— Верховный Суд Республики Беларусь
ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
28 июня 2012 г. № 4
О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников
Изменения и дополнения:
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 30 сентября 2021 г. № 8 (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 12.10.2021, 6/1811) <S22100008>
Трудовая дисциплина является одним из условий повышения эффективности производства и качества работы.
Особое значение в обеспечении трудовой дисциплины имеет ее правовая регламентация, а также правильное и единообразное применение нормативных правовых актов о дисциплине. Изучение практики рассмотрения трудовых споров о дисциплинарной ответственности работников показало, что суды в основном правильно подходили к разрешению дел данной категории, обеспечивали своевременное их рассмотрение, а в случаях нарушения прав и законных интересов работников выносили решения о их восстановлении.
Интенсивное обновление законодательства в сфере экономических отношений, принятие новых нормативных правовых актов о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников требуют разъяснений Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, которые бы способствовали как законности в практике применения законодательства о дисциплинарной ответственности работников, так и обеспечению предупредительно-воспитательного воздействия судебной деятельности в работе по укреплению трудовой дисциплины.
Обсудив результаты обобщения судебной практики, в целях правильного применения законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников Пленум Верховного Суда Республики Беларусь постановляет:
1. Обратить внимание судов, что правильное рассмотрение судами споров, связанных с трудовой дисциплиной и дисциплинарной ответственностью работников, способствует укреплению законности в трудовых отношениях, защите прав и охраняемых законом интересов работников и нанимателей, воспитанию дисциплинированности и уважительного отношения к труду.
2. К нормативным правовым актам, регулирующим вопросы трудовой дисциплины и дисциплинарной ответственности работников, относятся: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК), Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее – Закон), Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29), утвержденные в установленном законодательством порядке для отдельных категорий работников дисциплинарные уставы и положения о дисциплине, Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46, другие нормативные правовые акты (в том числе локальные – коллективные договоры, должностные инструкции, инструкции по охране труда и технике безопасности и т.п.).
При разрешении споров, связанных с применением дисциплинарной ответственности за нарушения технологической, производственной, финансовой дисциплины, судам следует руководствоваться также действующими в отраслях экономики соответствующими ТУ, ГОСТами, иными правилами и инструкциями, устанавливающими требования в определенных сферах трудовой деятельности.
3. Разъяснить судам, что дисциплинарная ответственность работников может наступать лишь за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК).
Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться как в форме умысла, так и неосторожности.Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания.
Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.
4. Судам надлежит иметь в виду, что за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания, перечисленных в ч. 1 ст. 198 ТК. По отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим.
Дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине в отношении отдельных категорий работников могут предусматриваться и другие меры дисциплинарного взыскания (в частности, Дисциплинарным уставом органов внутренних дел Республики Беларусь в качестве мер дисциплинарного взыскания предусмотрены строгий выговор, лишение нагрудного знака, понижение в должности, понижение в специальном звании).
Наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные меры дисциплинарного взыскания.
5. При применении к работнику меры дисциплинарного взыскания нанимателю следует исходить из положений ч. 3 ст. 198 ТК о строго индивидуальном подходе к каждому случаю совершения дисциплинарного проступка.
Если при рассмотрении дела будет установлено, что примененная нанимателем мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, степени вины работника, его предшествующей работе и поведению на производстве, суд может признать применение такого дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его (ч. 2 ст. 202 ТК). При этом суд не вправе указывать, какое более мягкое дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику, поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.
6. Обратить внимание судов, что в соответствии с ч. 3 ст. 199 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если же после применения дисциплинарного взыскания работник продолжает виновное противоправное поведение (например, без уважительных причин снова отказывается от выполнения порученной работы), наниматель вправе вновь привлечь его к дисциплинарной ответственности.
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, наряду с применением мер дисциплинарного взыскания или независимо от них, могут быть применены установленные в локальных нормативных правовых актах организаций иные меры правового воздействия, не противоречащие законодательству о труде (лишение премии, изменение очередности предоставления трудового отпуска и т.п.). Такие меры воздействия дисциплинарными взысканиями не являются.
Примененная нанимателем мера правового воздействия может быть оспорена работником, в том числе и в случаях, когда дисциплинарное взыскание к работнику не применялось.
7. Судам надлежит иметь в виду, что наниматель либо уполномоченное им должностное лицо в случаях, предусмотренных законодательством, а также по требованию уполномоченных государственных органов, отстраняет работника от работы.
