На основании чего возникают трудовые отношения между работником и работодателем: ТК РФ Статья 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности \ КонсультантПлюс

На основании ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора

Администрация муниципального образования
Клопицкое сельское поселение
Волосовского муниципального района
Ленинградской области

Версия для слабовидящих Интернет-приемная Старая версия сайта Карта сайта

Главная » Прокуратура информирует » На основании ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора

На основании ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора. Кроме того, трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями – не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Для предотвращения злоупотреблений со стороны работодателя, а также фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, и достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением законодатель предусмотрел в ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Как правило, отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, отсутствие должности в штатном расписании, не исключает возможности признания отношений трудовыми – при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

К признакам трудовых правоотношений относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя, интегрированность работника в организационную структуру работодателя, признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск, оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы, осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов, предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

При уклонении работодателя от оформления или ненадлежащего оформления трудового договора, доказательствами факта наличия трудовых отношений могут служить: показания свидетелей, наличие пропуска на территорию работодателя, журнал регистрации прихода-ухода работников на работу, графики работы (сменности), журнал вводного инструктажа об ознакомлении работника с техникой безопасности, ведомости выдачи денежных средств, заполняемые или подписываемые лицом, фактически допущенным к работе, товарные накладные, счета-фактуры, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты выполненных работ, переписка сторон, в том числе по электронной почте и в мессенджерах, фото и видеозаписи, электронные документы, систематический обмен которыми осуществляется между работником, работодателем, другими сотрудниками, отчеты, а также предоставление работнику для выполнения трудовой функции оборудования, транспорта, программно-технических средств и т.д.

В случае установления факта возникновения трудовых отношений в судебном порядке суд может вынести решение об обязании работодателя заключить с истцом трудовой договор, внести соответствующую запись в трудовую книжку. В целях предоставления дополнительных гарантий гражданам при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, и обеспечения их права на судебную защиту при рассмотрении судом таких споров в ст. 393 Трудового кодекса РФ установлено исключение из общего правила о распределении судебных расходов.

Кроме того, истец, который обратился в суд с требованием об установлении факта трудовых отношений, освобождаются от оплаты пошлин, кроме того, на них не может быть возложена обязанность по оплате судебных расходов (в том числе и расходов на проведение экспертизы), даже если решение суда состоялось не в их пользу.

Помощник прокурора района                                                                     И.П. Ломакин

• ← К ответственности за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, могут быть привлечены
• Прокуратурой Волосовского района поддержано государственное обвинение по уголовному делу об убийстве в отношении 48 летней гражданки Российской Федерации, которая признана виновной в совершении преступления, предусмотренного ч. 1 ст .105 УК РФ (убийство) →

Навигация

Как работнику, при необходимости, установить факт трудовых отношений

11 Ноября 2022

В силу ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора. Кроме того, трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Таким образом, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми, если иное не установлено судом.

Частью 4 статьи 11 Трудового кодекса РФ законодатель предусмотрел возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Как правило, отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и увольнении, отсутствие должности в штатном расписании, не исключает возможности признания отношений трудовыми — при наличии в этих отношениях признаков трудового договора.

Указанные в приведенной статье возможности направлены на предотвращение злоупотреблений со стороны работодателя, а также фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, и достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением.
При уклонении работодателя от оформления или ненадлежащего оформления трудового договора, доказательствами факта наличия трудовых отношений могут служить:
1. показания свидетелей,
2. наличие пропуска на территорию работодателя,
3. журнал регистрации прихода-ухода работников на работу,
4. графики работы (сменности),
5. журнал вводного инструктажа об ознакомлении работника с техникой безопасности,
6. ведомости выдачи денежных средств, заполняемые или подписываемые лицом,
7. фактически допущенным к работе,
8. товарные накладные, счета-фактуры, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты выполненных работ,
9. переписка сторон, в том числе по электронной почте и в мессенджерах,
10. фото и видеозаписи, электронные документы, систематический обмен которыми осуществляется между работником, работодателем, другими сотрудниками, отчеты,
11. предоставление работнику для выполнения трудовой функции оборудования, транспорта, программно-технических средств и т.д.
В случае установления факта возникновения трудовых отношений в судебном порядке суд может вынести решение о возложении обязанности на работодателя заключить с истцом трудовой договор, внести соответствующую запись в трудовую книжку.
В целях предоставления дополнительных гарантий гражданам при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, и обеспечения их права на судебную защиту при рассмотрении судом таких споров в ст. 393 Трудового кодекса РФ установлено исключение из общего правила о распределении судебных расходов.

