Мнимое сокращение штата судебная практика: Крупнейшая в сети база судебных и нормативных актов

Содержание

Мнимое сокращение штата судебная практика — как уволить конфликтного сотрудника?

Увольнение конфликтного сотрудника

Юридические услуги в Санкт-Петербурге с 2005 года

+7 812 409-37-20 пн-пт с 10:00 до 18:00 Заказать звонок Лесная Адрес: Лесной пр-т, 65, БЦ «Лесной», оф. 319. Посмотреть на карте

Как мне уволить конфликтного сотрудника? Моя сотрудница постоянно хамит мне и коллегам, опаздывает с перерыва на обед минимум на 15 минут каждый день, постоянно требует дни за свой счёт, да и работает, мягко говоря, не важно. Слышал, что уволить сотрудника, даже такого ленивого и конфликтного, не так уж и просто. Как мне быть? Предложил ей писать заявления по собственному желания, а она ещё меня шантажировать решила: говорит, что в суд пойдёт и без проблем на работу восстановится. Как на самом деле обстоит дела с увольнением неэффективного, не желающего работать сотрудника?

Ответ юриста

Здравствуйте!

Вы, к сожалению, столкнулись с непростой, но очень распространённой ситуацией. Действительно, уволить неугодного сотрудника не так просто, как это может показаться на первый взгляд. Вроде бы всё очевидно: одна сторона трудового договора не выполняет свои трудовые обязанности, а вторая не готова это терпеть. Но суды очень часто встают на защиту «обиженных», незаслуженно уволенных сотрудников. Поэтому процедура увольнения должна проводиться грамотно, с учётом всех необходимых процедур и без нарушений законодательства.

В Вашем случае есть два варианта решения проблемы. Первый вариант – расторжение с конфликтным сотрудником трудового договора по соглашению сторон, второй вариант – расторжение договора по Вашей инициативе. Рассмотрим плюсы и минусы каждого варианта.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон – наиболее удобный и мирный способ расстаться с неугодным сотрудником. Этот документ – своего рода дополнительное соглашение к договору. В нём прописывается срок, с которого договор считается расторгнутым, и этим соглашение можно предусмотреть сумму отступных при увольнении сотрудника. Плюс этого соглашения: подписав его, расторгнуть в одностороннем порядке такое соглашение работник не сможет. Возможно, также, что предложенная сумма отступного покажется работнице существенным стимулом к бесконфликтному расставанию с Вами.

Второй, более сложный, вариант расставания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Основания для такого прекращения трудовых правоотношений предусмотрены ст. 81 Трудового Кодекса РФ. Для Вас наиболее приемлемы 3 основания: а) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; б) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; в) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Рассмотрим более подробно каждое из приведённых выше оснований:

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Увольнение неугодного работника по сокращению штата длительная, трудоёмкая и затратная процедура. Работодателю нужно последовательно и чётко произвести следующие действия:

1. Внести необходимые изменения в штатное расписание;

2. Предупредить работника о сокращении штата персонально под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения;

3. Предложить работнику все вакантные должности в данной организации, на которые он может быть принят с учетом его квалификации и состояния здоровья;

4. Выплатить работнику выходное пособие в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

При сокращении работников работодатели очень часто нарушают процедуру увольнения, и именно поэтому при грамотной юридической помощи сокращённые сотрудники без проблем восстанавливаются на работу. Также суды без проблем выявляют «мнимые сокращения», направленные на увольнение только конкретного, неугодного работника. Поэтому прежде, чем сократить плохо работающую сотрудницу, составьте подробный алгоритм действий и запаситесь терпением и выдержкой.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

При этом обязательное условие такого увольнение подтверждение недостаточной квалификации результатами проведённой аттестации. На основании аттестационного листа и а также решения аттестационной комиссии руководитель организации издает приказ, в котором указывается, какие мероприятия необходимо провести по результатам аттестации. Также в этом приказе указывается информация о том, какие сотрудники не прошли аттестацию и должны быть уволены по этому основанию.

Увольнение таких работников допускается только в случае, если невозможно перевести их с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (учитывается квалификация работника и его состояние здоровья). Работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Проведение аттестации – не такая простая процедура, как кажется на первый взгляд. Работодатели допускают множество ошибок при их проведении, а суды потом восстанавливают работников, уволенных по причине несоответствия занимаемой должности. К аттестации Вам нужно очень хорошо подготовится, назначить ответственного за её проведение, изучить нормативные акты. Аттестация должна проводиться по всей Компании, а не только для конкретного, конфликтного сотрудника.

Неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

По этому основанию уволить неугодного сотрудника также очень сложно. Работодатель допускает множество ошибок, таких как: за один проступок применено несколько взысканий; не получены объяснения работника либо не составлен акт об отказе от дачи объяснений; не доказана вина работника; не зафиксирован сам проступок; пропущен срок для применения взыскания; тяжесть наказания не сопоставима с проступком (опоздание на 15 минут не должно быть поводом для увольнения).

Главная ошибка работодателя: он забывает фиксировать проступки и применять за них дисциплинарные взыскания.

Как уволить сотрудницу решать Вам. Начните с переговоров: возможно конфликт решится проще и быстрее, чем Вы думаете.

+7 (812) 409-37-20 Оставьте заявку и наши
специалисты свяжутся с вами Обратный звонок Оставьте заявку и наши специалисты свяжутся с вами в удобное для вас время

Вопросы

  • Оформление на должность генерального директора иностранного гражданина
  • Принудительный обмен квартиры
  • Проверка контрагента по сделке
  • Читать все

Онлайн консультация

Как выиграть суд у работодателя

· Август 21, 2017

Стоит ли судиться с работодателем

Представьте, что завтра вы возвращаетесь на своё рабочее место и … что? Как вы станете общаться и выполнять свои обязанности, если вас там не хотят видеть? И теперь не хотят в разы больше, чем ранее, так как вы довели дело до суда, который работодатель проиграл.

В лучшем случае вас будут просто игнорировать – руководство или коллеги, а то и все вместе, в худшем – вам будут явно или скрыто противодействовать и пытаться подловить на ошибках, чтобы на сей раз уволить наверняка. Это не ваш бизнес, и правила в нём устанавливаете тоже не вы. Как долго вы продержитесь в такой агрессивной для себя среде? Подумайте хорошо, стоит ли так уж рваться обратно?

Ваша обида понятна, желание восстановить справедливость и «всем доказать» – тоже, но что в сухом остатке? Стоит ли это тех нервов, сил и здоровья, которые вы потратите, чтобы в результате оказаться в положении преследуемого? Допустим, вы после восстановления стиснули зубы, старались не допускать промахов и смогли какое-то время продержаться в этой организации, а потом решили сами уволиться и найти другую работу.

Работник подал на компанию суд.

Пять уловок, которые позволят выиграть процесс

Например, если они не были очевидцами событий, а узнали о конфликте со слов работника.

Перед началом подготовки проекта возражения на исковое заявление работника стоит обратить внимание на сроки исковой давности.

Поскольку в трудовом праве применяются ограниченные сроки обращения в суд, подать иск к работодателю о восстановлении на работе можно только в течение месяца со дня увольнения (ст.

392 ТК РФ). По остальным категориям спорам (например, о невыплате зарплате) применяется трехмесячный срок. Подача иска за пределами указанных сроков является достаточным основанием для отказа в удовлетворении заявленных работником требований (апелляционное определение Московского городского суда от 24.04.2013 по делу № 11-17354). Но в тоже время тот факт, что работник запоздало подал иск к компании, не говорит, что судья автоматически откажет в его удовлетворении.

Конфликтное увольнение. Как выиграть спор, если суд заведомо на стороне работника

Казалось бы, достаточно составить акт о прогуле, потребовать у нерадивого работника объяснения по поводу его отсутствия, и если уважительных причин не найдется – с ним можно попрощаться. Но история, о которой пойдет речь ниже, наглядно иллюстрирует, что компании, во-первых, не так-то просто доказать в суде факт прогула даже при наличии акта и, во-вторых, увольнение на этом основании, если работник не представил письменных объяснений своего отсутствия, требует особых формальностей История конфликта В 2008 году после новогодних праздников один из сотрудников компании Иванов (фамилия изменена) вышел на работу с двухдневным опоз-данием (11 января, тогда как первым рабочим днем было 9 января).

Об отсутствии Иванова на рабочем месте 9 и 10 января были составлены акты. Их подписали непосредственный руководитель Иванова, начальник службы управления персоналом и инспектор по кадрам.

Сам себе адвокат

Например, укажите на дефекты документов представленных другой стороной.

Если суд согласится с вашими доводами, он запросит недостающие документы у заявителя. Поищите противоречия в позиции оппонента.

Противоречия в позиции оппонента помогут выиграть спор, особенно , если у оппонента нет бесспорных доказательств.

Закон указывает, что каждая сторона должна доказать теобстоятельства, на которые ссылается как на основания своих требований и возражений. По отдельным видам споров закон четко распределяет бремя доказывания, и переложить его на другую сторону не удастся.

Например, требования о защите деловой репутации. Доказывать, что распространенные сведения, порочащие гражданина, соответствуют действительности, должен тот, кто распространил эти сведения.

Как выиграть суд у сотрудника

Для работодателя лучше всего заявить об этом именно на «предвариловке».

Еще одно исключение вытекает из споров с государственными органами и должностными лицами. В данном случае суд с большой долей вероятности откажет работнику в восстановлении сроков (определение Ленинградского областного суда от 19.01.2012 № 33-205/2012, определение Московского городского суда от 22.03.2013 № 4г/6-1930). Это связано с тем, что такое обстоятельство не считается непреодолимым, а так как гражданский процесс носит состязательный характер, то работник должен сам заранее изучить все вопросы подсудности и подать иск в нужный суд. Поэтому, если работодатель считает, что срок обращения в суд пропущен работником без уважительной причины, лучше подготовить и сдать в суд как можно быстрее соответствующее заявление.

Уловка вторая: иск подан с нарушением подсудности Часто работники подают иски в суды по месту своего жительства, а не по месту нахождения компании.

Антиджоб в регионах

Трудовые споры рассматриваются мировыми судьями (в тех судах, где мировых судей еще пока нет — федеральными судьями) в судах общей юрисдикции РФ. Вы, как работники, имеете право выбирать, в какой суд идти — по своему месту жительства (т.е.

прописки/регистрации) или по месту нахождения (юр.

адресу) вашей фирмы. Адреса судов можно узнать на сайте www.yellowpages. ru в разделе «Власть». Так что выбирайте из этих двух вариантов тот суд, который больше подходит Вам. Если Вы живете далеко, то не стоит пытаться «насолить» фирме, вызывая ее в суд за 500 км от Москвы — вы только затяните свое дело.

Все доказательства по делу (включая трудовой договор) можно истребовать у работодателя, подав с суд соответствующее ходатайство. Как показывает судебная практика, суды налагают на работодателя обязанность доказывания того, что ваши права работодателем не нарушались.

Как выиграть суд у рвботодателя

Например, если спор связан с увольнением по инициативе компании, то в данном случае работодателю придется доказать как правомерность выбранного основания, так и соблюдение порядка увольнения (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2). Если спор возник из-за изменения условий работы бремя доказывания также ложится на работодателя (п.

21 постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Но в некоторых случаях есть возможность переложить его на работника. Например, если предметом спора является установление факта трудовых отношений, то именно работник в соответствии с положениями ст.

56 ГПК РФ должен это доказать. В частности он должен доказать как состоявшееся между сторонами соглашение о заключении трудового договора, так и существенные условия этого договора.

Владимир Орлов, практикующий юрист +15 Комментарии (всего 4) Добавить комментарий Прямой эфирЗаверенные посты Юлия → ООО «ПРОДСОЮЗ» → Совершенно лживый отзыв.

Кому-нибудь удалось реально выиграть суд против работодателя?

Стихи и Проза А вот и Полли | 11 комментариев (последний в 22:31)

Интересные статьи:

  • Выездная налоговая проверка

    Выездная налоговая проверка Бухгалтерский учет. Налоги. Аудит 26.05.2016 Email Выездная налоговая проверка — вид налоговой…

  • Камеральная проверка

    Камеральная налоговая проверка Бухгалтерский учет. Налоги. Аудит 26.05.2016 Email Камеральная налоговая проверка является основной формой…

  • Налоговое планирование

    НАЛОГОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ Меню Главная Авторизация/Регистрация Главная Экономика Управление финансовыми рисками в системе экономической безопасности <…

Топ-6 ошибок при сокращении штата, которые могут повлечь восстановление работника

« Назад

16. 05.2016 05:46

Автор: Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву.

При сокращении штата работодатели нередко совершают действия, которые в результате судебных разбирательств позволяют бывшим сотрудникам восстановиться на работе. Какие это действия?

1. Увольнение по сокращению работника по причине того, что он не справляется с работой

Работодатель вправе принять решение об изменении штатного расписания, как неоднократно отмечал Конституционный суд РФ (см., например, определения Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 г. N 499-О и от 16.07.2015 г. N 1625-О). Поэтому, рассматривая трудовые споры по поводу сокращения штата, суды обычно не обсуждают обоснованность принятия решения о сокращении (это могут быть и интересы бизнеса, и экономические причины).

Но если работник будет утверждать, что решение работодателя о сокращении штата работников было принятого не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, то суд будет проверять основания сокращения (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34). Поэтому, увольняя работника по сокращению штата, позаботьтесь о том, чтобы он видел, что увольнение никак не связано с его работой или личностью: опишите в приказе о сокращении штата подробно причины, по которым было принято такое решение.

