Как компании разработать и ввести локальные нормативные акты?
Фурсова Елизавета
Старший юрист практики разрешения споров Lidings
02 сентября 2022
Советы
Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.
До сих пор не разобрались, как принимать внутренние документы организации, какие из них обязательные и зачем нужны остальные? Тогда готовьтесь спорить с работниками, проверяющими органами и платить штрафы
Что такое локальные нормативные акты и для чего они нужны?
В Трудовом кодексе РФ нет точного определения локального нормативного акта (далее – ЛНА). В ст. 8 ТК указано лишь, что работодатели принимают ЛНА, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Не принимают ЛНА только работодатели-физлица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.
Значит, локальный нормативный акт – это документ в компании, содержащий нормы трудового права. Но зачем его принимать, если законодательство и так регулирует трудовые правоотношения?
Цель ЛНА – точнее регламентировать трудовую деятельность и правоотношения работника и работодателя. Например, такие документы регулируют выплату заработной платы и премий, предоставление корпоративного имущества, направление работников в командировки и т.д.
Основные признаки ЛНА:
- функционируют лишь внутри конкретной организации;
- их создает и утверждает работодатель с учетом бизнес-процессов организации;
- они не могут ухудшать положения работника по сравнению с тем, что гарантирует трудовое законодательство.
ЛНА принимают все работодатели, кроме физлиц – не ИП. Если в компании есть профсоюзная организация, представляющая интересы сотрудников, может учитываться ее мнение.
Как разрабатывать, утверждать, вводить в действие и вносить изменения в ЛНА?
- Обычно уполномоченные сотрудники начинают процесс разработки и введения в действие ЛНА на основании распоряжения, например приказа генерального директора. В приказе могут обозначаться необходимость разработать и принять ЛНА, сроки выполнения работы и ее цель. Может быть определена группа сотрудников, на которых возлагается обязанность создать проект документа. Но он не является обязательным при подготовке ЛНА.
- Проект ЛНА согласовывается с руководством компании и отдельными департаментами, если ЛНА будет регулировать специфические бизнес-процессы. Также проект ЛНА нужно направить на согласование в выборный орган (профсоюз), если он есть в компании (ст. 372 ТК). Профсоюз в течение пяти рабочих дней должен предоставить мотивированное мнение.
- ЛНА утверждают и вводят в действие на основании приказа генерального директора или иного уполномоченного лица. Если будет принято решение ввести ЛНА в действие без учета замечаний профсоюзной организации, она вправе обжаловать утверждение документа в Государственной инспекции труда или в суде. Также работники могут подать коллективный иск.
- ЛНА распространяется на работника только после того, как он ознакомился с документом и поставил подпись. Об этом говорится в ч. 3 ст. 68 ТК. Если человек работает дистанционно и приехать в офис не может, выходом станет использование электронного документооборота. Достаточно обменяться с работником электронными версиями документов.
- Внесение изменений в ЛНА не отличается от утверждения документа. Тут важно следить, чтобы ЛНА не противоречил нормам трудового законодательства и не ухудшил положение работников по сравнению с тем, которое гарантирует им закон.
Например, до внесения изменений в главу 49.1 ТК о регулировании труда дистанционных работников можно было предусмотреть дополнительные основания для их увольнения по инициативе работодателя, помимо предусмотренных в ст. 81 ТК. Некоторые руководители включали эти основания в ЛНА. Теперь у работодателя таких полномочий нет. Законом установлен перечень дополнительных оснований, по которым работник может быть уволен (ст. 312.8 ТК). А положения ЛНА с основаниями для увольнения, разработанными работодателями, перестали иметь силу.
ЛНА не будет распространяться на сотрудника при внесении в этот акт положения, которое изменит условия его трудового договора. Менять договор в одностороннем порядке без согласия сотрудника нельзя (ст. 72 ТК). Исключение – случаи, связанные с организационными и технологическими причинами. Но даже в такой ситуации работников предупреждают не менее чем за два месяца до изменений (ст. 74 ТК).
ЛНА можно разделить на общие и специальные.
Общие ЛНА распространяются на весь персонал компании, а специальные – только на отдельных работников.
Что нужно знать про обязательные ЛНА?
Обязанность работодателя принимать ЛНА в трудовом законодательстве не прописана. И все же, опираясь на Трудовой кодекс и иные законы, можно выделить список обязательных ЛНА.
1. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Если в компании есть коллективный договор, то ПВТР можно оформить как приложение к нему (ч. 2 ст. 190 ТК). В ином случае ПВТР принимается и утверждается как самостоятельный ЛНА. В ст. 189 ТК дано определение ПВТР: это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений.
Вывод об обязательности этого ЛНА следует из ст.
190 ТК, которая описывает порядок его принятия. Отсутствие ПВТР может стать основанием для привлечения компании к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП. Проверяющие органы считают некоторые документы обязательными и штрафуют работодателей за их отсутствие.
2. Положение об оплате труда.
3. Положение об охране труда. На обязательность этого ЛНА намекает ст. 212 ТК. Прямого указания принять такой документ в статье нет. Но при проверке или несчастном случае на производстве проверяющие органы обращают внимание на то, знакомился ли работник с инструкцией по охране труда1.
4. Положение об обработке, хранении и распространении персональных данных. Обязательство о неразглашении персональных данных и заявление о согласии на обработку персональных данных предусмотрены главой 14 ТК РФ. Их отсутствие может повлечь административную ответственность по ст. 5.27 КоАП. Но это еще полбеды.
Политика обработки персональных данных регламентирует работу компании с ними в целом, т.е. это касается не только сотрудников. Ответственность за нарушение законодательства в области персональных данных предусмотрена ст. 13.11 КоАП РФ. А статья эта содержит существенные штрафы. Если не будет политики, которая регулирует работу с персональными данными, проверяющие органы могут начать серьезное изучение деятельности компании (Роскомнадзор не дремлет).
5. График отпусков. Его необходимо утверждать ежегодно не позднее двух недель до предстоящего календарного года (ст. 123 ТК). Иначе компанию могут привлечь к административной ответственности по ст.
Суды смотрят на отказ в предоставлении сотруднику отпуска вне графика по-разному: могут согласиться с отказом работодателя, в том числе если он обоснован производственной необходимостью2, или счесть его незаконным3. Обычно суды исходят из обстоятельств дела (читайте также: «Как работники и работодатели спорили из-за отпусков в 2022 году»).
6. Штатное расписание. Этот ЛНА не регулирует деятельность работников. Он фиксирует их количество, свободные должности и т.д. Но обычно данный документ включают в список обязательных ЛНА. Причина очевидна – его одним из первых запрашивают проверяющие органы.
Зачем нужны специальные ЛНА?
Мы обсудили общие ЛНА, а теперь поговорим о специальных. Эти ЛНА относятся к необязательным, а потому опасаться наказания рублем за их отсутствие не стоит.
Положение о служебных поездках и командировках. В нем определяются правила, по которым работники будут ездить в командировки, отчитываться, получать возмещение расходов и т.д. Если работник не направляется в командировки, на него действие акта может не распространяться.
Положение о регулировании труда дистанционных работников. Оно будет относиться только к работникам, заключившим трудовой договор о дистанционной работе. Однако порядок регулирования трудовых правоотношений может быть исчерпывающе изложен и в трудовом договоре.
Положение о предоставлении корпоративного имущества
Тогда если Василий Иннокентьев зальет чаем корпоративный ноутбук, документ поможет избежать спора о возмещении.Когда и как ЛНА перестают действовать?
В ст. 12 ТК перечислены случаи, когда действие ЛНА прекращается.
Истечение срока действия ЛНА. Если при разработке ЛНА был определен период его действия, то при наступлении прописанного срока документ автоматически утрачивает силу. Нужно продлить? Не проблема. Сделать это можно, например, приказом генерального директора.
Признание утратившим силу ЛНА или его отдельных положений. Такая ситуация возникает, например, при изменениях в законодательстве. В новом ЛНА необходимо указать, что документ, ранее регулировавший правоотношения, прекращает действие полностью или в части отдельных положений.
Вступление в силу закона, коллективного договора или соглашения. Если они дают больше гарантий работникам по сравнению с ЛНА, положения акта не действуют.
1 Постановление Первого кассационного суда общей юрисдикции от 20 марта 2020 г. по делу № 16-1136/2020.
2 Определение Приморского краевого суда от 21 сентября 2015 г. по делу № 33-8446/2015.
3 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 7 декабря 2021 г. по делу № 88-31169/2021.
Фото: фотобанк Freepik/@pch.vector
Что такое локальные нормативные акты?
В рамках предприятия трудовые отношения регулируются не только коллективным договором, но и локальными нормативными актами.
В теории трудового права под локальными нормативными актами понимаются принимаемые работодателем акты, которые содержат правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц.
Статья 8-я Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) предоставляет работодателям право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
В случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников, т.е. профсоюзного комитета. Трудовой кодекс допускает принятие локальных нормативных актов по согласованию с профсоюзным комитетом, если это установлено коллективным договором. В нашем коллективном договоре такая норма предусмотрена — это пункт 1.10.
Используя это право, профсоюзный комитет проводит экспертизу проектов локальных нормативных актов на соответствие их трудовому законодательству, коллективному договору, соглашениям и согласовывает проект. Если обнаруживается, что проект локального нормативного акта ухудшает положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, то замечания по проекту направляются работодателю.
Локальный акт, принятый без соблюдения установленного порядка, не подлежит применению. В таких случаях используются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Трудовым кодексом не установлены требования к форме локального нормативного акта, поэтому работодатель вправе определять ее самостоятельно. Наиболее распространенные формы таких актов — положение, правила и инструкция.
В некоторых случаях Трудовой кодекс прямо предусматривает необходимость утверждения локальных нормативных актов. Например, статья 189 ТК РФ содержит указание на принятие Правил внутреннего трудового распорядка. Допустимо и принятие работодателем локальных нормативных актов по своему усмотрению, например, Положение о порядке приобретения и реализации путевок на санаторно-курортное лечение.
Локальные акты могут распространяться на всю организацию, например, Положение о внутриобъектовом режиме, либо на структурное подразделение – это может быть Положение о подразделении. Кроме того существуют локальные нормативные акты, действие которых касается всех работников предприятия (Правила внутреннего трудового распорядка) либо отдельных категорий (Положение о дополнительной оплате труда работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда).
Локальные нормативные акты могут содержать приложения, касающиеся вопросов, отраженных в этих актах. Это могут быть различные перечни, списки, графики, таблицы и другие документы.
Порядок разработки локальных нормативных актов законодательно не установлен, поэтому работодатели определяют его самостоятельно.
Как правило, проект локального акта разрабатывается соответствующими специалистами, затем согласовывается другими заинтересованными лицами или службами, профсоюзным комитетом — в случаях, предусмотренных законодательством, и утверждается руководителем.
Работники должны быть ознакомлены под роспись со всеми локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Эта обязанность возлагается на работодателя статьей 22 ТК РФ.
Факт ознакомления работников с локальными актами может быть подтвержден разными способами:
— подписью работника на листе ознакомления, который оформляется как приложение к нормативному акту, при этом должны быть указаны его фамилия, имя, отчество и дата ознакомления;
— подписью работника в журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами;
— подписью работника на листе ознакомления, являющемся приложением к трудовому договору.
Если в локальный нормативный акт вносятся изменения или дополнения, то они оформляются в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался первоначально.
Действие локального акта или его части может быть прекращено по основаниям, предусмотренным статьей 12 ТК РФ:
— истечение срока действия, если при разработке локального нормативного акта был определен период его действия;
— отмена его другим актом;
— принятие закона или другого нормативного право-вого акта, устанавливающего более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с локальным нормативным актом.
Таким образом, локальные нормативные акты имеют немаловажное значение при регулировании трудовых отношений. Поэтому каждому работнику необходимо внимательно знакомиться со всеми нормативными актами, которые ему предлагаются, и только после этого подтверждать факт ознакомления своей подписью.
7 законов о труде, которые необходимо знать
- Законы о труде — это средства защиты и гарантии, помогающие обеспечить безопасность и защиту сотрудников на рабочем месте.
- Многие трудовые законы и положения утверждены Управлением по охране труда и здоровья, которое обеспечивает безопасные и здоровые условия труда.
- Несоблюдение трудового законодательства может привести к финансовым санкциям и судебным искам.
- Эта статья предназначена для владельцев бизнеса, которые хотят обеспечить соблюдение ими всех требований трудового законодательства, необходимых для ведения своего бизнеса.
Соблюдение и ознакомление со всеми федеральными и государственными трудовыми законами и положениями является неотъемлемой частью ведения бизнеса. Крупные компании могут позволить себе роскошь нанимать специалистов по персоналу и юрисконсультов, чтобы быть в курсе их статуса соответствия и любых изменений в процессе. Для малого бизнеса это может быть более сложной задачей, но нехватка ресурсов не является оправданием для нарушения закона. Крайне важно оставаться в курсе этих проблем, поскольку правила труда и занятости нарушать легче всего.
Важность понимания трудового законодательства для сотрудников
Соблюдение трудового законодательства требует от вас быть в курсе последних изменений в законодательстве и следить за тем, чтобы ваши бизнес-операции соответствовали правилам.
«Многие малые предприятия думают, что они могут остаться незамеченными в связи с некоторыми более крупными федеральными законами о труде», — сказала Эшли Каплан, старший юрист по вопросам трудового права. «Но правда в том, что зонтик трудового законодательства, охватывающий предприятия, обширен, и каждый работодатель должен знать об этом».
Примечание редактора. Нужна помощь с соблюдением требований? Подумайте о том, чтобы отдать свой HR на аутсорсинг третьей стороне. Заполните приведенную ниже анкету, чтобы связаться с поставщиками, которые могут помочь с аутсорсингом персонала.
Несоблюдение трудового законодательства может привести к штрафу в размере до 10 000 долларов США и возможному тюремному заключению.
В зависимости от правонарушения вам, возможно, придется выплатить своим сотрудникам задолженность плюс проценты или выплатить потерянные пособия работникам. Вы также можете столкнуться с судебными исками от пострадавших сотрудников, что может быть дорогостоящим сценарием судебных издержек, сборов за урегулирование и вознаграждения присяжных. Эти судебные процессы также могут нанести ущерб репутации вашего бренда, что может иметь серьезные долгосрочные последствия.
Ключевая информация: Нарушение федерального закона о труде может привести к дорогостоящим штрафам и дорогостоящим судебным искам, которые нанесут ущерб репутации вашего бизнеса.
FMLA и отпуск для сотрудников
Закон о семейных отпусках и отпусках по состоянию здоровья часто неправильно понимают в трудовом законодательстве. Работодатели частного сектора, в которых работает 50 и более сотрудников, должны предоставлять соответствующим работникам до 12 недель неоплачиваемого отпуска с сохранением рабочего места по определенным семейным и медицинским причинам в течение 12-месячного периода.
«В дополнение к очень конкретным требованиям, касающимся охвата и права на участие, FMLA запрещает работодателям вмешиваться, предотвращать или отрицать любые права, предусмотренные законом», — сказал Каплан Business News Daily. «Важно понимать нюансы».
Работодатели также играют роль в сокращении злоупотреблений со стороны сотрудников FMLA, сказал Каплан. Как работодатель, вы должны внимательно изучить причины, по которым сотрудники уходят в отпуск, заполнив форму запроса работника и обязательные медицинские справки. Таким образом, вы можете определить, соответствует ли отсутствие сотрудника правовым стандартам отпуска FMLA.
Ключевая информация: Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни требует, чтобы работодатели, насчитывающие 50 или более сотрудников, предоставляли работникам защищенный неоплачиваемый отпуск продолжительностью 12 недель, если они или члены их семей заболели.
Роль NLRA в отношении работодателей, не входящих в профсоюзы
Даже если в вашей компании нет работников, входящих в профсоюзы, на вас все равно распространяются требования Национального закона о трудовых отношениях.
Этот закон применяется к большинству частных работодателей, предоставляя работникам право объединяться в профсоюзы, вести коллективные переговоры и участвовать в совместной деятельности для их «взаимопомощи и защиты» — широко известных как права по Разделу 7. Эти права включают разрешение обсуждать условия найма, такие как заработная плата.
Агрессивный подход Национального совета по трудовым отношениям к политике социальных сетей на рабочем месте в прошлом вызывал проблемы у работодателей, сказал Каплан. Хотя большинство работодателей ограничивают то, что сотрудники могут публиковать в Facebook или Twitter, такие усилия могут вызвать проблемы у компаний, если правила противоречат разделу 7 NLRA. Каплан советует работодателям тщательно разработать свою политику в отношении социальных сетей и, возможно, даже обратиться за юридической помощью, чтобы убедиться, что они не ограничивают разрешенную онлайн-активность.
Однако после избрания президента Дональда Трампа NLRB стал заметно дружелюбнее относиться к политике работодателей.
В декабре 2017 года совет отменил прецедент, позволивший работнику легко возражать против политики, которая, по его мнению, может быть «разумно истолкована» как вмешательство в его права в соответствии с разделом 7. Теперь во внимание принимается обоснование работодателя для установления политики. до того, как правление определит, что правило нарушило права сотрудников.
Основная информация: Даже если ваша компания не нанимает работников, входящих в профсоюзы, Национальный закон о трудовых отношениях дает вашим сотрудникам право создавать профсоюзы и собираться вместе для обсуждения коллективного договора, условий труда и их оплата труда.
OFCCP и требования позитивных действий
В 2013 году Управление программ соблюдения федеральных контрактов Министерства труда издало два правила для усиления защиты от дискриминации при приеме на работу для ветеранов и лиц с ограниченными возможностями: Закон о реабилитации. Требования позитивных действий для федеральных подрядчиков и субподрядчиков, на которые распространяются обязательства, вступили в силу в 2014 году и включают в себя измеримые цели найма, а также обязательства по ведению документации и отслеживанию данных.
Подрядчики теперь должны стремиться к достижению «желаемой цели использования» для найма квалифицированных лиц с ограниченными возможностями: 7% от общей численности рабочей силы для подрядчиков со 100 или менее сотрудниками или 7% для каждой группы должностей для более крупных работодателей. OFCCP также требует, чтобы подрядчики установили критерии найма защищенных ветеранов.
В качестве дополнительного требования к соблюдению работодатели должны предлагать кандидатам добровольно идентифицировать себя в форме, соответствующей требованиям OFCCP, в качестве защищенных ветеранов или инвалидов как на этапе до подачи заявки, так и после нее.
Ключевая информация: Управление программ соблюдения федеральных контрактов Министерства труда имеет несколько законов о труде, специально предназначенных для защиты ветеранов и инвалидов.
Неправильная классификация сотрудников FLSA и IRS
Многие владельцы малого бизнеса полагаются на независимых подрядчиков для поддержания работы.
Однако в зависимости от их отношений с бизнесом эти работники могут считаться служащими федерального правительства.
Закон о справедливых трудовых стандартах требует, чтобы работодатели, на которых распространяется действие Закона, оплачивали сверхурочные работникам, работающим более 40 часов в неделю, по ставке, в 1,5 раза превышающей обычную почасовую ставку этих работников. Любой сотрудник, не имеющий права на оплату сверхурочной работы, должен четко подпадать под исполнительные, административные или профессиональные исключения FLSA (часто называемые «освобождениями для белых воротничков»), которые связаны с конкретными должностными обязанностями.
Как IRS, так и Министерство труда преследуют предприятия, которые намеренно неправильно классифицируют работников, чтобы избежать оплаты сверхурочных, налогов на заработную плату и других расходов, связанных с работниками, сказал Каплан. IRS использует 20-факторный тест для определения статуса работника на основе трех ключевых областей: поведенческих факторов, финансовых факторов и типа отношений.
Уровень контроля работодателя над повседневными операциями работника, а также вклад работника в бизнес обычно определяют статус работника. [Читать соответствующую статью: Разница между освобожденными и не освобожденными сотрудниками]
Если вы не знаете, как эти или любые другие вопросы трудового законодательства влияют на ваш бизнес, посетите веб-сайт Small Business Administration или проконсультируйтесь с юристом.
Многие правила (и даже некоторые агентства) подверглись рассмотрению на предмет значительных изменений с момента прихода к власти администрации Трампа. Таким образом, важно подготовиться к новым разработкам и следить за дальнейшими изменениями в существующих правилах.
Основная информация: Закон о справедливых трудовых стандартах требует, чтобы работодатели платили работникам, которые работают более 40 часов в неделю, в 1,5 раза больше их почасовой ставки.
Программа защиты осведомителей
Важно, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно, рассказывая о нарушениях на рабочем месте.
Программа защиты осведомителей Управления по охране труда и здоровья (OSHA) защищает сотрудников, которые разоблачают или сообщают о нарушениях компании, от увольнения или возмездия. В рамках этой защиты работники могут выражать свои опасения, не опасаясь увольнения или понижения в должности. Работодатели нарушают этот закон, если они каким-либо образом мстят работнику.
Основная информация: Программа защиты осведомителей OSHA защищает работников от негативной реакции, если они сообщают своему работодателю о нарушении каких-либо законов.
Правила безопасности на рабочем месте OSHA
Целью OSHA является снижение активности, которая подвергает работников риску или создает опасные ситуации. Закон о безопасности и гигиене труда 1970 года содержит несколько правил техники безопасности, призванных свести к минимуму опасность на рабочем месте.
Например, если на вашем рабочем месте есть вредные химические вещества, вы должны предоставить сотрудникам паспорта безопасности этих веществ.
Кроме того, вы должны размещать плакаты или формулировки по трудовому законодательству, которые информируют работников о том, как правильно сообщать о проблемах безопасности на рабочем месте. Работники также должны иметь доступ к информации о том, что они имеют право добиваться проверки OSHA и обучения, если это необходимо.
Основные сведения: OSHA устанавливает правила для обеспечения физической безопасности работников на рабочем месте. Закон о безопасности и гигиене труда требует от работодателей сообщать работникам, что они имеют право на обучение или проверку OSHA, и как сообщать о любых проблемах с безопасностью, которые у них возникают.
Законы о детском труде
Работа с молодыми сотрудниками может быть интересным опытом, и важно сделать это правильно, если вы нанимаете несовершеннолетних. В соответствии с FLSA от 1938, вы как работодатель несете ответственность за то, чтобы ваше рабочее место было безопасным и не угрожало благополучию или обучению ваших молодых сотрудников.
Вы не можете обращаться с несовершеннолетними так же, как со взрослыми работниками. В зависимости от возраста им разрешается работать только определенное количество часов и в определенных отраслях. Например, лица в возрасте 14 лет и младше могут работать актерами или исполнителями, работать на определенных работах в сельском хозяйстве, доставлять газеты или работать на своих родителей.
Эти законы различаются в зависимости от штата, поэтому ознакомьтесь с Справочником по трудовому законодательству, чтобы узнать, что разрешено там, где вы живете. Защита трудового законодательства находится в ведении Отдела заработной платы и рабочего времени.
Ключевая информация: Если вы нанимаете молодых людей, убедитесь, что работа не мешает их обучению и не превышает установленное законом количество часов для их возраста, а ваше рабочее место соответствует правилам безопасности для несовершеннолетних.
Симона Джонсон и Адам Узиалко внесли свой вклад в подготовку и написание этой статьи.
Источник интервью были проведены для предыдущей версии этой статьи.
Новые законы о труде в Калифорнии
- Управление уполномоченного по вопросам труда
Бесплатный семинар для производителей грузовых автомобилей и автотранспортных средств . Узнайте о AB 5 и о том, как определить, является ли работник независимым подрядчиком или наемным работником. Присоединяйтесь к Уполномоченному по вопросам труда и EDD 24 августа или 13 сентября. Зарегистрируйтесь сегодня на сайте www.dir.ca.gov/dlse/Training.htm.
Управление уполномоченного по вопросам труда предоставляет информацию и ресурсы для работников и работодателей о новых законах в Калифорнии. В приведенных ниже материалах объясняются новые законы о труде, которые применяются ко многим рабочим местам в Калифорнии.
Закон о защите работников швейной промышленности
Складские квоты
Право отзыва
Минимальная заработная плата
Сверхурочные для сельскохозяйственных рабочих
Вопросы
Что нового
Закон о защите работников швейной промышленности (законопроект Сената № 62)
Сенатский законопроект 62, также известный как Закон о защите работников швейной промышленности, вступил в силу 1 января 2022 года.
Новый закон касается надлежащей оплаты труда работников швейной промышленности, а также ответственности сторон, заключающих контракты на выполнение швейных операций в нескольких важные способы. Посетите информационный портал Уполномоченного по вопросам труда по швейному делу в Калифорнии
Часто задаваемые вопросы о Законе о защите работников швейной промышленности (SB62)
Складские квоты (сборочная накладная 701)
Законопроект о собрании 701 вступил в силу 1 января 2022 года. Работники складов в Калифорнии теперь защищены от квот, нарушающих трудовое законодательство. Работодатели также должны предоставлять информацию о квотах, которые сотрудники должны соблюдать во время работы.
Часто задаваемые вопросы по счету за сборку 701
Право отзыва (SB 93)
Сотрудники некоторых работодателей в сфере гостеприимства и услуг, которые были уволены по причинам, связанным с COVID-19, должны быть уведомлены о вакансиях на те же или аналогичные должности, которые они занимали в последний раз.
Им должны быть предложены имеющиеся рабочие места с приоритетом в зависимости от стажа работы, прежде чем можно будет нанять новых сотрудников.
Часто задаваемые вопросы о правах отзыва
Листовка о правах на отзыв (на английском языке)
Folleto sobre el derecho a regresar (испанский)
Минимальная заработная плата 15 долларов США в час, поэтапный ввод с 2017 по 2023 год (законопроект Сената 3)
С 1 января 2023 года минимальная заработная плата составляет 15,50 долларов США в час для всех работодателей в Калифорнии.
В некоторых городах и округах минимальная заработная плата выше, чем в штате. Калифорнийский университет в Беркли ведет список минимальных размеров заработной платы в городах и округах.
В 2017 году Сенатский законопроект 3 начал этап требований по повышению минимальной заработной платы в Калифорнии до 15 долларов в час. Увеличение минимальной заработной платы было разным для крупных работодателей (26 и более работников) и мелких работодателей (25 и менее работников).
Если в местном учреждении (городе или округе) установлена более высокая минимальная заработная плата, работники должны получать местную заработную плату, если она выше минимальной ставки штата или федерального уровня.
Часто задаваемые вопросы по законопроекту Сената 3Информация о минимальной заработной плате в Калифорнии
Сверхурочные для сельскохозяйственных рабочих (законопроект собрания 1066)
В 2016 году законопроект 1066 собрания установил график оплаты сверхурочных для сельскохозяйственных рабочих, чтобы они постепенно получали оплату за сверхурочную работу на той же основе, что и работники в большинстве других отраслей (после 8 часов в день или 40 часов в неделю).
Начиная с 1 января 2023 года работодатели с 25 или менее работниками должны оплачивать сверхурочную работу сельскохозяйственных рабочих после 9 часов в день или 50 часов в неделю. Крупные работодатели с 26 и более работниками с 1 января 2022 года должны платить сельскохозяйственным работникам за сверхурочную работу после 8 часов в день или 40 часов в неделю.