Какое дисциплинарное взыскание не имеет право применить работодатель: Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

Содержание

Разъяснение действующего законодательства и правовое просвещение

Можно ли применять к работнику денежный штраф в качестве дисциплинарного взыскания?

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть 5 статьи 189 Трудового кодекса РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, штраф как вид дисциплинарного взыскания нормативно не предусмотрен, поэтому применить его нельзя.

В то же время дисциплинарный проступок может быть основанием для снижения премии или ее невыплаты.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Работник, при несогласии с приказом работодателя о привлечении его к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 392 Трудового кодекса РФ, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

При пропуске по уважительным причинам сроков обращения в суд,, они могут быть восстановлены судом.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 Трудового кодекса РФ).

Обжалование дисциплинарного взыскания: судебная практика

Алексей

оспорил дисциплинарное взыскание

Я допустил ошибку на работе. Объяснительная не помогла, и администрация сделала мне замечание. Не устное, а то, что вносят в личное дело.

Администрация действительно могла привлечь меня к ответственности по трудовому кодексу, но сделала это неправильно. Поэтому я оспорил замечание и его отменили. Теперь в моем личном деле больше нет проступков.

В этой статье я расскажу, когда и как можно оспорить дисциплинарное взыскание на работе.

Спор можно выиграть, а отношения испортить

Автор этой статьи пошел против работодателя: пожаловался в комиссию по трудовым спорам, добился отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания и отстоял свою позицию в суде. После этого отношение к нему на работе не изменилось, все осталось как прежде. Но история автора — это частный случай.

Иногда спор можно выиграть, но испортить отношения с руководством. Начальник может затаить обиду, и последствия могут быть хуже того, из-за чего случился спор.

Поэтому, прежде чем судиться с работодателем, подумайте, стоит ли игра свеч. Особенно если вас устраивает ваша работа.

Хорошая зарплата — это не повод прогибаться и во всем потакать начальству, особенно на нелюбимой работе. Иногда лучше уволиться, начать свой бизнес или освоить новую профессию.

Что такое дисциплинарное взыскание

Если работник не выполнил свои обязанности или выполнил их некачественно, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание. Это наказание, которое предусмотрено трудовым кодексом. Дисциплинарное взыскание грозит также за опоздание, прогул, несоблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и другие проступки.

ст. 192 ТК РФ, ч. 2 ст. 21 ТК РФ

Бывает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Других наказаний быть не может. Самое легкое из дисциплинарных взысканий — замечание. Самое суровое — увольнение, информация о нем заносится в трудовую книжку, а с 2020 года еще и передается в базу данных ПФР и отражается в электронной трудовой книжке.

Если раньше трудовую книжку с порочащей причиной увольнения можно было «потерять», то теперь эта информация хранится в государственной информационной системе. Если работника уволили за проступок, новый работодатель обязательно узнает об этом и спросит о подробностях — приятного мало.

Закон не устанавливает правил, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором. Все решается работодателем индивидуально и зависит от характера проступка и его последствий. Исключение — увольнение. Перечень случаев, когда работника можно уволить, установлен в статье 81 трудового кодекса. Это, например, прогул, появление на работе в нетрезвом виде или разглашение гостайны.

Что делать? 10.09.18

Хочу уволить плохого сотрудника

Срок наказания. По умолчанию дисциплинарное взыскание длится год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания на работника не наложат новое, считается, что дисциплинарных взысканий у него нет.

Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше — по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя.

Последствия дисциплинарного взыскания. С последствиями увольнения все понятно. Это нервы, время на поиски новой работы, неприятные вопросы от потенциального работодателя.

ч. 5 ст. 81 ТК РФ

Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты — некоторые надбавки и доплаты или премию, — если это предусмотрено положением о премировании. Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить. Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами на работника, которая хранится у работодателя, — тоже ничего хорошего.

Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии. У нас много локальных актов с правилами и ограничениями, несвойственными обычным компаниям. Нарушать эти правила категорически запрещено.

Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность.

Так было и у меня. Хроническая усталость к концу года и потеря бдительности привели к тому, что на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания.

За что нельзя наказать работника

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, нужно доказать, что проступок имел место. И что работник знает, что нарушил правила.

Нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал, или обязанностей, которые не прописаны в локальных нормативных актах. Например, если это опоздание или прогул, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который прописан в правилах внутреннего трудового распорядка.

Если не исполнил какую-то обязанность, должен быть заранее ознакомлен с должностной инструкцией. Если подписи работника нет в инструкции или работник не исполнил обязанность, которой нет в инструкции, привлечь работника к ответственности не получится.

Отказ работника от работы, которая представляет опасность для его жизни и здоровья и нарушает требования охраны труда, также не является дисциплинарным проступком.

Когда и как применяется взыскание на работе

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.

Порядок. Есть определенный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если его нарушить, наказание становится незаконным и должно быть отменено.

После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.

Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется.

Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания работника ознакомляют под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Время, когда работник отсутствует на работе, не считается. Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят — но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

Сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Обычно день обнаружения проступка — это день его совершения. Но если неизвестно, кто совершил проступок и был ли вообще проступок, днем обнаружения считается день завершения служебного расследования.

Апелляционное определение Мосгорсуда от 14.08.2018 № 33-33226/201

Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка — или двух лет, если проступок обнаружили в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности. Исключение — взыскание за коррупцию. Оно применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.

То есть, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти оба срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка.

Работодатель обязан представить доказательства того, что им были соблюдены оба срока. Несоблюдение любого из сроков — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.

п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Например, если работник прогулял работу восемь месяцев назад, а заметили это только сейчас, применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если работник не пришел на работу и работодатель знал о проступке, но решил сделать работнику выговор через два месяца после прогула, такое взыскание также недопустимо.

Определение Верховного суда Республики Саха от 29.04.2013 № 33-1515/2013

Документы. После применения взыскания у работодателя должны быть следующие документы:

Объяснительная работника о невыполнении обязанностей или акт об отказе давать объяснения.
Заключение внутреннего расследования или акт о нарушении трудовой дисциплины.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Документ, который подтверждает ознакомление работника с приказом о наложении взыскания в установленные сроки или отказ от ознакомления с ним. Это может быть сам приказ с подписью работника или дополнительный акт.

Если хотя бы одного из этих документов нет, дисциплинарное взыскание можно признать незаконным.

Что мой работодатель сделал не так

Либо администрация на моем предприятии не знала всех тонкостей, либо просто запуталась в сроках. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности по истечении законного срока. И с приказом о наложении замечания тоже ознакомили не вовремя — на четвертый рабочий день.

Мой непосредственный начальник узнал о моей ошибке в тот же день. Было назначено служебное расследование, которое длилось 28 дней. В заключении комиссии по проведению служебного расследования было установлено, что я нарушил требования локальных нормативных актов. Приказом заместителя директора меня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На его выпуск ушло 22 дня.

Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу. Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования. Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится дней за десять. Но все оказалось не так.

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Оспорить дисциплинарное взыскание можно через суд или комиссию по трудовым спорам. Еще можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Каким путем идти, решает работник.

ч. 7 ст. 193 ТК РФ

Суд. Исковое заявление в суд можно подать минуя комиссию по трудовым спорам. Срок для обращения — три месяца с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав, или месяц со дня ознакомления с приказом об увольнении. Госпошлину платить не нужно.

Трудовые споры рассматривают мировые судьи. Исключение — дела о восстановлении на работе и о разрешении коллективных трудовых споров.

Трудовая инспекция. Жалоба в инспекцию составляется в свободной форме. Ее можно подать через сервис «Онлайнинспекция-рф». Жалоба может стать основанием для проверки работодателя, в результате которой трудовая инспекция вправе вынести предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Жаловаться в трудинспекцию есть смысл, только если работодатель нарушил порядок наложения взыскания. Если работник не согласен с проступком, спор между ним и работодателем рассматривает только суд.

Постановление ВС РФ от 02. 10.2017 № 58-АД17-15

Желания судиться с работодателем или жаловаться на него в трудовую инспекцию у меня не было. Я хотел решить вопрос как можно быстрее, поэтому обратился в комиссию по трудовым спорам.

КТС. Комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей работников и работодателя и рассматривает почти все трудовые споры. Исключений немного, это дела:

О восстановлении на работе.
Об изменении даты и формулировки причины увольнения.
О переводе на другую работу.
Об оплате вынужденного прогула или выплате разницы в зарплате за выполнение нижеоплачиваемой работы.
О защите персональных данных работника.

КТС обязана рассмотреть спор в течение 10 дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника или его представителя. КТС вправе вызывать на свое заседание свидетелей и приглашать специалистов. КТС принимает решение тайным голосованием большинством голосов.

На заседании работнику зачитывают его заявление и задают вопросы. Нужно быть готовым к агрессивным нападкам работодателя. Например, у меня спрашивали, почему я оспариваю приказ из-за пропуска сроков, а не предмета спора: хотели добиться признания вины. Хотя несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности — это тоже основание для признания взыскания незаконным. Поэтому советую не поддаваться на провокации и придерживаться своей позиции.

В некоторых организациях КТС может и не быть, тогда в случае спора обращаться нужно напрямую в суд.

Заявление в КТС. Заявление в комиссию пишется в произвольной форме, единого образца нет. Обратиться в КТС нужно в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав. В заявлении нужно описать суть проблемы и почему работник считает, что его права нарушены. В заключение необходимо указать требования и поставить подпись.

Я максимально коротко написал, что был привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, противоречащем трудовому кодексу. Этого было достаточно.

Заявление пишется в двух экземплярах: один остается у КТС, второй с отметкой о принятии — у работника.

Мое заявление в КТС

Решение КТС. Комиссия по трудовым спорам со мной согласилась и указала, что мой работодатель пропустил срок привлечения к дисциплинарной ответственности и нарушил срок моего ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Решение КТС обязательно для работодателя. Его необходимо исполнить в течение трех дней по истечении срока на обжалование. На обжалование дается десять дней.

Довольный, я ушел с заседания КТС и стал ждать исполнения решения. Но вместо отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания администрация обжаловала решение комиссии в суде.

Если без суда не получилось

Исковое заявление работодателя. Мой работодатель не согласился с решением комиссии. В своем иске он попытался сместить дату обнаружения проступка. Основной аргумент — обстоятельства проступка установило служебное расследование, поэтому срок привлечения к дисциплинарной ответственности нужно считать с момента утверждения заключения следственной комиссии.

Несмотря на то что спор был уже между работодателем и комиссией, решение суда могло повлиять на мои права и интересы. Поэтому после первого заседания меня привлекли как третье лицо — этого требует закон.

Решение суда. Суд не смог согласиться с доводами работодателя. И по трудовому кодексу, и по мнению Пленума Верховного суда день обнаружения проступка — это день, когда начальнику работника стало о нем известно.

Моего начальника вызвали в суд в качестве свидетеля. Он подтвердил, что узнал о моем проступке в день совершения. Именно с этой даты должен исчисляться срок привлечения к ответственности. Приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания был издан спустя 50 дней вместо установленного месячного срока. Ознакомили меня с приказом тоже позже законного срока — на четвертый день после издания.

Поэтому суд посчитал законным решение КТС об отмене приказа о наложении взыскания и иск работодателя не удовлетворил. Но на этом все не закончилось.

Апелляция. Администрация подала апелляционную жалобу на решение в областной суд. На жалобу можно было написать возражение, что я и сделал. К решению местного суда мне было нечего добавить, поэтому мои возражения уложились в один абзац: прошу оставить решение суда первой инстанции без изменений.

Ехать в другой город мне было лень. Оказалось, что представитель работодателя тоже не поехал. Областной суд решение комиссии и суда первой инстанции оставил в силе.

Чем все закончилось

Обжаловать постановление областного суда мой работодатель не стал. На основании постановления администрация отменила приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания. Замечания больше нет.

Если бы я знал, что моя жалоба в комиссию по трудовым спорам закончится судом, я бы сам подал иск и потребовал возместить моральный ущерб. Так можно.

Я не могу точно сказать, стоит ли любому работнику обжаловать дисциплинарное взыскание. В моем случае — однозначно да. Отношение ко мне не поменялось: я работаю там же.

Запомнить

За проступки на работе могут наказать — наложить дисциплинарное взыскание. Это может быть замечание, выговор или увольнение.
Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто — есть определенный порядок. Если его нарушить, дисциплинарное взыскание становится незаконным и его можно оспорить.
Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти два срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка. Несоблюдение любого из них — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.
Время болезни или отпуска работника при расчете сроков не учитывается. Поэтому, если работник провинился, брать больничный или отпуск в надежде, что про проступок забудут, бессмысленно.
Оспорить дисциплинарное взыскание можно тремя способами: подать иск в суд, написать жалобу в трудовую инспекцию или обратиться в комиссию по трудовым спорам. Каким путем идти, решает работник.

О порядке привлечения к дисциплинарной ответственности

28 февраля 2018

Согласно ст.192 Трудового кодекса российской Федерации (ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

При применении дисциплинарных взысканий необходимо соблюсти определенный порядок, установленный ст.193 ТК РФ.

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаруженияпроступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Законом предусмотрена возможность снятия дисциплинарного взыскания.

Так, согласно ст.194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Подготовлено прокуратурой Путятинского района

Вернуться к списку

Порядок применения дисциплинарных взысканий / Администрация муниципального образования Кувандыкский городской округ Оренбургской области

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие виды дисциплинарных взысканий.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней объяснение не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание.
Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также в судебном порядке.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель имеет право досрочно снять с работника взыскание по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Орская межрайонная природоохранная прокуратура

Работник, являющийся инвалидом I группы, неоднократно не исполнял без уважительных причин свои трудовые обязанности.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель вправе применить к работнику тот вид дисциплинарного взыскания, который сочтет нужным, с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

При повторном факте неисполнения должностных обязанностей работник может быть уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. Тот факт, что работник является инвалидом I группы, при привлечении его к дисциплинарной ответственности значения не имеет.

Обоснование вывода:
В силу части первой ст. 22 ТК РФ работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а также привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Вопросы дисциплины труда урегулированы главой 30 Трудового кодекса РФ. Так, согласно части первой ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-либо требования, устанавливающие очередность применения дисциплинарных взысканий, трудовым законодательством не установлены. Наложение на работника дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2), и выбор вида дисциплинарного взыскания, соответственно, также должен сделать работодатель. Таким образом, работодатель не обязан за первое дисциплинарное нарушение применять замечание, за второе — выговор и лишь за третье — увольнение. При наличии достаточных к тому оснований (п.п. 6, 9 или 10 части первой статьи 81, а в ряде случаев также п.п. 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) работодатель вправе даже уволить сотрудника за первое нарушение дисциплины труда. Тем не менее при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ). Привлечение работников за аналогичные проступки к разным видам дисциплинарной ответственности может быть расценено как дискриминация в сфере труда, что запрещено ст. 3 ТК РФ.

