего дня с момента получения работодателем уведомления о потенциальном заражении COVID-19 на рабочем месте от «квалифицированного лица». .”

Дата вступления в силу

Раздел 6409.6 вступает в силу с 1 января 2021 года. Это означает, что у работодателей есть ограниченное время для введения в действие процедур соответствия.

Кто такой «квалифицированный специалист»?

Работодатель должен уведомить о том, что «квалифицированное лицо» могло подвергнуть рабочее место заражению COVID-19. Человек «соответствует требованиям», если он или она попадает в одну из следующих категорий:

лаборатория подтвердила наличие у человека случая COVID-19;
лицензированный поставщик медицинских услуг поставил человеку положительный диагноз COVID-19;
: чиновник общественного здравоохранения издал приказ о изоляции в связи с COVID-19; или
человек умер от COVID-19.

Когда работодатель получает «уведомление о потенциальном риске»?

Работодатель получает уведомление о потенциальном риске заражения COVID-19 при любом из следующих обстоятельств:

Должностное лицо общественного здравоохранения или лицензированный поставщик медицинских услуг уведомляет работодателя «о том, что работник встречался с квалифицированным лицом на рабочем месте»;
сотрудник или контактное лицо сотрудника в чрезвычайных ситуациях уведомляет работодателя о том, что сотрудник является «квалифицированным лицом»;
процесс тестирования работодателя на COVID-19 показывает, что сотрудник является «квалифицированным лицом»; или
Нанимающий субподряд работодатель уведомляет работодателя о том, что «квалифицированное лицо» находилось на рабочем месте работодателя.

Кого должен уведомить работодатель?

Раздел 6409.6 неоднозначен относительно того, намерен ли он, чтобы работодатель уведомил более одной категории сотрудников в течение одного рабочего дня о получении уведомления о квалифицированном человеке, который потенциально может подвергнуть рабочее место заражению COVID-19. Новый закон требует от работодателя предоставить письменное уведомление следующим сотрудникам:

Все сотрудники находятся на одном рабочем месте в течение «инфекционного периода», как определяет этот термин Департамент общественного здравоохранения Калифорнии (CDPH). Работодатель должен сообщить этим сотрудникам, любому исключительному представителю сотрудников и работодателям сотрудников, работающих по субподряду, о том, что они могли быть подвержены COVID-19.
Все сотрудники, которые могли быть разоблачены, и их эксклюзивный представитель. Предположительно, Раздел 6409.6 подразумевает, что эта категория сотрудников относится к той же категории, о которой говорилось выше. Работодатель должен предоставить этим сотрудникам «информацию о связанных с COVID-19 льготах, на которые сотрудник (-ы) могут иметь право в соответствии с применимыми федеральными, государственными или местными законами, включая… компенсацию работникам… отпуск, связанный с COVID-19, компания отпуск по болезни, отпуск по распоряжению штата и дополнительный отпуск по болезни.В этом разделе также упоминаются «положения об отпуске по договоренности», поэтому работодатели могут пожелать включить любой применимый отпуск, предусмотренный коллективным договором. Работодатель также должен уведомить этих сотрудников о том, что закон защищает их от дискриминации и репрессалий, связанных с COVID-19.
Все сотрудники, их эксклюзивные представители и работодатели, работающие по субподряду. В этом разделе неясно, означает ли это всех сотрудников или тех, кто находился на одном и том же рабочем месте в течение инфекционного периода и / или кто мог подвергнуться воздействию (если эти две категории различаются).Работодатель должен уведомить эту категорию о «плане дезинфекции и безопасности, который работодатель планирует реализовать и выполнить в соответствии с руководящими принципами», выпущенными Центрами по контролю и профилактике заболеваний США (CDC). Работодатель, который должен предоставить уведомление, также может пожелать ознакомиться с Руководством Калифорнии для работодателей по COVID-19 по повторному открытию.

Что в Разделе 6409.6 подразумевается под «местом работы», когда он требует, чтобы работодатель уведомлял всех сотрудников, которые работали на месте на том же рабочем месте, что и квалифицированное лицо?

Раздел 6409.6 определяет «рабочее место» как «здание, магазин, объект, сельскохозяйственное поле или другое место, где работник работал во время инфекционного периода. [Термин «рабочее место»] не применяется к зданиям, этажам или другим местам работодателя, куда не заходил квалифицированный специалист. В среде с несколькими рабочими местами работодателю нужно только уведомить сотрудников, которые находились на том же рабочем месте, что и квалифицированный специалист ».

Должен ли работодатель направлять письменное уведомление? Если да, то в какой форме и на каком языке?

Работодатель должен направить уведомление в письменной форме и сделать это в той манере, в которой работодатель обычно общается с работниками относительно информации, связанной с трудоустройством, при условии, что эта информация «ожидается, что работник получит ее в течение одного рабочего дня».Работодатель может отправить уведомление по электронной почте, текстовым сообщением или вручить его каждому сотруднику. Уведомление должно быть на английском и на языке, понятном большинству сотрудников.

Должен ли работодатель уведомить профсоюз?

Да, работодатель должен уведомить эксклюзивного представителя сотрудников. Уведомление профсоюза должно включать ту же информацию, которую требует отчет о происшествии по форме 300 Калифорнийского отдела безопасности и гигиены труда (Cal / OSHA), если только работодатель не знает эту информацию или она неприменима.

Может ли работодатель раскрыть имя «квалифицированного специалиста»?

Работодатель не должен раскрывать имя квалифицированного специалиста сотрудникам или нанимающим субподрядчикам работодателям. Эту информацию защищают федеральные законы и законы штата. Однако, как указано выше, работодатель должен предоставить профсоюзу ту же информацию, которую он предоставил бы в форме 300 Cal / OSHA, включая личность подходящего человека.

Должен ли работодатель уведомлять CDPH о чем-либо, и если да, то о чем?

Да.Если работодатель получает уведомление о количестве случаев COVID-19, которые соответствуют общедоступному определению CDPH вспышки COVID-19, работодатель должен в течение 48 часов уведомить местное агентство общественного здравоохранения в юрисдикции рабочего места с указанием «имен, номеров». , род занятий и место работы сотрудников, которые соответствуют определению… квалифицированного специалиста ».

Должен ли работодатель вести какие-либо записи в соответствии с разделом 6409.6?

Да, работодатель должен вести учет предоставленных им уведомлений не менее трех лет.

Запрещает ли раздел 6409.6 ответные меры?

Как и в случае со многими другими законами и постановлениями штата и местного уровня, касающимися COVID-19, Раздел 6409.6 запрещает ответные меры в отношении соответствующих критериям лиц.

Что могут сделать работодатели, чтобы подготовиться к вступлению в силу раздела 6409.6 Трудового кодекса Калифорнии?

