Прокурор разъясняет — Московская межрегиональная транспортная прокуратура
Прокурор разъясняет
- 17 февраля 2021, 14:56
Основания и порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности
Текст
Поделиться
Основания и порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности определены Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ).
В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнение по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий,не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениямио дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Порядок применения дисциплинарных взысканий определен в статье 193ТК РФ.
Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено,то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяцасо дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением такого взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех летсо дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работникомв государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Разъяснения подготовлены помощником Юго-Западного транспортного прокурора Е.В. Карабановой
Основания и порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности
Основания и порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности определены Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ).
В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнение по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий,не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениямио дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Порядок применения дисциплинарных взысканий определен в статье 193ТК РФ.
Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено,то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяцасо дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением такого взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.
Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех летсо дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работникомв государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Разъяснения подготовлены помощником Юго-Западного транспортного прокурора Е.В. Карабановой
Прокурор разъясняет — Прокуратура Саратовской области
Прокурор разъясняет
- 13 ноября 2020, 16:23
Прокуратура Балтайского района: О порядке применения работодателем дисциплинарных взысканий
Текст
Поделиться
Согласно ст.
192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора либо увольнения по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Согласно ст. 193 ТК РФ работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника письменное объяснение. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для применения взыскания.
Действующим трудовым законодательством определено, что дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня совершения. При этом в указанный срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных трудовым законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Если работник отказывается ознакомиться с ним, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также в прокуратуру.
Кроме того, в силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Прокурор Балтайского района В.В. Салин
Прокуратура Балтайского района: О порядке применения работодателем дисциплинарных взысканий
Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора либо увольнения по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Согласно ст. 193 ТК РФ работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника письменное объяснение. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для применения взыскания. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет служить доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.
Действующим трудовым законодательством определено, что дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня совершения. При этом в указанный срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных трудовым законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с ним, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также в прокуратуру.
Кроме того, в силу ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Прокурор Балтайского района В.
В. Салин
Когда дисциплина сотрудников может стать юридической проблемой?
В некоторых случаях работодатели должны принимать дисциплинарные меры на рабочем месте. Когда сотрудник не соблюдает руководящие принципы и политики, в интересах организации может быть принято дисциплинарное взыскание. Работодателю может потребоваться сделать что угодно, от устного предупреждения до окончательного увольнения работника. Если вы знаете, что сделали что-то не так на работе, вы ожидаете, что будут последствия. Тем не менее, вы можете подозревать, что причина этого была незаконной, например, дискриминация или месть, если вы не сделали ничего, что оправдывало бы действия, предпринятые против вас вашим работодателем.
Работодатели должны принимать меры предосторожности при наказании сотрудников и не могут наказывать сотрудников по любой причине и в любое время. Есть черта, за которой дисциплина сотрудников становится неприемлемой. Работники должны понимать, каковы их права в отношении дисциплинарных взысканий на рабочем месте.
Дисциплина и дискриминация
Сотрудники защищены от дискриминации на рабочем месте различными законами, включая Раздел VII Закона о гражданских правах от 19 г.64, Закон о возрастной дискриминации при приеме на работу 1967 года и Закон об американцах-инвалидах 1990 года, и это лишь некоторые из них. Эти федеральные законы и подобные им, в том числе законы штатов и городов, защищают сотрудников от дискриминации, связанной с их возрастом, полом, религией, инвалидностью и т. д. Некоторые способы дискриминации на рабочем месте включают такие действия, как домогательства, отказ в возможностях и выплата более низкой заработной платы. Еще одним способом дискриминации при приеме на работу является дисциплина сотрудников.
Работодатели, которые дискриминируют сотрудников, могут из-за этого несправедливо наказывать своих сотрудников. Сотрудник, возможно, не сделал ничего в соответствии с руководящими принципами и политикой работодателя, требующими дисциплинарного взыскания, но работодатель все равно принял меры против него.
Даже если требуется дисциплинарное взыскание, работодатель может наказать работника более строго, чем того требует ситуация, и таким образом, который несовместим с руководящими принципами компании, если мотивом является дискриминация.
Дисциплина и возмездие
Если сотрудник становится свидетелем или жертвой дискриминации, домогательств или других противоправных действий на рабочем месте, он имеет право сообщить об этом. Это считается защищенной деятельностью, а это означает, что сотрудники могут сообщать о таком поведении и не получать за это выговора. Однако это не означает, что сотрудников никогда не наказывают за участие в охраняемой деятельности.
Некоторые сотрудники могут столкнуться с преследованием за участие в защищенной деятельности, которая является незаконной. Несколько примеров возмездия включают сокращение заработной платы сотрудника, его понижение в должности, исключение и увольнение сотрудника. Если работник занимался охраняемой деятельностью и впоследствии был за это наказан, ему необходимо обратиться за юридической помощью.
Что делать, если вы считаете, что вас несправедливо наказали? . Однако такое поведение и действия — это не то, с чем вы должны сталкиваться на рабочем месте. Если вы считаете, что вас наказали незаконно, вам может понадобиться помощь юриста по правам сотрудников. Несправедливое дисциплинарное взыскание со стороны работодателя может привести к значительным убыткам, таким как потеря заработной платы и пособий, в дополнение к эмоциональной боли и страданиям, через которые вы можете пройти.
Обратитесь к юристу по правам сотрудников города Нью-Йорка сегодня
Дисциплина сотрудников часто бывает сложной. Многие могут не согласиться с дисциплиной или уровнем дисциплины, которую они получают, но само по себе это не делает ее незаконной. Доказать, что дисциплинарное взыскание на работе было вызвано дискриминацией или местью, может быть сложно. Хотя вы можете не знать, были ли действия вашего работодателя незаконными, лучше всего обсудить ситуацию с юристом по правам сотрудников, чтобы узнать, нужно ли вам обращаться в суд.
В Bantle & Levy мы знаем, что проблемы с пониманием дисциплины сотрудников могут сбивать с толку, и что у вас может возникнуть много вопросов о том, что вы можете сделать, чтобы получить помощь. Свяжитесь с нашими юристами по правам сотрудников в Нью-Йорке сегодня, чтобы узнать больше.
Могут ли отстранить от работы без предупреждения?
Существуют различные причины, по которым работодатель может захотеть отстранить сотрудника от работы, обычно в контексте дисциплинарного вопроса. Мы отвечаем на все вопросы, которые могут возникнуть у вас в случае отстранения от работы, в том числе о том, должен ли ваш работодатель уведомить вас об отстранении.
Когда меня могут отстранить?
Люди обычно отстраняются от работы своим работодателем в связи с дисциплинарным расследованием. Однако также возможно, хотя и реже, отстранение работника от работы по медицинским показаниям или в случае выявления на рабочем месте риска для новой или будущей матери.
В данной статье речь пойдет о дисциплинарном отстранении.
Что такое подвеска?
Проще говоря, это когда работник продолжает работать (и, как правило, имеет право на получение заработной платы и льгот), но ему не нужно посещать свое рабочее место или выполнять какую-либо работу.
Что означает отстранение от занятий в контексте дисциплинарного производства?
Отстранение от должности всегда должно использоваться работодателем как нейтральная реакция, а не как дисциплинарное взыскание. Работодатель не должен приостанавливать работу только потому, что он предполагает, что человек виновен в правонарушении.
Отстранение от должности может быть выгодным для человека, например, чтобы вывести его из стрессовой ситуации, но оно не должно быть автоматической, рефлекторной реакцией работодателя на каждый потенциальный дисциплинарный вопрос.
При каких обстоятельствах применяется дисциплинарное отстранение?
Компания Acas опубликовала руководство, в котором говорится, что увольнение должно рассматриваться работодателем только в случае серьезных обвинений в неправомерных действиях и :
- рабочие отношения серьезно разорваны,
- сотрудник мог подделать доказательства, повлиять на свидетелей и/или повлиять на расследование обвинения,
- существует риск для других сотрудников, имущества или клиентов,
- в отношении работника ведется уголовное расследование, которое может повлиять на его способность выполнять свою работу.
Если дисциплинарное обвинение носит менее серьезный характер или если ни один из этих вопросов не относится к делу, ваш работодатель не должен рассматривать возможность отстранения.
Могу ли я быть отстранен без предупреждения?
Очевидно, что ваш работодатель должен уведомить вас о своем намерении отстранить вас от работы. Это может быть сделано устно, например, на собрании, и может быть сделано «внезапно». Тем не менее, приостановка и ее условия всегда должны быть впоследствии подтверждены в письменной форме.
Не существует установленной продолжительности уведомления, которое работодатель должен уведомить работника о том, что его отстраняют от работы, но он всегда должен действовать в соответствии с соответствующей дисциплинарной политикой.
Однако стандартные политики редко требуют, чтобы сотрудники были предупреждены перед отстранением. Любое письменное уведомление, подтверждающее приостановку, должно содержать следующую информацию:
- причину приостановки и предполагаемый срок ее действия,
- признание того, что отстранение не является признанием вины и должно способствовать продвижению расследования,
- ваши права и обязанности во время приостановки. Например, от вас могут потребовать оставаться на связи в обычное рабочее время, .
- контактное лицо (например, менеджер по персоналу) для любых вопросов во время приостановки.
Например, от вас могут потребовать оставаться на связи в обычное рабочее время,Какие есть альтернативы приостановке?
Acas рекомендует работодателям тщательно рассмотреть все другие варианты, прежде чем увольнять сотрудника. Эти варианты могут включать, на временной основе:
- перевод сотрудника в другую команду или на другую должность (с аналогичным статусом и на тех же условиях),
- разрешение сотруднику работать из дома,
- изменение рабочего времени сотрудника,
- привлечение работника к ограниченным обязанностям,
- требует, чтобы сотрудник работал под наблюдением.
Повредит ли отстранение моей репутации?
Хотя отстранение от должности следует рассматривать как нейтральное действие, в действительности оно может нанести ущерб чьей-либо репутации на рабочем месте, если об этом станет известно всем.
Поэтому Acas рекомендует по возможности сохранять конфиденциальность приостановки и ее причины. Также рекомендуется, чтобы работодатель обсудил с отстраненным сотрудником, как он хотел бы, чтобы это было объяснено коллегам и клиентам.
Может ли мой работодатель отказать мне в оплате во время отстранения?
Нет, если только работодатель не имеет однозначного договорного права на отстранение от работы без оплаты и пособий, т. е. в вашем трудовом договоре очень четко сказано, что ваш работодатель может это сделать.
Даже если есть (а это бывает редко), реализация этого права создает впечатление, что работодатель применяет наказание, а не использует отстранение от должности в качестве нейтрального акта. Это может служить основанием для утверждения в будущем о том, что дисциплинарный процесс был несправедливым, например, потому что работодатель взял на себя вину до проведения какого-либо надлежащего расследования.
В качестве альтернативы работодатель может не выплачивать работнику его полную заработную плату во время отстранения, если работник болен и в это время нет договорного права на полную заработную плату.
Однако они по-прежнему будут иметь право на получение своего обычного пособия по болезни.
На какой срок мой работодатель может отстранить меня от работы?
Любое отстранение должно быть достаточно кратким, но это будет зависеть от того, сколько времени потребуется работодателю для завершения расследования. Они не должны быть неоправданно медленными и должны регулярно следить за ситуацией, чтобы оценить, остается ли приостановка необходимой. Например, после того, как все свидетели будут опрошены, сотруднику потенциально может быть разрешено вернуться, пока работодатель изучает доказательства.
Что мне делать, если я не согласен с отстранением?
Если вы не можете договориться с вашим работодателем в неофициальном порядке, один из вариантов — подать официальную жалобу, используя официальную процедуру рассмотрения жалоб вашего работодателя. Однако такой образ действий, вероятно, затянет дело, пока работодатель будет рассматривать жалобу.
При определенных обстоятельствах неправильное обращение работодателя с отстранением работника может быть равнозначно нарушению подразумеваемых условий доверия и конфиденциальности.