Какие дисциплинарные взыскания предусмотрены трудовым кодексом рф: Какие виды дисциплинарных взысканий допускает ТК РФ

Какие виды дисциплинарных взысканий допускает ТК РФ

Если работник плохо выполняет свои обязанности или нарушает дисциплину, его можно наказать. Многие работодатели полагают, что дисциплинарное взыскание и наказание рублем — это одно и то же, поэтому считают штраф или лишение премии действенной мерой. А работники оспаривают наказания и выигрывают. Какие нюансы дисциплинарных взысканий нужно учитывать, чтобы не встретиться с работником в суде, расскажем в статье.

Содержание   Виды дисциплинарных взысканий применяемых к работникам К какому типу наказания относится лишение премии Когда нельзя использовать меры дисциплинарного взыскания по трудовому кодексу Как применить дисциплинарное наказание

Скачайте образцы документов для работы:
	Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Виды дисциплинарных взысканий применяемых к работникам

Трудовой кодекс определяет виды дисциплинарных взысканий, их всего три:

• замечание;

• выговор;

• увольнение.

Но есть оговорка в ст. 189 ТК РФ: отдельные законы, положения о дисциплине, уставы могут устанавливать дополнительные виды дисциплинарной ответственности. Например, на госслужбе делают предупреждение о неполном должностном соответствии, работника на опасном участке в сфере атомной энергетики могут перевести на нижестоящую должность на три месяца, а военнослужащих понизить в звании, лишить наградного знака или даже посадить под дисциплинарный арест.

В обычной коммерческой компании, чтобы воздействовать на нарушителя, следует применять только дисциплинарные взыскания, установленные трудовым кодексом (ст. 192).

Важно! Наказание применяют не только за нарушение дисциплины. Работников полиции и муниципальных служб, педагогов могут наказать за несоблюдение этических норм.

В законе нет подробного описания для замечания и выговора, поэтому сложно понять, чем они отличаются.  Специалисты считают, что в Кодексе взыскания перечисляются по принципу «от самого мягкого к самому строгому». Каждый работодатель может разработать свои ЛНА и зафиксировать в них отличия замечания от выговора и основания для применения каждого из них.  

Увольнение — самое строгое дисциплинарное взыскание по ТК РФ, в ст. 81 Кодекса перечислены все случаи, когда это наказание можно применить, также ст. 336 и 348.11, если речь идет о педагогах и спортсменах.

Каковы 11 главных причин для увольнения сотрудника читайте в статье.

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу имеют свои сроки. Если обнаружили проступок, то виновного наказывают в течение месяца с момента, как об этом стало известно, но если после нарушения прошло уже шесть месяцев, то применить взыскание к сотруднику не получится. Исключение — проступок, который обнаружили в результате ревизии или аудиторской проверки, за это можно наказать в течение двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ).

Если после дисциплинарного наказания работник больше ничего не нарушал целый год, то считается, что взыскания у него погашено. До года работодатель специальным приказом может снять его по своей инициативе или по просьбе работника (ст. 194 ТК РФ).

К какому типу наказания относится лишение премии

Трудовой кодекс предусматривает два вида ответственности: дисциплинарная и материальная, это два разных понятия. 

Если сотрудник совершил дисциплинарный проступок: опоздал или прогулял, отказался работать по поручению начальства или плохо выполнял свои должностные обязанности, к нему применяют дисциплинарное наказание — мера, чтобы воззвать к совести человека. Регулирует такую ответственность ст. 192 ТК РФ.

Если работник своими действиями нанес вред компании, то наказать его можно материально. Но только в случае, когда вину работника доказали и ущерб подтвердили нужными документами (ст. 233 ТК РФ).

 

Подробнее о том, когда возникает материальная ответственность, читайте в статье.

Работодатель сам вправе выбирать, к какому виду ответственности привлечь работника (ст. 22 ТК РФ). В некоторых ситуациях можно применить сразу оба наказания, например, если сотрудник разглашает коммерческую тайну и это наносит материальный вред компании. 

Лишение премии не относится ни к первому, ни ко второму виду, это отдельная мера воздействия. 

Обратите внимание! Лишить сотрудника премии или сократить ее размер можно, при определенных условиях. Но использовать эту меру в качестве дисциплинарного взыскания согласно ТК нельзя!

В своем письме ГИТ дала разъяснения по поводу условий, которые нужно прописать в Положении о премировании и трудовом договоре, чтобы у работодателя была возможность применять эту меру воздействия на сотрудников (Письмо ГИТ в г.

Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ).

Если в трудовом договоре с работником и ЛНА о премировании говорится, что премия — это часть зарплаты, которую начисляют ежемесячно в фиксированном размере, то лишить человека такой премии нельзя, потому что работодатель обязан выплачивать  зарплату полностью (ст. 22 ТК РФ). Если вознаграждение зависит от результатов работы, то не платить премию можно, если работник плохо выполнял свои обязанности, не достиг плановых показателей или игнорировал поручения начальства. 

Лишение премии как меру дисциплинарного наказания ТК РФ запрещает применять. Но если к работнику уже применили замечание или выговор, то это может послужить основанием для депремирования, при условии что оно зафиксировано в ЛНА (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874). При этом не возникает двойного наказания за один и тот же проступок.

Когда нельзя использовать меры дисциплинарного взыскания по трудовому кодексу

В ряде случаев нельзя применять дисциплинарные наказания:

1. Если сотрудник отказывается выполнить работу, которая выходит за рамки его должностным обязанностей. 

2. Если в действиях человека нет его вины, например, он не прошел инструктаж по охране труда, потому что ответственный за это сотрудник заболел. 

3. Когда в трудовом договоре не указано конкретное рабочее место сотрудника, при  споре суд будет руководствоваться ст. 209 ТК РФ. В этом случае работник формально находится на территории работодателя и не важно, где именно: в коридоре, курилке или столовой. 

4. Если человек отказывается работать при изменении условий трудового договора согласно ст. 74 ТК РФ. 

5. Если сотрудник не хочет досрочно выходить из отпуска — это не нарушение дисциплины. Работодатель может отозвать его с отдыха, только если тот согласен
(ст. 125 ТК РФ).

6. Если работодатель хочет применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 6 ст. 81 ТК РФ за грубое нарушение и при этом не может доказать, что работник его совершил.  

7. Работник отказывается выполнять работу, если это влечет угрозу его жизни и здоровью.

Если сомневаетесь, можно ли применять к работнику дисциплинарное взыскание, проконсультируйтесь онлайн с нашим юристом по трудовому праву.

Как применить дисциплинарное наказание

Наказание должно соответствовать трем принципам: обоснованность, однократность, соразмерность. 

Обоснованность предполагает, что стоит выяснить все обстоятельства до того, как применить взыскание к сотруднику. 

Однократность говорит о том, что нельзя два раза наказать за один и тот же проступок, например нельзя объявить выговор и потом уволить (ст. 193 ТК РФ).

Соразмерность означает необходимость учитывать обстоятельства и тяжесть проступка. Нельзя сразу уволить за опоздание или незначительное нарушение, которое никому не причинило вреда.  

Порядок действий при дисциплинарном наказании следующий:

• Нужно зафиксировать факт нарушения 

• Запросить у сотрудника объяснения. На это у него есть два рабочих дня

• Издать приказ о дисциплинарном взыскании. Образец приказа скачайте здесь.

• Ознакомить сотрудника под подпись.

Все нюансы кадровых процедур и работы с кадровыми документами подробно разберем на нашем авторском курсе.

Вопрос-ответ.Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены законодательством РФ и законно ли дисциплинарное взыскание «поставить на вид»?

Вопрос: Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены законодательством РФ и законно ли дисциплинарное взыскание «поставить на вид»?

Ответ: Дисциплинарное взыскание — это вид ответственности, которая применяется к работнику, если он не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности.

Виды дисциплинарных взысканий — замечание, выговор и увольнение по специальным основаниям. Иные виды взысканий для организаций коммерческого сектора, как правило, не применяются.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников, могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, такие взыскания определены для сотрудников таможенных органов, прокурорских работников, что следует из ст. 29 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ, п. 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1.

Согласно ч. 4 ст. 192 ТК РФ применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается. За несоблюдение положений указанной нормы работодателя и (или) должностное лицо могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а за совершение аналогичного нарушения повторно — по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Дисциплинарное взыскание «поставить на вид» не предусмотрено ни Трудовым кодексом РФ, ни федеральными законами, ни уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Поэтому применение такого вида взыскания не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из положений ст. 192 и ч. 6 ст. 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.

Применяя к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). При рассмотрении спора о правомерности применения взыскания суд не только проверяет факт совершения дисциплинарного проступка, но и оценивает обстоятельства дела, предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду и др. (Определение Конституционного Суда РФ от 20.02.2014 N 252-О). Так, Верховный Суд РФ указал, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения является неправомерным, если оно несоразмерно тяжести проступка и работодатель не учел поведение работника, предшествующее его совершению (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014 N 46-АПГ13-16, Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

 

Консультировал

Главный специалист — правовой инспектор отдела

правозащитной работы ФОПКО

А. В. Кулька

ст. 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Популярные

Порядок применения дисциплинарных взысканий рассмотрен в ст. 193 ТК РФ. Он описывает процедуру довольно подробно. Тем не менее, на практике возникает много вопросов по его применению. Давайте посмотрим, как ст. 193 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания» с комментариями и разъяснениями подается в современной специальной литературе. Кадровику и работнику желательно иметь согласованный взгляд на порядок неприятного порядка наказания за нарушение графика работы, чтобы исключить конфликтные ситуации и не доводить дело до суда.

Арт. 193 ТК РФ дисциплинарные взыскания

Обратимся к содержанию законодательства. Искусство. 193 ТК довольно объемный и лаконичный. Восемь его пунктов содержат всю процедуру, прохождение которой является обязательным для обращения взыскания. Он состоит из следующих действий:

• выявление неправомерных действий;
• потребовать от работника объяснений;
• составление приказа;
• согласование с представительным органом;
• ознакомление лица с документом.

На каждом этапе могут возникнуть трудности и толкования. Хотя ст. 193 ТК достаточно подробно описывает сроки и действия, практика показывает, что возможны нюансы, приводящие к непримиримым спорам между работником и администрацией. У каждой стороны есть свое мнение о том, что произошло. Кроме того, некоторые сотрудники просто не знают своих прав. Люди пытаются хитрить, совершая необдуманные, бесполезные действия. Изучение ст. 193 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания» с комментариями помогает не усложнять ситуацию из-за отсутствия достаточных знаний.

Объяснение сотрудника

Выявить проступок может лицо, не имеющее права налагать взыскания. Как правило, это непосредственный начальник работника. Это лицо пишет служебную записку (ст. 193 ТК РФ не указывает на обязательное наличие такого документа). Руководитель, принимающий кадровые решения, обязан отреагировать на бумагу — поставить резолюцию. Далее отчет направляется кадровику. Это важный момент скорее для администрации. В случае судебного разбирательства она должна подробно продемонстрировать соблюдение всех сроков, указанных в статье 19.3 ТК РФ. Практика показывает, что без соответствующего документа это сделать достаточно сложно. Суд, как правило, в трудовых спорах стоит на стороне работника, поэтому кадровики страхуются с самого начала, еще до возникновения конфликта. На основании докладной записки с постановлением начальника сотруднику требуется объяснение. Он должен быть предоставлен в течение двух дней. Это новая позиция в исследуемой статье.

Почему крайний срок предоставления объяснений

Ранее такого уточнения в ст. 193 ТК РФ. Судебная практика продемонстрировала отсутствие законодательства в этой сфере. Дело в том, что отсутствие уточнения сроков привело к созданию неразрешимого конфликта. С одной стороны, администрация использовала этот фактор для оказания давления на работника. Почти человеку дали пару часов на написание объяснительной. Если ему нужны были дополнительные документы для доказательства неумышленного правонарушения, то законодательных оснований для продления срока у него не было. С другой стороны, сам сотрудник был упрям, пытался затягивать процесс принятия решения. В суде доказать, кто из них был прав, было очень сложно. Поэтому ввели норму о сроке предоставления объяснения в статье. Это для защиты прав работника. Чтобы человек успел собрать подтверждающие документы и справки. Например, если вы опоздали на работу из-за аварии, неисправности в транспорте и так далее. Такие факты подтверждаются соответствующими справками с приложением пояснительной записки. Правонарушитель обязан письменно выразить свое отношение к претензиям администрации, то есть собственноручно написать соответствующий документ, зафиксировав время и дату его представления.

Об актах

В исследуемой статье указаны два случая, когда работник не желает сотрудничать с администрацией. В обоих необходимо оформить специальный документ, фиксирующий этот факт. Первый – когда сотрудник не хочет писать объяснение. В этом случае составляется акт о том, что лицо не предоставило документ в установленный законом срок. Его должен подписать не только кадровик и юрист. В состав комиссии по составлению актов целесообразно включить представителя профсоюзной организации или людей, работающих в разных подразделениях. То есть коллектив обязательно включается в процесс исполнения. Второй акт составляется, если работник не желает знакомиться с приказом о выговоре. На этом документе должна стоять подпись наказуемого и дата, написанная им лично. Это важный момент, который учитывают все инстанции, куда работник может пожаловаться. Ознакомить его с приказом следует в трехдневный срок со дня его оформления (опубликования). Если он откажет, то нужен специальный акт, составленный в комиссии с участием членов трудового коллектива.

О сроках

Есть еще один нюанс, требующий уточнения. Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня его выявления. Если внимательно прочитать материал, то теперь становится понятно, зачем нужна памятка. Именно с этого документа начинается отсчет всех законодательно закрепленных дат. В указанный месяц не входит время, когда человек:

• был болен;
• был в отпуске;
• взял выходной.

Кроме того, порядок наказания должен быть согласован с представительным органом. Это время также не входит в указанный месяц. Это когда проступок обнаруживается боссом. Если нарушение выявляется при осмотре, то сроки другие. При этом наказание применяется не позднее двух лет со дня совершения правонарушения. При этом срок ведения уголовного дела (при его наличии) в указанный срок не включается.

Некоторые функции

Всем известно, что на работе возникают разные ситуации. Многие вопросы, связанные с некритичными нарушениями трудовой дисциплины, решаются на уровне личных отношений. Вы должны быть осторожны здесь. Исследуемая статья регламентирует время, когда может быть применено взыскание. Это шесть месяцев. То есть, если наказания сразу удалось избежать, это не гарантирует, что его не будет в будущем. Законодатель имел в виду другое. Ведь за месяц вся процедура может не пройти из-за отпуска или работника больницы. Однако администрация порой по-своему трактует эту норму. Рабочие должны обратить на это внимание. Совет: если начальник написал рапорт по прихватке, но успел договориться с начальником, то требуйте, чтобы документ был уничтожен в вашем присутствии.

Соглашение о наказании

Администрация не может объявить выговор без согласования с профсоюзом или иным представителем трудового коллектива. Здесь законодательство на стороне работника. Его представительный орган обязан защищать. Все документы, собранные кадровиком, вместе с проектом приказа передаются лицам, пользующимся доверием коллектива. Они должны рассмотреть эти документы в соответствии с принятой процедурой. Она, как правило, заранее согласовывается всеми членами трудового коллектива на общем собрании. Срок согласования законодательно не закреплен. Однако время нахождения документов в представительном органе не входит в месячный срок, указанный в исследуемой статье. Это также делается для того, чтобы у работника была дополнительная возможность защитить свои права.

Единица наказания

Возможно, читатель, ни разу не получивший выговора на работе, не совсем понимает, почему столько сложностей. Дело в том, что наказание – это не просто бумажка. Его введение имеет и другие последствия. Как правило, пока действует штраф, премию работнику никто не начисляет. В некоторых организациях его исключают из карьерного плана, не пускают в командировки и так далее. Законодательно закреплено, что человек может быть наказан за проступок только один раз. Не путайте взыскание с невыплатой страховых взносов. Эти два пункта имеют совершенно разную основу. Наказание за проступок, вознаграждение за достижения. Вещи не полностью взаимосвязаны. Решение в каждом конкретном случае принимает администрация.

Как избавиться от наказания?

Арт. 193 ТК РФ «Дисциплинарные взыскания» снятие взыскания считается обязательным. То есть выговор – это не приговор. Его можно отменить, если человек выздоровел, проявил себя в работе. Снятие штрафа оформляется приказом. Для его возбуждения требуется докладная записка руководителя наказуемого, в которой указывается основание для снятия наказания. Документ проходит по тому же кругу. Начальник одобряет его, выражая свое отношение, кадровик готовит проект приказа. Но лучше соблюдать дисциплину, чтобы не связываться с такими бумажными перипетиями, которые никому не доставляют удовольствия! Но если вас обидели, то идите в суд. Работник имеет на это полное право!

• 23.03.2016
• 0
• 0
• Юридические тонкости

Поделись этим:

Читайте также

• Как написать объяснительную записку? Образец написания пояснительной записки
• Районный коэффициент, северная надбавка: величина и применение
• Виды дисциплинарных взысканий. Порядок применения дисциплинарных взысканий
• Обязательная психиатрическая экспертиза работников: определение понятия, правила прохождения
• Увольнение работника: порядок, основания и документы
• Дисциплинарная ответственность сотрудников
• 81 статья ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя простыми словами

Новости партнеров

Верховный суд РФ разъяснил, что трудовое законодательство применимо к спортсменам и тренерам

вторник, 05 апреля 2016 г. Сергей Трещев, Сергей Юрлов

24 ноября 2015 г. Верховный Суд Российской Федерации (далее – « СК ») принял Постановление № 52 « О применении законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров » (далее – « Постановление ”).1

Это первый документ SC, содержащий руководство для судов низшей инстанции в отношении того, как применять правовые положения, касающиеся спортсменов и тренеров. В течение многих лет ВС и нижестоящие суды общей юрисдикции придерживаются позиции, согласно которой национальные спортивные федерации независимы и не допускают участия в государственных судах. Иными словами, спортивные споры должны были решаться в рамках этих спортивных федераций или специальных спортивных арбитражных судов. В российском спортивном законодательстве до сих пор умалчиваются многие вопросы, касающиеся трудовых отношений с участием спортсменов, тренеров и спортивных организаций, в частности, не проводится граница между правовыми нормами и внутренними актами спортивных организаций.