Работодатели могут пожелать подготовиться к дате вступления в силу Раздела 6409.6, назначив отдельное лицо или отдельных лиц, которые будут отвечать за организацию процесса соответствия.Работодатели могут захотеть определить средства, с помощью которых они будут уведомлять сотрудников о потенциальном воздействии на рабочем месте. Они также могут составить список всех льгот по федеральным, государственным, местным и коллективным договорам, на получение которых имеет право сотрудник, потенциально подверженный воздействию COVID-19. Работодатели также могут принять решение и рассмотреть возможность составления письменных планов дезинфекции и обеспечения безопасности, которые они будут реализовывать в случае получения уведомления о том, что «квалифицированное лицо» могло подвергнуть рабочее место заражению COVID-19.В целях соблюдения установленного в Разделе 6409.6 крайнего срока для уведомления «за один рабочий день» работодатели также могут рассмотреть возможность подготовки заполненных шаблонов уведомлений для сотрудников, их исключительного представителя (т. Е. Профсоюза) и субподрядчиков. до 1 января 2021 г.

Оглетри Дикинс будет продолжать отслеживать и сообщать о событиях, связанных с пандемией COVID-19, и будет публиковать обновления в Ресурсном центре компании по коронавирусу (COVID-19) по мере появления дополнительной информации.Важная информация для работодателей также доступна через программы веб-семинаров фирмы.

Кража заработной платы Q&A | Министерство труда и промышленности Миннесоты

Посмотреть PDF-версию вопросов и ответов о хищениях заработной платы (1 мая 2020 г.)

1. Будет ли у Министерства труда и промышленности (DLI) льготный период, позволяющий работодателям соблюдать требования?

Основное внимание

DLI уделяет предоставлению работодателям информации и помощи, которые им необходимы для понимания и выполнения требований закона.DLI будет и дальше быть доступной для всех работодателей посредством семинаров, по телефону, по электронной почте, а также через свой веб-сайт и информационный бюллетень. DLI признает, что требования об уведомлении в законе являются новыми, и работодателям требуется время, чтобы приспособиться к новой практике.

2. Должен ли работодатель указывать в отчете о прибылях и убытках, является ли работник «освобожденным» или «не освобожденным»?

Закон о предотвращении кражи заработной платы не требует, чтобы работодатель указывал в отчете о доходах, является ли работник «освобожденным» или «не освобожденным».«Работодатели должны указывать в отчете о доходах ставку или ставки оплаты труда работника и их основу, включая то, получают ли работники почасовую, сменную, дневную, недельную, окладную, сдельную, комиссионную или иным способом».

Напротив, работодатели должны указать в письменном уведомлении, предоставляемом сотруднику при начале работы, статус занятости сотрудника, а также то, освобожден ли сотрудник от минимальной заработной платы, сверхурочной работы и других положений Устава Миннесоты, Глава 177, и о том, что основание.

3. Что означает «на каком основании» в Minn. Stat. 181.032 (д) (4)?

«На каком основании» означает, что работодатель должен включить в письменное уведомление, направляемое работнику, правовое основание для освобождения от минимальной заработной платы, сверхурочных и других положений Минского закона, глава 177.

4. Может ли работодатель выполнить обязательства по уведомлению сотрудников, предоставив или сославшись на коллективный договор, руководство или политику?

Первоначальное письменное уведомление не обязательно должно быть предоставлено работодателем в определенном формате или в определенной форме.Фактически, ссылка и положение применимого коллективного договора, политики или справочника могут использоваться для удовлетворения информации, требуемой в первоначальном уведомлении сотрудника или письменном уведомлении об изменении, если предоставляемый контракт, политика или справочник содержит достаточно подробностей для сотрудника. для определения информации, которая должна содержаться в уведомлении применительно к ним. Вот несколько примеров этого на практике:

Если в первоначальном письменном уведомлении содержится ссылка на политику начисления оплачиваемого свободного времени (PTO) и эта политика предоставляется сотруднику, это действие будет удовлетворять требованиям уведомления, касающимся начисления отпусков и условий использования, если сотрудник также проинформирован из которых они попадают в график начисления.Многие работодатели выполняют это обязательство, размещая ссылку в письменном уведомлении о политике начисления, а также указывая, что на определенную дату признанный стаж работы сотрудника для начисления отпуска составляет «X» лет. Уведомления об изменениях требуются только в том случае, если политика начисления изменилась, и это изменение влияет на начисление сотрудника.
Если в первоначальном письменном уведомлении содержится ссылка на коллективный договор, и это соглашение предоставляется сотруднику, это действие может удовлетворить ряд требований об уведомлении.Это будет зависеть от охвата коллективного договора. Департаменту известно о некоторых работодателях, которые используют ссылки на коллективные договоры для удовлетворения требований к уведомлениям, связанных с заработной платой, начислением и использованием отгулов, а также информацией о сроках выплаты заработной платы. соглашение, в котором указывается оплата труда и указывается конкретный класс, ступенька или полоса движения сотрудника. Это позволило бы сотруднику ознакомиться с коллективным договором и определить свою заработную плату и обстоятельства продвижения по службе по графику.

5. Если работодатель предоставляет информацию о будущих изменениях в первоначальном письменном уведомлении или письменном уведомлении об изменении, выполнит ли он свое обязательство по уведомлению сотрудника об этих изменениях до даты вступления в силу будущего изменения?

Да, предоставление графика запланированных изменений заработной платы или предоставление графика отпусков, отпусков по болезни или начисления оплачиваемого свободного времени (PTO) в первоначальном уведомлении или уведомлении об изменении удовлетворяет обязательству уведомить сотрудника об этих изменениях до указанной даты изменение вступает в силу.Вот несколько примеров этого на практике:

Коллективный договор предусматривает ежегодное повышение прожиточного минимума 1 июля и ступенчатое повышение каждый год в годовщину юбилея работника. Работодателю не нужно будет выпускать уведомление об изменении 1 июля или в годовщину юбилея сотрудника, если в первоначальном уведомлении, предоставленном сотруднику, указывается его классификация и ступень, и на основе этой информации сотрудник может определить, какой будет его новая ставка заработной платы. быть 1 июля и их годовщиной, ознакомившись с предоставленным коллективным договором.
Политика PTO предусматривает начисление PTO на основе количества лет службы с увеличением, происходящим в годовщину юбилея сотрудника. Работодатель не должен будет выпускать уведомление об изменении в каждую годовщину, если в первоначальном уведомлении, предоставленном сотруднику, указан уровень начисления отпуска, и сотрудник может определить, каким будет новое начисление в день его годовщины, просмотрев предоставленную политику.
Работодатель устанавливает разницу в оплате труда в ночное время или в выходные дни в размере 2 долларов в час.Работодатель не должен будет выпускать уведомление об изменении, когда сотрудник работает в ночную смену или смену выходного дня, если в первоначальном уведомлении указано, что разница в 2 доллара в час будет применяться, когда сотрудник работает в ночную смену или смену выходного дня.

