Главная
О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за: Статья 162 Введение, замена и пересмотр норм труда

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за: Статья 162 Введение, замена и пересмотр норм труда

Содержание

Трудовой кодекс РФ/Глава 22 — Викитека

Глава 22. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА[править]

Статья 159. Общие положения[править]

Работникам гарантируются:

государственное содействие системной организации нормирования труда;

применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учётом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

Статья 160. Нормы труда[править]

Нормы труда — нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счёт применения по их инициативе новых приёмов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Статья 161. Разработка и утверждение типовых норм труда[править]

Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Статья 162. Введение, замена и пересмотр норм труда[править]

Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников.

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Статья 163. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки[править]

Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:

исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Ст 74 ТК РФ изменение условий трудового договора в редакции 2020 года

На чтение17 мин. Просмотров609 Обновлено

Содержание статьи (кликните, чтобы посмотреть)

1. Работодатель имеет право изменить в одностороннем порядке условия трудового договора, если имеется совокупность следующих условий: 1) произошли изменения организационных или технологических условий труда, т.е.

внесены изменения в технику и технологию производства и т.п.; 2) в связи с этим прежние условия трудового договора не могут быть сохранены; 3) изменения условий трудового договора не касаются: профессии, специальности, должности, квалификации, конкретного вида порученной работы; 4) работник уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 мес. о предстоящем изменении условий трудового договора; 5) работнику названы причины изменения условий трудового договора; 6) изменения условий трудового договора не ухудшают положение работника по сравнению с коллективным договором, соглашениями.

2. Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую вакантную работу. Если работник согласен выполнять другую работу, то в его трудовой договор соглашением сторон вносятся соответствующие изменения условий.

3. Работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

4. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК.

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Наниматель меняет работникам условия труда. Пять острых вопросов

Наниматель может менять условия труда работников по собственной инициативе. Главное, чтобы в кризисные времена он не стал злоупотреблять этим правом.

Изменение условий труда по инициативе нанимателя имеет свои особенности. Специально для Naviny.by

адвокат адвокатского бюро «ДЕ ЮРЕ КОНСАЛТ»Елена Шамко рассказывает, как это должно происходить по закону.

 

Изменение режима рабочего времени (в том числе установление или отмена неполного рабочего времени, разделение рабочего дня на части, изменение начала и окончания рабочего дня или смены, времени обеденного и других перерывов, рабочих и выходных дней, введение суммированного учета рабочего времени) относится к изменениям существенных условий труда.

Справка. Изменением существенных условий труда согласно статье 32 Трудового кодекса также признается:

— изменение системы оплаты труда;

— изменение гарантий;

— уменьшение размеров оплаты труда;

— предложение заключить контракт с сотрудником, который работает по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок;

— изменение других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

При этом изменение последовательности чередования работников по сменам не является изменением существенных условий труда.

Такие условия труда наниматель имеет право изменить в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

При этом наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц и обязательно указать причины таких изменений.

С 26 апреля работнику могут изменять существенные условия труда «в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя». Исключение составляет уменьшение размера оплаты труда.

Справка. Это право нанимателю дал указ № 143 от 24 апреля 2020 года «О поддержке экономики».

В этом случае наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за один календарный день.

Таким образом, если изменение существенных условий труда обусловлено причинами эпидемиологического характера, то срок уведомления работника об изменениях составляет один календарный день.

Если же изменение вызвано производственными, организационными или экономическими причинами, то срок остается прежним — один месяц.

 

В статье 32 ТК «Изменение существенных условий труда» срок выплаты зарплаты не указан прямо как существенное условие труда. Однако в этой же статье ТК изменением существенных условий труда признается в том числе изменение условий труда, устанавливаемых в соответствии с ТК.

При этом статья 19 ТК «Содержание и условия трудового договора» требует, чтобы в трудовых договорах (контрактах) указывались сроки выплаты зарплаты.

Поэтому можно сделать вывод, что сроки выплаты зарплаты являются существенными условиями труда.

А значит, наниматель обязан предупредить работника об изменении сроков выплаты зарплаты письменно не позднее чем за один месяц. Причем он должен обязательно указать производственные, организационные или экономические причины таких изменений.

Или же, руководствуясь указом № 143, наниматель может предупредить об этом работника письменно не позднее чем за один календарный день в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на свою деятельность.

 

Уменьшение размера оплаты труда работника относится к изменениям существенных условий труда.

Поэтому наниматель обязан обосновать такое изменение в соответствии со статьей 32 ТК и уведомить об этом работников письменно не позднее чем за один месяц.

 

Исходя из содержания статьи 32 ТК, увеличение размера оплаты труда работника не относится к изменениям существенных условий труда.

Следовательно, соблюдать требования статьи 32 ТК, о которых говорилось выше, наниматель не обязан.

Вместе с тем согласно статье 65 ТК наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за один месяц.

Поэтому наниматель должен письменно или устно известить работников об увеличении зарплаты и оформить допсоглашение к трудовому договору (контракту).

 

Если работник откажется продолжать работу из-за изменения существенных условий труда, трудовой договор (контракт) с ним прекращается по пункту 5 части 2 статьи 35 ТК «Общие основания прекращения трудового договора».

В этом случае ему должно быть выплачено выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Вместе с тем в некоторых случаях пособие должно быть выплачено в размере не менее одного среднемесячного заработка.

Это произойдет, если отказ работника обусловлен тем, что ему установили неполное рабочее время, которое меньше половины нормальной продолжительности рабочего времени (часть 4 статьи 48 ТК «Выходное пособие»).

Согласно законодательству, нормальной признается продолжительность рабочего времени, которая равна полной его норме — не более 40 часов в неделю (статья 112 ТК) или сокращенной норме — не более 23 или 35 часов в неделю для некоторых категорий работников (статьи 113 и 114 ТК).

 

 

Разбираем актуальные вопросы обновленного Трудового кодекса. 21.by

С 28 января вступил в силу обновленный Трудовой кодекс Республики Беларусь. Корректировки затронули почти 40% его содержания. В связи с этим во время профсоюзного правового приема корреспондент «КС» пообщалась с главным правовым инспектором труда Минской областной организации Белорусского профсоюза работников государственных и других учреждений Викторией Королёвой. Главный правовой инспектор труда разъяснила проблемные вопросы, связанные с контрактной формой найма, которые чаще всего возникают после вступления в силу обновленного законодательства. К слову, инициатором изменений многих статей выступила Федерация профсоюзов Беларуси.

 – Виктория Борисовна, как правильно внести изменения в действующие трудовые договоры (контракты) с работниками и при этом не нарушить действующее законодательство?

– Внесение изменений в контракты осуществляется путем оформления дополнительного соглашения о внесении изменений в заключенные с работниками контракты путем их изложения в новой редакции. На практике возникает вопрос, как нумеровать  дополнительное соглашение.  По нашему мнению, и в связи с отсутствием разъяснений по указанному вопросу, дополнительное соглашение следует нумеровать с цифры 1, т.к. обязанность по нумерации появляется только с 28.01.2020.

Данное мероприятие не является заключением нового контракта и, соответственно, не влечет изменения сроков его действия.

Следует отметить, что согласно изменениям, внесенным в ч.1 ст. 18 ТК, каждая страница трудового договора и приложений к нему нумеруется и подписывается работником и нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом.

Данные нормы позволят исключить споры о подлинности содержания контракта и всех его условий, которые содержатся на каждой странице контракта.

Подписание самого контракта с работником будет осуществляться в прежнем порядке, установленном в организации. При этом на подписание каждой страницы контракта и приложений к нему, т.е. на совершение действий технического характера, может быть уполномочено иное должностное лицо нанимателя путем издания соответствующего приказа нанимателя.

Таким образом, контракт с работником может быть подписан непосредственно нанимателем (руководителем организации), а каждая страница контракта, к примеру, уполномоченным в установленном порядке работником кадровой службы.

– Давайте разберем следующую ситуацию: работник отработал три года, нарушений трудовой дисциплины не имеет. Какой порядок продления контракта после 28 января 2020?

