ТК РФ Статья 12. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени \ КонсультантПлюс
ТК РФ Статья 12. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 12 ТК РФ
— Принятие локальных нормативных актов
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, либо отдельные их положения прекращают свое действие в связи с:
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
истечением срока действия;
(в ред.
Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;
отменой (признанием утратившими силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.
В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с настоящим Кодексом.
(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
(часть седьмая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:
истечением срока действия;
отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;
вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).
(часть восьмая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени и в пространстве
Главная » Информация прокуратуры Княгининского района » 2011 год » Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени и в пространстве
06.04.2011
Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени и в пространстве.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, либо отдельные их положения прекращают свое действие в связи с:
истечением срока действия;
вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;
отменой (признанием утратившими силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.
В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с Трудовым Кодексом.
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.
Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:
истечением срока действия;
отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;
вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).
Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.
Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта Российской Федерации.
Нормативные правовые акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.
Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.
Прокурор Княгининского района
советник юстиции С.В. Емелин
Закон о справедливых трудовых стандартах — что он делает и чего не делает
Закон о справедливых трудовых стандартах — что он делает и чего не делает- Содержимое
- Индекс
- <
- >
- 10 лучших советов
- Отказ от ответственности
FLSA распространяется на:
Минимальная заработная плата и сверхурочные — федеральная минимальная заработная плата составляет 7,25 долларов в час (это тот же уровень в соответствии с законодательством штата Техас) — сверхурочная работа обычно составляет полтора часа за все часы, отработанные сверх 40 часов в течение семи- дневная рабочая неделя. Законы отдельных штатов о минимальной заработной плате не применяются, если только не применяется FLSA — для всех практических целей предприятия могут предполагать, что все их сотрудники подпадают под действие федеральных законов о заработной плате и рабочем времени.
Равная оплата труда мужчин и женщин — — Закон о равной оплате труда — мужчины и женщины, выполняющие одну и ту же работу с одинаковым уровнем квалификации, опыта, квалификации и ответственности, должны получать одинаковую оплату — это не то же самое, что «равная оплата за сравнимую работу», правило, которому следуют лишь несколько отдельных штатов — нарушение этого закона поднимает проблему дискриминации по признаку пола, поэтому жалобы расследуются EEOC. Для целей сравнения учитывается вся компенсация за выполненную работу, включая регулярную заработную плату, бонусы, комиссионные и т.
д., а также стоимость дополнительных льгот, таких как помощь в обучении, оплачиваемый отпуск и аналогичные льготы с измеримой стоимостью. Различия в оплате труда должны поддерживаться факторами, связанными с бизнесом, т. е. не должны основываться на гендерных или других характеристиках меньшинств. В целях правоприменения трансгендерные сотрудники будут рассматриваться в соответствии с полом, в котором они себя представляют. Положения EEOC о равной оплате труда находятся в 29С.Ф.Р. Деталь 1620.Детский труд — в большинстве случаев дети младше 14 лет не могут работать на работодателя. Дети в возрасте 14 и 15 лет могут работать, но только на неопасных работах и только во внеурочное время; существует также существенное ограничение на количество часов, которые они могут работать каждый день и неделю. Дети в возрасте 16 и 17 лет могут работать сколько угодно часов, но не могут работать на опасных работах. Когда человек достигает 18 лет, нет никаких ограничений ни в часах, ни в обязанностях (кроме любых применимых правил OSHA).
FLSA не требует:
Необязательные льготы для сотрудников и методы расчета заработной платы, не требуемые ни одним законом — в эту категорию входят такие вещи, как:
Перерывы — хотя в некоторых штатах перерывы обязательны, в Техасе и большинстве других штатов — нет — федеральный закон не требует перерывов, за исключением правил OSHA о перерывах в туалете для санитарных целей (см. https://www.osha.gov/pls/ oshaweb/owadisp.show_document?p_id=22932&p_table=ИНТЕРПРЕТАЦИИ) — единственные исключения встречаются в специальных правилах, касающихся особо опасных профессий, таких как высотные сталелитейщики или работники атомных станций — однако большинство компаний допускают некоторые перерывы в своей политике.
Перерывы для сцеживания груди/кормления грудью — это неоплачиваемые перерывы — в соответствии с законопроектом о реформе здравоохранения 2010 г. новый раздел 207(r)(1) FLSA требует, чтобы работодатели предоставляли кормящим матерям, не освобожденным от льгот, разумное время перерыва для сцеживания грудного молока, или, если детям разрешено находиться в офисе, кормить их младенцев грудью в течение первого года после рождения ребенка (дополнительную информацию см.
в разделе «Кормящие матери» в этом плане).«Перерывы на кофе» (перерывы для отдыха) оплачиваются, поскольку они считаются способствующими повышению производительности и эффективности со стороны работников и, таким образом, приносят пользу работодателю — их продолжительность не превышает 20 минут.
«Перекуры» — перекуры не требуются в соответствии с законодательством Техаса или федеральным законодательством, относятся к той же категории, что и перерывы на отдых (см. выше), и могут любым образом контролироваться соответствующими политиками.
«Перерывы на обед» не оплачиваются — определяются как 30 минут или более с целью приема пищи — сотрудник должен быть «полностью освобожден от обязанностей» во время обеденного перерыва — если сотрудник отвечает на звонки, заполняет документы или иным образом работает во время прием пищи, «перерыв» засчитывается как обычное рабочее время.
Надбавка, оплата в праздничные и выходные дни — это дополнительная оплата за необычное рабочее время, например, «двойная» или «тройная» оплата за дополнительную сверхурочную работу или в периоды, когда большинство сотрудников уходит в отпуск — это не требуется ни при каких условиях.
законом, но часто является вопросом спроса и предложения, т. е. всего, что необходимо для того, чтобы сотрудники были доступны в необычное время.Надбавка за смену – определяется как более высокая почасовая оплата за вторую или третью смену, в отличие от обычной почасовой ставки, выплачиваемой рабочим в дневную смену – как и в случае с «премиальной оплатой», описанной выше, это функция спроса и предложения.
Повышение — не требуется в соответствии с законами штата или федеральными законами, если минимальная заработная плата не увеличена на федеральном уровне или на уровне штата. Однако, даже если повышение не требуется, отмена ранее обещанного повышения может дать сотруднику вескую причину для увольнения.
Пенсии — пенсионные или пенсионные планы не требуются — однако помните о «правиле 1000 часов», если у вас есть пенсионный план и любые работники, которые работают не менее 1000 часов в течение 12-месячного периода.
в разделе «Кормящие матери» в этом плане).
Возврат к предприятиям и работодателям
Возврат к TWC Home
Работа по желанию — Обзор
I. Предположение о занятости по желанию
Во всех штатах США, кроме Монтаны, предполагается, что трудовые отношения являются «свободными». США — одна из немногих стран, где занятость преимущественно по желанию. Большинство стран мира разрешают работодателям увольнять сотрудников только по уважительной причине. Некоторые причины, по которым мы сохраняем презумпцию добровольной занятости, включают уважение свободы договора, уважение к работодателю и уверенность в том, что и работодатели, и работники предпочитают добровольные трудовые отношения гарантиям занятости.
По желанию Определено
По желанию означает, что работодатель может уволить работника в любое время по любой причине, кроме незаконной, или без причины, не неся при этом юридической ответственности.
Точно так же работник может уйти с работы в любое время по любой причине или без таковой без каких-либо неблагоприятных правовых последствий.
По собственному желанию также означает, что работодатель может изменить условия трудовых отношений без предварительного уведомления и без каких-либо последствий. Например, работодатель может изменить заработную плату, прекратить льготы или сократить оплачиваемый отпуск. В чистом виде закон США о добровольной занятости оставляет сотрудников уязвимыми перед произвольным и внезапным увольнением, ограниченным графиком работы или графиком работы по вызову в зависимости от потребностей работодателя, а также необъявленным сокращением заработной платы и пособий.
Модификация по контракту
Презумпция произвольности является правилом по умолчанию, которое может быть изменено по контракту. Например, контракт может предусматривать определенный срок найма или разрешать увольнение только по уважительной причине. Как правило, американские компании заключают индивидуальные трудовые договоры только с высокопоставленными сотрудниками.