6. Должен ли работодатель предоставлять письменные уведомления об изменениях на языке, запрашиваемом работником?

Да, все изменения информации, которые необходимо включить в письменное уведомление, должны быть предоставлены на английском языке и на языке, запрошенном сотрудником до даты вступления изменений в силу.

7. Обязана ли компания, базирующаяся в Миннесоте, соблюдать Закон о предотвращении кражи заработной платы для сотрудников, работающих за пределами Миннесоты?

Трудоустройство, охватываемое положениями о заработной плате и часах, указанными в главе 181 или 177 штата Миннесота, будет подпадать под действие Закона о предотвращении кражи заработной платы.

8. Нужно ли снова направлять полное письменное уведомление всякий раз, когда есть изменения в конкретной информации, включенной в первоначальное уведомление?

Только изменения информации, требуемые в письменном уведомлении, должны быть предоставлены сотруднику в письменной форме до того, как изменения вступят в силу.Письменное уведомление об изменении должно быть предоставлено на английском языке, а также на языке, запрошенном сотрудником, если таковой имеется. Если сотрудник не просил, чтобы письменное уведомление было предоставлено на каком-либо другом языке, помимо английского, то изменения информации в письменном уведомлении необходимо предоставить только на английском языке. В отличие от первоначального уведомления, работодатели не обязаны заставлять сотрудников подписывать уведомления об изменениях.

9. Обязаны ли работодатели предоставлять сотрудникам, которые уже состояли в трудовых отношениях с 1 июля 2019 года, письменное уведомление, которое, согласно закону о краже заработной платы, должно быть предоставлено при начале работы?

Закон о предотвращении хищений заработной платы требует от работодателей только предоставить первоначальное письменное уведомление сотрудникам при начале их работы.Тем не менее, он требует, чтобы работодатели отправляли сотрудникам письменное уведомление об изменении каждый раз, когда вносятся изменения в информацию, требуемую в письменном уведомлении. Уведомление об изменении должно быть предоставлено до даты вступления изменений в силу. Уведомления об изменениях не нужно подписывать сотрудниками.

10. Обязаны ли работодатели уведомлять сотрудников об изменении каждый раз, когда меняется их размер оплаты труда?

Для изменения размера оплаты труда работника, указанного в письменном уведомлении, потребуется письменное уведомление об изменении.Однако предоставление графика запланированных изменений заработной платы или предоставление графика отпусков, отпусков по болезни или начисления отгулов в первоначальном уведомлении или уведомлении об изменении удовлетворяет обязательству уведомить сотрудника об этих изменениях до даты, когда изменение вступит в силу. См. Также ответ на вопрос 5 выше.

11. Следует ли направлять руководящим работникам письменное уведомление, требуемое Законом о предотвращении хищений заработной платы, или они будут исключены по назначению руководящего / профессионального / административного сотрудника? На кого распространяются эти требования, какие типы «сотрудников»?

Закон о предотвращении хищений заработной платы требует, чтобы работодатели предоставляли письменное уведомление всем работникам.

12. Когда потребуется новое или исправленное письменное уведомление?

Закон о предотвращении хищений заработной платы требует, чтобы работодатели предоставляли сотрудникам первоначальное письменное уведомление о начале их работы. Кроме того, он требует, чтобы работодатели отправляли сотрудникам письменное уведомление об изменениях каждый раз, когда вносятся изменения в информацию, требуемую в письменном уведомлении. Уведомление об изменении должно быть предоставлено до даты вступления изменений в силу. Уведомления об изменениях не нужно подписывать сотрудниками.См. Также ответы на вопросы 5 и 10 выше.

13. Будет ли Министерство труда и промышленности выпускать шаблон письменного уведомления для работодателей? Если да, то когда это будет доступно?

Да, DLI подготовила пример письменного уведомления для сотрудников, и он доступен на веб-сайте DLI. Пример письменного уведомления для сотрудников включает в себя требуемый текст на 13 наиболее распространенных языках, на которых говорят в Миннесоте, который информирует сотрудников о том, что они могут запросить, указав в форме, письменное уведомление на определенном языке.Этот текст на 13 языках должен быть включен в письменное уведомление независимо от того, использует ли работодатель образец письменного уведомления, подготовленного отделом, или использует подготовленное им письменное уведомление.

14. Можно ли направить сотрудникам письменное уведомление, предоставленное работодателем, в электронном виде? Может ли сотрудник подписать уведомление в электронном виде? Если да, то какой уровень электронной подписи требуется? Это стандарт по Мин. Стат. раздел 325L?

Да, работодатели могут направить сотрудникам письменное уведомление в электронном виде.Письменное уведомление должно быть предоставлено на английском языке, а также на языке, запрошенном сотрудником, если таковой имеется. Электронная подпись, как определено в Minn. Stat. Раздел 325L.02, подтверждение получения письменного уведомления удовлетворяет требованию подписи сотрудника. Если письменное уведомление предоставляется сотрудникам в электронном виде, работодатель должен предоставить средства, с помощью которых сотрудник может получить копию письменного уведомления, например, распечатанную бумажную копию или загруженную копию на персональном компьютере, ноутбуке, планшете или мобильное устройство.

15. Достаточно ли отправки первоначального письменного уведомления сотруднику по электронной почте для выполнения требования подписи?

Нет, Закон о предотвращении кражи заработной платы требует, чтобы письменное уведомление было подписано сотрудником, подтверждающим получение письменного уведомления.

16. Каковы требования для соблюдения «кадровой политики, предоставленной сотруднику, включая дату предоставления политики сотруднику и краткое описание политик»?

Это новое требование к ведению документации для работодателей.Он требует, чтобы работодатели вели список кадровых политик, предоставленных сотруднику, включая дату, когда политики были переданы сотруднику, и краткое описание политик. Это касается всех сотрудников, а не только новых сотрудников. Записи должны храниться работодателем не менее трех лет.

17. С точки зрения требований ответственного подрядчика, имеет ли трехлетний ретроспективный характер обратную силу до принятия этого закона или только для нарушений, обнаруженных 1 июля 2019 г. или после этой даты?

В то время как подрядчик должен проверить свое соответствие Мин.Стат. раздел 16C.285, подрядчик должен убедиться, что он не нарушил ни один из разделов, перечисленных в Minn. Stat. раздел 16C.285, подраздел 3 (2). Когда поправки к Мин. Стат. раздел 16C.285, подраздел. 3 (2) вступил в силу 1 июля 2019 г., подрядчики стали обязаны проверять, не нарушили ли они вновь добавленные разделы (Minn. Stat. Разделы 181.03 и 181.101), в дополнение к разделам, ранее перечисленным в законе, в течение трех -летний период до подачи проверки.

18. Что работодатель должен указать для «количества дней в периоде выплаты заработной платы» в письменном уведомлении, если количество дней варьируется? Например, если у работодателя периоды выплаты заработной платы с первого по 15-е и с 15-го до конца месяца?