2. Увольнение работников из защищенных категорий

Некоторых работников увольнять по инициативе работодателя даже при сокращении штата запрещено.

Этих работников суд восстановит на работе обязательно (ст. 261 ТК РФ):

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1;
  • лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет без матери;
  • родитель, если (Определение Конституционного Суда РФ от 05. 03.2013 N 435-О):

а) он единственный кормилец ребенка до 3-х лет или ребенка-инвалида до 18 лет;

б) семья из трех и более детей до 14 лет;

в) другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

3. При увольнении не учтено преимущественное право на оставление на работе

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право оставления на работе. Однако оценивать преимущественное право на оставление на работе требуется далеко не всегда.

Так, оценивать преимущественное право и, соответственно, создавать комиссию не требуется, если сокращаемая должность – уникальная, то есть единственная в своем роде в штатном расписании (см., например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 25.02. 2016 N 33-1604/2016).

Кроме того, оценивать преимущественное право не требуется, если сокращению подлежат все одинаковые должности данного отдела (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 33-43335/2015).

Но если в вашей ситуации сокращается одна из нескольких одинаковых должностей в отделе, то необходимо оформить документы, подтверждающие, что при решении вопроса, кого именно сокращать, вы учли преимущественное право работников на оставление на работу.

Обратите внимание, при проверке учета преимущественного права работника на оставление на работе суды проверяют наличие приказа о создании комиссии, объективность принятия решения комиссией, оценивают рассмотренные комиссией материалы и сделанные выводы (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 24.11.2015 по делу N 33-20292/2015, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.03.2015 по делу N 33-2914/2015).

4. Работники не уведомлены или неправильно уведомлены о сокращении штата

Ст. 180 ТК РФ обязывает компанию уведомить работника о предстоящем увольнении по сокращению штата под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Нередко работодатель ошибается в определении сроков при уведомлении. Например, если уведомление вручается работнику 23 мая 2016 года, то увольнять его следует не ранее 23 июля 2016 года, а лучше 25 июля, потому что 23 и 24 июля будут выходными дням и вряд ли компания готова платить кадровикам сверхурочные только за то, чтобы оформить увольнение сокращаемым в выходные дни. Уведомление работника за больший срок не возбраняется. Последним днем работы работника в этом случае будет 25 июля, и с 26 июля можно исключать должность из штатного расписания.

Обратите внимание и на психологическую составляющую вручение уведомлений. Постарайтесь, чтобы, получив уведомление о сокращении, работник не пошел тут же в инспекцию труда или суд. Поэтому максимально постарайтесь беречь чувства сокращаемого. Избегайте фраз «Мы вас увольняем, сокращаем». Подчеркните, что пойти на такой шаг компанию вынудили исключительно экономические обстоятельства, никак не связанные с личностью работника, и компания намерена максимально соблюдать его права при сокращении.

Если работник отказывается от уведомления, нельзя просто согласиться с ним и не уведомлять, ведь в суде придется подтвердить факт уведомления. В таком случае необходимо зачитать работнику уведомление вслух и составить соответствующий акт.

5. Работнику не предложены (или предложены не все подходящие) вакансии

Как правило, компании стараются предложить работнику вакансии, исполняя ст. 81 ТК РФ. Редко кто из работодателей прямо нарушает закон. Проблемы возникают скорее в деталях предложения вакансий. Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что не все вакансии были предложены. Суды тщательно сверяют штатные расписания и предложения о вакансиях, совпадают ли они (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02. 02.2015 по делу N 33-949/2015, А-9).

Также ошибкой будет не предложить работнику нижестоящие вакансии. Например, сокращаемому инженеру следует в письменном виде предложить и вакансии рабочих, уборщиц, охранников и иного нижестоящего персонала. А следует ли предлагать вышестоящую должность? Не следует, но только если вы точно знаете, что у работника нет дипломов, которые позволяют ему занять вышестоящую должность. Чтобы в этом убедиться, укажите в уведомлении, что работник вправе предоставить иные имеющиеся у него документы об образовании, стаже и т.д.

Если у вас много сокращаемых работников и много вакансий, кому из сокращаемых и какие вакансии предлагать первыми решает работодатель, это ошибкой не будет (см., например, Апелляционное определения Верховного суда Республики Башкортостан от 17.04.2014, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2015 по делу N 33-47158/2015). Временно свободные должности (например, если работница в декрете) работодатель предлагать не обязан, это также не считается ошибкой при предложении вакансий (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 N 4г/8-3516).

6. Ошибки при кадровом оформлении увольнения работника

При увольнении по инициативе работодателя особенно важно не допустить ошибок при оформлении кадровых документов об увольнении. Давайте вспомним, какие документы настолько важны, что могут стать поводом для восстановления работника.

Это, прежде всего, приказ об увольнении (по форме Т-8 или по форме организации) с формулировкой об увольнении в соответствии с ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ). Если он не оформлен и работник не ознакомлен с ним в последний день работы, то увольнение не состоялось, и работник может продолжать работать.

Трудовая книжка с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках») – не менее важный документ. Кроме того, необходимо, чтобы работник расписался в книге учета трудовых книжек (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Неоформленная трудовая книжка также может стать поводом к восстановлению работника.

Конечно, работодателю необходимо оформить еще ряд документов: личную карточку, записку-расчет, справки о страховых взносах в ФСС и в Пенсионный фонд РФ. Однако неоформленные этих документов не повлечет восстановление работника.

Также работодатель обязан произвести работнику соответствующие выплаты в связи с увольнением по сокращению штата. В день увольнения работодатель обязан выплатить заработную плату за текущий месяц, компенсацию неиспользованного отпуска, а также пособие в размере одного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Кроме того, работник вправе получить еще одно пособие в размере среднего месячного заработка по истечении второго месяца после увольнения (ст. 178 ТК РФ), в случае если он не нашел работу, а также по истечении третьего месяца при наличии незаполненной трудовой книжки и решения службы занятости. Однако нарушения при выплатах, как показывает судебная практика, не влекут восстановление на работе.

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Увольнение по сокращению численности или штата работников « Приоритет ДВ

Нередко работодатели, проводя так называемую «кадровую чистку», прибегают к одному из оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя - сокращение численности или штата работников. 

При этом работодатель считает, что раз Трудовым законодательством РФ ему предоставлено такое право, то проводить «чистку рядов» можно смело и без оглядки на последствия, а чего, ведь закон разрешил…

На практике же сокращение численности или штата работников не всегда является правильным и, соответственно, эффективным методом решения кадрового вопроса. Выбор способа «расставания» с работником, если все-таки сокращение является проведением кадровой политики руководства, должен определяться в каждом конкретном случае. Это позволит минимизировать риск восстановления работника в судебном порядке. 

Как нам известно, именно на работодателе лежит обязанность доказать, как правомерность увольнения работника, так и соблюдение установленного порядка увольнения. Об этом, в частности, говорится в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Именно из этого разъяснения Пленума Верховного суда РФ, должен исходить работодатель, увольняя работника по любому из оснований, и не является исключение, сокращение численности или штата работников.

Прежде всего, хочу разграничивать понятия «сокращение численности» и «сокращение штата». Сокращение численности есть уменьшение количественного состава работающих в одной должности (т.е. сокращение двух работников работающих на одной должности из трех). Сокращение штата есть исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц (т.е. сокращение всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности).

И так, работодатель решил, что лучше всего провести сокращение численности или штата работников. В  основе своей пакет документов, подтверждающий и соблюдение порядка увольнения, и законности увольнения, как для сокращения численности, так и для сокращения штата не отличается за исключением применения гарантии преимущественного оставления на работе и в случае если работник является членом профсоюза…, но все по порядку:

Порядок увольнения и документы подтверждающие как его, так и законность увольнения следующие:

I. Учитывая, что сокращение является односторонним изменением работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, в форме расторжения трудового договора, считаю, что работодателю необходимо обосновать сокращение ссылками влияния на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов. Ведь сокращение может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник соответственно на это не соглашается.

Однако некоторые суды полагают, что раз сокращение является правом работодателя, он не должен обосновывать исключение из штатного расписания какой-либо должности.

II. Работодатель должен иметь доказательства фактического сокращения численности или штата работников организации. 

Это значит, что нельзя включать в штатное расписание должность с иным названием, но с должностными обязанностями (так называемым функционалом) идентичными с сокращаемой должностью. На практике же встречаются случаи, когда в официальных документах работодателя содержатся ссылки на кратковременный период сокращения и этой вновь вводимой должности, что позволяет сделать вывод об отсутствии фактического сокращения. 

Недопустимо введение должности в обязанности по которой будут включены обязанности по сокращаемой (сокращенной) должности. 

Не следует, сокращая работника, заключать с иным сотрудником гражданско-правовой договор на исполнение обязанностей по сокращаемой должности, ведь это будет являться поводом для обращения сокращенного работника в суд и применение последним положений ст. 11 Трудового кодекса РФ. Отношения, возникшие по гражданско-правовому договору, могут быть признаны судом трудовыми, а сокращение мнимым.

III. Работодателю необходимо иметь доказательства соблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса РФ).

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ).

Однако на день составления настоящей статьи, некоторые суды, формируя судебную практику, отрицают необходимость соблюдения в отношении всех без исключения сокращаемых работников предусмотренной Трудовым кодексом РФ гарантии преимущественного оставления на работе, исключая такое право, в случае если работник занимает должность в единственном числе.

IV. Необходимы документы подтверждающие исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы).

При этом, как показывает судебная практика предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Следует также обратить внимание, что если у работодателя имелась вакантная должность, но она не была предложена сокращаемому работнику по мотиву «учета его состояния здоровья», работодатель должен быть готовым представить доказательства, подтверждающие это утверждение.

 

V. Необходимо иметь в наличии письменное предупреждение работника об увольнении, исходя из которого можно было бы установить, что работник предупрежден об увольнении не менее чем за два месяца, о чем свидетельствует собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе.

Однако если работник отказывается подписывать такое уведомление, необходимо закрепить факты как доведения до работника текста уведомления, так и отказа работника от проставления подписи о доведении (получении уведомления).

VI. Следует иметь и соответствующее подтверждение о направлении письменного сообщения работодателем в службу занятости в установленный законодательством РФ срок: работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Если в организации имеется первичная профсоюзная организация и сокращаемый работник является ее членом, тогда необходимо дополнительно иметь:

VII. Подтверждение направления в профсоюзную организацию уведомления о сокращении численности или штата работников и предварительного запроса (не менее чем за два месяца до начала проведения сокращения, а при массовости увольнения – не менее чем за три месяца) на получение мотивированного мнения (согласия профсоюзной организации) на увольнение работника. К запросу прикладывается пакет документов, предусмотренный ст. 373 Трудового кодекса РФ: проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия решения о сокращении работника.

Следует иметь подтверждение получения в установленный срок профсоюзной организацией направленного работодателем запроса.

VIII. Мотивированный мнение профсоюзной организации на запрос работодателя. Следует обратить внимание, что мнение, не представленное профсоюзной организацией в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Подводя итог, хотелось бы отметить, работодатель должен иметь следующий пакет документов подтверждающий соблюдение порядка и законности увольнения работника по сокращению численности или штата:

I. Приказ о сокращении численности или штата. 

II. Приказ об утверждении нового штатного расписания.

III. Новое штатное расписание.

IV. В идеале, если на предприятии ведется кадровое делопроизводство - личное дело увольняемого работника.

V. Протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе.

VI. Уведомление работника о сокращении численности или штата.

VII. Уведомление органов службы занятости.

VIII. Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора (при наличии такового).

IX. Уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности).

X. Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении сократить численность или штат работников.

XI. Документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

XII. Протокол разногласий (при наличии разногласий у работодателя и профсоюзного органа).

XIII. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной профсоюзной организации (если профсоюзная организации пропустила сроки представления своего мотивированного мнения).

В трудовую книжку работника должна быть внесена соответствующая запись. Трудовая книжка увольняемого работника должна быть передана работнику под подпись (журнал выдачи трудовых книжек) с проставлением даты ее выдачи.

В заключении хочу отметить, что увольнение работника не простой процесс, требующий от работодателя определенных знаний и навыков. В данной же статье мне хотелось обратить внимание работодателя на достаточную сложность и трудоемкость этого процесса, который, в случае грамотного оформления профессионалами поможет минимизировать или вообще избежать потерь.

 

Нередко работодатели, проводя так называемую «кадровую чистку», прибегают к одному из оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя - сокращение численности или штата работников. 

При этом работодатель считает, что раз Трудовым законодательством РФ ему предоставлено такое право, то проводить «чистку рядов» можно смело и без оглядки на последствия, а чего, ведь закон разрешил…

На практике же сокращение численности или штата работников не всегда является правильным и, соответственно, эффективным методом решения кадрового вопроса. Выбор способа «расставания» с работником, если все-таки сокращение является проведением кадровой политики руководства, должен определяться в каждом конкретном случае. Это позволит минимизировать риск восстановления работника в судебном порядке. 

Как нам известно, именно на работодателе лежит обязанность доказать, как правомерность увольнения работника, так и соблюдение установленного порядка увольнения. Об этом, в частности, говорится в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Именно из этого разъяснения Пленума Верховного суда РФ, должен исходить работодатель, увольняя работника по любому из оснований, и не является исключение, сокращение численности или штата работников.