Темы

Фрунзенский район

Все события

Поделиться

Статья

Что такое отношения между работодателем и работником? | Малый бизнес

Автор: Эрин Шрайнер Обновлено 12 марта 2019 г.

Когда работодатель нанимает нового сотрудника, он не просто берет на работу нового сотрудника, но и начинает новые отношения. Поскольку работодатели и работники часто работают в тесном контакте, между ними обязательно развиваются отношения. Управление этими отношениями жизненно важно для успеха в бизнесе, поскольку крепкие отношения могут привести к большему счастью сотрудников и даже к повышению производительности. Чтобы воспользоваться этими преимуществами, помните о динамике отношений между работодателем и работником.

Определение работников

Работники предприятия работают непосредственно на предприятие и не являются независимыми подрядчиками. Федеральные агентства определяют работника как человека, чья повседневная работа направляется или контролируется бизнесом, особенно когда метод выполнения обязанностей определен и является неотъемлемой частью повседневных операций. Сотрудники обычно работают в определенном месте или удаленно в течение определенного периода времени, например, с 9:00 до 17:00.

Основы взаимоотношений между работодателем и работником

Как правило, отношения между работодателем и работником должны основываться на взаимном уважении. Степень близости в этих отношениях будет зависеть как от работодателя, так и от работника. Некоторые работодатели предпочитают держать своих сотрудников на расстоянии и при этом следить за тем, чтобы не возникало путаницы в отношении существующей между ними иерархии. Другие предпочитают становиться более дружелюбными со своими сотрудниками, видя в этом способ повысить уровень счастья сотрудников.

Хотя ни один из вариантов не является полностью правильным или неправильным, разумно избегать слишком близкого контакта с работниками, так как это может привести к размытию границы между работодателем и работником.

Отношения взаимной уверенности

Отношения между работодателем и работником должны основываться на взаимной уверенности. Работодатель полагается на то, что работник будет выполнять свою работу и, таким образом, поддерживать бесперебойную работу бизнеса. И наоборот, работодатель рассчитывает на то, что работодатель заплатит ей и даст ей возможность содержать себя и, возможно, свою семью в финансовом отношении.

Построение отношений с течением времени

Как и все отношения, отношения между работодателем и работником должны развиваться с течением времени. Работодатели могут способствовать построению отношений, откровенно говоря со своими сотрудниками об их жизни, расспрашивая их об их семьях и узнавая об их интересах. Точно так же сотрудники могут способствовать построению этих отношений, будучи открытыми со своим работодателем и делясь информацией о себе и своей жизни.

Установить границы отношений

Хотя тип отношений между работником и работодателем, который считается приемлемым, варьируется от компании к компании, границы существуют почти во всех компаниях. Как правило, работодателям неразумно развивать романтические отношения со своими сотрудниками. Точно так же работодатели должны следить за тем, чтобы отношения, которые они развивают с одним сотрудником, не были заметно более тесными, чем отношения, которые они развивают с другими, поскольку это может привести к опасениям по поводу фаворитизма или аналогичных проблем несправедливости на рабочем месте.

