Кому положен отпуск без сохранения заработной платы: Онлайн Инспекция — Отпуск без сохранения заработной платы

Отпуск без сохранения заработной платы для ухода за детьми

Особенности трудовых отношений: отпуска без сохранения заработной платы для ухода за детьми

Читайте в статье:

• Какие категории работников имеют право на предоставление отпуска без сохранения заработной платы
• Каковы условия предоставления такого отпуска и его максимальная продолжительность
• Является ли прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель отказал в их предоставлении

 

Трудовое законодательство РФ предусматривает различные гарантии и компенсации для отдельных категорий работников в определенных ситуациях. Одна из таких гарантий — обязанность работодателя предоставлять отпуска без сохранения заработной платы работникам, осуществляющим уход за детьми.

 

Словарь
Отпуск — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст.

106, 107 ТК РФ).

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). Работники могут уходить и в неоплачиваемый отпуск, в частности, для ухода за детьми.

Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями установлены главой 41 ТК РФ. Так, в отношении работниц предусмотрены отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ) (в т. ч. женщинам, усыновившим ребенка (ст. 257 ТК РФ)) и дополнительные отпуска без сохранения заработной платы женщинам, осуществляющим уход за двумя и более детьми (ст. 263 ТК РФ). Согласно ст. 263 ТК РФ отдельным категориям работников, осуществляющим уход за детьми, в удобное для них время коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней.

 

 

 

Отпуск без сохранения заработной платы, во-первых, предоставляется работникам только в том случае, если он предусмотрен коллективным договором, и, во-вторых, не может быть перенесен на следующий рабочий год.

Этот отпуск можно присоединить к ежегодному оплачиваемому отпуску либо использовать отдельно от него. Если это предусмотрено коллективным договором, допускается использование дополнительного отпуска полностью и по частям.

Согласно ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

 

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА
Опекуны назначаются детям в возрасте до 14 лет; подросткам в возрасте от 14 до 18 лет назначаются попечители

.

 

Отметим, что работодатель при составлении коллективного договора должен учитывать положения отраслевых соглашений.

Например, п. 4.12 Отраслевого соглашения по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2014–2016 годы, утвержденного Ассоциацией машиностроительных профсоюзов России, Профсоюзом работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения РФ, Профсоюзом машиностроителей РФ, Общественным Объединением «Всероссийский Электропрофсоюз», Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз машиностроителей России», установлено, что работодатель предоставляет работникам, в том числе имеющим детей дошкольного возраста, по их предварительному письменному заявлению, отпуск без сохранения заработной платы по соглашению сторон.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается, в числе прочего, время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы,

не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года (ст. 121 ТК РФ). Если же в течение рабочего года работнику предоставлялись отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью 14 дней и более, то границы рабочего года работника должны быть перенесены на то количество календарных дней, которое не включается в стаж для исчисления отпуска

 

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА
Поскольку рассматриваемый отпуск предоставляется не «по просьбе работника» (табельный код «ДО»), а в связи с его правом, установленным коллективным договором, то есть в случае, предусмотренном законодательством (табельный код «ОЗ»), то весь этот отпуск (как и другие отпуска без сохранения заработной платы, предоставление которых является не правом, а обязанностью работодателя, и табелируемые кодом «ОЗ») засчитывается в стаж, дающий право на отпуск.

Поэтому корректировка рабочего года (отпускного периода) в этих случаях не требуется.

 

Отметим, что по общему правилу в случае если работодатель отказывает работнику в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, а работник все же не выходит на работу, то он может быть уволен за прогул в соответствии с подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА
Речь идет об отпуске без сохранения заработной платы, предоставляемом именно по просьбе работника (ч. 1 ст. 128 ТК РФ; код «ДО»).

 

Однако такое увольнение будет отменено судом, если работник имеет законное право на отпуск. Как предписал Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010; далее — Постановление № 2), суды

обязаны учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (подп. «д» п. 39 Постановления № 2).

Выводы:

1.  Отпуск предоставляется только в тех организациях, где он предусмотрен коллективным договором. Если коллективным договором возможность такого отпуска не установлена, то работники не вправе требовать его предоставления.
2. Максимальная продолжительность отпуска — до 14 календарных дней.
3. Период использования отпуска — любое удобное для работника время.Отпуск предоставляется по письменному заявлению работника и может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно.
4. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.
5. Отпуск может быть предоставлен как матери, так и отцу ребенка, а также его опекуну (либо попечителю ребенка-инвалида в возрасте от 14 до 18 лет).

 

Трудовые будни: что изменится в законодательстве

30 ноября 2021 10:16 Мария Григорьева

Вступают в силу законы о дополнительных гарантиях трудовых прав для работников с детьми и для тех, кто ухаживает за инвалидами первой группы.

30 ноября в России вступили в силу заметные изменения в Трудовой кодекс. В нем вводятся дополнительные ограничения на привлечение сотрудников к работе во внеурочное время. Также расширен список тех, кому положены дополнительные отпуска.

Кто еще получил право на ежегодный дополнительный отпуск без сохранения заработной платы? Это работники, осуществляющие уход за инвалидами I группы (предоставляется в удобное для работника время, продолжительность – до 14 календарных дней).

Один из законов касается гарантий трудовых прав для работников с детьми и для ухаживающих за инвалидами первой группы. Их теперь приравняли к категории граждан, имеющих право на дополнительный двухнедельный неоплачиваемый отпуск.

Ранее в этом списке были родители двух и более детей до 14 лет, родители детей-инвалидов, а также одинокие отцы и матери.

В случае с теми, кто ухаживает за инвалидами первой группы есть важная оговорка: дополнительный отпуск – без сохранения зарплаты гарантированно предоставляется только при наличии коллективного договора.

«Чтобы работнику, который ухаживает за родственником-инвалидом получить вот такую гарантию как дополнительному отпуску без сохранения заработной платы, нужно проверить, есть ли в организации, где он работает, в принципе, коллективный договор, и если он есть, то посмотреть, есть ли там такая гарантия. Потому что, если коллективного договора нет или коллективный договор есть, но там не предусмотрено такой гарантии, то отпуск без сохранения заработной платы уже будет предоставляться по договоренности с работодателем», – пояснил эксперт по трудовому праву в Superjob Александр Южалин.

Как заявила вице-спикер Совета Федерации Галина Карелова, целью нововведений стало создание более комфортных условий для трудовой деятельности без ущерба воспитательному процессу или заботе о гражданах с ограниченными возможностями.

Кроме того, есть изменения и в пользу многодетных семей. Если на иждивении – трое и более детей в возрасте до 18 лет, то они могут брать отпуск тогда, когда им это удобно.

«У нас в Трудовом кодексе внесены изменения в части отпусков в отношении граждан, имеющих трёх детей в возрасте до 18-ти лет. Это право родителей, соответственно, выходить в отпуск в удобное для них время», – отметил профессор Финансового университета при правительстве РФ Александр Сафонов.

Кого нельзя привлекать к сверхурочной работе без добровольного согласия, в том числе ночью и в праздники: одиноких родителей, если ребенку до 14 лет, семьи, где один из родителей работает (если воспитывают трех и более детей) вахтовым методом.

Еще в одной поправке к Трудовому кодексу речь идет о работе в ночное время. То есть – с 10 вечера до 6 утра, сверхурочно, а также в выходные, праздничные и нерабочие дни. Теперь на такие смены без письменного согласия нельзя назначать матерей и отцов, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет, если они одинокие либо если один из родителей работает вахтовым методом. Это же касается родителей троих и более детей до 18 лет, если младшему еще не исполнилось 14.

В каждом случае работодатель обязан в письменной форме уведомить таких сотрудников, что они вправе отказаться от дополнительной или ночной работы. Кроме того, в новом законодательстве вернулись к определению продолжительности рабочего дня.

Авторы поправок в Трудовой кодекс говорят, что в процессе разработки законопроектов учитывались конкретные условия и определенные жизненные ситуации, затрагивающие семьи с детьми, а также работников, которые осуществляют уход за инвалидами. Это создает более комфортные условия для осуществления трудовой деятельности без ущерба воспитательному процессу или заботе о тех, кому нужна помощь.

отпуск законодательство изменения Трудовой кодекс работник льготы общество новости люди с ограниченными возможностями/инвалиды

Что такое неоплачиваемый отпуск? Все, что должен знать работодатель

Статьи

Неоплачиваемый отпуск предоставляет сотрудникам возможность заботиться о членах семьи, профессионально расти и т. д. Как глобальный работодатель, важно понимать различные правила неоплачиваемого отпуска в разных странах, чтобы соблюдать их.

19 мая 2022 г. 7 минут чтения

В то время как оплачиваемый отпуск по болезни и ежегодный отпуск обсуждаются с членами команды заранее, неоплачиваемый отпуск часто отходит на второй план. Тем не менее, по-прежнему важно понимать это, если вы хотите соблюдать требования и предлагать наиболее полные льготы для сотрудников.

Один неоплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места требуется по закону во многих странах, поэтому очень важно быть готовым предложить его, если ваши сотрудники потребуют его. Более того, неоплачиваемый отпуск, который не требуется по закону, все же может быть полезным инструментом для улучшения удержания и повышения производительности и морального духа, поскольку он позволяет работникам брать отпуск сверх их стандартного оплачиваемого пособия.

Что такое неоплачиваемый отпуск?

Неоплачиваемый отпуск — это отпуск, во время которого работник отлынивает от своей работы без оплаты. В течение этого периода работник обычно сохраняет свою должность на работе, а также может сохранять свои обычные льготы. Это часто называют отпуском с сохранением рабочего места.

Неоплачиваемый отпуск предоставляется работникам, которые хотят взять дополнительный выходной день сверх оплачиваемого отпуска либо в качестве обязательного вознаграждения работникам, либо в качестве дискреционной привилегии. Например, сотрудник может запросить неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, по болезни или потому, что он хочет взять продолжительный отпуск.‍

Типы неоплачиваемого отпуска Также важно понимать некоторые различия между различными видами неоплачиваемого отпуска.

Неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком

Родители часто берут отпуск, когда у них появляется новый ребенок, будь то отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком или другой вид отпуска по уходу за ребенком. Во многих странах этот отпуск оплачивается или частично оплачивается в течение определенного периода времени.

Однако правила оплаты или ее отсутствия будут различаться в зависимости от страны, поэтому важно проконсультироваться с местными экспертами или сотрудничать с глобальным поставщиком услуг, таким как Omnipresent , чтобы оставаться в полном соответствии. Страны, которые предписывают оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в течение установленного периода, иногда предлагают возможность продления периода отпуска без сохранения заработной платы сверх этого времени. Например, в Великобритании сотрудники имеют право на 39недель оплачиваемого отпуска по беременности и родам, но могут продлить свой отпуск еще на 13 недель без сохранения заработной платы, если захотят.

В отличие от этого, в США нет законодательного положения об отпуске по беременности и родам, но Закон об отпуске по болезни семьи (FMLA) предоставляет правомочным членам команды до 12 недель неоплачиваемого отпуска каждый год, если они рожают или усыновляют ребенка. Это сопоставимо с неоплачиваемым декретным отпуском.

Неоплачиваемый отпуск по болезни

Неоплачиваемый отпуск по болезни — это один из видов отпуска по болезни. Чаще всего он используется в США, где в настоящее время нет федеральных требований к оплачиваемому отпуску по болезни. Члены команды в США могут иметь право на неоплачиваемый отпуск по болезни или отпуск по болезни через FMLA, если они:

• Вы ухаживаете за тяжелобольным членом семьи.
• Имеют дело с серьезным состоянием здоровья.
• Необходимо принять меры для удовлетворения военных требований, например, когда член семьи направляется на действительную военную службу.
• Действуют как военнослужащие.

Во время неоплачиваемого отпуска по болезни члены команды в США сохраняют свою работу и медицинские льготы.

Добровольный отпуск

Медицинский отпуск и отпуск по уходу за ребенком являются двумя наиболее важными причинами, по которым сотруднику может потребоваться длительный отпуск. Однако есть несколько других причин, по которым члены команды могут захотеть взять неоплачиваемый отпуск, например:

• Повышение квалификации
• Творческий отпуск
• Переезд
• Отпуск в связи с утратой близких
• Долгий отпуск, например медовый месяц

Этот вид добровольного отпуска не всегда предусмотрен местным трудовым законодательством; скорее, это обычно рассматривается как привилегия, предлагающая членам команды возможность заниматься различными личными делами.

Предоставление добровольного неоплачиваемого отпуска может быть эффективным методом удержания важных игроков команды, приспосабливаясь к их сложной жизни и предоставляя им все необходимое для достижения личных целей.