– В отличие от прежних норм, определяющих сроки продления контрактов, продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

Таким образом, если нанимателем принято решение о продлении трудовых отношений, работнику следует предложить продлить контракт на 2 года, т. е. до истечения пятилетнего срока, а также возможно продление на меньший срок, если работник выразит согласие на это в письменной форме.

Необходимо учитывать, что процедура продления контрактов с работниками в соответствии с данными нормами не идентична порядку предоставления гарантий по продлениюконтрактовс отдельными категориями работников (беременными женщинами, женщинами, имеющими детей, работниками предпенсионного возраста), предоставляемых в соответствии с Указом №180 и закрепляемых в статье  261-5ТК, соблюдение которых является обязательным для нанимателя независимо от его желания или нежелания продлевать контракты с данными категориями работников.

Следует помнить, что положения статьи 261-3о длительных сроках продления (заключения) контракта применяются в случае, если стороны приняли согласованное решение о продлении трудовых отношений, основанных на контракте. Но если нанимателем будет принято решение о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта, работник не будет иметь право требовать их продления.

– А если у работника истек пятилетний срок действия контракта, обязан ли наниматель заключить с ним новый контракт на 3 года?

– Согласно новойстатье 261-3 ТК о длительных сроках заключения контракта, по истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон, заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, – на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года.

В связи с этим в части пятой статьи 261-3ТК закрепляется, что контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о заключении нового контракта, если Трудовым кодексом (статья 261-5) или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя заключить новый контракт, а также если возникли основания для продолжениятрудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок (статья 261-4ТК).

– Правомерно ли не продлить контракт работнику предпенсионного возраста, который нарушил трудовую дисциплину, но к дисциплинарной ответственности привлечен не был?

– Правомерно. Наниматель обязан продлевать контракты только тем работникам, которые достигли предпенсионного возраста и добросовестно исполняют трудовые обязанности, не нарушают трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины. Данная гарантия предоставляется всем работникам предпенсионного возраста, в том числе руководителям организации.

Наниматель вправе не продлевать контракт, если работник нарушал трудовую дисциплину. При этом не важно, что меры дисциплинарного взыскания к нему не применялись. Наниматель обязан доказать сам факт недобросовестного отношения к труду в течение последнего периода работы. Основанием для отказа в предоставлении гарантии работнику может послужить, например, докладная записка непосредственного руководителя, в которой будут указаны конкретные нарушения, и объяснительная работника.

– Работник отказывается подписать дополнительное соглашение к контракту, в котором указаны новые условия оплаты труда и настаивает на своем увольнении в связи с изменением существенных условий труда по п. 5 части второй ст. 35 ТК с выплатой 2-недельного пособия?

– Согласно ч. 2 ст. 32 Трудового кодекса (далее – ТК) изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

Наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. Исходя из смысла ч. 1 ст. 32 ТК обоснование изменения существенных условий труда – обязанность нанимателя. Оно должно быть изложено в соответствующем документе, например, в приказе.

В приведенной ситуации изменения существенных условий труда не будет, т.к. изменение системы оплаты труда происходит в соответствии с изменением законодательства, а не по инициативе нанимателя. При этом на основании ст. 65 ТК наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее, чем за 1 мес. Следовательно, в случае изменения законодательства о труде условия трудового договора (контракта) должны быть приведены в соответствие с требованиями законодательства (ч. 4 ст. 19 ТК).

В случае если работник отказывается подписать дополнительное соглашение к контрактуто необходимо составить, акт об отказе работника от подписания дополнительного соглашения к контракту.

– В чем отличие тарифной ставки от тарифного оклада и что нужно указывать в контракте с работником?

– Указом Президента Республики Беларусь от 18.01.2019 № 27 «Об оплате труда работников бюджетных организаций» введены понятия: «базовая ставка» – величина, используемая при исчислении окладов работников бюджетных организаций; «оклад –размер оплаты труда работника за выполнение трудовой функции определенной сложности и квалификации за календарный месяц без учета стимулирующих и компенсирующих выплат, исчисляемый путем умножения базовой ставки на коэффициент тарифного разряда (кратный размер базовой ставки), установленный по должности (профессии)». Таким образом, в отношении работников бюджетных организаций применяется «тарифный оклад», как для рабочих, так и для служащих.

Для работников не бюджетных организаций называть элементы системы оплаты труда в контракте нужно так, как они называются в локальных правовых актах организации.

– Виктория Борисовна, подскажите, пожалуйста, срок выплаты среднего заработка за время трудового отпуска по контрактной форме найма с 28.01.2020. Можно ли руководствоваться  Декретом № 29 и выплачивать средний заработок за время трудового отпуска за один день до начала отпуска или нет?

– С 28.01.2020 работники, с которыми заключены контракты, имеют право на выплату среднего заработка за время трудового отпуска не позднее, чем за 2 дня до начала отпуска (ст. 176ТК) (ранее – не позднее, чем за 1 день).

– Спасибо за беседу!

 Лидия СУДНИКОВИЧ.

Закон о занятости и труде 2020 | Индонезия

Корзина Получить обновления электронной почты Ассоциации Видео Поиск: Авторизоваться
  • Наши бренды:
    • Африканское право и бизнес
    • Журнал CDR
    • Глобальная правовая информация
    • Международные бизнес-отчеты
    • ICLG
  • Дом
  • Области практики

    Области практики Просмотр от А до Я

    • Альтернативные инвестиционные фонды
    • Борьба с обмыванием денег
    • Авиационное финансирование и лизинг
    • Авиационное право
    • Деловые преступления
    • Картели и снисходительность
    • CDR — мошенничество, отслеживание активов и восстановление
    • Действия класса и группы
    • Судебное разбирательство по делу о конкуренции
    • Строительное и инженерное право
    • Защита потребителя
    • авторское право
    • Корпоративное управление
    • Корпоративная иммиграция
    • Корпоративные расследования
    • Корпоративный налог
    • Кибербезопасность
    • Защита данных
    • Производные
    • Дизайн
    • Цифровой бизнес
    • Цифровое Здоровье
    • Судебные тяжбы по лекарствам и медицинским устройствам
    • Трудовое и трудовое право
    • Исполнение иностранных судебных решений
    • Закон об окружающей среде и изменении климата
    • Экологическое, социальное и управленческое право
    • Семейное право
    • Финтех
    • Режимы прямых иностранных инвестиций
    • Франшиза
    • Азартные игры
    • Страхование и перестрахование
    • Международный арбитраж
    • Инвестор-государственный арбитраж
    • Кредитование и обеспечение финансирования
    • Судебные разбирательства и разрешение споров
    • Контроль за слияниями
    • Слияния и поглощения
    • Горное право
    • Регулирование нефти и газа
    • Аутсорсинг
    • Патенты
    • Фармацевтическая реклама
    • Частный клиент
    • Частный акционерный капитал
    • Ответственность производителя
    • Проектное финансирование
    • Государственные инвестиционные фонды
    • Государственные закупки
    • Недвижимость
    • Возобновляемая энергия
    • Реструктуризация и несостоятельность
    • Санкции
    • Секьюритизация
    • Закон о судоходстве
    • Телекоммуникации, СМИ и Интернет
    • Торговые марки
    • Вертикальные соглашения и доминирующие фирмы

Что мы слышали: Модернизация федеральных стандартов труда

От кого: Занятость и социальное развитие Канада

На этой странице

Альтернативные форматы

Обращение министра

Федеральные трудовые нормы устанавливают основные права работников в отношении продолжительности рабочего времени, отпусков, отпусков, заработной платы и других условий труда. Они были созданы в 1960-х годах, когда большинство рабочих мест были постоянными и постоянными.

Но в связи со значительными экономическими и технологическими изменениями, которые затронули мир труда в последние годы, стало ясно, что федеральные трудовые стандарты необходимо модернизировать, чтобы они лучше отражали реалии рабочего места 21 века и решали проблемы, с которыми сталкиваются работники и работодатели.

