К дисциплинарным взысканиям относятся: ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания \ КонсультантПлюс

Денежный штраф в качестве дисциплинарного взыскания

Ссылки на документы откроются в вашем комплекте СПС КонсультантПлюс. Если нужного документа в комплекте нет — закажите его. Это бесплатно!(сервис доступен для клиентов АПИ и компаний Нижегородской области)

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. К отдельным категориям работников могут быть применены также и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. ст. 189, 192 ТК РФ).

Так, например, к работникам организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, может быть применено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, предупреждения о неполном соответствии занимаемой должности (выполняемой работе) или расторжение трудового договора за однократное совершение одного из установленных нарушений, если его последствия создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды (ч.

1 ст. 4 Закона от 08.03.2011 N 35-ФЗ).

Работники железнодорожного транспорта РФ могут также привлекаться к дисциплинарной ответственности в виде, например, лишения машиниста свидетельства на право управления локомотивом и иным подвижным составом на срок до трех месяцев или до года, с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок; освобождения от занимаемой должности с предоставлением другой работы; увольнения за совершение грубого нарушения дисциплины (п. 15 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621).

Денежный штраф как вид дисциплинарного взыскания трудовым законодательством РФ не предусмотрен. Работодатель не вправе применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, чем предусмотренные на законодательном уровне, в том числе не вправе налагать денежные штрафы на работника. С учетом этого приказ работодателя о наложении на работника денежного штрафа за нарушение трудовой дисциплины, а равно приказ, устанавливающий порядок применения и размер денежных штрафов к работникам, являются незаконными (ч.

4 ст. 192 ТК РФ).

 

Обратите внимание! Наложение денежного штрафа на работника следует отличать от иных мер воздействия, которые могут применяться работодателем к работнику.

 

Так, локальными нормативными актами организации может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую премию или лишать ее работника за нарушение им трудовой дисциплины. Поскольку премирование является стимулирующей выплатой, то снижение или лишение премии не является дисциплинарным взысканием, предусмотренным ст. 192 ТК РФ (ст. ст. 129, 135 ТК РФ).

Также по распоряжению работодателя с виновного работника может быть взыскана (удержана) сумма причиненного работодателю ущерба, не превышающая среднего месячного заработка работника (ст. ст. 238, 241, 248 ТК РФ).

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
{Ситуация: Вправе ли работодатель штрафовать работника? («Электронный журнал «Азбука права», 2021) {КонсультантПлюс}}

виды и меры, порядок применения и срок действия по ТК РФ, как оформить и снять взыскание

В идеальном мире идеальные люди работают идеально: не прогуливают, не опаздывают, не саботируют задачи. Но мы не там, а в реальности, где случается всякое. Порой работодателю приходится применять к сотрудникам санкции.

О том, как это правильно делать и не нарушить закон, поговорили с Марией Школьниковой — практикующим юристом в области трудового права. 

О чем расскажем

⭐ Дисциплинарный проступок и взыскание: что это

⭐ Виды дисциплинарных взысканий

⭐ Что не относится ко взысканиям

⭐ Основания для применения

⭐ Порядок применения дисциплинарных взысканий

⭐ Сроки

⭐ Ошибки работодателей

⭐ Как снимаются взыскания

Мария Школьникова, практикующий юрист в области трудового права, эксперт по КДП

Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание

Дисциплинарный проступок — это виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. 

Дисциплинарное взыскание — вид наказания, которое работодатель вправе применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка.  

Обычно работодатели используют дисциплинарные взыскания: 

• чтобы перевоспитать сотрудников, 
• в качестве инструмента для управления системой оплаты труда, 
• для увольнения «проблемных» работников. 

Мера воздействия на работника. Чаще всего работодатель наказывает сотрудников, чтобы они «перевоспитались» — осознали проступки и изменили свое поведение. 

Инструмент для управления системой оплаты труда. Если вознаграждение сотрудника состоит только из оклада, это снижает гибкость в управлении системой оплаты труда. Как бы плохо ни работал сотрудник, он все равно получит свой оклад. Поэтому компании разбивают вознаграждение на две части: фиксированную (оклад) и переменную (премия). 

Тогда в Положении об оплате труда можно прописать, что премия зависит от надлежащего выполнения своих должностных обязанностей и отсутствия действующего дисциплинарного взыскания. Это добавит работодателю той самой гибкости.

Инструмент для увольнения проблемных сотрудников. Наверняка вы видели фильмы, где сотруднику сообщают: «Прости, Джон, ты уволен». И грустный Джон покорно собирает свои вещи в коробку и уходит из офиса.

Не верьте: в жизни такой Джон выпьет вам всю кровь. Работодатель связан по рукам и ногам трудовым договором и Трудовым кодексом РФ. Нельзя уволить человека, если он недостаточно эффективно работает или не соответствует корпоративной культуре.

Бывают совсем дикие истории. Например, одна женщина чем-то посыпала рабочие места коллег. Когда ее спросили, что это и зачем, она ответила: «Могильный песок». Сотрудники умоляли избавиться от нее, но увольнять за причуды нельзя: нет основания, если работник не нарушает внутренние локальные акты компании.

Дисциплинарные взыскания — это такие ступеньки, которые работодатель может в том числе выстраивать, чтобы в дальнейшем разойтись с работником. Но надо правильно фиксировать историю нарушений: это пригодится в суде, если нерадивый сотрудник решит оспорить увольнение.

Виды наказаний

В Трудовом кодексе РФ предусмотрены 3 вида наказаний: замечание, выговор и увольнение (ст. 192 ТК). 

Замечание и выговор. Замечание объявляют за не слишком тяжелые проступки, выговор — за тяжелые проступки. Нет четких критериев, где провести эту черту. При выборе между замечанием и выговором нужно ориентироваться на здравый смысл, разумность, целесообразность и гуманность. Также следует учитывать, что любые сомнения трактуются судом в пользу работника.

Увольнение. Список оснований для дисциплинарного увольнения приведен в Трудовом кодексе РФ:

1. Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд или в течение всего рабочего дня вне зависимости от его продолжительности.
2. Появление на работе в алкогольном, наркотическом или токсическом опьянении.
3. Разглашение государственной, коммерческой, служебной или иной тайны, в том числе персональных данных другого работника.
4. Хищение, растрата или уничтожение чужого имущества — факт должен быть подтвержден судом или иным компетентным органом, должностным лицом. 
5. Нарушение требований охраны труда — потребуется подтверждение от специальной комиссии.
6. Утрата доверия со стороны работодателя.
7. Аморальный поступок работника, который выполняет воспитательные функции.
8. Предоставление поддельных документов при заключении трудового договора.
9. Необоснованное решение, которое привело к ущербу имуществу организации. На этом основанию можно уволить руководителя организации или филиала, его заместителей и главного бухгалтера.
10. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. По такому основанию можно уволить сотрудника, если у него уже есть богатая история дисциплинарных взысканий.

Есть дополнительные основания для увольнения отдельных категорий работников. Так, руководителя организации или филиала, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить: 

• за необоснованное решение, которое привело к ущербу имуществу организации;
• за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.   

Дистанционных сотрудников увольняют, если они без уважительной причины не выходят на связь с работодателем более 2 рабочих дней (ст. 312.8 ТК). Есть и отдельные основания для педагогических работников (ст. 336 ТК).     

С увольнениями сейчас все очень сложно, поэтому лучше не злоупотреблять этим инструментом. За последние 3 года судебная практика радикально поменялась в пользу работников: они выигрывают большинство трудовых споров. 

Что не является взысканием

Лишение премии не считается взысканием (Письмо Минтруда № 14-2/ООГ-15428). Недавно в Госдуме обсуждали законопроект, который должен был добавить депремирование в список взысканий. Но в итоге его отклонили. 

Это хорошая новость для работодателей: если бы закон приняли, то лишение премий регулировалось бы государством.

Основания для наказания

Нельзя наказать человека за то, что он не был обязан делать. Поручить сотруднику нехарактерную для его должности работу можно только с письменного согласия и при условии дополнительной оплаты (ст. 60.2 ТК). Если юристу предложили еще и развозить документы по городу, а он не согласился, это не проступок. Подработка курьером не входит в его трудовую функцию. 

Также нельзя наказать за отступление от правил, если они письменно не зафиксированы или нет доказательств, что нарушитель о них знал. Правила работы и обязанности сотрудника прописываются в трудовом договоре, должностной инструкции и внутренних локальных нормативных документах — правилах внутреннего трудового распорядка, актах, регламентах, приказах. 

Я часто бываю свидетелем примерно такого диалога в суде:

Судья: Вы утверждаете, что работник не сдал отчет. А в каких документах указана такая обязанность?

Работодатель: Да вот же, Положение о сдаче отчетности, пункт 12.

Судья: А где подпись сотрудника, что он ознакомился с этим документом?

Работодатель: Ну… подписи нет, но он читал его. Кроме того, документ находился в свободном доступе — никто его не прятал.

Судья: Это не доказательство.

Важно запомнить два принципа: 

1. Любое нарушение фиксируется со ссылкой на конкретный пункт документа, который нарушил сотрудник.

2. Локальный нормативный документ должен быть подписан сотрудником — это подтверждение того, что он знал о правиле, но все равно его нарушил.

Как оформить дисциплинарное взыскание

Фиксация нарушения

Зафиксировать проступок можно с помощью докладной записки, акта, материалов видеонаблюдения, данных системы контроля и управления доступом (СКУД). При этом право использовать материалы видео- и аудиофиксации должно быть регламентировано локальными нормативными актами работодателя. 

Требование о предоставлении объяснений

Нужно затребовать объяснительную записку у сотрудника — желательно письменно (ст. 193 ТК РФ). В требовании важно четко сформулировать суть нарушения:

Нарушитель должен расписаться в требовании — подтвердить, что получил его. Если он не хочет подписывать документ, то работодатель составляет акт об отказе.

При этом работодатель вправе запросить объяснение не только в личной беседе с сотрудником, но и всеми имеющимися способами: 

• почтовым уведомлением; 
• электронным документом — если такой способ взаимодействия с сотрудниками применим в компании; 
• телефонограммой. 

Главное — фиксировать каждую попытку взаимодействия с работником в акте или протоколе. Если планируете записывать разговор на диктофон, обязательно известите об этом собеседника.

Потребовать объясниться можно и по телефону, но тогда надо составить телефонограмму. Вам нужны доказательства на случай, если сотрудник заявит: «А мне никто не говорил, что надо писать объяснительную» 

Объяснительная от сотрудника

У сотрудника есть 2 рабочих дня, чтобы дать письменные объяснения. Отсчет лучше начинать со следующего дня после вручения требования. Работодатель должен выждать этот срок, даже если работник сразу ответил, что не станет ничего писать. У него есть право передумать. 

Если работник не предоставляет объяснительную, работодатель составляет акт об отказе.

Так может выглядеть акт об отказе от дачи объяснений. Работодатель не обязан ознакомить сотрудника с актом, но лучше это сделать

Изучение причин проступка

Работодатель должен разобраться в нарушении и выбрать вид дисциплинарного взыскания. Обычно это делает специальная комиссия из числа сотрудников. 

Надо ориентироваться на совокупность факторов:

1. Тяжесть проступка. 
2. Обстоятельства совершения — есть ли причины, которые могут трактоваться как уважительные. 
3. Вина работника. 
4. Предшествующее отношение к труду.
5. Негативные последствия для компании.

Допустим, сотрудник 7 лет проработал без нареканий, а потом один раз не вышел на работу. У него нет уважительной причины — по закону работодатель вправе его уволить. Но суды часто встают на сторону работника, даже если тот неправ. С точки зрения судьи, ситуация может выглядеть и так: человек много лет служил в компании, а потом раз оступился и был безжалостно уволен. 

Работодатель всегда должен помнить о гуманности и целесообразности наказания, а также понимать, в чем именно заключается вина работника. 

Например, нельзя наказать за невыполнение плана продаж — не очевидна вина сотрудника. Другое дело, если он не выполнял должностные обязанности: не связывался с клиентами, не выставлял коммерческие предложения. В этом случае вина есть — привлечь работника к дисциплинарной ответственности возможно.

Другой важный момент: в последнее время суды просят работодателя обосновать вред от нарушения. Вот опоздал маркетолог на работу — мир рухнул? А если ничего страшного не произошло, то зачем было его наказывать? Поэтому важно оцифровать вред от проступка. Сотрудник не подготовил презентацию — сорвалась сделка. Специалист нахамил клиенту — репутационный ущерб. 

Все факты ущерба рекомендую фиксировать в протоколе комиссии. Если работодатель не стал созывать комиссию, то подойдут служебные или докладные записки руководителей, где будут учтены данные обстоятельства.

Издание приказа

Приказ должен быть обоснованным, мотивированным и конкретным. Никогда не пишите что-то абстрактное вроде: «За нарушение правил трудового распорядка объявить выговор». Это типичная ошибка работодателя, который считает, что и так всем все понятно. 

Из приказа должно быть ясно, когда, где и что произошло и почему работодатель считает это нарушением. Работник не пришел на работу — напишите дату прогула, увольняете за неоднократное неисполнение обязанностей — укажите конкретный проступок, а также все предыдущие приказы о взысканиях.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании. В конце документа необходимо перечислить все документы, которые являются основанием для взыскания: акты, служебные записки, материалы видеонаблюдения, протокол комиссии, объяснительная либо акт об отсутствии объяснений

Сроки применения

Сроки давности для разных видов проступков (считаются со дня совершения):

• обычное нарушение — 6 месяцев;
• нарушение вскрылось по результатам аудита, ревизии или финансово-хозяйственной проверки — 2 года;
• коррупционное нарушение — 3 года;
• аморальный проступок не на работе — 1 год.

При этом работодатель может привлечь работника к ответственности в течение месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении (ст. 193 ТК). В этот срок не входит период болезни или отпуска сотрудника, а также время на учет мнения профсоюза.

Если общие сроки давности пропущены, не имеет значения, когда компания узнала о нарушении: наказать сотрудника нельзя.

Основные ошибки работодателя

1. Наказывать за невыполнение обязанностей, которые не относятся к трудовой функции сотрудника.
2. Ссылаться на нарушение правил, которые не зафиксированы документально.
3. Не ознакомить сотрудников под роспись с внутренними документами.
4. Отсутствие конкретики в актах и приказах, размытое описание проступка. 
5. Наказание несоразмерно вине сотрудника и последствиям для компании.
6. Не учитывать совокупность факторов при оценке проступка, ориентироваться лишь на буквальную трактовку Трудового кодекса.
7. Объявлять взыскания веерно — сразу друг за другом. Суть наказания — дать работнику возможность осознать его поведение и исправиться. Поэтому после взыскания обязательно предоставьте время на исправление. И лишь потом, если работник продолжает нарушать, привлекайте его снова. 
8. Неправильно выбрать финальный проступок при увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей. Помните, что проступок, за который решили уволить, работник должен был совершить тогда, когда его уже наказали за предыдущие нарушения.

Как снять взыскание

Снятие дисциплинарного взыскания происходит автоматически через год (ст. 194 ТК). Но работодатель может отменить санкции — для этого нужно издать приказ о том, что взыскание с такого-то числа считается снятым досрочно.

Также работник вправе оспорить взыскание, обратившись в Трудовую инспекцию или суд. В первом случае инспекторы будут проверять саму процедуру — верно ли все оформлено. Если по бумагам все правильно, то заявителю откажут. А вот суд вникает не только в бумаги, но и в суть трудового спора.    

Замечание и выговор сотрудник вправе оспорить в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 392 ТК). Увольнение обжалуется в течение месяца со дня самого раннего из следующих событий: 

• вручение копии приказа об увольнении;
• выдача трудовой книжки;
• предоставление работнику сведений о трудовой деятельности в связи с его увольнением. 

Расскажу, какие возможные последствия ждут компанию, если работник выиграет трудовой спор. Предупреждаю, что суммы компенсаций примерные и меняются:

Выводы

1. Дисциплинарные взыскания используются для корректировки поведения сотрудников, гибкого управления системой оплаты труда и избавления от проблемных работников.
2. Виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Работодатель сам выбирает, что применить, в зависимости от вины и истории работы сотрудника, обстоятельств, тяжести и последствий проступка.
3. Если решили уволить работника за проступок, готовьте документы тщательно и подходите к выбору наказания крайне обдуманно. Суды трактуют многие обстоятельства в пользу работника — выиграть такой трудовой спор сложно. 
4. Наказать сотрудника можно только за то, что относится к его трудовой функции и противоречит документам, под которыми стоит его подпись. 
5. Алгоритм оформления взыскания:

• зафиксируйте нарушение; 
• письменно запросите объяснительную от сотрудника;
• ждите 2 рабочих дня;
• получите объяснительную;
• если сотрудник не предоставил объяснительную, составьте акт;
• соберите комиссию, изучите обстоятельства и причины проступка;
• выберите вид взыскания;
• издайте приказ о дисциплинарном взыскании; 
• ознакомьте работника с приказом под роспись. 