В то же время Трудовой кодекс РФ предусматривает случаи, когда применению дисциплинарного взыскания в виде увольнения должны предшествовать менее строгие меры дисциплинарной ответственности. Так, например, в силу п. 5 части первой статьи 81 ТК РФ работник может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Соответственно, для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по этому основанию работник ранее должен быть привлечен в установленном порядке (ст. 193 ТК РФ) к другому виду дисциплинарной ответственности (например, к таким как замечание или выговор). Причем Трудовой кодекс не указывает, к какому именно виду дисциплинарной ответственности должен быть привлечен работник. То есть увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей возможно, если работнику ранее объявлялось в предусмотренном ст. 193 ТК РФ порядке замечание.

Каких-либо ограничений прав работодателя в сфере дисциплины труда в отношении инвалидов трудовое законодательство не содержит, поэтому вышесказанное в полной мере относится и к случаю привлечения к дисциплинарной ответственности работников-инвалидов.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Соловьев Олег

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Вынесение дисциплинарных взысканий

Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен статьей 193 ТК РФ, согласно которой:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (в свободной форме), который подписывается представителями Школы (не менее трех человек).

Провести служебную проверку по факту нарушения трудовой дисциплины. В ходе проверки необходимо собрать доказательства, подтверждающие вину работника.

На основании проведенной проверки работодатель издает приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. Данный приказ должен содержать следующие реквизиты: факт (вид) нарушения трудовой дисциплины, время его совершения или обнаружения, документы, послужившие основой для издания приказа, вид взыскания.

Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись в течение трех дней. В этот срок не входит время, когда нарушитель отсутствовал на работе по каким-либо причинам. Если сотрудник отказывается ставить свою подпись, необходимо составить об этом отдельный акт.

Приказ о наказании работник может обжаловать в трудовой инспекции или в суде.

Применить взыскание можно не позднее одного месяца со дня, когда был обнаружен проступок. В этот срок не входят:

· время болезни работника;

· время отпуска работника;

· время, которое необходимо для согласования с позицией профсоюза или другого представительного органа работников (если это необходимо).

Еще одним ограничением по применению взыскания является шестимесячный срок, который исчисляется со дня совершения проступка. Если этот срок истек, работника наказать нельзя. Исключением являются нарушения, выявленные в результате проведения проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки предприятия. Срок в этом случае составляет два года со дня совершения проступка.

Контакты: Биленко Виктория Юрьевна, ведущий юрисконсульт отдела правового сопровождения Корпоративного университета московского образования, [email protected]

Сотрудник отказывается подписывать уведомление о дисциплинарном взыскании — что теперь?

Вы сделали самую сложную часть: задокументировали плохую работу или проступок сотрудника, обсудили это с сотрудником и его руководителем и составили протокол разбирательства. Один последний шаг, и вы все можете двигаться вперед; ему просто нужно подписать ваш протокол о дисциплинарном взыскании. Но ждать! Он протестует против дисциплины и отказывается подписывать. Что теперь?

Работники часто отказываются подписывать дисциплинарные взыскания, но они с большей вероятностью подпишутся, если предупреждения оформлены и сформулированы правильно.Вам нужна их подпись как доказательство того, что они получили наказание за свое поведение.

Вы также можете попросить работника написать свое опровержение, что даст ему возможность высказать свои претензии и поднять любые вопросы, заслуживающие внимания отдела кадров.

Если сотрудник по-прежнему отказывается подписывать, специалист по кадрам и свидетель могут задокументировать расписку своими подписями. Позже их могут вызвать для дачи показаний о том, что работнику было предъявлено взыскание.

Будьте откровенны

Объясните в самом начале дисциплинарного собрания, что должно произойти, порекомендовала Мария Греко Данахер, адвокат Ogletree Deakins в Питтсбурге.

Вы, HR-специалист, можете сказать что-то вроде: «Мы собираемся обсудить с вами вопросы, которые привели к этой дисциплине. В конце этой встречи мы покажем вам форму, в которой мы задокументировали причины этой встречи и дисциплины и даст вам время просмотреть ее. Мы также попросим вас подписать форму, просто чтобы показать, что вы ее получили и прочитали. У вас есть какие-либо вопросы, прежде чем мы начнем?»

Используйте осторожную формулировку

Сотрудники с большей вероятностью подпишут дисциплинарные уведомления, в которых прямо над строкой для подписи поясняется, что они могут не соглашаться с предупреждением, и, подписывая, они лишь признают, что получили и ознакомились с документами, сказала Кристин Грей, юрист FordHarrison в Спартанбурге, С.C.

Рассмотрите возможность включения раздела, который позволяет сотруднику добавлять свои собственные комментарии, добавила она. Это также послужило бы уведомлением о том, что работник получил предупреждение.

Компания Danaher рекомендовала отделить поле для подписи от основной части дисциплинарного отчета. Она сказала, что в поле для подписи должно быть указано: «Моя подпись здесь указывает ТОЛЬКО на то, что у меня была возможность прочитать этот отчет. Это НЕ указывает на мое согласие с содержанием», и под ним должна быть строка для подписи.Если есть поле для комментариев, добавьте еще одну строку подписи под ним.

Получение документа, когда сотрудник не подписывает

Несмотря на все усилия работодателя, иногда сотрудник по-прежнему отказывается подписывать. Что тогда делает HR? Вы не хотите выглядеть так, как будто вы записали сотрудника и поместили документацию в личное дело, не видя глаз.

Будьте осторожны с тем, как будет охарактеризован этот отказ, предупредил Данахер. Она предпочитает менее враждебно звучащие фразы «решила не подписывать» или «решила не подписывать после просьбы об этом».»

Работодатель может попросить работника написать в форме «Я не согласен», поставить подпись и дату, отметил Робин Ши, поверенный Constangy, Brooks, Smith & Prophete в Уинстон-Салеме, Северная Каролина. Однако это редко срабатывает. «, — добавила она.

Если это не удастся и вы, как представитель отдела кадров, останетесь наедине с сотрудником, вы можете вызвать другого менеджера в качестве свидетеля, — сказала Ши. — В присутствии свидетеля пусть сотрудник подтвердит, что вы прошли через дисциплины и что работник решил не подписывать.Затем вы и свидетель можете подписать и поставить дату, например: «Встретился с сотрудником [дата] и обсудил вышеуказанное. Сотрудник отказался подписать», указав полное имя или инициалы и дату. Или все это может сделать надзиратель, если вас нет на дисциплинарном собрании.

[Вопросы и ответы отдела кадров только для членов SHRM: Должен ли отдел кадров участвовать во всех дисциплинарных собраниях? ]

В то время как некоторые могут уволить сотрудника за то, что он не подписал как неподчинение, Патриция Уайз, поверенный Spengler Nathanson в Толедо, штат Огайо, сказала, что работодатель не должен настаивать на том, чтобы сотрудник подписал дисциплинарное уведомление.По ее словам, просить поставить подпись на дисциплинарном уведомлении — это не то же самое, что распространять руководство для сотрудников или предоставлять ограничительное соглашение, которое должно быть подписано без каких-либо исключений.

Если работодатель угрожает уволить работника за то, что он не подписал дисциплинарное уведомление, компания излишне обострила ситуацию, согласился Джеффри Стюарт, поверенный White and Williams в Сентер-Вэлли, штат Пенсильвания. в этот момент он или она, вероятно, будут иметь право на пособие по безработице (что может увеличить налоги по безработице для вашего бизнеса), даже если предупреждение было вынесено за неправомерное поведение или плохую работу.Повторяющиеся проступки обычно лишают кого-либо права на пособие по безработице; плохой производительности нет, отметил он.

Однако Донна Бернарди Пол, SHRM-SCP, управляющий директор по управлению человеческим капиталом группы бизнес-услуг и аутсорсинга BDO в Маклине, штат Вирджиния, сказала: «Мириться с таким поведением — не лучшая практика управления и может иметь другие нежелательные последствия для оставшихся сотрудников, хотя увольнение сотрудника с должности может быть не лучшим решением для снижения риска. »

Запросить письменное опровержение

Вместо того, чтобы настаивать на подписи, специалисты по кадрам должны поощрять сотрудника представить письменное опровержение, сказала Ши. Приложите опровержение к дисциплинарной форме.

Она сказала, что есть как минимум две выгоды от получения письменного опровержения:

Это косвенно доказывает, что сотрудник знал и понимал дисциплину, что является основной причиной для того, чтобы попросить сотрудников подписать, поскольку это показывает, что работодатель действительно придерживается прогрессивной дисциплины.
Опровержение может выявить некоторые законные проблемы, которые компания должна расследовать.

Если работник откажется от подписи и не представит опровержение, работодателю будет сложнее доказать, что работник получил дисциплинарное взыскание, отметила она. «Если работник решит отрицать это, работодатель мало что может сделать, чтобы противостоять этому».

Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы экспертов по персоналу, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь/Продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

«Могу ли я наказать сотрудника за пропуск работы?»

Поскольку все больше юрисдикций принимают законы об отпусках и расширяют требования о недискриминации, вам может потребоваться более внимательно изучить политику посещаемости вашей компании. Положения, которые предполагают, что работники будут автоматически наказаны за отсутствие на работе, могут не соответствовать требованиям, если отсутствие защищено законом. Вот три сценария для рассмотрения.

Сценарий № 1. Мой сотрудник несколько недель не справляется со своей работой. Теперь у него грипп, и он сказал мне, что его не будет четыре дня. Могу ли я написать ему о проблемах с производительностью, когда он вернется?

Если отпуск защищен федеральным законодательством, законодательством штата или местным законодательством, вы не можете зачесть отпуск работнику при оценке его работы. Законы об оплачиваемом отпуске по болезни и многие другие законы обычно запрещают работодателям предпринимать неблагоприятные действия в отношении работника за использование заработанного отпуска или за иное осуществление своих прав в соответствии с законом.

Рекомендуется решать проблемы с производительностью по мере их возникновения. Если вам нужно решить проблему с производительностью или поведением после возвращения сотрудника из защищенного отсутствия, убедитесь, что у вас есть предварительная документация, свидетельствующая о том, что проблема продолжается и не связана с отпуском.

Сценарий № 2. Наша политика требует применения дисциплинарных мер после определенного количества пропусков. Может ли это быть проблематичным?

Эти типы политик обычно называются политиками посещаемости без сбоев.Политика отсутствия вины может быть проблематичной, поскольку она обычно подвергает сотрудника определенной форме дисциплинарного взыскания, если он отсутствует или опаздывает определенное количество раз, независимо от причины. Если отсутствие защищено законом, таким как Закон об американцах-инвалидах или оплачиваемый отпуск по болезни, работодателю не разрешается засчитывать отсутствие (я) против работника.

Если вы подозреваете, что сотрудник злоупотребляет своим правом на отпуск, вы можете запросить медицинское освидетельствование.Многие законы об отпусках по болезни разрешают работодателям запрашивать документы, такие как справка от врача, но только после того, как сотрудник отсутствовал в течение определенного количества дней. Даже при отсутствии такого ограничения подумайте, какие документы, если таковые имеются, разумно требовать от сотрудников, и последовательно применяйте свою политику.

Сценарий №3: Сотрудница не появлялась на работе три дня, и мы не слышали о ней. Могу ли я уволить ее и сослаться на нашу политику «Не звонить/не показываться»?

Ситуации отсутствия вызова/неявки следует тщательно рассматривать в каждом конкретном случае.Смягчающие обстоятельства, такие как серьезная авария, чрезвычайная ситуация или болезнь, могут помешать сотрудникам подать уведомление. Это особенно важно, когда отсутствие работника защищено законом, и от работника может не требоваться предварительное уведомление. Прежде чем автоматически уволить сотрудницу, свяжитесь с ней, чтобы выяснить причину отсутствия, запросить документацию в рамках закона и решить, защищено ли отсутствие.

Если после полной оценки обстоятельств вы определили, что сотрудник уволился с работы, тщательно продумайте следующие шаги.Обязательно соблюдайте все применимые законы и действуйте в соответствии с тем, как вы справлялись с подобными ситуациями в прошлом. Вы можете захотеть поработать с юрисконсультом во время этой проверки, особенно если решение связано с увольнением.

Дополнительные соображения:

Вот некоторые дополнительные рекомендации, которые следует учитывать перед тем, как наказывать сотрудников за посещаемость:

Ознакомьтесь с правилами отпуска. Ознакомьтесь со всеми политиками, касающимися отпуска, и убедитесь, что они соответствуют всем применимым федеральным законам, законам штата и местным законам. Тщательно разработайте политику в отношении отпусков и посещаемости и включите положения о недискриминации и недопущении мести. Поощряйте сотрудников подавать жалобы и предоставьте им возможность сообщать о предполагаемых нарушениях.
Менеджеры по обучению. Проведите обучение руководителей и сотрудников отдела кадров по политике компании, в том числе тому, как правильно отслеживать посещаемость, а также как обеспечить соблюдение вашей посещаемости, отпусков и других политик. Они должны быть готовы обрабатывать различные запросы на отпуск, распознавать потенциальные нарушения политики и рассматривать жалобы на дискриминацию или месть.
Документирование и проверка решений. Внимательно проверяйте все решения о трудоустройстве, чтобы убедиться, что они основаны на законных деловых причинах. Будьте последовательны в том, как вы справлялись с подобными ситуациями в прошлом, и убедитесь, что у вас есть соответствующая документация, подтверждающая все решения.

Вывод:

В связи с тем, что все больше юрисдикций принимают законы об отпусках и средствах защиты от дискриминации, наказывать сотрудников за прогулы становится все сложнее.Тщательно разработайте правила посещаемости, соответствующие вашим обязательствам в соответствии со всеми соответствующими законами, и обучите руководителей тому, как правильно применять ваши правила.

Что такое дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание — это выговор или исправление в ответ на неправомерное поведение сотрудника, нарушение правил или плохую работу. В зависимости от серьезности случая дисциплинарное взыскание может принимать различные формы, в том числе:

Устное предупреждение
Письменное предупреждение
Проверка или оценка плохой работы
2
план
Понижение в звании или зарплате
Увольнение

Это во многом зависит от работодателя и типа бизнеса, которым он занимается. Банк, например, будет иметь гораздо более строгие правила поведения для взаимодействия с клиентами, обсуждения и обмена информацией о клиентах или даже дресс-код. Более неформальный бизнес с меньшим взаимодействием с клиентами, например, транспортная компания, будет больше заботиться о том, чтобы их сотрудники соблюдали правила дорожного движения, чем о том, носят ли они костюм на работу.

Однако в некоторых случаях всегда следует применять дисциплинарные меры из-за вопиющего характера проступка. К ним относятся:

Угрозы или акты насилия, особенно в отношении сотрудников или клиентов
Сексуальные домогательства или нападения, особенно на рабочем месте
Мошенничество, включая несанкционированное использование и незаконное присвоение средств
Дискриминация

Независимо от того, приведет ли такое поведение к дисциплинарным взысканиям или вы решите внедрить политику абсолютной нетерпимости, крайне важно иметь письменную политику для таких случаев. Они не только подвергают риску вашу организацию, но и угрожают безопасности ваших сотрудников и клиентов.

Чтобы дисциплинарные взыскания были справедливыми и эффективными, работодатели должны четко заявить о своих ожиданиях. Сотрудники должны заранее знать, какое поведение является приемлемым, как они должны работать и какие меры будут приняты, если они не оправдают ожиданий своего работодателя.

Вот несколько способов, с помощью которых вы можете донести свои ожидания до сотрудников:

Напишите подробное описание работы .Если соискатели узнают еще до того, как они приступят к работе, они смогут лучше оценить, подходят ли они им, как и вы.
Создание бренда работодателя. Это поможет кандидатам получить представление об организации и ее культуре в целом, будь то через онлайн-присутствие или из уст в уста.
Иметь справочник сотрудника , который включает кодекс поведения. Хороший справочник для сотрудников действует как руководство для новых сотрудников в вашей организации, информируя их о ваших основных ценностях и миссии, их правах и обязанностях, кадровой политике и многом другом.Частью этого должны быть ежедневные правила поведения на рабочем месте, например, дресс-код, стандарты общения, правила совместного использования кухни и т. д. обучение разрешению конфликтов на рабочем месте. Не все дисциплинарные меры будут вызваны проблемами между сотрудниками, но вы должны предоставить сотрудникам ресурсы и навыки преодоления трудностей, чтобы уменьшить трения. Вам особенно необходимо четко представлять свои ожидания, когда речь идет о домогательствах и дискриминации, поскольку они могут привести к судебному иску против вашей организации и причинить серьезный вред сотрудникам.
Сокращение циклов оценки производительности и поощрение частых личных встреч между менеджерами и сотрудниками. Традиционный ежегодный цикл обзора оказывает слишком сильное давление на менеджеров и сотрудников, заставляя их помнить все хорошее, что они сделали, и все, что нужно улучшить. Более частые встречи помогают менеджерам давать обратную связь в данный момент и предотвращают перерастание мелких ошибок в большие проблемы.

Какие этапы дисциплинарного производства?

Блог
Головные боли отдела кадров
Дисциплинарная процедура: применение официальных мер против неправомерных действий

В большинстве случаев вопросы неправомерных действий сотрудников можно решать в неофициальном порядке.Тихого слова и напоминания о ваших стандартах вполне может быть достаточно. Тем не менее, если у вас есть сотрудник, который неоднократно или серьезно заявлял о нарушениях, вы должны следовать дисциплинарной процедуре, изложенной в ваших правилах трудоустройства.

В этом посте мы рассмотрим:

Дисциплинарные процедуры и БСПС

Основой официальной дисциплинарной политики является Кодекс практики ACAS, в котором излагаются требования к справедливому процессу.

Основные требования:

уведомление о собрании
заблаговременное предоставление доказательств
изложение четких утверждений в письме-приглашении
убедиться, что работник знает, что он имеет право быть сопровожденным на дисциплинарном собрании
, информируя их об их праве обжаловать ваше решение.

Если вы будете защищаться в суде по трудовым спорам, несоблюдение кодекса ACAS будет засчитано против вас.

Важность дисциплинарной политики

В идеале, ваше руководство для персонала должно содержать дисциплинарную политику с изложением процедур, которые вы будете предпринимать, если кто-либо из ваших сотрудников не будет соответствовать ожидаемым стандартам поведения.

Дисциплинарная политика важна для установления четкой процедуры, которую вы будете использовать в случае серьезных или неоднократных проступков.В свою очередь, это может продемонстрировать, что вы имеете дело с сотрудниками справедливо и последовательно.

Ваша политика также должна содержать примеры неприемлемого поведения, особенно те, которые могут рассматриваться как пример грубого нарушения.

Если у вас есть какие-либо процедуры, несоблюдение которых может привести к грубому нарушению правил поведения, важно, чтобы вы уведомили сотрудников о возможных последствиях.

Политика не только установит вашу процедуру, но и продемонстрирует, что вы обращаетесь с персоналом справедливо и последовательно.

Получить помощь с политикой занятости

Наши специалисты по персоналу помогут разработать политику занятости, адаптированную к конкретным потребностям вашего бизнеса.

Дисциплинарные процедуры: правильные шаги

Получить первоначальное представление
Тщательно исследовать
Пригласить работника на дисциплинарное собрание
Проведение дисциплинарного собрания
Принятие решения о действиях
Письменно подтвердить результат
Право на обжалование

Дисциплинарное взыскание может показаться довольно формальным и трудоемким, но важно правильно следовать процедуре, чтобы защитить себя от судебных исков.

Если у вас есть сотрудник, у которого может быть потенциальный иск о дискриминации или который может подать иск о несправедливом увольнении, это еще более важно.

Четкая процедура также может помочь сохранять спокойствие и профессионализм в ситуациях, когда эмоции потенциально зашкаливают.

Шаг 1. Получите первоначальное представление

Установите факты как можно скорее. Узнайте точку зрения сотрудника, прежде чем принимать решение о следующих шагах.

Если вы определили, что проблема более тесно связана с производительностью или способностями, а не с поведением, более подходящим может быть выполнение процедуры проверки возможностей.

В случае незначительного или первого правонарушения может быть наиболее целесообразным вынести неофициальное предупреждение, избегая необходимости вступать в официальный дисциплинарный процесс. Это может быть так же просто, как разговор с сотрудником и последующее письмо, отражающее сказанное.

Шаг 2.

Тщательное расследование

Если правонарушение более существенное или оно не первое для сотрудника, возможно, вам придется прибегнуть к формальной процедуре.

Начните со сбора всей информации, необходимой для установления фактов о ситуации: поговорите со свидетелями, просмотрите любую информацию, которая может служить доказательством, и проведите совещание с заинтересованным сотрудником.

Если вы не прописали это в своей дисциплинарной процедуре, сотрудник не имеет права приводить представителя на собрание по расследованию, и вы не должны писать им, чтобы пригласить их на собрание по расследованию, как это было бы дело о дисциплинарном заседании.

Убедитесь, что вы записали все свои записи и улики на данный момент.

Если вы расследуете возможный грубый проступок, может быть уместно отстранить сотрудника на время расследования.

Если вы считаете, что по результатам расследования не на что ответить, на этом дело останавливается.

В противном случае проведите официальное дисциплинарное собрание.

Шаг 3. Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание

Письменно пригласить сотрудника на официальное дисциплинарное собрание.

Предоставьте им уведомление о встрече, обязательно сообщите им об их праве на сопровождение и предоставьте копии всех имеющихся у вас против них доказательств для их ознакомления.

Убедитесь, что в приглашении объясняется поведение, которое будет обсуждаться в дисциплинарном вопросе.

Помните, что ваш сотрудник имеет право ознакомиться со всеми доказательствами и ответить на них до принятия решения о дисциплинарном взыскании, и предоставление ему ключевых доказательств в день дисциплинарного собрания вряд ли будет справедливым.

Если собрание может привести к их увольнению из-за того, что вопрос слишком серьезный (например, грубый проступок) или они уже получили последнее письменное предупреждение, вы должны объяснить в пригласительном письме, что это может быть потенциальным исходом собрания.

Шаг 4 – Проведите дисциплинарное собрание

На дисциплинарном заседании необходимо:

Убедитесь, что сотрудник знает о своем праве на сопровождение, если он никого не привел с собой.
Просмотрите обвинения, которые у вас есть против них, и предложите им ответить.
Просмотрите имеющиеся у вас доказательства и предложите сотруднику возможность добавить дополнительные комментарии.
Позаботьтесь о том, чтобы на собрании делались заметки — в идеале у вас должен присутствовать ведущий.Это не только обеспечивает свидетеля обсуждений, но также означает, что вы можете сосредоточиться на проведении собрания.
Если вы чувствуете, что необходимо провести дополнительное расследование, прежде чем принять решение, сообщите сотруднику о необходимости повторной встречи. Убедитесь, что вы отправляете им все новые улики, которые вы обнаружите, до того, как состоится встреча.

Шаг 5. Примите решение о том, что нужно предпринять

После собрания рассмотрите все доказательства, которые у вас есть на данный момент, и определите, достаточно ли их для подтверждения обвинения в неправомерном поведении.

В случае, если вы считаете сотрудника невиновным или считаете, что его поведение не требует дальнейших действий, вы должны объяснить это сотруднику и завершить процедуру.

Если неправомерное поведение доказано, следующим шагом будет определение соответствующего уровня предупреждения.

Учитывайте, есть ли у сотрудника какие-либо предыдущие предупреждения, какие-либо смягчающие обстоятельства и стаж работы. Также подумайте, случались ли подобные ситуации в вашей организации ранее и как они разрешались, чтобы обеспечить справедливость и последовательность.

В вашей дисциплинарной политике должны быть подробно описаны уровни предупреждений в вашей процедуре. У вас должно быть как минимум два уровня, прежде чем вы достигнете стадии увольнения, за исключением грубых проступков, когда вы можете сразу перейти на стадию увольнения.

Обычно предупреждения более низкого уровня выдаются, если проступок незначителен.

Первый уровень предупреждения

Обычно подходит для относительно незначительных проблем или первой проблемы с сотрудником.Сопроводите это вашими ожиданиями относительно их поведения в будущем и дальнейшими действиями, которые вы можете предпринять, если они не оправдают этих ожиданий.

Последнее письменное предупреждение

Окончательное письменное предупреждение может быть применено, если уже имеется живое предупреждение или в случаях серьезных проступков чуть ниже уровня грубых проступков, таких как нарушение очень важной процедуры – «первое и последнее предупреждение».

Увольнение

Это наказание может быть вынесено за дальнейшие проступки, когда уже есть активное последнее письменное предупреждение в записи.В этом случае работник имеет право на уведомление по контракту.

В качестве альтернативы увольнение может быть рассмотрено в случае грубого нарушения дисциплины. Это часто приводит к увольнению в дисциплинарном порядке – немедленному увольнению без права на уведомление или выплату уведомления.

Шаг 6. Письменно подтвердите результат

Приняв решение, письменно подтвердите его сотруднику.

Вам необходимо сообщить им:

Характер проступка
Уровень предупреждения, с которым им выдается, или они увольняются
Как долго любое предупреждение будет оставаться активным
Если они поставлены на предупреждение – необходимые изменения в поведении и вероятные последствия дальнейших проступков
При увольнении – основания увольнения
Их право на апелляцию и сроки, в которые они должны это сделать.

Шаг 7 – Право на обжалование

Чтобы дисциплинарное взыскание считалось справедливым, сотруднику должна быть предоставлена возможность оспорить ваше решение.

В идеале у вас должен быть кто-то еще, кто сможет услышать это обращение, хотя это не всегда возможно в малом бизнесе. Если дело обстоит именно так, и вы должны услышать апелляцию самостоятельно, будьте максимально объективны.

Апелляционное собрание должно проходить так же, как и первоначальное дисциплинарное собрание.

Дисциплинарные процедуры для малого бизнеса

Дисциплинарные процедуры на малых предприятиях также должны соответствовать кодексу поведения ACAS и основным шагам, изложенным выше.

Как малому бизнесу легко подумать, что вы еще недостаточно велики или устоялись, чтобы нуждаться в формальной дисциплинарной процедуре. Но независимо от вашего размера, наличие задокументированной процедуры решения дисциплинарных вопросов значительно упростит и ускорит их решение.

Хотя может показаться заманчивым попытаться игнорировать неправомерные действия или проблемы с производительностью, с которыми вы столкнулись, в надежде, что все разрешится само собой, в малом бизнесе, где рабочая среда, как правило, более сплоченная, любые нерешенные проблемы могут быть быстро решены. ощущается всеми, снижая боевой дух всего бизнеса. Наличие процедуры, к которой можно вернуться, поможет вам быстро и уверенно реализовать любые идеи до того, как какие-либо плохие чувства или ненадлежащее поведение начнут влиять на остальных сотрудников.

И независимо от вашего размера, если вы обнаружите, что столкнулись с иском трибунала после того, как вы разрешили дисциплинарную ситуацию, суды захотят убедиться, что вы следовали справедливому процессу. Если у вас нет формального, задокументированного процесса управления такими ситуациями, защитить себя гораздо сложнее.

Дисциплинарная политика малого бизнеса

Как минимум, малые предприятия должны иметь дисциплинарную политику, которая:

Написано простым и понятным языком
Легкий доступ для всех сотрудников
Понятно всем сотрудникам
Охватывает такие вопросы, как отсутствие и использование помещений, где может иметь место неправомерное поведение, и приводит примеры неправомерных действий, которые обычно приводят к дисциплинарным взысканиям
Включает примеры грубых проступков, которые обычно приводят к увольнению без уведомления
Объясняет действия, которые будут предприняты в случае совершения проступка или грубого проступка

Попробуйте решить проблему неофициально

В зависимости от серьезности проблемы обычно лучше попытаться решить проблему неформально и быстро, прежде чем прибегать к официальной дисциплинарной процедуре, особенно в малом бизнесе, где время и ресурсы, вероятно, ограничены.

Проведите частную беседу со своим сотрудником, в ходе которой вы определите недостатки, которые вы заметили в его работе или поведении.

Предоставьте им возможность ответить на ваши замечания и обсудить пути улучшения ситуации. Убедитесь, что любые действия или цели ясны и понятны сотруднику, в идеале подтверждая их в письменной форме.

Если в ходе вашего обсуждения станет очевидным, что проблема может быть более серьезной и требуются официальные действия, обязательно отложите собрание до тех пор, пока вы не сможете провести полное расследование и организовать официальную встречу, на которой сотрудник сможет присутствовать в сопровождении.

Профилактика лучше лечения

Хотя невозможно полностью снизить риск возникновения дисциплинарных проблем, вы можете предпринять шаги, чтобы предотвратить их возникновение.

Конечно, для начала убедитесь, что все ваши сотрудники четко понимают, что ваш бизнес считает неправомерным поведением. Недостаточно, чтобы они были записаны в политике, о которой никто не знает или как ее найти. Вам нужно сделать политику доступной и удобной для чтения, и в идеале вы хотите, чтобы ваши сотрудники подписали подтверждение того, что они прочитали и поняли, какие уровни поведения ожидаются от них, а какие недопустимы.

Во-вторых, создание позитивной, открытой рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют, что их слушают и уважают, а руководители регулярно общаются с ними, поможет уменьшить количество недовольных сотрудников, ведущих себя ненадлежащим образом, или поможет выявить потенциальные проблемы до того, как ситуация обострится.

Советы при наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника

Сохраняйте конфиденциальность – делитесь только той информацией, которая необходима для проведения расследования, и напоминайте свидетелям о необходимости соблюдения конфиденциальности.
Действуйте быстро – чем скорее ситуация разрешится, тем лучше для всех вовлеченных сторон. Навязчивая тревога и неуверенность могут привести к плохой работе или отсутствию вовлеченных сотрудников.
Ведите записи . Крайне важно документировать все ваши разговоры и все, что вы использовали в качестве доказательств, чтобы иметь возможность защитить свое решение, если оно будет оспорено.
Будьте прозрачными – четко сообщайте о возможных последствиях.
Действуйте спокойно и объективно – будьте осторожны и не принимайте поспешных решений под влиянием эмоций.
Избегайте споров – разногласия следует признать и отметить, не перерастая в спор.

Получить поддержку отдела кадров

Если у вас есть какие-либо вопросы о правильных действиях в рамках дисциплинарной процедуры, наши консультанты по персоналу могут помочь.

Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

ПОДРОБНЕЕ

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намерены. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, пожалуйста, свяжитесь с нами.

Вы также можете прочитать эти статьи

Использование сотрудниками социальных сетей и дисциплинарные взыскания

Хотя социальные сети уже много лет служат средством индивидуального общения, сегодня люди больше, чем когда-либо, полагаются на них как на средство оставаться на связи, когда личное общение затруднено.Повышение политической и социальной напряженности привело к повышенному уровню дискуссий, а платформы социальных сетей, такие как Twitter, Facebook, Instagram, YouTube и TikTok, предлагают пользователям бесконечные возможности поделиться своим мнением. Вдобавок ко всему, многие работники сталкиваются с огромной проблемой совмещения мер предосторожности в связи с пандемией, домашним обучением, уходом за пожилыми людьми и другими обязанностями, что требует от них работы удаленно и в нестандартные часы. Поскольку эта «новая норма» стирает грань между личным и профессиональным временем, а наша социальная жизнь все больше и больше перемещается в социальные сети, работодатели сталкиваются с трудным вопросом: как далеко они могут зайти, ограничивая контент своих сотрудников в социальных сетях?

Что может сделать работодатель, если он обнаружит сообщения в социальных сетях, унижающие компанию?

Работодатель должен сначала рассмотреть вопрос о том, стремится ли работник заниматься «согласованной деятельностью», i.е. , работать вместе с другими сотрудниками для решения связанных с работой вопросов, таких как ставки заработной платы, льготы, управление или другие условия труда. Федеральный закон о национальных трудовых отношениях (NLRA) запрещает работодателю вмешиваться в такое поведение, и увольнение или другие дисциплинарные меры будут представлять собой вмешательство. Если сотрудник ранее обращался с жалобами к руководству от имени группы сотрудников, добивался участия других сотрудников в действиях или если должность привлекается другими сотрудниками, сотрудник может участвовать в согласованных действиях. Например, сотрудник, который создает группу в Facebook с коллегами для обсуждения заработной платы, льгот или других условий труда, участвует в защищенной деятельности.

Однако NLRA не будет защищать сотрудников, которые публикуют оскорбительные или ложные замечания о своем работодателе, если такие заявления не связаны с согласованной деятельностью, или которые публикуют пренебрежительные комментарии о защищаемых характеристиках, таких как раса, религия или пол. Например, заряженные ненормативной лексикой разглагольствования в Facebook, пропагандирующие неповиновение, скорее всего, не будут представлять собой защищенную деятельность.Предубежденные и оскорбительные комментарии, мотивированные расой, религией или полом, которые не связаны с согласованными действиями (пикеты, профсоюзные собрания и т. д.), также не будут защищены.

Таким образом, работодатель может уволить работника за публикацию об индивидуальных жалобах, но может быть тонкая грань между индивидуальной жалобой и попыткой согласованных действий. Работодатели должны проконсультироваться с юристом, прежде чем увольнять или наказывать сотрудника за публикацию информации о служебной деятельности.

Что может сделать работодатель, если он обнаружит оскорбительные сообщения в социальных сетях, т. е. , сообщения, содержащие дискриминационные заявления, противоречивые мнения или другие комментарии, с которыми работодатель не хочет иметь дело?

Сотрудник, работающий по собственному желанию, может быть уволен в любое время по любой законной причине. Кроме того, если у компании есть хорошо продуманная политика в отношении социальных сетей, которая устанавливает ожидания в отношении поведения сотрудников, сотрудник, работающий по собственному желанию, может быть уволен или подвергнут дисциплинарному взысканию за нарушение этой политики.

Тем не менее, работодатели, которые отслеживают учетные записи своих сотрудников в социальных сетях, должны помнить, что они могут быть привлечены к ответственности за любую информацию, которую они могут получить там о защищенных чертах и/или характеристиках сотрудника. Например, если сотрудница делится публикацией в Instagram о желании забеременеть, а работодатель использует эту информацию, чтобы принять решение об увольнении сотрудницы, работодатель будет нести ответственность за незаконное увольнение.

Работодатели также должны позаботиться о том, чтобы понимать виды деятельности, которые защищены законом в их юрисдикциях, причем меры защиты могут сильно различаться в зависимости от юрисдикции.Только один пример: работодатели из Нью-Джерси должны знать о штате Нью-Джерси. § 34:6B-1, который запрещает принятие неблагоприятных решений о приеме на работу в зависимости от того, употребляет ли работник табачные изделия или нет.

Работодатели, базирующиеся в Нью-Йорке, в свою очередь, должны быть осведомлены о разделе 201-d Закона о труде штата Нью-Йорк, который запрещает неблагоприятные действия при приеме на работу, основанные на законном поведении в нерабочее время, включая сбор средств для политического кандидата, партии или группа защиты интересов, участие в развлекательных мероприятиях и законное использование расходных материалов, включая табак и алкоголь. Важно отметить, что такое поведение должно иметь место в нерабочее время, вне помещений работодателя и без использования оборудования или другого имущества работодателя. Кроме того, закон не защищает сотрудников, которые подвергаются дискриминационным преследованиям или должности которых иным образом создают материальный конфликт интересов с деловыми интересами работодателя или нарушают политику компании. Если удаленно работающий сотрудник публикует в TikTok видео, на котором видно, как она пьет дома во время телефонной конференции, связанной с работой, то такое поведение имело бы место в рабочее время и может быть использовано в качестве основания для неблагоприятного решения о приеме на работу.Тем не менее, компания не может без дополнительных мер уволить сотрудника за то, что он опубликовал в Instagram свою наклейку «Я проголосовал».

Работодатели должны проконсультироваться с консультантом, чтобы убедиться, что увольнение работника за поведение вне службы не противоречит законам какой-либо применимой юрисдикции.

Что работодатель может сделать заранее?

Лучший упреждающий шаг — внедрить политику в отношении социальных сетей. Такая политика может требовать, чтобы сотрудники придерживались других соответствующих политик компании, таких как кодексы поведения или политики по борьбе с дискриминацией и домогательствами, при размещении сообщений в социальных сетях.Таким образом, сотрудник, который запугивает людей через социальные сети или делает расистские или сексистские замечания, может быть уволен в соответствии с такой политикой.