Сегодня многие канадцы изо всех сил стараются содержать свои семьи на неполной, временной и низкооплачиваемой работе.Они могут работать на нескольких работах, чтобы свести концы с концами, сталкиваться с непредсказуемым графиком работы и не иметь льгот и доступа к определенным трудовым стандартам.

Как министр занятости, развития трудовых ресурсов и труда, премьер-министр Джастин Трюдо поручил мне обновить Трудовой кодекс Канады, чтобы обеспечить канадцам надежный и современный набор федеральных трудовых стандартов. Мы уже приняли меры для достижения этой цели, введя право запрашивать гибкий график работы и защиту для стажеров. Мы также представили законопроект о преследовании домогательств и сексуального насилия и продвигаемся вперед в обеспечении равной оплаты труда и прозрачности оплаты труда.

В период с мая 2017 года по март 2018 года мы консультировались с канадцами, профсоюзами и профсоюзами, работодателями и организациями работодателей, учеными, другими экспертами и группами защиты интересов, чтобы узнать, каким должен быть надежный и современный набор федеральных трудовых стандартов. В ходе консультаций мы слышали одно важное сообщение: методы работы канадцев изменились, а федеральные стандарты труда — нет.В личных историях канадцы поделились своим личным опытом с изменением характера работы и тем, как это влияет на них на рабочем месте и в их личной жизни. Они просили нас защитить и поддержать их на работе.

В этом отчете резюмируются мнения, которыми мы поделились во время консультаций. Мы внимательно рассмотрим услышанное, продвигаясь вперед в модернизации федеральных трудовых стандартов, чтобы лучше защитить работников по всей стране и подготовить почву для качественных рабочих мест. Это часть стратегии правительства, направленной на обеспечение всем канадцам равных шансов на успех и процветание экономики.

Достопочтенная Патти Хайду, министр занятости, развития трудовых ресурсов и труда

1. Введение

Трудовые нормы устанавливают основные права работников в отношении продолжительности рабочего времени, отпусков, отпусков, заработной платы и других условий труда. В связи со значительными экономическими и технологическими изменениями, которые затронули мир труда в последние годы, стало ясно, что эти основные права требуют модернизации.Они должны лучше отражать реалии рабочего места 21 века и проблемы, с которыми сталкиваются работники.

Часть III Трудового кодекса Канады устанавливает минимальные трудовые стандарты для примерно 904 000 служащих (около 6% канадской рабочей силы), работающих примерно на 18 310 работодателей в частном секторе, регулируемом на федеральном уровне. Сюда входят такие отрасли, как международный и межпровинциальный транспорт, банковское дело, телекоммуникации и радиовещание, а также большинство федеральных корпораций Короны, а также управление и административная деятельность в резервациях коренных народов. Часть III не распространяется на федеральную государственную службу.

Федеральные трудовые стандарты были установлены в 1960-х годах, когда работники могли рассчитывать на стандартную занятость, полную занятость, постоянную работу с достойной заработной платой и льготами, а также доступ к эффективной нормативной защите. Footnote 1 С тех пор они практически не изменились.

В 1970-х годах нестандартная занятость, которая часто носит временный или случайный характер, без льгот и определенной правовой защиты и связана с низким доходом, Footnote 2 начала распространяться.Нестандартная занятость включает неполный рабочий день, временных и временных сотрудников агентств по оказанию помощи, а также зависимых подрядчиков и сотрудников, которые были ошибочно классифицированы как независимые подрядчики. Хотя доля нестандартной занятости стабилизировалась в 1990-х годах, временная занятость продолжала расти.

Сегодня канадский рынок труда силен, канадцы высокообразованы, а социальная мобильность высока. Однако некоторые группы (включая лиц с более низкой квалификацией, родителей-одиночек, новоприбывших в Канаду, коренных народов и лиц с ограниченными возможностями) по-прежнему сталкиваются с плохими результатами и не могут полноценно участвовать в экономике.Многие работники изо всех сил пытаются поддержать свои семьи при нестандартной занятости и могут столкнуться с непредсказуемыми часами работы, отсутствием льгот и доступа к определенным гарантиям трудовых стандартов и беспокойством о потере работы и поиске следующей. Те, кто работает с нестандартной занятостью, с большей вероятностью также будут иметь нестандартную работу, которая характеризуется нестабильностью, отсутствием защиты и социально-экономической уязвимостью и обычно связана с низким доходом. Footnote 3 В то время как работники в федеральном частном секторе, как правило, имеют более качественные рабочие места, чем работники в отраслях, регулируемых провинциями и территориями, около двух третей не входят в профсоюзы и полагаются на федеральные трудовые стандарты для своей базовой защиты.

В период с мая 2017 года по март 2018 года министр занятости, развития рабочей силы и труда и должностные лица Программы занятости и социального развития Канады провели консультации с канадцами, профсоюзами и профсоюзами, работодателями и организациями работодателей, учеными, другими экспертами и группами защиты интересов. чтобы получить представление о том, как должен выглядеть надежный и современный набор федеральных трудовых стандартов. Footnote 4 Консультации включали электронное письмо с ключевыми заинтересованными сторонами, которые участвовали в последнем крупном обзоре федеральных трудовых стандартов Комиссией Артура. Footnote 5 в 2006 году, интерактивный форум для обсуждения экспертов, онлайн-страница общественных консультаций с возможностями для участия в нерепрезентативном опросе Footnote 6 и предоставить письменные материалы, Footnote 7 , а также на круглых столах высокого уровня с целевыми группами заинтересованных сторон. Footnote 8 Основная цель этого отчета — обобщить то, что мы услышали во время консультаций (Раздел 2), и наметить следующие шаги (Раздел 3).

Основные моменты консультации

  • 10,000+ посещений страницы онлайн-консультации
  • 3138 участников опроса
  • 23 личные истории
  • 45 сообщений на форуме для обсуждения экспертов в Интернете
  • 4 круглых столов высокого уровня
  • 25 письменных представлений ( 5 от работодателей, 18 от профсоюзов и групп защиты интересов работников)

2.Что мы слышали

В ходе консультаций мы слышали одно убедительное сообщение: методы работы канадцев изменились, а федеральные стандарты труда — нет. Хотя отдельные лица и организации, от которых мы слышали, разошлись во мнениях о том, как лучше всего модернизировать федеральные трудовые стандарты в контексте этого изменения, они продемонстрировали общую заинтересованность в дальнейшем изучении проблем и обмене с нами своими взглядами и опытом.

«Рабочие места изменились. Стандарты труда должны наверстать упущенное ». Личная история, публичные онлайн-консультации, январь 2018 г.

Совершенно очевидно, что постоянно усиливающаяся глобальная конкуренция, быстрые технологические изменения и социально-демографические сдвиги коренным образом меняют способ ведения бизнеса и методы работы канадцев.Мы слышали, что со времени создания Комиссии Артура более десяти лет назад темпы этого изменения увеличились. Многие заинтересованные стороны и эксперты говорили как о проблемах, так и о возможностях, связанных с конкурентными глобальными рынками, широким использованием цифровых технологий и отходом от традиционной занятости, при этом некоторые упомянули новые типы организации работы, включая работу по найму и работу по требованию. Несколько профсоюзов, профсоюзов и правозащитных групп сказали нам, что нестандартная занятость растет.В личных историях канадцы поделились своим личным опытом с изменением характера работы и тем, как это влияет на них на рабочем месте и в их личной жизни. Они просили нас защитить и поддержать их на работе.

«Когда я смотрю на своих друзей и семью, которые работают по стандартам провинции, в которой мы живем, я поражаюсь. День и ночь лучше, чем федеральные правила. Простые вещи, такие как перерывы и больничный. Пожалуйста, принесите нам достойные современные стандарты труда ». Личная история, публичные онлайн-консультации, январь 2018 г.