Прежде всего, хочу разграничивать понятия «сокращение численности» и «сокращение штата». Сокращение численности есть уменьшение количественного состава работающих в одной должности (т.е. сокращение двух работников работающих на одной должности из трех). Сокращение штата есть исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц (т.е. сокращение всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности).

И так, работодатель решил, что лучше всего провести сокращение численности или штата работников. В  основе своей пакет документов, подтверждающий и соблюдение порядка увольнения, и законности увольнения, как для сокращения численности, так и для сокращения штата не отличается за исключением применения гарантии преимущественного оставления на работе и в случае если работник является членом профсоюза…, но все по порядку:

Порядок увольнения и документы подтверждающие как его, так и законность увольнения следующие:

I. Учитывая, что сокращение является односторонним изменением работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, в форме расторжения трудового договора, считаю, что работодателю необходимо обосновать сокращение ссылками влияния на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов. Ведь сокращение может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник соответственно на это не соглашается.

Однако некоторые суды полагают, что раз сокращение является правом работодателя, он не должен обосновывать исключение из штатного расписания какой-либо должности.

II. Работодатель должен иметь доказательства фактического сокращения численности или штата работников организации. 

Это значит, что нельзя включать в штатное расписание должность с иным названием, но с должностными обязанностями (так называемым функционалом) идентичными с сокращаемой должностью. На практике же встречаются случаи, когда в официальных документах работодателя содержатся ссылки на кратковременный период сокращения и этой вновь вводимой должности, что позволяет сделать вывод об отсутствии фактического сокращения. 

Недопустимо введение должности в обязанности по которой будут включены обязанности по сокращаемой (сокращенной) должности. 

Не следует, сокращая работника, заключать с иным сотрудником гражданско-правовой договор на исполнение обязанностей по сокращаемой должности, ведь это будет являться поводом для обращения сокращенного работника в суд и применение последним положений ст. 11 Трудового кодекса РФ. Отношения, возникшие по гражданско-правовому договору, могут быть признаны судом трудовыми, а сокращение мнимым.

III. Работодателю необходимо иметь доказательства соблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса РФ).

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ).

Однако на день составления настоящей статьи, некоторые суды, формируя судебную практику, отрицают необходимость соблюдения в отношении всех без исключения сокращаемых работников предусмотренной Трудовым кодексом РФ гарантии преимущественного оставления на работе, исключая такое право, в случае если работник занимает должность в единственном числе.

IV. Необходимы документы подтверждающие исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы).

При этом, как показывает судебная практика предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Следует также обратить внимание, что если у работодателя имелась вакантная должность, но она не была предложена сокращаемому работнику по мотиву «учета его состояния здоровья», работодатель должен быть готовым представить доказательства, подтверждающие это утверждение.

V. Необходимо иметь в наличии письменное предупреждение работника об увольнении, исходя из которого можно было бы установить, что работник предупрежден об увольнении не менее чем за два месяца, о чем свидетельствует собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе.

Однако если работник отказывается подписывать такое уведомление, необходимо закрепить факты как доведения до работника текста уведомления, так и отказа работника от проставления подписи о доведении (получении уведомления).

VI. Следует иметь и соответствующее подтверждение о направлении письменного сообщения работодателем в службу занятости в установленный законодательством РФ срок: работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Если в организации имеется первичная профсоюзная организация и сокращаемый работник является ее членом, тогда необходимо дополнительно иметь:

VII. Подтверждение направления в профсоюзную организацию уведомления о сокращении численности или штата работников и предварительного запроса (не менее чем за два месяца до начала проведения сокращения, а при массовости увольнения – не менее чем за три месяца) на получение мотивированного мнения (согласия профсоюзной организации) на увольнение работника. К запросу прикладывается пакет документов, предусмотренный ст. 373 Трудового кодекса РФ: проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия решения о сокращении работника.

Следует иметь подтверждение получения в установленный срок профсоюзной организацией направленного работодателем запроса.

VIII. Мотивированный мнение профсоюзной организации на запрос работодателя. Следует обратить внимание, что мнение, не представленное профсоюзной организацией в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Подводя итог, хотелось бы отметить, работодатель должен иметь следующий пакет документов подтверждающий соблюдение порядка и законности увольнения работника по сокращению численности или штата:

I. Приказ о сокращении численности или штата. 

II. Приказ об утверждении нового штатного расписания.

III. Новое штатное расписание.

IV. В идеале, если на предприятии ведется кадровое делопроизводство - личное дело увольняемого работника.

V. Протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе.

VI. Уведомление работника о сокращении численности или штата.

VII. Уведомление органов службы занятости.

VIII. Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора (при наличии такового).

IX. Уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности).

X. Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении сократить численность или штат работников.

XI. Документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

XII. Протокол разногласий (при наличии разногласий у работодателя и профсоюзного органа).

XIII. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной профсоюзной организации (если профсоюзная организации пропустила сроки представления своего мотивированного мнения).

В трудовую книжку работника должна быть внесена соответствующая запись. Трудовая книжка увольняемого работника должна быть передана работнику под подпись (журнал выдачи трудовых книжек) с проставлением даты ее выдачи.

В заключении хочу отметить, что увольнение работника не простой процесс, требующий от работодателя определенных знаний и навыков. В данной же статье мне хотелось обратить внимание работодателя на достаточную сложность и трудоемкость этого процесса, который, в случае грамотного оформления профессионалами поможет минимизировать или вообще избежать потерь.

Волкогон Максим Владимирович

19.09.2014 г.

 

 

Увольнение ввиду сокращения численности или штата работников

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Он вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата, если соблюден порядок увольнения и гарантии, закрепленные в трудовом Кодексе.

При сокращении численности или штата работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Это может быть как вакантная должность, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Квалификация работника — это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, которые имеют специальную подготовку и стаж работы.

Приведенные нормы не содержат прямого указания, что работодатель обязан предлагать работу, которую выполнял временно отсутствующий работник, или должность, на которую в порядке перевода приглашен работник из другой организации, или перевод на неполную штатную единицу по вакантной должности, или должность, занятую совместителем.

Если работнику при сокращении не были предложены все вакантные должности и увольнение стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом обстоятельств, из-за которых работодатель не предложил работнику занять эти должности.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники должны быть предупреждены работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель может уволить работника до истечения срока предупреждения, но только с его письменного согласия. Продление срока предупреждения о предстоящем увольнении законом не предусмотрено.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Анализ судебной практики показывает, что если работник не был предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата, то увольнение будет признано незаконным.

Если увольнение работника в связи с сокращением численности или штата стало причиной спора, в котором работник ссылается на ненадлежащее предупреждение о предстоящем увольнении, то его разрешение будет зависеть от того, был ли работник уведомлен о предстоящем увольнении, указана ли в уведомлении дата увольнения, соблюдены ли работодателем сроки уведомления.

Отметим, что в действующем законодательстве есть ограничения на увольнение некоторых категорий работников, к примеру, беременных женщин и матерей одиночек. Рассмотрим несколько примеров, как это происходит при сокращении числа работников или штата организации.

Согласно ст. 77 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата относится к увольнению по инициативе работодателя. Статья 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя беременной женщины (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). Уволенная в период беременности работница подлежит восстановлению даже в случае, если в момент увольнения работодателю не было известно о ее беременности. При этом не имеет значения, сохранилась ли беременность на момент рассмотрения спора судом.

Часть 4 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матери, которая воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет, другого лица, воспитывающего детей указанного возраста без матери, родителя — единственного кормильца ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, а также ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей (если другой родитель не состоит в трудовых отношениях), и иных категорий лиц (за исключением увольнения по основаниям, которые перечислены в названной норме). Согласно п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 одинокой матерью может быть признана женщина, воспитывающая детей без отца в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, уклоняется от воспитания детей и т.п.

Кроме того, ст. 269 ТК РФ устанавливает запрет на увольнение работников в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя без согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Если увольнение отца, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем в многодетной семье, или беременной женщины, или одинокой матери стало причиной спора, то его разрешение будет зависеть от наличия доказательств того, что работник действительно относится к категории лиц, увольнение которых по инициативе работодателя не допускается.

Если увольнение несовершеннолетнего работника в связи с сокращением численности или штата стало причиной спора, то его разрешение будет зависеть от того, получил ли работодатель согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Ниже приведем несколько примеров судебных решений из практики юристов «Мастер Права».

 

Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если на момент увольнения работница была беременна, но не сообщила об этом работодателю?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Сторонники данной позиции исходят из следующего. Не имеет правового значения то обстоятельство, было ли работодателю известно о беременности увольняемой работницы. При увольнении по инициативе работодателя это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин.

В то же время анализ постановлений апелляционной, кассационной и надзорной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателей, мотивируя это тем, что если при увольнении работница не уведомила работодателя о беременности, то это свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работницы.

 

Правомерно ли увольнение одинокой матери в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на следующем. В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с одинокими матерями по инициативе работодателя не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ.

В то же время анализ судебных постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда неправильно применяют нормы материального права и принимают решения в пользу работодателя, посчитав, что работница не является одинокой матерью.

 

Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) отца, если он является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на следующем. Если работник является отцом — единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, мать которого не состоит в трудовых отношениях, то такой работник не может быть уволен по сокращению численности или штата (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

В то же время анализ судебного постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд при рассмотрении спора не применил ст. 261 ТК РФ и принял решение в пользу работодателя.

 

Правомерно ли увольнение несовершеннолетнего работника в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)?

Есть статья автора, по мнению которого несовершеннолетнего работника можно уволить по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

 

Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если в штатное расписание включена должность, обязанности по которой совпадают с обязанностями по сокращенной должности?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что если в процессе сокращения штата в штатное расписание вводится новая должность (должности), обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности, то у работодателя отсутствуют основания для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку фактического сокращения штата не происходит.

В то же время анализ судебных постановлений апелляционной и кассационной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что предусмотренная действующим законодательством процедура увольнения работодателем не нарушена.

 

Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если в штатное расписание включена должность, предусматривающая исполнение дополнительных обязанностей по сравнению с обязанностями по сокращенной должности?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что если у работодателя сохраняется потребность в работе определенного рода или объема и возникает необходимость расширения должностных обязанностей, то имеет место не сокращение численности или штата, а изменение определенных сторонами условий трудового договора. Основания для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отсутствуют.

В то же время анализ судебных постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателей, ссылаясь на то, что увольнение работника произведено на законных основаниях.

 

Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если в штатном расписании организации, образованной в результате слияния, сохранена должность, которую работник занимал до реорганизации?

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на следующем. Реорганизация предприятия-работодателя не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Если в штатном расписании организации, образованной в результате слияния, должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.

В то же время анализ судебного постановления надзорной инстанции показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работодателя, ссылаясь на то, что порядок увольнения в связи с сокращением штата не нарушен.

 

Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работодатель для исполнения обязанностей уволенного работника заключил гражданско-правовой договор?

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано правомерным.

Вывод основан на следующем. Принятие решения о сокращении численности или штата работников является правом работодателя, который обязан соблюдать установленный порядок увольнения, но не должен обосновывать исключение из штатного расписания какой-либо должности. Заключение гражданско-правового договора для выполнения обязанностей уволенного работника не свидетельствует о фиктивности сокращения.

В то же время анализ судебного постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работника, ссылаясь на то, что у работодателя не имелось оснований для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Важно! Если судом будут установлены обстоятельства, свидетельствующие о том, что в соответствии с договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ). Следовательно, отношения, возникшие по гражданско-правовому договору, могут быть признаны судом трудовыми, а сокращение мнимым.

Наши цены

Звоните!

порядок действий, увольнение и выплаты компенсаций работнику в связи с этим

Главная / Увольнение и сокращение / Как происходит сокращение должности?

Организационные изменения на предприятии могут привести к вынужденным сокращениям персонала. Но просто так выставить людей за ворота компании нельзя, предстоит провести определенную процедуру, придерживаясь требований, установленных трудовым законодательством. В противном случае, у уволенных сотрудников появится веское основание для восстановления на работе через суд.

Основания и правила по ТК РФ

Руководителю на законных основаниях предоставлено право единолично принимать решения относительно подбора и использования наемного персонала, его увольнения. Он может самостоятельно определять численность должностей на вверенном ему предприятии. Руководствуется он основаниями и правилами по ТК РФ (Трудовой Кодекс – далее Кодекс).

Если работники сокращаются из-за упразднения должности, в трудовую книжку вписывается основание п.2 ст.81 Кодекса.

Правила процедуры прекращения трудового договора в связи с сокращением рассмотрены ниже. Это касается:

  • Процедуры увольнения;
  • Установленных сроков;
  • Необходимых документов;
  • Обязательных выплат;
  • Особенностей расторжения трудового договора.

Сокращение численности или штата?

Когда речь идет о численности, то это касается количества работников по списку. Если численность сокращается, это приводит к уменьшению сотрудников по какой-либо должности. То есть, должность не сокращается, а вот количество наемного персонала для нее снижается. Например, из пяти операторов видеонаблюдения оставили только трех.

Сокращение должности подразумевает, что высвобождается весь персонал, который нанят на нее. В приведенном выше случае, если упраздняется позиция операторов видеонаблюдения, то увольнению подлежат все пятеро сотрудников.

Если сокращение должности будет признано мнимым, сотрудника по решению суда восстановят.

Нередко можно встретить иски бывших работников к компаниям. Причина – упраздненная должность была восстановлена после увольнения. Мнимым такое сокращение признать сложно:

  • Законом допускается восстановление сокращенных должностей;
  • Срок между сокращением и возвращением в штат не регламентирован;
  • Обязанности у руководства предприятия брать на работу на восстановленные должности прежних сотрудников нет.

Порядок действий при увольнении в связи с сокращением

Причинами сокращения должности может быть смена руководства или учредителей, кризисные экономические явления, внедрение инноваций как в производство, так и в управление. Все это приводит к оптимизации штатов, высвобождению ненужных позиций. Как следствие – упразднение на предприятии, изменения в штатном расписании, после которого:

  1. Готовится соответствующий приказ.
  2. Уведомляются планируемые к сокращению работники, служба занятости и профсоюз (при его наличии).
  3. Проводятся обязательные выплаты.
  4. Выдается приказ об увольнении и трудовая книжка каждому сокращенному сотруднику.

Дополнительно после уведомления работодатель может предложить сокращаемому персоналу перейти на другую работу на предприятии (ч.3 ст.81 Кодекса). Он не обязан предоставлять более высокооплачиваемую или равнозначную должность, вправе предложить низшую вакансию.

Если работники соглашаются на перевод, они пишут соответствующее заявление и начинается процедура оформления на новые должности. Отказ от предложения также фиксируется письменно.

Изменения в штатном расписании

Это организационно-распорядительный документ, который определяет состав и количество работников предприятия. В нем отображаются все должности, название профессий, описывается квалификационный ряд персонала, его надбавки, оклады. Изменения в штатное расписание необходимо обосновывать. Это позиция Конституционного Суда РФ (определение от 12 декабря 2007 года №867). Вносятся или упраздняются должности соответствующим приказом.

Подготовка приказа руководства

Если решение принято, его нужно документально подтвердить. Для этого проводится подготовка приказа руководства. В нем указывается:

  • Причина упразднения должностей;
  • Ответственные за процедуру увольнения лица, объем и порядок их действий;
  • Сроки, в которые проводится сокращение должностей.

Выданный приказ обязательно регистрируется в установленном порядке. Как правило, он вносится в соответствующий журнал распорядительных документов.

Увольнению в связи с упразднением штата предшествует утверждение нового должностного расписания на предприятии. Этот документ обязательно вводится в действие приказом руководителя, в нем указывается дата, с которого он вступает в силу.

Уведомление по закону

Как только приказ о сокращении должности выдан, необходимо уведомить о нем:

  • Сотрудников, которых предстоит уволить;
  • Службу занятости об ожидаемом высвобождении персонала;
  • Профсоюз, если он имеется.

Уведомление по закону проводится только в письменной форме. От высвобождаемых работников требуется получить подпись, что они предупреждены о грядущих изменениях.

Если кто-либо из работников отказывается ставить подпись, нужно этот факт зафиксировать в акте. Документ составляется и подписывается ответственным работником, а также двумя и более свидетелями отказа.

Уведомление готовится в двух экземплярах, один из которых вручается работнику. Если его нет на рабочем месте, он может высылаться по почте ценным письмом с описью содержимого и уведомлением о вручении.

Выплаты и компенсации работнику

В день увольнения сокращаемым сотрудникам выплачивается заработная плата за отработанные дни, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере средней оплаты труда за 1 месяц.

Компенсация за неиспользованный отпуск положена тем сотрудникам, которые отработали на предприятии не менее 5,5 месяцев.

Кроме этих выплат и компенсаций работнику, ему положены выходные пособия за второй и третий месяцы. Он имеет право претендовать на них, если после увольнения в течение этого времени не трудоустроился. Могут быть и другие выплаты, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Немного о сроках

Отсчет времени, которое обязательно должно пройти с момента информирования до увольнения, начинается со дня уведомления. Для общего случая этот срок должен составлять не менее 2 месяцев. Другие сроки:

  • 3 месяца – при массовом сокращении, например, при ликвидации организации;
  • 2 недели – при увольнении индивидуальным предпринимателем.

Эти сроки могут немного корректироваться трудовым договором. Например, ценный сотрудник может потребовать, а работодатель согласиться, что уведомление о сокращении должно проводиться за полгода до дня расторжения соглашения. В этом случае руководство предприятия обязано соблюдать указанный в договоре срок.

Принимаем во внимание нюансы

Решая вопрос о списке сокращаемых сотрудников, следует учесть, что некоторых из них уволить нельзя, а другие имеют преимущественное право оставаться на рабочем месте. К первым традиционно относятся беременные женщины, лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (а это могут быть и мужчины), матери-одиночки с малолетними детьми или детьми-инвалидами в возрасте до 18 лет. В этот список входят и несовершеннолетние лица, если нет соответствующего разрешения из органа опеки.

Во второй список включаются лица, у которых два и более иждивенца, они единственные кормильцы в семье, стали инвалидами в результате боевых действий или получили увечье по вине руководства предприятия. Сюда относятся сотрудники, которые направлены работодателем на повышение квалификации и за его счет.

Во время отпуска либо больничного

Нельзя увольнять сотрудников во время отпуска или больничного. Но в отличие от двух списков, приведенных выше, состояние этих работников временное. После того как отпуск или больничный заканчивается, проводится процедура сокращения. Особенность и в том, что уведомление о расторжении договора должно происходить в рабочее время. В данном случае – в первый день выхода сотрудника на работу после болезни или законного отдыха.

Досрочное расторжение договора

В данном случае речь идет о том, чтобы запланированные к увольнению сотрудники не ждали положенные два или три месяца, а досрочно расторгали договоры. При этом средний заработок за весь этот период, а также положенные выплаты – компенсации и выходное пособие – за ними сохраняются.

Решение об этом принимает работодатель. Если же досрочное расторжение договора происходит по инициативе сотрудника, в данном случае он будет уволен по согласию сторон, что лишает его права претендовать на выходное пособие.

Полезное видео

Заключение

Увольнение персонала по причине упразднения штата – это прерогатива руководства предприятия. Он не обязан содержать работников, если это неэффективно и приводит к убыткам на предприятии. Но закон принуждает его соблюдать процедуру сокращения сотрудников, нарушение которой позволяет им восстановиться и получить выплаты за вынужденный простой.

Загрузка... ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!
  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-92-26.
Горячая линия в Москве: 8 (800) 707-92-26. Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

Рекомендуем почитать

Сокращение работника

Какие гарантии полагаются работникам при увольнении по сокращению

Для того чтобы увольнение по сокращению было законным, предоставьте работникам положенные гарантии.

В частности, вам необходимо:

- проверить, нет ли среди работников, которые занимают сокращаемые должности, тех, кого нельзя уволить по сокращению, например женщин с ребенком в возрасте до трех лет;

- учесть, кто из работников имеет преимущественное право остаться работать, если, например, сокращаете часть одинаковых должностей в одном подразделении;

- заранее в установленный срок уведомить работников об увольнении;

- предложить работникам подходящие вакансии;выплатить выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства (при наличии оснований).

Проверьте, возможно, в вашем коллективном договоре, трудовом договоре с работником, соглашении (например, отраслевом) установлены дополнительные гарантии для работника. Например, если вы относитесь к нефтяной, газовой отрасли промышленности или строительству объектов нефтегазового комплекса РФ, то всем, кого вы планируете сократить, нужно предоставлять один рабочий день в месяц для поиска работы с сохранением среднего заработка (п. 5.1.3 Отраслевого соглашения по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2014 - 2016 гг.).

Как произвести сокращение совместителей

Сокращение совместителей (как внутренних, так и внешних) проводите в том же порядке, что и основных работников, в частности: проверьте, нет ли запрета на увольнение совместителя, есть ли у него преимущественное право остаться работать, уведомите его об увольнении, предложите подходящие вакансии, выплатите выходное пособие.

Советуем вам выплатить совместителю и средний заработок на период трудоустройства, так же как и другим сокращаемым работникам, несмотря на то, что судебная практика по этому вопросу неоднозначна. Ведь суд может занять сторону совместителя, и тогда вам придется произвести эту выплату с процентами.

Если вы увольняете совместителя по сокращению из организации на Крайнем Севере (в приравненных к нему местностях), помимо выходного пособия рекомендуем выплатить ему средний заработок на период трудоустройства, но только за второй и третий месяцы после увольнения (при наличии оснований). А выплаты за четвертый - шестой месяцы совместителям-северянам не полагаются.

Как сократить внешнего совместителя

Чтобы уволить по сокращению внешнего совместителя, вам нужно действовать по стандартной процедуре сокращения, так как специальной нет. В частности: оцените, есть ли у совместителя преимущественное право остаться работать, уведомите его об увольнении, предложите подходящие вакансии. Если их нет или совместитель отказывается от перевода - оформите его увольнение, выплатите выходное пособие. Такие выводы сделаны с учетом ч. 2 ст. 287 ТК РФ.

Если внешний совместитель сообщит вам, что он не нашел работу по истечении второго и третьего месяца после увольнения, и представит подтверждающие документы, рекомендуем вам выплатить ему средний заработок за период трудоустройства.

Это позволит вам избежать споров с работником, ведь есть решения судов в пользу работника: суд посчитал, что совместитель имеет право на получение этой выплаты в силу ч. 2 ст. 287 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 30.01.2012 по делу N 33-2395).

Безусловно, есть исключения. Например, некоторые суды считают, что выплату нужно произвести, если у совместителя нет основной работы (см., например, Кассационное определение Ростовского областного суда от 17.10.2011 по делу N 33-14084). Вы можете руководствоваться этим принципом, если не хотите нести дополнительные расходы, но в случае спора будьте готовы к тому, что суд может придерживаться первой позиции. Если в вашем случае суд встанет на сторону работника, вам придется выплатить средний заработок с процентами по ст. 236 ТК РФ.

Если вы увольняете совместителя по сокращению из организации на Крайнем Севере (в приравненных к нему местностях), советуем по тем же причинам сохранить за ним средний заработок на период трудоустройства не более чем до трех месяцев (при наличии оснований). А выплаты за четвертый - шестой месяцы, предусмотренные ч. 2 ст. 318 ТК РФ, совместителям-северянам не полагаются, они могут производиться только по основному месту работы (ч. 1 ст. 287 ТК РФ).

Как сократить внутреннего совместителя

Чтобы сократить внутреннего совместителя, вам нужно действовать по стандартной процедуре сокращения, так как специальной нет. В частности: оцените, есть ли у работника преимущественное право остаться работать, уведомите его об увольнении, предложите подходящие вакансии. Если их нет или совместитель отказывается от перевода - оформите его увольнение, выплатите выходное пособие. Такие выводы сделаны с учетом ч. 2 ст. 287 ТК РФ.

Если вы сокращаете работника и по совместительству, и по основному месту работы, проводите все перечисленные действия по обеим должностям, например, подготовьте два уведомления об увольнении по каждой из должностей и ознакомьте с ними работника. Исключений в этом случае законом не предусмотрено.

Что касается выплаты внутреннему совместителю среднего заработка на период трудоустройства, то советуем произвести данную выплату, если работник представит документы о том, что он не трудоустроен (кроме совместителей-северян, которые обращаются к вам за оплатой четвертого - шестого месяцев после увольнения, им такие выплаты не положены в силу ч. 1 ст. 287 ТК РФ). В этом случае рекомендуем руководствоваться таким же подходом, как предлагаем выше.

По мнению Минтруда России, средний заработок на период трудоустройства не сохраняется, поскольку совместитель является трудоустроенным по основному месту работы (Письмо Минтруда России от 03.08.2018 N 14-1/ООГ-6309).

Как уволить по сокращению работников предпенсионного возраста

Специального порядка увольнения работников предпенсионного возраста по сокращению численности (штата) нет. Поэтому увольняйте их по стандартной процедуре сокращения, в частности: оцените преимущественное право на оставление на работе, уведомите работников, центр занятости и профсоюз о сокращении, до увольнения предложите работникам подходящие вакансии.

Единственное, перед тем как начинать процедуру сокращения, проверьте, нет ли запретов или ограничений на увольнение таких лиц в специальном соглашении (например, в отраслевом, территориальном). Иначе вас могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.31 КоАП РФ.

Также удостоверьтесь, не нужно ли трудоустроить увольняемого работника. Сейчас такое требование содержится, например, в пп. "в" п. 5.7 Федерального тарифного соглашения в лифтовой отрасли и сфере вертикального транспорта на 2019 - 2021 годы.

Найти свое соглашение вы можете на официальном сайте Роструда или соответствующей ГИТ субъекта РФ, там содержится полный их перечень.

Дополнительно проверьте ваш коллективный договор. В нем может быть условие о том, что такой работник имеет преимущественное право остаться работать при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Увольняя работников предпенсионного возраста, вы можете проинформировать их об условиях назначения досрочной пенсии.

Обратите внимание, что за необоснованное увольнение таких работников предусмотрена уголовная ответственность по ст. 144.1 УК РФ. Она наступает только в случаях, когда работодатель руководствовался дискриминационным мотивом, связанным с достижением работником предпенсионного возраста (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25.12.2018 N 46).

Как уволить по сокращению работников-пенсионеров

Специального порядка увольнения пенсионеров по сокращению численности (штата) нет. Поэтому оформляйте увольнение по стандартной процедуре сокращения: издайте приказ о сокращении, проверьте, нет ли запретов на увольнение, оцените преимущественное право остаться работать, уведомите работников, центр занятости и профсоюз о сокращении, до увольнения предложите работникам подходящие вакансии.