Работодатель должен указать, что количество дней в периоде выплаты заработной платы варьируется от 13 до 16 в зависимости от месяца, а регулярно планируемыми днями выплаты зарплаты являются 15-е и последнее число каждого месяца.

19. Что означает «пособие, требуемое в соответствии с разрешенным питанием и проживанием»? Включает ли это возмещение расходов сотрудникам на питание и проживание?

Нет, это не ссылка на возмещение расходов.Пособия для целей отчета о доходах и письменного уведомления требуются, если работодатель перечисляет пособие на питание или проживание в счет заработной платы, причитающейся работнику в соответствии с правилами Миннесоты 5200.0060 или 5200.0070.

20. Относительно обмена информацией с сотрудниками и лицензирующими агентствами: когда это применимо? Каковы некоторые типичные ситуации, при которых будет отдан «приказ о соблюдении»?

DLI издает приказы о соблюдении, когда обнаруживается, что работодатель нарушил один или несколько законов, подпадающих под действие его правоохранительных органов.Эти законы включают: минимальную заработную плату; со временем; Бухучет, ведение учета, делопроизводство; преобладающая заработная плата; невыплата заработной платы, окладов, комиссионных или чаевых; удержания из заработной платы; обмен чаевыми; кормящие матери; отпуск и проживание; и детский труд.

21. Что подразумевается под «статусом занятости» в контексте письменного уведомления сотрудника?

В письменном уведомлении работника работодатель должен указать статус занятости работника. Чтобы выполнить это требование, работодатель должен указать, покрывается ли работник (не освобожденным) или не покрывается (освобождается) минимальной заработной платой, сверхурочной работой и другими положениями Минн.Стат. Глава 177 и на каком основании они подпадают (не освобождаются) или не покрываются (освобождаются) одним или несколькими из этих положений. См. Также ответы на вопросы 2 и 3.22.

22. Может ли контактная информация работодателя быть указана на второй странице квитанции чека сотрудника? Эта вторая страница называется формой продолжения и используется некоторыми компаниями по расчету заработной платы.

Да, контактная информация может быть на второй странице корешка чека сотрудника при условии, что эта страница содержит физический адрес, почтовый адрес и номер телефона работодателя, как того требует Закон о предотвращении кражи заработной платы, и всегда предоставляется как часть выписки. заработка в конце каждого платежного периода.

23. Относительно «умысла мошенничества» в положении о преступном хищении заработной платы: есть ли какое-либо определение или что-то подобное, объясняющее, что это означает в практическом или простом смысле? Есть примеры?

Министерство труда и промышленности не является органом по обеспечению соблюдения уголовных положений Закона о предотвращении хищений заработной платы. Положения о криминальном хищении заработной платы будут расследоваться правоохранительными органами совместно с органами уголовного правопорядка и преследоваться в судебном порядке городскими прокурорами, окружными прокурорами или генеральной прокуратурой штата по запросу окружного прокурора.

24. Кто конкретно в компании будет осужден за уголовное преступление в соответствии с этим законом?

Министерство труда и промышленности не является органом по обеспечению соблюдения уголовных положений Закона о предотвращении хищений заработной платы. Положения о криминальном хищении заработной платы будут расследоваться правоохранительными органами с органами уголовного преследования и преследоваться в судебном порядке городскими прокурорами, окружными прокурорами и генеральной прокуратурой штата по запросу окружного прокурора.

25.Каков порог нового найма для целей требования письменного уведомления? Включены ли сезонные сотрудники? Если сотрудник работает сезонно, будет ли он новым сотрудником, когда вернется?

Работодатели обязаны предоставить письменное уведомление всем сотрудникам при приеме на работу, включая сезонных сотрудников. Если сезонный работник прекращает свою работу и его снова нанимают в начале следующего сезона, он должен получить письменное уведомление о начале работы на следующий сезон.

26. Должен ли работодатель предоставлять сотруднику новую информацию о заработной плате каждый раз, когда он увеличивает заработную плату? Если они не предоставили сотруднику новую информацию о заработной плате (или если они получили, но не получили подписанную копию от сотрудника), может ли работодатель увеличить зарплату сотруднику?

Работодатель должен письменно сообщать сотруднику об изменении ставки оплаты труда каждый раз, когда размер оплаты труда изменяется, на английском языке и на языке, запрошенном сотрудником, если таковой имеется.Закон гласит, что сотрудник должен получить письменное уведомление об изменении до того, как изменение вступит в силу. Не требуется, чтобы сотрудник подписывал письменное уведомление об изменении. См. Также ответы на вопросы 5 и 10.

27. Может ли работодатель вести записи в электронном виде и предоставлять DLI ссылку для доступа к ним по требованию проверки для целей ведения записей и их доступности для проверки?

Работодатели могут хранить записи в электронном виде, если они доступны для проверки DLI по требованию, и DLI может сохранять копии записей.

28. Когда сотрудники запрашивают письменное уведомление на другом языке, кроме английского, какая информация должна быть предоставлена на запрашиваемом языке? В какие сроки эта информация будет переведена и предоставлена сотрудникам?

Если сотрудник запрашивает письменное уведомление на другом языке, кроме английского, работодатель должен предоставить сотруднику письменное уведомление, включая всю необходимую информацию, на этом языке. Пример письменного уведомления, подготовленный DLI, был переведен на 13 наиболее распространенных языков в Миннесоте и доступен на веб-странице DLI для использования работодателями.DLI будет работать, чтобы помочь работодателям, сотрудники которых просят предоставить письменное уведомление на языке, отличном от 13 языков, уже переведенных DLI.

29. Может ли работодатель предоставить ссылки на шаблон письменного уведомления, указывающие на политики, такие как политики в отношении планов отгулов или графиков заработной платы, вместо включения этой информации в уведомление для сотрудников?

Да, первоначальное письменное уведомление не обязательно должно быть предоставлено работодателем в определенном формате или в определенной форме.Фактически, ссылка и положение применимого коллективного договора, политики или справочника могут использоваться для удовлетворения информации, требуемой в уведомлении сотрудника или уведомлении об изменении, если предоставляемый контракт, политика или справочник содержит достаточно подробностей, чтобы сотрудник мог определить информация, которая должна содержаться в уведомлении применительно к ним. См. Также ответ на вопрос 4.

30. Что считается «началом» приема на работу в целях предоставления сотрудникам письменного уведомления? Это по найму?

«Начало» приема на работу — это когда работник начинает выполнять работу для работодателя.В положении о письменном уведомлении в законе не используется термин «наем». Работодатель может направить письменное уведомление до начала работы.

31. Принимая во внимание широкое определение «работодателя» в отношении этого закона, будет ли DLI рассматривать профессиональные организации работодателей и процессоров заработной платы в соответствии с требованиями закона (особенно требованиями к ведению документации)?

Все работодатели подчиняются требованиям закона. Работодатели несут ответственность за соблюдение требований закона в отношении каждого из своих сотрудников.