Отстранение от работы заключается во временном недопущении работника к исполнению своих трудовых обязанностей по приказу (распоряжению) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица в связи с обстоятельствами, предусмотренными ст.
49 ТК, препятствующими работнику продолжить работу по его трудовой функции.
Отстранение работника от работы нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом, в том числе за противоправное поведение, мерой дисциплинарного взыскания не является, однако также может быть оспорено в порядке, предусмотренном главой 17 ТК.
При рассмотрении дел, связанных с оспариванием отстранения работника от работы, судам надлежит проверять, издан ли приказ (распоряжение) об отстранении нанимателем либо уполномоченным им должностным лицом и имеются ли обстоятельства, являющиеся основанием для отстранения работника, подтверждены ли они документально.
8. До применения дисциплинарного взыскания у работника должно быть затребовано письменное объяснение о причинах и обстоятельствах совершения дисциплинарного проступка (ч. 1 ст. 199 ТК).
Отказ работника дать объяснение, оформленный в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 199 ТК, не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Отсутствие письменного объяснения работника о причинах и обстоятельствах совершения проступка не может являться самостоятельным основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт проступка с достоверностью установлен органом, рассматривающим трудовой спор.
9. Обратить внимание судов, что дисциплинарное взыскание применяется в сроки, установленные ст. 200 ТК. При этом из установленного для применения дисциплинарного взыскания месячного срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка исключается время болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах. Время нахождения работника в командировке, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе из расчета месячного срока не исключается.
Не исключается из расчета для применения дисциплинарного взыскания и период проведения нанимателем проверки факта совершения дисциплинарного проступка, если иное не установлено нормативными правовыми актами о специальной дисциплинарной ответственности.
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о нем стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, обладает ли такое лицо правом применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено после истечения шестимесячного срока, а по результатам ревизии (проверки), проведенной компетентными государственными органами или организациями, – двухлетнего срока со дня совершения дисциплинарного проступка. Время производства по уголовному делу не включается в указанные сроки, если материалы о дисциплинарном проступке рассматривались правоохранительными органами.
10. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) нанимателя (ч. 4 ст. 199 ТК) в лице его руководителя или органа управления. В целях проверки законности издания такого документа судам необходимо проверять, уполномоченным ли должностным лицом (органом) наложено дисциплинарное взыскание.
При этом следует руководствоваться нормативными правовыми актами министерств (ведомств), устанавливающими перечень должностных лиц, правомочных применять дисциплинарные взыскания в отношении конкретных категорий работников.
Руководитель (орган), имеющий право применения дисциплинарного взыскания, может передать полномочия по применению дисциплинарных взысканий иному лицу (например, заместителю руководителя, руководителям обособленных подразделений в отношении подчиненных им работников). Передача таких полномочий оформляется приказом (распоряжением) руководителя (ч. 2 ст. 201 ТК).
Если в отношении отдельных категорий работников применение дисциплинарных взысканий отнесено к компетенции соответствующих коллегиальных органов (президиума, коллегии, правления, дисциплинарной комиссии и т.п.), то суду следует проверять, в соответствии ли с установленным для этих органов порядком проводилось заседание и в пределах ли предоставленных полномочий применено дисциплинарное взыскание.
В соответствии с п.
6 Декрета № 29 в отношении соответствующих работников установленные законодательством меры дисциплинарной ответственности могут применяться уполномоченными должностными лицами и органами нанимателя в пределах их компетенции самостоятельно или по предложению Совета Министров Республики Беларусь, Администрации Президента Республики Беларусь, Комитета государственного контроля и его территориальных органов, отраслевых республиканских органов государственного управления, областных (Минского городского) и районных исполнительных комитетов.
11. Разъяснить судам, что дисциплинарное взыскание может быть применено только за конкретный дисциплинарный проступок.
Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) нанимателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в пятидневный срок со дня его издания. С учетом положений ч. 4 ст. 10 ТК в указанный срок включаются и нерабочие дни.
Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании в срок, установленный ч.
6 ст. 199 ТК, считается не имеющим дисциплинарного взыскания, за исключением случаев отказа работника от ознакомления. Такой отказ оформляется соответствующим актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ч. 7 ст. 199 ТК).
12. Увольнение с работы как мера дисциплинарного взыскания применяется при наличии оснований, указанных в пп. 6–11 ст. 42, пп. 1, 12, 51, 9, 10 ч. 1 ст. 47 ТК. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанным основаниям, судам следует проверять соблюдение нанимателем как положений норм главы 14 ТК о дисциплинарной ответственности работников, так и положений ст.ст. 42, 43, 46 ТК.
13. Исключен.
14. Основания для дисциплинарной ответственности государственных служащих и меры дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к ним за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей, установлены ст.ст. 56, 57 Закона.
Порядок и сроки применения к государственным служащим дисциплинарных взысканий, органы, правомочные применять дисциплинарные взыскания, порядок их обжалования, снятия и погашения определяются законодательством о труде и иными актами законодательства (ч.
4 ст. 57 Закона).
15. При рассмотрении дел об обжаловании дисциплинарных взысканий, в том числе увольнения, по искам военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, таможенных органов и других лиц, дисциплинарная ответственность которых установлена дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине, судам следует иметь в виду, что законодательство о труде применяется к этим отношениям в случаях и пределах, предусмотренных специальными законодательными актами, определяющими правовой статус таких лиц (ст. 5 ТК).
При рассмотрении таких дел судам следует руководствоваться нормами дисциплинарных уставов и положений о дисциплине, регулирующими вопросы определения дисциплинарного проступка, порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий, правомочности должностных лиц применять дисциплинарные взыскания, порядка и сроков обжалования дисциплинарных взысканий.
Если дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине в целях выявления наличия дисциплинарного проступка и обстоятельств его совершения предусмотрено проведение служебной проверки (служебного расследования), выводы заключения подлежат проверке и оценке судом в совокупности с другими доказательствами.
16. Разъяснить судам, что дела по трудовым спорам об обжаловании дисциплинарных взысканий рассматриваются в порядке искового производства с соблюдением предварительного порядка их рассмотрения в комиссии по трудовым спорам, кроме случаев, предусмотренных ст. 241 ТК.
Дела по спорам лиц, несущих специальную дисциплинарную ответственность, рассматриваются судом с соблюдением порядка, установленного соответствующими дисциплинарными уставами и положениями о дисциплине, в том числе с соблюдением в предусмотренных случаях предварительного внесудебного порядка их разрешения вышестоящими органами (должностными лицами).
Несоблюдение установленного порядка предварительного внесудебного разрешения дела о дисциплинарной ответственности препятствует возбуждению и рассмотрению этого дела в суде (п. 2 ст. 246, п. 1 ст. 165 ГПК).
17. При рассмотрении дел данной категории суду надлежит проверять, соблюден ли работником срок для обращения за разрешением трудового спора, установленный ст.
242 ТК либо соответствующими уставами, положениями о дисциплине.
Начало течения трехмесячного срока для оспаривания приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора следует исчислять со дня ознакомления (отказа от ознакомления) работника с приказом о дисциплинарном взыскании (ст. 199 ТК).
Для обращения в суд по спорам об увольнении ч. 1 ст. 242 ТК установлен месячный срок, исчисляемый со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании увольнения либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.
Для лиц, несущих специальную дисциплинарную ответственность, сроки обращения в суд устанавливаются дисциплинарными уставами, положениями о прохождении службы. Если указанными нормативными правовыми актами предусмотрен предварительный порядок рассмотрения жалобы вышестоящим органом (должностным лицом), начало течения срока для обращения в суд исчисляется со дня получения сотрудником отказа вышестоящего начальника в удовлетворении жалобы или со дня истечения месячного срока после подачи жалобы, если на нее не был получен ответ.
Пропущенный срок для обращения за разрешением спора об обжаловании дисциплинарного взыскания может быть восстановлен судом по заявлению работника при наличии уважительных причин его пропуска (например, болезнь, длительная командировка). Пропуск срока для обращения в суд без уважительных причин является основанием для отказа в иске.
18. При подготовке к судебному разбирательству дел об обжаловании дисциплинарных взысканий судье следует выполнить действия, необходимые для выяснения наличия дисциплинарного проступка, обстоятельств его совершения, а также проверить соблюдение нанимателем установленных ст.ст. 199, 200 ТК порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий.
Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться, в частности, докладные записки, составленные в установленном порядке акты о допущенных нарушениях, материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами.
С целью определения обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела, а также достаточности доказательств по делу рекомендовать судам проводить предварительное судебное заседание.
