Объяснение работника тк рф: Привлекаем работника к дисциплинарной ответственности: порядок, сроки, типичные ошибки

Разъяснения прокуратуры. Официальный портал Администрации города Омска

Об уголовной ответственности за жестокое обращение с животными

26 января 2022 года, 12:01

О новом перечне доходов для удержания алиментов

18 января 2022 года, 17:15

Разъяснения в сфере нарушений трудового законодательства и норм трудового права

12 января 2022 года, 12:21

О назначении страховой пенсии по старости в автоматическом режиме

23 декабря 2021 года, 16:03

О новых правилах оплаты выходных для ухода за детьми-инвалидами

23 декабря 2021 года, 15:55

Увеличен срок лекарственного обеспечения граждан с сердечно-сосудистыми заболеваниями

23 декабря 2021 года, 15:52

О порядке получения инвалидами средств реабилитации и других мер поддержки

23 декабря 2021 года, 15:45

О новых гарантиях труда социально незащищенных категорий граждан

23 декабря 2021 года, 15:36

Об электронных больничных листах

23 декабря 2021 года, 15:26

Разъяснения об изменениях в Федеральном законе «Об оружии»

23 декабря 2021 года, 15:17

Об ответственности за фиктивную регистрацию иностранного гражданина

20 декабря 2021 года, 13:24

Об ответственности за склонение к употреблению наркотических средств

20 декабря 2021 года, 13:15

Уголовная ответственность за нарушение норм охраны труда

16 декабря 2021 года, 17:11

Об уголовной ответственности за мелкое взяточничество

14 декабря 2021 года, 13:48

О новом порядке приема на обучение по образовательным программам

14 декабря 2021 года, 12:55

Об уголовной ответственности за создание вредоносных программ

14 декабря 2021 года, 12:48

О сверхурочном труде многодетных и одиноких родителей

13 декабря 2021 года, 14:08

Семьи с детьми могут не платить НДФЛ при продаже квартиры

13 декабря 2021 года, 14:01

О защите трудовых прав граждан

08 декабря 2021 года, 14:47

О подарках врачам и учителям

24 ноября 2021 года, 14:22

Следующий

Пресненский межрайонный прокурор г.

Москвы отвечает на вопросы по трудовому законодательству 1. Можно ли установить испытательный срок при приеме работника на работу по совместительству?

Статьей 70 ТК РФ предусмотрено, что при заключении трудового договора по соглашению сторон может быть оговорено условие об испытании в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Установление испытательного срока работникам, принимаемым по совместительству, Трудовым кодексом РФ не запрещено. Однако следует обратить внимание на категории персонала, которым нельзя устанавливать испытание даже по соглашению сторон:

—   избранным по конкурсу, проведенному в установ­ленном законом порядке;

—   беременным женщинам и женщинам с детьми до 1,5 лет;

—  несовершеннолетним до 18 лет;    молодым специалистам, впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания образовательного учреждения;

—    избранным на выборную оплачиваемую продолжительность;

—    приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя;

—    заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.

2. Включаются ли перерывы на обед в рабочее время?

В соответствии с ч. 1 ст. 108 Трудового ко­декса РФ в течение рабочего дня (смены) работнику дол­жен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут. Данная норма носит императивный характер, т.е. обязательна для исполнения работодателем вне зависи­мости от режима рабочего времени, установленного в организации, продолжительности рабочего дня (смены). По общему правилу время перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время и не оплачивается, поэтому работник вправе использовать его по своему усмотрению.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невоз­можно (т.е. они не могут предоставляться с освобождением от работы), работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время (ч. I ст. 108 ТК РФ). Другими словами, в таких случаях, в отличие от общего правила, закрепленного в ч. 1 данной статьи, перерывы будут включаться в рабочее время.

3. В каком порядке применяется дисциплинарное взыскание?

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ. В соответствии с ней работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника письмен­ное объяснение. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисципли­нарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяс­нение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать письменное объяснение не может служить препятствием для применения взы­скания. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет служить доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

За каждый дисциплинарный проступок к работ­нику может быть применено только одно дисципли­нарное взыскание.

Однако в тех случаях, когда неис­полнение или ненадлежащее исполнение по вине ра­ботника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинар­ного взыскания, возможно применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работника, прекратившего трудовые отношения с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

Вас хотят привлечь к дисциплинарной ответственности

Вас хотят привлечь к дисциплинарной ответственности

 

Любой работник, состоящий в трудовых отношениях, обязан не только исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, но также и соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

 

Условия наступления дисциплинарной ответственности.

Подробнее об условиях наступления дисциплинарной ответственности читайте здесь.

 

Какие бывают виды дисциплинарных взысканий?

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за дисциплинарный проступок работодатель имеет право применять к работнику следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Имеются в виду те положения о дисциплине, которые в соответствии со ст.

189 ТК РФ, утверждаются законами.

То есть работодатель не вправе ни при каких обстоятельствах расширять установленный законом перечень видов дисциплинарных взысканий, в том числе путем издания локальных нормативных актов и даже путем включения соответствующих условий в трудовые договоры работников. Ст. 192 ТК РФ прямо говорит о том, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Ярким примером несоблюдения указанного требования может служить широко распространенная практика введения «штрафов», т.е. денежных взысканий, налагаемых на работника за совершение дисциплинарных проступков. Если работодатель издает письменное распоряжение, которым предписывает взыскать с вас штраф за нарушение вами трудовой дисциплины, у вас есть все основания для того, чтобы обжаловать такое распоряжение в судебном порядке.

В законе не установлены никакие правовые различия между замечанием и выговором. Представляется, что разные правовые последствия того или иного дисциплинарного взыскания могут быть отражены в локальных нормативных актах, т.е. они могут например по-разному влиять на право работника на получение премии. Однако, на практике это встречается редко

У работодателя нет обязанности применять все виды дисциплинарных взысканий по очереди. Единственное ограничение, которое накладывает закон, касается увольнения как меры дисциплинарной ответственности. Как правило, увольнять работника можно не ранее, чем за второй дисциплинарный проступок, при условии, что работник имеет еще одно наложенное и не погашенное дисциплинарное взыскание. Однако есть ряд дисциплинарных проступков, которые с точки зрения законодателя достаточно серьезны и являются поводом для увольнения даже в случае их однократного совершения. Подробнее об увольнениях за дисциплинарные проступки читайте здесь.

 

Процедура наложения дисциплинарного взыскания.

Подробно о процедуре наложения дисциплинарного взыскания вы можете прочитать здесь.

Ниже же мы предлагаем некоторые практические рекомендации по тому, как вести себя в ситуации, когда работодатель пытается привлечь вас к дисциплинарной ответственности.

1. В ваших интересах, чтобы работодатель как можно больше ошибок допустил в процедуре привлечения Вас к дисциплинарной ответственности, поэтому в процессе привлечения вас к дисциплинарной ответственности на ошибки работодателю категорически указывать не стоит. Нарушение процедуры со стороны работодателя даст вам шанс впоследствии признать в судебном порядка наложенное дисциплинарное взыскание незаконным.

2. В соответствии с законом работодатель обязан истребовать от вас объяснительную по факту допущенного вами нарушения. Опыт показывает, что от написания объяснительной не стоит отказываться. Работодателю это не помешает привлечь вас к дисциплинарной ответственности, поскольку закон лишь обязывает его в этом случае составить акт о вашем отказе от дачи объяснений. Таким образом, объяснения писать нужно. Как?

   • Прежде всего, не стоит торопиться. По закону у вас есть два рабочих дня на то, чтобы его написать. Поэтому не нужно поддаваться на давление начальства писать объяснительную прямо сейчас и прямо здесь.

   • Нужно ли исполнять требование работодателя дать объяснения, выраженное в устной форме? Закон не обязывает работодателя запрашивать у работников объяснения в письменной форме. Вместе с тем, факт устного требования дать объяснительную сложнее доказать в суде. Однако, мы бы рекомендовали вам давать объяснительную в любом случае, даже в случае, когда требование работодателя выражено в устной форме. Поскольку ничто не мешает работодателю впоследствии изложить его в письменной форме и представить в суд. 

   • Обязательно потребуйте у работодателя точно указать по какому факту от вас требуют объяснения. Если требование формулируется работодателем: «Немедленно пиши объяснительную!!!!», но при этом работодатель не может внятно сказать по какому факту вас просят объяснится напишите письменное заявление работодателю, в котором укажите, что такого-то числа таким-то сотрудником вам было предложено написать объяснительную, но не указано по какому факту. После чего предложите работодателю в письменной форме указать по какому факту от вас требуются объяснения.

   • В начале объяснительной укажите, по какому поводу вы даете объяснения. Например, «В ответ на предложение дать объяснение по таким-то фактам поясняю следующее…».

   • Внимательно обдумайте ситуацию, прежде чем писать объяснения, если есть возможность, посоветуйтесь с юристом. Не торопитесь признавать факты, которые работодатель не сможет доказать. Так, например, если вас просят дать объяснения по-поводу невыполнения какого-то задания, порученного вами с глазу на глаз в устной форме, то не стоит указывать в объяснительной, что задание действительно было вам дано, но вы не посчитали  его обязательным, поскольку оно было выражено в форме пожелания.

   • Отдавая объяснительную работодателю не забудьте сделать копию для себя, на которой попросите работодателя сделать отметку о том, что объяснительная от вас получена с числом и подписью.

   • Обязательно в объяснительной следует подробно описать какой вы добросовестный и исполнительный работник, упомянуть о том, что до этого вы ни разу к дисциплинарной ответственности не привлекались, нарушений не совершали, а напротив, неоднократно премировались по результатам работы, имеете грамоты и прочие ценные подарки и призы и т.п. Если вы действительно совершили проступок, постарайтесь найти и указать какие-либо смягчающие обстоятельства и обязательно сообщите о них работодателю.  Обстоятельством, которое хорошо бы зафиксировать, но о котором в объяснительной упоминать не следует ни в коем случае (лучше приберечь этот аргумент до суда), — это незначительность поступка, т.е. отсутствие каких-либо негативных последствий вашего нарушения.

3. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

   • Поскольку отказ от подписи на приказе об ознакомлении не препятствует работодателю наложить на вас дисциплинарное взыскание, я бы во всех случаях рекомендовала ставить подпись, подтверждающую, что вы с ним ознакомлены и требовать предоставления его копии (можно пытаться одно обусловить другим – подпишу, если дадите копию). По крайней мере, это дает вам какие-то гарантии того, что впоследствии содержание приказа не будет «подправлено» работодателем для суда.

   • Если работодатель копию приказа предоставить отказывается, то обязательно оформите ваше требование в письменном виде. Если возможности отдать письменное заявление работодателю и получить на руки копию такого заявления с отметкой о вручении нет, отправьте работодателю заказную телеграмму с уведомлением о вручении.

Стоит ли обжаловать дисциплинарное взыскание?

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, т.е. суд.

Нужно ли обжаловать каждое наложенное дисциплинарное взыскание, включая замечания и выговоры?

Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо понимать, какие правовые последствия может иметь для вас наложенное и не обжалованное дисциплинарное взыскание. После наложения дисциплинарного взыскания у работника возникает так называемое «состояние наказанности». По общему правилу, дисциплинарное взыскание считается снятым через год после его наложения. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Если год не прошел, и дисциплинарное взыскание не было досрочно снято работодателем, факт наложения дисциплинарного взыскания может иметь следующие существенные последствия:

1. Лишение ежемесячной премии. Как уже говорилось раньше, работодатель не вправе применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины, т.е. работника нельзя лишить части заработной платы, например, за опоздание. Вместе с тем, с точки зрения закона, допустимо лишить работника премии или его части, если работник имеет непогашенное дисциплинарное взыскание, например, за опоздание. Конечно, в том случае, если это предусмотрено положением о премировании. Таким образом, «обычное» замечание или «просто» выговор могут вылиться в неполучение части заработка.

2. Лишение квартальной, полугодовой премии или вознаграждения по итогам работы за год. Чем эта ситуация отличается от предыдущей? Тем, что в этой ситуации факт наложения дисциплинарного взыскания и неблагоприятные материальные последствия значительно разнесены во времени, а значит, есть риск пропустить срок на обжалование наложенного дисциплинарного взыскания, который по таким делам составляет три месяца.

3. Увольнение за неоднократные дисциплинарные нарушения. В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ, работодатель вправе уволить работника в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Подробнее об увольнении за дисциплинарные проступки читайте здесь:

Таким образом, по нашему мнению, не стоит оставлять любое неправомерно наложенное дисциплинарное взыскание необжалованным, а обжаловать его, как показывает практика, лучше в судебном порядке.

 

• О том, как обратиться в суд, вы можете прочитать здесь.
• Образцы исковых заявлений об обжаловании дисциплинарных взысканий, Вы можете найти здесь.

 

 

дисциплинарная и материальная ответственность

Трудовое законодательство

о дисциплинарной и материальной ответственности работника

Дисциплинарная ответственность

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ)

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт об отказе (ст. 193 ТК РФ). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен объявляться работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда, правовую инспекцию труда профсоюза или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Материальная ответственность

Материальная ответственность — это обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора, в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Работник обязан возместить работодателю только прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат (ст. 238 ТК РФ). Прямой действительный ущерб — это реальное уменьшение наличного имущества или ухудшение его состояния (в том числе находящегося у работодателя имущества третьих лиц), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 241 ТК РФ).

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ст. 246 ТК РФ).

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов (ст. 247 ТК РФ).

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК РФ.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба (ст. 248 ТК РФ).

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей.

В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Обязательно ли письменно требовать от работника объяснение дисциплинарного проступка?

Вопрос: У работника сменный график работы два через два, в последнюю рабочую смену работник совершил дисциплинарное правонарушение. Работодатель пытается получить объяснение в письменном виде, а работник уклоняется от дачи объяснений. В конце концов, когда работодатель прижал его, работник заявил, что ему не давали письменное извещение (уведомление) о даче объяснительной в течение двух дней и требует уведомление о даче объяснений и выигрывает еще два дня. 1. Если работник не отказывается писать объяснительную, а говорит, что напишет в течение двух рабочих дней, и в итоге растянул это дело, как правильно работодатель может затребовать объяснительную? 2. Если работник уклоняется от дачи объяснительной (не отказывается, а тянет время), обязательно ли письменное извещение (уведомление) о дачи объяснительной? Или достаточно будет устного заявления о требовании объяснительной? 3. У работника сменный график работ, дисциплинарный проступок совершен в последний сменный день, потом у работника выходные. Работник должен предоставить объяснение в течение двух своих рабочих смен? Или в течение рабочих календарных дней (то есть прийти в свой выходной и дать объяснение)?

 

Ответ: 1 — 2. Нормами действующего законодательства не установлена обязанность работодателя именно письменно требовать от работника объяснения причин совершения дисциплинарного проступка. Объяснения причин совершения дисциплинарного проступка (в том числе прогула) работодатель вправе затребовать от работника устно.

3. По нашему мнению, под рабочими днями в рамках статьи 193 ТК РФ понимаются дни, являющиеся для работника рабочими в соответствии с его графиком работы (сменности).

 

Правовое обоснование: Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
{Вопрос: …Работник совершил дисциплинарное правонарушение. Работодатель пытается получить объяснение, а работник уклоняется и требует уведомление о даче объяснений. Обязательно ли письменное извещение о дачи объяснительной? У работника сменный график. Работник должен предоставить объяснение в течение двух рабочих смен? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2020) {КонсультантПлюс}}

Порядок применения дисциплинарного взыскания — Официальный сайт Администрации Санкт‑Петербурга

 

Вопрос: В каком порядке накладывается дисциплинарное взыскание  в виде увольнения и как его можно оспорить.  

 

Ответ:  Порядок наложения дисциплинарного взыскания, в т.ч. в виде  увольнения,  установлен ст. 193 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). 

       До применения взыскания от работника истребуется письменное объяснение причин неисполнения или ненадлежащего исполнения  возложенных на него трудовых обязанностей, при непредоставлении которого в течение 2-х рабочих дней составляется соответствующий акт. 

      Отказ представить  объяснение не препятствует наложению дисциплинарного взыскания. 

       Срок на применение взыскания – 1  месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, нахождения его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. 

       Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2-х лет со дня его совершения.  

      Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее 3-х лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. 

     Работодатель обязан объявить работнику приказ о наказании  под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа от ознакомления составляется акт. 

      Если работник не согласен с наложенным дисциплинарным взысканием он вправе оспорить его в 3-х месячный срок, исчисляемый с момента, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки в судебном порядке (ст. 392 ТК РФ).   

      При подаче заявления в суд госпошлина не уплачивается (ст. 393 ТК РФ). 

      Требования к  форме и содержанию заявления в суд  изложены в ст. 131 Гражданского процессуального кодекса РФ. 

 

 

Определен порядок применения дисциплинарного взыскания за нарушение запретов

Определен порядок применения дисциплинарного взыскания за нарушение запретов, ограничений, неисполнение обязанностей, установленных законодательством о противодействии коррупции.

Статьей 193 Трудового кодекса РФ определён порядок применения дисциплинарного взыскания. Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работника.

С 14.08.2018 вступил в силу Федеральный закон от 03.08.2018 N 304-ФЗ «О внесении изменения в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации», который внес изменения в ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса РФ изложив её в следующей редакции: «Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу«.

Таким образом, при нарушении работником антикоррупционных запретов и ограничений, а также при неисполнении соответствующих обязанностей срок давности составит три года. В силу ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Работника необходимо ознакомить с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания (не считая времени, когда работник отсутствует на работе). В случае если работник откажется от ознакомления, необходимо составить об этом акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). В силу ч. 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Поделиться новостью

Что такое сотрудник? Ваше полное руководство

1. Карьерный справочник
2. Карьерный рост
3. Кто такой наемный работник? Подробное руководство
Автор: редакционная группа Indeed

31 марта 2021 г.

Поначалу определение работника может показаться простым, хотя существуют определенные факторы, которые классифицируют сотрудников как таковых. Люди, выполняющие работу в компании, могут казаться наемными работниками, но при этом претендовать на налоговый статус самозанятых, отличный от статуса сотрудников, нанятых компаниями на постоянную работу.В этой статье мы обсудим, что определяет сотрудника, узнаем, что делают сотрудники, и узнаем некоторые из наиболее часто задаваемых вопросов о сотрудниках.

Что такое сотрудник?

Сотрудник — это лицо, нанимаемое предприятием и оплачивающее выполненную работу. Сотрудники классифицируются как люди, которые получают указания от других специалистов в компании. Работодатели имеют определенный уровень контроля над их поведением, финансами и льготами.

Налоговая служба определяет сотрудников на основе трех факторов:

• Поведение: Работодатели имеют право контролировать поведение сотрудников на рабочем месте и диктовать, как выполнять работу.

• Финансы: предприятия контролируют такие финансовые аспекты, как оплата, возмещение расходов и поставки.

• Отношения: Сотрудники получают льготы, такие как страховка и оплачиваемый отпуск, и имеют письменный контракт, в котором указаны отношения между работником и работодателем.

Для владельцев бизнеса важно правильно классифицировать сотрудников для целей налогообложения. Сотрудники должны иметь определенные удержания из своей зарплаты, включая федеральный, штатный и местный подоходный налог и другие налоги, такие как социальное обеспечение и Medicare.Работодатели также должны платить налоги с заработной платы работников.

Самозанятые специалисты отличаются от наемных работников тем, что они нанимаются компаниями на проектной или контрактной основе и работают на себя. Они не должны придерживаться того же уровня контроля, что и сотрудники, работающие в компаниях. Подрядчики несут ответственность за свои собственные налоги, а это означает, что работодатели не должны удерживать какие-либо налоги с оказанных услуг.

Связано: Руководство по формам для новых сотрудников

Чем занимаются сотрудники?

Сотрудники выполняют определенные обязанности и задачи для работодателей в обмен на компенсацию. Как правило, они работают полный рабочий день, неполный рабочий день или временно. Сотрудники выполняют определенные должностные обязанности и роли, чаще всего указанные в списке вакансий. Работодатели выбирают лучших кандидатов на работу, основываясь на их общем опыте работы, уровне навыков, образовании и результатах собеседования.

Многие организации используют систему управления эффективностью или систему отслеживания целей, чтобы помочь мотивировать сотрудников хорошо выполнять свою работу. Они могут интегрировать возможности обучения для повышения уровня квалификации и опыта своих сотрудников.

Сотрудники обычно работают в определенной области или отделе компании. Например, сотрудники могут работать в таких отделах, как обслуживание клиентов, маркетинг, бухгалтерский учет или информационные технологии.

У некоторых сотрудников есть собственное рабочее место или офис, где они выполняют определенные обязанности в компании. В этой ситуации работодатели предоставляют им необходимые инструменты и расходные материалы, такие как компьютер, письменный стол, телефон и канцелярские принадлежности. У них также может быть доступ к платным подпискам, которые помогают им исследовать и находить материалы, относящиеся к их роли.

Связано: 10 ключевых областей развития для сотрудников (с примерами и советами)

Часто задаваемые вопросы

Вот некоторые из наиболее часто задаваемых вопросов о сотрудниках:

• Где работают сотрудники?

• Что определяет роль сотрудника?

• Что означает «место работы»?

• Какие преимущества чаще всего получают сотрудники, занятые полный рабочий день?

Где работают сотрудники?

Традиционно сотрудники работают на территории компании или в штаб-квартире.В зависимости от работы сотрудники могут также работать на открытом воздухе, под землей, под водой или в воздухе. С течением времени концепция рабочего места претерпела изменения. Люди с ролями, связанными с компьютером, чаще занимают должности, которые позволяют им работать из дома или удаленно.

Что определяет роль сотрудника?

Роль сотрудника зависит от ожиданий компании относительно ее внутренней политики. Некоторые политики, которым должны соответствовать сотрудники, включают:

• Достижение стандартов производительности

• Выполнение обязанностей и обязанностей, изложенных в должностной инструкции

• Работать эффективно, чтобы избежать потери времени и ресурсов

9003
9003 трудовая этика и окружающая среда

• Выполнение особых запросов руководства

Хотя это и не требуется, компаниям полезно иметь специальные политики, которые помогают сотрудникам знать, что от них ожидается, как в поведенческом, так и в техническом плане.

Что означает «место работы»?

Термин «место работы» относится к физическому местонахождению или рабочему месту компании, где сотрудник выполняет обязанности, связанные с его уникальной должностной ролью.

Какие преимущества чаще всего получают штатные сотрудники?

Есть несколько преимуществ, которые получают сотрудники, которые делают работу с полной занятостью привлекательной, в том числе

• Медицинское страхование. Это одно из наиболее распространенных преимуществ, которое ищут многие сотрудники.Размер доступного покрытия зависит от компании. Многие работодатели платят определенный процент от взноса медицинского страхования работника, иногда до 100% от общей стоимости. Работодатели с 50 и более сотрудниками обязаны предлагать медицинскую страховку своим постоянным членам.

• Страхование зубов и зрения. Хотя это и не так распространено, некоторые работодатели предлагают планы страхования зубов и зрения, которые позволяют работникам выбрать индивидуальное или семейное страхование.

• Страхование жизни: Работодатели, предлагающие страхование жизни, могут платить за страховое покрытие в размере до заработной платы работника или предлагать большее покрытие с опционом на выплату работником определенного процента.

• Пенсионные планы: Общие пенсионные планы включают 401(k)s и 4039(b)s, в зависимости от того, является ли бизнес коммерческим или некоммерческим. Многие работодатели вносят вклад в пенсионные счета, сопоставляя взносы работника.

• Оплачиваемый отпуск: Большинство работодателей с пакетами льгот предлагают ту или иную форму отгулов. В зависимости от бизнеса PTO включает отпуск, больничный и личное время. Многие компании объединяют часы в один банк PTO, чтобы сотрудники могли использовать его по своему усмотрению.Общие пакеты PTO включают две недели или 10 рабочих дней в году, хотя сотрудники могут зарабатывать больше PTO в зависимости от продолжительности их работы.

• Оплачиваемый отпуск: Некоторые компании предлагают оплачиваемый отпуск в дополнение к PTO. Как правило, они включают национальные праздники, такие как День труда и День памяти. Некоторые компании также включают Рождество, День Благодарения и Новый год. Государственные служащие и учителя также могут получить выходной в День президента, День Мартина Лютера Кинга-младшего и День ветеранов.

• Оплачиваемый отпуск по болезни: В соответствии с Законом о семейном отпуске по болезни, компании с более чем 50 штатными сотрудниками обязаны предоставлять отпуск в связи с такими обстоятельствами, как отпуск по беременности и родам или операции. Этот период включает до 12 недель отпуска, хотя обычно он не оплачивается. Это позволяет сотрудникам сохранять свои рабочие места, занимаясь личными делами.

Кто такой сотрудник? — Определение и типы — Видео и стенограмма урока

Типы наемных работников

Теперь, когда установлено, что рабочая сила Джона состоит из наемных работников, этих рабочих можно далее подразделить на различных типов наемных работников .Классификация обычно делается на основе количества часов, отработанных в бизнесе; наиболее распространенными типами являются сотрудники, работающие полный рабочий день, неполный рабочий день и временные сотрудники. Зачем классифицировать сотрудников? Программы льгот, предлагаемые работодателями, часто имеют ограничения на право участия в зависимости от отработанного времени. Разделение сотрудников на разные типы позволяет легко определить, кто имеет право на определенные льготы.

Штатные сотрудники обычно считаются сотрудниками с 40-часовой рабочей неделей, но в зависимости от конкретной компании она может составлять всего 35 часов в неделю. Эта разница часто связана с продолжительностью и количеством смен в течение данной недели. Например, медсестра, работающая три отдельные 12-часовые смены в неделю, скорее всего, будет иметь такой же полный рабочий день статус, что и медсестра, работающая пять раз в неделю по восьмичасовой смене. Работники, работающие полный рабочий день, как правило, имеют право на все льготы, предлагаемые работодателем.

Работники, занятые неполный рабочий день — это любые постоянные сотрудники, которые работают меньше, чем определено компанией как штатные сотрудники. Это подмножество сотрудников может быть исключено из определенных льгот или получать пропорциональные льготы в зависимости от количества часов, которые они отработали.Работодатели могут предлагать тот же социальный пакет, что и штатные сотрудники, но часто этого не делают из-за увеличения затрат.

Временные сотрудники обычно нанимаются для удовлетворения конкретных краткосрочных потребностей. Джону, возможно, придется нанять дополнительных работников, чтобы покрыть праздничную суматоху, или ему может понадобиться дополнительная помощь для разового специального проекта. Временные сотрудники могут работать неполный рабочий день или полный рабочий день и, как правило, не покрываются льготами для сотрудников, за исключением тех, которые требуются в соответствии с законом. Во избежание каких-либо недоразумений или возможных судебных исков, в любом временном трудовом договоре должна быть указана продолжительность работы, а также должна быть предоставлена ​​возможность компании продлить соглашение или предложить постоянный статус занятости.

Резюме урока

Сотрудник — это рабочий, чей работодатель определяет рабочие задачи и контролирует, как должна выполняться работа. Работник с большей степенью автономии при выполнении работы и предоставление собственных ресурсов обычно является подрядчиком . Сотрудники имеют доступ к льготам, спонсируемым работодателем, и с их доходов удерживаются налоги, в то время как подрядчики несут ответственность за управление своими налогами и льготами. Внутренние классификации сотрудников , такие как полный рабочий день, неполный рабочий день и временный, часто используются для определения того, кто имеет право на определенные льготы.

Кто является сотрудником? | Классификация рабочих и не только

Что делает одного рабочего наемным работником, а другого не наемным? Это может привести к путанице, чтобы определить, что есть что. Но важно, чтобы вы понимали разницу. Итак, давайте разберемся, кто является наемным работником.

Кто является сотрудником?

Сотрудник — это человек, которого вы нанимаете и оплачиваете его работу, которую вы используете на благо своего бизнеса. Но не все работники, которых вы нанимаете и платите, являются наемными работниками.Вы должны определить класс работника.

Когда вы определяете статус рабочего, вы должны учитывать свой контроль над ним. Если у вас есть большой контроль над работником, он, вероятно, наемный работник. Чтобы помочь вам проверить контроль, вы можете использовать тест из трех частей от IRS, который называется правилами общего права. Эти три части объясняются ниже.

Поведенческий контроль: Вы контролируете или имеете право контролировать то, что делает работник и как работник выполняет свою работу? Если да, то работник может быть наемным работником.

Финансовый контроль: Контролируете ли вы деловые аспекты работы работника? Это включает в себя такие вещи, как оплата труда работника, возмещение расходов и кто предоставляет инструменты и расходные материалы. Если вы контролируете бизнес-аспекты, то работник может быть наемным работником.

Тип отношений: Имеются ли какие-либо письменные контракты или льготы для сотрудников? К ним относятся такие вещи, как пенсионные планы, страховка, оплата отпусков и больничных. Будут ли продолжаться ваши отношения с работником? Является ли выполненная работа ключевым аспектом вашего бизнеса? Если вы ответили «да» на эти вопросы, то работник может быть наемным работником.

Вы должны рассмотреть все три части теста. Один фактор не имеет большего веса, чем другие. Кроме того, не существует определенного количества факторов, которым работник должен соответствовать, чтобы считаться наемным работником. Например, работник может соответствовать только двум частям теста и по-прежнему классифицироваться как работник общего права. Используйте свое лучшее суждение.

Запутанно, да? Если вы ознакомились с тремя частями правил общего права и все еще не знаете, как классифицировать работника, вы можете получить помощь.Подайте форму SS-8 в IRS. Затем IRS определит для вас классификацию работника. Кроме того, в вашем штате могут действовать более строгие и четкие правила, чем правила федерального правительства, поэтому обязательно проконсультируйтесь с департаментом труда штата.

Количество рабочих часов

Количество отработанных часов не имеет значения при определении того, является ли кто-то сотрудником. Вы можете иметь штатных, неполных и временных сотрудников. Сотрудники могут работать несколько часов или много часов в неделю.И они могут работать на ваш бизнес годами или всего за один день.

Противоположность сотруднику

Так если рабочий не наемный работник, то кто они? Рабочие, не являющиеся наемными работниками, классифицируются как независимые подрядчики.

Независимый подрядчик — это лицо, которое ведет собственное дело и выполняет работу для другого предприятия. У вас нет поведенческого, финансового или реляционного контроля над подрядчиком.

Важность правильной классификации сотрудников

Вы не хотите путать сотрудников с подрядчиками.Существуют важные различия и последствия неправильной классификации.

Вам необходимо знать определение работника для целей налогообложения. С наемных работников вы должны удерживать следующие налоги из их заработной платы:

Как работодатель, вы также должны платить налоги работодателя на основе заработной платы работника. Эти налоги:

• Социальный налог
• Налоги Medicare
• Федеральные и государственные налоги на безработицу

Подрядчики сами платят налоги.Вы не будете удерживать налоги с заработной платы подрядчиков.

Если у вас есть сотрудники, вы также должны платить за страховку. Это может включать в себя компенсационное страхование работников и государственное страхование по нетрудоспособности.

Вероятно, вы будете предоставлять льготы сотрудникам. Это могут быть пенсионные планы, планы медицинского страхования, компенсационные выплаты и выплаты по болезни. Вы не будете давать льготы подрядчикам.

Если вы ошибочно классифицируете сотрудника как независимого подрядчика, могут быть последствия.Работник мог упустить заработную плату. И вы бы не удерживали и не платили налоги с заработной платы. Вы можете задолжать заработную плату и налоги, проценты и штрафы.

Если у вас есть сотрудники, вам необходимо вести расчет заработной платы. Ознакомьтесь с простым в использовании онлайн-приложением Patriot Software для расчета заработной платы для малого бизнеса. Он использует простой трехэтапный процесс, позволяющий быстро начислять заработную плату. Получите бесплатную пробную версию сегодня!

Отпуск по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA)

Закон о семейных отпусках и отпусках по болезни (FMLA) предоставляет некоторым работникам до 12 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места в год. Это также требует, чтобы их групповые льготы по здоровью сохранялись во время отпуска.

FMLA разработан, чтобы помочь сотрудникам сбалансировать свои рабочие и семейные обязанности, позволяя им брать разумный неоплачиваемый отпуск по определенным семейным и медицинским причинам. Он также направлен на удовлетворение законных интересов работодателей и обеспечение равных возможностей трудоустройства для мужчин и женщин.

FMLA применяется ко всем государственным учреждениям, всем государственным и частным начальным и средним школам, а также компаниям с 50 и более сотрудниками.Эти работодатели должны ежегодно предоставлять правомочному работнику неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель по любой из следующих причин:

• Для рождения и ухода за новорожденным ребенком работника;
• Для помещения к работнику ребенка на усыновление или патронатное воспитание;
• Для ухода за ближайшим родственником (т. е. супругом, ребенком или родителем) с серьезным заболеванием; или
• Чтобы взять отпуск по болезни, когда сотрудник не может работать из-за серьезного состояния здоровья.

Сотрудники имеют право на отпуск, если они проработали на своего работодателя не менее 12 месяцев, не менее 1 250 часов за последние 12 месяцев и работают в месте, где в компании работает 50 или более сотрудников в пределах 75 миль. Отработал ли сотрудник минимум 1250 часов работы, определяется в соответствии с принципами FLSA для определения компенсируемых часов или работы.

Время, отсутствующее на работе в связи с осложнениями беременности, может быть зачтено в счет 12-недельного отпуска по семейным обстоятельствам и отпуска по болезни.

Положения об отпуске по семейным обстоятельствам военнослужащих, впервые добавленные в FMLA в 2008 году, обеспечивают защиту FMLA, соответствующую потребностям семей военнослужащих.

Особые правила применяются к работникам местных органов образования. Министерство труда США управляет FMLA; однако Управление по управлению персоналом управляет FMLA для большинства федеральных служащих.

веб-страниц по этой теме

Помощь в соблюдении требований: Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и по болезни (FMLA)
Ссылки на различные источники информации о FMLA.

Информационный бюллетень по FMLA
Охватывает основные требования FMLA и обновления правил FMLA.

Руководство по соблюдению FMLA
Обобщает положения и правила FMLA и дает ответы на наиболее часто задаваемые вопросы.

elaws FMLA Advisor
FMLA Advisor предоставляет информацию о соответствии требованиям сотрудников в соответствии с законом; включая уважительные причины увольнения; обязанности работника/работодателя по уведомлению; а также права и льготы работников.

Плакат FMLA
Все работодатели, на которых распространяется страховое покрытие, должны вывешивать и держать на видном месте плакат, подготовленный Министерством труда, в котором кратко излагаются основные положения FMLA.

Положение по теме

29 CFR Part 825 – Закон о семейном отпуске и отпуске по болезни

Отпускные права сотрудников — Сокращенный или прерывистый отпуск по уходу за родителем, другим членом семьи или военнослужащим

Что такое участие сотрудников? Опросы улучшают производительность, компетентность, стратегии, деятельность и вовлеченность сотрудников

Стратегическое согласование гарантирует, что у сотрудников есть ясность цели и направления, и что их усилия сосредоточены в правильном направлении.Если эти усилия не будут направлены в правильном направлении, они могут оказаться напрасными.

Управление выполнением: Самые эффективные менеджеры преуспевают в общении с людьми, но они также формулируют четкие ожидания, требуют от людей ответственности и остаются сосредоточенными на достижении результатов.

Компетенция руководителей и менеджеров измеряется в рамках опроса сотрудников посредством обратной связи снизу вверх.
Для более полной оценки компетентности менеджера мы рекомендуем использовать опрос обратной связи 360 градусов.

Кто должен участвовать в инициативах по вовлечению сотрудников?

Исследования показывают, что многие организации изо всех сил пытаются связать результаты опроса вовлеченности с его финансовым влиянием на организацию. Важно понимать, как вовлеченность влияет на прибыль компании.

Высокоэффективная рабочая сила необходима, чтобы оставаться конкурентоспособными и даже выживать. Разработка программ повышения уровня вовлеченности сотрудников должна быть преднамеренной, иметь смысл, цель, основанную на результатах опроса.

HR может взять на себя ответственность за создание эффективной стратегии вовлечения сотрудников, но она должна быть принята всей организацией. Существует явный разрыв между оптимизмом высшего руководства и тем, что менеджеры среднего звена испытывают со своими командами. Чтобы понять картину всей организации, важно иметь эффективную многонаправленную коммуникационную стратегию в организации. Эффективная коммуникация является одним из наиболее важных факторов, который, скорее всего, принесет компании успех.Процветающие организации способны сформулировать и сообщить, как выглядит успех отдельных сотрудников, команд и отделов, а также компании в целом. Это повышает вовлеченность в масштабах всей организации.

---

Опросы вовлеченности сотрудников предоставляют организациям бесценную информацию. Знание того, вовлечены ли сотрудники или нет, — это только первый шаг. Вы также должны быть в состоянии принять меры по результатам.Вам необходимо понимать ключевые факторы вовлечения и отказа от участия, и вы должны быть стратегическими, чтобы иметь возможность планировать действия или инициативы, которые окажут наибольшее влияние на повышение вовлеченности.

Элементы, которые стимулируют участие, обычно схожи в большинстве компаний, но конкретные проблемы и уровень важности уникальны и специфичны для каждой компании и даже для разных демографических подгрупп внутри компании.

Мы используем два метода, которые позволяют вам определить ключевые факторы вовлеченности в вашу компанию и понять, на чем следует сосредоточиться и как улучшить эти области.

1. Уровень приоритета — мы изучаем статистические закономерности по всем группам в вашей организации, чтобы определить, какие элементы влияют на общую вовлеченность в каждой демографической группе. Элементы с низкими баллами, которые тесно связаны с вовлеченностью, — это области, на которых вы захотите сосредоточить свои инициативы по изменению и стратегию взаимодействия.

2. Виртуальные фокус-группы. Затем в конце опроса мы задаем целевые дополнительные вопросы, на которые сотрудников просят привести примеры проблем, а также предложения по улучшению.После того, как вы определили область, которая нуждается в улучшении, вы можете обратиться к комментариям, где вы часто найдете подробную информацию, в которой указано, что, почему и как, чтобы вы могли принять меры.

Очаги недовольства. Опрос вовлеченности сотрудников может выявить демографические группы «группы риска» в вашей компании.

Даже у компаний с высоким общим уровнем вовлеченности будут проблемы. Эти проблемные области могут иметь большое влияние на производительность компании из-за высокого уровня локальной текучести кадров и апатии сотрудников.

Понимание того, что происходит в этих различных демографических группах в вашей организации, не менее важно, чем общий уровень вовлеченности. Когда вы обнаружите группу риска или область с низким уровнем вовлеченности, вы можете быстро углубиться и просмотреть конкретные проблемы и динамику в этой группе.

---

Примерные баллы по каждому из четырех факторов, связанных с эффективностью организации и сотрудников, показаны ниже. В этом примере мы видим высокий уровень вовлеченности менеджеров, но есть проблемы с отношением сотрудников к организации.Наиболее проблемной областью, по-видимому, является стратегическое согласование.

Простое объяснение освобожденных и не освобожденных сотрудников

Существует два типа сотрудников — «освобожденные» и «не освобожденные». Возможно, вы видели эти термины в объявлениях о вакансиях или слышали их в разговоре.

Если вы не уверены, что они означают, не волнуйтесь. Попытка понять трудовое законодательство может сбивать с толку, особенно если вы новичок в сфере труда. — Мы разбили эти термины, чтобы помочь вам сориентироваться между освобожденными и необлагаемыми налогами.неосвобожденная классификация сотрудников.

Освобожденные и не освобожденные сотрудники

Освобожденный работник не имеет права на оплату сверхурочной работы в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA). Чтобы быть освобожденным, вы должны зарабатывать не менее 684 долларов в неделю в виде заработной платы. Работники, не освобожденные от налогов, должны получать оплату за сверхурочную работу и защищены правилами FLSA. Им может выплачиваться оклад или почасовая оплата, но они должны получать как минимум федеральную минимальную заработную плату.

Как Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) влияет на статус освобождения

Подписанный в 1938 году президентом Франклином Рузвельтом Закон о справедливых трудовых стандартах устанавливает минимальную заработную плату, право на оплату сверхурочной работы и стандарты ведения учета в дополнение к руководящим принципам трудоустройства молодежи как в частном, так и в государственном секторах. Во время подписания закона детский труд был нормой, и взрослые часто работали по 10 и более часов в день от шести до семи дней в неделю.

Хотя условия, которые привели к FLSA, могут показаться темными веками, закон по-прежнему актуален и сегодня и играет важную роль в регулировании современной рабочей силы. Он устанавливает руководящие принципы в отношении того, как документируется рабочее время и как должны оплачиваться освобожденные и не освобожденные работники. Как правило, FLSA предоставляет освобождение от минимальной заработной платы и сверхурочных для сотрудников в следующих областях:

• Исполнительный
• Административный
• Профессиональный
• Внешние продажи
• Занятия, связанные с компьютером

Тем не менее, сами по себе названия должностей не определяют статус освобождения.Вместо этого конкретные должностные обязанности и заработная плата работника должны соответствовать требованиям, установленным Министерством труда. Некоторые штаты, такие как Калифорния, предъявляют дополнительные требования для получения статуса освобожденного.

Освобожденные сотрудники

Одним из самых больших различий между освобожденными и не освобожденными работниками является оплата сверхурочных. Освобожденный работник не имеет права на оплату сверхурочной работы в соответствии с FLSA.

Вместо этого освобожденным работникам выплачивается заработная плата, и ожидается, что они выполнят требуемые от них задачи, независимо от того, займет это 30 или 50 часов.Освобожденные сотрудники также исключены из других средств защиты FLSA, предоставляемых неосвобожденным сотрудникам.

Чтобы быть освобожденным, сотрудник должен получать зарплату не менее 684 долларов в неделю или 35 568 долларов в год.

Не освобожденные сотрудники

С другой стороны, не освобожденные сотрудники должны оплачиваться сверхурочно — в полуторном размере их почасовой ставки за любые часы, отработанные сверх 40 часов в неделю. Как следует из названия, они не освобождены от правил FLSA.

Большинству не освобожденных от налога сотрудников должна выплачиваться федеральная минимальная заработная плата в размере 7 долларов.25, но некоторые штаты с более высокой стоимостью жизни установили минимальную заработную плату выше федеральной базы. Не освобожденным работникам может выплачиваться заработная плата, почасовая оплата или комиссионные.

Примеры освобожденных и не освобожденных сотрудников на рабочем месте

Давайте рассмотрим этот пример, чтобы продемонстрировать разницу между освобожденными и не освобожденными работниками:

Сара, освобожденная от уплаты налогов сотрудница, переживает из-за того, что не закончила свое предложение к понедельнику. Она проводит большую часть пятничного вечера, корректируя и заканчивая его, оставаясь в офисе допоздна.В понедельник она получает зарплату — столько же, сколько получила бы, если бы не задержалась.

Между тем, Джон, который не является освобожденным работником, предпочитает брать дополнительные смены и работать сверхурочно по пятницам. Ему не нужно — он может уйти в 5 часов вечера. если бы он хотел, но в понедельник, когда он получает зарплату, он знает, что получит дополнительные деньги за сверхурочные часы.

Какая классификация вам подходит?

Работа в качестве освобожденного или не освобожденного сотрудника будет иметь свой собственный набор плюсов и минусов.Какая классификация лучше всего подходит для вас, будет зависеть от ваших личных потребностей и предпочтений.

Эта статья была первоначально опубликована 19 октября 2018 г., но была обновлена ​​для большей полноты.

Кто движет великой отставкой?

За последние несколько месяцев в США и во всем мире прокатилась волна отставок. Что могут сделать работодатели для борьбы с тем, что называют Великой отставкой? Автор делится несколькими ключевыми выводами из глубокого анализа более чем 9 миллионов записей о сотрудниках в 4000 глобальных компаний и предлагает трехэтапный план, который поможет работодателям использовать подход к удержанию, основанный на данных: во-первых, работодатели должны количественно оценить оба проблему и ее влияние на ключевые бизнес-показатели. Затем они должны определить основные причины, которые заставляют работников увольняться. Наконец, организациям следует проводить целевые кампании по удержанию, предназначенные для решения конкретных проблем, с которыми они борются больше всего.

По данным Бюро статистики труда США, 4 миллиона американцев уволились с работы в июле 2021 года. Пик увольнений пришелся на апрель и оставался аномально высоким в течение последних нескольких месяцев: на конец июля было открыто 10,9 миллиона вакансий.Как работодатели могут удерживать людей перед лицом этой приливной волны увольнений?

Устранение основных причин этих ошеломляющих статистических данных начинается с их лучшего понимания. Чтобы выяснить, кто именно руководил этим недавним сдвигом, мы с моей командой провели глубокий анализ более чем 9 миллионов записей о сотрудниках из более чем 4000 компаний. Этот глобальный набор данных включал сотрудников из самых разных отраслей, функций и уровней опыта и выявил две ключевые тенденции:

1.

Показатели увольнения самые высокие среди сотрудников среднего звена.

Среди сотрудников в возрасте от 30 до 45 лет наблюдался наибольший рост числа увольнений, в среднем более чем на 20% в период с 2020 по 2021 год. Хотя текучесть кадров обычно выше среди молодых сотрудников, наше исследование показало, что за последний год фактически снизился для работников в возрасте от 20 до 25 лет (вероятно, из-за сочетания их большей финансовой неопределенности и снижения спроса на работников начального уровня).Интересно, что уровень увольнения также снизился для лиц в возрастной группе от 60 до 70 лет, в то время как для сотрудников в возрастных группах от 25 до 30 лет и старше 45 лет уровень увольнения был несколько выше, чем в 2020 году (но не так значительно, как в возрастной группе 30-45 лет). группа).

Есть несколько факторов, которые могут помочь объяснить, почему увеличение количества увольнений в значительной степени было вызвано этими сотрудниками среднего звена. Во-первых, возможно, что переход на удаленную работу привел к тому, что работодатели почувствовали, что наем людей с небольшим опытом будет более рискованным, чем обычно, поскольку новые сотрудники не будут иметь преимущества личного обучения и руководства. Это создаст больший спрос на сотрудников среднего звена, что даст им больше возможностей для получения новых должностей.

Также возможно, что многие из этих сотрудников среднего звена задержали переход со своих должностей из-за неопределенности, вызванной пандемией, а это означает, что рост, который мы наблюдаем за последние несколько месяцев, может быть результатом более чем год отложенных отставок.

И, конечно же, многие из этих работников, возможно, просто достигли критической точки после месяцев и месяцев высокой рабочей нагрузки, приостановки найма и других давлений, заставивших их переосмыслить свои рабочие и жизненные цели.

2. Наибольшее количество увольнений приходится на технологические отрасли и здравоохранение.

Мы также выявили существенные различия в показателях текучести кадров между компаниями в разных отраслях. В то время как в таких отраслях, как производство и финансы, количество увольнений фактически немного снизилось, на 3,6% больше работников здравоохранения уволились с работы, чем в предыдущем году, а в сфере технологий количество увольнений увеличилось на 4,5%. В целом мы обнаружили, что процент увольнений был выше среди сотрудников, которые работали в областях, спрос на которые резко возрос из-за пандемии, что, вероятно, привело к увеличению рабочей нагрузки и выгоранию.

Работодатели должны применять подход, основанный на данных, для улучшения удержания сотрудников

Эти тенденции подчеркивают важность использования подхода, основанного на данных, для определения не только того, сколько людей увольняется, но и того, кто именно подвергается наибольшему риску текучести кадров, почему люди уходят и что можно сделать, чтобы предотвратить это. Детали будут выглядеть по-разному в каждой организации, но есть три шага, которые могут помочь любому работодателю более эффективно использовать данные для улучшения удержания сотрудников:

1. Определить проблему количественно.

Прежде чем вы сможете определить основные причины текучести кадров в вашей организации, крайне важно количественно оценить как масштаб проблемы, так и ее влияние. Сначала рассчитайте показатель удержания по следующей формуле:

.

Количество увольнений в год ÷ Среднее общее количество сотрудников = Коэффициент текучести кадров

Вы можете использовать аналогичные формулы, чтобы определить, какая часть вашего оборота приходится на добровольные увольнения по сравнению с сокращениями или увольнениями.Это поможет вам получить представление о том, откуда именно исходит ваша проблема с удержанием.

Затем определите влияние увольнений на ключевые бизнес-показатели. Когда сотрудники покидают организацию, оставшиеся команды часто оказываются без ключевых наборов навыков или ресурсов, что негативно сказывается на всем: от качества работы и времени выполнения до итоговой прибыли. Важно отслеживать, как увеличение текучести коррелирует с изменениями других соответствующих показателей, чтобы получить полную картину затрат на увольнения.

Например, транспортная компания, с которой я работал, определила, что то, что казалось небольшим увеличением товарооборота из-за нехватки водителей по всей стране, на самом деле стоило им миллионы долларов на найме и обучении. Количественная оценка проблемы помогла лидерам получить внутреннюю поддержку, необходимую для ее решения, и принять обоснованные решения о том, какие меры по удержанию будут наиболее эффективными.

2. Определите основные причины.

После того, как вы определили масштаб своей проблемы с удержанием, пришло время провести подробный анализ данных, чтобы определить, что на самом деле заставляет ваших сотрудников увольняться.Спросите себя, какие факторы могут способствовать более высокому уровню увольнений? Изучение таких показателей, как компенсация, время между повышениями, размер повышения заработной платы, срок пребывания в должности, производительность и возможности обучения, может помочь определить тенденции и белые пятна в вашей организации. Вы также можете сегментировать сотрудников по таким категориям, как местонахождение, функции и другие демографические данные, чтобы лучше понять, как опыт работы и показатели удержания различаются между отдельными группами сотрудников.

Подробнее о

Этот анализ может помочь вам определить не только тех сотрудников, которые подвергаются наибольшему риску увольнения, но также и тех, кого из этих сотрудников можно удержать с помощью целенаправленных мер.Например, после тщательного анализа автотранспортная компания обнаружила, что водители с меньшим опытом и удаленным руководителем гораздо чаще увольнялись, чем более опытные водители и те, кто получал личную поддержку.

3. Разработайте индивидуальные программы удержания.

Теперь, когда вы определили коренные причины текучести кадров в вашей организации, вы можете приступить к созданию узкоспециализированных программ, направленных на устранение конкретных проблем, с которыми чаще всего приходится сталкиваться на вашем рабочем месте. Например, если вы обнаружите, что цветные люди покидают вашу организацию чаще, чем их белые сверстники, может потребоваться подход, ориентированный на DEI. Если вы обнаружите, что время между повышениями сильно коррелирует с высоким уровнем увольнений, возможно, пришло время пересмотреть вашу политику продвижения по службе.

Важно отметить, что в ходе этого процесса вы можете обнаружить, что отсутствие эффективной инфраструктуры данных мешает вам принимать такого рода решения на основе данных. Одно вмешательство более высокого уровня, которое может потребоваться, прежде чем вы сможете начать какую-либо целевую кампанию, — это инвестировать в организованную, удобную для пользователя систему для отслеживания и анализа показателей, которые будут информировать о ваших усилиях по удержанию.

Управление возвратом

Будущее работы уже здесь.

Внедрить действительно основанную на данных стратегию хранения данных непросто, но стоит приложить усилия, чтобы сделать это правильно, особенно в условиях современного рынка.