Постановление изменяет существующее положение вещей, уточняя статус спортивных организаций ² как работодателей, устанавливает определенные правила принятия внутренних актов спортивных организаций, уточняет порядок разрешения споров и устанавливает некоторые правила, касающиеся увольнения ( приостановление) процедура. Постановление не лишает спортивные организации самостоятельности, однако расчищает путь для более эффективной защиты прав спортсменов.

Наиболее важные пункты Постановления прокомментируем ниже.

В соответствии с пунктом 2 Постановления внутренними актами спортивных организаций не может быть понижен статус работников (спортсменов и тренеров) по сравнению с трудовым законодательством Российской Федерации. Поэтому спортсмены и тренеры пользуются всеми правами и гарантиями, предусмотренными законодательством Российской Федерации. Что еще более важно, работодатель не может налагать дополнительные обязательства. Настоящий пункт поможет спортсменам и тренерам отменить необоснованные ограничения, установленные работодателями в отношении участия спортсменов и тренеров в спортивных соревнованиях, оплаты труда и спортивных санкций.

ВС в пункте 4 постановления рассматривает порядок разрешения споров и устанавливает, что индивидуальные трудовые споры, стороной которых является спортсмен (тренер), подведомственны судам общей юрисдикции. Индивидуальные трудовые споры включают, но не ограничиваются: оспариванием дисциплинарных взысканий; взыскание невыплаченной заработной платы; взыскание убытков, причиненных работником, и т.п. Однако, если трудовой договор содержит положения гражданско-правового характера, касающиеся прав и обязанностей, связанных со спортивными соревнованиями, спортивные споры, вытекающие из таких положений, могут быть переданы в спортивные арбитражные суды.

Чтобы продолжить чтение или просмотр, войдите или зарегистрируйтесь здесь

Уже зарегистрированы? Войдите в систему

Получите доступ ко всем экспертным анализам и комментариям на LawInSport, включая статьи, вебинары, видео конференций и стенограммы подкастов. Узнайте больше здесь.

Просмотров 45071 Рубрика: Спортивные состязания | Легкая атлетика | американский футбол | Австралийский футбол по правилам | Бадминтон | Бейсбол | Баскетбол | Бокс | Крикет | Велоспорт | Спорт | Благосостояние спортсменов | Блоги | Футбол | гэльский футбол | Гольф | Хоккей | Скачки | Хоккей | Занятость | Боевые искусства | Автоспорт | Статьи | олимпийский | Паралимпийский | Регулирование и управление | Регби | Снукер | Плавание | Теннис | волейбол | Зимние виды спорта | Сквайр Паттон Боггс

• Теги: Благосостояние спортсменов | Трудовое право | Управление | Трудовой кодекс | Регулирование | Резолюция No_52 | Россия | Верховный Суд Российской Федерации

Связанные статьи

• Ключевые трудности, с которыми могут столкнуться юристы при попытке урегулировать громкие споры о найме в сфере спорта
• Анализ юридических аргументов в возражении FIFPro против системы футбольных трансферов ФИФА
• Обзор запрета ФИФА на использование TPO и альтернативных моделей финансирования клубов
• Чему нас научило дело Маркоса Рохо об инвестициях третьих лиц в футболистов?

Автор:

Сергей Трещев

Сергей Трещев является партнером Squire Patton Boggs и руководителем практики международного разрешения споров в московском офисе. Принимал участие в многочисленных судебных делах, начиная от сложных банковских споров после российского финансового кризиса 1998 года и заканчивая импортно-экспортными, таможенными и горнорудными спорами, трудовыми спорами, присутствовал на слушаниях в государственных арбитражных судах, в том числе в Высшем Арбитражном Суде Российской Федерации. и судов общей юрисдикции консультировали и представляли интересы клиентов в международном арбитраже, в том числе в спортивном арбитраже.

• Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
• Продолжить чтение

Сергей Юрлов

Сергей Юрлов является сотрудником московского офиса Squire Patton Boggs. Он участвовал в представлении интересов российских и иностранных клиентов в многочисленных исках в российских судах общей юрисдикции, арбитражных судах и Суде по интеллектуальным правам.

• Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов.