Изменение существенных условий труда тк рф: Полная информация для работы бухгалтера

Содержание

Изменение существенных условий труда: когда прав работодатель?

Трудовой договор не является статичным договором, в него могут вноситься изменения и поправки. Если это поправки технического характера, то согласовывать их с работником не придется. Однако если изменения являются существенными, то в обязательном порядке необходимо согласие работника. Если работник не хочет продолжать работу с учетом новых условий, его возможно уволить на основании п.5 части 1 статьи 77 ТК РФ. Но подобное увольнение и само изменение существенных условий труда могут быть обжалованы в судебном порядке. Рассмотрим реальные дела, когда суд встал на сторону работодателя.

Работодатель правильно осуществил процедуру увольнения при смене адреса

В целях экономии на расходах по аренде и оплате труда многие компании в настоящее время перебираются из Москвы в регионы. И конечно, не все сотрудники готовы последовать за работодателем. Если работодатель соблюдал при увольнении таких сотрудников, уведомил не менее чем за 2 месяца о предстоящих изменениях и предложил все имеющиеся вакансии, то в этом случае суд признает увольнение правомерным при отсутствии согласия работника на переезд в другую местность.

В качестве примера возможно привести Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2016 по делу N 33-12401/2016. Суд признал соблюденной процедуру увольнения. Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что изменение условий труда истца являлось следствием структурной реорганизации производства, что в свою очередь явилось основанием для изменения существенных условий трудового договора в части изменения места работы истца, которое не повлекло фактического изменения трудовых функций истца.

Работодатель правильно изменил нагрузку

Если говорить об учебных заведениях, а также о медицинских учреждениях, то оплата труда в таких учреждениях зависит от нагрузки работника. Соответственно, риск судебных споров возникает при изменении нагрузки, особенно если говорить о чрезвычайно большой нагрузке на преподавателя или о значительном снижении учебной нагрузки.

В качестве примера, подтверждающего возможность снижения работодателем учебной нагрузки можно назвать решение Кушвинский г/с (Свердловская область) от 17.01.2017 по делу № 2-60/2017 [2-1190/2016]. Истец была принята на должность преподавателя с нагрузкой 28 часов, однако впоследствии нагрузка была снижена до 24 часов. Работник посчитала, что это нарушает требования трудового законодательства. В нарушении положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации истец не была уведомлена работодателем об изменении существенных условий труда и конкретных причинах, повлекших снятие педагогических часов.

Однако суд пришел к выводу о том, что с работником был заключен эффективный контракт, согласно которому условия работы были изменены. Кроме того, работник была ознакомлена с приказом. По выходу из отпуска без сохранения заработной платы работник приступила к работе с нагрузкой в 24 учебных часа в неделю, оплата ей произведена исходя из данной нагрузки.

Работодатель правильно изменил заработную плату и уволил работника, не согласившегося на снижение заработной платы

Ни один работник не будет против повышения заработной платы. Однако понижение заработной платы является неприятным сюрпризом, и конечно не все сотрудники соглашаются на снижение заработной платы. Некоторые работодатели поступают хитрее и вводят переменную часть заработной платы, которую впоследствии не платят, поскольку премия является правом, а не обязанностью работодателя. В случае изменения оплаты труда необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Также работодатель должен издать приказ и внести изменения в штатное расписание.

Если работодатель соблюдает процедуру увольнения, то в этом случае суд признает правомерность увольнения. В качестве примера можно привести Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 31.01.2017 по делу N 33-1126/2017, в котором суд отказался менять основание прекращения трудового договора.

Работодатель правомерно уволил беременную женщину

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением условия о трудовой функции работника) допускается в случае, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Но что делать, если структурное подразделение ликвидируется, а в нем работает беременная женщина?

Если женщина не соглашается работать в новых условиях, то ее возможно уволить. Правомерность такого увольнения подтверждается Апелляционным определением Челябинского областного суда от 24.02.2016 по делу N 11-2006/2016. Работодателем было принято решение о прекращении деятельности структурного подразделения.
Частью четвертой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае прекращения деятельности филиала или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

При этом согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, содержащейся в Определении от 21 апреля 2005 года N 144-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки П. на нарушение ее конституционных прав частью четвертой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации», расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности.

Таким образом, при отказе работника на перевод при ликвидации подразделения, увольнение по причине отказа от изменения существенных условий труда будет правомерным.

Работодатель правомерно изменил рабочее место

Рабочее место является существенным условием трудового договора. Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. По смыслу данной нормы работник должен уведомить о несогласии продолжать работу с учетом изменения рабочего места. Если работник не соглашается на дополнительное соглашение, но фактически приступил к обязанностям по новому адресу, это считается согласием на работу в новых условиях.

Такой вывод сделан в решении Ворошиловского районного суда г. Волгограда от 28.12.2016 по делу № 2-215/2017 [2-4334/2016]. Несмотря на отказ работника подписать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении рабочего места, она по истечении двух месяцев с момента уведомления её об изменении условий труда фактически приступила к работе по новому адресу, с учетом чего по истечении указанного срока у работодателя не возникло предусмотренной ст. 74 ТК РФ обязанности предложить истцу другую работу.

Но при этом изменение существенных условий труда не запрещает уволить работника по другому основанию, например, в случае отсутствия на рабочем месте, за прогул.

Работодатель правомерно уволил работника при отказе от продолжения работы при наличии новых трудовых обязанностей

Вопрос изменения трудовых обязанностей является достаточно «тонким». Например, работодатель только уточнил должностные обязанности в должностной инструкции, является ли это изменением должностных обязанностей. Или представим другую ситуацию, когда работнику поручается работа, которая совершенно не связана с его должностными обязанностями. Должен ли работник продолжать работу или вправе отказаться от такой работы?

В апелляционном определении Ростовского областного суда от 26.05.2016 по делу N 33-8683/2016 суд пришел к правильному выводу о наличии законных оснований для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), поскольку у ответчика в действительности имело место изменение организационных условий труда, дающих основания работодателю для увольнения работника в случае его несогласия с продолжением работы в новых условиях труда и соблюдения работодателем порядка и срока его увольнения, в связи с чем, правомерно отказал в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Работодатель правомерно не произвел дополнительные выплаты, не предусмотренные законодательством и локальными актами

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ). Гарантии условий труда и выплат при расторжении договора могут быть установлены локальными актами.

Так, в решении Ленинского районного суда г. Смоленска от 20.12.2016 № дела 2-4671/2016 суд признал правомерными действия работодателя, который признал, что работодатель правильно не произвел дополнительные выплаты, которые не установлены законодательно и локальными актами. Установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда.

Выплата, по поводу которой возник спор, не предусмотрена ни законом, ни Положением об оплате труда и премировании работников, не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по собственной инициативе, поскольку не преследует своей целью компенсацию потерь работника в связи с расторжением трудового договора, в связи с чем носит по существу произвольный характер, отражая злоупотребление правом при включении подобного условия в трудовой договор.

Таким образом, у работодателей есть хорошие шансы доказать в судебном порядке право на изменение существенных условий труда, а также правильность увольнения сотрудника при несогласии продолжать работу при изменении таких условий.

Екатерина Шестакова

специалист по налоговым проверкам и налоговому планированию

Ухудшение условий труда — причины, ответственность и способы решения проблем

Руководитель может быть привлечен к ответственности (административной или уголовной), если на предприятии произошло ухудшение условий труда работника.

Уголовная ответственность руководителя наступает в случае, если был несчастный случай в организации, или работник получил серьезный вред.

Законодательная база

В законодательстве установлены минимальные требования к охране труда. Они содержатся в приказах Минтруда. Несоответствие указанным нормам приводит к ухудшению условий труда (УТ). Также к этому может привести лишение работника гарантий, если он работает на вредном производстве.

Когда на предприятии используется устаревшее оборудование и инструменты, это также приводит к ухудшению УТ.

Некоторые профессии подразумевают работу во вредных и опасных условиях. Например, шахтеры, геологоразведчики, плавильщики металла и так далее. Так как невозможно полностью устранить негативные факторы, условия работы признаются опасными и вредными. В этом случае работникам полагается компенсация, которая может выражаться в увеличении срока отдыха, более продолжительном отпуске, получении специальных продуктов питания или выплат.

Чтобы исключить ухудшение условий труда, запрещено снижать нормы выдачи средств защиты, менять средства дезинфекции, сокращать перерывы и так далее. Также для работы сотрудники получают СИЗ, отдых в «бесшумных» зонах и перерывы в спокойном месте для восстановления сил.

