Бератор — Сотрудники и Вы — Увольнение по инициативе работодателя — Грубое нарушение трудовой дисциплины
Последний раз обновлено:
В пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса перечислены проступки, которые признают грубым нарушением трудовой дисциплины. Вот они:
- прогул;
- появление на работе в состоянии алкогольного (наркотического, токсического) опьянения;
- разглашение охраняемой законом коммерческой, государственной, служебной и т. п. тайны;
- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения, растраты;
- нарушение требований по охране труда, если это привело к тяжким последствиям (несчастный случай, авария, катастрофа) или создало реальную угрозу таких последствий.
Если работник совершил один из перечисленных проступков, его можно уволить. Но предварительно необходимо провести служебное расследование, чтобы установить обстоятельства нарушения.
Может оказаться так, что работник совершил проступок вынужденно, по уважительным причинам.
Процедура увольнения работника за грубое нарушение трудовой дисциплины
- Работодатель должен зафиксировать факт нарушения. По каждому основанию это может быть разный документ. Например, акт о невыходе на работу при прогуле или акт о появлении работника в состоянии опьянения на рабочем месте.
- Письменно уведомить работника, чтобы он представил объяснения о совершенном проступке.
- Если в течение двух рабочих дней работник не подает письменные объяснения, составить акт об отказе давать пояснения.
- Издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись в течение 3 рабочих дней, не считая времени отсутствия работника.
-
Уволить работника по соответствующему подпункту пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса.
- Произвести полный расчет с работником и выдать необходимые документы.
Читайте ситуации:
Какие документы нужно выдать в день увольнения
Как оформить выплаты работнику при увольнении
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения
Скачать образец
Обратите внимание, что при увольнении по разным основаниям есть свои нюансы.
Прогул
Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение более четырех часов подряд либо всего рабочего дня (смены). Прогулом можно также считать:
- самовольный уход в отпуск;
- самовольное использование отпуска;
- самовольное прекращение работы на предприятии, куда человек был распределен после окончания учебного заведения и должен был отработать определенный срок;
- невыход на работу до окончания 14-дневного срока, если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию.
Чтобы работника уволить за прогул, нужно документально подтвердить, что работник действительно отсутствовал на рабочем месте необходимое количество времени. И причем по неуважительной причине.
Подробно читайте ситуацию: Увольнение за прогул
Увольнение за опьянение
Состояние опьянения работника должно быть подтверждено документально. Можно подтвердить результатами медицинского освидетельствования.
Медицинское освидетельствование проводит специализированное медицинское учреждение (приказ Минздрава от 18 декабря 2015 г. № 933н). Оно включает в себя осмотры врачами-специалистами, инструментальное и лабораторные исследования. Регламентированы как сам порядок проведения освидетельствования, так и оформление его результатов.
Разумеется, акт медицинского освидетельствования в ситуации увольнения работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, подошел бы как нельзя лучше.
Но ведь бывает так (и это чаще всего), что работники категорически не соглашаются на медицинское освидетельствование, а против воли человека делать это запрещено законом.
Если работник отказывается от медицинского освидетельствования
Тогда понадобятся показания свидетелей в качестве доказательств нарушения.
При этом не обязательно, чтобы работник приступил к выполнению своих обязанностей. Достаточно того, что он появился на работе в пьяном виде.
Понадобится внутренний акт. Составить его нужно так, чтобы документ в суде послужил бы обоснованием законности увольнения нарушителя. Можно воспользоваться приложением № 2 к приказу № 933н, где перечислены клинические признаки опьянения, проявляющиеся в психической, вегетативно-сосудистой, двигательной сферах деятельности человеческого организма.
Вот эти признаки.
I. Изменения психической деятельности
- Неадекватность поведения, в том числе сопровождающаяся нарушением общественных норм, демонстративными реакциями, попытками диссимуляции.
- Заторможенность, сонливость или возбуждение.
- Эмоциональная неустойчивость.
- Ускорение или замедление темпа мышления.
II. Изменения вегетативно-сосудистых реакций
- Гиперемия или бледность, мраморность кожных покровов, акроцианоз.
- Инъецированность склер, гиперемия или бледность видимых слизистых.
- Сухость кожных покровов, слизистых или гипергидроз.
- Учащение или замедление дыхания.