Политики социальных сетей также могут запрещать сотрудникам выступать от имени компании без разрешения и требовать, чтобы сотрудники, идентифицированные как сотрудники компании, указывали, что их мнения являются их собственными и/или не отражают мнения компании. Такие политики могут быть очень полезны для сайтов социальных сетей, ориентированных на работу в сети, таких как LinkedIn, где имя работодателя появляется в большинстве сообщений, или других сайтов социальных сетей или сообщений, где сотрудник указывает своего работодателя. Политика социальных сетей также может запрещать использование социальных сетей в рабочее время и запрещать использование социальных сетей на устройствах компании. Наконец, хотя политики в отношении социальных сетей могут ограничивать тип информации о работодателе, которой можно делиться (например, конфиденциальная информация), эти политики не должны быть настолько широкими, чтобы запрещать деятельность, охраняемую NLRA или другим применимым законодательством.

© 2021 Herrick, Feinstein LLP. Это оповещение предоставляется компанией Herrick, Feinstein LLP для информирования своих клиентов и других заинтересованных сторон о текущих изменениях в законодательстве, которые могут повлиять на них или иным образом заинтересовать их.Информация не предназначена в качестве юридической консультации или юридического заключения и не должна толковаться как таковая.

Работа с дисциплинарными взысканиями на работе

Если у вашего работодателя есть опасения или жалобы на вашу работу, он может принять решение о применении к вам дисциплинарных мер.

Существует ряд причин, по которым ваш работодатель может принять решение о применении к вам дисциплинарных мер. К ним относятся ваши:

поведение на работе
отсутствие на работе
стандарт работы

Прежде чем ваш работодатель применит к вам дисциплинарное взыскание, он должен расследовать случившееся.Это может включать в себя приглашение вас прийти на встречу.

Ваш работодатель должен написать вам, если они начинают дисциплинарное взыскание. Если нет, возможно, они просто расследуют случившееся.

Неформальное решение проблемы

Впервые вы можете узнать о проблеме с вашим работодателем, когда он попросит вас поговорить о том, что у него есть.

Часто лучше сначала вести этот разговор в неформальной обстановке, потому что это может быть результатом недопонимания.Возможно, вы сможете предоставить доказательства, которые помогут прояснить ситуацию, например, заключение врача.

Убедитесь, что вы записываете разговор и то, что было согласовано.

Возможно, ваш работодатель не сможет неофициально решить свои проблемы и может начать формальные дисциплинарные процедуры. В некоторых случаях вас могут уволить.

Если ваш работодатель решит применить к вам дисциплинарные меры

Ваш работодатель должен следовать письменному процессу, в котором объясняются стандарты справедливости, которым они будут следовать при наложении дисциплинарного взыскания.

Они могут использовать Свод правил Acas, или у них может быть своя собственная процедура, которая должна быть похожей.

Хорошо бы записывать, что именно и когда происходит.

Шаги, которые должен предпринять ваш работодатель

Первым шагом вашего работодателя должно стать расследование того, что произошло. Вы не имеете права приводить кого-либо с собой на встречу, если ваш работодатель просто расследует, что произошло.

Если ваш работодатель хочет принять дисциплинарные меры после завершения расследования, он должен написать вам.

Когда они пишут, они должны:

объясните, что, по их мнению, вы сделали неправильно – должно быть достаточно подробностей, чтобы вы могли подготовить свой ответ

скажут вам, что следующим шагом будет встреча для обсуждения проблемы — они также должны сообщить вам, когда и где она состоится

сообщите, что у вас есть право на то, чтобы кто-то был с вами на встрече — это может быть коллега по работе или представитель профсоюза

Ваш работодатель не должен принимать никаких дисциплинарных мер до собрания.

Ваш работодатель должен предоставить вам возможность изложить свое дело на собрании.

После встречи ваш работодатель должен сообщить вам о своем решении в письменной форме.

Вы можете прочитать о том, как подготовиться к дисциплинарному собранию.

Если вы не согласны с решением вашего работодателя

Ваш работодатель должен предоставить вам возможность обжаловать их решение.

Вам не нужно подавать апелляцию, но это того стоит, если позже вы решите обратиться в суд по трудовым спорам.Если вы выиграете дело, трибунал может уменьшить вашу компенсацию, если вы сначала не подали апелляцию своему работодателю.

Если вы по-прежнему недовольны решением своего работодателя, вы можете подать иск в суд по трудовым спорам.

Если ваш работодатель не выполняет шаги

Возможно, вы решите подать иск в суд по трудовым спорам. Если вы выиграете дело, сумма компенсации, которую ваш работодатель должен выплатить вам, может быть больше, чем если бы они следовали кодексу практики ACAS.

Если они уволят вас, вы сможете оспорить свое увольнение, потому что они не следовали кодексу поведения Acas.

Юридическая фирма Миллера Кэнфилда

15 декабря 2006 г.

Недавно в деле McManamon v Charter Township of Redford Апелляционный суд штата Мичиган подтвердил, что работник может подать в суд на своего работодателя в соответствии с Законом штата Мичиган о праве сотрудников на информацию Булларда-Плавеки за разглашение дисциплинарного взыскания в его /ее кадровый учет без письменного уведомления работника о разглашении.

В соответствии с Буллардом-Плавецки работодатель не может разглашать отчет о дисциплинарном взыскании, письменный выговор или другое дисциплинарное взыскание третьей стороне без письменного уведомления работника. Письменное уведомление должно быть отправлено первоклассной почтой на последний известный адрес работника и должно быть отправлено по почте не позднее дня раскрытия информации. Однако есть три важных исключения, когда уведомление не требуется: (1) когда работник отказался от уведомления в рамках подписанного письменного заявления о приеме на работу у другого работодателя; (2) когда раскрытие заказано в судебном или арбитражном процессе; и (3) когда информация запрашивается государственным органом в результате претензии или жалобы сотрудника. Работодатель также должен просмотреть записи о персонале и удалить любые записи о дисциплинарных взысканиях старше четырех лет до раскрытия информации, за исключением случаев, когда раскрытие информации предписано судебным иском или арбитражем.

В McManamon местная газета процитировала начальника городка, который подтвердил, что истцу было предъявлено обвинение в растрате, а затем заявил, что он был «отстранен из-за проблем с выполнением своих повседневных обязанностей помимо обвинения в хищении.Надзорный орган не направил истцу письменное уведомление о раскрытии информации о приостановлении.

Суд пришел к выводу, что заявление надзорного органа о временном отстранении от работы раскрыло информацию о дисциплинарном взыскании третьему лицу. Поскольку городские власти, по общему признанию, не предоставили истцу письменного уведомления, они пришли к выводу, что городские власти нарушили закон. Однако суд отменил присужденную судом первой инстанции сумму присяжных в размере 100 000 долларов и вернул дело для определения соответствующего ущерба, обнаружив, что присужденная присяжным сумма была чрезмерной и основывалась на неадекватных доказательствах.

Важно отметить, что суд отметил, что Буллард-Плавецки , а не запрещает работодателю раскрывать дисциплинарную информацию, а просто требует от него незамедлительного уведомления работника о раскрытии. Как правило, письменное уведомление работника требуется независимо от того, предоставляет ли работодатель документ третьей стороне или просто предоставляет устную информацию о работнике, и оно должно быть предоставлено не позднее даты разглашения информации.Хотя суд в McManamon отменил вердикт присяжных в размере 100 000 долларов США, нарушения Булларда-Плавецкого влекут за собой установленный законом ущерб, включая фактический ущерб и расходы, а также дополнительный штраф в размере 200 долларов США и гонорары адвокатов, если нарушение является умышленным. Кроме того, работодателю может быть запрещено использовать информацию, которая была неправомерно исключена из личного дела работника, как того требует закон Булларда-Плавецкого, в последующем судебном или квазисудебном разбирательстве.