32. Есть ли в DLI кто-нибудь, с кем мы можем сотрудничать или использовать в качестве ресурса, чтобы определить, соответствует ли какой-либо из наших существующих процессов требованиям? Или, возможно, настроить существующие процессы, чтобы они соответствовали требованиям?

Ресурсы, представленные на веб-сайте DLI, включая эти вопросы и ответы, предназначены для предоставления работодателям необходимых рекомендаций, позволяющих им оценить свои существующие практики и привести их в соответствие с требованиями Закона о предотвращении кражи заработной платы. Если работодатель требует юридической проверки своей существующей практики и юридической консультации о том, соответствуют ли они требованиям закона, работодатель может пожелать проконсультироваться с частным адвокатом, имеющим опыт работы в области трудового и трудового права в Миннесоте.

33. Каковы последствия для работодателей, если сотрудники получат изменения в письменном уведомлении сотрудника после того, как изменения вступят в силу?

Это будет зависеть от фактов ситуации и последствий для сотрудников, которым не было предоставлено письменное уведомление до того, как изменения вступили в силу. Работодатели, нарушающие требования об уведомлении сотрудников и ведении документации, могут получить приказ уполномоченного по соблюдению требований, в котором предусмотрены средства правовой защиты, предусмотренные Статистическим управлением штата Миннесота. Раздел 177.27 и штрафы за ведение гражданского учета. Сотрудники также могут подать частный гражданский иск, требуя аналогичных средств правовой защиты и штрафов.

34. Уведомление работника должно включать «список удержаний, которые могут быть произведены из заработной платы работника». Насколько полной должна быть эта информация? Нужно ли указывать точную сумму вычетов в долларах?

В письменном уведомлении должны быть указаны все вычеты, которые могут быть произведены работодателем из заработной платы работника. Сумму каждого удержания не нужно указывать в письменном уведомлении.Список удержаний, включая сумму удержаний, требуется в отчете о заработках, который работодатель должен предоставлять работнику в конце каждого периода выплаты заработной платы.

35. Существует ли минимальный размер предприятия или работодателя, который должен соответствовать закону?

Нет, все работодатели должны соблюдать Закон о предотвращении хищений заработной платы.

36. Если есть совместный работодатель, должен ли один или оба быть указаны в письменном уведомлении?

Все работодатели подчиняются требованиям закона об уведомлении сотрудников в письменной форме, и работодатели, включая совместных работодателей, несут ответственность за соблюдение требований закона в отношении каждого из своих сотрудников, в том числе работающих совместно.Закон о предотвращении кражи заработной платы требует, чтобы конкретная информация о работодателе работника была указана в письменном уведомлении и отчете о доходах. Если два работодателя совместно нанимают сотрудника, каждый работодатель несет ответственность за предоставление сотруднику письменного уведомления, соответствующего требованиям закона. Закон не препятствует совместным работодателям выполнять это требование, предоставляя работникам совместное письменное уведомление, в котором содержится необходимая информация, включая необходимую информацию об обоих работодателях.

37. Если компания находится за пределами Миннесоты, но ее сотрудники время от времени работают в штате (до нескольких месяцев), каковы требования к уведомлению сотрудников?

Трудоустройство, охватываемое положениями о заработной плате и часах Миннестатистики, главы 181 или 177, будет подпадать под действие Закона о предотвращении хищений заработной платы. Применение закона будет зависеть от применения множества факторов и будет сильно зависеть от фактов.

38. Относятся ли требования к ведению документации только к тем, кто считается сотрудником согласно Закону о справедливых трудовых стандартах штата Миннесота (MFLSA), или к другим лицам?

Под Минном.Стат. В соответствии с разделом 177.30, требования к ведению документации применяются ко всем работодателям, подпадающим под действие закона MFLSA и Закона штата Миннесота о преобладающей заработной плате. Кроме того, требование к ведению документации в Минн. Стат. Раздел 181.032 применяется ко всем работодателям и требует от работодателей хранить копию письменного уведомления, предоставленного каждому сотруднику, и любых письменных изменений.

39. Включает ли политика, которую необходимо сохранить и кратко изложить, законы штата и федеральные законы, такие как отпуск по уходу за ребенком Миннесоты, Федеральный Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и т. Д.?

Работодатель должен вести список всех кадровых политик, предоставленных работодателем работнику, с датой предоставления политики и кратким описанием политики.

40. Если запрашивается другой язык, кроме английского, каковы сроки или ожидания для выполнения этого запроса?

Закон не устанавливает срок, до которого письменное уведомление должно быть направлено сотруднику на языке, запрошенном сотрудником. Однако письменное уведомление на запрашиваемом языке должно быть выполнено как можно ближе к началу работы.Пример письменного уведомления, подготовленный DLI, был переведен на 13 наиболее распространенных языков в Миннесоте и доступен на веб-странице DLI для использования работодателями. Список авторитетных переводческих услуг для запросов на перевод на другие языки приведен в англоязычной версии типового уведомления для сотрудников, размещенного на веб-сайте DLI.

41. Мы работодатель в Айове, но у нас есть несколько сотрудников в Миннесоте. Обязаны ли мы соблюдать Закон Миннесоты о предотвращении хищений заработной платы в отношении этих сотрудников? Какая ссылка на статут решает эту проблему?

Занятость покрывается положениями Минн.Стат., Главы 181 или 177 будут подпадать под действие Закона о предотвращении хищений заработной платы. Применение закона будет зависеть от применения множества факторов и будет сильно зависеть от фактов.

42. Каков штраф за отсутствие языка перевода в письменном уведомлении?

Это будет зависеть от фактов ситуации и последствий для сотрудников. В соответствии с Minn. Stat. раздел 177.27, подраздел. 4 и 7, комиссар может издать приказ, требующий от работодателя соблюдения требований письменного уведомления в Минске.Стат. раздел 181.032, включая требование о переводе уведомления на запрашиваемый язык. Приказ может налагать соответствующие средства правовой защиты и штрафы, включенные в Minn. Stat. раздел 177.27, подраздел. 7. Кроме того, уполномоченный может наложить гражданско-правовые санкции на работодателя в соответствии с Minn. Stat. раздел 177.30 в отношении неспособности вести записи, включая уведомление, направляемое каждому сотруднику в соответствии с требованиями Министерства штата Миннесота. раздел 181.032, пункт (d). Этот штраф может составлять до 1000 долларов за каждое нарушение и до 5000 долларов за каждое повторное несоблюдение требований закона.Наконец, работодателю может быть предъявлено обвинение в правонарушении в соответствии с законодательством штата Миннесота. раздел 177.32, подп. 1 (3).

43. Есть ли конкретное лицо, которое должно подписывать письменное уведомление о работнике от имени работодателя, или работодатель может назначить кого-либо для подписи от имени работодателя?