Справочные материалы

• Служба гражданства и иммиграции США: отношения между работодателем и работником Важно

Писатель Биография

Эрин Шрайнер — внештатный писатель и преподаватель со степенью бакалавра в Государственном университете Боулинг-Грин. Она активно занимается фрилансом с 2008 г. Ранее Шрайнер работала в лондонской внештатной фирме. eHow, Trails.com и RedEnvelope. В настоящее время она преподает письмо ученикам средней школы в Огайо и регулярно работает над своим писательским ремеслом.0003

Определение отношений между работодателем и работником — IPG-069

Дата вступления в силу: 3 апреля 2006 г.

Дата пересмотра: 14 февраля 2023 г.

Фон

Контракт на обслуживание против контракта на обслуживание

Важность статуса сотрудника

Тесты общего права при определении трудовых отношений

• Контрольный тест
• Четырехкратный тест
• Интеграционный тест

Принятие решения в соответствии с Трудовым кодексом Канады

Сбор информации

Оценка информации и принятие решения

• Отличие наемного работника от независимого подрядчика
• Оценка трудовых отношений
• Применение фактов
• Управление
• Право собственности на инструменты
• Вероятность получения прибыли и риск убытка
• Интеграция
• Взвешивание фактов
• Определение

Заключение

Каталожные номера

Субъект

Целью настоящих Интерпретаций, политик и руководств (IPG) является обеспечение единого национального применения для определения наличия отношений между работодателем и работником. При расследовании вопроса об отношениях между работодателем и работником все отношения, существующие между сторонами, должны быть изучены с использованием различных критериев, установленных судами.

Чтобы работник был защищен положениями Части II и Части III Канадского Трудового кодекса (Кодекса) в качестве наемного работника, должны существовать отношения между работодателем и работником.

Работодатель нарушает Кодекс, если он умышленно ошибочно классифицирует сотрудника или имеет историю неправильного классификации сотрудников, чтобы избежать установленных законом обязательств или лишить сотрудников прав.

В целях соблюдения Кодекса работодатели должны обеспечить принятие корректирующих мер во избежание неправильной классификации сотрудников. Они могут быть подвергнуты принудительным мерам со стороны Программы труда, вплоть до административного денежного штрафа (AMP) или судебного преследования.

Эта IPG поможет установить возможное существование отношений между работодателем и работником при проведении расследований в соответствии с Частью II и Частью III Кодекса.

Предыстория

Трудовые отношения могут быть сложными, без быстрых и простых формул, которые могли бы обеспечить мгновенное решение. При сборе информации от сторон об их рабочих отношениях следует помнить, что многие «тесты» сами по себе не являются тестами. Это скорее условия, изложенные в судебной практике. Им может быть придан больший или меньший вес в конкретном случае, чтобы определить, является ли работник:

• просто часть бизнеса плательщика (договор на оказание услуг) или
• в бизнесе за свой счет (договор на обслуживание)

В Sagaz Верховный суд Канады изложил некоторые условия для определения того, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком. В решении Верховный суд Канады отмечает, что необходимо искать полных отношений сторон:

«Чрезвычайно сомнительно, что поиск формулы в виде единственного теста для определения контракта на оказание услуг больше служит полезной цели… Максимум, что можно сделать с пользой, — это изучить все возможные факторы, которые были упомянуты. в этих случаях как имеющие отношение к характеру отношений между заинтересованными сторонами. Ясно, что не все эти факторы будут релевантными во всех случаях или будут иметь одинаковую значимость во всех случаях. Столь же ясно, что нельзя предложить волшебную формулу для определения того, какие факторы должны в любом данном случае рассматриваться как определяющие».

671122 Ontario Ltd. против Sagaz Industries Canada Inc., [2001]

Контракт на оказание услуг по сравнению с контрактом на оказание услуг

Чтобы решить вопрос о том, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком, необходимо изучить определение занятости. .

Общие принципы договорного права регулируют заключение трудового договора. Трудовой договор – это договор, по которому лицо, работник:

• обязуется на ограниченный или неопределенный срок
• выполнять работу за вознаграждение
• по инструкции; и
• под руководством или контролем другого лица, работодателя.