Мы слышали от профсоюзов и профсоюзов, что сегодня у сотрудников меньше возможностей для обучения и льгот.Они отметили, что неравенство доходов в Канаде увеличилось за последние 30 лет, что коренится в неравенстве в заработной плате, окладах и продолжительности рабочего времени. Они говорили о «трещинах» на рабочем месте, когда компании используют такие методы, как субподряд и аутсорсинг, вместо того, чтобы нанимать сотрудников напрямую, и рекомендовали меры защиты для сотрудников по всей цепочке поставок. Они просили федеральное руководство по трудовым стандартам и поддержали точку зрения, что федеральные трудовые стандарты должны соответствовать или превосходить самые высокие трудовые стандарты на провинциальном или территориальном уровне.

Мы слышали от работодателей и организаций работодателей, что федеральные трудовые стандарты слишком жесткие и должны быть более гибкими, чтобы работодатели могли работать гибко, оставаться конкурентоспособными и адаптироваться к отраслевым реалиям. Мы слышали, что более высокие затраты на рабочую силу должны быть сбалансированы экономией средств. В целом работодатели и организации работодателей выступали против изменений, которые могут повысить их операционные расходы, снизить их конкурентоспособность на развивающихся глобальных рынках или нарушить хрупкое равновесие, достигаемое посредством коллективных переговоров.Мы также слышали рекомендации по отраслевым подходам к некоторым стандартам, более эффективному обеспечению соблюдения и повышению осведомленности работодателей и работников о правах и обязанностях.

Самыми большими проблемами, с которыми сегодня сталкиваются работодатели, являются: «Затраты на заработную плату и льготы, чтобы оставаться конкурентоспособными и привлекать талантливых специалистов, не отставать от меняющихся нормативных требований и требований к документации, стараясь заставить сотрудников видеть точку зрения работодателя и наоборот, чтобы мы все могли работать в команде, чтобы вместе добиться успеха. »Респондент онлайн-опроса, январь 2018 г.

Эксперты указали на свидетельства во многих странах, свидетельствующие о том, что повышение стандартов труда вряд ли повредит экономическому росту и, если будет сделано надлежащим образом, может стать важным политическим инструментом, способствующим социально-экономическому развитию в контексте меняющегося характера труда. В то же время некоторые предостерегали, что стремление улучшить условия труда уязвимых работников в новом мире труда с помощью амбициозных, «универсальных для всех» федеральных трудовых стандартов приведет к неравномерным расходам для предприятий, и их будет трудно обеспечить без организованного работника. присутствие.

В ходе наших консультаций также стало очевидно, что есть некоторые области, в которых мы можем действовать быстро, в то время как другие требуют дальнейшего изучения и более глубокого обсуждения возможных ответных мер политики с заинтересованными сторонами, экспертами и особенно людьми, на которых они могут повлиять.

В этом разделе кратко излагаются различные мнения, которые мы услышали, и сообщается о конкретных отзывах и политических идеях, которые мы получили о том, как мы можем решить: 1) улучшение доступа к отпускам и ежегодным отпускам; 2) дальнейшее поддержание баланса между работой и личной жизнью; 3) лучшая защита сотрудников при нестандартной занятости; 4) обновление положений об увольнении и 5) хорошая заработная плата и льготы.

2.1 Улучшение доступа к отпускам и ежегодным отпускам

Согласно Части III Кодекса, большинство отпусков и ежегодных отпусков доступны только после того, как сотрудники проработали на своего работодателя в течение определенного периода времени. Эти «периоды приемлемости» варьируются от одного месяца до одного года непрерывной работы у одного и того же работодателя. Сотрудникам, которые часто меняют работу, может быть трудно выполнить эти требования. Кроме того, поскольку продолжительность периодов предоставления права на различные отпуска различается, работодатели и работники могут не знать, кто и когда имеет право на отпуск или ежегодный отпуск.

Мы хотели услышать мнения заинтересованных сторон и экспертов об улучшении доступа к отпускам и ежегодным отпускам. Мы спросили о требованиях, необходимых для получения определенных прав, таких как отпуск по беременности и родам и по уходу за ребенком, отпуск, связанный с тяжелым заболеванием и смертью или исчезновением ребенка, и ежегодный отпуск, а также о том, следует ли расширить некоторые права.

Ключевые сообщения

  • Подавляющее большинство респондентов опроса Сноска 9 (69%) указали, что у сотрудника, которому необходимо взять отпуск из-за трагических обстоятельств, не должно быть права на получение льгот.Эту точку зрения разделяли 10 профсоюзов и профсоюзных организаций и две группы защиты интересов.
  • Одна организация работодателей, 10 профсоюзов и профсоюзов и две группы поддержки выразили поддержку отмене периода права на отпуск по беременности и родам.
  • Мы слышали от работодателей и организаций работодателей, что предоставление отпусков является дорогостоящим, и доступ к отпускам должен быть основан на продемонстрированной лояльности сотрудников к организации.
  • Все согласились с тем, что отпуск играет важную роль в работе и жизни сотрудников.
  • Десять профсоюзов и профсоюзов, одна группа работодателей, две группы защиты интересов и некоторые респонденты (27%) согласились с тем, что было бы разумно сократить период права на получение третьей недели ежегодного оплачиваемого отпуска с шести до пяти лет.

Что было слышно подробнее

листьев

Несколько профсоюзов, профсоюзов и правозащитных групп подчеркнули, что с увеличением количества временных рабочих периодов права на определенные трудовые стандарты необходимо пересмотреть.В отношении отпусков, связанных с трагическими обстоятельствами, отпусков по болезни и отпусков по беременности и родам / по уходу за ребенком, они рекомендовали полностью отменить периоды предоставления льгот.

«Распространение найма по контракту и других форм прерывистой службы также ставит под сомнение обоснованность этих периодов ожидания. Исторически приводимое оправдание состоит в том, что служащим необходимо продемонстрировать некоторую привязанность к работе, прежде чем они смогут получить право на различные отпуска; Реальность временной, контрактной и случайной работы поднимает вопрос о привязанности работодателя к работе. Канадский трудовой конгресс, письменное представление, январь 2018 г.

На вопрос в онлайн-опросе о том, сколько месяцев сотрудники должны иметь непрерывную работу у одного и того же работодателя, прежде чем они смогут брать различные виды отпусков, респонденты чаще всего отвечали «нет». В зависимости от типа отпуска процент респондентов, заявивших, что период права на получение льгот быть не может, различается. Подавляющее большинство, например, заявило, что не должно быть периода права на отпуск по трагическим обстоятельствам (69%), по сравнению с меньшим числом тех, кто сказал, что не должно быть периода права на отпуск других типов.

Диаграмма 1: Процент респондентов, которые заявили, что не должно быть требований постоянно работать перед определенным отпуском

Текстовое описание рисунка 1
Виды отпусков В процентах
Отпуск по трагическим обстоятельствам 69
Отпуск по болезни 41
Отпуск по беременности и родам 29

«Без сомнения, когда человек сталкивается с трагической ситуацией, он не должен заниматься работой, он должен поддерживаться им в течение определенного времени. Я знаю, что компания не может предоставить отпуск навсегда, но не имеет значения, сколько человек там проработал ». Респондент онлайн-опроса, январь 2018 г.

Одна организация работодателей согласилась с тем, что было бы разумно не иметь права на отпуск по беременности и родам, но рекомендовала сохранить периоды права на отпуск других типов.

«Чтобы воспользоваться преимуществами щедрых отпусков, которые существуют в организациях, от сотрудника следует потребовать, чтобы он потратил значительное время на первую работу в этой организации (например, 12 месяцев).И эти положения — учитывая их связь с наймом и удержанием сотрудников — следует оставить на усмотрение организаций, чтобы разобраться в них самостоятельно, учитывая их собственные конкурентные реалии ». FETCO, письменное представление, март 2018 г.