Ответственность руководителя за несоблюдение условий труда

В соответствии с КоАП РФ (статья 5.27.1.), нарушение требований защиты работника во время профессиональной деятельности может привести к штрафу.

Если нарушаются санитарные нормы и правила, ответственность наступает в соответствии со статьей 6.3 КоАП РФ. Также ответственность может возникнуть, если организация не соблюдает другие требования условий труда для работника.

В организации должны работать люди, отвечающие за безопасность на предприятии. Также они должны следить за состоянием оборудования, техники и других устройств. Они могут запретить использовать технику и инструменты, если они не соответствуют нормам безопасности условий труда — это может привести к травме работников.

Права работников

Статья 22 ТК РФ содержит требование, согласно которому работодатель обеспечивает безопасность деятельности на рабочем месте, а также создает возможности для работы, не противоречащие трудовым нормам. При этом работник должен иметь легкий доступ к рабочему оборудованию и проверенным инструментам.

Если сотрудник считает, что условия труда не соответствуют нормам и требованиям, угрожают его здоровью и жизни, он может отказаться от работы. Работодатель должен быть уведомлен об этом решении.

Если ухудшение трудовых условий произошло, а на их исправление требуется время, сотрудник может не работать. При этом, за ним сохраняется должность, рабочий стаж, и выплачивается две трети зарплаты в соответствии со статьей 220 ТК РФ.

В приказе должна быть отмечена причина и продолжительность простоя, а также указание, что сотрудник может не находиться на рабочем месте в указанный срок.

Работник может отказаться от выполнения профессиональной деятельности с новыми правилами. Тогда работодатель должен предложить для него другую рабочую деятельность, удовлетворяющую всем условиям труда. Вакантное место должно предлагаться в том же городе.

Статья 74 ТК РФ

С помощью этой статьи можно эффективно регулировать трудовые отношения между работником и работодателем, особенно при изменении трудовых соглашений.

Если договоренность изменились, это должно быть отражено в приказе работодателя. Также, в соответствии со статьей 74 ТК РФ, работодатель должен уведомить работников о будущих изменениях за 2 месяца до их внесения. Если работодатель — физическое лицо, уведомление нужно сделать за 14 дней до изменения условий труда. Если предложенный срок не соблюден, суд признает изменения незаконными.

Также работодатель должен предложить работнику все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации, если условия трудовой деятельности были изменены.

Трудовой договор не может ухудшать положение сотрудника. Например, для определения размера зарплаты, ТК РФ не должен предлагать условия хуже, чем те, которые указаны в локальных нормативных актах, соглашениях, коллективном договоре и так далее.

Если изменились технологические или организационные особенности труда, которые ранее были определены в трудовом договоре, их можно изменить. Но только в случае, когда их невозможно сохранить. По инициативе руководителя они изменяются, но исключается трудовая функция сотрудника.

Ухудшение условий труда

Работодатель не может по собственной инициативе ухудшить условия работы сотрудника. Если руководитель желает снизить зарплату работника, понизить его в должности, или иным способом изменить режим его деятельности, это возможно только с согласия сотрудника.

Изменение (ухудшение) существенных условий труда допускается только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Это может быть:

установка нового оборудования;
смена профиля производства;
установление новой формы организации деятельности;
автоматизация рабочих процессов и так далее.

В письменной форме руководитель может предложить другие возможности для работы. Если условия труда устраивают работника, руководитель заключает дополнительное соглашение к трудовому договору, где отмечаются новые обязанности специалиста.

Если работник и работодатель пришли к соглашению об изменении трудового договора об особенностях труда на рабочем месте и о компенсациях за работу с вредными условиями труда, то соответствующие изменения могут быть внесены в трудовой договор на основании статьи 72 ТК РФ.

К УТ можно отнести всевозможные факторы производственного процесса и трудовых обязанностей, которые способны влиять на работоспособность и здоровье работника. Наибольший риск несут изменения, связанные с технологическими процессами, влияющими на безопасность работы на рабочем месте. Например, некачественная организация производства. Это ведет к тому, что на работника воздействует больше вредных и опасных факторов производства.

Если условия труда работника подразумевают выдачу молока за «вредность», получение спецодежды или длительного отпуска, то неисполнение этого обязательства тоже относится к ухудшению рабочих возможностей.

В соответствии со статьей 212 ТК РФ, работодатель должен обеспечивать:

безопасность каждого работника при использовании им оборудования, сооружений, выполнения других рабочих процессов;
соответствие каждого рабочего места требованиям охраны труда;
функционирование системы управления охраной труда;
контроль за особенностями труда на рабочих местах;
режим работы и отдыха всех сотрудников;
проведение СОУТ и так далее.

Если пункты, указанные в статье 212 ТК РФ, не обеспечиваются работодателем, это может рассматриваться как ухудшение условий работ.

Выявить нарушение может очередная или внеплановая проверка Государственной инспекцией труда — основная организация, которая выявляет нарушения на предприятии.

Проверка может быть проведена на основании письменного обращения работника. Также ее могут провести по инициативе прокуратуры, куда работник также способен отправить свою жалобу при несоответствии УТ своей работе.

Россия: обзор изменений в трудовом законодательстве

03.11.2020

Выплата заработной платы

Продлен срок уведомления работодателя о смене работником банковского счета, на который выплачивается заработная плата. Если работник сейчас хочет изменить свои банковские реквизиты, он должен уведомить работодателя за 15 календарных дней. Ранее срок уведомления составлял 5 рабочих дней.

Одновременно внесены изменения в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях. Теперь компанию могут оштрафовать (до 50 000 рублей), если она не перечислит зарплату работника в банк, выбранный работником.

В 2019 году Российским государственным органом по труду (Роструд) также неоднократно рассматривался вопрос о выплате заработной платы и в частности вопрос о допустимости перечисления заработной платы на различные банковские счета. Однако Роструд высказал две противоположные точки зрения по данному вопросу (Письмо Роструда от 10.10.2019 № ПГ/25780-6-1).и письмо Роструда от 16.10.2019 № ТЗ/5985-6-1).

Электронные трудовые книжки

С 1 января 2020 года начался переход на «электронные трудовые книжки». До 1 июля 2020 года все работодатели должны уведомить работников о том, что им необходимо выбрать конкретный формат хранения информации о своей занятости: бумажный или электронный. До конца 2020 года работник должен будет написать работодателю соответствующее заявление. В случае, если работник решит перейти на «электронную трудовую книжку», работодатель должен будет вернуть работнику бумажную трудовую книжку и вести учет его работы только в электронном виде. При этом работодатель обязан ежемесячно предоставлять всю информацию о работнике в информационную систему государственного пенсионного фонда.

Принудительное взыскание задолженности по заработной плате

Внесены изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части взыскания с работодателя задолженности по заработной плате и иных сумм, причитающихся работнику. Теперь взыскать долги с работодателя можно без обращения в суд. Если инспектор труда обнаружит какую-либо недоплату, он первоначально выдаст предписание об устранении такого нарушения. В случае невыполнения работодателем предписания, а это выяснится в ходе внеплановой проверки, Государственная инспекция труда принимает решение о приведении в исполнение предписания. Инспектор без судебного приказа, как это требовалось ранее, сможет обратиться к судебным приставам.

Специальная оценка условий труда

С 2020 года результаты вновь проводимой специальной оценки условий труда могут быть использованы только при условии внесения их в специальную государственную информационную систему. Данные должны быть переданы в систему компанией, проводившей оценку. Эта компания будет обязана уведомить работодателя о переводе в течение 3 рабочих дней.

Кроме того, работники теперь имеют право подавать замечания и возражения работодателю и предприятию, проводившему оценку, относительно результатов оценки, проведенной на их рабочем месте. В случае поступления таких замечаний и возражений работодатель будет обязан их рассмотреть и при необходимости принять решение о внеплановой оценке условий труда.

Разъяснения Минтруда

Увольнение за отсутствие на работе в командировке

Минтруд Письмом от 7 ноября 2019 № 14-2/Б-912 разъяснил порядок увольнения за отсутствие с работы во время командировки. Работник может быть уволен по этому основанию, если он отсутствует на месте выполнения своего рабочего задания без уважительной причины более 4 часов подряд.

Документами, подтверждающими отсутствие на работе, обычно являются письменные свидетельства об отсутствии работника на рабочем месте и отчет непосредственного руководителя работника. Эти документы могут быть составлены непосредственным руководителем на основании документов, полученных от предприятия, куда работник был направлен в командировку.

Отзыв из ежегодного отпуска

В Письме от 03.10.2019 № 14-2/ООГ-7286 Минтруда прокомментировал вариант отзыва работника из 14-дневного отпуска, если работник уже отработал 7 дней ‘ дважды в этом году. Минтруд признал отзыв работника из такого отпуска допустимым, но только в том случае, если работник не был лишен возможности (в более поздние сроки, например) использовать не менее 14 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска подряд .

Направление трудовой книжки за границу

В Письме от 17.09.2019 № 19-1/ООГ-210 Минтруд подтвердил правомерность отказа работодателя в направлении трудовой книжки работника за пределы РФ в связи с запретом такой передачи, которая действует до сих пор в соответствии с Законом СССР от 24 июня 1991 г. № 2261-1.

Судебная практика

Работодатель должен представить доказательства отсутствия трудовых отношений

Верховный Суд в Постановлении от 24 июня 2019 г. № 77-КГ19-4, указывало, что именно работодатель должен был доказать отсутствие трудовых отношений в спорной ситуации с работником.

В рассматриваемом случае работнику при приеме на работу не была выдана копия трудового договора. Приступив к работе, работник получил производственную травму. При этом работодатель отказался оформлять документы о несчастном случае и оплачивать больничный, считая, что трудовой договор с работником не заключался. Сотрудник обратился в суд с заявлением о наличии трудовых отношений. Пройдя через несколько инстанций, дело было отправлено на новое рассмотрение в Верховный суд. Верховный суд постановил, что если работник без письменного трудового договора приступил к работе и выполняет ее с ведома или от имени работодателя, в его интересах и под его контролем и управлением, предполагается наличие трудовых отношений и договор считается существующим. Работодатель должен предоставить доказательства отсутствия трудовых отношений.

Пропуск срока обращения в суд

Верховный Суд при рассмотрении дел по отдельным спорам (см. , в частности, Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 2 (2019)) пришел к выводу о беременности и уход за ребенком, а также обращение работника в Государственную инспекцию труда за защитой своих прав, могут быть уважительными причинами пропуска срока обращения в суд.

Закон штата Мэриленд о защите основных работников (законопроект Палаты представителей 581, глава 736 законов от 2021 г.) Часто задаваемые вопросы — Служба стандартов занятости (ESS)

Загрузить ответы на часто задаваемые вопросы

Что такое Закон штата Мэриленд о защите основных работников и когда он вступил в силу?
Закон штата Мэриленд о защите основных работников («MEWPA» или «Закон») был принят в качестве чрезвычайного закона и вступил в силу в соответствии со статьей II, разделом 17(c) Конституции штата Мэриленд 30 мая 2021 года. Закон налагает определенные требования на основные работодатели во время чрезвычайной ситуации. Закон применяется перспективно и не требует от основного работодателя оплаты основного работника за отпуск, взятый до даты вступления в силу законопроекта.

Когда применяется MEWPA?
Льготы и средства защиты MEWPA применяются только во время «чрезвычайной ситуации», которая определяется как катастрофическая чрезвычайная ситуация в области здравоохранения, как она определена в Разделе 14-3A-01 Статьи об общественной безопасности, которая является предметом постановления исполнительной власти в соответствии с Разделом 14-03A-02 Статья общественной безопасности и связана с инфекционным заболеванием.

Кто является основным работодателем, охватываемым MEWPA?
Существенный работодатель – это лицо, которое нанимает необходимого работника. MEWPA применяется к основным работодателям в отраслях и секторах, определенных губернатором или федеральным агентством или агентством штата как критически важные для продолжения работы во время чрезвычайной ситуации.

Кто является основным работником в соответствии с MEWPA?

Основной работник — это лицо, которое выполняет обязанности или рабочие обязанности во время чрезвычайной ситуации, которые не могут быть выполнены удаленно или должны быть выполнены на рабочем месте, и предоставляет услуги, которые их основной работодатель определяет как необходимые или критически важные для его операций.

Что требуется от основного работодателя во время чрезвычайной ситуации?
В чрезвычайной ситуации работодатель обязан:

обеспечить условия труда, соответствующие применимым стандартам безопасности, принятым федеральным агентством или агентством штата;
, при наличии, предоставить необходимое количество средств безопасности, рекомендованных для использования во время чрезвычайной ситуации, основным работникам бесплатно;
принять, поддерживать и публиковать письменные протоколы, чтобы обеспечить доступ основных работников к информации о применимых стандартах безопасности, действующих во время чрезвычайной ситуации; и
предусматривать или выполнять любые другие меры или требования, установленные губернатором или федеральным агентством или агентством штата для обеспечения общего состояния здоровья и безопасности основных работников.

Какие существуют процедуры и тесты для снижения риска передачи инфекционных заболеваний?
MEWPA требует, чтобы во время чрезвычайной ситуации, если какой-либо работник на рабочем месте заразился инфекционным заболеванием, являющимся предметом чрезвычайной ситуации, основной работодатель должен был предпринять определенные шаги для минимизации риска передачи, включая информирование основных работников о том, что они могли подвергнуться воздействию. . Основной работодатель обязан оплатить тестирование, если медицинское страхование основных работников или другие льготы не покрывают стоимость тестирования, за исключением случаев, когда основной работник может пройти тестирование бесплатно. О положительном результате теста необходимо сообщить в Департамент здравоохранения штата Мэриленд.

В каких случаях основной работодатель обязан предоставлять оплачиваемый отпуск в связи с неотложной медицинской помощью?
Закон требует, чтобы финансирование предоставлялось федеральным правительством или правительством штата, чтобы основной работодатель был обязан предоставить оплачиваемый экстренный отпуск в связи с общественным здравоохранением. Финансирование осуществляется в рамках MEWPA, когда Губернатор выделяет средства на оплачиваемый экстренный отпуск по состоянию здоровья в рамках бюджетного процесса штата. Работодатель обязан предоставить оплачиваемый экстренный отпуск по состоянию здоровья, начиная с даты предоставления финансирования основному работодателю.

Приводит ли финансирование за счет федерального налога или налогового кредита штата к оплачиваемому отпуску к обязательному обязательству работодателя по предоставлению оплачиваемого экстренного отпуска по состоянию здоровья?
Нет. Финансирование должно быть выделено в рамках процесса государственного бюджета.

Если выполнены предварительные условия для MEWPA (объявлена чрезвычайная ситуация, работодатель определен как основной работодатель, основной работодатель определяет должность как критически важную для работы и выделено финансирование), имеет ли основной работник право на оплачиваемый отпуск в связи с неотложной медицинской помощью?
Основные работники имеют право на оплачиваемый отпуск по состоянию здоровья при определенных обстоятельствах. Существенный работодатель может потребовать документацию, как это предусмотрено законом, и установить определенные правила, связанные с ненадлежащим использованием. Закон не запрещает основному работодателю предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуск по состоянию здоровья или другие виды отпуска.

Может ли основной работник получить компенсацию за неиспользованный отпуск по состоянию здоровья в связи с увольнением?
Закон не требует от основного работодателя выплаты компенсации основному работнику за неиспользованный отпуск по состоянию здоровья.

Есть ли в MEWPA запрет на неправильную классификацию основных работников?
Да. Закон запрещает основному работодателю сознательно ошибочно классифицировать основного работника как независимого подрядчика, чтобы избежать выплаты основного работника каких-либо пособий, причитающихся во время чрезвычайной ситуации в соответствии с MEWPA.

Каковы основные права работника, если работник считает, что основной работодатель нарушил Закон?
Если основной работник считает, что работодатель нарушил положения Закона, регулирующие использование экстренного отпуска по состоянию здоровья, он может подать жалобу Уполномоченному по вопросам труда и промышленности.

Какие средства правовой защиты доступны для основного работника, который подает жалобу Комиссару?
После получения жалобы Комиссар проведет расследование и попытается решить вопрос путем посредничества. Если Комиссар определяет, что Закон был нарушен и не может решить вопрос посредством посредничества, Комиссар может издать приказ, требующий выплаты стоимости экстренного отпуска в связи с состоянием здоровья, и может наложить гражданский штраф.

Что делать, если основного работника просят выполнить задание, которое, как он разумно полагает, подвергнет работника риску серьезной травмы или смерти, а у основного работника нет разумной альтернативы?
При определенных обстоятельствах основной работник может отказаться от выполнения задачи, которая, как он разумно полагает, может привести к серьезной травме или смерти работника, и у основного работника нет другой разумной альтернативы. Основной работодатель не может увольнять или иным образом дискриминировать основного работника, который отказывается выполнять задание при таких обстоятельствах.