Произведите пенсионерам те же выплаты, что и другим сокращаемым работникам. Каких-либо исключений в отношении пенсионеров законодательством не предусмотрено. Такой позиции придерживаются и суды (см., например, Кассационное определение Ярославского областного суда от 10.06.2010 по делу N 33-2930).

Неоднозначная судебная практика сложилась только о том, нужно ли выплачивать пенсионеру средней месячный заработок за третий месяц нетрудоустройства, а также за четвертый - шестой месяцы, если он увольняется из вашей организации на Крайнем Севере (в приравненной к нему местности).

Если работник предоставит вам решение органа службы занятости, предлагаем выплатить ему средний месячный заработок, указанный в ч. 2 ст. 178, ч. 2 ст. 318 ТК РФ. Аналогичное мнение выражено в Письме Роструда от 28.12.2005 N 2191-6-2 и судебной практике, например, Определении Московского городского суда от 04.04.2016 N 4г-2964/2016.

Это позволит избежать споров с работниками, так как за невыплату указанных сумм вас могут привлечь к материальной, административной и даже уголовной ответственности (ст. 236 ТК РФ и ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 145.1 УК РФ).

Однако, если вы не согласны с положительным решением органа службы занятости, можете попробовать оспорить его в суде (п. 2.2 Определения Конституционного Суда РФ от 29.11.2012 N 2214-О).

Можно ли сократить многодетную мать

Да, можно, поскольку увольнение многодетной матери по сокращению прямо не запрещено. Однако советуем вам убедиться, что нет других запретов на ее увольнение и что у женщины нет преимущественного права остаться на работе.

Уточните, возможно, у многодетной мамы есть дети до трех лет. Или же она - мать-одиночка и у нее есть дети до 14 лет (или ребенок-инвалид до 18 лет). В этих случаях увольнять работницу по сокращению нельзя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Также многодетная мать может иметь преимущественное право остаться работать. Например, вы сокращаете должность, которую она занимает, но такая должность не единственная в отделе. Если с другими работниками многодетная мама имеет одинаковую производительность труда и квалификацию, ее нужно оставить работать, если у нее на иждивении двое и более детей (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Если вы не учтете указанное выше и все же уволите многодетную мать по сокращению, то вас могут привлечь к ответственности, в частности, по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, суд может восстановить ее на работе и обяжет вас оплатить работнице время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Как уволить по сокращению главного бухгалтера

Вы можете уволить главного бухгалтера по сокращению, но только если у вас не кредитная организация. В ней наличие должности главного бухгалтера обязательно (ч. 3 ст. 7 Закона о бухгалтерском учете). В остальном увольнение производится в стандартном порядке, в частности: уведомите работника об увольнении, предложите подходящие ему вакансии, выплатите выходное пособие при увольнении.

Дополнительно вам нужно будет позаботиться лишь о том, кто будет вести бухучет после увольнения главного бухгалтера.

Нового главного бухгалтера брать не рекомендуем, потому что в этом случае сокращение прежнего могут признать мнимым и вас обяжут восстановить его на работе (п. 2.3 Определения Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О). Поэтому вы, например, можете передать функции по ведению бухучета сторонней организации по договору об оказании услуг с учетом ч. 3, 6 ст. 7 Закона о бухгалтерском учете.

Обратите внимание, что независимо от того, что главный бухгалтер уволен, если есть основания, он может быть позднее привлечен к материальной ответственности (ч. 1 ст. 22, ч. 3 ст. 232 ТК РФ).

Кроме того, если есть основания и не истек срок давности привлечения к ответственности, уполномоченные органы могут привлечь уволенного главбуха к административной и уголовной ответственности (например, по ст. ст. 15.5, 15.6, 15.11, 15.15.6 КоАП РФ, ст. ст. 199, 199.1 УК РФ).

Можно ли сократить работника во время больничного когда больничный лист не закрыт

Нет, нельзя уволить работника по сокращению во время больничного (когда не закрыт больничный лист).

Дело в том, что увольнение в связи с сокращением численности (штата) относится к увольнению по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А увольнять работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации) запрещено (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, пп. "а" п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если нарушите этот запрет, вас могут, в частности, привлечь к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, суд может восстановить работника на работе и обязать вас оплатить ему время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Рекомендуем вам уволить работника в его первый рабочий день после больничного. Но учтите, что до этого вам необходимо провести все мероприятия по сокращению, в том числе уведомить работника об увольнении в установленный срок. Иначе увольнение могут признать незаконным.

Имеют ли студенты преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата

Нет, только лишь потому, что работник - студент, он не имеет преимущественного права остаться работать, так как студенты не упоминаются в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Исключение - если вы самостоятельно предусмотрели такое право для студентов в коллективном договоре с учетом ч. 3 ст. 179 ТК РФ.

Если вам нужно, например, сократить одну из одинаковых должностей в отделе и такую должность занимает работник-студент, оцените, есть ли у него преимущественное право по общим правилам. В частности, сравните у работников, занимающих эти должности, производительность труда и квалификацию (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). А если по таким показателям они не отличаются - сверьтесь по другим признакам из ч. 2 ст. 179 ТК РФ, например, есть ли у работников трудовое увечье, полученное в период работы в вашей организации.

Что учитывать при сокращении во время учебного отпуска

Если ваш работник находится в учебном отпуске, не увольняйте его по сокращению до выхода из такого отпуска. Дело в том, что запрещено увольнение по такому основанию тех, кто в отпуске (независимо от его вида), что следует из п. 2 ч. 1, ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

За увольнение работника во время учебного отпуска вас могут привлечь к ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, суд может восстановить работника на работе и обязать вас оплатить ему период вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Советуем вам уволить работника в его первый рабочий день после отпуска. Но учтите, что это возможно сделать, только если вы до этого провели необходимые мероприятия по сокращению, в том числе уведомили работника в установленный срок об увольнении, предложили подходящие для него вакансии.

Если же до ухода работника в отпуск вы не успели провести такие мероприятия, то обязательно выполните их, прежде чем оформить увольнение, иначе его могут признать незаконным.

Как работника со срочным трудовым договором уволить по сокращению

Специальной процедуры сокращения работников со срочным трудовым договором нет. Действуйте по стандартной процедуре сокращения, а если у вас сезонный работник или работник, принятый на срок до двух месяцев, - уведомляйте их так же, как и остальных, только в меньший срок, а также учтите специальные правила выплаты выходных пособий таким работникам.

Обратите внимание, что вам нельзя уволить по сокращению срочника, если он принят на время отсутствия основного работника, за которым сохранено рабочее место. Например, на время отпуска по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Такое сокращение может быть признано незаконным, потому что сокращается должность, которую фактически нужно сохранить до выхода основного работника.

Внимание: многие советуют вызвать основного работника, чтобы произвести увольнение неугодного срочника. Однако мы не рекомендуем это делать, ведь, если основной работник выйдет всего на несколько дней и это установит суд или ГИТ, произведенное увольнение могут признать незаконным, вам же придется оплатить работнику время вынужденного прогула в связи таким увольнением (абз. 1, 2 ст. 234 ТК РФ). Самый безрисковый вариант - предложите такому срочнику уволиться по соглашению. Если вы не довольны его работой, соберите доказательства неисполнения им трудовых обязанностей и привлеките его к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вернемся к оформлению увольнения по сокращению остальных срочников. Вам необходимо, в частности: оценить, есть ли у работника преимущественное право на оставление на работе, уведомить его об увольнении, предложить подходящие вакансии. Если их нет или работник отказывается от перевода, оформить его увольнение, выплатив выходное пособие.

Что касается особенностей увольнения по сокращению сезонного работника или принятого на срок до двух месяцев, то они следующие.

Сезонного работника уведомьте об увольнении в сокращенный срок - не менее чем за семь календарных дней до увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Выходное пособие выплатите ему в меньшем размере, а именно в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ). Выходное пособие в большем размере выплатите ему, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

Работника, принятого на срок до двух месяцев, уведомьте об увольнении не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). Выплачивать ему выходное пособие не нужно, за исключением случаев, когда такое пособие положено ему в соответствии с федеральными законами, коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ).

Как произвести увольнение работников по сокращению при реорганизации

Проведите увольнение по стандартной процедуре сокращения численности (штата): издайте приказ о сокращении, оцените преимущественное право работников остаться на работе, уведомьте их, центр занятости и профсоюз (если есть) о сокращении, предложите каждому работнику подходящие вакансии, а если их нет или работник отказался от перевода - оформите увольнение.

О том, что такое увольнение возможно, указывает также Роструд в Письме от 05.02.2007 N 276-6-0.

Главное - сокращение должно быть реальным, то есть после его проведения в новом штатном расписании не должно быть сокращенных единиц. Мнение судов аналогично (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2016 по делу N 33-46625/2016). Если же в новом штатном расписании останется должность работника, уволить его по сокращению нельзя (Письмо Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0, Определение Верховного Суда РФ от 22.08.2008 N 11-В08-16).

Самый сложный вопрос, возникающий во время такой процедуры, - нужно ли предлагать работникам вакансии при реорганизации. Считаем, что нужно. Это следует из ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ.

При этом не имеет значения, состоялась реорганизация на дату увольнения или нет. Ведь сама по себе реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Поэтому предлагать им вакансии нужно вплоть до увольнения, как в прежней организации, так и в реорганизованной. Ведь, например, при присоединении одной организации к другой к последней переходят права и обязанности присоединенной организации, в том числе по отношению к ее работникам (п. 2 ст. 58 ГК РФ).

Если на вакантную должность будут претендовать несколько работников, вы вправе сами выбрать того, кто ее займет. Закон в этом вопросе каких-либо предпочтений не установил. Позиция судов аналогична (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу N 33-4742/2015).

Можно ли уволить по сокращению инвалида

Да, можно, поскольку увольнение инвалида по сокращению прямо не запрещено. Но до увольнения убедитесь, что нет других запретов на его увольнение и что у работника нет преимущественного права остаться на работе. А если вы относитесь к тем, кто обязан квотировать рабочие места для инвалидов, вы можете сократить его должность, только если после этого у вас сохранится необходимая квота.

Уточните, возможно, у вас работница-инвалид, у которой есть дети до трех лет. В этом случае увольнять ее по сокращению нельзя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Также работник-инвалид может иметь преимущественное право остаться работать. Например, вы сокращаете должность, которую он занимает, но такая должность не единственная в отделе. Если с другими работниками инвалид имеет одинаковую производительность труда и квалификацию, но при этом получил трудовое увечье или профессиональное заболевание в период работы в вашей организации, его нужно оставить работать в силу ч. 2 ст. 179 ТК РФ.

Если вы не учтете указанное выше и все же уволите инвалида по сокращению, то вас могут привлечь к ответственности, в частности, по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, суд может восстановить его на работе и обязать вас оплатить работнику время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

процедура увольнения в связи с ликвидацией организации — Дайджесты новостей

При ликвидации предприятия весь коллектив работников подлежит увольнению. В силу п. 2 ст. 12 Закона о профсоюзных организациях установлено, что при условии создания первичной профсоюзной организации при массовом увольнении работников в связи с ликвидацией, необходимо профсоюзы уведомить за 3 месяца до увольнения. Трудовой кодекс содержит обязательства работодателя уведомлять профком за 3 месяца только в случае сокращения штата или численности. Как быть? Обязана ли работодатель уведомить профсоюз за три месяца до увольнения. Если указанный трехмесячный срок не будет соблюден, а все остальные обязательства выполнены, может ли работник восстановиться на работе в принудительном порядке?

 

Сообщаем Вам следующее:

Ликвидация организации может осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за 3 месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.

За нарушение процедуры увольнения в связи с ликвидацией организации возможен риск привлечения к  административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ; признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе (например, если ликвидация признана мнимой).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации является, в частности, действительное прекращение деятельности организации. Под ликвидацией организации понимается прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Следовательно, если работодатель к моменту рассмотрения спора будет ликвидирован, то оснований для восстановления работника на работе не будет. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (п. 60  Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Незначительное (на 2 дня) нарушение работодателем требований п. 2 ст. 12, Федерального закона от 12 января 1996 года N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в части срока направления уведомления о предстоящей ликвидации прав истца не свидетельствует о нарушении процедуры ликвидации, влекущем незаконность увольнения {Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 29.07.2015 по делу N 33-7039/2015 }

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

Ликвидация организации может осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за 3 месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (п. 2 ст. 12 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее — Закон N 10-ФЗ)).


«Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» (4-е издание, переработанное и дополненное) (под ред. Л.В. Чистяковой, А.В. Касьянова) («ГроссМедиа», «РОСБУХ», 2018) {КонсультантПлюс}

Как уведомить профсоюз об увольнении в связи с ликвидацией организации

Уведомьте профсоюз об увольнении работников в связи ликвидацией организации не менее чем за три месяца до такого увольнения (п. 2 ст. 12 Закона о профсоюзах).

Рекомендуем составить письменное уведомление в произвольной форме, поскольку нормативно установленной нет. В уведомлении помимо информации о ликвидации организации и предстоящем увольнении работников рекомендуем также перечислить их Ф.И.О., должности.

Возможно, профсоюз решит провести с вами переговоры о соблюдении прав и интересов работников — членов профсоюза. В этом случае вы обязаны будете пойти им навстречу (п. 2 ст. 12 Закона о профсоюзах).

 Какие риски возможны за нарушение порядка увольнения в связи с ликвидацией организации

 

  • административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ — за другие нарушения процедуры увольнения, например, за нарушение срока уведомления работника об увольнении;
  • признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе (например, если ликвидация признана мнимой), выплата ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, возмещение судебных издержек (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).


Готовое решение: Как уволить работника при ликвидации организации (КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс}

Под ликвидацией организации понимается прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам  (ст. 61 ГК РФ) Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), является, в частности, действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика (п. 28).

В Определении Верховного Суда РФ от 30.05.2008 N 78-В08-5 было признано незаконным увольнение работника в связи с ликвидацией организации, поскольку в ходе судебного процесса было установлено, что на месте ликвидированной организации была зарегистрирована новая организация с аналогичным Уставом, видами деятельности и штатом.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» {КонсультантПлюс}

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения сведений о его прекращении в Единый государственный реестр юридических лиц в порядке, установленном законом о государственной регистрации юридических лиц (п. 9 ст. 63 ГК РФ).

 

…Если же работодатель к моменту рассмотрения спора будет ликвидирован, то оснований для признания увольнения незаконным, а тем более восстановления работника на работе не будет.


гл. 4, § 3, «Расторжение трудового договора (анализ актуальной судебной практики, рекомендации)» (выпуск 13) (Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В.) («Редакция «Российской газеты», 2019) {КонсультантПлюс}

 

  1. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.


Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» {КонсультантПлюс}

…Незначительное (на 2 дня) нарушение работодателем требований п. 2 ст. 12, Федерального закона от 12 января 1996 года N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в части срока направления уведомления о предстоящей ликвидации прав истца не свидетельствует о нарушении процедуры ликвидации, влекущем незаконность увольнения истца.


{Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 29.07.2015 по делу N 33-7039/2015 Требование: Об отмене приказа об увольнении, обязании восстановить в должности в порядке перевода, взыскании компенсации морального вреда. Обстоятельства: Истица полагает, что в данном случае желание ее уволить связано с ее беременностью, предстоящим в связи с этим отпуском и, как следствие, отсутствием на рабочем месте длительное время. Решение: В удовлетворении требования отказано, поскольку в данном случае имел место факт ликвидации учреждения. А незначительное нарушение работодателем требований п. 2 ст. 12 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в части срока направления уведомления о предстоящей ликвидации не свидетельствует о нарушении процедуры ликвидации, влекущем незаконность увольнения истицы. {КонсультантПлюс}}

Судебная практика о признании ликвидации незаконной в связи с нарушением работодателем требований п. 2 ст. 12, Федерального закона от 12 января 1996 года N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в части направления  в профсоюз уведомления о предстоящей ликвидации не обнаружена.

 

 

Ответ подготовил Консультант Регионального информационного центра сети КонсультантПлюс

Кожина Снежана Римовна

Ответ актуален на 02.07.2020 г.

Как ограничить судебные риски при увольнениях

Развивайте свой бизнес, Не ваш почтовый ящик

Будьте в курсе и подпишитесь на нашу ежедневную рассылку новостей прямо сейчас!

Читать 3 мин

Мнения, высказанные предпринимателями участников, являются их собственными.

Экономические условия в прошлом месяце оставались безрадостными, так как U.С. Бюро статистики труда сообщает, что «уровень безработицы [за июль] не изменился и составил 9,5 процента». В эти трудные для экономики времена компании по всей стране были вынуждены рассматривать увольнения и другие меры экономии. Как уже известно многим руководителям бизнеса, увольнения могут увеличить вашу подверженность искам о дискриминации при приеме на работу, возбужденным недовольными бывшими сотрудниками. Хотя полностью исключить этот риск невозможно, работодатели могут предпринять шаги, чтобы снизить вероятность того, что они станут жертвами деструктивного судебного разбирательства.

Одним из очевидных рисков, связанных с увольнением, являются индивидуальные действия по найму со стороны сотрудников, утверждающих, что они стали жертвами незаконной дискриминации. Деловые увольнения могут быть особенно уязвимы для судебных исков о дискриминации по возрасту. Также увеличилось количество судебных процессов против однополых сексуальных домогательств, при этом статистика показывает, что одни из самых больших скачков количества исков о сексуальных домогательствах, поданных мужчинами, произошли в штатах с самым высоким уровнем безработицы.

Компании, проводящие масштабные увольнения, также должны учитывать риск разрозненных исков о последствиях. В соответствии с теорией несопоставимого воздействия дискриминации уволенные сотрудники могут утверждать, что политика или практика компании, которые кажутся нейтральными на первый взгляд, непропорционально влияют на определенную группу. Например, если компания увольняет непропорционально большое количество сотрудников старше 40 лет, эти сотрудники могут утверждать, что процесс отбора компании оказал неодинаковое влияние на пожилых сотрудников.

Хотя некоторые суды используют дополнительные методы статистического анализа, общее правило состоит в том, что несопоставимые последствия имеют место, когда члены незащищенного класса (например, сотрудники моложе 40 лет) выбираются для увольнения по ставке, составляющей менее 80 процентов скорость отбора членов защищенного класса (например, сотрудников старше 40 лет).

Компании могут уменьшить свою подверженность разрозненным судебным разбирательствам, используя поддающиеся количественной оценке и объективные связанные с работой факторы, такие как трудовой стаж, при отборе сотрудников для увольнения.Если компания не может основывать свои решения об увольнении исключительно на основе поддающихся количественной оценке и объективных факторов, менеджеры, ответственные за такие определения, должны стремиться быть максимально объективными при проверке квалификации и навыков сотрудников.

Компании также могут работать с юристами для проведения разрозненного анализа воздействия. Целью такого анализа является определение - до проведения увольнений - будет ли какое-либо непропорциональное воздействие на рабочих старше 40 лет, женщин и / или меньшинства.Если существует несопоставимое воздействие, компания должна рассмотреть, сможет ли она удовлетворить одну из защитных мер по разрозненным судебным искам о воздействии.

Работодатели могут также ограничить свою потенциальную ответственность, получив общие освобождения от уволенных сотрудников, как правило, в обмен на какую-либо компенсацию. Однако работодатели должны знать, что существуют строгие юридические требования, связанные с получением разрешения, особенно в отношении пожилых сотрудников в соответствии с Законом о защите пособий для пожилых работников (OWBPA).

В дополнение к судебным тяжбам работодатели, проводящие увольнения, должны определить, подпадают ли они под действие требований об уведомлении Федерального закона об уведомлении о корректировке и переподготовке работников и / или аналогичных законов штата. Чтобы еще больше усложнить ситуацию, у бизнеса могут быть дополнительные обязательства в соответствии с Законом о пенсионном обеспечении сотрудников (ERISA), Законом о согласовании консолидированного омнибусного бюджета (COBRA) и законами штата, регулирующими, среди прочего, выплату заработной платы и продление страховки и выходных пособий.

Любой работодатель, рассматривающий возможность массового увольнения, должен проконсультироваться с компетентным юристом относительно всех этих обязательств и требований. В конце концов, тщательное планирование может снизить юридические риски и финансовые риски компании.

Закон WARN и судебный процесс по COVID-19: первые признаки | Бенеш

4 января 2020 г. Окружной суд США по Среднему округу Флориды постановил, что ни исключение «стихийное бедствие», ни исключение «непредвиденные обстоятельства бизнеса» не оправдывают отклонения коллективного иска в соответствии с Законом WARN.Решение суда показывает, что судебное разбирательство в соответствии с законом WARN, касающееся пандемии COVID-19, не может быть легко прекращено на этапе подачи ходатайства о прекращении дела.

Согласно Федеральному закону об уведомлении о корректировке и переподготовке работников («Закон о предупреждении») компаниям со штатом не менее 100 сотрудников запрещено вводить «закрытие завода» или «массовые увольнения», затрагивающие 50 или более человек на одном месте работы. . Однако за двумя исключениями - исключением из-за стихийного бедствия и исключения из непредвиденных деловых обстоятельств - требования к уведомлению смягчаются.

Исключение «стихийное бедствие» применяется, если закрытие завода или массовое увольнение является «прямым результатом стихийного бедствия». Применимые правила определяют «стихийное бедствие» как «наводнения, землетрясения, засухи, штормы, приливные волны или цунами и аналогичные природные явления». В результате стихийного бедствия работодатель не обязан заранее уведомлять о потере работы, и уведомление может быть сделано после события. Исключение из «непредвиденных деловых обстоятельств» применяется, когда закрытие завода или массовое увольнение «вызвано деловыми обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть в то время, когда требовалось 60-дневное уведомление.«В таком исключении работодатель по-прежнему обязан направлять как можно более предварительное уведомление« насколько это практически возможно ».

Дело перед судом касалось компании по аренде автомобилей Enterprise Leasing Company, которая уволила сотни сотрудников в марте 2020 года из-за пандемии COVID-19. Работодатель не уведомил своих сотрудников о увольнении за 60 дней. Сотрудники, в свою очередь, подали коллективный иск в соответствии с законом WARN.

Пытаясь выиграть судебный процесс до открытия дела, Enterprise подала ходатайство об отклонении, утверждая, что истцы не выполнили минимальные требования к состязательным бумагам или иным образом заявили правдоподобное требование.В ходатайстве "Энтерпрайз", среди прочих аргументов, утверждалось, что применялись средства защиты как в связи с стихийным бедствием, так и в связи с непредвиденными деловыми обстоятельствами, и это оправдывало прекращение дела.

Суд постановил, что исключение из-за стихийного бедствия неприменимо, поскольку COVID-19 не был прямой причиной увольнений. Суд объяснил, что увольнения были косвенным результатом COVID-19 - причиной таких отпусков явился глобальный экономический спад и приостановка большинства поездок, а не сам вирус.Суд также счел убедительным тот факт, что в руководстве Министерства труда в отношении Закона WARN и COVID-19 не упоминалось об исключении, касающемся стихийного бедствия.

С другой стороны, суд признал, что может применяться исключение из непредвиденных деловых обстоятельств. Однако суд пришел к выводу, что увольнение было неуместным, потому что это исключение «не отменяет требования об уведомлении, но смягчает его: работодатели должны только« уведомить столько, сколько возможно.Таким образом, суд установил, что определение «точно, когда ответчики должны были уведомить, несомненно, будет предметом горячих споров», что означает, что истцы имели право продолжить рассмотрение своего дела.

Решение Enterprise является предупреждением для работодателей о том, что требования об увольнении, связанные с COVID, будут подвергаться тщательному судебному рассмотрению и что работодатели не смогут добиться быстрого отклонения соответствующих требований WARN Act. Хотя может применяться исключение «непредвиденные деловые обстоятельства» к требованию WARN об уведомлении за 60 дней, суды могут неохотно разрешать досрочное прекращение дел WARN, если существует спор относительно того, сколько уведомлений было «практически осуществимо» для работодателя.

Хотя решение суда Enterprise не является обязательным для других судов, работодатели должны знать о прецеденте и быть готовыми к рассмотрению вопроса о целесообразности уведомления во время пандемии COVID-19. Учитывая очевидные фактические споры, возникающие в связи с этим вопросом, суды могут не решаться выносить упрощенное судебное решение и по этим вопросам. Оставление этих вопросов на усмотрение присяжных создает правовой риск, который работодатели должны учитывать при рассмотрении таких претензий.

Закон об ограничениях в силе, дискриминации по возрасту и предупреждении

Опыт в критических областях занятости Закон

У нас есть опыт и опыт, чтобы помочь клиентам минимизировать риски в этих областях

Сокращение штата может создать серьезные юридические риски для работодателей.Это связано с тем, что сокращение персонала часто осуществляется под давлением в сжатые сроки без возможности полной юридической проверки, а также потому, что уволенные сотрудники часто недовольны тем, что они считают несправедливым обращением, и надеются, что компания «заплатит». »За то, что произошло. Жалобы на дискриминацию по возрасту и проблемы с соблюдением Закона WARN являются двумя самыми большими юридическими рисками, связанными с сокращением штата.

Пожилые уволенные сотрудники часто считают, что они подверглись дискриминации из-за своего возраста.Поскольку пожилые сотрудники, которые работают со своими работодателями более длительное время, вероятно, будут получать больше, чем другие, они могут подозревать, что им поставили цель «сократить расходы» при сокращении рабочей силы. Кроме того, поскольку такие сотрудники часто получают положительные отзывы о работе, они могут легко прийти к выводу, что их возраст не соответствует их возрасту и что они были подвергнуты увольнению на дискриминационной основе.

Работодатель, пытающийся избежать судебного процесса в связи с увольнением, может предложить увольняющимся сотрудникам в обмен на освобождение от требований.Чтобы получить юридически действительное разрешение на иск о возможной дискриминации по возрасту, работодатель должен соблюдать особые требования, установленные федеральным законом. Эти требования включают в себя предоставление уволенным сотрудникам старшего возраста (40 лет и старше) 45 дней на рассмотрение предложения о выходном пособии, указание им проконсультироваться с юристом, разъяснение того, что они отказываются от заявления о потенциальной дискриминации по возрасту, информирование их из множества затронутых сотрудников и тех, кто не пострадал от увольнения, и дать им семь дней, чтобы они испытали «раскаяние покупателя» и отозвали свое соглашение после того, как они его подписали.Эти (и другие) требования строго возлагаются на работодателя и должны полностью выполняться. В противном случае отказ от требований по иску о дискриминации по возрасту будет неэффективным, и уволенный сотрудник старшего возраста может сохранить выходное пособие и подать в суд на работодателя за дискриминацию по возрасту.

Закон WARN требует, чтобы определенные работодатели уведомляли сотрудников за 60 дней о закрытии завода или «массовом увольнении». Закон распространяется только на работодателей со 100 или более штатными сотрудниками. Требование предоставить предварительное уведомление срабатывает, когда (а) объект или производственное подразделение закрывается или (б) происходит увольнение на рабочем месте.В любом случае действие должно затронуть 50 или более сотрудников (которые должны составлять не менее 33% рабочей силы на рабочем месте).

Хотя это может быть очевидным, когда предприятие закрыто, «массовое увольнение» может быть труднее определить заранее. Это особенно верно, если на рабочем месте более одного увольнения. Согласно Закону WARN, все увольнения в одном месте, происходящие в течение любого 90-дневного периода времени, считаются единым действием работодателя и, следовательно, должны учитываться в совокупности при определении того, произошло ли «массовое увольнение».

Если надлежащее предварительное уведомление WARN Act не направлено, работодатель несет ответственность за выплату до 60 дней заработной платы и пособий для каждого пострадавшего сотрудника плюс гонорары адвоката.

Адвокаты по трудоустройству Parsons имеют значительный опыт оказания помощи работодателям в сокращении штата, оценке потенциальных юридических проблем и обеспечении минимизации рисков, связанных с жалобами на дискриминацию по возрасту и нарушениями Закона о предупреждении.

Адвокат по пресечению принудительных работ и увольнений

Если вы были уволены или уволены своим работодателем и не были возвращены на работу или повторно наняты, и полагаете, что это произошло из-за мести, у вас может быть юридический иск против вашего работодателя.

Возмездие за увольнение или увольнение - Нанесение вреда, наказание или исключение текущего сотрудника во время реструктуризации отпуска или бывшего сотрудника, ищущего повторного трудоустройства, потому что он ранее «создавал проблемы в отношении защищенной деятельности» или причинял вред руководителям, менеджерам по найму или компании, жаловавшись охраняемая законом деятельность или участие в охраняемой законом деятельности. Возмездие может включать в себя любые негативные действия на рабочем месте, такие как понижение в должности, дисциплина, увольнение, снижение заработной платы или изменение работы или смены - в этой конкретной ситуации наиболее распространенной ситуацией, связанной с увольнением, является отказ повторно нанять.

Если вы не были повторно приняты на работу после отпуска или увольнения, в то время как другие сотрудники сделали это, обратитесь к юристу MKO Furlough по вопросам дискриминации для получения бесплатной юридической консультации - мы открыты более 74 часов в неделю.

Отказ от повторного найма из-за репрессалий

Когда работников увольняют или увольняют, любой юрист по вопросам трудовых отношений может сказать вам твердую правду и очевидную реальность: компании не возвращают «проблемных», «нежелательных» или «более высокооплачиваемых» работников, часто в отместку за действия на протяжении многих лет ( , например, запрос на медицинское обслуживание, отпуск по закону FMLA или регистрацию в EEOC / PHRC и т. Д. .)

Хотя это может быть опровергнуто работодателем (по нашему опыту, это всегда оспаривается, они никогда не признают это), если вы считаете, что имеет место нарушение закона, этого достаточно, чтобы обратиться к адвокату, предоставившему увольнение. MKO проведет тщательное (и дополнительное) исследование вашей ситуации и, возможно, сможет помочь вам возместить убытки из-за того, что вы не были повторно приняты на работу или пострадали от других причин, если вы по-прежнему работаете.

Мы фокусируемся почти исключительно на трудовом законодательстве истцов, обычно работаем на основе непредвиденных расходов и имеем полный набор рабочих мест. Области практики для ваших рабочих мест.Мы поговорим с вами совершенно конфиденциально , даже если мы не можем представлять вас, о вашей ситуации и разработаем стратегию для достижения наилучшего результата. Вы можете связаться с нами с 7:00 до 19:00 с понедельника по пятницу и с 8:00 до 15:00 в субботу и воскресенье.

Месть сокращением сроков и условий приема на работу при повторном приеме на работу

Другой очень распространенной ситуацией является повторный прием на работу, но с гораздо меньшей мощностью, чем то, на что вы работали ранее.Это оставляет людям несколько вариантов:

  • Принимаете ли вы предложение в нынешнем виде?
  • Вы отступаете и получаете то, что сделали раньше?
  • Можете ли вы отказаться от вновь назначенных должностных обязанностей?
  • Должен ли работодатель прислушиваться к вашим просьбам?
  • Что делать, если у меня есть заболевание и / или мне нужно разумное приспособление?
  • Вы отказываетесь от него и потенциально теряете безработицу?
  • Должен ли я возвращаться, если мне может угрожать опасность на рабочем месте, когда я могу легко работать виртуально?
  • Вы нанимаете юриста по трудоустройству и сопротивляетесь?

Это общие вопросы, и если вас несправедливо повторно принимают на работу, обязательно проконсультируйтесь с адвокатом по трудоустройству, чтобы проработать эти вопросы и разработать стратегию.

Наши поверенные в MKO могут оценить ваше дело и помочь вам подать иск. Конечно, вы можете подать иск самостоятельно. Однако найм адвоката значительно упростит вам процесс. Наши адвокаты знакомы с судебным разбирательством. Наши юристы позаботятся о подаче иска и продвижении дела на каждом этапе судебного разбирательства. Адвокаты MKO могут помочь вам достичь желаемого решения.

Работник теряет требование возрастной предвзятости из-за увольнения, затрагивающего в основном пожилых сотрудников

59-летний инженер, которого уволили во время сокращения численности персонала в масштабах компании (RIF), не смог доказать свое индивидуальное заявление о преднамеренной дискриминации по возрасту со статистическими доказательствами, что RIF больше всего повлиял на сотрудников старше 50 лет, постановил апелляционный суд Калифорнии.

Работодатель управляет некоммерческим центром исследований и разработок, финансируемым из федерального бюджета, который предоставляет федеральному правительству оценку аэрокосмической техники.

Сотрудник, имеющий ученую степень в области математики, информатики и инженерии, был принят на работу в 2007 году, когда ему было 55 лет, на работу старшим инженером проекта.

Во время работы его руководители консультировали его по поводу недостатков в его навыках межличностного общения и общения. Его предупредили, что его неспособность улучшить свои показатели в этих областях может привести к корректирующим действиям.Сотрудника также несколько раз проконсультировали за несоблюдение корпоративных политик и процедур в отношении командировок, хотя формально к нему не применялись дисциплинарные взыскания.

Согласно условиям коллективного договора, сотрудникам был присвоен ценностный рейтинг, основанный на их навыках и производительности. Менеджеры разделят сотрудников на пять групп, известных как «корзины», причем ячейка 1 содержит сотрудников с наивысшим рейтингом, а ячейка 5 - самые низкие. В 2010 и 2011 годах сотрудник помещался в ячейку 5.

В конце 2011 года компания узнала, что на ее финансирование существенно повлияет прогнозируемое сокращение бюджета министерства обороны США. В ответ компания инициировала РИФ. Пул подходящих сотрудников включал тех, кто занимал 4 и 5 места в 2011 году, а также новых сотрудников, не получивших ранга.

Сотрудник был помещен в пул соответствия критериям RIF из-за того, что в 2011 году он занимал позицию в ячейке 5, и его менеджеры затем выбрали его для RIF. Компания никого не нанимала для замены сотрудника.Вместо этого его должность упразднили, а оставшиеся обязанности передали существующему сотруднику, который был на 14 лет моложе его.

Сотрудник подал жалобу на компанию, утверждая, что дискриминация по возрасту является нарушением Закона Калифорнии о справедливом найме и жилье (FEHA), среди прочего. Он утверждал, что компания использовала РИФ как предлог, чтобы скрыть свою истинную и незаконную мотивацию уволить его из-за его возраста.

Суд первой инстанции отклонил иск до суда, и работник подал апелляцию.

Доказательство преднамеренного предубеждения

Апелляционный суд сначала отметил, что работодатель представил доказательства законной, недискриминационной причины для увольнения работника. Компания сократила штат сотрудников после того, как узнала, что ее финансирование могло быть значительно сокращено, и этот сотрудник был выбран для RIF с использованием стандартизированных критериев.

Таким образом, работник мог доказать дискриминацию, только доказав, что указанная работодателем недискриминационная причина неблагоприятных действий не соответствует действительности, или продемонстрировав, что работодатель действовал с дискриминационным мотивом.

Сотрудник утверждал, что он представил достаточные статистические доказательства, показывающие, что RIF оказал серьезное влияние в первую очередь на рабочих в возрасте 50 лет и старше.

Суд отклонил этот иск и подтвердил отклонение иска судом первой инстанции. Статистические данные могут использоваться для вывода о преднамеренной дискриминации в конкретном случае, но они должны показывать значительное несоответствие и устранять недискриминационные причины очевидного несоответствия, пояснил суд.

Здесь, как заявил суд, статистические данные отражают возраст, пол и ранжирование сотрудников компании до и после RIF. При этом не учитывались нейтральные к возрасту факторы, которые учитывались в связи с RIF, такие как опыт сотрудника, его производительность и предполагаемая будущая потребность в навыках сотрудника. Таким образом, статистические данные не устранили недискриминационных причин для каких-либо очевидных различий и не соответствовали более строгим стандартам, необходимым для вывода о дискриминации в отдельном деле о предполагаемой преднамеренной дискриминации, заключил суд.

Foroudi против The Aerospace Corp ., Calif. Ct. App., № B291302 (24 ноября 2020 г.).

Professional Pointer: Статистика часто играет важную роль в доказательстве иска о несопоставимых последствиях дискриминации, в котором утверждается, что нейтральная политика работодателя непреднамеренно оказывает несопоставимое влияние на защищенный класс сотрудников. Например, требование о поднятии тяжестей может непропорционально мешать женщинам выполнять работу на складе. В таком случае мотивы работодателя обычно не обсуждаются.Однако в этом случае работник заявил о преднамеренной дискриминации, поэтому он должен был представить доказательства дискриминационных мотивов работодателя, чтобы требование осталось в силе.

Джоан Дешено, JD, внештатный писатель из Аннаполиса, штат Мэриленд.

Денвер, Колорадо. Работодатели должны учитывать, если они столкнутся с увольнениями, RIF или увольнениями из-за коронавируса Юридическая фирма

Проблемы, с которыми работодатели должны учитывать Увольнения, RIF или увольнения из-за коронавируса

25 марта 2020

Автор: Эрика А.Джейкобсон и Колин А. Уокер

Работодатели, столкнувшиеся с беспрецедентными проблемами, вызванными пандемией коронавируса, могут быть вынуждены рассмотреть вопрос об увольнениях (иногда называемых сокращениями численности или «RIF»), чтобы выдержать неопределенные времена. Эти трудные решения ставят следующие юридические вопросы, которые работодатель должен учитывать, чтобы минимизировать ответственность.

Увольнения против РИФ против Фурлау
Эти термины используются нечетко, и их значение не всегда ясно.«Сокращение - это сила» («RIF») обычно относится к увольнению без ожидания того, что работодатель повторно наймет их сотрудников на те же должности. «Увольнение» обычно относится к временному перерыву в работе с ожиданием того, что сотрудники будут повторно приняты на работу через некоторый период времени. «Отпуск» - это временное отстранение от работы уволенных сотрудников, обычно возвращающихся на работу по завершении отпуска. Сотрудникам, переведенным в отпуск, обычно не платят, но они могут сохранить свои льготы и права на трудоустройство в период отпуска.

Работодатели должны определить истинный характер ситуации. Если увольнение или увольнение действует как увольнение во всех отношениях, кроме имени, работодатель должен рассматривать это как увольнение. Его не следует использовать для избежания выплаты окончательной компенсации, на которую в противном случае сотрудники имели бы право в случае увольнения, или для уклонения от выполнения других обязанностей работодателя.

Бизнес-причина
В первую очередь работодатели должны задуматься о том, почему они решают пойти на увольнение, RIF или увольнение.Наиболее очевидный ответ в нынешних условиях, вероятно, будет связан с коронавирусом. Работодатели должны постараться определить четкую, недискриминационную и законную деловую причину своего решения и сообщить об этой причине своим сотрудникам. Если коммерческая причина когда-либо оспаривается EEOC, работодатель должен быть готов объяснить причину, поэтому важно определить ее, прежде чем предпринимать какие-либо действия, и сохранить любые документы или другие доказательства, подтверждающие аргументацию.

Критерии выбора
Затем работодатели должны разработать законные, недискриминационные критерии отбора, чтобы определить, какие сотрудники будут подвергнуты действию.Этот критерий должен быть привязан к законной деловой причине. Некоторые возможности включают выслугу лет, должности, которые больше не нужны или являются непродуктивными, и производительность.

Дискриминация
На протяжении всего процесса отбора и внедрения работодатели должны уделять пристальное внимание вопросам дискриминации. Очевидно, что намеренная дискриминация сотрудников была бы незаконной. Однако даже действующие с благими намерениями политика и практика работодателей во время увольнения, RIF или отпуска могут иметь непреднамеренное непропорциональное воздействие на определенные классы сотрудников.Чтобы избежать этого, работодатели должны учитывать влияние на защищаемые классы сотрудников, такие как раса, религия, пол, возраст или инвалидность.

Если работодатель выявляет потенциально несопоставимое воздействие на защищенный класс, он должен пересмотреть коммерческую причину действия и определить, является ли воздействие на защищенный класс обоснованным и поддерживаемым.

Информаторы
Информаторы - это сотрудники, которые жалуются на незаконную или другую противоправную деятельность работодателя.Если работодатель принимает ответные меры против информатора, он может столкнуться с ответом или иском разоблачителя в соответствии с рядом юридических теорий. Если служащий подает жалобу, утверждая, что действия работодателя являются незаконными, или выявляет какие-либо противоправные действия, связанные с увольнением, RIF или отпуском, работодатель должен рассмотреть вопрос об увольнении заявителя с большой осторожностью, чтобы гарантировать, что оно явно не является ответным.

Закон о корректировке и переподготовке рабочих (WARN)
WARN Act - это федеральный закон о труде, принятый для обеспечения защиты сотрудников, семей и сообществ в случае массовых увольнений, требующий от большинства работодателей, насчитывающих более 100 сотрудников, уведомлять за 60 календарных дней до увольнения.Примечательно, что закрытие сайта из-за массовых увольнений не обязательно должно быть постоянным, чтобы вызвать WARN.

Следующие события вызывают ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ: закрытие предприятия или прекращение отдельной функции бизнес-операций, и событие затрагивает не менее 50 сотрудников, работающих полный рабочий день; увольнение 500 или более штатных сотрудников на одном предприятии в течение 30-дневного периода; увольнение 50-499 штатных сотрудников, если увольнения составляют 33% или более от общей активной рабочей силы работодателя на одном объекте; временное увольнение на срок менее шести месяцев, соответствующее любому из предшествующих критериев, и продленное более чем на шесть месяцев; и сокращение рабочего времени для 50 или более работников на 50% или более за каждый месяц в течение 6-месячного периода.

В эти неопределенные времена трудно прогнозировать условия, и перспективы кардинально меняются изо дня в день, но работодатели все же должны заранее продумать, может ли потребоваться увольнение, RIF или отпуск, чтобы обеспечить достаточно времени для соблюдения WARN Act.

Есть три исключения из Закона WARN: нестабильная компания, непредвиденные деловые события и стихийные бедствия. Обстоятельства, связанные с Коронавирусом или являющиеся его следствием, могут подпадать под одно или несколько исключений.Если исключение действительно применяется, по-прежнему необходимо будет направить как можно больше уведомлений и объяснить причины, по которым уведомление за 60 дней не может быть предоставлено.

Выходное пособие, аутплейсмент и продление льгот
Если сотрудники увольняются в соответствии с RIF, работодатель может пожелать рассмотреть вопрос о предоставлении сотрудникам заработной платы или других льгот при увольнении. Льготы могут включать выходное пособие, услуги по трудоустройству и продолжение выплаты пособий.Работодатели не обязаны выплачивать выходное пособие, если у них нет письменного договора с работником о выходном пособии или, в некоторых случаях, если работодатель соблюдает политику или практику выплаты выходного пособия. Несмотря на то, что от большинства работодателей не требуется выплачивать выходное пособие, многие по-прежнему предпочитают предоставлять его, чтобы укрепить репутацию и снизить вероятность судебного разбирательства. Предоставление сотрудникам доступа к услугам по трудоустройству или постоянным другим льготам, включая льготы по здоровью, также способствует достижению этих целей, поскольку сотрудники меньше сталкиваются с проблемами.

Как указано выше, при увольнениях и отпусках сотрудников обычно повторно нанимают по прошествии определенного периода времени. Таким образом, выходное пособие обычно не предоставляется. Однако работодатель, увольняющий или увольняющий сотрудников, может захотеть рассмотреть вопрос о выплате некоторой суммы или предоставлении пособий, чтобы гарантировать, что сотрудники вернутся к работе после периода увольнения или отпуска.

Соглашение об освобождении / разделении
Работодатели, выплачивающие выходное пособие, должны подумать, потребуется ли им соглашение о прекращении службы с освобождением в качестве условия выходного пособия.Преимущества соглашения о разделении включают освобождение от ответственности, которое не позволит сотрудникам подавать иск против работодателя, обеспечение возврата собственности компании, а также обязательства по соблюдению конфиденциальности и недопущения уничижительного отношения к сотрудникам. Потенциальные недостатки включают оскорбление или запутывание увольняющихся сотрудников, задержки и поощрение сотрудников к рассмотрению претензий, возможно, с помощью адвоката истца. Это деликатная ситуация, и каждый работодатель должен взвесить все «за» и «против» в свете целей работодателя.

Закон о защите пенсий пожилых работников (OWBPA)
Работодатели, предоставляющие выходное пособие и требующие соглашения об освобождении / увольнении, также должны учитывать OWBPA. OWBPA является частью Федерального закона о дискриминации по возрасту и занятости, разработанного для защиты пожилых работников. Для того чтобы заявления о дискриминации по возрасту имели исковую силу, работодатели должны предоставить работникам в возрасте 40 лет и старше 21 день для рассмотрения освобождения и возможности отозвать соглашение в течение 7 дней после исполнения.Однако, если выходное пособие предлагается группе или классу, 21-дневный период рассмотрения продлевается до 45 дней.

OWBPA также требует, чтобы работодатели предоставляли определенную информацию, если требуется отказ в связи с программой увольнения, предлагаемой группе или классу сотрудников. Работодатель должен проинформировать сотрудника в письменной форме о (1) любом классе, подразделении или группе лиц, охваченных программой, любых факторах права на участие в такой программе и любых временных ограничениях для программы, и (2) названиях должностей и возраст всех сотрудников, имеющих право на участие в программе или выбранных для участия в программе, а также возраст всех сотрудников в той же классификации должностей или организационной единицы, которые не соответствуют критериям или не выбраны для участия в программе.Без такого раскрытия информации сотрудники не могут сознательно и добровольно подписать соглашение об освобождении / увольнении.

Компенсация
Независимо от того, подписал ли сотрудник соглашение об увольнении или увольнении, Закон штата Колорадо о заработной плате требует, чтобы все работодатели выплачивали всю заработанную, полученную и определяемую компенсацию, включая накопленный неиспользованный отпуск, сразу после увольнения. Лучше всего предоставить окончательную зарплату во время увольнения.

COBRA Продолжение покрытия
После увольнения работодатели по-прежнему несут обязанности по отношению к своим бывшим сотрудникам, включая соблюдение COBRA.COBRA требует, чтобы работодатели отправляли определенные уведомления о продолжении медицинского страхования и о праве работника продолжать страхование, если они уплачивают взносы и соблюдают все остальные требования. Как правило, служба расчета заработной платы работодателя облегчает этот процесс, включая отправку уведомлений, но в противном случае ответственность несет работодатель.

Пособия по безработице
Уволенные сотрудники могут искать пособие по безработице и в большинстве случаев имеют на него право.Уволенные или уволенные сотрудники могут иметь или не иметь право на пособие по безработице в зависимости от обстоятельств. Значительное сокращение отработанного времени при некоторых обстоятельствах может дать сотруднику право на получение льгот.

Этот процесс и платежи осуществляются Министерством труда и занятости штата Колорадо. Эти пособия не выплачиваются работодателем из собственного кармана. Однако дополнительные претензии могут повлиять на рейтинг опыта работодателя, что приведет к повышению страховых ставок.
Если работник подает иск, Департамент труда и безработицы направит работодателю запрос на информацию об обстоятельствах, связанных с увольнением. Работодатели обязаны давать правдивые ответы на этот запрос и иметь возможность обжаловать неблагоприятное решение.

Заключение
Работодатели должны тщательно рассмотреть все аспекты увольнения и проконсультироваться с компетентным юристом, чтобы избежать ответственности за дискриминационные иски, иски о возмездии, претензии по закону о заработной плате и претензии в соответствии с WARN.

работающим мамам будет трудно бороться с увольнениями из-за коронавируса в суде

Многие работающие матери - теперь они балансируют на дому, в перерывах на перекус и во время игр - несут более тяжелое бремя ухода за детьми, чем отцы во время пандемии коронавируса, что делает их все более уязвимыми для увольнения и увольнения, которые будет сложно обжаловать в суде.

Новое исследование показывает, что пандемия ухудшила гендерную динамику между работающими родителями.Согласно недавнему исследованию Вашингтонского университета в Сент-Луисе, в марте и апреле часы работы мам сократились в четыре-пять раз больше, чем у отцов, в результате чего гендерный разрыв в рабочих часах увеличился на 20-50%.

«Мы знаем, что работающие матери сокращают свое рабочее время. Женщины по-прежнему будут сокращать свое рабочее время, чтобы удовлетворить потребности своих семей », - сказала Кейтлин Коллинз, доцент кафедры социологии в области искусства и науки и соавтор исследования. «В долгосрочной перспективе это имеет значение, когда работодатели смотрят, кого они сокращают из своей заработной платы.Это может показаться незначительным сдвигом, но в более широком смысле это сигнализирует о проблемах ».

Защитники рабочих говорят, что это сокращение рабочего времени может привести к тому, что некоторые работодатели откажутся от продвижения по службе и повышения матерям или нацелят их на увольнения или увольнения на основании несправедливого восприятия матери как ненадежного работника. По словам адвокатов, когда дело доходит до обжалования этих решений в суде, работающие матери должны доказать, что виновата незаконная дискриминация.

«Существует опасность, когда работодатели делают предположения, основанные на том факте, что у женщин есть дети дома», - сказала Кристин Динан, старший юрист компании A Better Balance, которая выступает за политику поддержки лиц, осуществляющих уход, и женщин.«Это особенно актуально в эпоху, когда дети находятся дома. Это может сделать их более уязвимыми для стереотипных предположений ».

Работодатели не обязаны делать какие-либо приспособления для выполнения обязанностей по уходу, заявили адвокаты и ученые. По мере того как офисы медленно открываются, проблема сокращения возможностей по уходу за детьми для родителей может стать реальностью для многих работающих родителей. Ожидается, что судебные разбирательства также увеличатся, поскольку эти проблемы сталкиваются, что приводит к судебным искам о дискриминации лиц, осуществляющих уход.

Тем не менее, работодатели, как правило, должны представить законную причину увольнения или других действий, требующих решения, и не могут по-разному применять политику в отношении мужчин и женщин или лиц, осуществляющих уход, и лиц, не осуществляющих уход.Им также придется отстаивать политику, которая отрицательно влияет на одни группы больше, чем на другие, например, требование увеличения рабочего времени или ограничение гибкого графика работы.

«Мы видим много случаев дискриминации в отношении семейной ответственности до и после Covid», - сказала Мелисса Пьер-Луи Вашингтон, партнер Outten & Golden, представляющая сотрудников в судебных процессах и переговорах. «Все больше работодателей увольняют сотрудников, но в то же время они увольняют их по финансовым причинам и используют пандемию для борьбы с определенными работниками под предлогом увольнения.

Ранние доказательства воздействия Covid-19

Согласно исследованию Вашингтонского университета, в период с марта по апрель матери сократили свое рабочее время примерно на 5%, или два часа в неделю, в то время как часы работы отцов остались в основном стабильными. Исследование показало, что наибольшее влияние оказали матери детей младшего школьного возраста или детей младшего возраста.

Среди родителей с детьми в возрасте от 1 до 5 лет, способных работать на дому, исследование также показало, что сокращение рабочих часов в неделю в период с февраля по апрель составило почти 4 часа.Для мам в 5 раз больше, чем для отцов.

В отчете использовались данные текущего обследования населения США, чтобы оценить, как гетеросексуальные супружеские пары с двойным доходом и детьми скорректировали свою работу во время пандемии с февраля по апрель. Ежемесячный обзор статистики труда включает информацию примерно от 60 000 домашних хозяйств в США.

Исследование показало, что прогнозируемая продолжительность рабочего времени отцов не опускалась ниже 40 часов в неделю, когда оба родителя работали удаленно. Исследователи предполагают, что в будущем продвижение по службе и повышение заработной платы на основе заслуг могут непропорционально принести пользу мужчинам, чьи трудовые обязательства оставались высокими во время пандемии.

Ранние показатели безработицы на фоне пандемии показывают, что одни отрасли пострадали сильнее, чем другие. Согласно новому анализу Национального женского юридического центра, в секторе розничной торговли на женщин приходилось 62,5% от общего числа рабочих мест, потерянных в период с февраля по июнь 2020 года. Женщины составляют почти половину всех работников розничной торговли.

Столкнувшись с дилеммами по уходу за детьми и школой, женщины могут вообще покинуть рабочую силу или стать жертвами увольнения или быть пропущенными для продвижения по службе, сказала Эмили Мартин, вице-президент NWLC по вопросам образования и правосудия на рабочем месте.Уход с работы окажет долгосрочное влияние на заработную плату и работу женщин, если они попытаются вернуться.

«По мере того, как уход становится все более заметным, возникает реальный риск того, что даже в семьях, где работа распределяется справедливо, работодатели чувствительны к идее, что мамы не тянут свой вес таким образом, который не тянет то же самое. вес для пап », - сказала она.

Доказательство дискриминации

Пять штатов, а также округ Колумбия и город Нью-Йорк имеют четкую защиту от дискриминации со стороны лиц, осуществляющих уход.Помимо этого, существуют меры защиты от дискриминации по признаку пола и гендерных стереотипов в соответствии с федеральными законами и законами штата.

В таком судебном процессе работающие матери должны будут продемонстрировать, что их работодатель намеренно дискриминировал их по признаку пола или придерживался нейтральной политики, которая, например, отрицательно влияла на них больше, чем на отцов. В исках о преднамеренной предвзятости рабочие могли доказать свою правоту доказательствами того, что с разными работниками обращались лучше.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *