Увольнение работника по инициативе работодателя
Трудовые отношения, заключенные как на основании срочного, так и бессрочного трудового договора, могут быть прекращены и по инициативе работника, и по инициативе работодателя. Рассмотрим условия, при которых будет происходить увольнение по инициативе работодателя.
Читайте также: Основания прекращения трудового договора
Статьей 40 КЗоТ предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут по инициативе собственника в таких случаях, как:
1) изменения в организации производства и труда. Это, в частности, — ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование организации, сокращения численности или штата работников.
Внимание!
В случае увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1 ст. 40 КЗоТ, необходимо, в частности, учитывать преимущественное право на оставление на работе работников, соблюсти требования статьи 49-2 КЗоТ относительно срока предупреждения об увольнении, а также выплатить выходное пособие в размере не меньшем среднего месячного заработка (ст.
2) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению работы, а так же в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне или отмены допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует доступа к государственной тайне.
Внимание!
Для того чтобы оценить профессиональный уровень работников на соответствие квалификационным требованиям и должностным обязанностям, работодатели могут проводить аттестацию работников. Категории работников, подлежащих аттестации, и периодичность ее проведения определяются коллективным договором.
3) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
4) прогул, а также отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин;
5) неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.
Внимание!
За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
6) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
7) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
8) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
Внимание!
Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 статьи 40 КЗоТ, допускается, если невозможно перевести работника на другую работу с его согласия.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя невозможно в период временной нетрудоспособности работника (кроме увольнения по п.
5 ст. 40 КЗоТ), а также в период пребывания работника в отпуске (это правило не распространяется на случай полной ликвидации организации).
Стаття підготовлена за матеріалами журналу «Кадровик-01»
Институт профессионального кадровика
Институт профессионального кадровикаКадровый интенсив 2023. Участвовать
Все статьи
КадрыВебинарыВопросы и ответыГлавное сейчасТрудовой кодекс РФУправление персоналом
- Статьи
Компенсировать ли билеты, если сотрудник решил провести выходные в месте командировки
Как прописать в трудовом договоре порядок вызова в офис сотрудника на удаленке
Как подать уведомление в Роскомнадзор 2022
Как изменить даты выплат зарплаты в договоре
Обеденный перерыв.
Как правильно предоставить работникам перерыв для отдыха и питания
С какими сложностями можно столкнуться при переходе на ЭДО
Неиспользованные дни отпуска: как компенсировать работникам
Учебный отпуск: как оформить, рассчитать и предоставить
Можно ли уволить сотрудника на больничном
Можно ли отказаться от приказа о предоставлении отпуска
11 главных причин для увольнения сотрудника
0
Корзина
Итого:
{{#WEIGHT_FORMATED}}
Общий вес: {{{WEIGHT_FORMATED}}}
{{#SHOW_VAT}}
{{/SHOW_VAT}}
{{/WEIGHT_FORMATED}}
{{#SHOW_VAT}}
Сумма НДС: {{{VAT_SUM_FORMATED}}}
{{/SHOW_VAT}}
{{#DISCOUNT_PRICE_FORMATED}}
{{{PRICE_WITHOUT_DISCOUNT_FORMATED}}}
{{/DISCOUNT_PRICE_FORMATED}}
{{{PRICE_FORMATED}}}
{{#DISCOUNT_PRICE_FORMATED}}
Экономия {{{DISCOUNT_PRICE_FORMATED}}}
{{/DISCOUNT_PRICE_FORMATED}}
{{#COUPON_LIST}}
{{COUPON}} — купон {{JS_CHECK_CODE}} {{#DISCOUNT_NAME}}({{DISCOUNT_NAME}}){{/DISCOUNT_NAME}} Удалить
{{/COUPON_LIST}}
Ваша корзина пуста
Нажмите здесь, чтобы продолжить покупки
ПРАВОВОЙ АСПЕКТ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ БЕЗ НАРУШЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА РАБОТНИКОМ
Экономические проблемы и юридическая практика Выпуск №5 — 2017
Мельникова Анна Сергеевна
Коропец Ольга А.
Тонких Наталья Васильевна
Подробнее об авторах
Мельникова Анна Сергеевна.
канд. экон. наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом
Уральский государственный экономический университет Коропец Ольга Александровна.
канд. псих. наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом
Уральский государственный экономический университет
Чтобы прочитать статью полностью, пожалуйста, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь
Abstract:
Предметом статьи являются правовые аспекты увольнения работника по инициативе работодателя без нарушения работником трудового договора.
Исследование направлено на оценку риска отказа от договора и дает рекомендации обеим сторонам. Статья основана на судебной практике и трудовом законодательстве Российской Федерации. Методы, которые использовались в ходе исследования: логический анализ, системный анализ и юридический анализ. Актуальность исследования обусловлена низким уровнем знаний работниками трудового законодательства. Большинство работодателей считают увольнение работника односторонним процессом и часто нарушают закон. Современные прецеденты показывают, что суды в таких случаях встают на сторону работника. Часто увольнение работника вызвано экономическими причинами. Соблюдение закона в таких случаях могло бы минимизировать риск и снизить социальную напряженность в коллективе. В статье рассматривается лишь узкий круг проблем, возникающих между сторонами при увольнении. Данное исследование направлено на выявление пробелов в трудовых отношениях при увольнении работников разных категорий. Рекомендации, данные в статье, могут быть применены при сокращении персонала на российских предприятиях всех размеров и видов.
Образец цитирования:
Мельникова А.С., Коропец О.А., Тонких Н.В., (2017), ПРАВОВОЙ АСПЕКТ УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ БЕЗ НАРУШЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА РАБОТНИКОМ.
Референс-лист:
Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор Издательство: М.: Кнорус, 2009. 456 с
КонсультантПлюс, 1992-2017. Электронный ресурс: http://www.consultant.ru/law/podborki/prinuzhdenie k uvolneniyu/
Набиев Э. Э. Соотношение понятий (терминов): прекращение и расторжение трудового договора, увол нение с работы и отстранение от работы. Москва: Издательский дом Юр-ВАК, 2009. №4. С.198-201
Сальнова О. Основания для направления работников по инициативе администрации: реальные возможности и иллюзии // Кадровые решения. №3. 2010. С.34-38
Трудовое право. Энциклопедический справочник / Под ред. Иванова С.А. М.: Советская энциклопедия, 1979. с. 344.
Федорова А.Е., Каташинских В.С., Дворжакова З. Прекаризация трудовых отношений как фактор социального загрязнения. Экономика региона. 2016. Т. 12. № 3. С. 802-814.
Ключевые слова:
увольнение, сокращение штата, работник, работодатель, трудовой договор.
6. Трудовое право; право на социальное обеспечение; Земельный закон; Закон о природных ресурсах; Экологическое право; Страницы: 170-174 Выпуск №6840
Субъекты инициативы работника о переводе на другую работу
Прокофьев Михаил Александрович
ТК РФ договор найма условия трудового договора изменение отдельных сторон трудового договора перевод на другую работу
Показать больше
11. ГРАЖДАНСКОЕ ПРАВО; ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЕ ПРАВО; СЕМЕЙНОЕ ПРАВО; МЕЖДУНАРОДНОЕ ЧАСТНОЕ ПРАВО; Страницы: 170-171 Выпуск №11076
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ДОГОВОРА КОММЕРЧЕСКОГО АРЕНДЫ ПОМЕЩЕНИЯ
Шустова Юлия П.
аренда коммерческий набор договор коммерческой аренды арендодатель работодатель
Подробнее
9.
СУДЕБНАЯ, ПРОКУРОРСКАЯ, ПРАВОЗАЩИТНАЯ И ПРАВООХРАНИТЕЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ (12.00.11) Страницы: 226-229 Выпуск №18617
Руководитель формирования кадров уголовно-исполнительной системы Российской Федерации
Огородников Владимир Иванович
Кочкина Оксана Владимировна
зав. работник обязанности Государственная служба уголовно-исполнительная система
Подробнее
12. ДРУГОЕ Страницы: 164-169 Выпуск №2490
Правопорядок в подразделениях органов внутренних дел и их регулирование
Васильев Федор П.
Смирнов Андрей Владимирович
административный безопасность офис гражданин дисциплина
Показать больше
11.
ГРАЖДАНСКОЕ ПРАВО; ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЕ ПРАВО; СЕМЕЙНОЕ ПРАВО; МЕЖДУНАРОДНОЕ ЧАСТНОЕ ПРАВО; Страницы: 172-174 Выпуск №11076
СРАВНИТЕЛЬНО-ПРАВОВОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ИНСТИТУТА АРЕНДЫ ПОМЕЩЕНИЙ В ГЕРМАНИИ С ЦЕЛЬЮ ПРИЕМА ОПЫТА ДЛЯ ДАЛЬНЕЙШЕГО ВВЕДЕНИЯ / ИСПОЛЬЗОВАНИЯ В РОССИЙСКОМ ПРАВЕ
Филина Виктория Григорьевна
2 Работодатель арендодатель договоры аренды аренда арендаторы
Подробнее
5. ПУБЛИЧНОЕ ПРАВО (ГОСУДАРСТВЕННОЕ ПРАВО) (5.1.2.) Страницы: 236-242 Выпуск №21729
Формирование и развитие трудового законодательства, регулирующего ответственность руководителя организации
Савин Виктор Тихонович
имущественная ответственность материальная ответственность работодатель работник руководитель организации
Подробнее
11.
Уголовное право и криминология; Уголовно-исполнительное право Страницы: 182-187 Выпуск №3758
ПОНЯТИЕ СОТРУДНИКА ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ УГОЛОВНОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РОССИИ
Добродеев Сергей Александрович
сотрудник правоохранительных органов Правоохранительные органы уголовное право правильно специальный предмет преступления
Показать больше
8. Трудовое право; Право на социальное обеспечение Страницы: 179-182 Выпуск №5694
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Прокофьев Михаил Александрович
ТК РФ договор найма условия трудового договора изменение отдельных сторон трудового договора перевод на другую работу
Показать больше
6.
Трудовое право; право на социальное обеспечение; Земельный закон; Закон о природных ресурсах; Экологическое право; Страницы: 159-166 Выпуск №6840
Правовое регулирование перевода работника на постоянную работу к другому работодателю
Савин Сергей Викторович
Савин Виктор Тихонович
работник работодатель воля работника воля работодателя соглашение
Показать больше
4. Трудовое право; право на социальное обеспечение; Земельный закон; Закон о природных ресурсах; Экологическое право; Страницы: 157-160 Выпуск №5584
Ответственность работодателя за работников, временно откомандированных работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договорам о командировании
Пшеничников Сергей Витальевич
трудовой договор Дополнительная работа работа по договору о предоставлении персонала при условии, что сотрудник ответственность
Показать больше
Уволен по инициативе работодателя
Уволен по инициативе работодателя
Работодатель заявил, что сотрудник уволился с работы
Nohra v Target Australia Pty Ltd [2010] FWA 6857 (Roberts C, 22 октября 2010 г.
), [(2010) 204 IR 389 ].
Сотрудник-заявитель подал заявление об увольнении, которое фактически уведомляло об увольнении за 7 месяцев. Ее работодатель якобы принял отставку, но немедленно ввел ее в силу. Установлено, что увольнение произошло по инициативе работодателя.
Работодатель обжаловал увольнение
Sharpe против MCG Group Pty Ltd [2010] FWA 2357 (Asbury C, 22 марта 2010 г.).
Работница, уведомившая своего работодателя о том, что она не может приходить на работу по состоянию здоровья, а затем уволенная, признана уволенной по инициативе работодателя. Довод о том, что сотрудница уволилась с работы, не явившись на работу в соответствии с указаниями, был отклонен. Установлено, что работодатель прекратил трудовые отношения.
Работодатель предложил изменить условия труда в связи с беременностью сотрудницы
Owens v Allied Express Transport Pty Ltd [2011] FWA 1058 (Hampton C, 28 февраля 2011 г.).
В разрешении на апелляцию отказано [2011] FWAFB 2929 (Boulton J, Kaufman SDP, Bisset C, 10 июня 2011 г.
), [(2011) 210 IR 17].
Работодатель и сотрудница договорились, что сотрудница будет выполнять менее сложную роль, поскольку сотрудница была беременна. Однако, когда работодатель сообщил сотруднице о значительном сокращении заработной платы на новой должности, сотрудница отказалась согласиться и считала себя уволенной. Установлено, что это увольнение по инициативе работодателя.
Работодатель заявил, что заявитель уволился добровольно и отказался вернуться
Le Plastrier v Brons (Northern Belle Pty Ltd) [2012] FWA 4672 (Spencer C, 31 мая 2012 г.), [(2012) 222 IR 360].
Заявитель не согласился с работодателем в отношении предположительно несоответствующей аттестации одного из работников. Заявительница была обеспокоена своими законными обязательствами перед лицензирующим органом. Работодатель отклонил ее решение, заявив, что сертификат был приемлемым. Когда заявительница отказалась работать в ту же смену, что и работница, ей сказали, что ее место больше не будет занято, так как дневная смена подходит к концу.
Заявителю предложил работу другой сотрудник, однако работодатель ни на каком этапе не подтвердил это предложение. Установлено, что это увольнение по инициативе работодателя.
Сотрудник отсутствует более 3 дней
Thompson v Zadlea Pty Ltd T/A Atlas Steel [2019] FWC 1687 (Gregory C, 15 марта 2019 г.).
Это заявление было подано гражданином Канады, который работал сварщиком/слесарем по металлу. Первоначально заявитель приехал в Австралию по временной рабочей визе, срок действия которой истек в апреле 2018 года. Затем он заключил трудовой договор с Atlas Steel, в соответствии с которым она согласилась быть его утвержденным кандидатом на получение временной визы с дефицитом навыков.
21 июня 2018 г. заявитель поссорился с другим сотрудником. На следующий день заявитель покинул рабочее место, встретив того же сотрудника. Заявитель обратился к своему врачу, который выдал ему справку о дееспособности в связи с производственной травмой/состоянием, в которой указывалось, что ему необходимо не работать до 5 июля 2018 г.
В течение этого периода ответчик пришел к выводу, что заявитель отказался от своей работы, учитывая его отсутствие на работе в течение непрерывного периода более трех дней, и, следовательно, решил отозвать свою заявку на получение визы.
Комиссия по добросовестному труду не была удовлетворена тем, что заявитель отказался от своей работы на том основании, что он перестал посещать свое место работы без уважительной причины или объяснения. Комиссия пришла к выводу, что, отозвав заявку на получение визы, ответчик фактически уволил заявителя с работы, и что его действия при этом были грубыми и неразумными. Ответчик не пытался связаться с заявителем после того, как он покинул рабочее место 22 июня 2018 года. Комиссия установила, что заявитель был уволен несправедливо, и назначила компенсацию в размере 7 022,40 долларов США за вычетом налога, как того требует закон.
Контракт НЕ на указанный период
Khayam v Navitas English Pty Ltd t/a Navitas English [2017] FWCFB 5162 (Hatcher VP, Colman DP, Saunders C, 8 декабря 2017 г.
).
Заявитель работал в компании «Навитас» в качестве временного работника для оказания преподавательских услуг с 2005 по 2012 год. В апреле 2012 года ему предложили работу «учителем по срочному контракту» до 30 июня 2013 года. Письмо-предложение предусматривало, что любая из сторон может расторгнуть трудовые отношения, направив письменное уведомление за четыре недели. Заявитель принял это предложение. После завершения этого периода работы ему предложили и он принял работу на практически тех же условиях на период с 1 июля 2013 г. по 30 июня 2014 г. В июне 2014 г. сотруднику первоначально сказали, что его контракт не будет «продлен», поскольку его административная работа была неудовлетворительной. Однако после дальнейших обсуждений ему был предложен и принят другой трудовой договор на период с 1 июля 2014 г. по 30 июня 2016 г.
По истечении срока действия последнего контракта 30 июня 2016 г. заявителю не был предложен новый контракт. 31 мая 2016 г. работник был проинформирован о том, что ему не будет предложен дальнейший срочный контракт на основании оценки его работы и наличия дисциплинарных взысканий.
Следовательно, его трудовые отношения закончились 30 июня 2016 года. Сотрудник утверждал, что это представляет собой увольнение по смыслу статьи 386 (1) (а) Закона о справедливой работе и что его трудовые отношения были прекращены по инициативе работодателя. Ответчик утверждал, что увольнения не было, а трудовые отношения были прекращены по истечению времени.
В первой инстанции Комиссия сочла себя связанной Lunn и постановила, что увольнения по инициативе работодателя не было. Заявитель подал апелляцию, в том числе на основании того, что Комиссия допустила ошибку, полагаясь на Lunn . Разрешение на подачу апелляции было предоставлено, и Судебный состав рассмотрел вопрос о том, должны ли интерпретация и применение статьи 386(1)(а) по-прежнему руководствоваться Lunn . Большинство полного состава судей постановило, что Ланн неправильно или не полностью изложил надлежащий подход к толкованию выражения «увольнение по инициативе работодателя» в статье 170CD(1) Закон об отношениях на рабочем месте 1996 (Cth) и его применение к обстоятельствам лица, нанятого по контракту с ограниченным сроком действия.
Большинство полного состава судей постановило, что, поскольку Комиссия в первую очередь считала себя обязанной следовать Lunn , несмотря на оговорки по поводу его правильности, ее рассмотрение вопроса о том, был ли сотрудник уволен по смыслу статьи 386(1)(а), было «искусственно ограничено», что представляет собой обжалуемую ошибку.
Затем большинство судейского состава рассмотрело вопрос о том, применяется ли в данном случае исключение, изложенное в статье 386(2)(а). Они установили, что, поскольку окончательный трудовой договор предоставлял безоговорочное право любой из сторон расторгнуть договор с письменным уведомлением за четыре недели или получить четырехнедельную заработную плату вместо уведомления, договор не был заключен на определенный период, и поэтому исключение в ст. 386(2)(а) не применялся.
Большинство полного состава поддержало апелляцию и отменило решение суда первой инстанции. Дело было передано обратно в Комиссию, чтобы определить, был ли сотрудник уволен компанией Navitas по смыслу статьи 386(1)(а).