В рамках трудового договора лицо:

• выполняет работу
• получает вознаграждение, а
• выполняет работу по указанию и контролю работодателя

Условия контракта могут быть изложены в письменной или устной форме, но оба они в равной степени обязательны и подлежат исполнению. Когда человека нанимают на работу, он вступает в трудовой договор , который представляет собой отношения между работодателем и работником.

Другой тип контракта между двумя сторонами — это контракт с независимым подрядчиком или контракт на оказание услуг . Этот тип договора может быть определен как договор, по которому лицо, подрядчик или поставщик услуг берет на себя обязательство перед другим лицом, клиентом:

• выполнять материальную или интеллектуальную работу или
• предоставить услугу за плату или плату

Характеристики контракта на оказание услуг таковы:

• подрядчик свободен в выборе средств выполнения контракта и
• между подрядчиком или поставщиком услуг и заказчиком не существует отношений подчиненности в отношении такого исполнения

Для определения наличия трудовых отношений необходимо изучить характер договора, связывающего обе стороны.

Важность статуса сотрудника

За последние 2 десятилетия наблюдается появление самозанятых, таких как:

• фрилансеры
• консультант и
• независимые подрядчики

Они стали более распространенными на рабочих местах из-за ряда факторов, таких как:

• глобализация торговли
• внедрение новых технологий
• волатильность международных и внутренних рынков и
• стремление рабочих к автономии и независимости

По этим экономическим и социальным причинам граница между независимым подрядчиком и оплачиваемой работой стирается.

Необходимо различать, классифицируется ли работник как наемный работник или как независимый подрядчик. Сотрудники федеральной юрисдикции пользуются многочисленными мерами защиты в соответствии со стандартами труда и законодательством об охране труда и технике безопасности. Независимые подрядчики не являются наемными работниками и, следовательно, не пользуются защитой этих законов. Характер отношений должен быть пересмотрен, чтобы определить, существуют ли отношения между работодателем и работником, чтобы части II и части III Кодекса применялись к лицу как к работнику.

Все законы преследуют определенные политические цели. В результате возможно, что рабочий может быть признан «служащим» для целей одного закона, но не для другого. Верховный суд Канады разъяснил, что суды и трибуналы должны принимать во внимание конкретные политические цели закона при принятии решения о том, имеет ли лицо статус работника ^{. Сноска 1} . Следовательно, следственный процесс Программы труда должен отражать политические цели Кодекса. Политические цели Кодекса заключаются в обеспечении минимальных стандартов занятости. Они также должны предотвращать несчастные случаи и телесные повреждения, связанные с работой в рамках федеральной юрисдикции.

Тесты общего права при определении трудовых отношений

Определения «работника» и «работодателя», содержащиеся в конкретных законах, обычно не помогают определить, существуют ли трудовые отношения между двумя сторонами. При возникновении споров суды и трибуналы прибегают к проверкам по общему и гражданскому праву для определения статуса работника и того, является ли лицо работником в соответствии с определенным законом.

Для принятия решения по вопросу отношений между работодателем и работником необходимо прочитать и проанализировать дела, указанные в этом документе, чтобы:

• понимать правовые принципы
• наблюдать, как судья или арбитр определяет основные моменты каждого дела; и
• тщательно изучить, как был взвешен каждый фактор трудовых отношений между плательщиком и работником

Следующие «тесты» предлагают доказательства, которые следует взвешивать, иногда по-разному, в зависимости от ситуации. Это поможет определить, является ли работник:

• частью бизнеса плательщика или
• в бизнесе за свой счет

См. Список литературы ниже для получения списка всех упомянутых дел.

Контрольный тест

Это была первая попытка выяснения отношений между работником и плательщиком. Он был изложен в деле Regina v. Walker (1858) . Контрольный тест просто оценивал наличие или отсутствие контроля, который менеджер или супервайзер мог или не мог иметь над своим работником:

… Принципал имеет право указывать, что должен делать агент; но мастер имеет не только это право, но и право говорить, как это должно быть сделано.

Регина против Уокера, (1858 г.) 27 L.J.M.C. 207

Этот тест считался слишком упрощенным, особенно в последние годы, когда высококвалифицированные и профессиональные работники обладают навыками, недоступными для их работодателей.

Четырехкратный тест

Это было разработано в решении Тайного совета 1947 года по делу Montreal v. Montreal Locomotive Works Ltd. и др. , где суд заявил:

… Было высказано предположение, что в некоторых случаях более подходящим будет четырехчастный тест, комплексный, включающий:

• управление
• владение инструментами
• шанс на прибыль
• риск потери

Контроль сам по себе не всегда является окончательным.

Монреаль против Montreal Locomotive Works Ltd. и др., [1947] 1 D.L.R. 161

Далее лорд Райт указал на ключевой вопрос: «Чье это дело?» Это вопрос с точки зрения работника, а не плательщика.

Интеграционный тест

Впервые он был разработан в деле Stevenson Jordon and Harrison, Ltd. против MacDonald and Evans, (1952) . Этот подход пытается выяснить, является ли услуга, предоставляемая работником:

• выполненной как неотъемлемая часть бизнеса или
• сделано от имени бизнеса, но не интегрировано в этот бизнес

Этот «тест» лучше всего объясняется выдержкой из решения:

… Одна особенность, которая, кажется, проходит через примеры, заключается в том, что по контракту на обслуживание человек [ sic ] нанимается как часть бизнеса, и его [ sic ] работа выполняется как неотъемлемая часть бизнеса; тогда как по договору об услугах его [ sic ] работа, хотя и выполняется для бизнеса, не интегрирована в него, а является лишь дополнением к нему.

Стивенсон Джордан и Харрисон, Лтд. против Макдональда и Эванса, [1952] 1 T.L.R. 101

Принятие решения в соответствии с

Трудовым кодексом Канады

Для облегчения изучения вопроса о том, кто является наемным работником, а кто независимым подрядчиком, может оказаться полезным представить континуум. На одном конце континуума находится рабочий, который явно является наемным работником. Например, лицо будет классифицироваться как наемный работник, если оно:

• нанято механиком
• с почасовой оплатой и
• под пристальным наблюдением мастера

На другом конце этого континуума находится рабочий, который, очевидно, будет независимым подрядчиком. Это будет работник, который имеет свою компанию и выполняет работу для различных компаний. Этот работник:

• нанят для выполнения конкретной задачи по обновлению компьютерного программного обеспечения компании
• получает определенную сумму за работу
• подписывает контракт на определенный период времени, и
• не контролируется, но сообщает о своем прогрессе руководителю отдела

В разделе «Отличие работника от независимого подрядчика» указаны ключевые факторы, отличающие работника от независимого подрядчика.

Однако попытка классифицировать рабочих в середине этого континуума менее проста. Это связано с тем, что работники, попадающие в середину этого континуума, обладают характеристиками как наемного работника, так и независимого подрядчика. Поэтому их не так легко классифицировать.

Сбор информации

Чтобы принять решение о том, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком, необходимо собрать и оценить подробную информацию о том, как структурированы отношения. Для сбора фактов в качестве инструмента для сбора информации об отношениях между плательщиком и работником будет использоваться вопросник о взаимоотношениях между работодателем и работником.

После того, как будет собрано достаточно информации об отношениях, эти факты должны быть систематизированы, оценены и взвешены, чтобы определить, существуют ли отношения по найму или с независимым подрядчиком.

Оценка информации и принятие решения

При анализе собранных фактов об отношениях между плательщиком и работником используется формат, установленный Верховным судом Канады. («Оценка трудовых отношений» ниже будет полезна).

Суд сначала заявляет, что уровень контроля всегда будет фактором, но главный вопрос:

, оказывает ли лицо, нанятое для оказания услуг, их как коммерческое лицо за свой [так в оригинале] собственный счет.

671122 Ontario Ltd. против Sagaz Industries Canada Inc. , [2001] 2 S.C.R. 983

Должны быть изучены все аспекты взаимоотношений и учтены следующие факторы. Имейте в виду, что это не исчерпывающий список, и нет установленной формулы применения. Относительный вес каждого из них будет зависеть от конкретных фактов и обстоятельств дела. К факторам относятся:

• предоставляет ли работник собственное оборудование
• может ли рабочий нанять себе помощников
• может ли работник передавать работу другим подрядчикам
• может ли работник оказывать услуги более чем одному плательщику
• является ли работник частью организации работодателя
• должен ли рабочий отмечаться на рабочем месте каждый день
• финансовые вложения, сделанные работником
• степень, в которой работник управляет этими инвестициями
• подвергается ли работник личному финансовому риску при выполнении работы
• возможность работника получить прибыль или риск убытков
• несет ответственность за ущерб или качество работы
• отношения отчетности:
  • должен ли работник отчитываться, если он будет отсутствовать на работе
  • обязан ли рабочий сдавать отчеты каждый день недели
• условия платежа, производственные обязательства
• способ найма или увольнения работника

Отличие наемного работника от независимого подрядчика

В следующих списках описаны пункты, отличающие наемного работника от независимого подрядчика. Они не являются исчерпывающим списком факторов, которые можно учитывать при принятии решения.

Рабочий может быть классифицирован как служащий , если присутствуют следующие характеристики:

• работник работает исключительно на плательщика
• плательщик предоставляет инструменты
• Плательщик контролирует обязанности, независимо от того, используется этот контроль или нет
• плательщик устанавливает рабочее время
• работник должен выполнять услуги
• плательщик выплачивает пенсию, групповые пособия
• работнику выплачиваются отпускные
• плательщик оплачивает расходы
• наемный работник или почасовая оплата
• работник регулярно явится на рабочее место плательщика

Работник может быть классифицирован как независимый подрядчик , если присутствуют следующие характеристики:

• работник может работать на других плательщиков
• рабочий предоставляет инструменты
• рабочий решает, как выполнить задачу
• рабочий сам устанавливает рабочее время
• рабочий может нанять кого-то для завершения работы
• работник не участвует в пенсионных планах плательщика
• работник не получает отпускных и не имеет ограничений по продолжительности рабочего дня или отгулов
• работник оплачивает собственные расходы
• работник оплачивается по месту работы на заранее установленной основе
• работник выставляет счет плательщику на оплату
• работник может принять или отклонить работу

Если работник попадает в середину этого континуума, классификация работника или независимого подрядчика становится сложной.

Оценка трудовых отношений

Теперь нужно систематизировать и оценить собранную информацию. Этот процесс переместит работника на одну сторону континуума. Это также подтвердит, существуют ли трудовые отношения, или работник занимается бизнесом на свой страх и риск.

На первом этапе систематизируются результаты Анкетирования и любой другой собранный материал. Проанализируйте ответ на каждый вопрос как от Плательщика, так и от Работника. Затем решите, перемещают ли данные работника на сторону работника или независимого подрядчика в континууме.

Эти факторы (не исчерпывающий список) могут включать:

• общая взаимосвязь
• управление
• инструменты
• изменение прибыли
• риск потери
• интеграция

Применение фактов

Чтобы переместить работника на одну сторону континуума, необходимо изучить взаимосвязь в целом и ответить на центральный вопрос, поставленный Верховным судом Канады:

, оказывает ли лицо, нанятое для оказания услуг, их как коммерческое лицо за свой [так в оригинале] собственный счет.

При принятии решения о том, классифицируется ли работник как лицо, занимающееся бизнесом, помните, Верховный суд Канады заявляет, что:

уровень контроля плательщика над деятельностью работника будет фактором, но другие факторы, которые следует учитывать, включают в себя предоставление работником собственного оборудования, наем работником собственных помощников, степень финансового риска, принимаемого на себя работником, степень ответственности работника за инвестиции и управление, а также возможность работника получать прибыль при выполнении своих задач.

Стоит повторить, что перечисленные выше факторы не являются исчерпывающим списком, и не существует установленной формулы их применения. Относительный вес каждого из них зависит от конкретных фактов и обстоятельств дела.

При изучении информации помните, что ответ на вопрос «чье это дело?» не может быть завершена путем подсчета суммы в одной или нескольких категориях. Это не переведет работника в ту или иную категорию. Исследуются отношения в целом.

Ниже приводится краткое объяснение терминов. Они использовались, чтобы определить, являются ли рабочие отношения отношениями наемного работника или независимого подрядчика:

Контроль

Верховный суд Канады указывает, что при определении того, занимается ли лицо бизнесом на свой собственный счет, уровень всегда будет важным фактором контроль работодателя над деятельностью работника. Трудовые отношения предполагают некоторый надзор или контроль над работником. Право на осуществление контроля имеет большое значение, независимо от того, осуществляется ли контроль на самом деле.

Владение инструментами

Если рабочий предоставляет свои инструменты, это может указывать на наличие независимого подрядчика. Также важно количество денег, вложенных работником в эти инструменты.

Вероятность получения прибыли и риск убытков

Если у работника есть финансовые вложения в бизнес, это считается сильным показателем независимого подрядчика. Если нет риска потери, это обычно является определяющим фактором трудовых отношений. Если работник может понести финансовые потери от отношений, он, как правило, считается независимым подрядчиком.

Интеграция

Важно помнить, что этот момент следует рассматривать с точки зрения работника, а не плательщика. Контракт на оказание услуг (наемный работник) — это когда работа выполняется как неотъемлемая часть бизнеса плательщика. Это противоположно договору на оказание услуг (независимый подрядчик), где выполненная работа, хотя и выполняется для бизнеса, является лишь дополнением к основной или центральной функции плательщика. Ведет ли работник себя «по-деловому», как человек, занимающийся собственным делом?

Взвешивание фактов

Это самая важная часть анализа информации. При рассмотрении факторов могут быть некоторые факты, подтверждающие трудовые отношения, и другие факты, свидетельствующие о независимом подрядчике.

Для решения этого вопроса следствие должно раскрыть истинную суть рабочих отношений сторон. Просмотрите доказательства, подпадающие под категории:

• контроль
• владение инструментами
• шанс на прибыль
• риск потери и
• интеграция

По мере появления фактов вы сможете решить, какой вес присвоить каждой категории на основе тщательного изучения всех доказательств. Другими словами, контроль может благоприятствовать отношениям сотрудников. Однако праву собственности на инструменты может быть присвоен больший вес из-за того, как структурированы общие отношения. Следовательно, из-за повышенного веса, придаваемого этому фактору, рабочий перемещается на сторону независимого подрядчика в континууме.

Определение

Определение того, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком, является «однозначным фактом» в каждом конкретном случае. Каждый случай уникален и требует тщательного изучения фактов. Также важно помнить, что, пытаясь переместить работника на ту или иную сторону континуума, вы должны изучить все рабочие отношения. Не существует одного определяющего фактора, и существует неисчерпывающий список факторов, которые необходимо учитывать.

Заключение

Для того чтобы лицо могло получить защиту, предоставляемую работникам в соответствии с Частью II и Частью III Кодекса, работник должен иметь статус наемного работника. Каждый случай специфичен. Следовательно, все соответствующие факты должны быть тщательно изучены, прежде чем будет принято решение о том, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком.

После принятия решения о статусе работника стороны должны быть проинформированы об этом решении в письменной форме.

Ссылки

• 671122 Ontario Ltd. против Sagaz Industries Canada Inc., [2001] 2 S.C.R. 983
• Dynamex Canada Inc. против Мамоны, [2000] C.L.A.D. № 477
• Dynamex Canada Inc. против Мамоны, [2002] F.C.T. № 393
• Dynamex Canada Inc. против Мамоны, [2003] F.C.A. № 248
• Хайман Айзенберг против D.