6. Взыскание действует календарный год, а потом «сгорает». Но работодатель может отменить наказание досрочно.
7. Сотрудник вправе оспорить наказание. Худший для работодателя вариант — признание увольнения незаконным. Сотрудника придется восстановить и выплатить ему зарплату за все время, пока он был неправомерно уволен.

Не наказывайте своих рекрутеров рутиной — переходите на Хантфлоу

Что такое дисциплинарное взыскание?

Что такое определение дисциплинарного взыскания?

Дисциплинарное взыскание — это выговор или исправление в ответ на неправомерное поведение сотрудника, нарушение правил или плохую работу. В зависимости от тяжести случая дисциплинарное взыскание может принимать различные формы, в том числе:

• Устное предупреждение
• Письменное предупреждение
• Плохая проверка или оценка производительности
• План повышения производительности
• Понижение в звании или жалованье
• Прекращение

Программное обеспечение для адаптации сотрудников

Настройте своих сотрудников на успех с самого начала.

Какие типы поведения подлежат дисциплинарному взысканию?

Это во многом зависит от работодателя и типа его бизнеса. Банк, например, будет иметь гораздо более строгие правила поведения для взаимодействия с клиентами, обсуждения и обмена информацией о клиентах или даже дресс-код. Более неформальный бизнес с меньшим взаимодействием с клиентами, например, транспортная компания, будет больше заботиться о том, чтобы их сотрудники соблюдали правила дорожного движения, чем о том, носят ли они костюм на работу.

Однако в некоторых случаях всегда следует применять дисциплинарные меры из-за вопиющего характера проступка. К ним относятся:

• Угрозы или акты насилия, особенно в отношении сотрудников или клиентов
• Сексуальные домогательства или нападения, особенно на рабочем месте
• Мошенничество, в том числе несанкционированное использование и присвоение денежных средств
• Кража
• Дискриминация

Независимо от того, приведет ли такое поведение к дисциплинарным взысканиям или вы решите внедрить политику нулевой терпимости, крайне важно иметь письменную политику для действий в таких случаях. Они не только подвергают риску вашу организацию, но и угрожают безопасности ваших сотрудников и клиентов.

Как работодатели должны кодифицировать правила поведения для дисциплинарных взысканий?

Чтобы дисциплинарные взыскания были справедливыми и эффективными, работодатели должны четко заявить о своих ожиданиях. Сотрудники должны заранее знать, какое поведение является приемлемым, как они должны работать и какие меры будут приняты, если они не оправдают ожиданий своего работодателя.

Вот несколько способов, с помощью которых вы можете донести свои ожидания до сотрудников:

• Напишите подробное описание работы . Если соискатели узнают еще до того, как они приступят к работе, они смогут лучше оценить, подходят ли они им, как и вы.
• Создание бренда работодателя. Это поможет кандидатам получить представление об организации и ее культуре в целом, будь то через онлайн-присутствие или из уст в уста.
• Иметь , который включает кодекс поведения. Хороший справочник для сотрудников действует как руководство для новых сотрудников в вашей организации, информируя их о ваших основных ценностях и миссии, их правах и обязанностях, кадровой политике и многом другом. Частью этого должны быть повседневные правила поведения на рабочем месте, например, дресс-код, стандарты общения, правила совместного использования кухни и т. д.
• Проведение тренингов по борьбе с домогательствами, дискриминацией и разрешению конфликтов на рабочем месте. Не все дисциплинарные меры будут вызваны проблемами между сотрудниками, но вы должны предоставить сотрудникам ресурсы и навыки преодоления трудностей, чтобы уменьшить трения. Вам особенно необходимо четко представлять свои ожидания, когда речь идет о домогательствах и дискриминации, поскольку они могут привести к судебному иску против вашей организации и причинить серьезный вред сотрудникам.
• Сократите циклы и поощряйте частые встречи один на один между руководителями и сотрудниками. Традиционный ежегодный цикл обзора оказывает слишком сильное давление на менеджеров и сотрудников, заставляя их помнить все хорошее, что они сделали, и все, что нужно улучшить. Более частые встречи помогают менеджерам давать обратную связь в данный момент и предотвращают перерастание мелких ошибок в большие проблемы.

HR — это работа с людьми. Не бумажная работа.

Узнайте, как BambooHR экономит ваше время и деньги, объединяя несколько систем в одну полную платформу управления персоналом.

Вам также может понравиться

В ходе этой панельной дискуссии эксперты из PayScale, BambooHR, BizLibrary и OfficeVibe расскажут о том, как сосредоточить действия по адаптации новых сотрудников на долгосрочной цели удержания, а не просто ставить галочки в полях соответствия и предоставлять менеджерам возможность выяснить отдых.

Смотреть сейчас

Следите за путешествием нового медвежонка Неда и зайца отдела кадров Хизер, которые показывают нам, как провести отличный первый день с помощью эффективной адаптации. Этот первый шаг к умному онбордингу ведет к многим замечательным дням впереди.

Загрузить сейчас

Создать политику дисциплинарных взысканий на рабочем месте

• Дисциплинарные взыскания на рабочем месте — это любой ответ на проступки или нарушения правил на работе.
• Политика дисциплинарных мер определяет и стандартизирует процедуры реагирования на инциденты, нарушающие политику компании.
• Три основных типа политики дисциплинарных взысканий: прогрессивная дисциплина, планы переподготовки и повышения эффективности (PIP) и перевод на другое место работы или отстранение от работы.
• Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, специалистов по кадрам и менеджеров, которые хотят узнать, что представляет собой политика дисциплинарных мер и как они могут создать политику для своей компании.

Хотя это неприятная тема, дисциплина на рабочем месте часто необходима. Компании нуждаются в политике дисциплинарных мер. Прежде чем приступить к самостоятельному внедрению политики такого типа, важно понять, что такое политика дисциплинарных мер, когда она может вам понадобиться и как разработать свою собственную.

Что такое политика дисциплинарных взысканий?

Политика дисциплинарных мер определяет и стандартизирует процедуры реагирования на инциденты, нарушающие политику компании. Хорошо написанная политика дисциплинарных мер четко определяет правила вашей компании и последствия их нарушения.

Что должна включать политика дисциплинарных взысканий?

Ваша политика дисциплинарных мер должна включать следующие шесть компонентов:

1. Обзор политики: В этом разделе объясняются шаги, которые будут предприняты для устранения неправомерных действий сотрудников или их невыполнения.
2. Заявление о приеме на работу по собственному желанию: В этой части политики говорится, что все сотрудники вашей компании работают по собственному желанию и могут быть уволены в любое время по любой причине.
3. Формы дисциплинарных взысканий и меры, которые будут приняты: В этом разделе ваша политика должна указывать каждый шаг, который будет предпринят для решения проблемы, а также форму или формы дисциплинарных мер, которые будут применяться. Четко сформулируйте, что будет включать каждый шаг, и причины, по которым проблема будет перенесена на следующий шаг. В этом разделе также должны быть четко указаны требования к менеджерам, такие как документирование каждого шага процесса и полное информирование сотрудников.

4. Объяснение этапов дисциплинарного производства и нарушений, на которых они начинаются: Включите подробное описание каждого этапа и того, что может ожидать работник, а также любые нарушения, которые не будут следовать за этапами в хронологическом порядке. Например, проблемы с опозданием могут начаться на первом этапе, когда менеджер делает сотруднику устное предупреждение, а серьезные нарушения начнутся на третьем этапе, что может быть отстранением от работы.

   «Включите формулировку о том, что политика является ориентиром, а не абсолютным правилом», — сказал Майкл Коулз, владелец The Coles Firm, Business News Daily. «Работодатели должны оставлять за собой право повышать или понижать дисциплинарные взыскания перед лицом отягчающих или смягчающих обстоятельств».

5. Заявление о праве сотрудника на обжалование решения: Ваша политика должна включать заявление о том, что любой сотрудник, который считает, что с ним обращались несправедливо или ненадлежащим образом, может обжаловать дисциплинарные решения в соответствующем органе, например в отделе кадров. Опишите, как сотрудники могут обжаловать решение.

6. Заявления, предлагающие компании правовую защиту: Вам также следует включить правовую защиту для вашего бизнеса, поскольку есть несколько потенциальных юридических разветвлений, если вы не будете тщательно разрабатывать свою дисциплинарную политику. Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN), который применяется только к предприятиям со 100 и более сотрудниками, и Национальный закон о трудовых отношениях, который регулирует профсоюзы сотрудников, регулируют дисциплину и увольнение сотрудников. Во избежание юридических проблем ваша дисциплинарная политика должна:

• • Включите заявление, защищающее ваше право увольнять сотрудников по своему желанию
  • Информируйте сотрудников о неприемлемом поведении доказательства проблем с поведением сотрудников

Политика дисциплинарных мер определяет и стандартизирует процедуры реагирования на инциденты, противоречащие политике компании.

Что такое дисциплинарное взыскание на рабочем месте?

Дисциплинарное взыскание на рабочем месте — это любая реакция на плохое поведение или нарушение правил на работе. Все правила рабочего места должны быть изложены в справочнике вашей компании. Дисциплинарные меры могут варьироваться от устного или письменного предупреждения до отстранения или даже увольнения, в зависимости от серьезности нарушения.

«Политика дисциплинарных мер — это основа того, как работодатель рассматривает различные нарушения со стороны сотрудников и как работодатель обычно реагирует на них», — сказал Коулз. «В нем подчеркивается, какие нарушения считаются более серьезными, чем другие, и описываются возможные дисциплинарные меры, с которыми может столкнуться сотрудник».

Почему важна дисциплинарная политика?

Дисциплинарная политика на рабочем месте предоставляет сотрудникам четкие указания относительно ожидаемого поведения и возможных последствий в случае нарушения правил. Дисциплинарная политика также:

• Защищает вас и вашу компанию от обвинений в незаконном увольнении
• Обеспечивает равное обращение со всеми сотрудниками в случае несоблюдения правил
• Описывает, как сотрудники могут сообщать о жалобах или инцидентах
• Устанавливает порядок действий в случае нарушения правил
• Выявляет непродуктивных или нарушающих порядок работников
• Улучшает работу сотрудников путем выявления плохого поведения

Какое поведение является дисциплинарным взысканием на работе?

Многие виды поведения могут потребовать дисциплинарных мер, поэтому вы должны указать все неприемлемое поведение в справочнике для сотрудников. Это помогает избежать путаницы и потенциальных юридических действий, которые может предпринять сотрудник, утверждающий, что его поведение не было прямо запрещено. Поведение, которое может потребовать дисциплинарных мер на работе, может включать:

• Невыполнение своих должностных обязанностей
• Неправомерное поведение
• Преследование или насилие по отношению к коллегам
• Противоправное поведение
• Нарушение дресс-кода
• Неподобающее поведение с коллегами или клиентами
9000 7 Нечестность
• Дискриминация

Виды дисциплинарных взысканий

Три основных вида дисциплинарных взысканий, доступных для работодателей, — это прогрессивные дисциплинарные взыскания, планы переподготовки и повышения эффективности (PIP) и переназначение или отстранение от работы.

Прогрессивная дисциплина

Прогрессивная дисциплина является наиболее традиционной формой дисциплины на рабочем месте. Серьезность корректирующего действия повышается, если сотрудник не устраняет проблему. Это популярный подход, потому что он помогает оградить работодателей от судебных исков со стороны работника. Однако такой подход может работать не для каждого сотрудника. Вместо того, чтобы усиливать строгость последовательных дисциплинарных взысканий, возможно, вы захотите провести дополнительное обучение или реабилитационные элементы для улучшения ситуации. Шаги политики прогрессивной дисциплины следующие:

Устное предупреждение

Твердое и четкое устное предупреждение должно быть дано, когда сотрудник впервые нарушает правило. Объясните, почему поведение было неправильным, и выразите ожидание, что такое поведение больше не повторится.

«Опыт показывает, что наиболее эффективным дисциплинарным взысканием является устное предупреждение от высшего руководства», — сказал Рубен Йонатан, основатель и генеральный директор GetVoIP. «Это передает серьезность проблемы, и сотрудники склонны серьезно относиться к предупреждению начальника».

Письменное предупреждение

Письменный выговор или предупреждение более подробно. В нем описывается, в чем проблема, как ожидается, что сотрудник изменит свое поведение, чтобы решить проблему, и последствия, которые возникнут, если они этого не сделают. Предупреждение должно быть подписано их руководителем, свидетелем и сотрудником и храниться в личном деле сотрудника. Вы можете вынести несколько письменных предупреждений, прежде чем перейти к следующему этапу дисциплинарного процесса.

Последнее предупреждение

В этом предупреждении должно быть указано, сколько раз сотрудник был предупрежден, а также корректирующие действия, которые были или не были предприняты для улучшения поведения. В нем должно быть четко указано, что прекращение следует, если нет улучшения.

Отстранение/испытательный срок

Дисциплинарное отстранение или испытательный срок является последним шагом перед увольнением. Это дает сотруднику последний шанс улучшить свое поведение. На этом этапе вы можете внедрить проверки или измеримые цели, снизить заработную плату сотрудника или ввести более строгий контроль.

Завершение

Этот шаг выполняется, когда все остальные исчерпаны. Здесь вы встречаетесь лицом к лицу с сотрудником и просматриваете всю применимую документацию по проблеме, включая все предупреждения, учебные документы и заметки, и объясняете, что проблема не была устранена, и, следовательно, сотрудник находится под наблюдением. прекращено.

Планы обучения и повышения производительности

PIP и обучение представляют собой реабилитационные подходы, направленные на исправление проблемы с помощью проверок, измеримых целей и плана на случай, если сотрудник не достигает намеченных целей. Эта форма дисциплинарного взыскания также может закончиться увольнением.

«Лучшей дисциплинарной мерой может быть проведение встречи один на один с сотрудником для решения каждой проблемы на более личном уровне», — сказал Адиль Ашраф, руководитель отдела кадров MotionCue.

Переназначение или отстранение от должности

Это действие обычно используется в ответ на серьезные поведенческие проблемы или в случаях серьезного конфликта, когда сотрудник больше не может оставаться на своей должности, но увольнение не является подходящей реакцией. Переназначение работника — это реабилитационный подход, требующий переподготовки, а отстранение — карательный подход, требующий выполнения определенного условия перед восстановлением работника.

Три основных типа дисциплинарной политики: прогрессивная дисциплина, переподготовка и планы PIP, а также перевод на другое место работы или отстранение от должности.

Как разработать политику дисциплинарных мер

Прежде чем приступить к разработке политики дисциплинарных мер вашей компании, определите цель, которую вы хотите достичь с помощью этой политики. Вы хотите применить карательный или реабилитационный подход? Как вы можете сделать правила и последствия максимально понятными для ваших работников? После того, как вы получите ответы на эти вопросы, вам нужно будет выполнить шесть шагов для разработки политики дисциплинарных мер:

1. Проконсультируйтесь с отделом кадров. Если у вас есть отдел кадров, он может оказаться ценным ресурсом, помогающим вам разработать всеобъемлющую политику. HR также может помочь в сборе документации и рассмотрении любых апелляций. Если у вас нет собственного отдела кадров, вы можете использовать программное обеспечение для управления эффективностью, которое является бюджетным вариантом, который помогает документировать поведение сотрудников и управлять отзывами сотрудников.

2. Проконсультируйтесь с юристом. Попросите юриста пересмотреть или помочь разработать вашу дисциплинарную политику, чтобы убедиться, что вы не упустите ничего важного, что может иметь негативные юридические последствия для вашей компании в будущем. «Адвокат поможет вам сформулировать политику, которая будет надежной и не оставит лазейки для ответственности», — сказал Йонатан. «Если у вас нет юриста компании, вы можете нанять его, чтобы он помог вам сформулировать политику».

3. Включите все политики и правила компании. Здесь не место быть кратким — включите все свои политики и правила, чтобы сотрудникам было ясно, что от них ожидается. Опишите каждое правило как можно подробнее, чтобы не оставалось места для интерпретаций.

4. Опишите метод и этапы наказания. Опять же, включите как можно больше подробностей о том, какие шаги будут предприняты во время дисциплинарного взыскания и какие типы нарушений относятся к какому этапу дисциплинарного процесса.

5. Включите процесс документирования. Опишите, как дисциплинарный процесс будет документироваться на каждом этапе, и укажите ожидания как для руководителей, так и для сотрудников.

6. Опишите процесс расторжения. Если дисциплинарная процедура приводит к увольнению, в политике должно быть четко указано, как будет осуществляться увольнение и чего может ожидать сотрудник. Включите то, что произойдет во время и после увольнения, например, возврат имущества компании, закрытие счетов и т. д.

Примеры дисциплинарных политик

Вот три полезных шаблона и примера, которые вы можете использовать при создании политики дисциплинарных мер вашей компании.