Закон о предотвращении кражи заработной платы требует, чтобы работник подписал письменное уведомление о получении. Закон о предотвращении кражи заработной платы не требует, чтобы работодатель подписывал письменное уведомление.

44.Кто должен подписывать форму от имени работодателя, если письменное уведомление о сотруднике направляется «высшему» сотруднику, например президенту, исполнительному директору, владельцу / работнику и т. Д.?

45. В разделе 181.032 (e) статута Миннесоты говорится, что уполномоченный «помогает работодателям с переводом уведомления на языки, запрошенные их сотрудниками.«Какая будет оказана помощь и как работодатель запрашивает такую помощь?»

Пример письменного уведомления, подготовленный DLI, был переведен на 13 наиболее распространенных языков в Миннесоте и доступен на веб-странице DLI для использования работодателями. Список авторитетных переводческих услуг для запросов на перевод на другие языки приведен в англоязычной версии типового уведомления для сотрудников, размещенного на веб-сайте DLI.

46. Потребуется ли для присуждения дискреционной или недискреционной премии сотруднику письменное уведомление об изменении?

Дискреционный бонус, например бонус в конце года, вряд ли будет представлять собой размер оплаты, предусмотренный новым требованием об уведомлении, и, следовательно, не требуется в первоначальном письменном уведомлении и не требует письменного уведомления об изменении. .Недискреционная премия, например дополнительная заработная плата, полученная после достижения определенной цели, должна быть указана в качестве ставки заработной платы в первоначальном письменном уведомлении и требует письменного уведомления об изменении в случае изменения.

47. Какие части закона относятся к лицам, освобожденным от MFLSA (Minn. Stat., Ch. 177)?

Определение наемного работника в Миннесоте. Стат. раздел 177.23, подраздел. 7, относится к MFLSA. Определения MFLSA ограничены по объему. См. Minn. Stat. раздел 177.23, подраздел.1. Новые требования к уведомлению, изменения в требуемом отчете о доходах и изменения в выплате заработной платы указаны в Minn. Stat., Ch. 181. Является ли конкретный работник служащим в соответствии с Minn. Stat., Ch. 181, представляет собой отдельный анализ, который сильно зависит от фактов.

48. Закон гласит, что отчет о прибылях и убытках должен включать «общее количество часов, отработанных работником в период оплаты труда». Означает ли это, что необходимо указывать просто количество оплаченных часов или количество отработанных часов нужно описывать иначе, чем часы, оплаченные в связи с отгрузкой или отпуском? Другими словами, будет ли приемлемым «80 часов» в отчете о прибылях и убытках, если человек заработал 80 часов заработной платы — даже если в период оплаты был восьмичасовой отпуск, 16 часов PTO и только 56 часов фактически отработанного времени?

Требование о том, чтобы отчет о прибылях и убытках включал «общее количество часов, отработанных сотрудником, если это не исключено из главы 177», не было затронуто Законом о предотвращении хищений заработной платы.

49. Должен ли работодатель указывать в отчете о прибылях и убытках количество отработанных часов даже для наемных работников / сотрудников, освобожденных от уплаты налогов из MFLSA? Или достаточно ли показывать их заработок как «зарплату»?

Раздел 181.032 (b) (4) закона

Миннесоты требует, чтобы отчет о прибылях и убытках включал «общее количество часов, отработанных сотрудником, за исключением случаев, предусмотренных главой 177.» Это положение не было затронуто Законом о предотвращении хищений заработной платы.

50. Обязаны ли работодатели, участвующие в проектах с преобладающей заработной платой, предоставлять каждому работнику ставки, или же работодатель может вместо этого направить сотрудников на размещение ставок?

Сотрудникам должно быть предоставлено письменное уведомление о любых изменениях информации в первоначальном письменном уведомлении, включая ставки заработной платы.Если ставки проекта с преобладающей заработной платой не были включены в первоначальное письменное уведомление или уведомление об изменении, то новые применимые ставки для работы с преобладающей заработной платой должны быть предоставлены сотрудникам посредством письменного уведомления об изменении. Письменное уведомление об изменении может быть предоставлено на бумажном носителе или в электронном виде.

Простого направления сотрудников на место работы недостаточно для выполнения требований первоначального уведомления или уведомления об изменениях. Если работодатель хочет использовать размещение объявлений на рабочем месте для выполнения своих обязательств по уведомлению, объявление на рабочем месте, включая преобладающие ставки заработной платы, применяемые к работнику, должно быть приложено к первоначальному письменному уведомлению или письменному уведомлению об изменении.Первоначальное письменное уведомление или уведомление об изменении и приложения должны содержать достаточно подробностей, чтобы сотрудник мог определить применимую ставку или ставки оплаты для своей классификации должностей.

51. Закон гласит, что работодатель должен выплачивать все комиссионные, заработанные работником, не реже одного раза в три месяца. Когда начисляются комиссионные?

Закон не определяет, когда начисляются комиссионные. Обычно это определяется в соглашении между работодателем и работником. После того, как комиссионные заработаны, они должны быть выплачены в течение трех месяцев.

52. Если работодатель конкретно ссылается на положения коллективного договора (CBA) или политики в письменном уведомлении и доставляет полную копию упомянутого документа работнику, а работник требует, чтобы уведомление было предоставлено на другом языке, считается работодатель обязан перевести весь CBA или политику или только те части CBA или политики, специально упомянутые в уведомлении?

Работодатель обязан перевести части CBA или политики, специально упомянутые в требовании уведомления, которые необходимы для

Остались вопросы?

Если вы не нашли ответа на свой вопрос выше, отправьте его по электронной почте в DLI Labor Standards по адресу [email protected].

Закон штата Массачусетс о часах и условиях занятости

Консультация Управления справедливого труда и деловой практики Генерального прокурора относительно периодов приема пищи (Консультация 94/2), Генеральный прокурор штата Массачусетс, 1994
Обсуждается закон о перерывах на обед и возможность сотрудника отказаться от него

Перерывы и свободное время, Генеральный прокурор штата Массачусетс
«Работодатели могут потребовать от работников делать перерывы на обед». Также включает информацию об отпуске по работе, включая время отпуска.

Может ли мой работодатель отправить меня домой раньше срока?

Да, но у вас может быть право на оплату. 454 CMR 27.04 (1) гласит следующее: Когда сотрудник, которому назначено работать три или более часов, явится на работу в установленное работодателем время, и этому сотруднику не предоставлено ожидаемое рабочее время, этот сотрудник должен быть оплачивается не менее трех часов в такой день не ниже минимальной базовой заработной платы. 454 CMR 27.04 не применяется к организациям, получившим статус благотворительных в соответствии с Налоговым кодексом.

Должен ли мой работодатель давать мне два 15-минутных перерыва в день?