Обязательный неоплачиваемый отпуск

Обязательный неоплачиваемый отпуск, который обычно называют отпуском, представляет собой тип отпуска, который компания налагает на членов команды. Увольнения могут принести пользу работодателям, поскольку они ограничивают количество времени, в течение которого сотрудник находится на рабочем месте, что позволяет им экономить на заработной плате по финансовым причинам. Это было обычным явлением в начале пандемии COVID-19.

Несмотря на то, что отпуска сокращают время работы сотрудника, он все равно сохраняет свою работу. Тем не менее, работодатели должны иметь в виду, что перевод членов команды в неоплачиваемый отпуск может привести к тому, что они усомнятся в своих гарантиях занятости и в том, как работодатель их ценит.

Кроме того, сокращение времени работы сотрудника и, как следствие, уменьшение его заработка может существенно повлиять на его финансы и сбережения. Работодатели должны быть уверены, что у них есть план смягчения и решения проблем членов команды при рассмотрении вопроса об отпуске.

Неоплачиваемый административный отпуск

Если сотрудник подозревается в причастности к неправомерным действиям или другим делам, он может быть отправлен в неоплачиваемый административный отпуск, пока его работодатель проводит расследование. Однако перевод сотрудника на неоплачиваемую административную работу до того, как будет проведена проверка, может отрицательно сказаться на его доходах и потенциально может привести к жалобам на дискриминацию.

По этим причинам лучше рассмотреть альтернативы, такие как оплачиваемый отпуск или внимательное наблюдение за взаимодействием человека, пока не будет принято решение.

Неоплачиваемый отпуск Часто задаваемые вопросы для работодателей

Ниже мы отвечаем на ваши часто задаваемые вопросы о неоплачиваемом отпуске.

Как работает неоплачиваемый отпуск?

Сотрудник запрашивает отпуск, когда это необходимо. Однако для любой успешной программы неоплачиваемого отпуска важно иметь стандартизированный процесс запроса. У вас также должны быть четкие и хорошо задокументированные правила с изложением ожиданий и процедур отсутствия и процесса возвращения на работу.

Отпуск может потребоваться в нескольких различных сценариях, поэтому ваши правила должны это отражать. Например, если у сотрудника есть ребенок, у вас, вероятно, будет достаточно времени, чтобы организовать его отсутствие. Но если член семьи сотрудника вдруг сильно заболеет, у вас будет меньше времени на подготовку.

В большинстве случаев сотрудник требует неоплачиваемого отпуска на собрании, а затем письменно отправляет его.

Кто имеет право на неоплачиваемый отпуск?

Права на неоплачиваемый отпуск обычно зависят от местного законодательства, политики компании и таких факторов, как тип отпуска и продолжительность работы.
Общие причины, по которым сотрудники могут потребовать неоплачиваемый отпуск, включают:

• Рождение ребенка или усыновление ребенка.
• Забота о членах семьи.
• Имея дело с серьезным заболеванием или получающим лечение.

По подобным причинам вы можете быть обязаны по закону удовлетворить просьбу работника о неоплачиваемом отпуске. Однако в случае неоплачиваемого отпуска, связанного с творческим отпуском или по другим причинам, работодатели обычно имеют право по своему усмотрению предоставлять просьбы об отпуске без сохранения заработной платы. Имейте в виду, что важно применять одни и те же стандарты при оценке запроса каждого сотрудника на неоплачиваемый отпуск, чтобы оставаться справедливым.

Из-за нюансов в праве на неоплачиваемый отпуск из страны в страну рекомендуется, чтобы глобальные компании сотрудничали с экспертом по неоплачиваемым отпускам, таким как Omnipresent, чтобы обеспечить соответствие бизнеса.

Сколько времени дается на неоплачиваемый отпуск?

Количество времени, предоставляемого в неоплачиваемый отпуск, зависит от типа запрошенного отпуска и требований законодательства страны. Например, члены команды в США, берущие неоплачиваемый отпуск в соответствии с FMLA, по закону имеют право на неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 12 недель в год или до 26 недель в случае отпуска по уходу за военнослужащими.

Когда речь идет о том, чтобы члены команды брали творческий отпуск, получали дополнительное образование или иным образом брали неоплачиваемый отпуск, время предоставления согласовывалось между работником и работодателем. Для рекреационного творческого отпуска общепринятым временем может быть месяц, тогда как творческий отпуск для получения дополнительных полномочий или степени может длиться до года.

Требуется ли неоплачиваемый отпуск по закону?