Коллективные договоры обычно предусматривают, что представляемые работники могут быть уволены только по уважительной причине.
Причина обычно включает такие причины, как плохая работа сотрудника, неправомерное поведение сотрудника или экономическая необходимость. В трудовом договоре могут быть конкретно указаны ситуации или действия работника, которые могут привести к увольнению по уважительной причине.
II. Исключения общего права из презумпции произвольности
На протяжении многих лет суды вырезали исключения из презумпции произвольности, чтобы смягчить ее порой суровые последствия. Тремя основными исключениями из общего права являются публичный порядок, подразумеваемый договор и подразумеваемый завет добросовестности.
Презумпция произвольности, однако, сильна, и сотруднику может быть трудно доказать, что его обстоятельства подпадают под одно из исключений. Кроме того, не все исключения признаются всеми юрисдикциями.
Государственная политика
Наиболее широко признанное исключение из общего права в отношении презумпции свободы действий защищает сотрудников от неблагоприятных действий при приеме на работу, которые нарушают общественные интересы.
Государства, признающие исключение в отношении публичного порядка, значительно различаются по тому, насколько широко или узко оно толкуется. Большинство штатов принимают только государственную политику, выраженную в конституциях и законах штатов. Меньшинство также допускает дополнительные источники, которые могут включать административные правила и положения, профессиональные кодексы этики и более широкие понятия общественного блага и гражданского долга.
В предложенном Американским юридическим институтом пересмотре (третьем) Закона о занятости определены четыре категории исключений в рамках государственной политики:
Категория | Пример(ы) |
|---|---|
1) Отказ от совершения действия, которое запрещено законом штата. | Отказ работодателя в даче ложных показаний в суде. |
2) Сообщение о нарушении закона. | Сообщение о мошеннических методах бухгалтерского учета со стороны работодателя или использовании детского труда. |
3) Участие в действиях, отвечающих общественным интересам. | Вступление в Национальную гвардию или выполнение обязанностей присяжного. |
4) Осуществление законного права. | Подача иска в соответствии с законом штата о компенсации работникам. |
Подразумеваемый контракт
Подразумеваемые трудовые договоры признаются в 41 штате и округе Колумбия, но даже в тех случаях, когда они признаны, истцу может быть трудно доказать. Подразумеваемый контракт может быть создан несколькими различными способами.
Устные заверения руководителя или представителя работодателя (например, «Нам здесь нужны хорошие люди, у вас есть работа на всю жизнь!» или «Мы не увольняем сотрудников, не дав им возможности исправить свое поведение»). порождают подразумеваемый контракт. Аналогичным образом руководства, политики, практика или другие письменные заверения работодателя могут создать подразумеваемый контракт.
Таким образом, даже при отсутствии прямого письменного договора между работодателем и отдельным работником, этот работник может рассчитывать на фиксированный срок или даже на неопределенный срок на основании заявления руководителя, практики работодателя увольнять сотрудников только по уважительной причине или утверждение в справочнике для сотрудников о том, что будут соблюдаться определенные процедуры увольнения. Список приведенных выше примеров не является исчерпывающим.
Как правило, суды игнорируют формулировки, обещающие долгосрочную, пожизненную или постоянную работу, как желаемые и считают отношения добровольными.
Работодатели могут дополнительно защитить себя, используя четкий и недвусмысленный отказ от ответственности в письменных материалах о том, что его политика и процедуры не создают договорных прав. Работодатели также могут оставлять за собой право изменять политики и процедуры в любое время.
В штатах, где существует закон о мошенничестве, требование о том, чтобы контракты на срок более года заключались в письменной форме, создает дополнительные препятствия для претензий сотрудников, связанных с устными заверениями.
Подразумеваемое соглашение о добросовестности и добросовестности
Меньшинство штатов признают подразумеваемое соглашение о добросовестности и честности в трудовых отношениях. Судебные толкования этого соглашения варьировались от требования уважительной причины для расторжения до запрета расторжения, совершенного недобросовестно или по мотивам злого умысла.
Примеры недобросовестных увольнений включают в себя увольнение работодателем старшего сотрудника, чтобы избежать выплаты пенсионных пособий, или увольнение продавца непосредственно перед выплатой крупной комиссии за совершенную продажу.
Было относительно немного случаев, когда работодатели были признаны ответственными в соответствии с подразумеваемым соглашением о добросовестности и честной деловой практике.
Дополнительные иски, основанные на правонарушениях, ограничивающие занятость по собственному желанию
Наемные работники могут также подавать иски против своих работодателей в связи со следующими правонарушениями:
Намеренное вмешательство в контракт.
Это требование может быть подано в контексте трудоустройства, когда руководитель или коллега с ненадлежащим мотивом успешно добивается увольнения работника. Это правонарушение признано не во всех юрисдикциях.
Умышленное причинение эмоционального стресса.
Повторное заявление (второе) о правонарушениях определяет это правонарушение как крайнее и возмутительное поведение, которое преднамеренно или по неосторожности вызывает серьезные эмоциональные расстройства. Во многих судах даже серьезное эмоциональное и психологическое насилие может быть недостаточно возмутительным для установления ответственности.
Promissory Estoppel
Работодатель может быть лишен права увольнять работодателя или обязан возместить ущерб, если работник может доказать следующее:
- Работодатель дал четкое и недвусмысленное обещание трудоустройства;
- Сотрудник полагался на это обещание;
- Доверие работника было разумным и предсказуемым; и
- В результате сотрудник получил травму.
Представьте человека, который получает и принимает предложение о работе, увольняется с текущей работы, а затем переезжает с семьей в город, где расположена новая работа. Перед его первым днем с новым работодателем его увольняют. У человека в этой ситуации может быть требование об эстоппеле.
Истцу трудно доказать все элементы эстоппеля векселя, особенно в контексте занятости. Некоторые суды отклоняют прямые требования об отчуждении долга, сделанные наемным работником, утверждая, что наемный работник не может разумно полагаться на обещание трудоустройства, если наем осуществляется на добровольной основе.
В любом случае эстоппель векселя обеспечивает лишь ограниченное средство правовой защиты по сравнению с иском о нарушении договора. Это связано с тем, что ущерб рассчитывается на основе предыдущей работы человека, а не на основе обещанной работы.
III. Законодательные исключения из презумпции произвольной занятости
В дополнение к общим правовым исключениям, изложенным выше, существует также несколько законодательных исключений из доктрины произвольной занятости.
Незаконная дискриминация
Федеральные законы и законы штатов о дискриминации запрещают работодателям основывать решения о приеме на работу на основании расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста, инвалидности или статуса ветерана. Конкретные законы штатов могут также защищать сотрудников от дискриминации по другим причинам, таким как сексуальная ориентация.
Важно понимать, что законы о дискриминации защищают членов защищенных классов только от неблагоприятных действий при трудоустройстве, совершенных из-за их принадлежности к защищенному классу.
Другими словами, работодатель может уволить Джейн за то, что она не выполнила требуемые функции, но не потому, что она находится в инвалидном кресле.
Средства защиты работников во внеслужебное время
В нескольких штатах принято законодательство, защищающее работников от неблагоприятных действий при приеме на работу в результате легальной внеслужебной деятельности. В Колорадо CRS § 24-34-402.5 первоначально был известен как Закон о правах курильщиков, но на самом деле защищает любую законную деятельность вне рабочего времени, проводимую вне помещений работодателя. Северная Дакота приняла такой же широкий закон. Законодательство, принятое в штатах Индиана, Нью-Джерси, Орегон и Южная Дакота, конкретно запрещает дискриминацию курильщиков работодателями.
Даже у экспансивной деятельности Колорадо есть пределы. Законодательство позволяет работодателям ограничивать законную внеслужебную деятельность своих работников, когда 1) ограничение касается добросовестной профессиональной деятельности; 2) разумно и рационально относится к трудовой деятельности и обязанностям; или 3) необходимо, чтобы избежать фактического конфликта интересов или видимости такового.
Возмездие
Возмездие — это еще одно предусмотренное законом исключение из презумпции добровольности. Федеральные законы и/или законы штата запрещают работодателям увольнять сотрудников в отместку за участие в законной, необходимой или желаемой деятельности. Примеры защищенных действий включают требование минимальной заработной платы или компенсации за сверхурочную работу, участие в профсоюзной деятельности, противодействие незаконной дискриминационной практике, подачу заявления о компенсации работникам и «разоблачение».
Информирование о нарушениях
В то время как в большинстве штатов предусмотрена защита сотрудников государственного сектора от осведомителей, защита сотрудников частного сектора более ограничена. Приблизительно семнадцать штатов приняли законы об информаторах, которые защищают работников частного сектора от неблагоприятных действий при трудоустройстве, если они сообщают о правонарушениях работодателя. Пожалуйста, ознакомьтесь с нашей подборкой законов штатов об осведомителях для цитат и резюме.
Там, где нет общего государственного закона, частные служащие остаются с лоскутным одеялом из федеральных законов и законов штата, которые решают широкий спектр вопросов, включая здоровье и безопасность на рабочем месте, защиту окружающей среды, бухгалтерское мошенничество и дискриминацию, которые также включают защиту осведомителей. Задача сотрудников в этих юрисдикциях состоит в том, чтобы найти закон, применимый к их конкретным обстоятельствам.
IV. Правило уважительной причины штата Монтана
Закон штата Монтана о неправомерном увольнении с работы от 1987 года (WDEA) создал основание для иска для сотрудников, которые считают, что они были уволены без уважительной причины. Хотя аналогичное законодательство было принято в других местах, Монтана до сих пор является единственным штатом, принявшим закон с такими далеко идущими последствиями.
Законодательные положения
Закон запрещает увольнение по неуважительной причине после установленного испытательного срока и дает работнику право обжаловать увольнение в суде или перед арбитром.
Закон также ограничивает возмещение ущерба до четырех лет потерянной заработной платы, включая стоимость дополнительных пособий, с процентами. См. Монт. Код Энн. §§ 39-2-901 по 39-2-915.
Законодательная история
Начиная с 1982 года, Верховный суд Монтаны принял ряд решений в пользу истцов, которые расширили исключение добросовестности и добросовестности к правилу найма по собственному желанию. Это решение создало неопределенность для работодателей и побудило их выступать за более последовательный режим. По сути, работодатели Монтаны были готовы обменять определенность и ограничения на возмещение ущерба на ограничение их возможности увольнять сотрудников по своему желанию.
V. Заключение
Несмотря на то, что существуют как общие, так и законодательные исключения из правила о добровольности, презумпция остается важной чертой рынка труда США. Хотя сотрудник может выдвигать различные претензии, их может быть трудно доказать. Кроме того, не все претензии признаются во всех юрисдикциях, и судебные толкования средств защиты по общему праву могут толковаться в широком или узком смысле.
На данный момент Монтана — единственный штат, полностью отменивший правило произвольного использования.
Дополнительные ресурсы
Тимоти П. Глинн, Рэйчел С. Арноу-Ричман и Чарльз А. Салливан, Трудовое право: частный заказ и его ограничения (Нью-Йорк: Aspen Publishers, 2007).
Чарльз Дж. Муль, «Доктрина занятости по желанию: три основных исключения», Monthly Labor Review (январь 2001 г.): 3-11.
Уэйн Н. Оутен, «Когда добрые дела наказываются: правовой ландшафт возмездия и информирования о нарушениях», Справочник по курсу «Судебная и административная практика», серия , Приказ PLI № 11091 (Нью-Йорк: Практикующий юридический институт, октябрь 2007 г.).
Гленн Р. Соломон, «Закон штата Монтана о неправомерном увольнении с работы, двадцать лет спустя», блог Гленна Соломона, 2007 г., http://www.glennsolomonblog.com/Post.shtml.
Кэтрин В.В. Стоун, «Пересмотр доктрины занятости по желанию: навязанные условия, подразумеваемые условия и нормативный мир на рабочем месте», Журнал промышленного права (март 2007 г.