MGL c. 149 § 100 требует 30-минутного перерыва на обед при смене продолжительностью более шести часов, но не требует перерывов.
С сайта Boston.com: «Массачусетс не требует, чтобы работодатели предлагали перерывы для отдыха, кроме 30-минутного перерыва на обед… Не существует федерального закона, который требовал бы от работодателя предоставления перерывов для отдыха… Некоторые переговорные соглашения могут требовать перерывов в течение рабочего дня.”

Справочник работодателей по закону штата Массачусетс о заработной плате и часам, Сейфарт Шоу, ТОО, февраль 2019 г.
Содержит хороший обзор многих аспектов закона о заработной плате и часах штата Массачусетс со ссылками на законы.

часов отработано в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) Министерства труда США № 22.
Предоставляет информацию о требованиях ко времени, затрачиваемому на ожидание, дежурство по вызову, путешествия, сон, прием пищи или участие в другой деятельности.

Сколько часов в день или в неделю может работать сотрудник? Департамент труда США, отдел заработной платы и часов.

Плакат о законах штата Массачусетс о заработной плате и часах, Генеральный прокурор штата Массачусетс.
Закон штата требует от всех работодателей вывесить это уведомление на рабочем месте в месте, где его можно будет легко прочитать. Предоставляет быстрый и легкий обзор законов штата Массачусетс о заработной плате и рабочем времени.

Законы штата Массачусетс о заработной плате и часах: что должен знать каждый работодатель, Фоли Хоаг (2007)
Руководство на 20 страницах, «предназначенное для предоставления работодателям Массачусетса информации об основных требованиях федеральных законов и законов штата о заработной плате и часах, а также о работодателях. обязанности по надлежащей классификации работников »

Руководство MCAD по Закону о справедливости беременных женщин, Массачусетс.Комиссия по борьбе с дискриминацией, 2018.
Информация о законе, вступившем в силу 1 апреля 2018 г. Вопросы и ответы включают конкретные рекомендации по грудному вскармливанию или сцеживанию грудного молока в рабочее время.

Нормы минимального отопления, Департамент труда штата Массачусетс.
Указывает минимальные температуры, необходимые для различных типов рабочих мест. Особые температурные требования для различных типов рабочих мест.

Должен ли я получать оплату за время, проведенное в пути на работу?

Иногда, особенно когда вас просят пойти в другое место.Постановление штата Массачусетс 454 CMR 27.04 (4) описывает ситуации, в которых работник должен получать компенсацию за время в пути.

Должны ли работодатели Массачусетса платить работникам за снежные дни?, Принц Лобель
То, как работодатели будут платить за снежные дни, будет зависеть от того, классифицируется ли работник как освобожденный или не освобожденный.

Стажеры, Департамент труда, 2018.
Объясняет критерии для , когда работодатель платит и не должен платить стажеру .

Когда собеседование становится компенсируемым? Кейт Макговерн Торноне, 3 мая 2017 г.
Объясняет обстоятельства, при которых работодатель может платить кому-то за время, потраченное на собеседование при приеме на работу.

Работа по воскресеньям и праздникам, Генеральный прокурор штата Массачусетс
«Законы штата Массачусетс Blue регулируют часы работы определенных предприятий и требуют надбавки к некоторым предприятиям по воскресеньям и в некоторые официальные праздничные дни».

НАРУШЕНИЕ ОБЯЗАННОСТИ ЛОЯЛЬНОСТИ — ЧТО МОГУТ СДЕЛАТЬ РАБОТОДАТЕЛИ

В недавнем отчете под названием The Walker Loyalty Report for Loyalty in the Workplace, выпущенном в сентябре 2007 года, отмечается, что более 35% сотрудников, вероятно, уйдут от работодателя в течение первых двух лет работы.Тем не менее, инвестиции работодателей в обучение, набор персонала и компенсацию продолжают расти. Оборот становится еще более разрушительным, когда сотрудники забирают с собой клиентов, сотрудников и коммерческую тайну. Имеют ли работодатели законное право ожидать лояльности своих сотрудников? И что может сделать работодатель, чтобы защитить себя от конкурентного поведения сотрудников во время найма?

Сотрудники обязаны хранить верность своим работодателям

Обязанность сотрудников проявлять верность своим работодателям исходит из общего права.Сотрудник обязан действовать исключительно в интересах работодателя при любых действиях, связанных с работой. Калифорния закрепила «обязанность лояльности» в разделах 2860 и 2863 Трудового кодекса. Работник обязан отдавать предпочтение бизнесу работодателя при ведении самостоятельно любого бизнеса, аналогичного бизнесу работодателя. Аналогичным образом, все, что работник получает от работодателя в силу своей занятости (за исключением компенсации), принадлежит работодателю, независимо от того, было ли оно приобретено во время или после срока службы.Таким образом, сотрудник, который ненадлежащим образом конкурирует со своим работодателем, помогает конкуренту в процессе работы или использует конфиденциальную информацию работодателя для конкуренции с работодателем после увольнения, возможно, нарушил обязанность лояльности.

Эти принципы потенциально несовместимы с государственной политикой, благоприятствующей конкуренции за услуги служащих, и с правами служащих искать работу, с кем они хотят. Прецедентное право в этой области признает, что работодатели имеют мало права ограничивать деятельность сотрудников по окончании трудовой деятельности, независимо от того, конкурентоспособна она или нет.У сотрудников даже есть некоторая свобода подготовки к соревнованиям, пока они еще работают.

За рамками трудовых отношений

Официально признанная верность работника своему работодателю в основном заканчивается с окончанием работы. За некоторыми исключениями, работодатель не может пытаться заставить сотрудников воздерживаться от действий, противоречащих интересам работодателя, помимо трудовых отношений. Соглашение об отказе от конкуренции является одним из примеров недопустимой попытки контролировать деятельность сотрудников после увольнения.Эти соглашения запрещают сотруднику соглашаться на работу с конкурентами после завершения работы. В той или иной степени действительные во многих штатах, они являются незаконными в соответствии с законодательством Калифорнии, за исключением определенных обстоятельств, например, в связи с продажей бизнеса и его деловой репутации. Таким образом, бывший сотрудник может свободно применять свои навыки от имени нового работодателя и фактически несет перед новым работодателем установленную законом обязанность лояльности.

Хотя обязанность лояльности не распространяется на деятельность после увольнения, сотрудники не могут участвовать в «недобросовестной конкуренции».«Основное ограничение заключается в том, что работники не могут красть коммерческую тайну или другую собственность бывшего работодателя для получения преимущества в конкуренции. Работник также не может причинить вред бывшему работодателю несправедливыми средствами, такими как «рейд» на персонал бывшего работодателя с намерением нанести ущерб его конкурентоспособности.

Обязанность лояльности во время трудовых отношений

Есть несколько способов, которыми работник может нарушить обязанность лояльности, продолжая трудовые отношения.Сотрудник, который имеет доступ к коммерческой тайне (, например, , ценная конфиденциальная информация, которая даст конкурентам работодателя конкурентное преимущество), и принимает или использует такую информацию для этой цели, нарушил обязанность сотрудника проявлять лояльность. Это включает использование конфиденциального списка клиентов работодателя или призыв его сотрудников или клиентов к развитию конкурентоспособного бизнеса.