- Тахикардия или брадикардия.
- Сужение или расширение зрачков.
- Вялая реакция зрачков на свет.
III. Нарушения двигательной сферы
- Двигательное возбуждение или заторможенность.
- Пошатывание при ходьбе с быстрыми поворотами.
- Неустойчивость в позе Ромберга.
- Ошибки при выполнении координаторных проб.
- Тремор век и (или) языка, рук.
- Нарушения речи в виде дизартрии.
Акт должны подписать не менее чем трое свидетелей.
Чтобы суд не признал их показания предвзятыми, лучше всего, чтобы акт подписали сотрудники, не связанные с нарушителем по работе, и представитель работодателя, наделенный полномочиями решать вопросы о привлечении к дисциплинарной ответственности. А если работник является членом первичной профсоюзной организации, действующей в вашей компании, привлеките к составлению акта ее представителей.
В акте нужно подробно описать поведение работника, его несвязную речь, нарушение координации движений, наличие запаха алкоголя изо рта, агрессивное поведение, нецензурную брань и т. п. Чем больше признаков алкогольного опьянения будет зафиксировано, тем лучше (см. выше).
Также нужно составить акт об отказе работника пройти медицинское освидетельствование.
С каждым актом работника необходимо ознакомить под роспись.
Нет смысла требовать от работника письменного объяснения причин нарушения трудовой дисциплины, пока он находится в состоянии опьянения. С момента, когда работник точно уяснил, что именно от него требуется, отсчитывают два рабочих дня, которые отведены для дачи объяснений (ст. 193 ТК РФ). И только после этого можно издавать приказ о расторжении с работником трудового договора с основанием «подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ».
Акт о появлении работника в состоянии опьянения на работе
Вот образец акта:
|
|
Чтобы факт увольнения за появление на работе в состоянии опьянения было сложнее оспорить в суде, помимо акта можно собрать еще и другие доказательства. Например, протокол об административном правонарушении, который уполномочены составлять органы полиции. Нужно вызвать наряд, объяснив свой вызов тем, что человек нарушает правила общественного порядка. Полицейские же могут доставить его в специализированное медицинское учреждение, где он и будет освидетельствован. И от этого освидетельствования работник отказаться уже не сможет.
Разглашение коммерческой или служебной тайны
Прежде чем увольнять работника за разглашение охраняемой законом коммерческой или служебной тайны, нужно выяснить, предприняты ли работодателем все меры, чтобы конфиденциальная информация была защищена, а работодатель мог требовать от сотрудников соблюдения режима конфиденциальности.
К государственной тайне относятся сведения, касающиеся военной сферы, экономические, научные, технические и т. п. сведения. Подробно о них сказано в Законе РФ от 21 июля 1993 года № 5485-1 «О государственной тайне».
Информация, признаваемая коммерческой тайной, перечислена в Федеральном законе от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». В нем также указаны сведения, которые такой тайной быть не могут. Например, сведения о численности работников, нарушениях законодательства РФ и т. п.
Первое, что нужно сделать, это разработать и утвердить Положение о защите коммерческой тайны. С этим документом должны быть под роспись ознакомлены все работники. В нем можно предусмотреть, в частности:
- перечень сведений, составляющих коммерческую тайну;
- перечень работников, допущенных к коммерческой тайне;
- правила допуска к коммерческой тайне;
- правила работы со сведениями, составляющими коммерческую тайну;
- правила хранения сведений, составляющих коммерческую тайну;
- ответственность за разглашение коммерческой тайны.
Кроме установления подобных правил, следует создать условия для обеспечения защиты закрытых сведений. Хранить носители, содержащие конфиденциальную информацию, нужно в сейфе. Доступы к персональному компьютеру и локальной сети осуществлять только по индивидуальному логину и паролю и т. п.
Обязанность не разглашать секреты производства следует прямо предусмотреть трудовым договором или приложением к нему, а при необходимости и должностной инструкцией сотрудника. При этом, исходя из перечня информации конфиденциального характера, утвержденного Положением о защите коммерческой тайны, нужно определить, содержание каких договоров, какие сведения технологии процесса, какие результаты интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере и др. не подлежат распространению сотрудником. Например, такими сведениями могут быть:
- бизнес-планы, документы о финансовых рисках и прогнозных оценках;
- договоры, контракты и соглашения организации, а также сведения об их исполнении;
- конкретные технологические решения производства;
- отчеты о реализации продукции, отчеты о продажах;
- источники и объемы финансирования и кредитования;
- внутренняя бухгалтерская отчетность;
- деловая переписка.
А к сотрудникам, имеющим доступ к коммерческой тайне, можно отнести многих — начиная от секретаря и инспектора по кадрам и заканчивая инженером-программистом или менеджером по продажам.
Именно на работодателя возлагается обязанность доказать, что содержание договоров, отчетов и другой документации включает информацию, составляющую коммерческую тайну, в случае разглашения этих сведений сотрудником. Суд может рассмотреть ситуацию не в пользу организации при отсутствии конкретных указаний, какие сведения считать закрытыми. А также без подтверждения осуществления мер по охране этих сведений суд вынесет решение об отсутствии обстоятельств, указывающих на неправомерное завладение работником конфиденциальной информацией. То есть сам факт разглашения коммерческой тайны в этих случаях будет считаться недоказанным (определение Московского областного суда от 28 августа 2012 г. по делу № 33-16473).
В приказе об увольнении (форма № Т-8, утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г.
№ 1) причину увольнения формулируют так: «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — разглашение охраняемой законом коммерческой тайны, подпункт «в» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А в трудовой книжке пишут: «Уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — разглашение коммерческой тайны, подпункт «в» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Читайте ситуацию Увольнение за разглашение коммерческой тайны
Хищение
Если директор фирмы считает, что работник совершил хищение, он должен сообщить об этом в полицию и передать туда все необходимые материалы. Уволить работника можно будет в течение месяца после того, как суд вынесет решение о наказании виновника.
Причем так можно поступить и в том случае, когда суд назначил виновному наказание в виде исправительных работ по основному месту работы (постановление Президиума Самарского областного суда от 5 августа 2004 г.
).
Увольнение оформляют приказом по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В приказе необходимо указать дату и номер постановления или решения суда, которым работник признан виновным. Например, так: «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — совершение по месту работы хищения имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда от 10 июля 2018 года № 118, подпункт «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
В трудовой книжке в этом случае нужно написать: «Уволен вследствие однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — совершения по месту работы хищения имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда от 10 июля 2013 года № 118, подпункт «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Нарушение правил охраны труда
По факту нарушений правил охраны труда работодатель обязан провести расследование.
Уволить работника можно будет только тогда, когда комиссия или уполномоченный по охране труда установит, что он виноват в нарушении.
Нарушение по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ само по себе является грубым, а значит, достаточным для расторжения трудового договора. Но у некоторых судов бывает и другой подход.
Если грубое нарушение правил охраны труда не повлекло неблагоприятных последствий, а работник был в компании на хорошем счету и до того работал без дисциплинарных взысканий, суд может отменить увольнение, как чересчур строгое наказание. Таково Апелляционное определение Приморского краевого суда от 21 августа 2018 г. по делу № 33-7831/2018.
Сотрудника уволили за нарушение требований охраны труда, которое заведомо могло привести к несчастному случаю. Работник обжаловал наказание.
Суд поддержал работника, хотя грубое нарушение им трудовых обязанностей было доказано.
Аргументы суда:
- нарушение не повлекло неблагоприятных последствий;
- работник до этого не имел дисциплинарных взысканий;
- работник долго трудился в организации;
- работника неоднократно поощряли.
Аналогичным образом суды могут оценивать наказание и за другие грубые проступки, например, за прогул.
Полная версия этой статьи доступна только платным пользователям бератора
Заказать бератор
Чтобы получить доступ, просто оформите заказ на бератор:
- Мы откроем вам доступ сразу после оплаты
- Вы получите бератор по очень выгодной цене
- Все новые возможности бератора вы будете получать бесплатно!
Ответственность за нарушение трудовой и учебной дисциплины
7.1. Нарушения трудовой дисциплины, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, влекут за собой применение мер дисциплинарного взыскания, а также применение иных мер, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
7.2. За нарушение трудовой дисциплины Администрация Университета применяет следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
7.3. Увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено в порядке и в случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
7.4. До применения дисциплинарного взыскания Администрация Университета должна затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт об отказе работника дать такое объяснение или о невозможности запросить (получить) такое объяснение.
7.5. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
7.
6. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
7.7. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
7.8. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием оснований его применения объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания соответствующего приказа.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.
7.9. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
7.10. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года Администрацией Университета по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.
7.11. За нарушение обучающимся обязанностей, предусмотренных Уставом Университета или настоящими Правилами, к нему могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) отчисление из Университета.
7.12. Дисциплинарное взыскание, в том числе отчисление, может быть применено к обучающемуся Университета после получения от него объяснения в письменной форме. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе обучающегося дать такое объяснение или о невозможности запросить (получить) такое объяснение.
7.13. При применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка, обстоятельства, при которых он совершён, предшествующая учёба и поведение обучающегося.
7.14. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее чем через один месяц со дня обнаружения проступка и не позднее чем через шесть месяцев со дня его совершения, не считая времени болезни обучающегося и (или) нахождения его на каникулах.
7.15. Не допускается отчисление обучающихся во время их болезни, каникул, академического отпуска или отпуска по беременности и родам.
7.16. За нарушение обязанностей, установленных жилищным законодательством, правилами проживания в общежитиях Университета и договором найма специализированного жилого помещения, обучающийся несет ответственность в соответствии с жилищным законодательством.
- Назад
- Вперед
Главное меню
COVID-19
СПРАВОЧНИК ДЛЯ ПОСЕЛЯЮЩИХСЯ
Электронные услуги
Трудовое законодательство России
В России Трудовое законодательство основано на Трудовом кодексе Российской Федерации, принятом в феврале 2002 года.
Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает права работника и работодателя. Закон о занятости применяется ко всем типам компаний , национальным или иностранным, а также ко всем работникам, независимо от их гражданства.
Если вы хотите начать бизнес и вам нужны подробности о трудовой договор , наши юристы в России могут предоставить эту информацию.
Наши российских юриста могут помочь как работодателям, так и работникам в вопросах, связанных с Трудовым кодексом .
Основные правила трудоустройства в России
Трудоустройство является важным аспектом при открытии бизнеса в России положения о труде для отдельных категорий работников. Вот почему, хотя Закон о занятости является основным законом, регулирующим трудовые отношения между работодателями и работниками, существуют и другие нормативные акты, которыми необходимо руководствоваться при найме персонала в России .
Здесь представлены наиболее нормативных правовых актов в области охраны труда, действующих в России :
федеральные законы и указы президента, действующие в отдельных отраслях промышленности России;
постановления правительства и правовые акты, изданные различными органами исполнительной власти;
региональные и городские нормативные акты, а также коллективные договоры между работниками и работодателями;
соглашения в конкретных отраслях, а также внутренние правила и политики, установленные на уровне компании.
Иностранные инвесторы, желающие открыть компании в России , должны учитывать регион, в котором они будут вести свою деятельность, когда речь идет о региональных правилах трудоустройства. Наши российских юриста может помочь иностранным предпринимателям, заинтересованным в понимании конкретных правил занятости .
Применимость трудового законодательства в России
Закон о труде распространяется как на местных, так и на иностранных работников, осуществляющих оплачиваемую деятельность в этой стране. Кроме того, Закон о занятости признает международные договоры, которые могут применяться к определенным условиям трудового договора с иностранными работниками. Эти международные договоры относятся к соглашения об избежании двойного налогообложения , которые касаются налогов, уплачиваемых иностранными работниками, правил международного арбитража и даже признания иностранных судебных решений.
Также, в соответствии с международными правилами занятости, ТК РФ признаются следующие категории работников:
работники, нанятые непосредственно организацией;
независимые подрядчики;
сотрудники агентства (работники, нанятые через кадровые агентства).
Наши юриста в России могут помочь иностранным инвесторам, заинтересованным в открытии кадровых агентств в этой стране.
Стороны трудовых отношений в России
Основными сторонами трудового договора являются работник — физическое лицо и работодатель, которым может быть физическое лицо или компания. можно за иностранные компании нанимают российских граждан через свои филиалы и дочерние компании в России , но им также разрешено привозить сотрудников из страны происхождения головной компании. Однако в последнем случае иностранным работникам потребуется российское разрешение на работу, а иностранным компаниям, работающим здесь, необходимо будет соблюдать ТК РФ .
Физические лица, выступающие в качестве работодателей, должны действовать в качестве индивидуальных предпринимателей, зарегистрированных в Реестр компаний России .
Что касается работников, то им должно быть не менее 18 лет, однако лица в возрасте от 14 до 18 лет также имеют право работать на особых условиях при условии, что их законные представители дают на это согласие.
Основная цель Трудового кодекса Российской Федерации
Один из самых важных моментов, который следует учитывать при трудоустройстве в России заключается в том, что Трудовой кодекс лежит в основе трудовых отношений, а упомянутые выше положения являются второстепенными по отношению к Кодексу.
Основной целью Закона о занятости населения является установление равноправных отношений между работодателями и работниками, обеспечение свободы и защита прав компаний и их работников.
Одно из важнейших положений Закона о занятости населения касается минимальных условий труда, подразумевающих установление минимальной заработной платы на общегосударственном уровне (на региональном уровне минимальная заработная плата может быть различной и в большинстве случаев выше национальный), обеспечение безопасных условий труда работников с предоставлением им необходимого оборудования и инструментов для выполнения своей деятельности.
Наша юридическая фирма в России может рассмотреть трудовые договоры и проконсультировать компании по наиболее важным условиям, изложенным в законе.
Российский трудовой договор
Трудовой договор в России является соглашением между работодателем и работником. В статье 67 ТК РФ четко прописано, что договор заключается в письменной форме и индивидуально с каждым работником. Также, согласно статье 72, в случае возникновения каких-либо изменений в трудовом договоре, они также вносятся в письменной форме.
Трудовой договор будет содержать такие данные, как график работы, который в России установлен из восьми часов в день, 40 часов в неделю и 28 дней отпуска в году. Когда дело доходит до сверхурочной работы, российский закон очень строг, требуя от работника письменного заявления.
Российский трудовой договор обычно заключается на неопределенный срок, временные договоры согласовываются лишь в нескольких случаях.
Испытательный срок устанавливается не более трех месяцев, а в случае увольнения в течение испытательного срока требуется уведомление за три дня. Также необходимо упомянуть о мотиве увольнения.
Российское законодательство очень строго относится к трудовым книжкам работников, которые должен вести и обновлять работодатель. Трудовые книжки содержат важные сведения о трудовых книжках работников и общем количестве рабочих лет, которые очень важны для уровня пенсии, которую государство будет предоставлять работникам после выхода на пенсию.
Коллективные договоры и профсоюзы в России
Коллективные договоры и профсоюзы остаются двумя наиболее важными характеристиками рынка труда в России , особенно в крупных отраслях, таких как обрабатывающая промышленность, производство, автомобилестроение и эксплуатация природных ресурсов .
В большинстве случаев коллективные договоры обеспечивают усиленную защиту от увольнения персонала, а профсоюзы могут создаваться не менее чем из 3 человек для защиты и согласования прав работников с руководством компании.
Независимо от вида договоров, заключаемых между работодателем и работником, все они должны соблюдать положения Трудового кодекса , который находится в ведении Министерства труда и социальной защиты населения России .
Если вам нужна дополнительная информация о положениях Закона о занятости , наши адвокаты в России могут вам помочь. Мы также можем помочь в спорах по трудовым спорам , который можно решить мирным путем.
Правила внутреннего распорядка в компаниях в России
Одно из важнейших положений Закона о занятости в России касается трудовых распоряжений и правил внутреннего распорядка, которые должны соблюдать работники. Согласно закону, все компании в России обязаны создать свои собственные правила, которые должны соблюдать сотрудники. Закон предусматривает два вида правил: обязательные и факультативные.
Обязательные положения относятся к:
дисциплина на рабочем месте;
выплата заработной платы;
защита персональных данных сотрудников.
Последнее правило было введено несколько лет назад, чтобы привести его в соответствие с международным законодательством, касающимся обработки персональных данных .
Чтобы иметь силу, обязательные положения должны быть изданы и приняты директорами компании, они должны быть на русском языке, а сотрудники должны быть признаны сотрудниками по подписи.
Расторжение трудового договора в России
Расторжение трудового договора в России может оказаться трудным после завершения испытательного срока. Основания и порядок расторжения договора конкретно перечислены в Трудового кодекса.
Самая распространенная причина увольнения в России — увольнение по сокращению штатов.
В этом случае работник имеет право на двухмесячное оплачиваемое уведомление и выходное пособие от одного до трех месяцев. Еще одной причиной увольнения может быть невыполнение работником своих обязанностей, предусмотренных в ТК . Беременные женщины и матери с детьми до 3 лет не могут быть уволены.
Федеральная инспекция труда отвечает за надзор за работодателями и уполномочена расследовать несчастные случаи на производстве, административные вопросы, а также нарушения добросовестности сотрудников.
При увольнении с уведомлением возможны 4 типа ситуаций для работников. Это:
ликвидация компании, при которой период уведомления составляет 2 месяца;
сокращение штата, когда период уведомления составляет 2 месяца, как и при ликвидации компании;
увольнение в течение испытательного срока при предупреждении за 3 дня;
истечение срочного трудового договора с уведомлением за 3 дня.
В других случаях сроки уведомления не требуются, однако Трудовой кодекс предусматривает выполнение других условий.
Для получения дополнительной информации о Законе о занятости вы можете связаться с нашей юридической фирмой в России .
Право на забастовку | Национальный совет по трудовым отношениям
Раздел 7 Закона о национальных трудовых отношениях частично гласит: «Работники имеют право. . . участвовать в других согласованных действиях с целью ведения коллективных переговоров или другой взаимной помощи или защиты». Забастовки включены в число согласованных действий, защищаемых для работников данным разделом. Раздел 13 также касается права на забастовку. Он звучит так:
Ничто в настоящем Законе, за исключением случаев, специально оговоренных в нем, не может быть истолковано как вмешивающееся, препятствующее или уменьшающее каким-либо образом право на забастовку или затрагивающее ограничения или оговорки этого права.
Из прочтения этих двух положений становится ясно, что: закон не только гарантирует право работников на забастовку, но также налагает ограничения и оговорки на осуществление этого права. См., например, ограничения на забастовки в учреждениях здравоохранения (изложено ниже).
Законные и незаконные забастовки . Законность забастовки может зависеть от предмета или цели забастовки, ее времени или поведения забастовщиков. Объект или объекты забастовки и законность этих объектов — это вопросы, которые не всегда легко определить. Такие вопросы часто должны решаться Национальным советом по трудовым отношениям. Последствия могут быть серьезными для бастующих сотрудников и бастующих работодателей, включая вопросы восстановления на работе и невыплаты зарплаты.
Следует подчеркнуть, что нижеследующее является лишь кратким описанием. Подробный анализ закона о забастовках и применения закона ко всем фактическим ситуациям, которые могут возникнуть в связи с забастовками, выходит за рамки данного материала.
Работники и работодатели, ожидающие участия в забастовке, должны действовать осторожно и на основе компетентного совета.
Забастовки в законных целях . Работники, которые бастуют по законным причинам, делятся на две категории: «экономические забастовщики» и «забастовщики из-за недобросовестной трудовой практики». Оба класса продолжают работать в качестве наемных работников, но бастующие за недобросовестную трудовую практику имеют больше прав на восстановление на работе.
Определение экономических забастовщиков . Если целью забастовки является получение от работодателя какой-либо экономической уступки, такой как более высокая заработная плата, сокращение продолжительности рабочего дня или улучшение условий труда, бастующие работники называются экономическими забастовщиками. Они сохраняют свой статус наемных работников и не могут быть уволены, но могут быть заменены своим работодателем. Если работодатель нанял добросовестных постоянных замен, которые замещают рабочие места экономических забастовщиков, когда забастовщики безоговорочно подают заявление о возвращении на работу, забастовщики не имеют права на восстановление в это время.
Однако, если забастовщики не получают постоянной и по существу равноценной работы, они имеют право быть отозванными на работу, для которой они имеют квалификацию, при появлении вакансий на таких должностях, если они или их представитель, участвующий в переговорах, подали безоговорочную просьбу об их восстановлении.
Определены забастовщики из-за несправедливой трудовой практики . Работники, которые бастуют в знак протеста против несправедливой трудовой практики, совершенной их работодателем, называются бастующими из-за несправедливой трудовой практики. Такие забастовщики не могут быть ни уволены, ни заменены на постоянной основе. По окончании забастовки бастующие из-за несправедливой трудовой практики, при отсутствии серьезных проступков с их стороны, имеют право на возвращение на работу, даже если работники, нанятые для выполнения их работы, должны быть уволены.
Если Совет установит, что забастовщики, бастующие по экономическим причинам или забастовщики, борющиеся с недобросовестной трудовой практикой, которые подали безоговорочную просьбу о восстановлении, получили неправомерный отказ в восстановлении со стороны своего работодателя, Совет может присудить таким забастовщикам задолженность, начиная с того времени, когда они должны были быть восстановлены на работе.
Незаконные забастовки из-за цели . Забастовка может быть незаконной, поскольку объект или цель забастовки незаконны. Забастовка в поддержку недобросовестной трудовой практики профсоюза или забастовка, которая может побудить работодателя к нечестной трудовой практике, может быть забастовкой, преследующей незаконные цели. Например, несправедливой трудовой практикой является увольнение работодателем работника за неуплату определенных законных платежей профсоюзу при отсутствии действующего соглашения об обеспечении профсоюза (раздел 8(a)(3). Забастовка с целью принуждения если работодатель сделает это, это будет означать забастовку из-за незаконной цели и, следовательно, незаконную забастовку. Забастовки такого рода будут обсуждаться в связи с различными видами несправедливой трудовой практики в следующем разделе этого руководства.
Кроме того, раздел 8(b)(4) Закона запрещает забастовки по определенным объектам, даже если эти объекты не обязательно являются незаконными, если они достигаются другими способами.
Примером этого может быть забастовка с целью заставить работодателя А прекратить вести дела с работодателем Б. Нет ничего противозаконного в том, что работодатель А добровольно прекращает вести дела с работодателем Б, равно как не является незаконным и то, что профсоюз просто требует этого. . Однако забастовка профсоюза с целью принуждения к этому работодателя является незаконной. Эти моменты будут рассмотрены более подробно в объяснении Раздела 8(b)(4). В любом случае работники, участвующие в незаконной забастовке, могут быть уволены и не имеют права на восстановление.
Забастовки незаконны из-за сроков — Последствия договора о запрете забастовок. Забастовка, которая нарушает положение контракта о запрете забастовок, не защищена Законом, и бастующие работники могут быть уволены или иным образом подвергнуты дисциплинарному взысканию, если только забастовка не вызвана протестом против определенных видов несправедливой трудовой практики, совершенных работодателем.
Следует отметить, что не все отказы от работы считаются забастовками и, следовательно, нарушением запрета на забастовки. Забастовка из-за условий, аномально опасных для здоровья, таких как неисправная система вентиляции в окрасочном цехе, не является нарушением положения о запрете забастовок.
То же — забастовки в конце срока действия контракта . Раздел 8(d) предусматривает, что, когда любая из сторон желает расторгнуть или изменить существующий договор, она должна выполнить определенные условия. При несоблюдении этих требований забастовка по расторжению или изменению договора является незаконной, а участвующие в забастовке лица теряют статус работников работодателя, вовлеченного в трудовой спор. Однако если забастовка была вызвана недобросовестной трудовой практикой работодателя, забастовщики классифицируются как забастовщики недобросовестной трудовой практики, и на их статус не влияет несоблюдение требуемой процедуры.
Незаконные забастовки из-за неправомерных действий забастовщиков .
Бастующим, допустившим серьезные нарушения в ходе забастовки, может быть отказано в восстановлении на прежней работе. Это касается как экономических забастовщиков, так и забастовщиков из-за недобросовестной трудовой практики. Серьезные проступки включают, среди прочего, насилие и угрозы насилием. Верховный суд США постановил, что «сидячая» забастовка, когда работники просто остаются на заводе и отказываются работать, тем самым лишая собственника имущества, не защищена законом. Примеры серьезных проступков, которые могут привести к тому, что вовлеченные сотрудники утратят право на восстановление на работе:
- Забастовщики физически блокируют вход или выход людей с пораженного завода.
- Бастующие угрожают расправой не бастующим работникам.
- Бастующие нападают на представителей администрации.
Раздел 8(g) — Забастовка или пикетирование медицинского учреждения без предварительного уведомления. Раздел 8(g) запрещает профсоюзным организациям участвовать в забастовках, пикетировании или другом согласованном отказе от работы в любом медицинском учреждении без предварительного письменного уведомления учреждения и Федеральной службы посредничества и примирения не менее чем за 10 дней.