В случаях, связанных с отпуском по состоянию здоровья, по закону может потребоваться неоплачиваемый отпуск. Важно, чтобы предприятия понимали международное трудовое законодательство при создании глобальной команды, чтобы обеспечить соблюдение местных законов об отпусках.

В большинстве случаев неоплачиваемый отпуск в связи с творческим отпуском или по другим личным причинам не требуется по закону, но предложение такого рода неоплачиваемого отпуска может быть ценным инструментом найма и удержания.

Предоставление глобальным командам неоплачиваемого отпуска в соответствии с требованиями с помощью вездесущего

Люди часто полагаются на неоплачиваемый отпуск в чрезвычайно волнующие или бурные периоды своей жизни. Политика неоплачиваемых отпусков в вашем бизнесе может не только оказать значительное влияние на эмоциональное благополучие и производительность вашей рабочей силы, но и помочь вам соблюдать трудовое законодательство.

Вездесущность специализируется на поддержке компаний, занимающих первые места в мире, соблюдения правил трудоустройства. Когда вы сотрудничаете с нами, наша команда экспертов гарантирует, что ваши международные сотрудники будут приняты на работу в соответствии со всеми местными трудовыми законами и правилами. Мы занимаемся администрированием персонала, связанным с адаптацией, расчетом заработной платы и льготами, чтобы дать вам возможность сосредоточиться на развитии своего бизнеса и команды.

Запишитесь на бесплатную консультацию, чтобы начать работу.

‍

Информация на этой странице предназначена только для информационных целей и не должна рассматриваться как юридическая консультация. Пожалуйста, ознакомьтесь с нашим отказ от ответственности  для получения дополнительной информации.

Оплачиваемый и неоплачиваемый отпуск: кто имеет право?

Когда работник просит отгул, работодатели должны определить, имеет ли работник право на отпуск в соответствии с федеральным законодательством, законодательством штата или местным законодательством и/или собственной политикой работодателя. Ниже приведены различные факторы, которые следует учитывать при принятии этих решений.

№1: Считаетесь ли вы работодателем, на который распространяется действие федерального, государственного и/или местного закона об отпуске, или существует ли политика компании, предусматривающая оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск для сотрудников?

В то время как некоторые законы об отпусках распространяются на всех работодателей, другие распространяются только на работодателей с определенным количеством сотрудников. Например, федеральный Закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA) применяется к работодателям, у которых 50 или более сотрудников работают 20 или более рабочих недель в текущем или предыдущем календарном году. Если работодатель не соответствует этому критерию, он не обязан предоставлять отпуск с сохранением рабочего места в соответствии с FMLA. Однако в ряде штатов действуют собственные законы об отпусках по семейным обстоятельствам и отпускам по болезни, которые распространяются на мелких работодателей.

Недавно несколько юрисдикций расширили список работодателей, подпадающих под действие определенных законов об отпуске. Например, с 1 января 2021 года Закон Калифорнии о правах семьи (CFRA) применяется к работодателям с пятью или более сотрудниками (ранее он применялся к 50 или более сотрудникам). При определении того, застрахованы ли вы, обязательно применяйте действующие правила.

В соответствии с некоторыми законами об отпуске страховое покрытие работодателя может также зависеть от того, где находятся сотрудники. Работодатели должны проверить применимый закон об отпусках для деталей. Если вы не уверены, являетесь ли вы застрахованным работодателем, проконсультируйтесь с юристом.

Добровольный отпуск:

Многие работодатели предоставляют своим сотрудникам отпуск, даже если они прямо не обязаны это делать. В таких случаях по-прежнему важно последовательно применять политику и не нарушать законы о недискриминации.

№ 2: Квалифицируется ли лицо, запрашивающее отгул, как имеющий право сотрудник в соответствии с действующим законодательством об отпусках или политикой компании?

Большинство законов об отпусках содержат требования, которым должны соответствовать сотрудники, чтобы иметь право на отпуск с сохранением рабочего места. Например, FMLA требует, чтобы сотрудники:

• Работа на застрахованного работодателя не менее 12 месяцев;
• Проработать у работодателя не менее 1250 часов в течение 12-месячного периода, непосредственно предшествующего отпуску; и
• Работайте в месте, где у работодателя есть не менее 50 сотрудников в радиусе 75 миль.

Если требуется отпуск, работодателям запрещается устанавливать более строгие правила приемлемости, чем те, которые установлены законом.

Добровольный отпуск:

Если отпуск предоставляется добровольно, работодатели обычно могут устанавливать свои собственные критерии приемлемости, при условии, что они не нарушают законы о недискриминации. Включите все критерии приемлемости сотрудников в письменные политики и применяйте их последовательно.

№3: Считается ли отгул оплачиваемым отсутствием в соответствии с действующим законодательством об отпусках или политикой компании?

Большинство законов об отпусках распространяется на отсутствие по определенным причинам, однако в настоящее время в двух штатах (Мэн и Невада) законы об отпусках распространяются на все случаи отсутствия. Вообще говоря, покрываемые отпуска делятся на несколько различных категорий, некоторые из которых перечислены ниже:

• Отпуск по семейным обстоятельствам и болезни, оплачиваемый отпуск по болезни или оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам: Отгул в связи с серьезным состоянием здоровья работника или члена семьи или после рождения или усыновления ребенка.
• Жертвы домашнего насилия/преступления: Если сотрудник или член его семьи стал жертвой преступления или домашнего насилия, они могут иметь право на свободное время для участия в судебных разбирательствах, получения охранного ордера, обращения за медицинской помощью или получить консультационные услуги.
• Отпуск в связи с чрезвычайными ситуациями в области общественного здравоохранения: Отпуск во время чрезвычайной ситуации в области общественного здравоохранения для ухода за ребенком, чья школа или детский сад закрыты, для поиска или получения медицинской помощи, связанной с инфекционным заболеванием, или для самоизоляции.

Обратите внимание, что во многих юрисдикциях также требуется отпуск по беременности, голосованию, донорству органов или костного мозга, школьным занятиям и военным целям, среди прочих причин. Ознакомьтесь с законами штата и местными законами, чтобы обеспечить их соблюдение. Кроме того, в последние годы многие штаты и местные юрисдикции расширили виды отсутствия, подпадающие под действие их законов об отпусках. Убедитесь, что ваши политики и методы соответствуют последним требованиям.

Добровольный отпуск:

В тех случаях, когда отпуск предоставляется добровольно, работодатели обычно могут устанавливать свои собственные правила покрытия отсутствия, при условии, что они не нарушают законы о недискриминации. Однако в некоторых юрисдикциях, которые не требуют от работодателей предоставления отпуска, по-прежнему действуют правила для работодателей, которые добровольно предлагают отпуск. Например, в соответствии с законодательством Джорджии отпуск по болезни не требуется, но работодатель, который предоставляет отпуск по болезни, должен разрешить работнику использовать до пяти дней отпуска по болезни в год для ухода за ближайшим членом семьи.

Включите список покрываемых отсутствий в свои письменные правила и применяйте их последовательно.

#4: Даже если сотрудник не имеет права на отпуск в соответствии с законом или политикой компании, будет ли он иметь право на отпуск в качестве разумного приспособления в соответствии с другим законом?

В соответствии с федеральным законодательством, законодательством штата и/или местным законодательством работники могут иметь право на разумное приспособление в следующих случаях:

• Инвалидность.
• Искренне придерживается религиозных убеждений и обычаев.
• Беременность и связанные с ней состояния.

В соответствии с этими законами оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск может считаться разумным приспособлением при отсутствии чрезмерных трудностей. Федеральный закон обычно распространяется на работодателей с 15 и более сотрудниками, но во многих штатах и ​​местных юрисдикциях действуют законы, распространяющиеся на более мелких сотрудников.

Если на вас распространяется требование о предоставлении разумных приспособлений, и сотрудник уведомляет вас о конфликте с работой, немедленно проведите диалог с сотрудником, чтобы определить, какие разумные приспособления должны быть предоставлены, если таковые имеются.

Уведомления о праве на отпуск для сотрудников:

Некоторые законы об отпусках требуют от работодателей уведомлять сотрудников о том, что они имеют право на отпуск, и уведомлять их о том, будет ли отсутствие учитываться при назначении отпуска. Например, FMLA требует, чтобы работодатели уведомляли сотрудников об их статусе правомочности при первом уходе работника в отпуск по квалификационной причине FMLA в течение 12-месячного периода. Уведомление должно быть предоставлено в течение пяти рабочих дней с момента первоначального запроса на отпуск или когда работодатель узнает, что отпуск работника может быть связан с FMLA. В соответствии с FMLA работодатели также несут ответственность за определение отпуска в качестве FMLA-квалификационного и уведомление об этом работника.