19. В целях воспитательного воздействия судебных процессов в необходимых случаях дела о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников следует рассматривать в выездных судебных заседаниях в организациях; на выявленные упущения и недостатки в работе по укреплению трудовой дисциплины и порядка реагировать частными определениями.
Председатель
Верховного Суда
Республики Беларусь В.О.Сукало
Секретарь Пленума,
судья Верховного Суда
Республики Беларусь И.Н.Минец
Дисциплинарные взыскания – Трудовой кодекс РФ
Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит в себе те виды мер воздействия на человека, которые применяются в случае недобросовестного отношения к исполнению функциональных обязанностей, а также нарушения действующих общих норм или внутренних корпоративных правил.
Когда индивидуума принимают в компанию, на него возлагается определенный круг обязательств, которые он должен будет соблюдать и исполнять за время своей профессиональной деятельности на занимаемой должности.
Каждому вновь принятому разъясняют виды и характер тех правовых последствий, которые наступят в случае его недобросовестности или самоустранения от выполнения своих обязанностей. Такие моменты оговариваются всегда и закрепляются документально. Причем такое закрепление, в большинстве случаев, не представляет из себя отдельного документа, а является частью содержания достигнутого согласия о рабочем взаимодействии, которое подписывается обеими сторонами.
Следует обратить внимание, что на практике нередки случаи, когда человек пытается аннулировать свое наказание, ссылаясь на незнание норм. Однако это никогда не будет принято во внимание, как довод в свою пользу, так как на рабочем договоре всегда проставляется личная роспись.
Чтобы избежать проблем и недопонимания в последующем, заинтересованному индивидууму следует разобраться в ряде актуальных вопросов:
- что такое дисциплинарное взыскание;
- в чем выражается длящийся дисциплинарный проступок;
- какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым кодексом Российской Федерации;
- дополнительные условия, которые содержатся в статье 192 Трудового кодекса РФ;
- каков порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника.
Для человека крайне важно знать и понимать каждый пункт статьи 192. Все дело в том, что факты нарушения действующих норм могут возникнуть и со стороны нанимателя в том числе. В связи с этим случаи обращений по поводу аннулирования наказания не являются редкостью.
ОГЛАВЛЕНИЕ
- Что такое дисциплинарная ответственность?
- В каких случаях наступает ответственность?
- Виды дисциплинарных взысканий
- Дисциплинарная ответственность руководителя
- Судебная практика
- Образцы документов
Что такое дисциплинарная ответственность?
Как было указано дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу представляют из себя систему мер воздействия, которые работодатель может применить к нерадивому специалисту.
Сами меры дисциплинарного воздействия за нарушение трудового законодательства применяются к человеку после того, как он выполнил или не выполнил определенные действия.
Большинство не понимают суть такого понятия, как ответственность, считая, что все оканчивается распоряжением нанимателя.
Однако такое мнение ошибочно.
Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрен порядок применения указанных мер.
По трудовому кодексу РФ меры воздействия могут быть применены только при совершении проступка. Когда такой факт имел место быть, прежде всего, работодатель обязан истребовать у провинившегося письменное объяснение о причинах, которые послужили поводом для нарушения. Важным нюансом в такой ситуации является пояснения человека. Хотя нормы ТК не требуют обязательного наличия объяснительной. Иногда провинившийся отказывается отдавать объяснения. В этом случае составляется акт об отказе.
Следующим шагом будет проведение внутренней корпоративной проверки. В ходе ее проведения собираются все необходимые документальные материалы, которые подтверждают или опровергают факт нарушения.
После выполнения всех необходимых мероприятий работодатель обязан вынести решение.
Чтобы возложить на человека ответственность, действующим порядком определены сроки. Меры воздействия должны быть применены не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.
В любом случае они могут быть избраны не позже чем через полгода. В случаях, если проводилась проверка финансового направления деятельности, такие сроки не могут превышать двух лет. В расчет берутся не календарные, а фактические периоды.
За каждое нарушение может применяться только один вид мер воздействия. С распоряжением работодателя наказанный должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней, со дня его вынесения. Если по каким-то причинам человек отсутствует на своем месте, течение временного промежутка прерывается.
Сама ответственность не ограничивается окончанием проверок. В большинстве компаний, внутренними правилами предусмотрены ограничения, которые последуют за этим. В основном это касается выплат премиального характера, а также грозит уменьшением или отменой денежных надбавок сотрудников. Такие ограничения будут действовать вплоть до окончания действия примененной меры.
Таким образом, суть ответственности заключается в ограничении некоторых финансовых возможностях человека.
В каких случаях наступает ответственность?
Ст. 192 трудового кодекса РФ прямо говорит о том, что работник может быть ограничен в чем-либо. И лишь, когда он допустил нарушения со своей стороны.
Из этого следует, что недобросовестные действия человека являются единственным поводом для его ограничений.
В трудовом праве статей ТК РФ определяется, что признается нарушением. По сути – это недобросовестное выполнение человеком своих функциональных обязанностей, которое привело к негативным результатам и причинило определенный ущерб компании, либо создало препятствия для нормальной деятельности организации.
Есть три составляющих условия, при которых наступает ответственность.
Во-первых, не надлежащее исполнение человеком взятых на себя рабочих обязательств. Это заключается в неполноценном осуществлении своих профессиональных функций. То есть оговоренные в соглашении условия не выполнены в полном объеме.
Во-вторых, виновность человека. В данном случае именно его действия должны носить недобросовестный характер.
Если причины были внешним, то виновность исключается. Например, токарный станок вышел из строя или было отключено энергоснабжение, и специалист не выполнил норму. Вина отсутствовала. А если оборудование эксплуатировалось неправильно и вышло из строя, то нарушение будет очевидным.
В-третьих, причинно-следственная связь между двумя указанными фактами. Действия должны нанести вред организации. Если он отсутствовал, то воздействовать на человека нельзя. Например, специалист не выполнил дневную норму, но на следующий день сделал двойную. В результате пробел был восполнен. Либо поломка была оперативно устранена усилиями самого работника и на качество труда не повлияла.
Все три фактора должны быть в наличии и между ними должна быть связь. Тогда и наступает ответственность.
Для этого существуют указанные процедуры, предусмотренные действующими нормами. Именно они позволяют детально и скрупулезно разобраться во всех тонкостях и нюансах каждой отдельной ситуации.
Виды дисциплинарных взысканий
Пункты статьи 192 ТК РФ предусматривают конкретные меры воздействия на человека.
К ним относятся:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Работодатель имеет возможность руководствоваться только указанными способами. Иные меры, например, штрафы находятся вне его компетенции. Круг действий рабочих наказаний, в большинстве случаев, ограничен. В случае совершения других видов правонарушений, руководитель организации не будет иметь возможности принимать решение. Все, что он сможет сделать, — направить документальные материалы в соответствующие компетентные структуры для дальнейшего разбирательства. Например, виновные действия специалиста повлекли смерть работников. В такой ситуации разбираться будут разбираться правоохранительные структуры, а выносить заключение – судебная инстанция.
Хотя есть некоторые категории работников, к которым можно применять и специфические меры. Это относится, прежде всего, к тем категориям людей, которые исполняют обязанности вне норм ТК. Деятельность таких специалистов находится в области специальных норм.
Например, исполнение обязанностей по военной службе регулируется уставами. Соответственно предусмотрены и другие вариант воздействия – понижение в звании или должности.
Меры воздействия в пунктах статьи 192 ТК РФ выстроены в определенном порядке. Но даже в такой ситуации действующие нормы позволяют работодателю выбрать любой вид по своему усмотрению. Тем не менее во внимание принимается тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. То есть теоретически можно уволить нарушителя сразу, но на практике рекомендуется все же основательно разобраться и не спешить с выводами. Чаще всего с человеком сразу не расстаются, а дают возможность реабилитироваться.
Дисциплинарная ответственность руководителя
Вопреки мнению большинства людей, глава компании является таким же наемным лицом, как и все остальные. Он действует на основании достигнутой и оформленной документально договоренности.
Безусловно, его деятельность имеет свои отличительные признаки по одной простой причине.
Руководители являются отдельной категорией и их функциональные обязанности имеют свои особенности.
Для каждой категории работников действующие нормы определяют некоторые условия. Не исключение здесь и начальники. Их деятельность определяется главой 43 ТК РФ.
Также порядок оказания воздействия на них оговорен в статье 195 ТК РФ. Любую компанию основывают учредители. Именно с ним вступает в рабочее взаимодействие руководитель. В случае с бюджетной инстанцией руководством для начальника является вышестоящая инстанция.
Инициировать процесс воздействия может коллектив организации. Такая инициатива должна быть документально оформлена. К обращению работников в обязательном порядке прилагаются документальные сведения и данные, которые обосновывают позицию обращающихся.
Далее происходит проверка полученных материалов. Выполняется вся последовательность действий, указанных в статье 193 ТК РФ. После окончания разбирательств вышестоящее руководство выносит свое заключение.
На практике, чаще всего, такие проверки заканчиваются увольнением. То есть руководителя наказываем строго. Все дело в том, что, действуя неправильно, недобросовестный начальник может причинить гораздо больше вреда компании, чем отдельно взятый работник.
Судебная практика
В суд обратился человек с ходатайством об аннулировании решения работодателя о применении меры воздействия.
В ходе разбирательства инициатор пояснил, что работал в организации без нареканий. Однако, через некоторое время он узнал о том, что на него было наложено взыскание в виде выговора, за отсутствие на своем месте. Но тем не менее он не допускал таких нарушений и находился на территории компании, отлучаясь только лишь по причинам личной необходимости в санузел. Человек считал, что если ранее к нему не применялись меры воздействия, то выговор – это слишком серьезное наказание. О причинах такого события он не знал и не понимал почему наказан. Его непосредственный руководитель претензий ему не высказывал.
Интересы компании представлял начальник инициатора. Он пояснил, что обратившийся на протяжении длительного времени нарушал действующий внутренний распорядок трудового дня. Неоднократно последний не приходил на свое место труда вовремя и уходил с работы раньше положенного. В моменты отсутствия на месте специалиста, работниками организации производились действия поискового характера, с целью установления места пребывания отсутствующего. Однако на территории организация его не обнаруживали.
В ходе опроса других работников организации, последние поясняли, что неоднократно видели, как инициатор покидает территорию компании преждевременно.
После изучения всех документальных данных было установлено, что все факты несоблюдения рабочего распорядка были задокументированы. На их основании глава организации принял решение и применил к прогуливавшему меру воздействия в виде выговора. С таким распоряжением наказанный был ознакомлен под роспись.
Доводы инициатора подтверждены не были.
Изучив все переданные данные, судебный чиновник вынес заключение – в удовлетворении просьбы обратившегося отказать.
Образцы документов
Приказ-выговор
- Смотреть
- Скачать
Объяснительная записка
- Смотреть
- Скачать
Докладная записка
- Смотреть
- Скачать
Штрафы за требование заработной платы Калифорния | Nolo
Ваш работодатель в Калифорнии не выплатил вам всю заработанную вами заработную плату? Калифорнийский закон налагает строгие санкции на работодателей, которые нарушают законы о заработной плате и рабочем времени. Если вы выиграете судебный процесс или иск о заработной плате, поданный Уполномоченному по вопросам труда штата Калифорния, вам может быть присуждена не только заработная плата, которую вы должны были получить, но и штрафы за нарушение закона вашим работодателем.
Доступные штрафы зависят от ваших юридических претензий.
В любом иске против вашего работодателя о невыплаченной заработной плате вы будете требовать деньги, которые вам должны были выплатить. С технической точки зрения, эти суммы считаются «убытками», а не штрафами. Ущерб предназначен для компенсации работникам понесенных ими убытков. Вы заработали эту заработную плату, и они должны были быть выплачены вам в первую очередь. Напротив, пени – это дополнительные штрафы, налагаемые на работодателя за нарушение ваших прав. Они призваны наказать работодателя и удержать работодателя от незаконных действий в будущем.
Задолженность по заработной плате
Ваша потерянная заработная плата (иногда называемая «задолженность по зарплате») — это просто суммы, которые ваш работодатель должен был выплатить вам за вашу работу. Если ваш работодатель не заплатил вам за некоторые из ваших часов работы, вам будет присуждена задолженность в размере суммы ваших неоплачиваемых часов, умноженной на вашу почасовую заработную плату.
Например, если ваша обычная почасовая оплата составляет 15 долларов в час, и вы отработали 30 часов «в нерабочее время», за которые вам не заплатили, вы получите 450 долларов в виде задолженности по оплате труда.
В штате Калифорния действует норма ежедневной сверхурочной работы, которая дает работникам, имеющим право на оплату сверхурочной работы, право на оплату сверхурочной работы (полутора) за каждый час сверх восьми часов работы в день. Работники также имеют право на сверхурочную работу, если они работают более 40 часов в неделю, даже если их количество часов в любой день не превышает восьми (например, если они работают более пяти дней в неделю). Работники, которые работают семь дней подряд в течение рабочей недели, также имеют право на получение полутора часов за первые восемь часов работы в седьмой день. Если бы ваш работодатель не учитывал сверхурочные часы и не платил вам за них, вы имели бы право на полуторакратную выплату — в полтора раза больше вашей обычной почасовой ставки — за каждый отработанный сверхурочный час в качестве части вашей задолженности по заработной плате.
Вы также можете иметь право на двойное рабочее время — в два раза больше обычной ставки — если вы работаете:
- более 12 часов в день или
- более восьми часов в седьмой день рабочей недели подряд.
Закон штата Калифорния требует от работодателей предоставлять работникам оплачиваемый десятиминутный перерыв на отдых за каждые четыре отработанных часа (или большую часть четырех часов). Кроме того, сотрудники имеют право на неоплачиваемый 30-минутный перерыв на обед после пяти часов работы. Сотрудник, работающий более десяти часов, имеет право на второй неоплачиваемый 30-минутный перерыв на обед. В соответствии с законодательством штата Калифорния работодатели должны налагать штраф в размере одного часа заработной платы по обычной ставке работника за каждый рабочий день, в течение которого не предоставляется перерыв на обед. Это же правило распространяется и на перерывы для отдыха.
Например, если вы работаете восьмичасовую смену, а ваш работодатель не предоставляет вам перерывы на обед и отдых, вы можете получить оплату за два часа – один час за пропущенный период приема пищи и один час за пропущенные перерывы на отдых.
Если ваш работодатель не выплатил вам по крайней мере действующую минимальную заработную плату за каждый отработанный час, вы можете иметь право на заранее оцененные убытки. Заранее оцененные убытки — это установленная сумма, предназначенная для компенсации убытков, которые трудно поддаются количественной оценке. В случае невыплаты минимальной заработной платы закон исходит из того, что лишение заработанной компенсации повлекло за собой дополнительные убытки.
Если вам заплатили меньше минимальной заработной платы, вы имеете право на неустойку, равную сумме потерянной заработной платы. Например, если ваш работодатель платит вам всего 10 долларов в час, но по закону вы имеете право на 15 долларов в час, вы будете получать дополнительные 5 долларов за каждый отработанный час.
Если вы отработали 80 часов в период оплаты, вы будете иметь право на 400 долларов в виде невыплаченной заработной платы и дополнительно 400 долларов в виде заранее оцененных убытков.
В соответствии с законодательством штата Калифорния, если вас уволили, вы имеете право на получение своей последней зарплаты немедленно (в момент увольнения). Если вы уволились и уведомили об этом не менее чем за 72 часа, вы имеете право на получение последней зарплаты немедленно (во время увольнения). Если вы увольняетесь, не предупредив об этом за 72 часа, у вашего работодателя есть 72 часа с даты, когда вы уведомили об этом, чтобы предоставить вам последний чек.
Ваша окончательная зарплата должна включать не только компенсацию за все отработанные часы (включая надбавку за сверхурочную работу, если применимо), но и оплату всего накопленного неиспользованного отпуска.
Что произойдет, если моя зарплата задержится в Калифорнии?
Если ваша зарплата задерживается или не включает всю причитающуюся вам заработную плату или отпуск, вы можете иметь право на штраф за время ожидания.
За каждый день опоздания вашего работодателя вы имеете право на получение заработной платы за полный рабочий день по вашей обычной ставке, но не более 30 дней. Например, если вы обычно зарабатываете 170 долларов в день, а ваш работодатель задерживает ваш чек на десять дней, вы можете получить 1700 долларов штрафа за время ожидания.
Законодательство штата Калифорния требует от работодателей предоставления определенной информации сотрудникам вместе с их зарплатой, включая вашу почасовую ставку, отработанное время, общую заработную плату, удержания и так далее. Как правило, эта информация указывается в платежной ведомости работника. Если ваш работодатель не предоставил вам эту информацию или предоставил неверную информацию (например, как в случае, если вам не заплатили за все отработанные часы), вы будете иметь право на штрафные санкции. Ваш работодатель должен заплатить 50 долларов США за первое нарушение и 100 долларов США за каждое последующее нарушение, вплоть до максимального штрафа в размере 4000 долларов США.
Если вы подаете иск в качестве «частного генерального прокурора» (т. нарушения закона о деньгах. Эти санкции недоступны, если вы подаете иск только от своего имени.
Штраф за неуплату сверхурочной работы в Калифорнии
В соответствии с законодательством Калифорнии работодатели должны платить работникам, имеющим право на сверхурочную работу, не менее двух раз в месяц в установленные дни выплаты зарплаты. Если вам не платят вовремя по надлежащей ставке за все отработанные часы, работодателю, возможно, придется заплатить штраф в размере 100 долларов США за первый период оплаты и 200 долларов США за последующие периоды оплаты. Этот штраф на одного работника. Когда вы подаете заявление в качестве частного генерального прокурора, государство получает 75% денег, которые вы собираете; вы получаете остальное.
Наймите адвоката Как видите, штрафы, налагаемые на сотрудников, выигравших иск о заработной плате или иск о заработной плате против своих работодателей в Калифорнии, значительны.
Кроме того, калифорнийские законы о заработной плате и рабочем времени дают успешным сотрудникам право взимать гонорары адвокатов и судебные издержки. Это делает серьезные дела о заработной плате и часах, особенно те, в которых участвует несколько сотрудников, весьма привлекательными для адвокатов истцов.
Если вы считаете, что ваш работодатель нарушил законы штата Калифорния о заработной плате и рабочем времени, вам следует обратиться к опытному юристу по трудоустройству. Адвокат может оценить факты вашего дела, объяснить ваш потенциальный ущерб и помочь вам решить, как лучше всего защитить ваши права.
Трудовой кодекс § 203 – Штраф за несвоевременную выплату последней зарплаты
Трудовой кодекс Калифорнии § 203 LC налагает штраф за время ожидания на работодателей, которые умышленно удерживают последнюю зарплату уволенных или увольняемых сотрудников. Штраф равен дневной заработной плате работника за каждый день невыплаты последней зарплаты, до 30 дней.
Полный текст закона гласит:
203. (a) Если работодатель умышленно не выплачивает , без уменьшения или сокращения, в соответствии со статьями 201, 201.3, 201.5, 201.6, 201.8, 201.9, 202 и 205.5, любую заработную плату работника, который увольняется или увольняется, заработная плата работника будет продолжаться в качестве штрафа с установленной даты по той же ставке до тех пор, пока не будет выплачено или пока не будет начато действие по нему; но заработная плата не должна продолжаться более 30 дней . Сотрудник, скрывающийся или отсутствующий, чтобы уклониться от выплаты ему, или отказывающийся от получения платежа после того, как он был полностью передан ему, включая любые штрафы, начисленные в соответствии с этим разделом, наказывается , а не , имеет право на любую выгоду в соответствии с этим разделом за время, в течение которого работник таким образом уклоняется от оплаты.
(b) Иск об этих штрафах может быть подан в любое время до истечения срока исковой давности по иску о заработной плате, из которого вытекают штрафы.
В соответствии со статьей 203 LC Трудового кодекса штата Калифорния работодатели, которые умышленно не выдают последнюю зарплату, получают « штраф за время ожидания ». Этот штраф равен 9 штрафам работника.0110 дневная ставка заработной платы за каждый день невыплаты заработной платы (до 30 дней).
Обратите внимание, что бывшие сотрудники, намеренно уклоняющиеся от получения последней зарплаты, имеют право на , а не штраф за время ожидания. 1 А бывшие сотрудники, которые имеют право на штрафы за время ожидания, должны подать иск в течение трех лет , чтобы взыскать их. 2
Когда сотрудники увольняются без предупреждения, у работодателей есть 72 часа , чтобы выплатить им последнюю зарплату.
Но когда увольняющиеся работники предупреждают об увольнении не менее чем за 72 часа, то работодатели должны выплатить последнюю зарплату не позднее своих 9 часов.0005 последний рабочий день . И если работники уволены или сокращены, работодатели обязаны предоставить окончательные зарплаты во время увольнения . 3
Трудовой кодекс Калифорнии 203 LC налагает штраф за время ожидания на работодателей, которые не передают последнюю зарплату уволенным или увольняющимся сотрудникам.
См. нашу статью по теме Что произойдет, если мой работодатель в Калифорнии заплатит мне с опозданием?
Юридические ссылки
- Трудовой кодекс Калифорнии 203 LC — Штраф за умышленную невыплату заработной платы увольняемому или увольняющемуся работнику; Время подачи иска о взыскании штрафа. См. также: Местный союз монтажников дорожных спринклеров № 669 против G & G Fire Sprinklers, Inc. (Cal. App.
