Увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей.
Перейти к основному содержанию
Главная
Пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусматривает увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей рассматривается в соответствии со ст. 192 ТК РФ как дисциплинарный проступок. К дисциплинарным проступкам, в частности, относятся: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Отнесение основания прекращения трудового договора к категории дисциплинарных означает, что при увольнении по данному основанию обязательно должны быть учтены (соблюдены) как правила наложения дисциплинарного взыскания, так и правила увольнения.
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Пункт 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 также устанавливает такой вариант поведения, который нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины: отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, если речь идет о досрочном отзыве работника из отпуска по инициативе администрации, в связи с тем, что законом не предусмотрено право администрации такого рода без согласия работника.
Исходя из того, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным, необходимо обратить внимание на обязательность установления факта совершения дисциплинарного проступка. Факт совершения проступка в действительности должен иметь место. Обязанность представить доказательства возлагаются на работодателя (пп. 1 п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2). Поэтому работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Косвенно законодателем установлены сроки истребования такового — два рабочих дня.
Наложение дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя. Воспользуется он этим правом или нет, зависит от каждого конкретного случая. Таким образом, применяя п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателю необходимо обратить внимание на связь: дисциплинарный проступок – взыскание. Если дисциплинарный проступок совершен и к работнику применено дисциплинарное взыскание не в виде увольнения, то уволить его за этот проступок нельзя. После повторно совершенного дисциплинарного проступка (неисполнения своих трудовых обязанностей) должно последовать либо дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, либо увольнение.
Причем если увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прекращает трудовое отношение работника с работодателем, то наложение иного дисциплинарного взыскания не прекращает трудового отношения. Поэтому за вновь совершенное трудовое правонарушение может последовать применение дисциплинарного взыскания, как в виде увольнения, так и в виде любого иного дисциплинарного взыскания из перечня дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям).
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. ст. 193, 194 ТК РФ).
Прокурор Вохомского района
младший советник юстиции С. М. Добров
КонсультантПлюс Краснодар — Обобщена практика рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя
- Категория: Юрист
«Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя»
(утв.
Отмечается, что из представленных на изучение материалов судебной практики судами рассматривались дела по следующим искам работников, уволенных по инициативе работодателя: о признании незаконным увольнения, об отмене приказов работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности и об увольнении, о восстановлении на прежней работе, об изменении формулировки основания и даты увольнения, о признании недействительной записи об увольнении в трудовой книжке, о возложении на работодателя обязанности внести изменения в трудовую книжку либо о выдаче дубликата трудовой книжки без записи об увольнении по оспариваемому основанию, о взыскании выходного пособия, среднего заработка за период трудоустройства, среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда; другим требованиям.
В целях обеспечения единообразного подхода к разрешению судами споров, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, в обзоре приведены, в частности, следующие правовые позиции:
несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности истребование работодателем письменных объяснений у работника в период временной нетрудоспособности и последующее его увольнение в день выхода на работу после окончания периода временной нетрудоспособности, является основанием для признания судом такого увольнения незаконным;
установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул.
увольнение работника по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул не может быть признано обоснованным в случае, когда отсутствие работника на стационарном рабочем месте по адресу нахождения работодателя было обусловлено тем, что работник по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор;
использование отпуска без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка работником, подавшим работодателю письменное заявление о предоставлении такого отпуска, не является прогулом, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности (часть вторая статьи 128 ТК РФ) отказал в его предоставлении или не оформил работнику данный отпуск в соответствии с поданным заявлением, так как право работника реализовать указанный отпуск не зависит от усмотрения работодателя;
отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом работодателя, не может рассматриваться работодателем как прогул и являться основанием для увольнения работника по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ;
работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, не может быть уволен по пункту 7 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с утратой доверия со стороны работодателя, если работодателем не представлены доказательства, свидетельствующие о совершении работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работнику и подтверждающих его причастность к образованию недостачи указанных ценностей;
нельзя считать незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно по мотиву несоблюдения работодателем трехдневного срока уведомления работника о неудовлетворительном результате испытания при отсутствии нарушения его трудовых прав.
Уведомление такого работника менее чем за три дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения;
обращение работника по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и в прокуратуру с целью защиты трудовых прав во внесудебном порядке является уважительной причиной пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и основанием для восстановления данного срока судом.
Источник: КонсультантПлюс
Нет КонсультантПлюс?
Оформите заявку на доставку полной версии документа
или самостоятельно подберите комплект, с учетом особенностей именно Вашей организации
- < Назад
- Вперёд >
Сообщить о нарушении трудового законодательства
- Управление уполномоченного по вопросам труда
Если вы стали свидетелем или стали свидетелем хищения заработной платы или других широко распространенных нарушений трудового законодательства, затрагивающих группу работников, сообщите об этом.
Примеры хищения заработной платы и других нарушений трудового законодательства включают:
Невыплата:
- Минимальная заработная плата
- Сверхурочные
- Коммерческие расходы
Непредоставление:
- Периоды отдыха и/или приема пищи
- Детализированные ведомости заработной платы
- Страхование компенсации работникам
Прочие трудовые правонарушения:
- Детский труд
- Сельскохозяйственные подрядчики
- Швейное производство
- Нелицензированные подрядчики
Как сообщить
1. Решите, как вы хотите подать отчет.
Отправить онлайн
Вы подаете заявление о нарушении трудового законодательства.
ЭТО НЕ ТРЕБОВАНИЕ О ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ . Если вы хотите узнать о подаче заявления о заработной плате, посетите: https://www.dir.ca.gov/dlse/HowToFileWageClaim.htm
Отправить отчет лично или по почте
- Загрузите и заполните форму
- Распечатайте и подпишите
- Возьмите или отправьте по почте в ближайший к вам офис комиссара по вопросам труда
- Отправьте заполненную форму по почте в офис уполномоченного по вопросам труда, который занимается расследованием в городе/населенном пункте/сообществе, где вы выполняли работу или имело место нарушение. Чтобы найти офис, нажмите здесь, чтобы просмотреть алфавитный список городов и местоположений.
2. Если вы требуете невыплаты заработной платы, а также сообщаете о нарушении трудового законодательства, вам также следует подать иск о выплате заработной платы.
В Калифорнии все работники защищены трудовым законодательством.
Управление уполномоченного по вопросам труда не будет подвергать сомнению ваш иммиграционный статус и не будет сообщать о нем другим государственным учреждениям. Для подачи заявления о нарушении трудового законодательства не требуется номер социального страхования или удостоверение личности с фотографией.
Когда сообщать
| Тип отчета | Отчет должен быть подан в течение | |
| Отчет на основании устной договоренности | Два года со дня нарушения | |
| Отчет на основании письменного соглашения | Четыре года со дня нарушения | |
| Отчет, в котором закон или нормативный акт создает ответственность (например, нарушение минимальной заработной платы или сверхурочной работы) | Три года со дня нарушения |
Управление Комиссара по труду определяет приоритеты и расследует кражу заработной платы и другие нарушения трудового законодательства.
Если ваше сообщение выбрано для расследования, ваше сообщение будет сохранено в тайне в максимально возможной степени в соответствии с законом.
апрель 2018 г.
Энергичность в работе опосредует влияние трансформационного и подлинного лидерства на вовлеченность
1. Гэллап. Состояние глобального рабочего места (2021 г.). https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx (2021).
2. Хобфолл ЮВ. Сохранение ресурсов: новая попытка концептуализации стресса. Являюсь. Психол. 1989; 44: 513–525. [PubMed] [Google Scholar]
3. Hobfoll SE, Halbesleben J, Neveu J-P, Westman M. Сохранение ресурсов в организационном контексте: реальность ресурсов и их последствия. Анну. Преподобный Орган. Психол. Орган. Поведение 2018;5:103–128. [Академия Google]
4. Баккер А.Б., Шауфели В.Б. Позитивное организационное поведение: Вовлеченные сотрудники в процветающие организации. Дж. Орган. Поведение 2008; 29: 147–154.
[Google Scholar]
5. Бланч Дж., Гил Ф., Антино М., Родригес-Муньос А. Модели позитивного лидерства: теоретические основы и исследования. Психол. Пап. 2016; 37: 170–176. [Google Scholar]
6. Лемуан Г. Дж., Хартнелл К. А., Лерой Х. Анализ моральных подходов к лидерству: интегративный обзор этического, подлинного и подчиненного лидерства. акад. Управление Анна. 2019;13:148–187. [Google Scholar]
7. Малинга К.С., Стандер М., Нелл В. Позитивное лидерство: переход к интегрированному определению и вмешательствам. В: Зил Ллевеллин Эллардус Ван, Ротманн Себастьян, редакторы. Теоретические подходы к мультикультурным позитивным психологическим вмешательствам. Спрингер; 2019. [Google Scholar]
8. Демерути Э., Баккер А.Б., Нахрайнер Ф., Шауфели В.Б. Модель выгорания на работе требует ресурсов. Дж. Заявл. Психол. 2001; 86: 499–512. [PubMed] [Академия Google]
9. Баккер А.Б. Доказательная модель вовлеченности в работу. Курс. Реж. Психол. науч. 2011;20:265–269. [Google Scholar]
10.
Баккер А.Б., Демерути Э. Модель требований и ресурсов для работы: современное состояние. Дж. Манаг. Психол. 2007; 22: 309–328. [Google Scholar]
11. Туммерс Л.Г., Баккер А.Б. Теория лидерства и требований к ресурсам: систематический обзор. Передний. Психол. 2021;12:722080. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
12. Юссеф-Морган К.М., Лютанс Ф. Позитивное лидерство: значение и применение в разных культурах. Орган. Дин. 2013;42:198–208. [Google Scholar]
13. Коул М.С., Брух Х., Шамир Б. Социальная дистанция как модератор эффектов трансформационного лидерства: как нейтрализатор, так и усилитель. Гум. Связи. 2009;62:1697–1733. [Google Scholar]
14. Бас Б.М. Лидерство и производительность выше ожиданий. Свободная пресса; 1985. [Google Scholar]
15. Басс Б.М. Выходит ли парадигма транзакционно-трансформационного лидерства за организационные и национальные границы? Являюсь. Психол. 1997; 52: 130–139.. [Google Scholar]
16. Bass BM, Riggio RE.
Трансформационное лидерство. Издательство Lawrence Erlbaum Associates; 2006. [Google Scholar]
17. Лопес-Зафра Э., Пулидо-Мартос М., Берриос-Мартос П., Аугусто-Ланда Дж. М. Предсказывает ли трансформационное лидерство групповой эмоциональный интеллект в рабочих условиях? Преподобный Псикол. соц. 2017; 32: 513–538. [Google Scholar]
18. Судья Т.А., Пикколо РФ. Трансформационное и транзакционное лидерство: метааналитический тест их относительной достоверности. Дж. Заявл. Психол. 2004;89: 755–768. [PubMed] [Google Scholar]
19. Wang G, Oh I-S, Courtright SH, Colbert AE. Трансформационное лидерство и эффективность по критериям и уровням: метааналитический обзор 25-летних исследований. гр. Орган. Управление 2011; 36: 223–270. [Google Scholar]
20. Франке Ф., Фельфе Дж. Как трансформационное лидерство влияет на психологическое напряжение сотрудников? Изучение дифференцированных эффектов и сдерживающей роли аффективной организационной приверженности. Лидерство.
2011;7:295–316. [Академия Google]
21. Тафвелин С., Армелиус К., Вестерберг К. К пониманию прямого и косвенного воздействия трансформационного лидерства на благополучие: лонгитюдное исследование. Дж. Лидерш. Орган. Стад. 2011;18:480–492. [Google Scholar]
22. Титцен Ф., Бюркнер П.С., Грегерсен С., Винсент-Хёпер С. Опосредующее влияние рабочих характеристик на взаимосвязь между трансформационным лидерством и благополучием сотрудников: метааналитическое исследование. Междунар. Дж. Окружающая среда. Рез. Здравоохранение. 2022;19:3133. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
23. Келемен Т.К., Мэтьюз С.Х., Бриварт К. Лидерство изо дня в день: обзор повседневных причин и последствий поведения лидеров. Лидерш. Q. 2020 [Google Scholar]
24. Crede M, Jong J, Harms P. Обобщаемость трансформационного лидерства в разных культурах: метаанализ. Дж. Манаг. Психол. 2019;34:139–155. [Google Scholar]
25. Барлинг Дж., Кристи А., Тернер Н. Псевдотрансформационное лидерство: на пути к разработке и тестированию модели.
Дж. Автобус. Этика. 2008; 81: 851–861. [Академия Google]
26. Schuh SC, Zhang XA, Tian P. К добру или к худу? Интерактивные эффекты трансформационного лидерства с моральным и авторитарным поведением лидера. Дж. Автобус. Этика. 2013; 16: 629–640. [Google Scholar]
27. Хетланд Дж., Хетланд Х., Баккер А.Б., Демерути Э. Ежедневное трансформационное лидерство и создание рабочих мест для сотрудников: роль продвижения по службе. Евро. Управление Дж. 2018; 36:746–756. [Google Scholar]
28. Bass BM, Steidlmeier P. Этика, характер и подлинное трансформационное поведение лидера. Лидерш. Вопрос 1999;10:181–217. [Google Scholar]
29. Lin CS, Huang PC, Chen SJ. Псевдотрансформационное лидерство в глазах подчиненных. Дж. Автобус. Этика. 2017; 141:179–190. [Google Scholar]
30. Лутанс Ф., Аволио Б.Дж. Аутентичное развитие лидерства. В: Кэмерон К.С., Даттон Дж.Е., Куинн Р.Е., редакторы. Позитивная организационная стипендия: основы новой дисциплины. Берретт-Келер; 2003.
[Google Scholar]
31. Виларино дель Кастильо Д., Лопес-Зафра Э. Предпосылки психологического капитала на работе: систематический обзор модерато-медиаторных эффектов и новое интегративное предложение. Евро. Управление Ред. 2021 г. [Google Академия]
32. Джордж Б. Аутентичное лидерство: заново открывая секреты создания устойчивой ценности. Джосси-Басс; 2003. [Google Scholar]
33. Laschinger HKS, Borgogni L, Consiglio C, Read E. Влияние подлинного лидерства, шести областей трудовой жизни и профессиональной самоэффективности на выгорание и психическое здоровье новых дипломированных медсестер: A перекрестное исследование. Междунар. Дж. Нурс. Стад. 2015;52:1080–1089. [PubMed] [Google Scholar]
34. Cha SE, et al. Быть самим собой на работе: интеграция разрозненных исследований аутентичности в организациях. Академ Манаг Энн. 2019[Google Scholar]
35. Алвессон М., Эйнола К. Предупреждение о чрезмерной позитивности: подлинное лидерство и другие ловушки в исследованиях лидерства.
Лидерш. Q. 2019; 30: 383–395. [Google Scholar]
36. Гарднер В. Л., Карам Э. П., Алвессон М., Эйнола К. Аутентичная теория лидерства: аргументы за и против. Лидерш. В. 2021; 32:101495. [Google Scholar]
37. Эду, С.; Мориано, Дж.А. & Molero, F. Liderazgo Auténtico en las Organizaciones. в Nuevas Perspectivas en Psicología de las Organizaciones (изд. Ампаро Оска Сеговия — Франсиско Х. Паласи Дескальс — Хуан А. Мориано Леон — Ана М. Лисбона Баньюэлос) 179–216; (Санз-и-Торрес. UNED, 2016).
38. Бэнкс Г.К., Макколи К.Д., Гарднер В.Л., Гулер К.Э. Метааналитический обзор подлинного и трансформационного лидерства: тест на избыточность. Лидерш. В. 2016; 27: 634–652. [Google Scholar]
39. Hoch JE, Bommer WH, Dulebohn JH, Wu D. Объясняет ли этичное, подлинное и подчиненное лидерство различия, выходящие за рамки трансформационного лидерства? Метаанализ. Дж. Управление. 2018; 44: 501–529. [Google Scholar]
40. Вефальд А.Дж., Миллс М.Дж., Смит М.Р., Дауни Р.
Г. Сравнение трех показателей вовлеченности в работу: Изучение их факторной и связанной с критериями валидности. заявл. Психол. Здоровье Хорошо. Существование. 2012; 4:67–90. [PubMed] [Google Scholar]
41. Кортес-Дения Д., Лопес-Зафра Э., Пулидо-Мартос М. Связь физического и психологического здоровья с вовлеченностью и энергией на работе: систематический обзор, соответствующий PRISMA. Курс. Психол. 2021 [Google Scholar]
42. Баккер А.Б., Демерути Э. Теория потребностей и ресурсов работы: подведение итогов и взгляды в будущее. Дж. Оккуп. Психология здоровья. 2017;22:273–285. [PubMed] [Академия Google]
43. Широм А. Энергия как положительный аффект на работе: Концептуализация энергии, ее отношения с родственными конструкциями, ее предпосылки и последствия. Преподобный генерал-психолог. 2011;15:50–64. [Google Scholar]
44. Пулидо-Мартос М., Кортес-Дения Д., Де Ла Роса-Бланка Дж. Дж., Лопес-Зафра Э. Измерение выносливости Широма-Меламеда для студентов: Факторный анализ и конструктивная валидность у испанских студентов бакалавриата.
Междунар. Дж. Окружающая среда. Рез. Здравоохранение. 2020;17:9590. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
45. Широм А. Чувствуете прилив сил на работе? Построение энергии и изучение положительного влияния в организациях. В: Perrewé PL, Ganster DC, редакторы. Исследования профессионального стресса и благополучия: Vol. 3. Эмоциональные и физиологические процессы и стратегии позитивного вмешательства. Эльзевир Наука; 2004. [Google Scholar]
46. Широм А. Чувство бодрости на работе: О предках бодрости. В: Bakker AB, Leiter MP, редакторы. Вовлеченность в работу: Справочник по основной теории и исследованиям. Пресса психологии; 2010. [Google Академия]
47. Latham GP, Pinder CC. Теория мотивации труда и исследования на заре двадцать первого века. Анна. Преподобный Психолог. 2005; 56: 485–516. [PubMed] [Google Scholar]
48. Пиндер CC. Трудовая мотивация в организационном поведении. Прентис Холл; 1998. [Google Scholar]
49. Шауфели В.Б., Саланова М.
, Гонсалес-Рома В., Баккер А.Б. Измерение вовлеченности и выгорания: двухвыборочный подтверждающий факторный аналитический подход. Дж. Стад Счастья. 2002; 3: 71–92. [Академия Google]
50. Шауфели В., Де Витте Х. Перспективная вовлеченность в работу в отличие от выгорания: реальная и избыточная! Гореть. Рез. 2017;5:58–60. [Google Scholar]
51. Decuypere A, Schaufeli W. Исследование связи между лидерством и взаимодействием: модерируемый метаанализ и обзор механизмов объяснения. Междунар. Дж. Окружающая среда. Рез. Здравоохранение. 2021;18(16):8592. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
52. Шукерт М., Ким Т.Т., Пэк С., Ли Г. Мотивация к инновациям: как аутентичные и трансформационные лидеры влияют на психологический капитал сотрудников и инновационное поведение в сфере услуг. Междунар. Дж. Контемп. Хосп. Управление 2018;30:776–796. [Google Scholar]
53. Hai S, et al. Роль воспринимаемых высокоэффективных методов управления персоналом и трансформационного лидерства в вовлеченности сотрудников и гражданском поведении.
Дж. Манаг. Психол. 2020; 35: 513–526. [Google Scholar]
54. Крус-Ортис В., Саланова М., Мартинес И.М. Liderazgo transformacional y desempeño grupal: unidos por el engagement grupal. Преподобный Псикол. соц. 2013;28:183–196. [Google Scholar]
55. Алок К., Исраэль Д. Подлинное лидерство и вовлеченность в работу. Indian J. Ind. Relat. 2012;47:498–510. [Google Scholar]
56. Суан К.Л., Мэт Н., Кандайя Дж. Восприятие подлинного лидерства и его влияние на вовлеченность сотрудников: пример малайзийской фирмы по производству полупроводников. Эликсир Манаг. Искусство. 2011;41:5871–5876. [Google Scholar]
57. Аволио Б.Дж., Гарднер В.Л. Аутентичное развитие лидерства: добраться до корней положительных форм лидерства. Лидерш. Q. 2005; 16: 315–338. [Google Scholar]
58. Бис Р.Дж., Трипп Т.М., Шапиро Д.Л. Оскорбительные лидеры или главные мотиваторы? «Оскорбление» в глазах смотрящего. В: Ашканасы Н.М., Беннетт Р.Дж., Мартинко М.Дж., редакторы. Понимание высокопроизводительного рабочего места: грань между мотивацией и насилием.
Рутледж; 2016. [Google Академия]
59. Вираван Х., Джуфри М., Саман А. Влияние подлинного лидерства и психологического капитала на вовлеченность в работу: посредническая роль удовлетворенности работой. Лидерш. Орган. Дев. Дж. 2020; 41:1139–1154. [Google Scholar]
60. Breevaart K, et al. Ежедневное транзакционное и трансформационное лидерство и ежедневная вовлеченность сотрудников. Дж. Оккуп. Орган. Психол. 2014; 87: 138–157. [Google Scholar]
61. Нисвати Р., Вираван Х., Акиб Х., Саггаф М.С., Дараба Д. Исследование влияния подлинного лидерства и психологического капитала сотрудников на вовлеченность в работу: данные из Индонезии. Гелион. 2021;7:e06992. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
62. Прохазка Дж., Гилова Х., Вакулик М. Связь между трансформационным лидерством и вовлеченностью: Самоэффективность в качестве посредника. Дж. Лидерш. Стад. 2017;11:22–33. [Google Scholar]
63. Тимс М., Баккер А.Б., Ксантопулу Д. Повышают ли трансформационные лидеры повседневную вовлеченность своих последователей в работу? Лидерш.
Q. 2011; 22: 121–131. [Google Scholar]
64. Тонкин Т.Х. Аутентичное и трансформационное лидерство: оценка их эффективности в отношении организационного поведения последователей. Междунар. Дж. Автобус. Публичное объявление 2013; 10:40–61. [Академия Google]
65. Тафвелин С., Нильсен К., фон Тиле Шварц У., Стенлинг А. Успешное лидерство зависит от ресурсов: энергичность лидера и поддержка коллег усиливают взаимосвязь между трансформационным лидерством и выгоранием. Рабочий стресс. 2019;33:156–172. [Google Scholar]
66. Шауфели В.Б., Саланова М., Гонсалес-рома В., Баккер А.Б. Измерение вовлеченности и выгорания: двухвыборочный подтверждающий факторный аналитический подход. Дж. Стад Счастья. 2002; 3: 71–92. [Google Scholar]
67. Воутерс К., Брюлль П. и Зафра Э. Эмоциональный интеллект, энергичность и подлинное лидерство: их основополагающая взаимосвязь и совокупное влияние на удовлетворенность жизнью, успеваемость и психическое здоровье. UI Проц. соц. науч.
Гуманит. (2017).
68. Сакс А.М., Груман Ю.А. Что мы действительно знаем о вовлеченности сотрудников? Гум. Ресурс. Дев. Q. 2014; 25: 155–182. [Google Scholar]
69. Гигол Т. Влияние подлинного лидерства на неэтичное проорганизационное поведение: промежуточная роль вовлеченности в работу. Устойчивость. 2020;12:1182. [Google Scholar]
70. Уилер А.Р., Шанин К.К., Леон М.Р., Уитмен М.В. Набранные студентами образцы в организационных исследованиях: обзор, анализ и рекомендации для будущих исследований. Дж. Оккуп. Орган. Психол. 2014; 87:1–26. [Академия Google]
71. Демерути Э., Риспенс С. Улучшение имиджа образцов, набранных студентами: комментарий. Дж. Оккуп. Орган. Психол. 2014;87:34–41. [Google Scholar]
72. Аволио Б.Дж., Басс Б., Юнг Д. Опросник многофакторного лидерства MLQ: технический отчет. сад разума; 1995. [Google Scholar]
73. Lopez-Zafra E. Unintento de validación convergente al MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) de Bass.
Преподобный Псикол. соц. 1998; 13: 211–216. [Google Scholar]
74. Эванс Д.Д. Простая статистика для поведенческих наук. Берлин: Brooks/Cole Publishing; 1996. [Google Scholar]
75. Валумбва Ф.О., Аволио Б.Дж., Гарднер В.Л., Вернсинг Т.С., Петерсон С.Дж. Аутентичное лидерство: разработка и проверка основанной на теории меры. Дж. Управление. 2008; 34: 89–126. [Google Scholar]
76. Мориано Дж. А., Молеро Ф., Леви Манжен Дж. П. Liderazgo auténtico: Concepto y validación del cuestionario ALQ en España. Псикотема. 2011; 23:336–341. [PubMed] [Google Scholar]
77. Пулидо-Мартос М., Мелендес-Домингес М., Лопес-Зафра Э. Культурная адаптация и психометрические свойства шкалы Широма-Меламеда (SMVM) для рабочих в Испании. оценка Здоровье проф. 2019;42:219–232. [PubMed] [Google Scholar]
78. Seppälä P, et al. Конструктивная валидность Утрехтской шкалы вовлеченности в работу: мультивыборочные и продольные данные. Дж. Стад Счастья. 2008; 10: 459–481. [Google Scholar]
79.
Bentler PM. Сравнительные индексы соответствия в структурных моделях. Психол. Бык. 1990; 107: 238–246. [PubMed] [Google Scholar]
80. Браун М.В., Кудек Р. Альтернативные способы оценки соответствия модели. В: Боллен К.А., Лонг Дж.С., редакторы. Тестирование моделей структурных уравнений. Мудрец; 1993. [Google Scholar]
81. Gierl MJ, Rogers T. Подтверждающий факторный анализ тестовой тревожности с участием канадских старшеклассников. Образовательный Психол. Изм. 1996; 56: 315–324. [Google Scholar]
82. Hayes AF. Введение в посредничество, модерацию и анализ условного процесса: подход, основанный на регрессии. 2. Гилфорд Пресс; 2018. [Google Scholar]
83. Уоткинс М.В. Исследовательский факторный анализ: руководство по передовой практике. Дж. Черный психол. 2018;44:219–246. [Google Scholar]
84. Hair JF, Ringle CM, Sarstedt M. PLS-SEM: Действительно серебряная пуля. Дж. Марк. Теория Практика. 2011;19:139–152. [Google Scholar]
85. Hair JF, Black WC, Babin BJ, Anderson RE.
Многомерный анализ данных. Пирсон Эдьюкейшн Лимитед; 2014. [Google Scholar]
86. Rönkkö M, Cho E. Обновленное руководство по оценке дискриминантной валидности. Орган. Рез. Методы. 2022; 25: 6–14. [Google Scholar]
87. Fornell C, Larcker DF. Оценка моделей структурных уравнений с ненаблюдаемыми переменными и ошибкой измерения. Дж. Марк. Рез. 1981;18:39–50. [Google Scholar]
88. Декуипере А., Шауфели В. Лидерство и вовлеченность в работу: изучение объяснительных механизмов. нем. Дж. Хам. Ресурс. Управление 2020; 34: 69–95. [Google Scholar]
89. Ворина А., Симонич М., Власова М. Анализ взаимосвязи между удовлетворенностью работой и вовлеченностью сотрудников. Экон. Темы. 2017; 55: 243–262. [Google Scholar]
90. Куликовский К. Все ли мы согласны с тем, как измерять вовлеченность в работу? Факторная валидность Утрехтской шкалы вовлеченности в работу как стандартного инструмента измерения — обзор литературы. Междунар. Дж. Оккуп. Мед. Окружающая среда. Здоровье.