Надомники тк рф: ТК РФ Статья 310. Надомники / КонсультантПлюс

Статья 310 ТК РФ с комментариями

Полный текст ст. 310 ТК РФ с комментариями. Новая действующая редакция с дополнениями на 2021 год. Консультации юристов по статье 310 ТК РФ.

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают .

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными настоящим Кодексом .

Комментарий к статье 310 ТК РФ

1. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Положение об условиях труда надомников утверждено постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 года N 275/17-99 (применяется в части, не противоречащей ТК РФ).

Трудовой договор о работе на дому заключается в письменной форме. В трудовом договоре с надомником должны быть наиболее полно изложены как основные, так и дополнительные условия, определяющие взаимные обязательства сторон.

Труд надомников направлен, как правило, на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям (через ателье и приемные пункты системы бытового обслуживания населения). Администрация может использовать труд надомников и для изготовления (выполнения) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно. Действующим законодательством не предусмотрена обязанность работодателя по желанию работника предоставить последнему работу на дому. В связи с этим, если работник просит предоставить ему работу на дому, то работодатель вправе, но не обязан удовлетворить его просьбу исходя из характера и технологии производства, а также экономической целесообразности для предприятия (см. кассационное определение Мурманского областного суда от 25 мая 2011 года по делу N 33-1459-2011).

На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными гл.49 ТК РФ.

2. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

По согласованию сторон надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для предприятия работ на дому (электроэнергия, вода и т.п.).

Трудовым договором также определяются:
— порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами;
— порядок расчетов за изготовленную продукцию;
— порядок возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам;
— порядок и сроки вывоза готовой продукции.

При этом обеспечение надомников сырьем и материалами, а также вывоз готовой продукции должны производиться, как правило, предприятием. В тех случаях, когда по соглашению сторон получение сырья и материалов, а также сдача готовой продукции производятся самим надомником непосредственно на предприятии, время, затрачиваемое на получение и сдачу, включается в рабочее время.

Консультации и комментарии юристов по ст 310 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 310 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Оплата труда надомников и гарантии

В целом труд надомников оплачивают по общим правилам. Однако есть ряд особенностей. Так, согласно ч. 2 ст. 91 ТК РФ сотрудники могут работать не более 40 часов в неделю. Причем работодатель обязан следить за соблюдением этого требования. Надомники регулируют продолжительность своего рабочего дня самостоятельно. Контролировать недельный фонд их рабочего времени компания не может. Тем не менее принято считать, что рабочая неделя надомника должна соответствовать норме, то есть составлять 40 часов в неделю. Если надомник работает сверхурочно, по ночам или в выходные дни, ему не доплачивают за это и не предоставляют отгулы. То есть нормы ст. ст. 152 — 154 ТК РФ на таких работников не распространяются.

Труд надомников может оплачиваться по повременной, сдельной или иной системе оплаты труда. Сдельные расценки применяются при расчетах за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, отвечающую установленным требованиям к ее качеству. Дополнительные поощрительные выплаты надомникам определяются трудовым или коллективным договором.

Оплатить работу надомника можно наличными через кассу организации, перевести деньги на банковский счет работника либо отправить почтовым переводом. Как и другим работникам, надомникам следует выплачивать зарплату не реже двух раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Кроме того, в трудовой договор необходимо включить пункт о последствиях срыва сотрудником графика выполнения работ и выпуска бракованной продукции. При оплате труда в подобных ситуациях организация (работодатель) руководствуется ст.

ст. 155 — 157 Трудового кодекса.

Работникам, которые трудятся на дому, предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. Случаи их предоставления перечислены в ст. 165 ТК РФ. Так, надомники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 115 ТК РФ), на получение пособия по временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ). Такие сотрудники могут быть направлены в служебные командировки. За ними сохраняются место работы и средний заработок (ст. 167 ТК РФ).

Кроме того, надомникам предоставляется ежегодный дополнительный отпуск за непрерывный стаж работы, если на предприятии предусмотрен такой отпуск для рабочих и служащих. Им могут предоставляться также дополнительные отпуска, установленные законодательством в качестве поощрения за выполнение отдельных государственных или общественных обязанностей (за активное участие в работе добровольной народной дружины предприятия, в качестве члена товарищеского суда, народного контролера и др.), а также отпуска без сохранения заработной платы в соответствии с законодательством.

Статья 310 ТК РФ 2016-2019. Надомники. ЮрИнспекция

Глава 49. Особенности регулирования труда надомников Об условиях труда надомников см. также постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. N 275/17-99 Статья 310. Надомники Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. ( В ч. 1 внесено важное дополнение, которое исключает возникновение в будущем трудовых споров, случавшихся ранее, когда члены семьи надомника, ссылаясь на ст. 67 ТК, требовали заключения с ними трудового договора на основании «фактического допущения их к работе». Новой редакцией исключено неверное толкование рассматриваемой статьи) . В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором. Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором. На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными настоящим Кодексом.Комментируемая статья относит к надомникам лиц, которые заключили трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем, либо приобретенных надомниками за свой счет. К таким лицам, прежде всего, относятся лица, нуждающиеся в повышенной социальной защите, которые в силу различных причин не могут работать в структурных подразделениях организаций. Это — женщины, имеющие детей в возрасте до четырнадцати лет (или детей-инвалидов в возрасте до восемнадцати лет) ; инвалиды и пенсионеры по возрасту; лица с пониженной трудоспособностью, которым рекомендован труд в домашних условиях; лица, осуществляющие уход за инвалидами, другими членами семьи, нуждающимися в уходе; лица, владеющие мастерством изготовления народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, и другие. В современных условиях возможности использования труда надомников значительно расширяются. Надомники выполняют обязанности телефонных диспетчеров, рекламных агентов, переводчиков, машинисток, редакторов и т. п. Трудовые отношения надомников характеризуются рядом особенностей, что определяется тем, что они выполняют работу на дому. К отношениям, складывающимся между надомниками и работодателем, традиционное определение понятия «трудовые отношения» (ст. 15 ТК) применимо не в полной мере. Прежде всего, здесь исключается требование личного выполнения надомником трудовой функции, что нашло отражение в новой редакции комментируемой статьи, в соответствии с ч. 1 которой надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Кроме того, надомники не подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка в части установленных ими режима труда и отдыха. Они самостоятельно определяют время выполнения заданий, не соблюдая общего правила о нормах рабочего времени, перерывах в работе, выходных и праздничных днях. Если надомник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается компенсация за их износ (см. ст. 188 ТК и комментарий к ней) . По соглашению сторон надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением работ на дому (за электроэнергию, воду и т. п.) . Порядок

Трудовой договор с надомником. Подводные камни повременной системы оплаты труда

Автор: Скворцова Оксана Николаевна

Регион: Самарская область, г. Тольятти

Должность: начальник юридического отдела, ООО «Поволжская шинная компания»

Область права: Трудовые отношения

Порядок решения проблемы: Судебный № дела 2-1622/2011

Суть дела

Применение повременной системы оплаты труда надомников на практике порождает множество трудностей. Конституционная защищенность жилища, отсутствие у работодателя утвержденной формы отчетности, устаревшее законодательство, регламентирующее работу надомников – все это привело к злоупотреблению региональным представителем своими правами. Однако путем анализа действующего законодательства и сбора нужных доказательств удалось доказать свою правоту в государственных органах и отстоять интересы работодателя в суде.

Задача и ее решение

В ООО «Поволжская шинная компания» 14.11.2009 года был принят на работу региональный представитель по Уральскому федеральному округу. Пунктом 4.1. трудового договора было установлено, что за выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, Работнику устанавливался оклад. Обособленного подразделения не открывалось, местом работы согласно трудового договора являлся домашний адрес регионального представителя.

В мае 2010г. региональный представитель фактически работу прекратил, должностные обязанности не выполнял, но по истечении месячного срока потребовал выплатить ему заработную плату. На его требование нами были запрошены документы, подтверждающие выполнение им трудовых обязанностей (договоры, коммерческие предложения, заявки от покупателей), однако запрос работник проигнорировал, а устно сообщил: «Я вам ничего не обязан предоставлять, у меня оклад, оплатите все по полной».

В силу статей 24 и 25 Конституции РФ, гарантирующих неприкосновенность жилища и невмешательство в личную жизнь, жилище надомника, в котором он осуществляет свою трудовую деятельность, не может находиться под контролем работодателя ни прямо, ни косвенно.

Для подтверждения невыполнения региональным представителем трудовых обязанностей юридическим отделом и отделом кадров было решено документально обеспечить получение письменных доказательств по данному факту.

Нами неоднократно направлялись телеграммы с просьбой подтвердить выполнение трудовых обязанностей письменными отчетами либо дать объяснения о причинах ее невыполнения. Ответа мы так и не получили, в соответствии с чем были составлены акты о том, что нет оснований для выплаты заработной платы, так как нет доказательств, подтверждающих выполнение работником его должностных обязанностей. На основании указанных документов на работника были наложены дисциплинарные взыскания. С указанными приказами работник также был ознакомлен телеграммами с уведомлением о вручении, в которых были повторно указаны просьбы дать письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. По факту отсутствия объяснительных составлялись комиссионные акты. Ввиду отсутствия объяснительных от работника, в табеле учета рабочего времени работника было проставлено «НН», т.е. неявка по невыясненным причинам.

Телеграммой от 08.10.2010 региональному представителю было дано поручение согласно его должностной инструкции, которое выполнено не было, о чем составлен соответствующий акт. По результатам невыполнения должностных обязанностей на работника было наложено дисциплинарное взыскание, о чем он был также извещен телеграммой с уведомлением о вручении, в которой была отражена просьба предоставить объяснительную. По факту отсутствия объяснительной был составлен акт.

15 октября 2010г. в адрес ООО «Поволжская шинная компания» поступило заявление регионального представителя с просьбой уволить его по собственному желанию. Трудовой договор с работником был расторгнут 18 октября 2010г., расчет при увольнении произведен в соответствии с фактически отработанным временем. 

           
Первая проверка Государственной инспекции труда        

В июле 2010г. работник направляет жалобу в Государственную инспекцию труда по Самарской области о том, что ООО «Поволжская шинная компания» нарушает его права как работника и не выплачивает причитающуюся ему заработную плату с мая 2010 года.

Государственной инспекцией труда была проведена внеплановая проверка соблюдения ООО «Поволжская шинная компания» трудового законодательства по отношению к региональному представителю. В ходе проверки отделом кадров компании были представлены все имеющиеся документы по данному делу: телеграммы, акты, приказы.

Результатом стал акт от 16. 07.2011г. проверки соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в котором государственный инспектор счел убедительными представленные доказательства того, что задержка выплаты заработной платы вызвана отсутствием документального подтверждения выполнения работником должностных обязанностей.                       

Совместная проверка Прокуратуры и Государственной инспекции труда

Уволившись, бывший работник обратился в прокуратуру с поручением разобраться с нарушением его трудовых прав, а именно принять меры прокурорского реагирования и обязать работодателя произвести полный расчет по заработной плате за весь период работы.

  В тот момент, когда мы думали, что вопрос уже разрешился, прокуратура начала новую проверку и 02.11.2010 г. запросила мотивированную информацию согласно доводов заявителя.

   Мы предоставили все имеющие доказательства, обосновывающие невозможность начисления заработной платы работнику-надомнику, в случае когда не имеется доказательств осуществления им трудовой функции. Прокуратурой было поручено Государственной инспекции труда в Самарской области провести проверку соблюдения обязательных требований законодательства в сфере труда, в том числе по оплате труда. Проверка была поручена заместителю начальника отдела Государственной инспекции труда по Самарской области. Самое сложное оказалось доказать свою позицию именно этому должностному лицу.

Доводы Государственной инспекции труда по Самарской области:

 В трудовом договоре не была прописана обязанность работника предоставлять какие-либо отчеты о проделанной работе. Единственное, что подтверждало то, что региональный представитель является надомником, это указание в трудовом договоре на выполнение трудовой функции по фактическому месту жительства работника.

По мнению заместителя начальника отдела Гострудинспекции по Самарской области,  из текста трудового договора однозначно не следует, что региональный представитель является надомником, так как в трудовом договоре не оговаривалось, какие материалы и инструменты передаются работнику, не предусмотрены условия о выполнении работы на дому, порядок предоставления работником отчетов по выполненной работе, тогда как в соответствии со ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, «заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет».

В связи вышеизложенным работодатель обязан выплатить работнику оклад, установленный трудовым договором.

Доводы ООО «Поволжская шинная компания»:

Региональный представитель является надомником, что прямо отражено в трудовом договоре, и оплата ему должна производиться за фактически отработанное время.

 Так, ст.129 ТК РФ установлено, что оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. В данном случае региональному представителю установлена простая повременная система оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по окладу за фактически отработанное время. Ввиду того, что информация о фактически отработанном времени региональным представителем отсутствовала, в табеле учета рабочего времени проставлялась неявка, следовательно оснований для выплаты заработной платы не имелось. В подтверждение были представлены все письменные доказательства (акты, приказы, телеграммы, уведомления о вручении, табель учета рабочего времени).

  Указанные доводы были положены в основу акта проверки Гострудинспекцией.

  Прокуратурой было вынесено представление разработать локальный нормативный акт, определяющий систему оплаты труда работников, в том числе региональных представителей.

Однако ни прокуратурой, ни Государственной инспекцией труда в Самарской области не было установлено нарушения прав работника, связанных именно с несвоевременной оплатой труда.

Это было большой победой, однако 11 января 2011 года работник обратился в Автозаводский районный суд г.Тольятти с исковым заявлением о взыскании заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск.  

    
Суть трудового спора

В своем исковом заявлении бывший работник просил взыскать сумму заработной платы за период с мая 2010г. по октябрь 2010г. и компенсацию за неиспользованный отпуск в размере среднемесячного оклада. Сумма выходила солидная. К сожалению, работник уложился в трехмесячный срок исковой давности, подав исковое 11 января.

 Аргументы истца в обоснование своей позиции:

1. При подписании трудового договора истец не был ознакомлен с формой отчета о проделанной работе, в процессе всей работы никаких отчетов не высылал, однако заработная плата выплачивалась в полном объеме до мая 2010года.

2. Трудовой инспекцией установлен факт нарушения работодателем трудового законодательства и вынесено предписание об устранении.

3. Истцу установлен трудовым договором оклад, который подлежит выплате. Истец ознакомлен был только с трудовым договором и должностной инструкцией, иных документов, регламентирующих порядок отчетности и оплаты труда он не подписывал.

На судебном заседании, как и в 90 % остальных трудовых споров, суд встал на сторону работника.

Аргументы ответчика в обоснование своей позиции :

1. Региональный представитель является надомником, в силу того, что трудовую функцию он выполняет на дому. Работа на дому регулируется гл. 49 ТК РФ и Положением об условиях труда надомников, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99 (далее — Положение). В настоящее время Положение действует в части, не противоречащей ТК РФ.

2. В силу статей 24 и 25 Конституции РФ, гарантирующих неприкосновенность жилища и невмешательство в личную жизнь, жилище надомника, в котором он осуществляет свою трудовую деятельность, не может контролироваться работодателем ни прямо, ни косвенно. У работодателя не имелось возможности проверить, выполняет ли надомник работу, либо отдыхает и занимается собственными делами.

3. В соответствии с ч. 6 ст. 209 Трудового кодекса РФ рабочим местом признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Однако пункт 16 Положения предусматривает, что надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению, таким образом, нельзя установить, когда и сколько он работал. Из вышесказанного можно сделать вывод, что у надомника есть место работы, но у него нет рабочего места.

4. К оплате труда надомников применяются общие нормы трудового законодательства. При этом п.п.13-14 Положения предусматривают, что руководители предприятий по согласованию с комитетами профсоюзов могут применять для надомников сдельную или аккордную оплату труда. Оплата труда надомников производится по сдельным расценкам за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, отвечающую установленным требованиям к ее качеству.

Таким образом, можно сделать вывод, что надомникам рекомендована сдельная оплата труда, так как невозможно учитывать время, которое надомник использует по своему усмотрению.

5. В соответствии ст ст. 129 ТК РФ «заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.»

Ключевыми словами являются «вознаграждение за труд», а если доказательств этого труда не представлено, то и оплата не производится.

Согласно ст.132 ТК РФ «заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается». То есть количество затраченного труда является основой для начисления заработной платы работнику.

Работником не предоставлено никаких доказательств, подтверждающих выполнение им трудовой функции. В связи с тем, что у ответчика не имелось доказательств, подтверждающих выполнение региональным представителем трудовых обязанностей, а это документально подтверждалось отсутствием договоров, отсутствием отгрузок, отсутствием коммерческих предложений, направляемых бывшим работником потенциальным партнерам, отсутствием звонков от клиентов из Уральского федерального округа, а также отсутствием ответов регионального представителя на запрашиваемые телеграммами отчеты и отсутствием объяснительных, что актировалось работодателем и отражалось в табеле учета рабочего времени, оснований для выплаты ему заявленной зарплаты не имелось.

6. Отсутствие нарушений действующего законодательства работодателем в части оплаты труда регионального представителя подтверждалось актами проверки Государственной инспекцией труда и Прокуратуры. Представлениями указанных государственных органов было установлено, что работодателем не были разработаны формы отчетности за выполненную работу и вменялось в обязанность разработать локальный нормативный акт, определяющий систему оплаты труда региональным представителям. При этом государственными органами не подтвержден факт невыплаты работодателем работнику заработной платы за спорный период.

Таким образом, ООО «Поволжская шинная компания» обосновало свою позицию как доводами со ссылками на действующие нормативно-правовые акты, так и собранными письменными доказательствами, тогда как работником, в свою очередь, не было представлено доказательств, подтверждающих выполнение трудовых обязанностей в период с мая 2010г. по октябрь 2010г., что явилось причиной для отказа в исковых требованиях региональному представителю.

Чего удалось добиться

Документальное подтверждение факта невыполнения работником трудовых обязанностей, четкое соблюдение процедуры в установленные сроки позволило собрать необходимые доказательства и защитить права работодателя в суде.

Если вам понравился этот кейс и вы хотите помочь автору победить во Всероссийской правовой премии «Юрист компании ‘2012» — проголосуйте за него здесь http://www.urpremia.ru/EsseDetails.aspx?pid=597266

 

Глава 49. Особенности регулирования труда надомников (ст. 310 — 312)

Статья 310. Надомники

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными настоящим Кодексом.

Статья 311. Условия, при которых допускается надомный труд

Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Статья 312. Расторжение трудового договора с надомниками

Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Работа надомная и дистанционная: рассмотрим отличия

Нужно ли в трудовой книжке указывать, что работа выполняется на дому или дистанционно? – Нет, не нужно. Имеет ли право сотрудник, работающий вне офиса, на оплачиваемый отпуск и больничный? – Да, имеет. Можно ли отправить надомника и дистанционника в командировку? – Да, можно.

В Трудовом кодексе появилась глава 49.1, которая позволяет заключать с фрилансерами полноценный трудовой договор через Интернет (Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ). Для многих остается загадкой, почему надомников и дистанционников разделили, ведь те и другие трудятся вне места нахождения работодателя. Чем различаются надомный и дистанционный труд? Как оформить прием на работу и увольнение сотрудников, работающих удаленно? Какие условия включить в их трудовые договоры?

Чем различаются надомный и дистанционный труд

Надомники занимаются, как правило, производством продукции на дому (ст. 310 ТК РФ). Для этого они могут использовать материалы, инструменты и механизмы работодателя или приобретать средства труда за свой счет, за что получать компенсацию. Такие сотрудники не подчиняются режиму, установленному в организации, они сами определяют время работы и отдыха. Главное – сдать продукцию в срок. При этом работодатель обязан аттестовать их рабочие места (ст. 212 ТК РФ). На дому часто работают швеи, упаковщики, сборщики несложных агрегатов и др.

Дистанционники занимаются интеллектуальным, творческим трудом. Такие сотрудники могут работать где угодно: дома, на улице, в общественном транспорте и т. д. Для этого им достаточно иметь под рукой мобильный компьютер, подключенный к Интернету (ст. 312.1 ТК РФ) (схема на стр. 24). Время работы они определяют по своему усмотрению, если иной режим не установлен их трудовым договором (ст. 312.4 ТК РФ). Работодатель не обязан аттестовывать их рабочее место (ч. вторая ст. 312.3 ТК РФ). Вне офиса могут трудиться бухгалтеры, аудиторы, журналисты, дизайнеры, программисты и другие специалисты.

При необходимости удаленных работников можно направить в командировку. Никаких запретов на этот счет трудовое законодательство не содержит. От надомников и дистанционников следует отличать фрилансеров, с которыми заключают гражданскоправовой договор на разовую работу.

Совет
Если вы часто привлекаете к работе надомников, разработайте положение о надомной работе. Предусмотрите в этом локальном акте предоставление гарантий и компенсаций для этой категории сотрудников, обеспечение их материалами, порядок расчетов за изготовленную продукцию и др.

Документы в тему

Особенности приема на работу

Прием на работу удаленных сотрудников имеет свои тонкости. Надомники лично привозят пакет документов, необходимых для трудоустройства. В офисе работодателя они знакомятся под роспись с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью, коллективным договором. Трудовой договор с этой категорией сотрудников заключается только в письменном виде. В приказе о приеме на работу по форме № Т-12 или другому образцу, утвержденному в организации, указывают характер труда – «Работа на дому». Трудовую книжку заполняют как обычно (п. 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). В ней не нужно уточнять, что сотрудник будет трудиться дома.

У дистанционников есть выбор: подать пакет документов для устройства на работу лично или отправить их копии в организацию по электронной почте. Для обмена электронными документами у сотрудника и у вас должна быть усиленная квалифицированная электронная подпись (Усиленная квалифицированная электронная подпись – информация в электронной форме, которая идентифицирует лицо, подписавшее электронный документ, и позволяет отследить внесенные в него изменения (ч. 3 и 4 ст. 5 Закона № 63-ФЗ) (ч. четвертая ст. 312.1 ТК РФ). С ее помощью каждая из сторон подтвердит, что ознакомилась с электронным документом. При трудоустройстве работодатель может ознакомить дистанционного сотрудника с локальными актами, приказами и даже оформить с ним трудовой договор по Интернету. Заключив с сотрудником трудовой договор о дистанционной работе в электронном виде, вы должны переслать ему по почте заверенную копию в течение трех календарных дней (ч. вторая ст. 312.2 ТК РФ). В свою очередь по требованию работодателя удаленный сотрудник также обязан направить в компанию заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии паспорта, трудовой книжки, диплома и других документов, перечисленных в статье 65 Трудового кодекса (ч. третья ст. 312.2 ТК РФ).

Что включить в трудовой договор?

Со всеми сотрудниками, независимо от места их работы, работодатель обязан заключать трудовой договор (ст. 68 ТК РФ). Это основной документ, который регламентирует трудовые отношения. Каждая компания самостоятельно разрабатывает текст трудового договора. Как правило, в него включают дополнительные условия, обусловленные особенностями труда.

Издавая приказ о приеме на работу, в строке, отведенной для условий работы, сделайте отметку «Дистанционная работа». В трудовую книжку по соглашению сторон сведения о работе можно не вносить и не оформлять ее, если у сотрудника трудовой книжки нет. В этом случае факт работы подтвердит трудовой договор, переданный сотруднику. Если же дистанционник захочет, чтобы внесли запись в трудовую книжку, ему придется отправить ее работодателю заказным письмом с уведомлением или посетить офис (ч. седьмая ст. 312.2 ТК РФ).

Совет
В трудовом договоре с удаленным работником предусмотрите, что правила внутреннего трудового распорядка распространяются на него в той части, которая не противоречит заключенному с ним трудовому договору.

Как оформить увольнение

Трудовые отношения с удаленным работником можно прекратить по общим основаниям, которые предусмотрены статьей 77 Трудового кодекса (например, по соглашению сторон, по инициативе сотрудника и др. ), а также по специальным, которые установлены трудовым договором. Например, с надомником – в связи с систематической сдачей бракованной продукции и др. С дистанционником – в связи с нарушением сроков сдачи отчетов, систематическими ошибками и др.

Увольняя удаленных сотрудников, придерживайтесь общего порядка (ст. 84.1 ТК РФ). На практике работодатели приглашают надомника приехать в офис, чтобы подписать все необходимые для увольнения бумаги. Только так можно соблюсти сроки, установленные законом для оформления и выдачи документов при прекращении трудовых отношений (ст. 84.1, 140 ТК РФ). А с дистанционным работником разрешается прекратить трудовой договор на расстоянии. Для этого вышлите ему приказ об увольнении по электронной почте и получите от него документ обратно, заверенный электронной подписью. В день прекращения трудового договора направьте удаленному работнику заверенную копию приказа о прекращении трудового договора заказным письмом с уведомлением (ст. 312.5 ТК РФ). Далее рассчитайте сотрудника. Если вы оформляли дистанционнику трудовую книжку, необходимо:

— получить от него согласие в форме электронного документа с электронной подписью на отправку трудовой книжки по почте;
— в день увольнения выcлать сотруднику трудовую книжку заказным письмом с уведомлением.

Если же он лично присутствует в день увольнения в офисе, выдать трудовую книжку ему на руки.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Елена ГЕРАСИМОВА,
кандидат юридических наук, доцент Высшей школы экономики, директор Центра социально-трудовых прав (Москва):

– Не следует путать надомных и дистанционных работников с фрилансерами, которые трудятся по гражданско-правовым договорам. Они также могут работать дома или в другом удобном для них месте, однако выполняют разовую работу, не вступая в трудовые отношения с организацией.

Лали ЧИТАНАВА,
адвокат, партнер Адвокатского бюро «ВАСИЛЬЕВ и партнеры» (Москва):

– В отличие от надомников дистанционные работники могут через Интернет заключать трудовой договор, знакомиться с локальными актами, приказами, уведомлениями и другими документами. Таким же способом они вправе обратиться к работодателю с заявлением предоставить объяснения или иную информацию.

Руслан МАНАППОВ,
юрист компании Intercomp (Москва):

– Законодательство позволяет установить в трудовом договоре надомника и дистанционника специальные основания для увольнения. Например, в связи с изготовлением бракованной продукции, невыполнением без уважительных причин порученной работы и др. Такие причины должны быть сформулированы точно и ясно.

Источник: kdelo.ru

29 CFR § 516.31 — Промышленные надомники. | CFR | Закон США

§ 516.31 Промышленные надомники.

(а) Определения —

(1) Промышленный надомник и надомник, используемые в этом разделе, означают любого работника, нанятого или пострадавшего или которому разрешено выполнять промышленную надомную работу для работодателя.

(2) Промышленная надомная работа, используемая в данном разделе, означает производство любым лицом в доме, квартире, многоквартирном доме или комнате жилого дома или около них товаров для работодателя, который допускает или разрешает такое производство, независимо от источник (независимо от того, получен ли он от работодателя или где-либо еще) материалов, используемых надомником в таком производстве.

(3) Значение терминов «лицо», «наемный работник», «работодатель», «служащий», «товары» и «производство», используемое в этом разделе, такое же, как и в Законе.

(b) Требуемые предметы. В дополнение ко всем записям, требуемым § 516.2, каждый работодатель надомников должен вести и хранить платежные ведомости или другие записи, содержащие следующую информацию и данные в отношении каждого нанятого надомника (за исключением тех надомников, для которых раздел 13(d) Закона, и те надомники в Пуэрто-Рико, к которым применяется часть 545 настоящей главы, или на Виргинских островах, к которым применяется часть 695 настоящей главы):

(1) В отношении каждой партии работ:

(i) Дата, когда работа передана работнику или начата работником, и объем такой работы, переданной или начатой;

(ii) Дата сдачи работы работником и объем такой работы;

(iii) Вид обрабатываемых изделий и выполняемых операций;

(iv) Оплата сдельная;

(v) Часы работы над каждой сданной партией работ;

(vi) Заработная плата, выплачиваемая за каждую сданную партию работы.

(2) В отношении любого агента, дистрибьютора или подрядчика: имя и адрес каждого такого агента, дистрибьютора или подрядчика, через которого распространяются или собираются домашние задания, а также имя и адрес каждого надомника, которому распространяются домашние задания или от которые собирает каждый такой агент, дистрибьютор или подрядчик.

(c) Справочник надомника. В дополнение к информации и данным, требуемым в пункте (b) настоящего раздела, для каждого надомника должен вестись отдельный справочник (который должен быть получен работодателем в Отделе заработной платы и рабочего времени и предоставлен таким работодателем каждому работнику).Работодатель обязан следить за тем, чтобы надомник вводил отработанное время и другую требуемую информацию при выполнении работы и/или понесении расходов, связанных с ведением бизнеса. Этот справочник должен оставаться у надомника, кроме как в конце каждого платежного периода, когда он должен быть представлен работодателю для регистрации отработанных часов и другой необходимой информации, а также для расчета заработной платы, подлежащей выплате. Справочники должны включать положение о письменном подтверждении работодателем того, что надомник был проинструктирован точно записывать всю необходимую информацию о занятости такого надомника, и что, насколько ему или ей известно и насколько он уверен, эта информация была записана точно. .Если в справочнике не остается места для дополнительных записей или при увольнении надомника, справочник возвращается работодателю. Затем работодатель должен хранить этот справочник не менее двух лет и предоставить его для проверки Отделу заработной платы и рабочего времени по запросу.

Наблюдение за производственными травмами и заболеваниями: концептуальные фильтры объясняют занижение сведений

Резюме

Данные наблюдения за гигиеной труда являются ключом к эффективному вмешательству.Однако исследование Бюро статистики труда США значительно занижает количество производственных травм и заболеваний. Исследователи дополняют эту статистику данными из других систем, не предназначенных для слежки.

Авторы применяют модель фильтра Webb et al. к занижению данных Бюро трудовой статистики, документам о компенсации работникам, системам отчетности врачей и медицинским записям о лечении, начисленным на компенсацию работникам. Описаны механизмы потери дел на последовательных этапах документирования.Эмпирические данные показывают, что работники постоянно рискуют неблагоприятными последствиями, пытаясь выполнить эти шаги, в то время как системы, обеспечивающие их выполнение, слабы или отсутствуют.

В Соединенных Штатах отсутствует всеобъемлющая национальная система эпиднадзора за профессиональными травмами и заболеваниями. В отсутствие этой системы основными источниками данных о гигиене труда в США являются ежегодные обзоры профессиональных травм и заболеваний, проводимые Бюро статистики труда (BLS), отчеты о компенсации работникам и системы отчетности врачей.Данные, полученные этими системами, были описаны как фрагментарные, ненадежные и непоследовательные. Более того, было показано, что они занижают частоту производственных травм, заболеваний и даже смертельных случаев на несколько сотен процентов. 1–13

пересмотрела свой ежегодный обзор10,14 и ввела новые программы для улучшения документирования смертельных случаев на производстве.15 Однако проблема занижения отчетности остается нерешенной.

Здесь мы адаптируем модель фильтра, разработанную Уэббом и др.16,17, для описания документирования связанных с работой травм и заболеваний в Австралии. Модели фильтров применяются к BLS и системам наблюдения на базе врачей. Поскольку данные из других систем, не предназначенных для надзора, тем не менее используются для информирования исследований и государственной политики, обсуждение включает данные о компенсации работникам, замещении заработной платы и медицинские записи. Этот последний источник предоставляет данные для отдельных исследовательских проектов, а также для исследования амбулаторного медицинского обслуживания Национальной больницы и связанных с ним программ.18

ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ СОБЫТИЙ В МОДЕЛЯХ ФИЛЬТРОВ

Документирование производственных травм и заболеваний включает сложную серию событий. Уэбб и др. использовали термин «фильтр» для характеристики частичных барьеров для этих событий. Они объяснили, что «если фильтры не будут полностью проницаемыми, повреждения, обнаруженные на последующих уровнях, будут меньше и будут более серьезными»16 ^(p116) , а также более заметными. Факторы, связанные с личностью, непосредственной рабочей средой и более широким экономическим, законодательным и социальным контекстом, также могут влиять на проницаемость.16–17,19

Модели фильтров, адаптированные из Webb et al. для систем США могут включать следующие этапы (клинические этапы взяты из Lax20):

1. Бюро трудовой статистики

   Частный работодатель платит работникам в соответствии с юридическими процедурами. Событие происходит в торговом зале. →Рабочий понимает, что он или она ранены или больны. → Работник понимает, что болезнь или травма связаны с работой. → Работник считает желательным сообщить о травме или болезни руководителю. → Работник сообщает о травме или болезни руководителю. →Начальник считает, что у работника есть серьезные проблемы со здоровьем, связанные с работой. →Начальник разрешает работнику уйти с работы на целый день или предоставляет ограниченную работу или работник получает средства для оплаты лечения, получает лечение и информирует руководителя. →Начальник регистрирует травму в соответствии с требованиями ведения учета Управления по охране труда и здоровья (OSHA). →Лог выбирается с помощью обследования BLS.

2. Компенсация работникам штата Массачусетс, Департамент промышленных аварий

   Событие происходит в цехе.→Рабочий понимает, что он или она ранены или больны. →Работник получает медицинскую помощь. →Врач точно диагностирует состояние. →Врач изучает профессиональный анамнез или . Работник понимает, что состояние связано с работой, и сообщает об этом врачу. → Врач демонстрирует связь между воздействием на рабочем месте и проблемами со здоровьем. →Врач определяет, что работник фактически не может работать в течение 5 или более календарных дней. →Работодатель, работник или страховая компания подает первый отчет в Департамент по несчастным случаям на производстве.

3. Медицинские записи

   Событие происходит в цеху. →Рабочий понимает, что он или она ранены или больны. → Работник сообщает о проблеме руководителю, который понимает, что у работника есть производственная травма, и сообщает об этом страховщику компенсации работникам работодателя по номеру или . работник имеет другие средства оплаты медицинской помощи. → Работник получает медицинскую помощь в больнице или клинике, которая принимает компенсацию работникам.→Врач точно диагностирует состояние. →Врач изучает профессиональный анамнез или . Работник понимает, что состояние связано с работой, и сообщает об этом врачу. → Врач демонстрирует связь между воздействием на рабочем месте и проблемами со здоровьем. → Больница или клиника взимает компенсацию с работников за лечение.

4. Системы отчетности врачей

   Событие происходит в цехе. →Рабочий понимает, что он или она ранены или больны. →Работник имеет доступ к медицинскому обслуживанию.→Работник получает медицинскую помощь. →Врач точно диагностирует состояние. →Врач ведет профессиональный анамнез. →Врач распознает состояние как связанное с работой. →Болезнь или травма подлежат регистрации в штате, в котором они произошли. →Врач знает о системе отчетности. →Врач сообщает о случае по мере необходимости.

ПОДРОБНОЕ ОПИСАНИЕ ФИЛЬТРОВ

На рис. 1 показаны последовательности событий, необходимые для выявления проблем со здоровьем, связанных с работой, каждым из 4 источников данных.Каждому событию предшествует фильтр, обозначенный пунктирной линией и помеченный строчной буквой. Фильтры подробно описаны ниже.

— Упрощенная блок-схема мероприятий, необходимых для документирования производственных травм и заболеваний.

а. Фильтры для сообщения руководителям

Работники, которые сообщают о проблемах со здоровьем руководителям, могут подвергнуться дисциплинарным взысканиям, отказу в сверхурочной работе или возможности продвижения по службе, стигматизации, тестированию на наркотики, преследованию или потере работы. Другие могут опасаться таких результатов даже при отсутствии доказуемого риска. Некоторые системы поощрения за безопасность вознаграждают работников, которые не сообщают о травмах, деньгами, материальными ценностями или признанием. Работники с незащищенным иммиграционным статусом, ограниченным разрешением на работу или отсутствием востребованных на рынке профессиональных навыков особенно уязвимы к опасностям сообщения. Низкооплачиваемые работники и работники-иммигранты чаще всего подвергаются увольнению или угрозам за жалобы.26–33

Временные работники, в том числе временные работники и большинство строителей, могут рисковать назначением на работу в будущем, сообщая о проблемах со здоровьем.34 Рабочие, находящиеся во «внешнем кольце» временных или дежурных сотрудников, нанятых крупными компаниями, могут потерять свой потенциал на постоянную работу в компании.35

Pransky et al. обнаружили, что более 85% из 98 сотрудников на нескольких промышленных предприятиях страдали профессиональными заболеваниями или травмами, почти 50% имели проблемы, связанные с работой, которые продолжались в течение недели, а 30% потеряли время или столкнулись с трудовыми ограничениями из-за этих проблем. .Тем не менее менее 5% рабочих официально сообщили о проблемах со здоровьем, связанных с работой. Причины, по которым не сообщалось, включали страх дисциплинарных взысканий или боязнь прослыть жалобщиком. Дополнительные барьеры для отчетности включали цель компании не сообщать о травмах, подкрепленную наличием программ поощрения, которые вознаграждали низкий уровень зарегистрированных травм. из 108 рабочих, получивших травмы в предыдущем году, не сообщили об одной или нескольких травмах.Наиболее распространенные объяснения включали в себя нежелание начальника думать, что работник был небрежен, и то, что травма была слишком незначительной, чтобы сообщать о ней. Тем не менее, 64% из 45 ответов заявили, что травмы требуют медицинской помощи, а 44% из 34 ответов указали на потерю рабочего времени. о нападениях не сообщалось. Причины несообщения заключались в убеждении, что нападения «сопутствуют работе» и что сообщение о них не принесет пользы.36

б. Фильтры потери рабочего времени из-за профессиональных заболеваний и травм

Работники, которые сообщают своим руководителям о травмах или заболеваниях, могут быть не в состоянии позволить себе потерю рабочего времени. Частичная замена заработной платы компенсации работникам становится доступной только после минимального количества потерянных рабочих дней. Компенсация выплачивается только за часть потерянной заработной платы, часто не покрывает первые несколько потерянных дней, ее получение обычно занимает несколько недель и может быть оспорено или вообще отклонено.20,37–43

Работники, которые знают об этих препятствиях или не знакомы с пособиями по замещению заработной платы, могут зависеть от оплачиваемого времени болезни для восстановления после травм или болезней на рабочем месте. Таким образом, отсутствие пособий по болезни, особенно распространенное среди не профсоюзов, может помешать этим работникам пропустить работу. Потеря рабочего времени из-за низкооплачиваемой, временной или условной занятости может привести к непосредственной бедности или потере работы, эффективно предотвращая определенные группы населения (например, 47% иммигрантов, прибывших в Массачусетс с 1990 г., которые живут в семьях с общим доходом менее 20 000 долларов США44). ) от прохождения через этот фильтр.Отсутствие работы также может привести к повышенному риску увольнения сотрудников и снижению возможностей для сверхурочной работы и продвижения по службе.

Некоторые болезни не мешают продолжать работу, хотя работа может усугубить болезнь.4 В качестве альтернативы работодатели могут избежать потери рабочего времени, предоставив легкую работу. Таким образом, травмы, приводящие к потере рабочего времени, могут не отражать основные закономерности.16

Джефферсон и МакГрат обнаружили, что 28,4% из 306 сотрудников завода по производству авиационных двигателей сообщали о боли в пояснице, достаточно сильной, чтобы мешать их повседневной деятельности, а 27% рабочей силы в течение предыдущего года обращался в заводскую клинику по поводу болей в пояснице.Однако в течение этого года только 2,3% рабочих потеряли рабочее время из-за болей в пояснице45

c. Фильтры медицинской помощи при профессиональных травмах и заболеваниях

Некоторые компании оказывают помощь при профессиональных заболеваниях опорно-двигательного аппарата (MSD) и других травмах на месте, предоставляя шины, лед, упражнения, противовоспалительные препараты и другие виды лечения, определенные как «скорая помощь» (Майкл Лакс, доктор медицинских наук [ude. [email protected]], электронная почта, ноябрь 2001 г.). Работники, у которых развиваются заболевания без легко распознаваемых симптомов или с длительным латентным периодом, вряд ли осознают, что они больны или настолько больны, что нуждаются в уходе.Работники, которые осознают, что им требуется медицинская помощь, могут, тем не менее, отказаться от лечения, поскольку они не в состоянии оплатить лечение и не ожидают, что их расходы на здравоохранение будут покрыты компенсацией работникам. Они не могут рассчитывать на компенсацию работникам, потому что не понимают, что их состояние связано с работой; предвидеть трудности в демонстрации родства с работой; ошибочно предположить, что наличие работы без льгот исключает их из этой системы; ошибочно предположить, что неполное трудоустройство или иммиграционные документы исключают их; или предположить, правильно, что получение этого покрытия может быть трудным и дорогостоящим.8,38,39 Другие работники совершенно не знакомы с компенсацией работникам.

Работники, которые не ожидают, что их состояние будет покрыто компенсацией работникам, могут отказаться от медицинского обслуживания из-за отсутствия доступа к альтернативным методам оплаты или знакомства с ними. Морс и др. обнаружили, что работники из Коннектикута с вероятными профессиональными заболеваниями, связанными с MSD, у которых не было медицинской страховки, имели в три раза меньше шансов, чем застрахованные работники, обратиться к врачу и диагностировать свое заболевание как связанное с работой. почти половина бедных рабочих не имеют медицинской страховки.46 Почти каждый пятый взрослый гражданин США с низким доходом сообщает, что у него нет обычного источника медицинской помощи. компенсационная система утверждает, что это не так.40,48

У некоторых работников нет времени обращаться за помощью. Из 790 низкооплачиваемых рабочих и иммигрантов, опрошенных 12 общественными организациями в Чикаго, 30% не разрешили взять больничный или отпуск, оплачиваемый или неоплачиваемый, без риска быть уволенными.Субъекты этого исследования, вероятно, имели лучшие условия труда, чем многие рабочие-иммигранты, поскольку 85% из них были законными постоянными жителями или гражданами США.49

d.

Фильтры для распознавания производственных травм и заболеваний

Рабочие, получающие медицинскую помощь, могут не осознавать связи между своими проблемами со здоровьем и работой, и эта проблема усугубляется отсутствием информирования об опасностях на рабочем месте. Клиницисты также могут не распознать связь с работой. Большинство американских врачей почти или совсем не проходят обучение по вопросам профессиональных заболеваний.6,50,51 Для 68% из 115 исследованных медицинских школ США, которые сообщили о преподавании гигиены труда своим студентам в 1991 г., среднее учебное время, посвященное этому предмету, составляло 6 часов52. могут обнаружить, что языковой барьер и ошибочный диагноз мешают им получить надлежащее лечение и выявить связь с работой.28,29,47,53–55

несколько причинных факторов.К ним относятся непневмокониотические хронические респираторные заболевания, рак, болезни сердца, болезни почек и неврологические расстройства. и проблемы со зрением, в то время как о профессиональном раке почти не сообщалось. 8

Milton et al. изучили 67 полных медицинских карт пациентов из Массачусетса с новыми и реактивированными случаями астмы, 14 из которых были связаны с работой.Ни один из 67 пациентов не был направлен к специалистам по гигиене труда; 7% были спрошены о профессиональных триггерах врачами первичной и неотложной помощи, а 15% — любым клиницистом; ни об одном не было сообщено в систему отчетности врачей Sentinel Event Notification System for Occupational Risks (SENSOR); и ни у кого лечение не было включено в компенсацию работникам. Из 14 пациентов с профессиональной астмой у двоих врачи спросили об их работе, и ни у одного лечащего врача не было отмечено симптомов, связанных с работой.63

эл. Фильтры для включения медицинской помощи в компенсацию работникам

Препятствия для компенсации работникам на уровне работодателей, врачей и работников были подробно рассмотрены. покрытия обычно нет. Работодатели, как правило, оплачивают все расходы по страхованию компенсаций без доплат со стороны работников42, 64–66. В строительной отрасли отчеты подрядчиков о требованиях компенсации также влияют на их конкурентоспособность в тендерных заявках.64

В результате некоторые работодатели предупреждают своих сотрудников, чтобы они не сообщали врачам о травмах на работе. Некоторые содержат медицинских работников в штате или обучают немедицинский персонал лечению травмированных сотрудников и покрывают расходы. Некоторые работодатели, как, например, 13% предприятий Флориды в выборке 1997 г., не обеспечивают компенсационного покрытия работников, хотя по закону они обязаны это делать40. .Страховщики компенсаций иногда отказывают в медицинском страховании условий, связанных с работой, или в страховании соревнований на несколько лет. Такие задержки особенно затрагивают рабочих-иммигрантов, которые могут сталкиваться с более серьезными языковыми, культурными, юридическими и бюрократическими барьерами, чем те, кто родился в Соединенных Штатах.67 В компенсации может быть отказано и, как правило, оспаривается, в случае проблем со здоровьем, вызванных несколькими потенциальными причинами, или длительных латентных периодов. .20,68 Отчисления на компенсацию работникам также могут привести к потере работы, трудностям в получении работы в будущем и социальной стигматизации пациента.9,38,39,69,70

На самозанятых не распространяется компенсация работникам.

Многие работодатели, работники и врачи просто не знакомы с системой компенсаций.64 Некоторые врачи могут не понимать вопросов, задаваемых системой компенсаций, или не осознавать важность компенсации травмированным работникам. Другие предпочитают избегать дополнительной бумажной волокиты, задержек с возмещением расходов, невыплат, низких тарифов и осложнений при взаимодействии с работодателями пациентов.51,56,61

Работа, предполагающая медицинское страхование, непропорционально распространенная среди профессиональных и профсоюзных работников, может уменьшить проницаемость этого фильтра, особенно для людей, знакомых с проблемами, описанными выше. И наоборот, Фрумкин и соавт. утверждали, что у больниц есть сильный стимул получать компенсацию работникам для недостаточно застрахованных и незастрахованных пациентов. 71

Herbert et al. изучили 135 пациентов с диагнозом туннельный синдром запястья, связанный с работой.79% из этих заявлений пациентов о компенсации работникам были первоначально оспорены или не получили ответа от страховщиков. Рассмотрение претензий занимало в среднем 429 дней (диапазон от 58 до 1617 дней). Разрешение на операцию по запросу врача занимало в среднем 318 дней (диапазон от 7 до 595 дней). Страховщики значительно чаще оспаривают требования, поданные небелыми, низкооплачиваемыми работниками и членами профсоюзов.72

Rosenman et al. опросили 1598 в основном состоящих в профсоюзах автомобильных рабочих, у которых была диагностирована известная или предполагаемая повторяющаяся профессиональная травма, из которых 1582 сообщили, подавали ли они иск о компенсации работникам.Из них 397 работников (25,1%) обратились с иском. Из 397 подавших заявление 54 (13,6%) не получили покрытия медицинских расходов. Из 1185 человек, которые не подали документы, 427 (36,0%) сообщили, что их медицинские расходы были покрыты другой страховкой, а 242 (20,4%) считали, что их травма не была связана с работой. Работники, обратившиеся к специалисту, примерно в 8 раз чаще обращались за компенсацией, чем те, кто обращался только к врачу компании.73

Morse et al. опросили 292 жителя Коннектикута с профессиональными расстройствами позвоночника.Суммарное количество практикующих врачей или специалистов, посещенных этими субъектами в связи с этими состояниями в течение предыдущих 2 недель, составило 722. Источник оплаты был указан для 672. Из них 139 (20,7%) были, как сообщается, охвачены компенсацией работникам. Еще 478 (71,1%) были оплачены за счет общего медицинского страхования, а 55 (8,2%) — за счет пациентов. Из респондентов, которых посещал врач общей практики или семейный врач, 10,9% и 12,2%, соответственно, сообщили о том, что они получают компенсацию работникам.65

Waller et al.изучали плотников, лечившихся от производственных травм в больнице Вермонта в 1986 и 1987 годах. Из 168 не работающих по найму субъектов 62 (37%) оплачивали свои больничные счета за счет компенсации работникам. Различные формы медицинского страхования покрывали 32% счетов, а Medicaid покрывала 2%. Сами пациенты платили 17%.74

Sorock et al. опросили 134 бывших пациента больницы в Нью-Джерси, которые лечились от ампутации пальцев и большого пальца, описанных как связанные с работой. Из них 25 (19%) не были закодированы как «оплата труда» в базе данных увольнений.Тринадцать из этих 25 пациентов работали не по найму, поэтому на них не распространялась компенсация работникам. Таким образом, расходы 12 (9,0%) из 134 пациентов, по-видимому, были неправильно отнесены на источник компенсационных выплат неработающим75

f. Фильтры для регистрации происшествий в журналах OSHA

В 1987 году Национальная академия наук обнаружила, что несколько крупнейших корпораций в Соединенных Штатах занимались серьезным и преднамеренным занижением сведений о производственных травмах. Причины включали желание избежать проверок OSHA, а также конкуренции между компаниями и заводами внутри компании, чтобы зафиксировать низкий уровень травматизма и повысить оценку работы руководителей. 9 В определенные периоды право на участие в программах добровольного соблюдения OSHA или освобождении от инспекций зависело от низкого уровня зарегистрированных травм, в то время как правоприменительные меры были направлены на работодателей с высоким уровнем.9,13,21,76–80

Конвей и Свенсон перечислили другие потенциальные препятствия. к надлежащему ведению документации:

Полное пренебрежение к документации, отсутствие подготовки для ведения документации, отсутствие акцента на надлежащем ведении документации, низведение ведения документации до побочной обязанности канцелярского или вспомогательного персонала.Плохая коммуникация между различными отделами внутри компании, при этом регистратор не информируется о травмах и заболеваниях, даже когда сотрудники сообщают о них своему руководству. Бонусы руководства и возможности продвижения по службе отрицательно связаны с уровнем травматизма и заболеваемости.21 ^{(стр. 38)}

Silverstein et al. объяснили, что различия в политике управления и обучении персонала могут привести к большим различиям в методах ведения документации среди фирм. Работодатели могут регистрировать профессиональные травмы и заболевания таким образом, чтобы защитить бизнес от ответственности, особенно при определении источника, причинного события и воздействия, приведшего к травмам.81

Например, оказание медицинской помощи на месте и классификация ее как первой помощи позволяет обойти требования отчетности. В 1997 г. Управление по охране труда США (OSHA) упомянуло завод по литью пластмасс, где менеджер по персоналу ограничил регистрируемые травмы только теми, которые требовали госпитализации, стоили лечения более 200 долларов или привели к трем визитам к врачу.82,83 Расследование завода по производству бейсбольных мячей caps показали, что руководители заводов сократили регистрируемые травмы, включив в один отчет новые травмы вместе со старыми травмами (Michael Lax, MD [[email protected]], электронная почта, ноябрь 2001 г. ).

Олейник и др. утверждали, что относительно низкий уровень зарегистрированных травм в предприятиях с менее чем 50 сотрудниками отражает небрежное ведение учета, а не более безопасные условия,84 позиция подкрепляется более высоким уровнем смертности в небольших компаниях,84,85 хотя другие обнаружили, что небольшие предприятия как правило, менее опасны.86

Из 790 низкооплачиваемых работников, в основном официально зарегистрированных, опрошенных в чикагском исследовании, 8% сообщили об уровне заработной платы ниже минимальной заработной платы, 20% сообщили о том, что не получают всю причитающуюся заработную плату, 16% сообщили, что налоги не вычитались из свою заработную плату, 16% описали работу в опасных условиях без защитной одежды или обучения, а 17% заявили, что их заставляли работать сверхурочно, но им не платили за это.49 Учитывая такую ​​практику, разумно ожидать ограниченного соблюдения требований OSHA к ведению документации.

Травмы и болезни, затрагивающие надомников, самозанятых и государственных служащих, исключаются из обследований BLS. 69

Для исследования 1987 года BLS случайным образом выбрало 200 производственных предприятий с более чем 10 работниками из 2 штатов. Специалисты по соблюдению требований OSHA обнаружили, что эти компании занижают общее количество травм и заболеваний примерно на 10%, а случаи травм и болезней с потерей трудоспособности — примерно на 25%.Управление OSHA заказало исследование, в котором в 1998 г. было обследовано более 250 нестроительных предприятий с более чем 60 сотрудниками. Это исследование показало, что общее количество травм и заболеваний было занижено на 11%, а случаи потери рабочего дня — на 22–23%.21

Park et al. . обнаружили, что журналы OSHA за 1984–1987 гг. не смогли задокументировать от 20% до 80% профессиональных кумулятивных травм, зарегистрированных в других источниках данных для объединенных в профсоюзы сотрудников автопроизводителя. Причины различий включали изменения в интенсивности правоприменения и различные методы на разных предприятиях.56

Сильверстайн и др. обнаружили, что журналы OSHA значительно занижают как уровень, так и тяжесть ДМС на ряде автомобильных заводов с эргономическими программами, несмотря на высокий уровень профсоюзов, относительно стабильную занятость и руководство, которое признает важность предотвращения этих травм.81

McCurdy et al. . изучили 16 площадок, участвующих в системе гигиены труда Ассоциации полупроводниковой промышленности, крупных компаний с исключительными обязательствами по ведению документации по охране труда и технике безопасности.Из 416 случаев, случайно выбранных из этих записей, 101 соответствовал критериям отчетности OSHA, но только 61 (60%) из них был зарегистрирован в журналах OSHA.87

Glazner et al. сравнил показатели BLS по травмам и заболеваниям на строительстве с данными о компенсации работникам более чем 32 000 сотрудников, которые строили международный аэропорт Денвера. Общий уровень травматизма по крайней мере в два раза выше, чем для сопоставимой отрасли и размера компании в данных BLS. Показатели для очень небольших компаний (1–19 сотрудников) были более чем в 3 раза выше, чем в данных BLS.64

Файн и др. обнаружили, что «уровень заболеваемости, рассчитанный на основе данных медицинской документации на двух из [трех крупных автомобильных] заводов, был в 4–5 раз выше для острых травм и в 68–93 раза выше для кумулятивных травм верхних конечностей, чем уровни, закодированные OSHA 200. log».88

Fingar et al., используя комбинацию данных отделения неотложной помощи и данных о компенсации работникам в районе штата Огайо, оценили уровень травматизма среди рабочих на 25% выше, чем прогнозировалось BLS.89

Behrens et al.отметил, что 12-месячная распространенность профессионального дерматита, оцененная с помощью Национального опроса о состоянии здоровья, более чем в 20 раз превышает годовой уровень заболеваемости «профессиональными кожными заболеваниями или расстройствами», оцененный BLS.90

Департамент общественного здравоохранения штата Массачусетс объединили случаи компенсации заработной платы работникам с отчетами врачей за 5 лет и обнаружили примерно в 2,5 раза больше случаев синдрома запястного канала, связанных с работой, в Массачусетсе, по оценке BLS. 12

г. Фильтры для подачи первых отчетов о травмах в государственные агентства по компенсации работникам

Требования к отчетности о случаях компенсации работникам в государственные агентства существенно различаются в зависимости от штата7. В Массачусетсе работодатели обязаны подавать «первые отчеты о травмах» в Департамент промышленности. Несчастные случаи и их страховщики, когда проблемы со здоровьем, связанные с работой, приводят к потере 5 или более рабочих дней.37

Как и в случае с медицинскими компенсациями, работодатели могут не подавать иски о замещении заработной платы, чтобы контролировать свои страховые ставки.Работникам разрешено самим подавать заявление о замещении заработной платы, но они могут этого не знать. Другие работники могут не подавать заявление, поскольку компенсация выплачивает только часть потерянной заработной платы и не покрывает другие расходы, связанные с травмой. Подача исков также может вызвать недоверие со стороны врачей, работодателей, коллег или членов семьи, особенно после сообщений в СМИ о работниках, которые симулируют или обманывают систему20,37–43. Наемные работники могут рассматривать подачу исков как препятствие для своей карьеры.69

Большинство штатов разрешают страховщикам проводить проверку использования по своему усмотрению, в результате чего требования к клиническим заключениям намного превышают требования, предъявляемые к непрофессиональным условиям.Получение возмещения заработной платы за работу, потерянную из-за профессиональных заболеваний, таких как совокупная травма или респираторные заболевания, может быть дорогостоящим, трудоемким или даже невозможным, поскольку страховщики часто оспаривают связь состояния с работой или необходимость пропускать работу или требуют оценки недоступными клиницистами. .41,51,65,91 Врачи, которые находят работников, имеющих право на частичную компенсацию потерянной заработной платы, должны продемонстрировать не только заболевание, но и воздействие на рабочем месте, причинно-следственную связь между воздействием и заболеванием и конкретный уровень инвалидности.Это может включать координацию с другими практикующими врачами для специального диагностического тестирования, оценки нарушений, оценки требований к работе и определения пригодности для возобновления работы. Страховщики могут потребовать данных промышленной гигиены, токсикологических или эпидемиологических данных, которых не существует. Выводы подлежат судебному разбирательству, свидетельским показаниям, дальнейшему оформлению документов и спорам с другими врачами.20,41,51

агентство.Соблюдение требований к отчетности не обеспечивается и даже официально не контролируется92. Отчеты, которые подаются, обычно заполняются сотрудниками, не обученными системам кодирования.

Работодатели, которые самостоятельно страхуют компенсацию работникам, не обязаны сообщать государству о случаях потери рабочего времени.4,56

Morse et al. обнаружили, что 5,4% из примерно 14 686 случаев MSD верхних конечностей, связанных с работой, в Коннектикуте в 1995 г. были зарегистрированы в компенсационное агентство штата. Годовые данные Коннектикутского проекта по наблюдению за верхними конечностями выявили 25 случаев, из которых 4 были зарегистрированы.Четко определенные состояния, такие как синдром запястного канала, были документированы с большей вероятностью93. Люди с травмами, которые, по словам врача, связаны с работой, в 13 раз чаще подавали заявление, чем другие. Другие сильные предикторы для регистрации включали необходимость хирургического вмешательства, серьезность травмы, общее нарушение повседневной деятельности, потребность в отдыхе, членство в профсоюзе и ощущение, что руководство не заботится о работниках и не поддерживает их.19

Из 1598 автомобильных рабочих, в основном состоящих в профсоюзах, опрошенных Rosenman et al. 313 человек с диагнозом известной или подозреваемой повторяющейся производственной травмы соответствовали порогу Мичигана для компенсации заработной платы в течение 7 или более потерянных рабочих дней подряд. Из них 197 (63%) получили пособие по замещению заработной платы. Семьдесят семь (25%) не подали заявлений, некоторые потому, что ожидали от своего работодателя отпуска по болезни или пособия по краткосрочной нетрудоспособности.73

Biddle et al. изучили записи примерно 30 000 рабочих из штата Мичиган, о которых в Департамент общественного здравоохранения штата Мичиган было сообщено, что они знали или подозревали профессиональные заболевания. Они обнаружили, что по крайней мере 54% этих в основном объединенных в профсоюзы работников не обращались за пособием по замещению заработной платы, возможно, пытаясь «пережить» или «решить» проблему со здоровьем94

Frumkin et al. опросил 107 из 335 пациентов, лечившихся от производственных травм в течение определенного периода в местных отделениях неотложной помощи в бедных, в основном афроамериканских районах Филадельфии, штат Пенсильвания. Из 107 34 обратились за помощью и 27 (25%) в конечном итоге получили компенсация. Только трое получили инвалидность, хотя 42 (39%) сообщили о постоянных проблемах со здоровьем в результате травм и 75% сообщили о потере рабочего времени.71

Стэнбери и др. изучили 177 человек с профессиональным силикозом, выявленным Департаментом здравоохранения Нью-Джерси в период с 1979 по 1992 год. Они обнаружили, что 31% из них подали иски о компенсации работникам за это однозначно связанное с работой заболевание, и что 84% из них получили выплаты. 68

Большинство техасских рабочих с признанным профессиональным заболеванием, опрошенных Техасским советом по исследованиям и надзору за компенсациями работникам, не подали иски о компенсации работникам, часто ссылаясь на опасения по поводу негативных последствий на рабочем месте.Среди тех, кто подал документы, 44% сообщили, что сталкивались с преследованием на работе или были обеспокоены им.95

Fingar et al. объединенные данные о компенсации работникам за 1982–1986 годы в Огайо, где работодатели, застрахованные государством, обязаны подавать отчеты после 1 потерянного рабочего дня, с данными службы экстренной помощи. Они обнаружили, что система компенсации работникам выявила 25,5% из 6173 травм в объединенных данных, в то время как записи отделений неотложной помощи выявили 81,2%.89

отчеты были доступны только для 47% случаев.В 60% отчетов отсутствовали отраслевые коды или соответствующие отрасли были закодированы как не поддающиеся классификации92

h.

Фильтры для участия в системах отчетности врачей

По состоянию на 1988 г., по крайней мере, в 33 штатах существовали программы обязательной системы отчетности, требующие от врачей сообщать о случаях профессиональных травм и профессиональных заболеваний. участвовать.

Розенман и др. изучали случаи профессиональной астмы в Мичигане в период с 1988 по 1994 год и подсчитали, что 0.7% из примерно 30 000 врачей штата Мичиган, которые по закону обязаны сообщать о профессиональных заболеваниях, действительно это сделали. Большинство из них никогда не слышали о профессиональных заболеваниях и не представляли их97. Rosenman et al. заключение:

Мы приписываем отсутствие полной отчетности многим факторам, в том числе: (1) неосведомленность врачей о законе о отчетности, (2) неосведомленность врачей о том, что обострение астмы в результате производственных воздействий является состоянием, подлежащим регистрации, ( 3) антипатия к врачам и страх перед программами, которые воспринимаются как сопряженные с государственными или юридическими проблемами, (4) неосведомленность врачей и трудности с диагностикой профессиональных заболеваний в целом и астмы, связанной с работой, в частности, и (5) рабочая нагрузка врачей и требования к ним. время для выполнения нескольких требований записи.97 ^(p424)

Biddle et al. отметил, что сотрудники небольших компаний или те, кто обращаются к своим врачам по поводу профессиональных заболеваний, в значительной степени исключены из системы отчетности штата Мичиган, поскольку 90% отчетов представляют врачи, работающие на крупные производственные фирмы.94

Все врачи в Коннектикуте также обязаны сообщать об известных и предполагаемых профессиональных заболеваниях в министерства труда и здравоохранения штатов, но в 1998 г. в них участвовало всего 96 врачей, в основном из служб гигиены труда.2 Из числа связанных с работой MSD верхних конечностей, о которых сообщалось в компенсацию работникам в Коннектикуте в 1995 г., 6,7% были зарегистрированы в системе надзора штата. синдром, задокументированный Департаментом здравоохранения штата Массачусетс в течение 5 лет. Только 7% кистевых хирургов штата Массачусетс и 13% ортопедов сообщили о случаях в течение периода исследования. Случаи, о которых сообщают врачи, уменьшались со временем после рассылки сообщений о требованиях к отчетности.12

Калифорнийская программа обязательной отчетности врачей, по оценкам, занижает количество случаев профессиональной астмы на две трети, несмотря на то, что врачи должны заполнять отчеты, чтобы получить компенсацию за счет компенсации работникам.98

i. Фильтры для сбора данных медицинских записей в больничных базах данных

Даже если лечение правильно включено в компенсацию работникам, медицинские записи могут значительно занижать общее использование больницы99 или предоставлять неполную информацию.Например, Департамент здравоохранения штата Юта уполномочен законом собирать данные отделений неотложной помощи из всех лицензированных больниц штата Юта. Из 87 509 случаев в этой системе, отвечающих критериям исследования как травмы взрослых трудоспособного возраста в 1996 г., 16,9% не имели зарегистрированной категории плательщика. медицинские записи. Почти никто не указал, относятся ли они к обычной работе пациента. 101

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

Наблюдение имеет решающее значение для распознавания, лечения и профилактики профессиональных травм и заболеваний.Выявление случаев, связанных с работой, может принести пользу диагностированным лицам, их непосредственным коллегам, работникам отрасли и людям, подвергающимся воздействию сопутствующих причинных факторов в других условиях.65,96,102

Отсутствие всеобъемлющей системы сбора данных о гигиене труда в привело к использованию разрозненных наборов данных, созданных системами, не предназначенными для наблюдения. Эти системы включают в себя препятствия, которые отфильтровывают связанные с работой проблемы со здоровьем на каждом этапе.Такие фильтры особенно блокируют документацию о проблемах со здоровьем, затрагивающих группы населения, особенно уязвимые к опасностям на рабочем месте, включая иммигрантов и низкооплачиваемых рабочих.26,103–106 Эти работники составляют растущую долю рабочей силы США; например, доля рабочих латиноамериканского происхождения составляла 5,7% в 1980 г. и, согласно прогнозам, вырастет до 13,3% в 2010 г.47,107,108

(1) разработка альтернативных методов сбора данных для учреждений здравоохранения, работодателей и профсоюзов; (2) усиленный надзор за особыми группами населения, временными работниками и временными работниками; и (3) повторные расследования и целенаправленные обследования групп высокого риска для дополнения существующих данных.109 Представленный здесь анализ решительно поддерживает эти цели.

Сбор более конфиденциальных данных потребует дополнительных подходов, как для выявления случаев проблем со здоровьем, связанных с работой, так и для получения информации о связанных с ними воздействиях. Эти подходы могут включать рутинный сбор информации о профессии, демографических данных и рабочей среде с помощью систем медицинской отчетности.101 Медицинские данные также могут дополнять дополнительные источники информации.12,43,57,71,110 Например, программы SENSOR объединяют данные из отчетов врачей и выписки из больницы. данные с информацией из лабораторий, клиник и свидетельств о смерти.1,10,62,96 Национальная электронная система наблюдения за травмами дополняет записи отделений неотложной помощи больниц опросами пациентов.111,112 Описательные текстовые поля из баз данных о травмах в сочетании с больничными данными помогают понять опасности, обстоятельства и конкретные травмы, которые невозможно распознать только по медицинским кодам. 4 Опросы населения, такие как Национальное обследование состояния здоровья, могут предоставить дополнительную информацию, если они включают элементы, относящиеся к гигиене труда. др.93

Сбор данных государственными учреждениями может не вызывать доверия и сотрудничества со стороны работников с потогонной или неформальной работой, с рискованным трудоустройством или иммиграционным статусом или с незаконным жильем. Таким образом, еще один ключевой подход включает опросы на уровне сообществ, проводимые организациями, известными и пользующимися доверием среди изучаемых групп населения. среды.Эти исследования должны активно собирать информацию с использованием подходов, подходящих для уязвимых групп населения, и графиков, соответствующих заболеваниям и хроническим состояниям, а также травмам. Как дизайн этих исследований, так и оценка существующих данных должны включать в себя явный учет эффектов фильтра.

Ссылки

1. Healthy People 2000: Национальные задачи укрепления здоровья и профилактики заболеваний . Вашингтон, округ Колумбия: Министерство здравоохранения и социальных служб США; 1991.Публикация DHHS PHS 91-50212.

2. Морс Т. Профессиональные заболевания в Коннектикуте, 2000 . Хартфорд: Программа наблюдения за профессиональными заболеваниями в Коннектикуте; 2000.

3. Морс Т., Стори Э. Смертность от профессиональных заболеваний в Коннектикуте. Подключи меня. 1999; 63: 463–466. [PubMed] [Google Scholar]4. Сорок Г.С., Смит Г.С., Рив Г.Р. и др. Три взгляда на системы эпиднадзора за производственным травматизмом. Am J Ind Med. 1997; 32: 116–128. [PubMed] [Google Scholar]6. Армения-Коуп Р., ДеХарт Р.Л.Профессиональное заболевание в Оклахоме. J Okla State Med Asso. 1993; 86: 13–17. [PubMed] [Google Scholar]7. Стаут Н., Белл С. Эффективность первичных документов для выявления смертельных производственных травм: обобщение исследований. Общественное здравоохранение Am J. 1991; 81: 725–728. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]8. Ландриган П.Л., Марковиц С. Текущие масштабы профессиональных заболеваний в США. Оценки штата Нью-Йорк. Анн Н.Ю. акад. 1989; 572: 27–60. [PubMed] [Google Scholar]

9. Поллак Э.С., Кеймиг Д.Г. Подсчет травм и заболеваний на рабочем месте: предложения по улучшению системы . Вашингтон, округ Колумбия: Издательство Национальной академии; 1987.

10. Гальперин В.Е., Ордин Д.Л. Закрытие пробела в наблюдении. Am J Ind Me. 1996; 29: 223–224. [PubMed] [Google Scholar] 11. Прански Г., Снайдер Т., Дембе А., Химмельштейн Дж. Занижение сведений о связанных с работой расстройствах на рабочем месте: тематическое исследование и обзор литературы. Эргономичный. 1999;42:171–182. [PubMed] [Google Scholar] 12. Дэвис Л., Веллман Х., Паннетт Л. Наблюдение за синдромом запястного канала, связанного с работой, в Массачусетсе, 1992–1997: отчет Массачусетской системы уведомления о событиях Sentinel для профессиональных рисков (SENSOR).Am J Indust Me. 2001; 39: 58–71. [PubMed] [Google Scholar] 13. Уэддл МГ. Сообщение о производственном травматизме: первый шаг. Дж Безопасность Re. 1996; 27: 217–223. [Google Академия] 15. Мерфи П.Л., Сорок Г.С., Кортни Т.К., Вебстер Б.С., Лимон Т.Б. Травмы и болезни на рабочем месте в США: сравнение источников данных. Am J Ind Med. 1996; 30: 130–141. [PubMed] [Google Scholar] 16. Уэбб Г.Р., Редман С., Уилкинсон С., Сансон-Фишер Р.В. Эффекты фильтрации в сообщениях о производственных травмах. Аварийный анальный пре. 1989; 21: 115–123. [PubMed] [Google Scholar]

17.Робсон Л.С., Шеннон Х.С., Гольденхар Л.М., Хейл А.Р. Руководство по оценке эффективности стратегий предотвращения производственных травм: как показать, действительно ли работают меры безопасности . Цинциннати, Огайо: Национальный институт безопасности и гигиены труда; 2001.

18. Национальная служба технической информации. Продукты. Доступно по адресу: http://www.ntis.gov/fcpc. По состоянию на 26 сентября 2000 г. 19. Морс Т., Диллон С., Уоррен Н. Сообщение о профессиональных заболеваниях опорно-двигательного аппарата (MSD) в компенсацию работникам.Новое решение. 2000; 10: 281–292. [PubMed] [Google Scholar] 20. Лакс М. Фетиш объективного поиска. Новое решение. 2000; 10: 237–256. [PubMed] [Google Scholar]

21. Конуэй Х., Свенсон Дж. Уровень производственного травматизма и заболеваемости, 1992–96: почему они упали. Ежемесячная рабочая версия . Ноябрь 1998 г .: 36–58.

22. Минтер С.Г. Внедрение стимулов в работу. Оккупация опасности. 1996;58(6):S7–S9. [Google Scholar]

23. Тайсон PR. Может ли безопасность быть слишком веселой? Безопасность и здоровье . Сентябрь 1996 г .: 25–27.

24. Брэдфорд Д.М., Райан РФ. За зеркалом безопасности. Профессиональная безопасность . Декабрь 1996 г .: 34–36.

25. Смит Т.А. Что не так с мерами безопасности? Профессиональная безопасность . Май 1997: 44.

27. Чепмен Дж. Новые лица организованного труда: рабочие-иммигранты в Массачусетсе . Кембридж, Массачусетс: Школа государственного управления им. Кеннеди, Гарвардский университет; 2001.

28. Морт Дж-А. Мечты иммигрантов: говорят потогонные рабочие. Несогласие .Осень 1996 г .: 85–87.

29. Стефенсон Дж. Хорошие работники могут получить серьезные проблемы со здоровьем. ВАРЕНЬЕ. 1995; 273:1643–1646. [PubMed] [Google Scholar]

30. Паркер Дж., Соломон Г. Десятилетия обмана: история Bay State Smelting Company. Новые решения . Весна 1995 г .: 80–89.

31. Килборн П.Т. Для латиноамериканских иммигрантов более высокий риск производственной травмы. Нью-Йорк Таймс . 18 февраля 1992 г.: A1, A15.

32. Митчелл А. Осторожные новобранцы: иммигранты соперничают за дневную работу. Нью-Йорк Таймс . 26 мая 1992 г.: A1, B7.

33. Гриффит Д. Последствия иммиграционной реформы для низкооплачиваемых рабочих на юго-востоке США: на примере птицеводства. Городской антропо. 1990; 19: 155–184. [Google Scholar]

34. Макаллистер Дж. Сизиф за работой на складе: временное трудоустройство в Гринвилле, Южная Каролина. В: Баркер К., Кристенсен К., ред. Временная работа: американские трудовые отношения в переходный период . Итака, Нью-Йорк: Издательство Корнельского университета; 1998: 221–242.

35. Ноллен С.Д., Аксель Х.Выгоды и затраты для работодателей. В: Баркер К., Кристенсен К., ред. Временная работа: американские трудовые отношения в переходный период . Итака, Нью-Йорк: Издательство Корнельского университета; 1998: 126–143.

36. Эриксон Л., Уильямс-Эванс С.А. Отношение медсестер скорой помощи к нападениям на пациентов. Дж. Эмерг Нур. 2000;26:210–215. [PubMed] [Google Scholar]

37. Руководство для сотрудников по системе компенсации работникам штата Массачусетс . Бостон, Массачусетс: Департамент промышленных аварий; 2000.

38.Элленбергер Дж. Н. Борьба за оплату труда. Новое решение. 2000; 10: 217–236. [PubMed] [Google Scholar] 39. Рабочие Fricker M. California пытаются получить льготы: изнурительные задержки. Оскорбление к травме: серия рабочих компенсаций. Доступно по адресу: http://www.pressdemo.com/workerscomp. По состоянию на 12 декабря 1997 г. 40. Рабочие комп. Потребительский отчет. 2000;65(2):28–33. [Google Академия] 41. Дембе АЕ. Доступ к медицинской помощи при профессиональных заболеваниях: трудности и различия. J Health Soc Polic. 2001;12(4):19–33.[PubMed] [Google Scholar]42. Киснер С.М., Фосброк Д.Э. Травмоопасность в строительной отрасли. J Оккупируй меня. 1994; 36: 137–143. [PubMed] [Google Scholar]43. Боден Л.И., Биддл Э.А., Шпилер Э.А. Социально-экономические последствия профессиональных заболеваний и травм: текущие и будущие направления исследований. Am J Indust Med. 2001;40:398–402. [PubMed] [Google Scholar]

44. Сумма А. М., Фогг В.Н. Меняющаяся рабочая сила: иммигранты и новая экономика в Массачусетсе . Бостон, Массачусетс: Северо-восточный университет; 1999.

45. Джефферсон Дж. Р., МакГрат П. Дж. Боль в спине и периферических суставах в производственных условиях. Arch Phys Med Rehabi. 1996; 77: 385–390. [PubMed] [Google Scholar]

47. Комиссия Кайзера по Medicaid и незастрахованным. Медицинское обслуживание иммигрантов: покрытие и доступ . Вашингтон, округ Колумбия: Фонд семьи Генри Дж. Кайзера; 2000.

48. Химмельштейн Дж., Рест К. Работа над реформой: как реформа здравоохранения влияет на компенсационное медицинское обслуживание работников. Общественное здравоохранение Ре. 1996; 111:12–24.[Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]

49. Левин Л., Гинзбург Р. Потогонные мастерские в Чикаго: обзор условий труда в малообеспеченных и иммигрантских сообществах . Чикаго, Иллинойс: Центр трудовых и общественных исследований; 1999.

50. Ландриган П.Дж., Бейкер Д. Б. Распознавание и контроль профессиональных заболеваний. ВАРЕНЬЕ. 1991; 266: 676–680. [PubMed] [Google Scholar]

51. Lax MB. Профессиональное заболевание: решение проблемы гиподиагностики. Новые решения . Лето 1996 г .: 81–92.

52. Бурштейн Дж.М., Леви Б.С. Преподавание гигиены труда в медицинских школах США: небольшое улучшение за 9 лет. Общественное здравоохранение Am J. 1994; 84: 846–849. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]53. Келлог Л. Документ, представленный на: Эргономика: эффективные методы и программы на рабочем месте; 8–9 января 1997 г.; Чикаго, Иллинойс. Доступно по адресу: http://www.cdc.gov/niosh/ec4kellog.html. По состоянию на 23 апреля 2001 г. 54. Вальдес Б.Р., Моргенштерн Х., Браун Р., Вин Р., Ван С., Камберленд В. Страхование латиноамериканцев от расходов на болезнь.ВАРЕНЬЕ. 1993; 269: 889–894. [PubMed] [Google Scholar]55. Ку Л., Матани С. Не учтены: доступ иммигрантов к медицинскому обслуживанию и страхованию. Health Aff (Миллвуд). 2001; 20: 247–256. [PubMed] [Google Scholar]56. Парк Р.М., Нельсон Н.А., Сильверстайн М.А., Мирер Ф.Е. Использование требований медицинского страхования для надзора за профессиональными заболеваниями: анализ кумулятивных травм в автомобильной промышленности. J Оккупируй меня. 1992; 34: 731–737. [PubMed] [Google Scholar]57. Маккейг Л.Ф., Берт К.В., Стуссман Б.Дж. Сравнение посещений отделений неотложной помощи по поводу производственных травм и других травм в США, 1995–1996 гг.J Оккупируй меня. 1998;40:870–875. [PubMed] [Google Scholar]58. Фридман-Хименес Г., Беккет В.С., Шейнук Дж., Петсонк Э.Л. Клиническая оценка, лечение и профилактика профессиональной астмы. Am J Ind Me. 2000; 37: 121–141. [PubMed] [Google Scholar]59. Эренберг РЛ. Использование прямых обследований при надзоре за профессиональными заболеваниями и травмами. Общественное здравоохранение Am J. 1989; 79 (дополнение): 12–14. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]60. Яйоски Р.А., Харрисон Р., Рейниш Ф. и соавт. Эпиднадзор за профессиональной астмой в отдельных U. Штаты используют руководящие принципы эпиднадзора для департаментов здравоохранения штатов — Калифорния, Массачусетс, Мичиган и Нью-Джерси, 1993–1995 гг. MMWR CDC Surveill Summ. 1999;48(3):1–20. [PubMed] [Google Scholar]61. Kipen HM, Craner J. Sentinel патофизиологические состояния: дополнение к обучению распознаванию профессиональных и экологических заболеваний и сбору анамнеза. Окружающая среда Ре. 1992; 59: 93–100. [PubMed] [Google Scholar]62. Кампос-Ауткалт Д. Эпидемиология и цели гигиены труда на 2000 год. Prim Car.1994; 21: 213–223. [PubMed] [Google Scholar]63. Милтон Д.К., Соломон Г.М., Розиелло Р.А., Херрик Р.Ф. Риск и заболеваемость астмой, связанные с профессиональным воздействием среди членов HMO. Am J Ind Me. 1998; 33:1–10. [PubMed] [Google Scholar]64. Глазнер Дж. Э., Боргердинг Дж., Лоури Дж. Т., Бонди Дж., Мюллер К. Л., Крайсс К. Уровень травматизма при строительстве может превышать национальные оценки: свидетельство строительства международного аэропорта Денвера. Am J Ind Me. 1998; 34: 105–112. [PubMed] [Google Scholar]65. Морс Т.Ф., Диллон С., Уоррен Н., Левенштейн С., Уоррен А.Экономические и социальные последствия заболеваний опорно-двигательного аппарата, связанных с работой: Коннектикутский проект наблюдения за верхними конечностями (CUSP). Int J Occup Environ Healt. 1998; 4: 209–216. [PubMed] [Google Scholar]66. Дембе А.Д., Фокс С.Е., Химмельштейн Дж.С. Инициатива RWJF по компенсации работникам в области здравоохранения: выводы и стратегии. Health Aff (Миллвуд). 2002; 21: 251–255. [PubMed] [Google Scholar]

67. Майер Т. Расплата за травму: иммигранты редко компенсируют вред на рабочем месте. Новости .24 июля 2001 г .; А04.

68. Стэнбери М., Джойс П., Кипен Х. Силикоз и компенсация работникам в Нью-Джерси. J оккупировать Environ Med. 1995; 37: 1342–1347. [PubMed] [Google Scholar]69. Улучшение информации о производственных травмах и заболеваниях, а также о службах здравоохранения для их предотвращения или лечения. Итоговая сессия VIII по функциональным, экономическим и социальным последствиям производственного травматизма и заболеваний Заседания конференции. Доступно по адресу: http://www.cdc.gov/niosh.summary8.html. По состоянию на 19 марта 2001 г. 71. Фрумкин Х., Уильямсон М., Магид Д., Холмс Дж. Х., Гриссон Дж. А.Производственный травматизм у бедного городского населения. J Оккупируй меня. 1995; 37: 1374–1382. [PubMed] [Google Scholar]72. Герберт Т., Джейнвей К., Шехтер С. Туннельный синдром запястья и компенсация работникам среди населения профессиональных клиник в штате Нью-Йорк. Am J Ind Me. 1999; 35: 335–342. [PubMed] [Google Scholar]73. Розенман К.Д., Гардинер Дж.С., Ван Дж. и др. Почему большинство работников с производственной травмой не обращаются за компенсацией. J Оккупируй меня. 2000;42:25–34. [PubMed] [Google Scholar]74.Уоллер Дж. А., Пейн С. Р., Скелли Дж. М. Травмы плотников. Дж Оккуп Мед. 1989; 31: 687–692. [PubMed] [Google Scholar]75. Сорок Г.С., Смит Э., Холл Н. Оценка базы данных выписки из больниц Нью-Джерси для наблюдения за тяжелыми профессиональными травмами. Am J Ind Me. 1993; 23: 427–437. [PubMed] [Google Scholar]

76. Ориентация на конкретные сайты . Вашингтон, округ Колумбия: Управление по безопасности и гигиене труда; 1999. Директива OSHA 99-3 (CPL 2).

77. Управление по охране труда.Заявление, подтверждающее представление закона о сокращении объема документации от 1995 г. в системе сбора данных OSHA. Реестр ФРС. 1999;64:36049. [Google Scholar]

78. Основные элементы для программ типа Maine 200 . Вашингтон, округ Колумбия: Управление по безопасности и гигиене труда; 1996. Письма о толковании и соблюдении стандартов OSHA.

80. Русер Дж.В., Смит Р.С. Переоценка эффектов OSHA: изменились ли данные? Дж Гум Ресурс. 1991; 26: 212–235. [Google Академия]81. Сильверстайн Б.А., Стетсон Д.С., Кейзерлинг В.М., Файн Л.Дж.Заболевания опорно-двигательного аппарата, связанные с работой: сравнение источников данных для эпиднадзора. Am J Ind Me. 1997; 31: 600–608. [PubMed] [Google Scholar]

82. Федералы требуют штрафа в размере 720 700 долларов для Лэндиса. Сиракьюс Постстандарт . 15 января 1997 г .: A1.

83. Несчастные случаи в Landis вызывают тревогу. Сиракьюс Постстандарт . 29 августа 1996 г .: B1.

84. Олейник А., Глюк Ю.В., Гуйре К.Е. Размер предприятия и риск производственного травматизма. Am J Ind Me. 1995; 28:1–21. [PubMed] [Google Scholar]85.Менделофф Дж.М., Кагей Б.Т. Использование расследований несчастных случаев управления по охране труда и здоровья для изучения моделей смертельных случаев на производстве. J Оккупируй меня. 1990; 32:1117–1123. [PubMed] [Google Scholar]86. Biersner RJ, Winn FJ Jr. Идентификация рисков, связанных с эргономикой, в промышленном образце с использованием национального исследования профессионального воздействия. Int J Occup Saf Ergon. 1998; 4: 299–316. [PubMed] [Google Scholar]87. Маккарди С.А., Шенкер М.Б., Сэмюэлс С.Дж. Отчетность о производственных травмах и заболеваниях в полупроводниковой промышленности.Общественное здравоохранение Am J. 1991; 81: 85–89. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]

88. Fine LJ, Silverstein BA, Armstrong TJ, Anderson CA. Альтернативный способ выявления кумулятивных травматических расстройств верхних конечностей на производстве. Материалы Международной конференции по профессиональной эргономике 1984 г. . 1984 год; 425-429. Цитируется по: Поллак Э.С., Кеймиг Д.Г. Подсчет травм и заболеваний на рабочем месте: предложения по улучшению системы. Вашингтон, округ Колумбия: Издательство Национальной академии; 1987:136.

89. Фингар А.Р., Хопкинс Р.С., Нельсон М. Производственные травмы в округе Афины с 1982 по 1986 год: сравнение данных отделения неотложной помощи и данных о компенсации работникам. J Оккупируй меня. 1992; 34: 779–787. [PubMed] [Google Scholar]90. Беренс В., Селигман П., Кэмерон Л., Матиас К.Г., Файн Л. Распространенность болей в спине, дискомфорта в руках и дерматита среди работающего населения США. Am J Общественное здравоохранение. 1994; 84: 1780–1785. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]91. Вебстер Б.С. , Снук С.Х. Стоимость компенсируемых кумулятивных травм верхних конечностей.J Оккупируй меня. 1994; 36: 713–717. [PubMed] [Google Scholar]92. Коррик С.А., Рест К.М., Дэвис Л.К., Кристиани Д.К. Использование данных о компенсации государственных служащих для эпиднадзора за профессиональным синдромом запястного канала: технико-экономическое обоснование в Массачусетсе. Am J Ind Med. 1994; 25: 837–850. [PubMed] [Google Scholar]93. Морс Т., Диллон С., Уоррен Н., Холл С., Хови Д. Захват-повторная оценка незарегистрированных скелетно-мышечных заболеваний, связанных с работой, в Коннектикуте. Am J Ind Me. 2001; 39: 636–642. [PubMed] [Google Scholar]94. Биддл Дж., Робертс К., Розенман К.Д., Уэлч Э.М.Какой процент работников с профессиональными заболеваниями получает компенсационные выплаты? J оккупировать Environ Med. 1998;40:325–331. [PubMed] [Google Scholar]95. Совет по исследованиям и надзору за компенсациями работникам (Техас). Анализ рабочих, уволенных или уволенных после производственной травмы (август 1998 г. ). Доступно по адресу: http://www.roc.capnet.state.tx.us/fired.htm. По состоянию на 15 июля 2002 г. 96. Бейкер Э.Л., Гончар П.А., Файн Л.Дж. Надзор за профессиональными заболеваниями и травмами: понятия и содержание.Общественное здравоохранение Am J. 1989; 79 (дополнение): 9–11. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]97. Розенман К.Д., Рейли М.Дж., Калиновский Д.Дж. Государственная система эпиднадзора за профессиональной астмой. J Оккупируй меня. 1997; 39: 415–425. [PubMed] [Google Scholar]98. Райниш Ф., Харрисон Р.Дж., Касслер С. и др. Сообщения врачей о профессиональной астме в Калифорнии, 1993–1996 гг. Am J Indust Me. 2001; 39: 72–83. [PubMed] [Google Scholar]99. Кларк Р.Э., Рикеттс С.К., МакХьюго Г.Дж. Измерение использования больниц без претензий: сравнение отчетов пациентов и поставщиков услуг.Health Serv Re. 1996; 31: 153–169. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]100. Леонард Д.Р., Суруда А.Дж., Кук Л.Дж., Рединг Дж., Мобашер Х., Дин Дж.М. Отличительное использование отделения неотложной помощи при травмах в случаях компенсации работникам в Юте в 1996 году. J Occup Environ Me. 1999; 41: 686–692. [PubMed] [Google Scholar] 101. Леви Дж., Брукс Д., Дэвис Л. Наличие и качество информации об отрасли и профессии в Массачусетском онкологическом реестре. Am J Indust Me. 2001;40:98–106. [PubMed] [Google Scholar] 103.Фрумкин Х., Прански Г. Особые группы населения в гигиене труда. Займи меня. 1999; 14: 479–484. [PubMed] [Google Scholar] 104. Фрумкин Х., Уокер Э.Д., Фридман-Хименес Г. Рабочие меньшинства и сообщества. Займи меня. 1999; 14: 495–517. [PubMed] [Google Scholar] 105. Дембе А. Социальное неравенство в области гигиены труда и медицинской помощи при производственных травмах и заболеваниях. Int J Law Psychiatr. 1999; 22: 567–579. [PubMed] [Google Scholar] 109. Национальный институт охраны труда и здоровья. Отслеживание профессиональных травм, заболеваний и опасностей: стратегический план надзора NIOSH.Доступно по адресу: http://www.cdc.gov/niosh/2001-118.html. По состоянию на 29 марта 2002 г. 110. Хантинг К.Л., Нессель-Стивенс Л., Сэнфорд С.М. , Шессер Р., Уэлч Л.С. Наблюдение за травмами строителей через городское отделение МЧС. J Оккупируй меня. 1994; 36: 356–364. [PubMed] [Google Scholar] 113. Лалич Н.Р., Сестито Дж.П. Наблюдение за гигиеной труда: материалы Национального опроса по вопросам здоровья. Am J Ind Me. 1997; 31:1–3. [PubMed] [Google Scholar] 115. Мур-Эрасо Р., Уилкокс М., Паннетт Л., Макдональд Л., Левенштейн С.Назад в будущее: потогонные условия на линии Мексика-США. граница, II: влияние промышленной деятельности maquiladora на здоровье работников. Am J Indust Me. 1997; 31: 587–599. [PubMed] [Google Scholar] 116. Такаро Т.К., Гонсалес Арройо М., Браун Г.Д., Брумис С.Г., Найт Э.Б. Общинный опрос работников макиладоры в Тихуане и Текате, Мексика. Int J Occup Environ Healt. 1999; 5: 313–315. [PubMed] [Google Scholar]

Устойчивое развитие | Бесплатный полнотекстовый | Удаленная работа для обеспечения устойчивости организации во время пандемии COVID-19: роль посредника-модератора социальной поддержки

2.

1. Производительность труда В целом эффективность работы удаленных работников зависит от индивидуальности [28, 29, 30] и организационного контекста, включая такие переменные, как культура, техническая поддержка, доверие менеджера, поддержка человеческих ресурсов, финансовая поддержка для работы. -дома и обучение работе на дому [31]. Наше исследование было сосредоточено на проблемах удаленной работы, возникающих в организационном контексте, но термин «организационный контекст» требовал дальнейшего уточнения, поскольку удаленная работа была принудительно преобразована в работу на дому во время вспышки COVID-19.Случаи, когда удаленная работа стала стандартной формой работы для большинства сотрудников, были связаны со сложными условиями ведения бизнеса, вызванными пандемией COVID-19, и мерами, принятыми властями, известными как «локдаун». Для обеспечения здоровья сотрудников, с одной стороны, и поддержания непрерывности бизнеса, с другой, компании нуждались в быстром реагировании и гибких управленческих действиях в виде увольнения рабочих мест. Большинство сотрудников начали удаленно работать на своей работе из дома без подготовки.Как правило, первоначальное техническое обучение проводилось для сотрудников, которые впервые столкнулись с удаленным режимом работы, чтобы они могли эффективно выполнять свои задачи. Исследования, проведенные Hitt и Tambe [32], подтвердили точку зрения о том, что внедрение системы удаленной работы способно повысить производительность и эффективность, особенно в случаях, когда организации ранее дополняли ИТ. Организации с опытом удаленной работы имели преимущество и лучшую предрасположенность к нормальной работе своих удаленных сотрудников во время пандемии COVID-19, хотя большинство организаций не находились в таком положении [32].Работа из офисов организаций была перенесена в дома их сотрудников в одночасье, что создало особый порядок работы для отдельных лиц. Ван и др. [33] описал удаленную работу как гибкую схему работы, при которой работники работают в удаленных местах, оставаясь без личного контакта с коллегами там, но с возможностью общаться с ними с помощью технологий. То, что власти назвали «социальной дистанцией», относилось к физическому дистанцированию; люди оставались на связи благодаря технологиям. Сотрудники столкнулись с проблемами новой рабочей среды и попросили отлично выполнять свою роль удаленных работников.Сокращение деловой активности привело к уменьшению бюджетов компаний, а это означало, что компенсационные пакеты для удаленно работающих сотрудников не были стимулирующими, с негативным потенциалом для производительности труда. Кроме того, возникло дополнительное психологическое давление и стресс с усилением угрозы потери работы из-за проводимой компаниями стратегии сокращения, вызванной экономическим кризисом. Социальная изоляция и стресс отрицательно сказываются на воспринимаемой продуктивности при удаленной работе [34].Мерфи и Крекер [35] описывают производительность как «набор поведений, которые имеют отношение к целям организации или организационной единицы, в которой работает человек». Это также зависит от формальной и неформальной учебной деятельности, опыта и мотивации, и может быть смягчено такими переменными, как ответственность за выполнение задания, рабочая среда и социальный контекст. На производительность при удаленной работе особенно повлиял низкий уровень формальных мероприятий по обучению из-за неподготовленности организаций и отсутствия опыта для конкретных условий работы.Были обнаружены некоторые препятствия для выполнения работы, и была создана организационная поддержка, чтобы предотвратить недостаточную производительность при удаленной работе. Рэндалл и др. [36] также сообщили, что организационная поддержка была положительно связана с производительностью труда. Удаленная работа во время пандемии COVID-19 имела особый статус с точки зрения формальности. До вспышки COVID-19 удаленная работа характеризовалась как формальная, но гибкая схема работы. С «волной» удаленной работы, вызванной пандемией COVID-19, она стала негласно формальной в результате компромисса между организацией и работником, а именно остаться на работе, но без изменения формального договора.Это создавало определенные неформальные отношения, которые могли повлиять на производительность. Де Менезес и Келлихер [37] утверждают, что неформальные гибкие рабочие схемы, включая удаленную работу, не имели прямой связи с производительностью, но были зарегистрированы положительные прямые связи между неформальной гибкой работой и организационными обязательствами, а также между организационными обязательствами и производительностью. То же исследование также показало, что формальные гибкие рабочие схемы, включая удаленную работу, положительно связаны с приверженностью организации, но отрицательно связаны с производительностью.Сообщаемая степень формальности вызвала статистически значимые различия в производительности, предполагая, что более высокая степень формальности при удаленной работе приводит к меньшему объему выполняемой работы. Вместо варианта удаленная работа стала стандартной организацией работы, что потенциально может иметь серьезные последствия для производительности удаленных работников.

2.2. Вовлеченность в работу

Концепция вовлеченности в работу впервые была замечена консультантами и менеджерами, прежде чем она привлекла внимание ученых, побудив многочисленных исследователей, которые разработали теорию и выделили ее из родственных концепций.Термины «вовлеченность в работу» и «вовлеченность сотрудников» используются в литературе взаимозаменяемо, однако некоторые авторы [38] разъясняют разницу, описывая вовлеченность в работу как более конкретную, поскольку она относится к работе сотрудника, в то время как вовлеченность сотрудников является более широким понятием. это относится не только к работе, но и к организации в целом. Первая концептуализация вовлеченности в работу была предложена Каном [39], который интерпретировал ее как «приспособление членов организации к их рабочим ролям: во время вовлечения люди используют и выражают себя физически, когнитивно, эмоционально и мысленно во время ролевых выступлений».Маслач и др. [40] описал вовлеченность как антитезис или положительный антипод эмоционального выгорания. Шауфели и др. [41] определили вовлеченность в работу как позитивное, приносящее удовлетворение, связанное с работой состояние ума, которое характеризуется энергией, самоотверженностью и поглощенностью. Энергичность объясняется высоким уровнем энергии и умственной устойчивости при выполнении рабочих задач, самоотверженность указывает на сильную вовлеченность в работу, а поглощенность связана с полной концентрацией на выполнении работы [42]. Некоторые исследователи предполагают, что вовлеченность в работу очень близка к вовлеченности в работу, но не совпадает с ней, и на самом деле указывает на то, насколько сотрудники посвящают себя работе [43]. Шауфели [44] отметил, что вовлеченные сотрудники вложили много усилий в выполнение своей работы из-за идентификации с ней, и предположил, что вовлеченность в работу существенно отличается от родственных понятий, таких как удовлетворенность работой и трудоголизм. В нем указано, что вовлеченность в работу является уникальной и многогранной концепцией с большим потенциалом для практики управления и научных исследований. Вовлеченные сотрудники демонстрируют, что они активно включены в рабочие роли и выполняют эти роли с высоким уровнем когнитивной и эмоциональной связи [44].Было обнаружено, что многие факторы являются определяющими факторами вовлеченности в работу в литературе. Как правило, их можно классифицировать как предикторы, основанные на организационном контексте и факторах, связанных с характеристиками сотрудников как личностей, при этом большее внимание уделяется организационным факторам. Ричман утверждал, что методы управления и рабочая среда способны оказывать большее влияние на вовлеченность, чем возраст, пол или личность сотрудников [45]. Характеристики работы и организационная поддержка были важными предикторами вовлеченности в работу [46].Исследования вовлеченности медицинских сестер в работу показали, что ее можно повысить, если повысить удовлетворенность профессиональным статусом и взаимодействием в работе [47]. Воспринимаемая организационная поддержка и соответствие ценностей были положительно и статистически значимо связаны с вовлеченностью в работу [48]. Баккер заявил, что вовлеченность в работу определяется ресурсом работы и личными ресурсами, что имеет большое значение для производительности труда [49]. Брунетто и др. [50] обнаружили, что удовлетворенность работой и благополучие положительно влияют на вовлеченность сотрудников.Обобщая предыдущие исследования, Аль Мерзи и Сингх [51] предложили модель вовлеченности сотрудников как зависимую переменную, на которую влияют четыре независимые переменные, такие как организационная культура, лидерство, воспринимаемая организационная поддержка и работа в команде. Климат вовлеченности и рабочие ресурсы, представленные автономией работы, разнообразием работы и поддержкой руководителя, были положительно связаны с вовлеченностью на работе [52]. План работы как предиктор, относящийся к организационным факторам, оказывается важным фактором, определяющим вовлеченность.Это также подтверждается исследованиями, предполагающими, что мотивирующие характеристики работы позволяют менеджерам быть более вовлеченными в работу, что приводит к снижению вероятности их ухода из организации [53]. Недавние исследования показали, что требования к работе отрицательно связаны с вовлеченностью в работу специалистов интенсивной терапии [54], принимая во внимание факторы, отрицательно влияющие на вовлеченность. необходимо поддерживать вовлеченность в работу.Вовлеченность в работу — это положительный прогноз удовлетворенности работой и отрицательный прогноз намерения покинуть организацию [46]. Его также поддержали Чжун, Уэйн и Лиден [55], которые обнаружили, что вовлеченность в работу отрицательно связана с намерением покинуть организацию. Повышая вовлеченность в работу, организации могут снизить текучесть кадров и улучшить индекс стабильности рабочей силы. Баккер и Демерути [42] предположили, что вовлеченные сотрудники работают лучше, потому что они испытывают положительные эмоции и улучшают здоровье, и передают свою вовлеченность другим, создавая лучший рабочий климат для своих коллег.Вовлеченность в работу и выполнение задачи были положительно и статистически значимо связаны [48], а вовлеченность положительно влияла на аффективную приверженность [50]. Обобщая результаты более раннего исследования, Найт, Паттерсон и Доусон [56] утверждали, что вовлеченность в работу может быть аффективной, а современные организации нуждаются в вовлеченных сотрудниках для достижения устойчивого конкурентного преимущества. В нашем исследовании мы использовали термин «работа». вовлеченность», чтобы подчеркнуть конкретный рабочий контекст во время удаленной работы, тем более что каждый удаленный работник меньше физически взаимодействует со своей организацией.Настаивать на этом термине не имеет решающего значения, потому что в самых последних исследованиях использовалось только «вовлечение». Наибольшее значение для нашего исследования имеет контекст удаленной работы во время COVID-19, связанный с многочисленными факторами, негативно влияющими на «удаленку». Исследования вовлеченности в работу в режиме удаленной работы первоначально поддерживал Кан, который отделил понятие вовлеченности от психологического присутствия, поскольку «физическое присутствие является важным аспектом психологического присутствия, физическое отсутствие не определяет психологическое отсутствие» [57].Недавние исследования также отметили, что работа на дому негативно повлияла на производительность и вовлеченность в работу во время вспышки COVID-19 [58].

2.3. Негативное взаимодействие между работой и домом

Удаленная работа во время пандемии COVID-19 столкнулась с особым сочетанием рабочей атмосферы в вынужденных условиях для выполнения рабочих задач в домашней атмосфере. Недавно удаленные работники получили офисы в своих домах, а члены семьи были превращены в «коллег», как правило, без добровольного согласия. Работа на дому в режиме удаленной работы актуализировала важность исследования взаимодействия дома и работы в этом контексте. Demerouti и Geurts [59] определили взаимодействие «работа-дом» (WHI) как «процесс, в котором на функционирование (и поведение) человека в одной области (например, дома) влияют (положительно или отрицательно) количественные или качественные требования/ресурсы со стороны другой домен (например, работа)». На основе этого определения были построены четыре взаимосвязанных измерения: негативное взаимодействие между работой и домом, негативное взаимодействие между домом и работой, позитивное взаимодействие между работой и домом и позитивное взаимодействие между домом и работой.Негативное взаимодействие «работа-дом» относится к ситуации, когда негативные реакции, связанные с работой, мешают функционированию дома, тогда как негативное взаимодействие «дом-работа» указывает на ситуацию, когда отрицательная реакция нагрузки, установленная дома, вызывает трудности в функционировании на работе [60]. Особый контекст удаленной работы во время пандемии COVID-19 привлек внимание к негативному взаимодействию между работой и домом (NWHI) и негативному взаимодействию между домом и работой (NHWI). Исследование влияния работы на домашнюю жизнь среди онкологов подтвердило высокий уровень негативной работы – показатель домашнего взаимодействия, в основном из-за повышенных требований к производительности и необходимости выполнения административных задач после окончания рабочего дня [61].В своем исследовании Ротманн и Бауманн [62] не обнаружили статистически значимой прямой связи между негативным взаимодействием между работой и домом и вовлеченностью сотрудников. Исследование вовлеченности в работу среди медицинских ординаторов показало, что негативное взаимодействие между работой и домом отрицательно связано с энергичностью и самоотверженностью вовлеченности в работу [63]. Листау, Кристенсен и Иннстранд [64] зафиксировали статистически значимую и отрицательную взаимосвязь между параметром вовлеченности (энергичность и самоотверженность) и конфликтами между работой и домом. Отрицательная статистически значимая корреляция между измерением увлеченности работой и положительной корреляцией между параметрами поглощения вовлеченности в работу была зарегистрирована в исследовании, проведенном Вейром и Вонтроном [65], в то время как статистически значимая корреляция между параметром энергичности вовлеченности в работу не была обнаружена. отмечен, но отмечен как отрицательный. Неблагоприятная рабочая среда, возникшая в результате вынужденной удаленной работы во время пандемии COVID-19, может привести к негативному переносу работы на дом.Ispas и Iliescu [66] утверждали, что негативное распространение от работы к семье связано с ухудшением психического здоровья, тревогой и плохим общим физическим здоровьем, что взаимно снижает потенциал эффективности на работе. Недавние исследования последствий негативного взаимодействия между работой и домом во время карантина COVID-19 показали, что NWHI несет исключительную ответственность за негативные аффективные состояния [67]. Этот circulus vitiosus, вероятно, присутствует при удаленной работе во время пандемии COVID-19, при этом основное внимание уделяется негативному взаимодействию между работой и домом в качестве возможного предиктора будущих результатов, связанных с работой, включая вовлеченность в работу. Исследование среди работников строительной отрасли показало, что требования к работе, увеличивающиеся из-за давления на работе, положительно связаны с негативным взаимодействием между работой и домом и рабочими ресурсами, снижаются при слабой поддержке коллег и руководителей и отрицательно связаны с NWHI; негативное взаимодействие между работой и домом положительно связано с выгоранием [68]. Предыдущий контекст, вероятно, будет аналогичен контексту удаленной работы во время пандемии COVID-19. Положительную связь между NWHI и выгоранием также можно интерпретировать как отрицательную связь между негативным взаимодействием между работой и домом и вовлеченностью в работу, поскольку вовлеченность на рабочем месте описывалась как положительная противоположность выгоранию.Следовательно, предыдущая интерпретация приводит к развитию следующей гипотезы: Гипотеза   1   (h2).

Отрицательное взаимодействие между работой и домом негативно связано с вовлеченностью в работу.

2.4. Отрицательное взаимодействие дома и работы

Взаимодействие дома и работы приобрело уникальные характеристики в рамках широко распространенного движения удаленной работы во время пандемии COVID-19. Домашние интерьеры стали рабочими пространствами без всесторонней корректировки или предварительной подготовки, что снижает комфорт работы для новых удаленных сотрудников.Важность рабочей среды подчеркивает Вишер, который предложил модель, включающую физический, функциональный и психологический комфорт, и предположил, что позитивная и благоприятная рабочая среда может повысить приверженность и производительность труда [69]. Неадекватность рабочих мест дома во время удаленной работы может привести к напряжению и стрессу, а также к сильному негативному взаимодействию дома и работы (NHWI). Кроме того, исследования показали, что более высокие требования к дому, более высокие требования к работе и меньшая поддержка работы были в значительной степени связаны с более высоким уровнем отрицательного HWI [70]. Исследование показало, что помехи от домашней работы или связанная с этим потребность в восстановлении связаны с нарушением концентрации, что объясняется снижением способности к концентрации внимания, что оказывает негативное влияние на нагрузку от дома до работы [71]. Переживания, связанные с балансом семейных интересов и отключением от работы в вечернее время, способствуют восстановлению и повышают работоспособность в повседневной жизни [72]. Менгес и др. [73] пришли к выводу, что поддержка семьи предлагает значительный внутренний мотивационный потенциал, который может улучшить производительность на рабочем месте.Многочисленные исследования установили прямую и косвенную связь между взаимодействием на дому и успеваемостью. Исследование среди замужних сотрудников показало, что требования семьи отрицательно влияли на производительность труда женщин-сотрудников больше, чем сотрудников-мужчин, и объяснение этих результатов заключалось в том, что женщины-работники больше корректировали свою рабочую нагрузку с учетом потребностей семьи, отказываясь выполнять сверхурочную работу или дополнительные задачи. [74]. Результаты исследования Demerouti, Bakker и Voydanoff [75] подтвердили гипотезу о том, что домашние требования, по прогнозам, негативно влияют на производительность труда из-за вмешательства в работу на дому (HWI) среди мужского населения.Нарт и Батур [76] сообщили об отрицательной корреляции между конфликтами между работой и семьей и производительностью труда. Негативное взаимодействие «домашняя работа» отрицательно ассоциировалось с психологической доступностью, что свидетельствует о готовности выполнять рабочие роли [62]. На выборке работающих матерей выявлена ​​значимая связь между семейно-трудовым конфликтом и производительностью труда [77]. Исследование, проведенное Patel et al. [78] не зафиксировали отрицательной связи между семейно-трудовым конфликтом и производительностью труда в выборке работающих матерей, объяснив это указанием на давление, возникающее из-за осознания финансовых последствий, вызванных низкой производительностью.Результаты исследования имеют ограниченное значение для нашего исследования из-за того, что правительство Сербии оказывало финансовую поддержку компаниям для предотвращения увольнений и обязало их возвращать деньги, если они сокращают свою рабочую силу. Положительным результатом этих мер стал более низкий риск потери работы для большинства сотрудников. Удаленная работа преимущественно основана на технологиях ИКТ и деятельности, связанной с ИКТ. Исследование Берковски показало, что частота участия в деятельности, связанной с ИКТ (например, проверка электронной почты и использование Facebook), связана с негативным распространением работы/дома [79].Высокое негативное взаимодействие дома и работы во время пандемии COVID-19 может быть обусловлено тем, что удаленные работники не имеют условий труда, как в офисе, которые должны быть исключительно подчинены работе, а работают из дома в условиях, имитирующих их рабочую среду в офисе. . Кроме того, общая изоляция вынуждает удаленных работников выполнять свои задачи в присутствии других членов семьи, часто детей, требующих особого внимания, в присутствии нескольких отвлекающих факторов, таких как шум или присутствие других средств массовой информации, которые мешают и снижают концентрацию и могут привести к низкой производительности труда. Следовательно, на этом фоне предоставляется следующая гипотеза: Гипотеза   2   (h3).

Негативное взаимодействие дома и работы негативно влияет на производительность труда.

2.5. Одиночество

Одиночество привлекало внимание многих исследований за годы до пандемии COVID-19. В связи со вспышкой COVID-19 и внедрением физического дистанцирования в качестве важной социальной стратегии для предотвращения распространения COVID-19 появились новые стимулы и более важные практические последствия для академических исследований одиночества.Dahlberg (2021) отметил, что несколько исследований зафиксировали усиление одиночества после вспышки COVID-19 [80]. Като, Сарториус и Шинфуку [81] утверждали, что социальная изоляция из-за COVID-19 может быть вызвана правительственными ограничениями и/или из-за страха человека перед инфекцией. Различные типы отношений были отмечены как полезные для смягчения одиночества: партнеры, дочери и сыновья, внуки, братья и сестры и другие члены семьи, друзья, коллеги и соседи [82]. Спитховен и др.[83] определили одиночество как негативное и мучительное эмоциональное состояние, возникающее из-за несоответствия между желаемым и достигнутым уровнями социальной связанности. Чолак и Четин [84] объяснили три аспекта одиночества: личное одиночество, одиночество в отношениях и коллективное одиночество. Личное одиночество было названо эмоциональным одиночеством, подразумевающим воспринимаемое отсутствие человека, который оказывает эмоциональную поддержку и взаимопомощь. Относительное одиночество связано с воспринимаемым отсутствием качественной дружбы или семейных отношений и обозначается как социальное одиночество.Коллективное одиночество состоит из ценной социальной идентичности человека в активной сетевой группе людей. Каждый отмеченный аспект одиночества играет важную роль в повседневной жизни удаленных работников, но наиболее важным для нашего исследования и вообще для организационных исследований является реляционное одиночество, связанное со связями между удаленными работниками и их коллегами и менеджерами. Ай отмечал, что одиночество на рабочем месте возникает, когда у работника нет нормальных отношений с коллегами по работе [85].Подводя итоги предыдущего исследования, Чжоу заявил, что как индивидуальные, так и организационные характеристики, такие как атмосфера организации и организационная поддержка, влияют на одиночество на рабочем месте, в то время как одиночество на рабочем месте отрицательно связано с удовлетворенностью работой, организационной приверженностью и производительностью труда [86]. пандемии COVID-19 и вынужденной удаленной работы границы между домом и работой стираются, а одиночество и связанные с ним негативные последствия далеко не исключены из темы исследований [87].Лам и Лау [88] обнаружили, что одиночество на рабочем месте отрицательно и в значительной степени связано с ролевой производительностью. Важные эмпирические данные получены от Ozcelik и Barsade [89], которые заявили, что одиночество на рабочем месте имеет сильную отрицательную связь с производительностью сотрудников. Исследование, проведенное Deniz [90], также подтвердило, что одиночество на рабочем месте негативно влияет на производительность труда сотрудников. Недавние исследования показали, что одиночество на рабочем месте негативно влияет на творческую деятельность [91].Обзор предыдущих научных исследований заставляет нас выдвинуть следующую гипотезу: Гипотеза   3   (h4).

Одиночество негативно влияет на производительность труда.

Многочисленные исследования изучали одиночество и его последствия, но лишь немногие исследования предоставили эмпирические доказательства взаимосвязи между одиночеством и вовлеченностью в работу. К такому же выводу пришли Фироз, Чаудхари и Хан [92], которые заявили, что теоретическая точка зрения на одиночество предполагает многочисленные негативные последствия для отдельных лиц и организаций; однако эмпирическое подтверждение этих теоретических утверждений все еще отсутствует, а эмпирические данные, связанные с такими результатами, как вовлеченность в работу, ограничены. Басит, Азим и Хак [93] отметили в своем исследовании, что одиночество на рабочем месте снижает позитивный и приносящий удовлетворение характер работы. Юнг, Сонг и Юн [94] заявили, что одиночество сотрудника на рабочем месте негативно влияет на вовлеченность в работу. Исследуя в своем исследовании опосредующий эффект вовлеченности в работу, Тиан, Пу и Рен [95] зафиксировали прямое негативное влияние одиночества на рабочем месте на вовлеченность в работу. Насколько нам известно, ни одно исследование не предоставляет эмпирических доказательств влияния одиночества на вовлеченность в работу в контексте удаленной работы.Следовательно, наше исследование предлагает следующие гипотезы: Гипотеза   4   (h5).

Одиночество негативно связано с вовлеченностью в работу.

2.6. Социальная поддержка

Воплощенная реальность удаленной работы в новых условиях резко изменила социальный контекст людей. Для удаленных работников с семьей отношения с коллегами были заменены семейными узами. Отношения одиноких удаленных работников с их коллегами не менялись, что сужало поле их социальной сети.В случаях отмечалось снижение социальной связи из-за прекращения личных отношений с коллегами и открытого поля для развития одиночества. Другие побочные эффекты включали отсутствие личного контроля, отвлекающие факторы дома и отсутствие доступа к информации, что указывает на необходимость принятия новых мер для облегчения миграции на рабочем месте, таких как предоставление возможностей для удаленного социального взаимодействия, поощрения и эмоциональной поддержки. , предоставляя несколько различных вариантов коммуникационных технологий и устанавливая «правила участия» [96].Предлагаемые управленческие действия основаны на социальной поддержке с конечной целью поддержания готовности к выполнению рабочих задач, уделяя особое внимание негативным явлениям, сопутствующим удаленной работе. Айзенбергер и др. [97] предположили, что социальные отношения вызывают процесс социального обмена, в котором отношения между работниками и организацией находятся в обратной зависимости. Шварцер, Нолл и Рикман [98] определили социальную поддержку как «функцию и качество социальных отношений, таких как наличие фактически полученной помощи или поддержки».Новые ИКТ-решения изменили то, как люди практикуют социальное взаимодействие, и дают возможность быть на связи с членами социальной сети, даже если они не находятся в одном и том же социальном пространстве. Таким образом, социальные сети также представляют собой отношения, установленные в Интернете, которые окружают человека вместе благодаря идентификации с характеристиками сети, такими как диапазон или размер, степень взаимосвязи, степень близости, такие как родство, место работы, соседство и сходство участников [98]. .Предыдущий обзор показал, что конфликт между работой и личной жизнью, вероятно, не может быть смягчен без ощутимой поддержки со стороны их организации или руководителей, что создает возможность появления негативных результатов работы.Эмпирические данные свидетельствуют о том, что отсутствие конструктов социальной поддержки, в том числе отсутствие поддержки со стороны руководителей и коллег, отрицательно связано с воспринимаемой самоэффективностью [99]. Исследование, проведенное Baruch-Feldman et al. [100] предположили, что социальная поддержка положительно связана с продуктивностью. Бер и др. [101] отметили, что поддержка со стороны коллег была слабо связана с производительностью труда, но все еще статистически значима. Исследования среди медсестер больниц показали, что медсестры с высокой социальной поддержкой со стороны коллег показали высокую производительность труда [102].Аналогичное исследование подтвердило, что социальная поддержка со стороны коллег повысила уровень производительности труда [103], в то время как исследование среди преподавателей санитарного просвещения не подтвердило, что социальная поддержка, полученная от коллег и руководителей, может предсказать производительность труда [104]. Исследования среди административного персонала показали положительную и значимую связь между социальной поддержкой и производительностью труда [105]. Недавнее исследование также пришло к выводу, что воспринимаемая поддержка сверстников положительно связана с производительностью труда [106]. В соответствии с предыдущим академическим исследованием выдвинута следующая гипотеза: Гипотеза   5   (H5).

Социальная поддержка положительно связана с производительностью труда.

Шауфели и Саланова [107] указали, что социальная поддержка со стороны коллег и руководителей положительно связана с вовлеченностью в работу. Bakker и Demerouti [42] определили социальную поддержку как ресурс занятости, положительно связанный с вовлеченностью в работу. Два сопоставимых исследования вовлеченности сообщили о статистически значимой связи между ежедневными изменениями в социальной поддержке и вовлеченностью в работу [108,109].Метааналитический подход к предыдущим исследованиям вовлеченности в работу, проведенным Halbesleben [110], показал, что рабочие ресурсы, включая социальную поддержку, обратную связь о производительности и организационный климат, были важными предикторами вовлеченности в работу. Недавние исследования показали, что воспринимаемая поддержка со стороны коллег и воспринимаемая поддержка со стороны руководства положительно связаны с вовлеченностью в работу в сфере ухода за больными [106], и что компоненты организационного климата, такие как отношения между руководством и работниками, положительно связаны с вовлеченностью сотрудников в работу [111]. .Следовательно, этот обзор приводит к развитию следующей гипотезы: Гипотеза   6   (H6).

Социальная поддержка положительно связана с вовлеченностью в работу.

Росс, Альтмайер и Рассел [112] обнаружили, что стресс, связанный с работой, связан с более высоким уровнем выгорания, а социальная поддержка, исходящая от руководителей и коллег, связана с более низким уровнем выгорания, что указывает на посредническую роль социальной сети. Однако исследование не подтвердило буферную роль социальной поддержки, в отличие от предыдущих исследований.Эти результаты имели значение для нашего исследования, потому что стресс, связанный с работой, может отражать негативное взаимодействие между работой и домом, в то время как эмоциональное выгорание было описано как антипод вовлеченности в работу. Социальная поддержка, воплощенная в коллегиальных отношениях с готовностью делиться знаниями, материалами и эмоциональной поддержкой, указывает на положительный опыт взаимодействия между коллегами [113]. Предлагаемые вмешательства персонала долгосрочного ухода для снижения выгорания включают акцент на стресс и социальную поддержку вне работы [114].Важные результаты получены в результате исследований, основанных на участии руководителей технических и информационных технологий, которые подтвердили, что поддержка руководителя положительно изменила взаимосвязь между требованиями к работе и вовлеченностью в работу, в то время как этот эффект в рамках поддержки коллег не был отмечен [115]. В соответствии с нашей определенной гипотезой о взаимосвязи между взаимодействием между работой и домом и вовлеченностью в работу и ранее установленной ролью социальной поддержки мы предлагаем:

Социальная поддержка опосредует связь между негативным взаимодействием между работой и домом и вовлеченностью в работу.

Раннее исследование взаимосвязи между рабочей нагрузкой и производительностью, проведенное Glaser et al. [116] зафиксировали буферную роль социальной поддержки, что свидетельствует о более низком уровне стресса при высоком уровне социальной поддержки. Эмпирические данные также показали, что высокий уровень поддержки со стороны коллег и нерабочей поддержки в условиях высокого напряжения был связан с более высокими уровнями производительности [117], а социальная поддержка значительно влияла на отношения между социальным стрессором и производительностью [118].Результат исследования, проведенного Foy et al. [119] зарегистрировали негативное смягчающее влияние социальной поддержки на стресс, связанный с работой, и негативное косвенное влияние социальной поддержки на взаимосвязь между стрессом, связанным с работой, и производительностью труда, указывая на то, что работники, подвергающиеся более высокому уровню стресса на работе, могут улучшить свои производительность, если они получают социальную поддержку. Еженедельное дневниковое исследование буферной роли социальной поддержки показало, что ненадежность работы во время реструктуризации была отрицательно связана с производительностью работы в роли, а также обнаружило, что эта негативная внутрииндивидуальная связь была менее выражена. когда сотрудники чувствовали поддержку своего руководителя [120].Вывод цитируемого исследования имеет значение для нашего исследования, поскольку ненадежность занятости в результате стратегии реструктуризации во время экономического кризиса можно сравнить с сокращением штата во время кризиса, вызванного пандемией COVID-19, и его связью со стрессом, в то время как занятость стресс и более высокий спрос на работу были зарегистрированы как предикторы негативного взаимодействия дома и работы. Кроме того, социальная поддержка обладает неотъемлемым свойством опосредовать взаимосвязь между негативным взаимодействием дома и работы, вызванным негативным отношением к работе, и производительностью труда.Перевод из офиса в дом и повсеместная удаленная работа оказали серьезное негативное влияние на взаимодействие дома и работы и, что вполне вероятно, на другие результаты работы. Удаленная работа во время вспышки COVID-19 стерла крайне необходимую границу между работой и домом, что привело к взаимозаменяемой двойственности ролей. В то же время работа дома в режиме удаленной работы и ведение домашних дел в рабочее время, что регулярно возникает в реальности из-за присутствия других членов семьи дома во время карантина COVID-19, создавали потенциальный конфликт между удаленным работником и членами его семьи. .Результаты предыдущих исследований указывали на значительную смягчающую роль социальной поддержки между ролевыми конфликтами, связанными с работой, и производительностью труда [105] и отмечали, что семейно-рабочий конфликт отрицательно влиял на производительность труда [121]. Подводя итог предыдущему обзору и взаимодействию удаленных работников с домашней работой, мы предлагаем следующую гипотезу: Гипотеза   8   (H8).

Социальная поддержка опосредует взаимосвязь между негативным взаимодействием на дому и производительностью труда.

Интерес к изоляции на рабочем месте был зарегистрирован значительно раньше, чем практика удаленной работы, поскольку изоляция может также возникать среди работников в традиционных условиях работы; однако по мере того, как новая форма организации труда набирала популярность, изоляция рабочего места становилась все более актуальной в академических исследованиях и практике управления. Бентли и др. [122] обнаружили, что интенсивность удаленной работы и тип удаленной работы смягчают взаимосвязь между изоляцией и результатами работы, и отметили, что низкоинтенсивная удаленная работа, осуществляемая в течение нескольких часов в неделю, или гибридный удаленный режим работы, снижает воздействие изоляции от психологического напряжения и удовлетворенности работой.Недостаточно исследований, которые устанавливают прямое сдерживающее влияние социальной поддержки на взаимосвязь между одиночеством и организационными результатами, такими как производительность труда и вовлеченность в работу. Исследования Eisapareh et al. [123] подтвердили сдерживающий эффект социальной поддержки, а стресс на работе появился как зависимая переменная. Обстоятельства, при которых возникает стресс на работе, создают условия, которые могут привести к негативному взаимодействию между работой и домом. Исследование вызванных COVID-19 увольнений сотрудников в индустрии гостеприимства выявило положительную сдерживающую роль социальной поддержки между стрессом, связанным с COVID-19, и производительностью [124]. Тем не менее, одиночество на рабочем месте было отрицательно и значительно связано с производительностью в роли [88] и негативно влияло на творческую деятельность, в то время как психологический капитал положительно сглаживал связь между одиночеством на рабочем месте и творческой эффективностью [91]. Чжоу и Линь [125] утверждали, что социальная поддержка может привести к положительным психологическим результатам или способствовать им, в то время как исследование Янга и Вэня [126] показало, что чувство юмора у лидеров приводит к снижению атмосферы одиночества на рабочем месте и, таким образом, лучшему самочувствию. производительность команды.Исследование сотрудников административного сектора, вовлеченных в процесс реорганизации, подтвердило положительное сдерживающее влияние социальной поддержки на взаимосвязь между заботой о освоении изменений и вовлеченностью в работу [127]. Чувство беспокойства, вызванное процессом реорганизации, не равнозначно чувству одиночества, вызванному пандемией COVID-19 и, следовательно, удаленной работой, но есть параллели, поскольку оба относятся к психологическому состоянию людей, вызванному внешними факторами. Социальные поддерживающие связи имеют явные преимущества во время стресса, потому что люди могут контролировать свои эмоциональные реакции на стрессовые ситуации, что может быть переведено на пользу психическому и физическому здоровью [128], улучшая результаты работы. Dahlberg [80] отметил, что многие вмешательства по уменьшению одиночества основаны на групповой деятельности, реализация которой не дается в обычной процедуре лицом к лицу, а может быть заменена новыми средствами социального взаимодействия, основанными на ИКТ. С учетом предыдущего обзора и нашей ранее сформулированной гипотезы об одиночестве наше исследование выдвинуло гипотезу о том, что социальная поддержка значительно смягчает взаимосвязь между одиночеством и результатами, связанными с работой, в условиях удаленной работы. Гипотеза   9   (H9).

Социальная поддержка смягчает связь между одиночеством и производительностью труда.

Гипотеза   10   (h20).

Социальная поддержка смягчает отношения между одиночеством и работой.

Профилактика психических расстройств у лиц, не имеющих личного жилья, в условиях эпидемии COVID-19 — Просмотр полного текста языки исследования (арабский, дари, французский или пушту).

РАСЧЕТ РАЗМЕРА ВЫБОРКИ Основываясь на предыдущих исследованиях (Bryant et al., 2017; Rahman et al., 2016b), исследователи стремятся выявить малый и средний размер эффекта Коэна 0,3 в группе PM+ через 2 месяца после лечение на основе первичного комбинированного исхода PHQ-ADS (Kroenke et al., 2016; 2019). PHQ-ADS представляет собой комбинированный суммарный балл симптомов депрессии и тревоги по шкалам PHQ-9 и GAD-7, соответственно, и показал хорошую внутреннюю согласованность (α = 0,88–0,92) (Kroenke et al., 2016; 2019). .Расчет мощности для схемы повторных измерений (со STATA) предполагает минимальный размер выборки N=73 на группу (мощность=0,80, альфа=0,05, двусторонний, rho=0,9). Учитывая 30% отсева, исследователи стремятся включить в общее число 210 участников (105 в группе поэтапного лечения DWM/PM+ (с PFA и CAU) и 105 в группе сравнения PFA и CAU).

СТАТИСТИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ Статистический анализ позволит оценить эффективность программ поэтапного ухода DWM/PM+ вмешательство по сравнению с PSP и CAU в отдельности.

Первичный результат (шкала PHQ-ADS) будет суммирован с использованием минимального и максимального количества субъектов (n); и средние значения, стандартные отклонения (SD) для данных с нормальным распределением или медианы и межквартильные диапазоны для данных с ненормальным распределением. Для измерения исходных сравнений между двумя группами лечения будут проводиться t-тесты (непрерывные переменные) или тесты хи-квадрат (категориальные переменные) для нормально распределенных данных; Тесты Манна-Уитни будут проводиться для непрерывных данных с ненормальным распределением.Будет проведен экономический анализ здравоохранения, чтобы определить разницу в затратах и ​​результатах в группе вмешательства по сравнению с группой, получающей обычный уход. Первичный анализ будет представлять собой общие затраты в течение 2-месячного периода последующего лечения. Межгрупповое сравнение средних затрат будет выполнено с использованием стандартного t-теста с обычной регрессией наименьших квадратов, используемой для скорректированного анализа, с подтверждением достоверности результатов с помощью бутстрэппинга.

ЭТИЧЕСКИЕ СООБРАЖЕНИЯ Это исследование будет полностью соответствовать соответствующим европейским и национальным нормам, касающимся защиты данных, правил конфиденциальности и процедур получения информированного согласия.

• Информированное согласие Перед включением в исследование участники будут проинформированы руководителем проекта и/или главным исследователем о целях и объеме исследования в понятной для них форме. У человека будет одна неделя, чтобы решить, будет ли он участвовать. Если это так, он / она подпишет форму согласия с главным исследователем.
• Выход отдельных субъектов Участники могут выйти из исследования в любое время по любой причине, если они желают сделать это без каких-либо последствий для себя. Исследователь может принять решение об исключении участника из исследования по неотложным медицинским показаниям.

Если субъект решит выйти из исследования, исследователь спросит о причине. Выход из исследования не повлияет на регулярное лечение. Субъекты, покидающие исследование по медицинским показаниям, будут находиться под наблюдением до тех пор, пока мешающее состояние не разрешится или не достигнет стабильного состояния.

• Мониторинг Мониторинг включает в себя проверку записей помощников УП+, записей супервизии, включая мониторинг точности вмешательства и надзор за супервайзерами со стороны главных тренеров.Наблюдение за помощниками будет запланировано еженедельно. Наблюдение будет осуществляться педагогом-психологом. Психолог-супервайзер также будет получать супервизию от мастер-тренеров, и эти супервизии будут планироваться ежемесячно. Будут записываться аудиозаписи на бланках помощников, выступающих с выступлениями и заполняющих анкеты. Эти записи будут также оценивать приверженность вмешательству. Контроль за оценками будет возложен на руководителя. В случае каких-либо опасений по поводу способности оценщиков выполнять свои роли, руководитель проекта проведет полную оценку для обеспечения качества.Этот надзор поможет обеспечить выявление и реагирование на любые потенциальные опасения по поводу способности оценщиков выполнять свои функции.
• Преимущества и риски исследования Участники, рандомизированные в группу лечения DWM/PM+, могут получить пользу от своего участия с точки зрения ожидаемого снижения психологического стресса. Риски, связанные с участием, оцениваются как минимальные, поскольку DWM и PM+ уменьшали психологический стресс в предыдущих исследованиях (Purgato et al., 2019; Тол и др., 2020; Брайант и др., 2017 г.; Рахман и др., 2016b). Участникам как группы лечения, так и группы сравнения не будет отказано в уходе, как обычно.

Возможно, участники испытывают стресс во время сеансов PM+. Вмешательство будет контролироваться и строго контролироваться опытными психологами. Если участнику становится хуже в течение периода вмешательства, он может быть направлен к внешнему специалисту (имеющему лицензию психологу или психиатру).Всякий раз, когда направление имело место, оно будет активно отслеживаться исследователями. В случае нежелательной эмоциональной реакции либо во время вмешательства, либо во время последующих оценок исследователи и клиницисты будут готовы оказать поддержку, если это необходимо.

Если у участника при последующем наблюдении выявляются повышенные симптомы психологического дистресса, ему (ей) будет рекомендовано обратиться к своему терапевту (входит в CAU), который может направить участника на продолжительное или высокоинтенсивное лечение.

— Нежелательные явления (НЯ) Нежелательные явления определяются как любые нежелательные явления, происходящие с субъектом во время исследования, независимо от того, считаются ли они связанными с процедурой испытания или с поэтапным вмешательством DWM и PM+. Все нежелательные явления, о которых спонтанно сообщил субъект или которые наблюдал исследователь или его сотрудники, будут зарегистрированы. Все нежелательные явления будут отслеживаться до тех пор, пока они не исчезнут или пока не будет достигнута стабильная ситуация. В зависимости от события, последующее наблюдение может потребовать дополнительных анализов или медицинских процедур по показаниям и/или направления к терапевту или медицинскому специалисту.

• Компенсация за травму

Участие в исследовании сопряжено с незначительными рисками для испытуемых; следовательно. Организатор исследования взял на себя страховку, чтобы гарантировать свою гражданскую ответственность в соответствии с Кодексом общественного здравоохранения Франции.

• Поощрения Участники также получат в общей сложности 60 евро (в ваучерах) (20 евро за посещение 1, 20 евро за посещение 3 и 20 евро за посещение 4).
• Управление данными Все данные будут обрабатываться конфиденциально и будут закодированы кодом, известным только исследовательской группе.Обработка персональных данных будет соответствовать Общему регламенту обработки данных (GDPR). Кроме того, это исследование соответствует Политике управления исследовательскими данными ANRS.

Данные, включая личную информацию, будут храниться в закрытом файле INSERM для обеспечения конфиденциальности участников исследования. Только авторизованный исследовательский персонал будет иметь доступ к этим данным. В соответствии с правилами управления данными RESPOND все партнеры признают и соглашаются с тем, что никакие персональные данные, как они определены в Регламенте (ЕС) 2016/679 Европейского парламента и Совета от 27 апреля 2016 г. о защите физических лиц в отношении об обработке персональных данных и о свободном перемещении таких данных, а также об отмене Директивы 95/46/ЕС (GDPR) будут обмениваться Стороны.Кроме того, все партнеры RESPOND признают и соглашаются с тем, что каждый партнер считается независимым контролером, как это определено в GDPR, для обработки персональных данных и будет действовать в соответствии с применимыми законами о защите данных (включая, помимо прочего, GDPR).

Распространенность сопутствующих заболеваний среди отдельных работников жизненно важных объектов инфраструктуры — Система наблюдения за поведенческими факторами риска, 31 штат, 2017–2018 гг.

Сводка

Что уже известно по этой теме?

Сопутствующие заболевания повышают риск тяжелого течения COVID-19.Многие основные работники имеют высокий потенциал заражения SARS-CoV-2, вирусом, вызывающим COVID-19, поскольку их работа требует тесного контакта с пациентами, общественностью или коллегами.

Что добавляет этот отчет?

Высокая распространенность сопутствующих заболеваний увеличивает риск тяжелого течения COVID-19 среди помощников по уходу на дому, других медицинских работников, а также работников домов престарелых, грузоперевозок и транспортных компаний.

Каковы последствия для практики общественного здравоохранения?

Для всех основных работников, и особенно для тех, кто подвергается высокому риску из-за сопутствующих заболеваний, необходимо уделять приоритетное внимание контролю воздействия и доступу к медицинской помощи, чтобы снизить вероятность заражения SARS-CoV-2, а также предотвратить и лечить основные заболевания.

Альтметрика:

Цитаты:

просмотров:

Количество просмотров равно количеству просмотров страниц плюс загрузки PDF

Определенные сопутствующие заболевания связаны с повышенным риском тяжелой заболеваемости и смертности от коронавирусной болезни 2019 (COVID-19) ( 1 ). Распространенность этих основных состояний среди рабочих различается в зависимости от отрасли и рода занятий. Многие работники основных служб, работа которых имеет решающее значение для продолжения работы инфраструктуры ( 2 ), имеют высокий риск заражения SARS-CoV-2, вирусом, вызывающим COVID-19, поскольку их работа требует тесного контакта с пациентами. широкая общественность или коллеги.Чтобы оценить базовую распространенность основных состояний среди работников шести основных профессий и семи основных отраслей, CDC проанализировал данные обследований Системы наблюдения за поведенческими факторами риска (BRFSS) 2017 и 2018 годов, самые последние доступные данные. * В этом отчете представлены нескорректированные показатели распространенности и скорректированные коэффициенты распространенности (aPR) для выбранных основных состояний. Среди работников, работающих в сфере оказания медицинской помощи на дому и в домах престарелых/реабилитационных центрах, APR были значительно повышены для наибольшего числа состояний.Необходимы дополнительные усилия по минимизации риска заражения, а также по предотвращению и лечению сопутствующих заболеваний для защиты работников, чья работа увеличивает риск заражения SARS-CoV-2.

BRFSS — это ежегодное исследование штата со случайным набором цифр на стационарных и мобильных телефонах для сбора демографической информации и информации о состоянии здоровья среди неинституционализированных жителей США в возрасте ≥18 лет. BRFSS включает в себя стандартные основные вопросы и дополнительные модули, включая модуль отрасли и профессии. Всех участников просят указать свой рост и вес, а также спрашивают: «Говорил ли вам когда-нибудь врач, медсестра или другой медицинский работник, что у вас есть…», после чего следует список основных заболеваний. ^† В 2017 и 2018 годах 31 штат ^§ администрировал модуль отрасли и рода занятий в течение как минимум 1 года для участников, которые в настоящее время или недавно работали; выборку исследования составили работающие в настоящее время модульные респонденты. ^¶ Открытые ответы на вопросы, касающиеся отрасли и рода занятий респондентов**, были закодированы в соответствии с кодами отраслей и занятий Бюро переписи населения США 2010 года. ^†† Среди штатов, использующих вопросы об отрасли и роде занятий, медиана общей доли ответов на опрос составила 42.5% в 2017 г. ^§§ и 49,1% в 2018 г. ^¶¶

Демографические характеристики респондентов, а также взвешенные, нескорректированные показатели распространенности и СП для выбранных основных состояний были получены для подмножества групп работников критической инфраструктуры, выбранных из-за их неспособности работать из дома или физического расстояния от других на работе, а также их потенциального воздействия к инфекционным заболеваниям ( 3 , 4 ), а также достаточный размер выборки в наборе данных. *** Были выбраны шесть профессиональных групп: 1) практикующие врачи (лицензированные медицинские работники, за исключением техников/технологов), 2) медицинские работники и технологи, 3) другая помощь в области здравоохранения (кроме здоровья на дому), 4) пациенты и помощники по уходу за собой в сфере домашнего здравоохранения (помощники на дому), 5) службы защиты (сотрудники исправительных учреждений, полиция, шерифы, патрульные, пожарные и их начальники) и 6) учителя (от дошкольного до 12-го класса). Были выбраны семь отраслевых групп: 1) амбулаторное здравоохранение, 2) больницы, 3) дома престарелых (дома престарелых и интернатов), 4) розничная торговля первой необходимости (продуктовые/другие продовольственные магазины, алкогольные магазины, аптеки и автозаправочные станции), 5 ) производство продуктов питания, 6) транзит (автобусы/городской транспорт, такси/лимузины, почтовые услуги и курьеры/мессенджеры) и 7) автомобильные перевозки.Состояния здоровья из основного модуля BRFSS с убедительными или смешанными доказательствами связи с тяжелыми исходами COVID-19, которые оценивались, включали астму (текущую, когда-либо диагностированную), рак (за исключением немеланомного рака кожи), ишемическую болезнь сердца (ИБС; инфаркт миокарда, стенокардия или ишемическая болезнь сердца), хроническая болезнь почек, хроническая обструктивная болезнь легких (ХОБЛ), диабет, гипертония, ожирение (индекс массы тела [ИМТ] ≥30 кг/м ² , рассчитанный на основании данных о росте и весе респондента ), тяжелое ожирение (ИМТ ≥40 кг/м ² ) и инсульт. Вопросы о гипертонии задавали только в 2017 году.

Для каждой профессии или отрасли демографическое распределение и нескорректированная распространенность для каждого хронического заболевания были рассчитаны с использованием процедуры SURVEYFREQ в SAS (версия 9.4; SAS Institute). Логистическая регрессия в SUDAAN (версия 11.0.1; RTI International) использовалась для расчета aPR для сравнения распространенности каждого состояния в интересующей профессии (или отрасли) с его распространенностью среди работников всех других профессий (или отраслей, закодированных в переписи населения США). ), существенные и несущественные вместе взятые, за исключением группы интересов.Были внесены поправки на возрастную группу (18–29, 30–39, 40–49, 50–59, 60–69, ≥70 лет), пол (мужчины, женщины) и расу/этническую принадлежность (неиспаноязычные белые, черные). , азиаты или представители другой расы и латиноамериканцы). aPR с доверительными интервалами, не охватывающими нулевое значение, считались статистически значимыми. Данные были взвешены и проанализированы в соответствии со сложной структурой выборки.

Исследуемая популяция составила 213 518 респондентов, отвечающих аналитическим критериям (таблица 1). По крайней мере, 15% (взвешенный процент) работников, занятых в сфере здравоохранения и оказания медицинской помощи на дому, а также в сфере амбулаторного здравоохранения, транзита и грузоперевозок, были в возрасте ≥60 лет.Мужчины составляли 85,2% работников службы охраны и 89,2% работников автотранспорта. По крайней мере, 25% работников домашней медицинской помощи, работников домов престарелых и транспортных компаний были чернокожими неиспаноязычными. Процент латиноамериканских рабочих был самым высоким в профессии помощника по дому (20%) и в пищевой промышленности (36%).

Распространенность ранее существовавших основных условий варьировалась в зависимости от рода занятий (таблица 2) и отрасли (таблица 3). Ожирение и гипертония были наиболее распространенными заболеваниями в каждой группе основных рабочих. Среди профессий помощники по дому имели самую высокую нескорректированную оценку распространенности для каждого хронического состояния, кроме тяжелого ожирения, и имели значительно повышенные aPR для пяти состояний (хроническая болезнь почек, ХОБЛ, диабет, ожирение и тяжелое ожирение). Для медицинских работников (кроме домашнего здравоохранения) aPR были значительно повышены для диабета, ожирения и тяжелой степени ожирения. Напротив, среди практикующих врачей aPR для многих состояний были значительно ниже 1,0. Среди работников домов престарелых были значительно повышены aPR для ИБС, ХОБЛ, диабета, гипертонии, ожирения и тяжелой степени ожирения.Немедицинские отрасли со статистически значимым повышением aPR для более чем одного основного заболевания включали транзит (текущая астма и диабет) и грузоперевозки (ХОБЛ, ожирение и тяжелое ожирение).

Обсуждение

В этом анализе aPR для основных заболеваний были значительно повышены в нескольких группах основных работников, подверженных риску заражения SARS-CoV-2. Особую озабоченность вызывают работники, работающие в сфере оказания медицинской помощи на дому и в домах престарелых, поскольку в этих группах наблюдалась высокая распространенность и значительно повышенные значения aPR для ряда основных состояний.В дополнение к повышенным профессиональным рискам воздействия, в некоторых отраслях промышленности и профессиональных группах был высокий процент демографических групп, которые были определены как подверженные более высокому риску тяжелого заболевания, связанного с COVID-19 ( 2 – 4 ). Например, в профессии помощника по уходу на дому и в индустрии домов престарелых была высокая концентрация работников из демографических групп с повышенным риском тяжелых последствий COVID-19, таких как неиспаноязычные чернокожие, латиноамериканцы и пожилые работники. Группы расовых и этнических меньшинств давно страдают от систематического социального неравенства, которое пересекается с рисками воздействия, связанными с работой.К ним относятся невозможность практиковать физическое дистанцирование на работе или работать из дома, низкая заработная плата, отсутствие оплачиваемого отпуска по болезни, зависимость от общественного или совместного транспорта, скученность жилья, ограниченный доступ к медицинскому обслуживанию и необходимость работать на нескольких работах (). 3 , 5 , 6 ). Некоторые из этих неравенств также препятствуют лечению основных состояний, повышающих риск тяжелого течения COVID-19 ( 7 ). Это неравенство также относится к группам основных работников, которые не оценивались в этом отчете из-за неадекватного размера выборки (например,g., низкий уровень доступа к медицинскому обслуживанию среди приготовителей/официантов, сельскохозяйственных рабочих, а также специалистов по обслуживанию и поддержке зданий/территории, включая домработниц и дворников в сфере здравоохранения) ( 8 ).

Выводы, содержащиеся в этом отчете, имеют как минимум восемь ограничений. Во-первых, модуль по отраслям и занятиям администрировался в течение как минимум 1 года 31 штатом, но собранные данные не являются репрезентативными для страны. Во-вторых, невозможно было оценить распространенность некоторых состояний (например, иммунологических, заболеваний печени, сердечной недостаточности, неврологических) и генетических полиморфизмов, не вызываемых BRFSS, которые могут повлиять на тяжесть заболевания COVID-19. В-третьих, BRFSS не оценивает тяжесть высокого кровяного давления или астмы и не различает диабет 1-го и 2-го типа, а категория ИБС включает состояния, которые могут не ухудшать исходы COVID-19. В-четвертых, сила связи между некоторыми состояниями, включенными в этот список, и тяжелым течением COVID-19 еще не известна. В-пятых, полученная информация о состоянии здоровья, включая ИМТ, сообщается самими людьми (или рассчитывается на основе данных, предоставленных самими людьми), не имеет клинического подтверждения и может быть воспроизведена и предвзята с точки зрения социальной желательности.В-шестых, ИМТ (и, следовательно, ожирение/тяжелое ожирение) отсутствовало у 8% респондентов. В-седьмых, опрос не включает информацию об обучении или соблюдении стратегий снижения воздействия на рабочем месте ^††† . Наконец, не все работники в каждой отрасли или профессии имеют одинаковый риск заражения инфекционными заболеваниями, и не все основные отрасли и группы занятий были оценены.

В 2017 и 2018 годах у многих основных работников были сопутствующие заболевания, с высокой распространенностью среди групп медицинских работников, подверженных риску заражения SARS-CoV-2, включая помощников по дому и работников домов престарелых. Несмотря на то, что у практикующих врачей была низкая распространенность оцениваемых основных состояний, некоторые из них подвергаются повышенному риску заражения SARS-CoV-2 во время выполнения медицинских процедур и вследствие длительного тесного контакта со своими пациентами.

Закон об американцах-инвалидах направлен на устранение дискриминации при приеме на работу в отношении работников с инвалидностью, включая инвалидность, вызванную хроническими заболеваниями ( 9 ). Кроме того, необходимо приоритизировать контроль опасностей и доступ к медицинской помощи, чтобы свести к минимуму риски заражения, предотвратить и устранить основные заболевания, а также обеспечить доступ к новым клиническим мерам профилактики и лечения, чтобы сотрудники, подверженные риску заражения SARS-CoV на работе, 2 могут продолжать безопасно выполнять свои основные функции на рабочем месте.

Благодарности

Мадлен Стерлинг, Weill Cornell Medicine; Мари Харинг Суини, Памела Шумахер, CDC; Катрина Бикнавер, Сьюзан Бертон, Мэтт Херст, Дженни Хаддлстон, Элизабет Смит, Сюрприз Уоттс, General Informatics; Джефф Пурдин, ATTAIN; 31 государственный координатор БРФСС.

.

---

¹ Отдел полевых исследований и инженерии, Национальный институт безопасности и гигиены труда, CDC.

Каталожные номера

1. ЦКЗ.Доказательства, используемые для обновления списка основных заболеваний, которые повышают риск тяжелого заболевания человека от COVID-19. Атланта, Джорджия: Министерство здравоохранения и социальных служб США, CDC; 2020 г. https://www.cdc.gov/coronavirus/2019-ncov/need-extra-precautions/evidence-table.html
2. Агентство кибербезопасности и безопасности инфраструктуры. Руководство по основным кадрам критической инфраструктуры: обеспечение устойчивости сообщества и страны при реагировании на COVID-19, версия 3.0. Арлингтон, Вирджиния: Агентство по кибербезопасности и безопасности инфраструктуры; 2020.https://www.cisa.gov/sites/default/files/publications/Version_3.0_CISA_Guidance_on_Essential_Critical_Infrastructure_Workers_1.pdfзначок pdfвнешний значок
3. Томер А, Кейн Дж.В. Как защитить основных работников во время COVID-19. Вашингтон, округ Колумбия: Институт Брукингса; 2020 г. https://www.brookings.edu/research/how-to-protect-essential-workers-during-covid-19/внешний значок
4. Бейкер М.Г., Пекхэм Т.К., Сейшас Н.С. Оценка бремени работников в США, подвергшихся заражению или заболеванию: ключевой фактор сдерживания риска заражения COVID-19.PLoS One 2020;15:e0232452. Значок CrossRefexternal Значок PubMeexternal
5. Weimers EE, Abrahams S, AlFakri M, Hotz VJ, Schoeni RF, Seltzer JA. Различия в уязвимости к тяжелым осложнениям COVID-19 в Соединенных Штатах. № рабочего документа. 27294. Кембридж, Массачусетс: Национальное бюро экономических исследований; 2020. https://www.nber.org/papers/w27294внешний значок
6. Холтгрейв Д.Р., Барранко М.А., Тесорьеро Дж.М., Блог Д.С., Розенберг Э.С. Оценка расовых и этнических различий с использованием континуума исходов COVID-19 для штата Нью-Йорк.Энн Эпидемиол 2020; 48: 9–14. Значок CrossRefexternal Значок PubMeexternal
7. Сильвер С., Бояно Дж. , Ли Дж. Помощники по уходу за пациентами: различия в охвате услугами здравоохранения, поведении, связанном со здоровьем, и результатах в отношении здоровья низкооплачиваемой рабочей силы в зависимости от медицинского учреждения. Am J Ind Med 2020; 63: 60–73. Значок CrossRefexternal Значок PubMeexternal
8. Boal WL, Li J, Sussell A. Медицинское страхование по роду занятий среди взрослых в возрасте 18–64 лет — 17 штатов, 2013–2014 гг. MMWR Morb Mortal Wkly Rep 2018; 67: 593–8.Значок CrossRefexternal Значок PubMeexternal
9. Комиссия США по равным возможностям трудоустройства. Дискриминация по инвалидности. Вашингтон, округ Колумбия: Комиссия США по равным возможностям трудоустройства; 2020 г. https://www.eeoc.gov/disability-distributionвнешний значок

ТАБЛИЦА 1. Демографические характеристики отдельных основных работников по отраслям (I) и занятиям (O) — Система наблюдения за поведенческими факторами риска, 31 штат США*, 2017–2018 гг.

Группировка рабочих †	Всего респондентов	№(%) §
		Возраст (лет)				Секс		Раса/этническая принадлежность ¶
		18–49	50–59	60–69	≥70	Мужчина	Женщина	Белый	Черный	Азии	Другое	Латиноамериканец
Все рабочие**	213 518	110 540 (66,0)	54 423 (20,8)	37 596 (10. 6)	10 959 (2,7)	109 590 (54,9)	103 654 (45,1)	157 236 (59,4)	18 088 (12,1)	7 406 (6,5)	10 934 (3,0)	19 854 (19,0)
Род занятий
Врачи O = 3000–3260	12 208	5 943 (60,4)	3 245 (23,7)	2 519 (13,6)	501 (2,3)	2 703 (22,8)	9 496 (77.2)	9 884 (66,7)	910 (11,5)	506 (11,4)	410 (1,9)	498 (8,5)
Медицинские работники и технологи O = 3300–3535	3 164	1 760 (67,5)	794 (20,5)	534 (10. 1)	76 (1,9)	730 (29,6)	2 428 (70,4)	2 429 (68,8)	297 (12.2)	104 (9,4)	151 (2,7)	183 (6,9)
Медицинская поддержка (кроме медицинской помощи на дому) O = 3600–3655, исключая I = 8170	3 368	2 144 (76.5)	697 (14,5)	452 (8.0)	75 (1,0)	368 (11.0)	2 997 (89,0)	2 073 (50,7)	626 (24,2)	123 (4,9)	193 (3,5)	353 (16,7)
Медицинские работники на дому и персональные помощники O = 3600 или 4610, ограничено I = 8170	1 179	531 (59,4)	328 (23,2)	236 (13. 4)	84 (4,0)	139 (10,2)	1040 (89,8)	644 (39,0)	253 (30,6)	35 (5,3)	92 (4,9)	155 (20,2)
Охранные услуги O = 3700–3720, 3740–3750, 3800–3860	2 422	1 618 (73,5)	584 (21.1)	194 (4,5)	26 (0,9)	1 950 (85,2)	471 (14,8)	1 780 (66,4)	267 (15.3)	38 (1,8)	171 (3,9)	166 (12,6)
Учителя O = 2300–2330	8 965	4 741 (66,6)	2 468 (22,5)	1 478 (9,5)	278 (1,5)	1 934 (23,4)	7 020 (76,6)	7 215 (71,6)	708 (12,7)	191 (3,7)	392 (2,5)	459 (9,5)
Промышленность
Амбулаторная медицинская помощь I = 7970–8090	9 679	4 853 (63. 3)	2 444 (21,2)	1900 (13,0)	482 (2,6)	2 580 (28,5)	7 091 (71,5)	7 424 (63,3)	817 (12,8)	413 (10,6)	460 (2,4)	565 (11,0)
Больницы I = 8190	12 155	6347 (64.1)	3 293 (22,3)	2 175 (11,8)	340 (1,8)	3000 (27,5)	9 138 (72,5)	8 994 (61.0)	1 339 (15,2)	509 (9,5)	527 (2,6)	786 (11,7)
Дома престарелых и реабилитация I = 8270, 8290	3 833	1903 (61,9)	973 (23,9)	762 (11,6)	195 (2,5)	566 (18,4)	3 266 (81,6)	2 621 (54,9)	717 (27,6)	97 (4,8)	162 (2,4)	236 (10,4)
Розничная торговля первой необходимости I = 4970–4990, 5070, 5090	4 399	2 432 (72. 2)	998 (16,0)	745 (9,5)	224 (2,4)	2021 (54,0)	2 372 (46,0)	3 232 (60,3)	304 (8,6)	194 (7,3)	268 (4,0)	401 (19,8)
Пищевое производство I = 1070–1370	1 682	954 (71,6)	443 (17,5)	238 (8,0)	47 (3,0)	1 037 (63,7)	642 (36,3)	987 (44.4)	171 (11,4)	35 (5. 1)	73 (3,2)	416 (35,9)
Транзит, почта, посыльные и курьеры I = 6180, 6190, 6370, 6380	1 932	836 (61,6)	599 (23,2)	388 (13,0)	109 (2,2)	1 205 (67,5)	723 (32,5)	1 225 (47,0)	339 (25,6)	79 (6,7)	122 (4,6)	167 (16,2)
Автоперевозки I = 6170	2 418	1 134 (59.4)	718 (23,6)	447 (14. 2)	119 (2,8)	2 109 (89,2)	307 (10,8)	1 729 (55,3)	345 (22,5)	41 (3,3)	123 (3,7)	180 (15,1)

* Калифорния, Коннектикут, Делавэр, Флорида, Джорджия, Гавайи, Иллинойс, Индиана, Канзас, Луизиана, Мэриленд, Массачусетс, Мичиган, Миннесота, Миссисипи, Миссури, Монтана, Небраска, Нью-Гемпшир, Нью-Джерси, Нью-Мексико, Нью-Йорк, Северная Каролина, Северная Дакота, Пенсильвания, Род-Айленд, Южная Каролина, Теннесси, Техас, Вашингтон и Висконсин.
^† Согласно кодам переписи населения США (https://www.census.gov/programs-surveys/cps/technical-documentation/methodology/industry-and-occupation-classification.htmlвнешний значок).
^§ Взвешенный процент.
^¶ Белые, черные и азиаты не являются латиноамериканцами. Другие — это респонденты, которые идентифицируют себя как нелатиноамериканцы и не идентифицируют себя конкретно как азиаты, черные или белые. Респондентов, отождествляющих себя с несколькими расами, просят выбрать группу, которая лучше всего представляет их расу.
** Все респонденты, находящиеся в настоящее время на военной службе, не находящиеся на действительной военной службе, в модуле «Отрасль и род занятий» Системы наблюдения за поведенческими факторами риска 2017 или 2018 года.

ТАБЛИЦА 2. Распространенность* и скорректированный коэффициент распространенности (aPR) ^† сопутствующих состояний здоровья среди основных работников по профессиям ^§ — Система наблюдения за поведенческими факторами риска, 31 штат США, ^¶ 2017–2018 24 24

Основное условие	Все рабочие**	Медицинские работники	Медицинские работники и технологи	Медицинская поддержка (кроме помощи на дому)	Помощники по домашнему здоровью и личной гигиене	Охранные услуги	Учителя дошкольного – 12 классов
Астма текущая
% (95% ДИ)	7. 6 (7,4–7,9)	10,0 (8,7–11,5)	9,3 (7,2–11,7)	10,3 (8,5–12,4)	13,2 (9,6–17,6)	6,9 (5,0–9,2)	11,4 (9,8–13,2)
Год назад (95% ДИ)	—	1,08 (0,94–1,25)	0,99 (0,78–1,27)	0,98 (0,80–1,19)	1,31 (0,96–1,78)	1,04 (0,78–1,39)	1,19 (1,02–1,39)
Астма, всегда
% (95% ДИ)	12. 8 (12,4–13,1)	14,4 (12,7–16,1)	14,6 (11,6–18,2)	14,3 (12,2– 16,7)	17,1 (12,9–22,0)	13,6 (11,0–16,5)	16,6 (14,6–18,8)
Год назад (95% ДИ)	—	1,04 (0,92–1,18)	1,02 (0,81–1,28)	0,90 (0,76–1,06)	1,16 (0,88–1,78)	1,11 (0,92–1,35)	1,17 (1,03–1,33)
Рак ††
% (95% ДИ)	3. 7 (3,5–3,8)	4,0 (3,5–4,7)	3,5 (2,7–4,6))	3,0 (1,9–4,4)	5,0 (3,2–7,4)	2,6 (1,6–3,9)	4,3 (3,4–5,3)
Год назад (95% ДИ)	—	0,84 (0,72–0,98)	0,85 (0,65–1,12	0,83 (0,57–1,22)	1,02 (0,68–1,54)	0,96 (0,64–1,44)	0,96 (0,78–1,19)
Ишемическая болезнь сердца §§
% (95% ДИ)	3. 0 (2,8–3,2)	2,0 (1,5–2,6)	1,4 (1,0–2,0)	2,2 (1,5–3,2)	4,4 (2,0–8,3) ¶¶	2,7 (1,5–4,5)	1,6 (1,1–2,3)
Год назад (95% ДИ)	—	0,75 (0,57–0,99)	0,64 (0,45–0,90)	1,32 (0,92–1,89)	1,80 (0,93–3,45)	0,95 (0,57–1,57)	0,70 (0,48–1,01)
Хроническая болезнь почек
% (95% ДИ)	1. 6 (1,5–1,7)	1,3 (1,0–1,7)	1,6 (0,8–2,9) ¶¶	1,0 (0,5–1,6)	4,6 (2,0–9,0) ¶¶	1,6 (0,8–3,0) ¶¶	1,4 (1,0–1,9)
Год назад (95% ДИ)	—	0,79 (0,59–1,05)	1,07 (0,58–2,00)	0,65 (0,37–1,12)	2,53 (1,24–5,14)	1,22 (0,66–2,26)	0,90 (0,64–1,27)
ХОБЛ
% (95% ДИ)	3. 1 (2,9–3,2)	1,7 (1,4–2,1)	3,0 (2,0–4,3)	4,0 (2,9–5,4)	6,2 (4,0–9,0)	2,5 (1,1–4,7) ¶¶	2,7 (1,8–3,8)
Год назад (95% ДИ)	—	0,46 (0,37–0,57)	0,91 (0,63–1,30)	1,25 (0,92–1,70)	1,68 (1,14–2,48)	0,89 (0,46–1,71)	0,76 (0,53–1,08)
Диабет
% (95% ДИ)	6.5 (6,3–6,8)	5,6 (4,7–6,5)	5,9 (4,5–7,5)	6,6 (5,2–8,1)	12,2 (8,2–17,4)	7,1 (5,0–9,7)	5,4 (3,9–7,3)
Год назад (95% ДИ)	—	0,85 (0,72–1,00)	1,02 (0,80–1,31)	1,36 (1,10–1,67)	1,70 (1,21–2,39)	1,13 (0,83–1,53)	0,93 (0,69–1,25)
Гипертония ***
% (95% ДИ)	23. 7 (23,1–24,4)	20,3 (18,1–22,6)	23,2 (18,8–28,2)	21,2 (17,1–25,7)	29,3 (22,4–37,1)	25,6 (20,4–31,3)	17,8 (15,4–20,4)
Год назад (95% ДИ)	—	0,86 (0,78–0,96)	1,11 (0,94–1,31)	1,10 (0,94–1,30)	1,15 (0,89–1,48)	1,04 (0,86–1,26)	0,81 (0,72–0,92)
Ожирение (ИМТ≥30 кг/м 2 ) †††
% (95% ДИ)	29. 9 (29,4–30,4)	26,1 (23,7–28,5)	37,4 (32,7–42,3)	40,0 (36,6–43,5)	44,8 (36,9–53,0)	39,6 (35,7–43,6)	27,3 (25,1–29,7)
Год назад (95% ДИ)	—	0,86 (0,78–0,93)	1,27 (1,12–1,45)	1,29 (1,19–1,41)	1,38 (1,12–1,69)	1,24 (1,12–1,37)	0,86 (0,79–0,94)
Тяжелое ожирение (ИМТ ≥40 кг/м 2 ) †††
% (95% ДИ)	4. 3 (4,1–4,5)	3,3 (2,7–4,1)	4,1 (3,0–5,6)	9,1 (7,2–11,2)	9,1 (6,0–13,0)	5,5 (3,6–8,0)	4,9 (3,8–6,3)
Год назад (95% ДИ)	—	0,67 (0,54–0,82)	0,86 (0,64–1,16)	1,62 (1,29–2,03)	1,59 (1,09–2,31)	1,26 (0,86–1,86)	0,95 (0,73–1,23)
Ход
% (95% ДИ)	1.2 (1,1–1,3)	0,8 (0,5–1,1)	1,7 (0,5–4,2) ¶¶	0,9 (0,5–1,5)	2,0 (0,8–3,9) ¶¶	0,3 (0,1–0,7) ¶¶	1,3 (0,6–2,4) ¶¶
Год назад (95% ДИ)	—	0,67 (0,47–0,95)	1,68 (0,66–4,29)	0,99 (0,60–1,65)	1,50 (0,74–3,09)	0,32 (0,16–0,66)	1,23 (0,67–2,26)

Сокращения: ИМТ = индекс массы тела; ДИ = доверительный интервал; ХОБЛ = хроническая обструктивная болезнь легких.
* Нескорректированные, взвешенные оценки.
^† С поправкой на возрастную группу (18–29, 30–39, 40–49, 50–59, 60–69, ≥70 лет), пол, расу/этническую принадлежность (белый неиспаноязычный, черный, неиспаноязычный, неиспаноязычный азиат, нелатиноамериканец другой расы, латиноамериканец). Референтная группа aPR включает в себя все остальные профессии (основные и второстепенные) вместе взятые.
^§ Согласно кодам переписи населения США (https://www.census.gov/programs-surveys/cps/technical-documentation/methodology/industry-and-occupation-classification.htmlвнешний значок).
^¶ Калифорния, Коннектикут, Делавэр, Флорида, Джорджия, Гавайи, Иллинойс, Индиана, Канзас, Луизиана, Мэриленд, Массачусетс, Мичиган, Миннесота, Миссисипи, Миссури, Монтана, Небраска, Нью-Гемпшир, Нью-Джерси, Нью-Мексико, Нью-Йорк Йорк, Северная Каролина, Северная Дакота, Пенсильвания, Род-Айленд, Южная Каролина, Теннесси, Техас, Вашингтон и Висконсин.
** Все респонденты, находящиеся в настоящее время на военной службе, не находящиеся на действительной военной службе, в модуле «Отрасль и род занятий» Системы наблюдения за поведенческими факторами риска 2017 или 2018 года.
^†† За исключением немеланомного рака кожи.
^§§ Включает сердечный приступ/инфаркт миокарда, ишемическую болезнь сердца или стенокардию.
^¶¶ Относительная стандартная ошибка >30%, но ≤50%.
*** Только данные BRFSS за 2017 г., доступны для 22 штатов: Калифорния, Коннектикут, Флорида, Джорджия, Гавайи, Иллинойс, Луизиана, Массачусетс, Мичиган, Миннесота, Миссисипи, Монтана, Небраска, Нью-Гемпшир, Нью-Джерси, Нью-Мексико, Нью-Йорк. Йорк, Северная Каролина, Северная Дакота, Теннесси, Вашингтон и Висконсин.
^††† Индекс массы тела (и, следовательно, ожирение) отсутствовал у 9% когорты; все остальные виды поведения и состояния отсутствуют у <1% когорты.

ТАБЛИЦА 3. Распространенность* и скорректированный коэффициент распространенности (aPR) ^† сопутствующих заболеваний среди основных работников по отраслям ^§ — Система наблюдения за поведенческими факторами риска, 31 штат США, ^¶ 2017–2018 24 24 24 24 24

Основное условие	Все рабочие**	Амбулаторная медицинская помощь	Больницы	Дома престарелых и реабилитация	Основная розничная торговля	Производство продуктов питания	Транзит	Автоперевозки
Астма текущая
% (95% ДИ)	7. 6 (7,4–7,9)	9,7 (8,4–11,1)	9,7 (8,4–11,0)	10,1 (8,3–12,0)	9,8 (7,7–12,3)	4,6 (2,7–7,4)	11,1 (7,2–16,0)	4,3 (3,0–5,9)
Год назад (95% ДИ)	—	1,07 (0,93–1,24)	1,06 (0,92–1,21)	1,00 (0,83–1,20)	1,22 (0,97–1,53)	0,65 (0,41–1,04)	1,52 (1,05–2,20)	0,68 (0,50–0,94)
Астма, всегда
% (95% ДИ)	12. 8 (12,4–13,1)	15,1 (13,4–17,0)	14,6 (12,9–16,5)	15,0 (12,7–17,6)	16,1 (13,5–19,0)	9,1 (6,4–12,3)	13,9 (10,0–18,7)	9,5 (7,3–12,1)
Год назад (95% ДИ)	—	1,11 (0,98–1,25)	1,05 (0,93–1,19)	1,01 (0,86–1,20)	1,17 (0,99–1,38)	0,73 (0,54–0,98)	1,13 (0,84–1,51)	0,82 (0,65–1,05)
Рак ††
% (95% ДИ)	3. 7 (3,5–3,8)	4,7 (4,0–5,5)	3,7 (3,0–4,4)	4,6 (3,2–6,3)	3,3 (2,4–4,4)	2,7 (1,7–4,1)	4,0 (2,1–6,8)	2,8 (2,0–3,8)
Год назад (95% ДИ)	—	1,05 (0,89–1,25)	0,84 (0,70–1,02)	0,99 (0,73–1,35)	1,02 (0,77–1,36)	0,86 (0,58–1,28)	1,10 (0,66–1,84)	0,82 (0,60–1,11)
Ишемическая болезнь сердца §§
% (95% ДИ)	3. 0 (2,8–3,2)	2,7 (1,9–3,7)	2,0 (1,5–2,6)	4,4 (2,8–6,5)	3,0 (2,0–4,4)	4,4 (2,5–7,1)	5,0 (2,5–8,8)	4,2 (3,0–5,8)
Год назад (95% ДИ)	—	1,02 (0,74–1,40)	0,80 (0,62–1,04)	1,90 (1,28–2,82)	1,21 (0,83–1,77)	1,45 (0,93–2,27)	1,49 (0,84–2,66)	1,05 (0,75–1,49)
Хроническая болезнь почек
% (95% ДИ)	1. 6 (1,5–1,7)	1,4 (1,1–1,8)	1,3 (0,9–1,8)	1,4 (0,9–2,1)	2,1 (1,1–3,5)	1,1 (0,4–2,5) ¶¶	1,8 (1,1–2,7)	1,6 (0,9–2,6)
Год назад (95% ДИ)	—	0,87 (0,66–1,15)	0,78 (0,55–1,10)	0,83 (0,54–1,29)	1,40 (0,81–2,42)	0,72 (0,31–1,65)	1,08 (0,71–1,65)	0,99 (0,60–1,64)
ХОБЛ
% (95% ДИ)	3. 1 (2,9–3,2)	2,5 (1,8–3,3)	2,8 (2,2–3,4)	5,1 (3,8–6,6)	3,7 (2,8–4,9)	2,4 (1,2–4,2)	4,0 (2,6–5,7)	5,3 (3,1–8,3)
Год назад (95% ДИ)	—	0,71 (0,53–0,96)	0,80 (0,64–1,01)	1,43 (1,09–1,88)	1,28 (0,98–1,67)	0,84 (0,48–1,47)	1,27 (0,87–1,85)	1,72 (1,09–2,71)
Диабет
% (95% ДИ)	6. 5 (6,3–6,8)	6,3 (5,3–7,4)	6,4 (5,5–7,3)	8,3 (6,6–10,2)	6,5 (5,1–8,2)	7,6 (5,0–11,0)	11,4 (8,3–15,0)	11,1 (8,0–14,9)
Год назад (95% ДИ)	—	0,97 (0,82–1,14)	1,01 (0,87–1,17)	1,29 (1,05–1,59)	1,19 (0,96–1,47)	1,14 (0,82–1,60)	1,40 (1,06–1,84)	1,32 (0,97–1,79)
Гипертония ***
% (95% ДИ)	23. 7 (23,1–24,4)	23,3 (20,7–26,1)	20,2 (18,0–22,5)	27,7 (23,2–32,5)	22,7 (18,8–26,9)	26,6 (18,9–35,4)	23,2 (18,0–29,1)	29,6 (24,4–35,1)
Год назад (95% ДИ)	—	1,01 (0,90–1,13)	0,90 (0,81–1,00)	1,24 (1,08–1,43)	1,09 (0,93–1,28)	1,12 (0,89–1,42)	0,85 (0,68–1,05)	1,01 (0,85–1,0.20)
Ожирение (ИМТ≥30 кг/м 2 ) †††
% (95% ДИ)	29,9 (29,4–30,4)	28,5 (26,4–30,7)	30,4 (28,4–32,6)	37,2 (33,9–40,7)	30,4 (27,3–33,5)	28,0 (22,3–34,2)	29,8 (25,5–34,5)	48,2 (43,4–53,0)
Год назад (95% ДИ)	—	0,95 (0,88–1,02)	1,00 (0,93–1,0. 08)	1,17 (1,07–1,28)	1,06 (0,96–1,16)	0,89 (0,72–1,10)	0,91 (0,78–1,07)	1,50 (1,36–1,66)
Тяжелое ожирение (ИМТ ≥40 кг/м 2 ) †††
% (95% ДИ)	4,3 (4,1–4,5)	4,0 (3,3–4,8)	5,3 (4,4–6,3)	7,9 (6,3–9,7)	5,6 (4,2–7,2)	2,6 (1,8–3,8)	4,6 (3,0–6,7)	7.7 (5,4–10,5)
Год назад (95% ДИ)	—	0,84 (0,69–1,03)	1,10 (0,91–1,33)	1,47 (1,19–1,83)	1,36 (1,04–1,76)	0,60 (0,41–0,87)	1,02 (0,70–1,49)	1,93 (1,40–2,65)
Ход
% (95% ДИ)	1,2 (1,1–1,3)	1,1 (0,6–1,8)	1,0 (0,7–1,4)	1,3 (0,9–1,9)	1. 0 (0,7–1,4)	0,6 (0,3–1,0)	1,3 (0,6–2,3) ¶¶	0,9 (0,4–1,8) ¶¶
Год назад (95% ДИ)	—	0,94 (0,55–1,61)	0,92 (0,66–1,28)	1,13 (0,75–1,69)	1,09 (0,74–1,59)	0,52 (0,30–0,91)	1,02 (0,55–1,90)	0,70 (0,36–1,38)

Сокращения: ИМТ = индекс массы тела; ДИ = доверительный интервал; ХОБЛ = хроническая обструктивная болезнь легких.
* Нескорректированные, взвешенные оценки.
^† С поправкой на возрастную группу (18–29, 30–39, 40–49, 50–59, 60–69, ≥70 лет), пол, расу/этническую принадлежность (белый неиспаноязычный, черный, неиспаноязычный, неиспаноязычный азиат, нелатиноамериканец другой расы, латиноамериканец). Контрольная группа aPR включает все остальные отрасли (основные и второстепенные) вместе взятые.
^§ https://www.census.gov/programs-surveys/cps/technical-documentation/methodology/industry-and-occupation-classification.htmlвнешний значок.
^¶ Калифорния, Коннектикут, Делавэр, Флорида, Джорджия, Гавайи, Иллинойс, Индиана, Канзас, Луизиана, Мэриленд, Массачусетс, Мичиган, Миннесота, Миссисипи, Миссури, Монтана, Небраска, Нью-Гемпшир, Нью-Джерси, Нью-Мексико, Нью-Йорк Йорк, Северная Каролина, Северная Дакота, Пенсильвания, Род-Айленд, Южная Каролина, Теннесси, Техас, Вашингтон и Висконсин.
** Все респонденты, находящиеся в настоящее время на военной службе, не находящиеся на действительной военной службе, в модуле «Отрасль и род занятий» Системы наблюдения за поведенческими факторами риска 2017 или 2018 года.
^†† За исключением немеланомного рака кожи.
^§§ Включает сердечный приступ/инфаркт миокарда, ишемическую болезнь сердца или стенокардию.
^¶¶ Относительная стандартная ошибка >30%, но ≤50%.
*** Только данные BRFSS за 2017 г., доступны для 22 штатов: Калифорния, Коннектикут, Флорида, Джорджия, Гавайи, Иллинойс, Луизиана, Массачусетс, Мичиган, Миннесота, Миссисипи, Монтана, Небраска, Нью-Гемпшир, Нью-Джерси, Нью-Мексико, Нью-Йорк. Йорк, Северная Каролина, Северная Дакота, Теннесси, Вашингтон и Висконсин.
^††† Индекс массы тела (и, следовательно, ожирение) отсутствовал у 9% когорты; все остальные виды поведения и состояния отсутствуют у <1% когорты.

Рекомендуемая ссылка для этой статьи: Silver SR, Li J, Boal WL, Shockey TL, Groenewold MR. Распространенность сопутствующих заболеваний среди отдельных работников жизненно важных объектов инфраструктуры — система наблюдения за поведенческими факторами риска, 31 штат, 2017–2018 гг. MMWR Morb Mortal Wkly Rep 2020; 69: 1244–1249. DOI: http://dx.doi.org/10.15585/mmwr.mm6936a3внешний значок.

MMWR и Еженедельный отчет о заболеваемости и смертности являются знаками обслуживания Министерства здравоохранения и социальных служб США.
Использование торговых наименований и коммерческих источников предназначено только для идентификации и не означает одобрения Департамента США по делам Здравоохранение и социальные услуги.
Ссылки на сайты, не относящиеся к CDC, в Интернете запрещены. предоставляется в качестве услуги читателям MMWR и не является и не подразумевает одобрение этих организаций или их программ CDC или U.С. Департамент здравоохранения и социальных служб. CDC не несет ответственности за содержание страниц, найденных на этих сайтах. URL-адреса, перечисленные в MMWR , были текущими по состоянию на дата публикации.

Все HTML-версии статей MMWR генерируются на основе окончательных корректур с помощью автоматизированного процесса. Это преобразование может привести к ошибкам перевода символов или формата в HTML-версии. Пользователей отсылают к электронной версии в формате PDF (https://www.cdc.gov/mmwr) и/или оригинальную бумажную копию MMWR для печатных версий официального текста, рисунков и таблиц.

Вопросы или сообщения об ошибках форматирования следует направлять по адресу [email protected]

Центр исследований экономической политики

Последние документы для обсуждения

• HBANK: Денежно-кредитная политика с разнородными банками
  Марко Беллифемин, Рустам Джамилов, Томмазо Моначелли

• Может ли помощь купить иностранную государственную поддержку? Доказательства от China Development Finance
  Axel Dreher, Andreas Fuchs, Brad Parks, Austin Strange, Lukas Wellner

• Выигравшие и проигравшие в росте и падении цен на жилье
  Virginia Sánchez-Marcos

• 
  Детальная пространственная модель, Ahellf9 Thilo Albers, Kristian Rehrens

• препарат против конфликта
  Андреа Берландна, Маттео Сервеллати, Елена Эспозито, Доминик Роунер, UWE Sunde

• Продовольственная политика, связанная с торговлей в более летучих климат и торговли

9 Kym anderson

• Прогнозирование с использованием панельных данных: оценка неопределенности в сравнении с неоднородностью параметров Взаимоотношения в нефтяной отрасли
  Елена Пальцева, Герхард Тэйвс, Marta Troya Martinez

• Согласованная во времени реализация в макроэкономических играх
  Jean Barthelemy, Eric Mengus

• Модель предпочтительной среды обитания для временных премий, обменных курсов и вторичных эффектов денежно-кредитной политики
  Pierre-Olivier Gourinchas, Dimitri, Walk VAYANOS

• Треугольник Неравенство в международной торговле: заброшенное измерение
  Reto Foellmi, Christian Hepenstrick, David Torun

• потребительское банкротство, ипотечный по умолчанию и трудовой поставок
  Wenli Li, Costas Meghir, Флориан Освальд

  сюрпризов денежно-кредитной политики и высокочастотной идентификации
  Майкл Д. Bauer, Eric T Swanson

• Безличное доверие в справедливом и несправедливом мире: свидетельство образовательного вмешательства
  Суле Алан, Элиф Кубилай

• Влияние Covid-19 на системы велопроката: анализ для Тулузы, Лиона, и Монреаль
  Марк Ивальди, Вальтер Нуньес

Новости

Что делать, если у вас пропал интернет, когда вы работаете из дома

• Если у вас пропал интернет, когда вы работаете из дома, первое, что вы можете сделать, это превратить свой смартфон в точку доступа Wi-Fi в качестве быстрой временной резервной копии.
• Если вы беспокоитесь о стабильном подключении к Интернету во время работы, вы и ваш работодатель можете подумать о том, чтобы инвестировать в выделенную мобильную точку доступа, а не в свой смартфон, который будет служить в качестве резервной копии.
• Операторы беспроводной связи помогают своим клиентам оставаться на связи во время пандемии коронавируса, когда им больше всего требуется подключение для передачи данных.
• Очень мало признаков того, что всплеск «работы на дому» оказывает какое-либо негативное влияние на Интернет в целом.
• Стоит еще раз убедиться, что проблема возникает не только с одним веб-сайтом или службой. Посетите другие веб-сайты, чтобы убедиться, что ваше интернет-соединение действительно не работает. Если проблемы возникают только с одним сайтом или службой, мобильная точка доступа вам не поможет.
• Посетите домашнюю страницу Business Insider, чтобы узнать больше.

Предполагая, что вы пытались подключиться к различным веб-сайтам, чтобы убедиться, что ваш интернет действительно не работает, первое, что вы можете сделать, когда вам нужно быстрое подключение, — это использовать свой смартфон в качестве мобильной точки доступа, по крайней мере, в качестве временной меры. .

Со всеми разрушениями, которые вызывает коронавирус, в том числе с переездом многих американцев из офисов и школ в дома, легко свалить вину за каждую вспышку на пандемию.

Но компании и аналитики, с которыми я разговаривал до сих пор, не проявляли никакого беспокойства по поводу широкомасштабного интернет-краха, вызванного внезапным сдвигом. Очень мало что говорит о том, что «интернет» подвергается серьезному негативному воздействию социальных последствий коронавируса. Данные Ookla, компании, разработавшей Speedtest.net, который тестирует скорость интернета, показывает, что скорость и производительность практически не упали — если вообще упали.

Тем не менее, операторы беспроводной связи корректируют свои планы в ответ на пандемию коронавируса и пытаются облегчить жизнь своим клиентам.

Узнайте, как операторы связи помогают, а также решение для более длительного резервного копирования, чем точка доступа Wi-Fi вашего смартфона:

.