В деле Huong Que, Inc. против Муи Луу , например, Апелляционный суд установил, что использование текущими сотрудниками списка клиентов работодателя для оказания помощи конкуренту в привлечении клиентов работодателя нарушает обязанность сотрудников проявлять лояльность.В этом случае бывшие владельцы календарной компании остались нанятыми новыми владельцами. В то же время они составили список клиентов, встретились с конкурентами, чтобы спланировать создание конкурирующего бизнеса, и направили клиентов истца в конкурирующий бизнес. Суд постановил, что ответчики явно нарушили свою обязанность лояльности, пытаясь увести клиентов к конкуренту, пока они еще работали.

Разделенная лояльность часто возникает, когда сотрудники готовятся уйти от своего нынешнего работодателя.Верховный суд Калифорнии признал в деле Bancroft-Whitney v. Glen , что некоторые попытки создать конкурирующее предприятие во время работы не всегда равносильны нарушению лояльности. Еще будучи сотрудником, ответчик по этому делу помогал конкуренту, раскрывая информацию о заработной плате сотрудников и предлагая своим коллегам занять должности в конкурсе. Сотрудник ввел в заблуждение своего нынешнего работодателя о возможности рейдерства и отговорил работодателя повышать зарплату любому из своих сотрудников.Суд отметил, что сотрудник проявил нелояльность не потому, что не сообщил о своих намерениях работать на конкурента, или не подготовился к соревнованию. Скорее, работник нарушил свой долг лояльности, потому что характер подготовки явно навредил текущему работодателю и привел к тому, что работодатель потерял несколько своих сотрудников.

Хотя не все приготовления нарушают обязанности, есть ряд случаев, когда суды находили, что сотрудники пересекали черту. В деле Stokes v.Dole Nut Co. , два сотрудника одного из приемных / упаковочных / перерабатывающих предприятий Dole начали подготовку к запуску завода по переработке миндаля. Когда Доул узнал об их планах, сотрудники были уволены. Два бывших сотрудника подали иск о нарушении трудового договора и нарушении условий добросовестности и честности. Апелляционный суд установил, что сотрудники занимали управленческий уровень, имели доступ к конфиденциальной информации, пытались создать конкурирующий бизнес и будут полагаться на контакты, которые они установили в Dole, для ведения своего конкурирующего бизнеса.При таких обстоятельствах суд постановил, что сотрудники не могут безоговорочно представлять интересы Dole, и у Dole были веские основания для их увольнения.

В деле Фаулер против Varian Associates Апелляционный суд аналогичным образом постановил, что у работодателя была веская причина уволить сотрудника, который работал над созданием новой компании, которая будет конкурировать с его работодателем, Varian Associates. В этом случае служащий был вовлечен в разработку компании, которая будет продавать жизнеспособный продукт, альтернативный одному из продуктов его работодателя.Сотрудник в конечном итоге станет деловым партнером, и компания объединится с той же клиентской базой, что и Varian. Суд установил, что участие сотрудника в развитии новой компании привело к конфликту интересов. Сотрудник был обязан заботиться об интересах своего нынешнего работодателя. Как менеджер по маркетингу, сотрудник был обязан использовать информацию о новой компании для развития бизнеса своего нынешнего работодателя. В то же время сотрудник чувствовал, что должен хранить планы развивающейся компании в секрете в своих интересах как потенциального партнера в новом бизнесе.Суд, таким образом, постановил, что, поскольку служащий не мог проявить к Вариану безраздельную лояльность, у Вариана была причина уволить его.

Конечно, долг верности не безграничен. В соответствии с Трудовым кодексом работодатели не могут регулировать законную деятельность работников вне работы. Следовательно, если «подработка» не создает фактического конфликта интересов, сотрудник может одновременно работать на других должностях. Сотрудники также могут свободно протестовать против незаконной или опасной деятельности, пользуясь правовой защитой, предусмотренной законом и общим правом, для «информаторов».«Сотрудники могут попытаться организовать профсоюз и вступить в него, даже если это не обязательно отвечает интересам работодателя.

Обеспечение и усиление обязанности лояльности

Работодатели, конечно, могут увольнять сотрудников, которые нарушают свои обязанности лояльности, независимо от того, осуществляется ли занятость «по желанию» или нет (как это сделали работодатели в Stokes и Fowler , о которых говорилось выше). Работодатели, обязанные по контракту увольнять сотрудников только по причине, должны соблюдать применимые стандарты для определения наличия причины, включая проведение расследования, которое является «разумным» в данных обстоятельствах.

Нарушение обязанности может быть преследовано также в гражданском судопроизводстве. Однако работодатели должны быть готовы продемонстрировать незаконное присвоение коммерческой тайны для обеспечения соблюдения ограничительных условий и получения судебной защиты в соответствии с Законом о единой коммерческой тайне. В противном случае работодатели должны доказать, что нарушение лояльности причинило вред, и должны рассмотреть вопрос о том, обходится ли судебный процесс более дорогостоящим, чем возможное возмещение ущерба. Работодателям доступен ряд теорий, включая нарушение контракта (например, соглашение о конфиденциальности), мошенничество, вмешательство в контракт или предполагаемое экономическое преимущество, а также недобросовестную деловую практику в соответствии с широким Законом штата о недобросовестной конкуренции.

Судебные разбирательства редко оказываются столь же эффективными, как предотвращение, для решения проблем, вызванных нелояльными сотрудниками. Работодатели могут принять ряд мер для предотвращения или смягчения нелояльности сотрудников. Совершенно очевидно, что работодатели должны учитывать кадровую политику и методы, которые вызывают лояльность сотрудников. Сотрудники, которые от природы чувствуют себя ценными и уважаемыми, с меньшей вероятностью будут действовать против интересов работодателя. Работодатели могут пожелать обучить руководство тому, как ожидать лояльности, какая информация является конфиденциальной, и их обязательствам по защите ее от разглашения.

Конечно, есть сотрудники, которых нельзя уговорить пряником. Работодатели должны принимать дополнительные меры для защиты своей собственности. Соглашения о конфиденциальности, подлежащие исполнению, являются частью комплексного подхода. Электронные данные должны быть защищены надлежащими мерами безопасности, которые могут включать в себя такие политики и методы, как электронный мониторинг, регистрация передачи данных и уровни сетевой безопасности, ограничивающие доступ к данным. Работодатели также могут пожелать провести собеседование при увольнении, в ходе которого сотрудники могут быть допрошены об имуществе компании.

Ни одна из этих мер не может полностью помешать сотрудникам нарушить свой долг в отношении лояльности. Но внимание и бдительность работодателя могут сообщить служащим о том, что ожидается, что не так, а также о приверженности работодателя предотвращению и пресечению неправомерного использования своей собственности.