Мы также слышали от работодателей и организаций работодателей, что отпуска обходятся дорого, потому что работодатели должны заменять сотрудников, уходящих в отпуск. Они подчеркнули, что право на отпуск следует по-прежнему получать на основе продемонстрированной лояльности сотрудников. Они также подчеркнули, что сроки предоставления отпуска оговариваются между отдельными фирмами и сотрудниками как ключевой компонент их трудового договора.Мы также слышали, что многие работодатели уже предоставляют варианты отпуска, которые адаптированы к производственным требованиям их отрасли или места работы и превышают минимальные стандарты, изложенные в Части IIII Кодекса.

Ежегодный отпуск

Профсоюзы, профсоюзы и группы защиты интересов сказали нам, что ежегодные каникулы играют решающую роль в помощи сотрудникам в отдыхе вне рабочего места. Они указали на такие преимущества, как улучшение физического и психического здоровья сотрудников и повышение производительности при возвращении сотрудников на работу.По этим причинам они рекомендовали, чтобы отпуск был доступен сразу после того, как сотрудник приступил к работе. Тридцать восемь процентов респондентов заявили, что период права на отпуск должен составлять шесть месяцев, что является наиболее часто выбираемым ответом (в отличие от текущего требования в 12 месяцев).

Была достигнута определенная договоренность о сокращении срока действия права на получение третьей недели оплачиваемого отпуска с текущего требования в шесть лет. Одна организация работодателей заявила, что, если федеральное правительство решит увеличить отпуск, он должен быть согласован с тем, что предоставляется в Альберте, Британской Колумбии, Онтарио и Квебеке (другими словами, две недели после одного года работы и три недели после пяти лет работы. ), и не более того.Многие респонденты также высказались за сокращение периода права на больший отпуск: 27% респондентов заявили, что сотрудники должны получить отпуск, превышающий минимальный размер отпуска, через пять лет, а 61% респондентов заявили, что через три года. Некоторые респонденты отметили, что даже три года — это слишком долго, чтобы ждать, и предложили увеличить продолжительность отпуска после одного или двух лет непрерывной работы у того же работодателя.

Рис. 2. Сколько лет сотрудники должны работать непрерывно, прежде чем у них будет больше недель отпуска, чем минимально установленный?

Текстовое описание рисунка 2
Количество лет В процентах
10 лет 3,13
3 года 61,04
3 года 27,20
6 лет 2,57
Более 10 лет 0,72
Предпочитаю не отвечать 5,34

Мы также слышали согласие работодателей и организаций работодателей о важной роли отпуска, но некоторые из них предостерегали от законодательного закрепления слишком большого количества оплачиваемых отпусков. Некоторые отметили, что более оплачиваемый отпуск обойдется работодателям слишком дорого и повредит их возможности использовать отпуск как способ привлечения лучших специалистов. Между тем профсоюзы и профсоюзные организации в целом поддерживали увеличение нынешних разрешений на отпуск, при этом некоторые предлагали увеличить как минимум трехнедельный ежегодный отпуск до четырех недель после трех лет работы. Респонденты (87%) также высказались за трехнедельный и более ежегодный отпуск.

Рис. 3. Какой минимальный отпуск должен быть у сотрудников каждый год?

Текстовое описание рисунка 3
Количество недель отпуска В процентах
2 недели 12,44
3 недели 31,81
4 недели 37,50
Более 4 недель 16,55
Нет 0,29
Предпочитаю не отвечать 1,41

2.2 Дополнительная поддержка баланса между работой и личной жизнью

Технологический прогресс повлиял на то, когда, где и как работодатели и сотрудники выполняют работу. В сегодняшнем мире труда многие работодатели стараются оставаться конкурентоспособными с помощью гибкой рабочей силы, которая может быстро реагировать на проблемы, а также поощрять баланс между работой и личной жизнью своих сотрудников. Было показано, что принуждение к ответу на связанное с работой общение вне работы нарушает баланс между работой и личной жизнью и связано со стрессом.

Мы хотели узнать, сколько времени у сотрудников должно быть для отдыха на работе и между сменами, должны ли быть ограничения на то, как они связаны с работой в нерабочее время, и должны ли они получать отпуск по личным причинам.В онлайн-опросе участников спрашивали об оплачиваемом личном отпуске, должны ли сотрудники делать перерывы, сколько часов сотрудники должны не работать каждый день и должны ли сотрудники иметь право отключаться. Обращаясь к заинтересованным сторонам и экспертам, мы спрашивали их, как можно обновить федеральные трудовые стандарты, чтобы обеспечить адекватную защиту сотрудников, а также предоставить работодателям операционную гибкость, например, в том, как они управляют часами работы и расписанием.

Ключевые сообщения

  • Заинтересованные стороны согласились с тем, что для сотрудников важно иметь возможность отсутствовать на работе по личным причинам, когда это необходимо.Двенадцать профсоюзов и профсоюзов, две группы защиты интересов, подавляющее большинство респондентов опроса (90%) и шесть экспертов, написавших совместное заявление, поддержали оплачиваемый личный отпуск.
  • Заинтересованные стороны согласились с преимуществами перерывов в течение рабочего дня. Профсоюзы, профсоюзы и одна организация работодателей договорились о 30-минутном перерыве во время смены.
  • Девяносто три процента респондентов заявили, что сотрудники должны получать не менее восьми часов перерыва в работе между сменами.
  • Шесть профсоюзов и профсоюзов, две группы по защите интересов и шесть экспертов рекомендовали меры по повышению предсказуемости расписания и рабочего времени, включая предварительное уведомление о расписании.
  • Тем временем все работодатели и организации работодателей рекомендовали большую гибкость, чтобы позволить работодателям управлять расписанием и продолжительностью рабочего времени, а также позволять им адаптировать гибкий график работы для сотрудников и удовлетворять их индивидуальные операционные потребности.
  • Хотя 93% респондентов заявили, что сотрудники должны иметь право отказываться отвечать на сообщения, связанные с работой, в нерабочее время, мы слышали веские аргументы в пользу того, что любая попытка закрепить такое право в законодательстве зайдет слишком далеко.

Что мы слышали подробнее

Оплачиваемый личный отпуск

Заинтересованные стороны согласились с тем, что сотрудники должны иметь возможность отсутствовать на работе во время чрезвычайных ситуаций, но мнения разошлись в том, сколько дней и должны ли эти дни оплачиваться.

В онлайн-опросе 90% респондентов заявили, что сотрудники должны иметь оплачиваемый отпуск по личным причинам. Из этих респондентов 77% заявили, что сотрудники должны получать оплачиваемый личный отпуск пять или более дней в год.Это был один из небольшого числа вопросов, ответы на которые были гендерными: женщины (92%) с большей вероятностью поддержали оплачиваемый личный отпуск, чем мужчины (88%). Footnote 10 Сорок два процента респондентов заявили, что сотрудники должны получать более пяти дней оплачиваемого личного отпуска в год, в то время как профсоюзы и группы защиты интересов обычно рекомендуют от семи до 10 дней оплачиваемого личного отпуска в год.

Рис. 4. Сколько дней оплачиваемого личного отпуска сотрудники должны получать каждый год?

Текстовое описание рисунка 4
Количество оплачиваемых личных отпусков В процентах
1 0.21
2 3,42
3 9,20
4 7,49
5 35,41
Более 5 42,40
Предпочитаю не отвечать 1,85
Всего 100,00

Мы слышали, что сотрудники, особенно с низкой заработной платой, редко могут позволить себе отпуск без сохранения заработной платы.В своих письменных ответах респонденты указали, что сотрудников нельзя эффективно наказывать потерей дохода в случае возникновения чрезвычайных ситуаций или жизненных событий. В качестве основных причин, по которым должен быть оплачиваемый отпуск по личным причинам, они упомянули интенсификацию работы, необходимость ухода за стареющим населением и рост числа состояний, связанных с психическим здоровьем.

«В настоящее время после 3-х оплачиваемых дней отпуска по случаю утраты после 3 месяцев работы все отпуска, предусмотренные в Части III Трудового кодекса Канады, являются неоплачиваемыми отпусками с защитой работы.Работники, особенно низкооплачиваемые, редко могут позволить себе отпуск без сохранения заработной платы ». Интернет-форум экспертов

В своих письменных ответах респонденты также указали на экономическое обоснование предложения оплачиваемого времени вне работы. Они сказали, что оплачиваемое время вне дома может способствовать более эффективному найму и удержанию сотрудников, и что сотрудники будут реже отсутствовать. Некоторые отметили, что в настоящее время им приходится использовать отпуск или другие отпуска для решения личных или семейных проблем, что может снизить их продуктивность на работе.

Перерывы и перерывы

Заинтересованные стороны и респонденты в целом согласились с тем, что перерывы на обед и периоды отдыха важны для здоровья и благополучия сотрудников, и что было бы разумно, чтобы перерывы были обязательными в частном секторе, регулируемом на федеральном уровне. Однако некоторые работодатели и организации работодателей заявили, что конкретные детали этих требований следует оставить на усмотрение сторон (работодателей / сотрудников).

В онлайн-опросе 91% респондентов заявили, что сотрудники должны иметь 30-минутный перерыв во время смены продолжительностью не менее пяти часов.В своих письменных ответах респонденты отметили, что перерывы на обед и периоды отдыха необходимы для хорошего психического здоровья и обеспечения продуктивности работников.

«Я не думаю, что перерыв — это привилегия или то, чего можно избегать в течение рабочего дня. Я считаю, что людям физиологически необходим перерыв для нормальной работы, и поэтому поощрение оплачиваемых перерывов в целом пойдет на пользу производительности и успеху компании ». Респондент онлайн-опроса, январь 2018 г.

Одна организация работодателей заявила, что было бы разумно требовать, чтобы работодатели предоставляли 30-минутный неоплачиваемый перерыв для каждой смены продолжительностью не менее 6 часов, но не должно быть универсального требования для оплачиваемого перерыва.Другая организация работодателей отметила, что многие работодатели уже предоставляют перерывы. Профсоюзы и профсоюзы согласились с тем, что следует предоставить 30-минутный перерыв, но после пяти часов работы, а не после шести. Кроме того, одна профсоюзная организация предложила короткие перерывы в рабочее время для медсестер и медицинских целей (например, для приема лекарств).

Девяносто три процента респондентов указали, что у сотрудников должно быть не менее восьми часов перерыва между сменами. Основываясь на мнении, что минимальные федеральные стандарты должны быть не хуже провинциальных стандартов, группы защиты интересов и одна профсоюзная организация сказали нам, что сотрудникам должен быть гарантирован 11-часовой выходной каждый день.Тридцать девять процентов респондентов также высказались за предоставление сотрудникам 11-часового перерыва в день.

«Мне совсем недавно пришлось связаться с моим профсоюзом и отделом кадров, чтобы попытаться придумать, как мне прилично отдыхать между сменами. Я не мог поверить, что федеральный закон о труде ничего не говорит по этому поводу, в то время как у правительства Онтарио есть правило 8 часов. Работа в сменную среду уже может сказаться на вашем здоровье, и я не могу гарантировать, что вы выспитесь, или времени, чтобы увидеться с семьей или приготовить еду.»Респондент онлайн-опроса, январь 2018 г.

Часы работы и график

Участники консультаций были единодушны в том, что положения Кодекса о часах работы и расписании должны быть обновлены. Однако мнения о том, что следует изменить, разошлись.

«Если сотрудник может быть уверен в графике работы, он / она может планировать жизнь вне рабочего места и, следовательно, поддерживать хороший баланс между работой и личной жизнью. Справедливое обращение приводит к созданию хороших рабочих условий.»Респондент онлайн-опроса, январь 2018 г.

Мы слышали от профсоюзов, групп по защите интересов и экспертов, что непредсказуемые часы работы и расписание вредит способности сотрудников к достижению баланса между работой и личной жизнью и вызывают трудности с составлением бюджета, посещением школы, организацией ухода за детьми и сохранением второй или даже третьей работы. Шесть профсоюзов и профсоюзов, две группы защиты интересов и шесть экспертов рекомендовали меры по повышению предсказуемости, такие как требование, чтобы работодатели заблаговременно уведомляли работников об их графиках работы.

«Для не состоящих в профсоюзов работников с нестандартной занятостью, например, в сфере транспорта, авиаперевозок или банковского дела, нет никакой защиты от ненадежных часов работы, изменений в расписании в последнюю минуту, дежурных работников или отмены смен». Интернет-форум экспертов

«[D] o люди знают, что ваши бортпроводники и пилоты не получают зарплату, пока самолет не сдвинется с места, но мы обязаны быть в аэропорту или в самолете за 1 час до этого. Кроме того, время между рейсами считается дежурным для отдыха, но нам не платят.»Респондент онлайн-опроса, январь 2018 г.

Работодатели и организации работодателей, напротив, обычно рассматривали график и часы работы как область, где существующие стандарты слишком жесткие. Они сказали нам, что глобальная конкуренция увеличивает потребность в непрерывной работе, что делает гибкую рабочую силу необходимой для поддержания конкурентоспособности канадского бизнеса, и заявили, что работодатели нуждаются в адаптируемых стандартах для удовлетворения запросов своих сотрудников о гибких условиях работы. Они рекомендовали более гибкие правила в отношении часов работы.

Право на отключение

Мы услышали ряд ответов о том, является ли общение, связанное с работой вне работы, проблемой, и если да, то какие возможные политические меры лучше всего подходят для ее решения. Хотя респонденты опроса выразили поддержку права на отключение, мы также слышали от одной организации работодателей, что любое «право на отключение» было бы законодательным превышением.

В онлайн-опросе 93% респондентов заявили, что сотрудники должны иметь право отказываться отвечать на электронные письма, телефонные звонки или сообщения, связанные с работой, в нерабочее время, а 79% заявили, что работодатели должны иметь политику, ограничивающую использование работы. -связанная техника вне рабочего времени.Рабочие организации и группы защиты интересов сообщили нам, что по мере увеличения рабочей нагрузки сотрудникам требуется время для отдыха в нерабочее время. Они сказали, что ответы на электронные письма и телефонные звонки влияют на качество семейного и личного времени, действуют как источник стресса и снижают эффективность времени отдыха.

«Я видел в своей семье, что мой муж выгорел и серьезно заболел из-за того, что работал круглосуточно и постоянно выполнял свою работу по управлению проектами. Мне бы хотелось, чтобы правительство задавало тон и ограничивало работу сверх обычного рабочего времени.»Респондент онлайн-опроса, январь 2018 г.

Рис. 5. Почему сотрудники должны иметь право отказываться отвечать на рабочие электронные письма, телефонные звонки или сообщения в нерабочее время?

Текстовое описание рисунка 5
Причины В процентах
Проверка и ответ на служебные сообщения мешают семейному и личному времени 28
Сотрудникам требуется больше времени для отдыха вне рабочего времени 25
Мысли о работе дома вызывают стресс 24
Все работы должны выполняться в течение рабочего дня 20
Прочее 3
Предпочитаю не отвечать 0

Мы слышали от работодателей и организаций работодателей, что доступность и дежурство по вызову иногда является обязательным требованием на рабочих местах с непрерывной производственной деятельностью, таких как национальные и международные рабочие места, работающие круглосуточно без выходных.Они сказали, что работа эволюционировала от традиционного принципа «с 9 до 5» и что это устоявшийся принцип трудовых отношений, согласно которому определение должностных обязанностей является фундаментальным правом руководства. Кроме того, некоторые сослались на приверженность правительства гибкому графику работы и отметили, что в соответствии с такими договоренностями сотрудники предпочитают оставаться на связи вне работы. Из респондентов опроса, которые заявили, что сотрудники не должны иметь права отключаться, 27% заявили, что это произошло потому, что бизнес не останавливается в конце рабочего дня.

«Не переусердствуйте! Обычно тем, кому нужно реагировать в нерабочее время, нужно делать это только в законных чрезвычайных ситуациях или по неотложным вопросам, и в любом случае они получают более высокую оплату / менеджеры ». Респондент онлайн-опроса, январь 2018 г.

Рисунок 6. Почему сотрудники не должны иметь право отказываться отвечать на электронную почту, телефонные звонки или сообщения, связанные с работой, в нерабочее время?

Текстовое описание рисунка 6
Причины В процентах
Бизнес не останавливается в конце рабочего дня 27.44
Работодатели не всегда могут предсказать, когда нужно будет выполнить работу 26,71
Сотрудники должны быть гибкими, чтобы работать, когда это необходимо 17,69
Руководители и менеджеры работают больше часов и иногда нуждаются в ответах сотрудников 17,33
Прочее 8,66
Предпочитаю не отвечать 2.17

2.3 Лучшая защита сотрудников при нестандартной занятости

Работники с нестандартной занятостью сталкиваются с другими проблемами, чем работники со стандартной занятостью, и они могут быть разными для разных работников. Например, исследования показывают, что временные сотрудники и сотрудники, работающие неполный рабочий день, могут не получать такую ​​же заработную плату, как их коллеги, работающие полный рабочий день, и могут испытывать трудности с получением определенных прав и средств защиты, что ухудшает их ненадежное положение.Другой пример: только работники защищены федеральными трудовыми стандартами в соответствии с Частью III Кодекса, а это означает, что работники, ошибочно классифицированные работодателем как независимые подрядчики, остаются без защиты. Есть также такие работники, как зависимые подрядчики, которые не классифицируются неправильно, но все еще лишены защиты трудовых стандартов, поскольку они не являются ни наемными работниками, ни с независимыми подрядчиками.

Мы хотели узнать больше о том, насколько широко распространены эти проблемы, и получить отзывы об идеях по лучшей защите сотрудников в таких ситуациях.Обращаясь к заинтересованным сторонам и экспертам, мы спрашивали их о разнице в заработной плате между неполный рабочий день и временными сотрудниками и постоянными сотрудниками, работающими полный рабочий день, а также временной и неполной занятостью в Канаде в целом. Мы также спросили о неправильной классификации сотрудников и постоянном применении трудовых норм при передаче контрактов новому работодателю. В онлайн-опросе мы спросили участников об их взглядах на различия в оплате труда сотрудников, выполняющих одну и ту же работу, и о причинах, которые могли бы оправдать такие различия.

Ключевые сообщения

  • Одиннадцать профсоюзов и профсоюзов, две группы защиты интересов и шесть экспертов выступили за равное обращение и рекомендовали запретить работодателям платить работникам меньше из-за их статуса занятости. С этим согласились 80% респондентов.
  • Мы слышали от работодателей, которые участвовали в круглых столах, и от трех организаций работодателей, что заработная плата зависит от многих факторов, таких как трудовой стаж и заслуги.Они подчеркнули, что любая равная защита заработной платы не должна влиять на заработную плату, основанную на этих факторах.
  • Шесть профсоюзов и профсоюзов, две группы защиты интересов и шесть экспертов рекомендовали признать неправильную классификацию правонарушением и создать презумпцию «статуса работника».
  • Проблемы, возникающие в связи с изменением контрактов, были доведены до нашего сведения девятью профсоюзами и профсоюзами и двумя группами защиты интересов. Мы слышали, что сотрудники теряют заработную плату и льготы только для того, чтобы продолжать работать на той же работе на том же рабочем месте у другого работодателя.Они рекомендовали установить средства защиты для защиты этих сотрудников.
  • Мы услышали ряд перспектив нестандартной занятости. Восемь профсоюзов и профсоюзов, две группы защиты интересов и шесть экспертов сообщили нам, что по мере изменения характера работы рабочие все чаще работают с нестандартной занятостью, а некоторые добавили, что эти работники становятся более уязвимыми. Они призвали к определению «служащего», которое охватывало бы больше работников, в то время как две организации работодателей были категорически против такого изменения.
  • Мы также слышали, что некоторые проблемы можно решить с помощью более эффективных подходов к соблюдению и правоприменению. Шесть организаций по трудоустройству рекомендовали такие улучшения, как более активное правоприменение, а одна организация работодателей попросила сделать больший упор на повышение осведомленности работодателей и работников об их правах и обязанностях.
  • Мы слышали из личных историй о том, что некоторые сотрудники боятся говорить о нарушениях трудовых норм и не имеют возможности говорить коллективно на рабочем месте.

Что мы слышали подробнее

Нестандартная занятость и нестандартная занятость

Респонденты чаще всего упоминали незащищенность рабочих мест и нестандартную занятость как самые большие проблемы, с которыми сталкиваются работники в меняющемся характере работы. Мы слышали от профсоюзов и профсоюзных организаций, что нестандартная занятость и нестандартные формы занятости особенно затрагивают женщин, молодежь и расовых работников. В совместном представлении шесть участников онлайн-дискуссионного форума экспертов согласились с тем, что работники с нестандартной занятостью, как правило, находятся в более опасном положении.

Одна организация работодателей отметила, что имеющиеся данные не свидетельствуют о кризисе числа работников, занятых в более нестандартной ситуации в частном секторе, регулируемом на федеральном уровне. Они, наряду с другими работодателями и организациями работодателей, также подчеркнули, что многие работники выбирают нестандартную работу. Они добавили, что большинство из тех, кто классифицируется как независимые подрядчики, являются высокоспециализированными профессионалами, например, в области информационных технологий, а не уязвимыми работниками, которым требуется особая защита трудовых норм.

Мы слышали, что разные группы работников по разному испытывают нестабильность по разным причинам. Две группы поддержки сказали нам, что, например, сотрудники агентства временной помощи уязвимы из-за «трехсторонних отношений», существующих между сотрудником, агентством и компанией-клиентом. Они сказали, что эти сотрудники с большей вероятностью будут получать более низкую заработную плату и столкнутся с повышенным риском производственной травмы, нестабильности работы, непредсказуемого рабочего времени и препятствий для постоянной занятости.

Равная заработная плата

Временные, временные, сезонные и частично занятые сотрудники в частном секторе, регулируемом на федеральном уровне, в настоящее время не защищены от работодателей, которые платят им меньше, чем постоянные сотрудники, работающие полный рабочий день, которые выполняют ту же работу. Равная заработная плата означает, что работники, выполняющие одну и ту же работу для одного и того же работодателя, получают одинаковую ставку заработной платы, независимо от того, являются ли они постоянными или временными, работниками с полной или частичной занятостью.

«Я мать двоих детей, которая работала в отрасли, регулируемой федеральными правилами труда.Я начал работать полный рабочий день 14 лет назад, но когда у меня появились дети, я перешел на неполный рабочий день. Я хотел бы остаться дома, чтобы вырастить их, но наша семья была не в состоянии сделать это. Теперь я зарабатываю намного меньше, чем когда я был полный рабочий день, и я зарабатываю меньше, чем тот, кто нанят на улице в качестве штатного … на точно такую ​​же работу! Я выполняю ту же работу, что и человек, нанятый на полную ставку, и даже с учетом того, что у меня есть годы дополнительного опыта, они считают, что мне (и другим сотрудникам, работающим неполный рабочий день) нормально платить меньше. Почему? Потому что могут.И устаревшие законы позволяют им ». Респондент онлайн-опроса, январь 2018 г.

Мы слышали рекомендации о том, что Кодекс должен обеспечивать основу для равенства между работниками, выполняющими сопоставимую работу, с одиннадцатью профсоюзами и профсоюзами, двумя группами защиты интересов и шестью экспертами, которые рекомендовали запретить работодателям устанавливать низкую заработную плату или условия работы на временной основе или на условиях неполной временные, контрактные, сезонные или временные сотрудники в связи с их статусом занятости. Две группы защиты заявили, что это же правило должно применяться к сотрудникам агентства временной помощи, работающим в компании-клиенте.

«Принцип, согласно которому работники, выполняющие одинаковую или аналогичную работу, должны получать одинаковую заработную плату, основан на равенстве обращения. Прекращение дифференцированного отношения в оплате труда поможет женщинам, молодежи, расовым работникам, трудящимся-мигрантам и недавним иммигрантам, которые с большей вероятностью будут иметь низкооплачиваемую и неполную, временную, сезонную, случайную и контрактную работу ». Интернет-форум экспертов

«Ряд аспектов не урегулирован законодательством, например, использование агентств по трудоустройству некоторыми работодателями (некоторыми финансовыми учреждениями) налагает несправедливые условия труда и может даже привести к несоблюдению минимальных трудовых стандартов.»Респондент онлайн-опроса, январь 2018 г.

В ходе онлайн-опроса 80% респондентов согласились с тем, что временным сотрудникам и сотрудникам, работающим неполный рабочий день, должна выплачиваться такая же почасовая оплата, как и постоянным сотрудникам, работающим полный рабочий день, которые выполняют ту же работу для одного и того же работодателя. В целом, респонденты-женщины даже более поддерживали равную заработную плату, чем респонденты-мужчины (83% женщин по сравнению с 77% мужчин).

В то же время многие респонденты признали важность объективных критериев при установлении ставок заработной платы, таких как стаж и работа.На вопрос о приемлемых причинах, по которым работодатель платит одному сотруднику меньше, чем другому, чаще всего выбирались ответы: когда у сотрудника меньше опыта (30%) и когда сотрудник меньше времени проработал на работодателя (29%).

Работодатели, принявшие участие в круглых столах, и три организации работодателей также отметили, что при определении ставок заработной платы в игру вступают многие факторы. В качестве примеров они привели трудовой стаж, годы работы, лояльность к работодателю, продемонстрированный опыт работы, мастерство, востребованные навыки и другие обязанности.

«В сфере грузоперевозок перевозчики обычно предлагают разные нормы пробега разным работникам в зависимости от их опыта работы в компании, их показателей безопасности, общего количества пройденных миль и их характеристик на дороге среди множества других соображений». Канадская ассоциация грузоперевозчиков, письменное представление, февраль 2018 г.

«В большинстве случаев, когда рабочие места идентичны, ставка заработной платы между неполным и полным рабочим днем ​​одинакова». FETCO, письменное представление, март 2018 г.

Одна организация работодателей заявила, что неразумно ожидать, что одинаковая заработная плата будет выплачиваться временному сотруднику, обучающемуся работе, и опытному сотруднику, работающему полный рабочий день.Если в Кодекс должны быть включены положения о равной оплате труда, они сказали нам, что они не должны иметь никакого влияния на заработную плату, определяемую объективными критериями, такими как трудовой стаж, заслуги и производительность.

Неверная классификация

Мы слышали, что проблема ошибочной классификации сотрудников как самозанятых или независимых подрядчиков затрагивает различные сектора, включая радиовещание и автомобильный транспорт. Хотя шесть экспертов отметили, что мало что известно о масштабах этой проблемы в частном секторе, регулируемом на федеральном уровне, они заявили, что это растущая проблема в других юрисдикциях Канады и Соединенных Штатов.

«Согласно недавним исследованиям в США, от 10% до 20% работодателей ошибочно классифицируют хотя бы одного из своих сотрудников как« Индекс ».

Эссе« Обсудить проблемы безработицы и предложить возможные решения »

Безработица — одна из популярных и серьезных проблем как в развитых, так и в развивающихся странах. Поэтому правительству следует сосредоточиться на оценке потенциальных причин, а также предложить некоторые возможные решения этой проблемы.Эта тревожная ситуация возникла по ряду причин. Во-первых, люди больше всего недовольны своей зарплатой. Им кажется, что им не хватает денег за свою работу. В результате они предпочитают получать пособие по безработице, чем устраиваться на любую работу. Другая причина — нехватка рабочих мест. Бывает, что некоторые профессии становятся популярными, несмотря на недостаточный спрос на них. В результате появляется много людей, заинтересованных в той или иной должности. Это отпугивает людей, особенно молодых, у которых нет опыта работы, и, как следствие, у них меньше шансов найти работу.Ситуацию можно было исправить, если бы правительство как можно скорее приняло меры. Одним из способов решения этой проблемы было бы поощрение частных компаний к найму новых сотрудников и обещание, что они будут достаточно осведомлены о рабочих задачах и дополнительных навыках, необходимых для их работы. Другой способ решить эту проблему — повысить зарплату. Повышение зарплаты всегда встречалось с одобрением и поощряло людей к более тяжелой работе, чтобы они могли доказать свою ценность и показать, что они заслуживают лучшей оплаты.Кроме того, создавая спортивные или развлекательные центры для безработных, государство может гарантировать, что безработные могут проводить свое время конструктивно. Результатом этого станет сокращение преступности или социальных проблем, связанных с бездельем и скукой. Альтернативным решением проблемы безработицы и лени является повышение ценности труда, поскольку люди должны научиться относиться к любой работе как к престижной и знать, что работа расширяет кругозор и заставляет человека чувствовать себя более значимым и ответственным за свои обязанности.Последний способ искоренить эту проблему опасности — улучшить обучение рабочих, чтобы они могли понять, как …
Продолжить чтение

Присоединяйтесь к StudyMode, чтобы прочитать полный документ

положительных и отрицательных последствий глобализации

ИСПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

В этом отчете рассматриваются положительные и отрицательные последствия глобализации.Когда мы говорим об этом, мы имеем в виду процесс самоинтеграции стран благодаря влиянию межправительственных организаций (МПО) и неправительственных организаций (МНПО). Как правило, это экономическая интеграция и политическое взаимодействие, поскольку оно связано с культурными и социальными аспектами разных наций.
Исследователи выделяют несколько измерений глобализации, в основном из которых они делают упор на политические, социальные и экономические модели. Современный политический подход относится к координации и сотрудничеству между различными правительствами.Национальные партнерства создавались в первую очередь для преодоления таких глобальных проблем, как войны, болезни, голод и загрязнение окружающей среды. Социальный подход рассматривает человеческое взаимодействие, поскольку социальные сети и Интернет позволяют людям общаться без препятствий. Например, все знают об американской мечте, русском балете или китайских профессиональных шахматистах, поскольку информация распространяется очень быстро. Экономический аспект относится к коммерческим корпорациям. У них есть штаб-квартиры по всему миру, что позволяет им влиять на конкретную внутреннюю политику.
В этом отчете представлен обширный подход к мировой интеграции, раскрывающий как плюсы, так и минусы ее мирового влияния. Он объясняет, как наш мир превратился в глобальную деревню, где каждый, у кого есть доступ к Интернету, может покупать продукты и услуги. Люди также могут быть наняты и работать удаленно, без суеты путешествий и поселения в иностранном государстве.
Более того, в этой статье рассматриваются как негативные, так и позитивные эффекты глобализации, которые имеют место в развитых странах, а также в странах, которые только развиваются.Студенческий обмен имеет большое значение для обеих этих групп. Можно учиться онлайн и получить ученую степень без переезда в иностранное государство. Большинство деловых людей используют эти доступные средства взаимодействия, чтобы связаться с директорами, а также с руководителями успешных трейдеров, чтобы вложить свои деньги и обсудить возможные прибыли и дивиденды.
В этой статье также дается заключение о недостатках, например, о смене работы или разнице в заработной плате. Поиск работы стал многонациональной тенденцией.Больше всего страдают работники из развитых стран, поскольку работодатели могут нанимать иммигрантов с меньшей заработной платой. Ежегодно несколько тысяч местных компаний становятся банкротами из-за колебаний цен. Государства, у которых есть доступ к дешевому сырью и рабочей силе, продают свою продукцию по низкой цене через онлайн-платформы. Это приводит к падению различных компаний, которые вынуждены снижать цены и получать минимальную прибыль.
Наша основная задача — как использовать преимущества всемирной интеграции и минимизировать ее недостатки.Очевидно, что положительное влияние перевешивает отрицательное, но, похоже, оно сильно влияет на повседневную жизнь. Например, в некоторых развитых странах супружеская пара почти круглосуточно работает на нескольких работах с частичной занятостью, чтобы оплачивать свою закладную

.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *