Испытание при приеме на работу не устанавливается для следующих лиц: ТК РФ Статья 70. Испытание при приеме на работу / КонсультантПлюс

Содержание

ТК РФ Статья 70. Испытание при приеме на работу / КонсультантПлюс

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 70 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

- Как установить испытание при приеме на работу, в том числе по срочному трудовому договору

- Можно ли отказать в приеме на работу, если кандидат не хочет заключать трудовой договор с условием об испытательном сроке?

Путеводитель по трудовым спорам:

- Правомерно ли увольнение по результатам испытания, если работник был допущен к работе, а трудовой договор, содержащий условие об испытании, был заключен позднее?

- Правомерно ли увольнение по результатам испытания, если условие об испытании не предусмотрено трудовым договором и до начала работы не было оформлено в виде отдельного документа?

- Правомерно ли увольнение по результатам испытания, если оно установлено на срок большей продолжительности, чем предусмотрено ТК РФ, и работник уволен после указанного срока?

 

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Открыть полный текст документа

Ст. 70 ТК РФ. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Комментарий эксперта:

Испытание при приеме на работу с учетом ст. 70 ТК РФ – необходимость или нет, для кого запрещено устанавливать испытательные сроки >>>

На основании положений ст. 70 ТК РФ, испытательный срок является одним из условий трудового договора. Если это нужно работодателю, то данные об испытании вносятся в него. Законодатель допускает возникновение двух сроков — вступления договора в силу и начала работы, которые могут не совпадать.

Правила ст. 70 ТК РФ об испытании при приёме на работу >>>

Испытание — это довольно сомнительный и не имеющий рационального объяснения метод организации взаимоотношений работодателей с работниками. Регулируется процесс ст. 70 ТК РФ, которая подчёркивает, что это необязательное условие, которое не может распространятся на отдельные категории граждан и в общем случае превышать срок в три месяца.

См. все связанные документы >>>

1. Целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Соглашение об испытании - одно из дополнительных условий трудового договора. Поэтому оно должно быть указано в самом трудовом договоре, если стороны договорились о таком условии. Именно трудовой договор является основанием для указания в приказе о приеме на работу на то, что работник принят с испытательным сроком. Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания. Работодатель не вправе устанавливать работнику срок испытания приказом о приеме на работу, если трудовым договором условие об испытании не предусмотрено.

Исключение из этого общего правила составляют случаи, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора. В данном случае при последующем оформлении трудового договора в письменной форме в него может быть включено условие об испытательном сроке. Однако при этом должны быть соблюдены следующие условия: стороны до начала работы договорились о том, что работник принимается на работу с испытательным сроком; эта договоренность оформлена отдельным соглашением (т.е. в письменной форме). Таким образом, данное исключение не колеблет общего принципа установления работнику испытательного срока, т.е. по соглашению сторон.

2. В период срока испытания на работника полностью распространяются положения законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашений и коллективного договора, если он принят в организации. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и имеет право на выплату заработной платы в полном размере, на пособие по временной нетрудоспособности и др.

В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому предусмотренному ТК основанию с соблюдением всех установленных условий.

Так, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению с работы до истечения срока испытания в связи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников, увольняемых по этому основанию (см. коммент. к ст. ст. 81, 178, 180).

3. Часть 4 ст. 70 определяет категорию лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу. К ним отнесены:

- лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

- лица, не достигшие возраста 18 лет;

- лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

- лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Данный перечень не является исчерпывающим. Трудовым кодексом, федеральными законами и коллективным договором могут быть установлены и другие случаи, когда при приеме на работу испытательный срок не устанавливается.

Если условие об испытании было предусмотрено в отношении лица, которому в соответствии с ч. 4 ст. 70 испытание при приеме на работу не может быть установлено, оно не может применяться, даже если это лицо и не возражает против такого условия.

Данное правило основано на положениях ст. 9 ТК, в соответствии с которыми коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

4. Часть 5 ст. 70 устанавливает предельные сроки испытания при приеме на работу. Как общее правило он не может превышать три месяца. Срок испытания большей продолжительности, но не более шести месяцев, может быть установлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Иной срок испытания при приеме на работу для этих работников может быть установлен федеральным законом.

Как видно из содержания указанной нормы, круг лиц, которым может быть установлен срок испытания при приеме на работу продолжительностью свыше трех (до шести) месяцев, ограничен. В связи с этим не может быть установлен срок испытания продолжительностью до шести месяцев, например, заместителю руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, его главному бухгалтеру, а также начальнику цеха, отдела, сектора и других аналогичных структурных подразделений организации, независимо от степени их обособленности.

Трудовым кодексом и другими федеральными законами могут быть установлены и иные, в т.ч. минимальные или максимальные, сроки испытания. Так, согласно ч. 6 комментируемой статьи при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать две недели. В пределах установленных сроков стороны трудового договора сами определяют его конкретную продолжительность.

5. Срок испытания начинает течь с первого дня работы. В соответствии с ч. 7 ст. 70 в испытательный срок не засчитываются все периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Это могут быть периоды временной нетрудоспособности, нахождения в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и др. После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срок, обусловленный в трудовом договоре.

По смыслу комментируемой статьи в испытательный срок не должны засчитываться любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в т.ч. и без уважительных причин (например, период прогула).

Вместе с тем следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в период испытательного срока к работнику могут быть применены предусмотренные ТК меры дисциплинарного взыскания, в т.ч. увольнение (см. коммент. к ст. 81).

Испытание при приеме на работу

Испытательный срок - самый сложный этап во взаимоотношениях работодателя и работников. Принимая сотрудника на работу, руководитель, можно сказать, берет кота в мешке. Даже опытный кадровик не в состоянии сразу определить, насколько подходит для организации тот или иной кандидат. Для проверки профессиональных качеств работника и предусмотрен испытательный срок.

В ТК РФ, как ранее было и в КЗоТ, включено положение о возможности установления испытания работника при приеме на работу. Общие подходы в регулировании этого аспекта трудовых отношений остались прежними (см. ст. 70-71 ТК РФ и ст. 21-23 КЗоТ). Уточнен и несколько расширен перечень лиц, которые не могут быть подвергнуты испытаниям.

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Как и ранее, целью установления испытания при заключении трудового договора является проверка соответствия работника поручаемой работе, т.е. его способность выполнять соответствующую трудовую функцию.

Норма, установленная в ч. 1 ст. 70 ТК РФ, является диспозитивной, то есть она допускает, что стороны трудового договора вправе самостоятельно решить, включать ли в соответствующий трудовой договор условие об испытании. При этом необходимо иметь в виду, что условие об испытании может быть включено в трудовой договор только в результате соглашения сторон. Поэтому, например, если работодатель настаивает на включении в трудовой договор указанного условия, а работник возражает против этого, то соответствующее условие не может быть установлено в трудовом договоре. Статья 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель вообще не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу.

Таким образом, формулировка ч. 1 ст. 70 ТК РФ не допускает возможности ее расширительного толкования. Условие об испытании может быть включено в трудовой договор только:

а) при заключении трудового договора;

б) в результате соглашения сторон;

в) в целях проверки соответствия работника поручаемой работе.

Такое толкование, в частности, не предполагает возможности установления другими нормативными правовыми актами иных правил, кроме случаев, когда эти акты предусматривают особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Напомним, что под особенностями регулирования труда ТК РФ понимает нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила (ст.ст. 251, 252 ТК РФ).

Статья 57 Кодекса, регламентирующая содержание трудового договора, относит условие об испытании к числу дополнительных условий такого договора, не являющихся для него обязательными (существенными). Наличие или отсутствие в трудовом договоре условия об испытании не влияет на возможность заключения трудового договора. Как уже отмечалось, если условие об испытании не включено в содержание трудового договора, то это свидетельствует о том, что, во-первых, работник принят на работу без испытания, а во-вторых, ему не может быть установлено испытание впоследствии.

Условие об испытании должно быть отражено в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Хотя ч. 2 ст. 70 (в отличие от ранее действовавшей ст. 21 КЗоТ) прямо не указывает на необходимость совершения этого действия. Установлено лишь, что условие об испытании должно предусматриваться в трудовом договоре, если его стороны пришли к соглашению об испытании. Однако ч. 1 ст. 68 ТК РФ закрепляет правило, согласно которому содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям трудового договора. Следовательно, и условие об испытании также должно быть отражено в приказе.

В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Таким образом, правовое положение работника, принятого на работу с испытанием, в период срока испытания не отличается от правового положения других работников, работающих у данного работодателя. Часть 3 ст. 70 ТК РФ гарантирует, что в период испытания на работника распространяется действие норм, содержащихся в указанных в ней правовых актах, а также коллективном договоре, соглашениях, т.е. всех тех норм, которые определяют статус других работников.

Особенности правового положения работника в период испытания предусмотрены ч. 1 и 4 ст. 71 ТК РФ и связаны только с особым порядком расторжения трудового договора.

В период испытания работник несет обязанности, предусмотренные заключенным трудовым договором и трудовым законодательством. Он вправе на общих основаниях требовать от работодателя предоставления ему работы по обусловленной трудовой функции, обеспечения условий труда, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременной и в полном размере выплаты заработной платы в соответствии с трудовым договором.

Часть 4 ст. 70 ТК РФ содержит перечень лиц, при заключении договора с которыми не может быть предусмотрено условие об испытании. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- в иных случаях, предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

По сравнению с ч. 3 ст. 21 КЗоТ, также запрещавшей устанавливать испытание при приеме на работу некоторых категорий работников, данная норма Кодекса содержит новеллы. Теперь указанный перечень не включает инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони, поскольку актуальность данной нормы с течением времени исчерпана. В то же время к лицам, при приеме на работу которых не может устанавливаться испытание, теперь отнесены также беременные женщины и лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую работу.

Перечень лиц, которым не может устанавливаться испытание при приеме на работу является "открытым". Это означает, что иные случаи, когда возможно введение запрета на установление испытания при заключении трудового договора, могут быть предусмотрены Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Например, в соответствии с ч. 1 ст. 207 ТК РФ испытание при приеме на работу не может быть установлено лицам: успешно завершившим ученичество, в случаях заключения ими трудовых договоров с работодателем, по ученическому договору с которым они проходили обучение; поступающим на работу на срок до двух месяцев (ст. 289 ТК РФ).

Согласно ч. 5 ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев (положение соответствует ст. 22 КЗоТ). Стороны своим соглашением вправе предусмотреть и меньший срок испытания, если иное не установлено федеральными законами, определяющими особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Однако они не вправе предусмотреть более продолжительный срок испытания по сравнению с установленными ТК РФ максимальными сроками. Срок испытания, предусмотренный трудовыми договором, впоследствии не может быть продлен соглашением сторон.

Увеличение срока испытания в порядке исключения предусмотрено для отдельных категорий работников. Часть 5 ст. 70 Кодекса допускает увеличение срока испытания до шести месяцев для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций, если иное не установлено федеральным законом.

Правило о возможности установления шестимесячного срока испытания, в свою очередь, имеет общее значение при регулировании труда указанных категорий работников, поскольку из этого правила возможны исключения, установленные федеральными законами. При этом перечень лиц, которым может быть установлен более длительный срок испытания, исчерпывающим образом указан в ч. 5 ст. 70 Трудового кодекса РФ.

Следовательно, по общему правилу, данный максимальный срок испытания может быть предусмотрен только трудовыми договорами с руководителями организаций, их заместителями, главными бухгалтерами и их заместителями, руководителями обособленных структурных подразделений организаций.

Специальными нормами, устанавливающими особенности регулирования труда отдельных категорий работников, могут определяться и иные, по сравнению с указанными в рассматриваемой статье, сроки испытания, а также иные лица, при заключении трудовых договоров с которыми допускается устанавливать испытание. Так, для сезонных работников максимальный срок испытания составляет две недели (см. ч. 2 ст. 294 Кодекса).

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ч. 6 ст. 70 ТК РФ). Часть 6 ст. 70 Кодекса сохраняет известное ранее положение о том, что в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности (ч. 2 ст. 22 КЗоТ), но при этом содержит и новеллу. Новым является то, что теперь в срок испытания не засчитываются также другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Поэтому по новым правилам для исключения соответствующего периода из срока испытания не имеет значения причина отсутствия работника на работе (кроме случая его отсутствия в связи с временной нетрудоспособностью).

Ближе к концу испытательного срока нужно определиться с дальнейшей судьбой работника. Статья 71 ТК РФ устанавливает правила о результате испытания при приеме на работу.

Так, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

По сравнению с ранее действующими правилами, ст. 71 ТК РФ предусмотрен упрощенный порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 71) и по инициативе работника (ч. 4 ст. 71) в период испытания.

Если работодатель в период испытания придет к выводу, что работник не соответствует критериям, на основе которых оценивается результат испытания (т.е. при неудовлетворительном результате испытания), то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником в порядке, установленном ч. 1 ст. 71 Кодекса. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Поскольку в таких случаях возможно возникновение трудового спора, работодателю целесообразно обосновать свою позицию. Например, к предупреждению можно приложить копии актов, подтверждающих нарушение работником тех или иных требований работодателя, несоблюдение которых рассматривается в качестве оснований для признания работника не выдержавшим испытания.

Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). Поскольку правила ч. 2 ст. 71 ТК РФ установлены в императивной норме, они не могут быть изменены условиями коллективного или трудового договора.

В случае, установленном ч. 1 ст. 71 ТК РФ, расторжение трудового договора должно происходить до истечения срока испытания.

Работник имеет право обжаловать решение работодателя непосредственно в суд общей юрисдикции, минуя КТС. Если трудовой спор не связан с требованием о восстановлении на работе, то заявление подается соответствующему мировому судье. Подсудность спора, связанного с требованием о восстановлении на работе, определяется по правилам ст. 114 ГПК РФ.

Чтобы аргументировать свои требования в суде, работник вправе получить от работодателя документы, связанные с работой, в порядке, предусмотренном ст. 62 ТК РФ.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Таким образом, расторжение трудового договора с работником по основаниям, предусмотренным ч. 1, 4 ст. 70 ТК РФ, возможно лишь до истечения срока испытания. После истечения срока испытания расторжение трудового договора с работником происходит только по общим основаниям, определяемым в соответствии со ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Если срок испытания истек, то работник продолжает работу в соответствии с заключенным трудовым договором и изданным на основании трудового договора приказом (распоряжением) о приеме на работу. Дополнительного оформления приема на работу после успешного прохождения испытания не требуется.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Из сказанного следует, что в период испытания не только работодатель проверяет соответствие работника поручаемой ему работе (ст. 70 ТК РФ), но и работник выясняет, является ли для него подходящей предложенная ему работа.

Правила, установленные в ч. 4 ст. 71 ТК РФ, являются новыми и направлены на расширение прав работников в сфере свободного распоряжения способностями к труду. Согласно ч. 3 ст. 71, если срок испытания истек, то расторжение трудового договора по инициативе работника производится по правилам ст. 80 ТК РФ.

Часть 4 ст. 71 ТК РФ, предусмотрен сокращенный (трехдневный) срок для предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника. В других случаях, когда работник собирается расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, он обязан предупредить об этом работодателя, по общему правилу, за две недели до дня предполагаемого увольнения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).

Следует помнить, что юридическое значение имеет только предупреждение, составленное в письменной форме. Согласно сложившейся практике, указанное предупреждение оформляется как заявление, содержащее требование работника о расторжении трудового договора (об увольнении) в день, указанный в заявлении. Целесообразно, чтобы такое заявление работники составляли в двух экземплярах: один передается в кадровую службу работодателя, а другой, с отметкой кадровой службы о дате приема заявления, остается у работника. В случае возникновения трудового спора указанное заявление может иметь доказательственное значение.

Порой процедура установления испытательного срока из-за неправильного толкования норм закона приводит к конфликтным ситуациям. Обратимся к наиболее типичными ошибками, способным создать конфликтную ситуацию в отношениях с работника и работодателя.

Во-первых, работодатель с целью проверки профессиональных качеств работника предлагает соискателю заключить срочный трудовой договор, вместо того, чтобы установить срок испытания. Работодатель исходит из того, если сотрудник не понравится, с ним можно расстаться без особых усилий. Ведь по истечении срока договора испытуемый перестанет иметь какое-либо отношение к организации.

Следует напомнить, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст.ст. 58, 59 ТК РФ). Таким образом, не следует подменять испытательный срок срочным трудовым договором.

Во-вторых, при оформлении на работу в текст трудового договора не вносится положение об испытательном сроке. Оно всплывает лишь позднее, при издании соответствующего приказа, что совершенно недопустимо. Любой правовой инспектор, сличив экземпляр трудового договора с текстом приказа, сочтет это грубым нарушением трудового законодательства. Суд (в случае возникновения трудового спора) посчитает условие об испытании недействительным. Ведь в законодательстве прямо сказано, что при установлении испытательного срока необходимо желание обеих сторон - как работодателя, так и работника. А документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор, а не приказ.

В-третьих, часто на период испытательного срока работнику существенно занижается заработная плата, и это условие прямо оговаривается в трудовом договоре.

При этом работодателю следует помнить, что на период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права. Между тем такая практика прямо противоречит ст. 135 ТК РФ, в которой закреплено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику.

В-четвертых, несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении. Как мы уже отмечали выше, работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему трудовой функции только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, он должен действовать строго в рамках ч. 1 ст. 71 ТК РФ, то есть за три дня до окончания испытания предупредить сотрудника о своем намерении расторгнуть с ним трудовой договор. Причем такое предупреждение нужно оформить в письменном виде. Несоблюдение установленного порядка может иметь для работодателя негативные последствия: "Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях" (ст. 71 ТК РФ). Другими словами, если вы не хотите, чтобы после испытательного срока сотрудник оставался в вашей организации, соблюдайте процедуру предупреждения об увольнении.

Также следует помнить о том, что работодателю в случае возникновения спора по вопросу законности увольнения необходимо будет подтвердить правомерность своих действий, доказать законность увольнения на основании ст. 71 ТК РФ.

К числу таких доказательств можно отнести следующие документы, подтверждающие правомерный характер действия работодателя при увольнении работника по ст. 71 ТК РФ: акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, акт о совершении дисциплинарного проступка, акт об отсутствии на рабочем месте, выписка из журнала учета рабочего времени, отражающая количество часов, пропущенных работником по неуважительной причине, объяснительная записка работника относительно причин совершенного им дисциплинарного проступка, копия приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, документ, подтверждающий несоответствие качества работы испытуемого принятым в организации нормам выработки и нормативам времени, объяснительная записка работника о причинах некачественного выполнения служебного задания, письменные жалобы клиентов (в том случае, если работа напрямую связана с обслуживанием клиентской базы).

7.5. Испытание при приеме на работу. Трудовое право

Читайте также

27. Испытание при приеме на службу в органы прокуратуры, аттестация прокурорских работников

27. Испытание при приеме на службу в органы прокуратуры, аттестация прокурорских работников Статья 403 Федерального закона «О прокуратуре РФ» гласит:«1. Лицам, впервые принимаемым на службу в органы прокуратуры, за исключением лиц, окончивших образовательные учреждения

24. Испытание при приеме на службу, аттестация, присвоение классных чинов, воинских званий работникам прокуратуры РФ

24. Испытание при приеме на службу, аттестация, присвоение классных чинов, воинских званий работникам прокуратуры РФ Испытание при приеме на службу.Лицам, впервые принимаемым на службу в органы прокуратуры, за исключением лиц, окончивших образовательные учреждения

Статья 70. Испытание при приеме на работу

Статья 70. Испытание при приеме на работу При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с

Статья 283. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству

Статья 283. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству,

Статья 70. Испытание при приеме на работу

Статья 70. Испытание при приеме на работу При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с

Статья 283. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству

Статья 283. Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству,

2. Обжалование отказа работодателя в приеме на работу

2. Обжалование отказа работодателя в приеме на работу Возможность обращения в суд с жалобой на отказ в приеме на работу является одной из гарантий свободного распоряжения каждым гражданином своим правом на труд.Труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться

2 Гарантии при приеме на работу

2 Гарантии при приеме на работу Трудовой договор является одним из основных понятий российского трудового права. При его заключении стороны договариваются практически по всем важнейшим аспектам будущего правоотношения, уточняют содержание своих прав и обязанностей.В

2.5. Испытательный срок при приеме на работу

2.5. Испытательный срок при приеме на работу Ну, вот, кажется и все: все документы оформлены, все нюансы прописаны в трудовом договоре, вы точно знаете свои права и обязанности и, наконец-то, вы приняты на работу. Точнее, пока еще не на работу, а на «испытательный срок».Что

Статья 40.3. Испытание при приеме на службу в органы прокуратуры

Статья 40.3. Испытание при приеме на службу в органы прокуратуры 1. Лицам, впервые принимаемым на службу в органы прокуратуры, за исключением лиц, окончивших образовательные учреждения высшего профессионального и среднего профессионального образования, в целях проверки

ОБЩИЕ ПРАВИЛА ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

ОБЩИЕ ПРАВИЛА ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ При заключении трудового договора лицо, которое поступает на работу, должно предъявить работодателю следующие документы :1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;2) трудовую книжку

1.2. Необоснованный отказ в приеме на работу

1.2. Необоснованный отказ в приеме на работу И вот, наконец, наступает момент, когда работник и работодатель вступили в переговоры по поводу установления между ними в дальнейшем трудовых правоотношений. Оговорены уже ключевые моменты трудовой деятельности, найдены

1.5. Испытание при приеме на работу

1.5. Испытание при приеме на работу Достаточно часто в ходе переговоров о приеме на работу работодатель настаивает на установлении такого дополнительного (факультативного) условия трудового договора, как определение испытательного срока. Причем иногда работодатели даже

Глава 5. Испытание при приеме на работу

Глава 5. Испытание при приеме на работу

Глава 5

Испытание при приеме на работу

В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Установление испытательного срока носит рекомендательный характер. Это означает, что работодатель имеет право установить испытание при приеме на работу, но не обязан этого делать.

Положения ТК РФ, федеральных законов и коллективного договора могут ограничивать установление испытательного срока при приеме на работу по отношению к определенным категориям работников.

Испытательный срок устанавливается только в том случае, если работник письменно дал на это свое согласие.

Условие об испытании должно быть указано в содержании трудового договора. Отсутствие данного условия в тексте трудового договора означает поступление работника на работу без испытательного срока. Условие об испытании должно быть включено и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу. Отсутствие в приказе (распоряжении) о приеме на работу указания на установление работнику испытательного срока свидетельствует об одностороннем отказе полномочного представителя работодателя от установления испытания. Такой отказ улучшает положение работника в сравнении с заключенным договором. Поэтому издание данного приказа допускается трудовым законодательством. После его издания работник также считается поступившим на работу без испытательного срока.

Кроме того, трудовой договор с условием установления испытательного срока должен быть заключен до фактического допуска к работе. Если указанный договор заключен после допуска работника к работе, он считается поступившим на работу без испытательного срока.

Таким образом, помимо названного для признания законным решения о заключении трудового договора с испытательным сроком работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства:

– установление испытательного срока до фактического допуска работника к работе;

– заключение трудового договора с условием испытательного срока до фактического допуска работника к работе;

– наличие приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя об установлении работнику испытательного срока.

Во время испытательного срока на работника распространяются действующие нормативные правовые акты, включая соглашения и локальные акты организации. Однако для предъявления к работнику претензий по поводу исполнения локальных актов работодатель должен иметь письменные доказательства того, что работник ознакомлен с их содержанием.

Положение сотрудников, проходящих испытательный срок, ничем не отличается от положения всех прочих сотрудников компании. Этот аспект является принципиально важным. При подписании трудового договора работодателю следует подчеркнуть, что вновь принятый сотрудник в период своего испытательного срока никак не ущемлен в правах по сравнению с остальными. Выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общих основаниях. Законодатель не делает различий между оплатой труда сотрудника, проходящего испытательный срок, и его коллеги, работающего на общих основаниях. На практике же часто случается, что работодатель устанавливает более низкий размер компенсации сотруднику в период его испытательного срока. С позиции закона это, безусловно, необоснованно. При толковании ст. 70 ТК "Испытание при приеме на работу" можно сделать вывод, что если на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, и при этом отсутствуют положения, предусматривающие особый порядок начисления заработной платы в этот период, то прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера. Кроме того, во время испытательного срока сотруднику необходимо проявить свои лучшие деловые качества, поэтому он работает с полной отдачей, демонстрируя максимум своих возможностей. Снижение работодателем размера заработной платы может нанести определенный вред репутации компании, а также стать поводом для отказа от работы в данной компании хорошего специалиста. Однако прямого запрета снижать размер компенсации сотруднику в связи с прохождением испытания в законе нет. Поэтому снижение размера заработной платы в этот период – обычная и широко распространенная практика.

Когда испытательный срок не устанавливается

Рассмотрим юридически значимые обстоятельства, доказанность которых освобождает лиц, поступающих на работу, от обязанности прохождения испытания.

1. Первая категория освобождается от испытательного срока лиц при доказанности:

– поступления на работу по конкурсу, что подтверждается актом избрания по конкурсу;

– проведения этого конкурса на основании федерального или регионального закона;

– проведения конкурса на основании других актов не может служить для работодателя обязательным препятствием для установления испытательного срока.

2. Наличие беременности, подтвержденной медицинским документом, также освобождает от обязанности прохождения испытания. Причем предоставление документов о беременности после установления испытательного срока с соблюдением перечисленных юридически значимых обстоятельств в период прохождения испытания является безусловным основанием для освобождения женщины от испытательного срока. На основании представленных документов о беременности работодатель обязан издать приказ (распоряжение) об освобождении работника от прохождения испытательного срока.

Данный вывод обусловлен формулировкой ст. 70 ТК РФ, в которой говорится о невозможности установления испытательного срока для беременных женщин.

3. Поступление на работу лица в возрасте до 18 лет также исключает возможность установления ему испытательного срока. В данном случае правовое значение имеет возраст при поступлении на работу. Если испытательный срок установлен несовершеннолетнему и он в период испытания достиг совершеннолетия, установление испытательного срока незаконно, так как на момент его установления лицо не достигло совершеннолетия.

4. Запрещено устанавливать испытательный срок при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

– наличия профессионального образования, что подтверждается документом о начальном, среднем или высшем профессиональном образовании;

– поступления на работу, соответствующую полученному профессиональному образованию, впервые.

При этом следует исходить из того, что молодой специалист приобрел определенную квалификацию после окончания учебного заведения и администрация не может сомневаться в его пригодности к работе.

5. Наличие документов, подтверждающих избрание на выборную оплачиваемую должность, также освобождает от обязанности пройти испытание при приеме на работу.

6. Приглашение на работу из другой организации освобождает от установления испытательного срока при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

– наличия приглашения на новую работу, что подтверждается письмом работодателя с просьбой отпустить работника на другую работу в порядке перевода;

– увольнения работника по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с переводом к другому работодателю, что подтверждается записью в трудовой книжке работника или приказом об его увольнении при утрате трудовой книжки.

Перечень лиц, с которыми запрещено заключать трудовой договор с условием испытательного срока, может быть дополнен путем внесения дополнений в Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, также путем принятия коллективного договора с соответствующими положениями, исключающими возможность установления испытательного срока другим лицам.

Сроки испытания

По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев. Отдельным категориям работников срок испытания может быть установлен не свыше шести месяцев. К ним относятся руководители организации, их заместители, главные бухгалтеры организации и их заместители, а также руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.

Установление испытания сверх названных сроков, а также отсутствие в трудовом договоре указания на длительность испытательного срока лишает условие об испытательном сроке юридической силы. Само понятие "испытательный срок" предполагает указание отрезка времени, в течение которого будет проведено испытание. Если этот отрезок не определен, работник считается поступившим на работу без испытательного срока.

Испытательный срок устанавливается до начала работы, его продление не допускается.

В срок испытания входит фактически отработанное работником время. Периоды отсутствия, включая отпуск, временную нетрудоспособность и другие, по общему правилу в срок испытания работника не засчитываются. Однако командировка работника входит в испытательный срок. По решению работодателя в испытательный срок могут быть зачтены периоды отсутствия работника на работе, так как подобный зачет улучшает положение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством.

Неудовлетворительный результат испытания

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией юридического лица без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом, действующим на данном предприятии, в организации, учреждении, и без выплаты выходного пособия (ст. 71 ТК РФ). Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) суд. Увольнение работника в подобных ситуациях может быть осуществлено только до окончания испытательного срока, поскольку после его окончания работник считается принятым на работу на условиях заключенного трудового договора (контракта).

Любое увольнение работника по инициативе администрации юридического лица, в том числе и по основаниям ст. 71 ТК РФ (как не выдержавшего испытание), по установленным правилам должно быть объективным и аргументированным, а причины досрочного расторжения трудового договора (контракта) должны быть подтверждены соответствующими фактами и доказательствами, например актами о выпуске брака по вине работника, справками о невыполнении норм выработки, другими документами, подтверждающими невыполнение или ненадлежащее выполнение данным работником порученной работы.

Данное обстоятельство приобретает особое значение в случае, когда работником, уволенным по указанным основаниям, оспаривается решение администрации юридического лица и возникает трудовой спор о правомерности такого увольнения. Таким образом, при подготовке увольнения администрация юридического лица должна быть прежде всего заинтересована в максимальном упрощении процедуры расторжения трудового договора (контракта), документальном подтверждением причин увольнения и в строгом соблюдении установленного для таких случаев порядка. Если работник, увольняемый по основаниям ст. 71 ТК РФ, оспаривает решение администрации и при этом ссылается на какие-либо причины, препятствующие надлежащему выполнению трудовых обязанностей (неисправность оборудования, несвоевременное обеспечение сырьем и материалами и т.д.), администрации следует подвергнуть доводы работника тщательной проверке и документально их опровергнуть или признать. В последнем случае наиболее целесообразными будут отмена администрацией ранее принятого решения о расторжении трудового договора (контракта) и восстановление работника на прежней работе с соответствующим зачетом срока испытания, поскольку при рассмотрении дела в суде прежде всего подлежит выяснению конкретная причина несоответствия работника порученной ему работе, обстоятельства, предшествовавшие увольнению, и доводы работника, на которых основываются его требования о признании увольнения незаконным.

Судебная практика показывает, что иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по статье 71 ТК РФ, как правило, удовлетворяются. Несмотря на отсутствие законодательного регулирования порядка увольнения по ст. 71 ТК РФ, суды требуют подтверждения факта несоответствия имеющихся профессиональных знаний и навыков работника поручаемой ему работе, и, как правило, это решение должно быть коллегиальным. В большинстве случаев работодатель не может подтвердить указанные обстоятельства.

Представляется, что при неудовлетворительном результате испытания непосредственный руководитель работника не позднее чем за две недели до окончания срока испытания должен направить соответствующее мотивированное представление вышестоящему руководителю с приложением подтверждающих документов. В целях избежания субъективизма со стороны руководителя окончательное решение о несоответствии работника порученной работе целесообразно принимать коллегиально, специальной комиссией (это может быть трудовая комиссия либо специально созданная комиссия).

Что же может послужить доказательством несоответствия работника поручаемой ему работе?

Оценка профессиональных качеств и того, насколько работник справляется с порученной работой, имеет определенные сложности, и в первую очередь связанные со спецификой выполняемой работы, сферой труда. Например, речь идет о несоответствии работника должности, которая требует интеллектуального труда, в то время как такового овеществленного итога деятельности нет.

В рассматриваемой ситуации трудно давать какие-либо общие рекомендации. В данном случае необходимо сделать анализ качества исполнения поручений руководителя; случая нарушения сроков выполнения заданий; соответствия его (работника) уровня профессионально-квалификационным требованиям.

Статья 70 Трудового Кодекса РФ с комментариями

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Комментарий к статье 70 ТК РФ

Испытание при приеме на работу устанавливается в целях проверки деловых качеств работника, его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании относится к дополнительным условиям трудового договора. Оно может устанавливаться только по соглашению сторон.

Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не было указано в тексте договора, работник считается принятым без испытания. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе. В этот срок, по нашему мнению, условие об испытании может быть включено, но только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Установление испытательного срока в одностороннем порядке (приказом (распоряжением) о приеме на работу) запрещается.

В период испытания на работника распространяются положения ТК, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Из смысла комментируемой нормы следует, что положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком, ничем не отличается от положения других работников. Работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, в этот период работник может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения в полном объеме всех обязательств по трудовому договору. В случае нарушения работником трудовой дисциплины, например прогула, работодатель может прекратить трудовой договор с соблюдением соответствующих правовых норм.

Комментируемая статья определяет круг лиц, которым запрещено устанавливать испытательный срок при приеме на работу. К ним относятся лица, поступающие на работу по конкурсу на выборные должности; несовершеннолетние до 18 лет; беременные женщины; выпускники образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования при условии, если они поступают на работу впервые и если это работа по специальности, полученной ими в соответствующем образовательном учреждении; избранные (выборные) на выборную должность на оплачиваемую работу; приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, поскольку такому работнику нельзя отказать в заключении трудового договора (см. ст. 64 ТК и коммент. к ней), и лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Расширение перечня работников, которым не устанавливается испытание, осуществляется в соответствии с федеральными законами, коллективными договорами.

Если условие об испытании было установлено лицу, предусмотренному ч. 4 комментируемой статьи, то такое условие трудового договора считается недействительным. Работник, в случае его увольнения по результатам испытания, должен быть восстановлен на работе, даже если в трудовом договоре имелось согласие работника на установление ему испытательного срока.

По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев.

Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций (предприятий) испытание устанавливается до шести месяцев. Конкретный срок испытания устанавливается соглашением сторон. Предусмотренные законодательством предельные сроки испытания не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.

При установлении испытательного срока руководителю обособленного структурного подразделения организации (предприятия) необходимо руководствоваться ст. 55 ГК (см. ст. 57 ТК и коммент. к ней). Не является обособленным структурным подразделением организации (предприятия) цех, управление, отдел, сектор и т.п., а следовательно, руководителям данных структурных подразделений организации (предприятия) не могут устанавливаться повышенные сроки испытания.

Федеральным законом могут быть установлены иные сроки испытания. Например, ст. 27 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" определила, что срок испытания гражданского служащего может быть продолжительностью от трех месяцев до одного года, за исключением случая перевода гражданского служащего из другого государственного органа (испытательный срок может быть установлен продолжительностью от трех до шести месяцев). При этом названный Федеральный закон закрепил исчерпывающий перечень, в каких случаях испытание не устанавливается:

- для беременных женщин - гражданских служащих;

- для граждан, окончивших обучение в образовательных учреждениях профессионального образования и впервые поступающих на гражданскую службу в соответствии с договором на обучение с обязательством последующего прохождения гражданской службы;

- для граждан и гражданских служащих при замещении должностей гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", которые замещаются на определенный срок полномочий;

- для государственных служащих, назначенных на должности гражданской службы в порядке перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы;

- в иных случаях, предусмотренных указанным Федеральным законом и другими федеральными законами.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (например, при приеме на работу сезонных работников).

Поскольку испытание устанавливается в целях проверки соответствия работника выполняемой работе и начинает свой срок с первого дня работы, в испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, выполняя государственные или общественные обязанности, находился в учебном отпуске или краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы и др.

В отличие от аналогичной статьи ранее действовавшего КЗоТа (а в соответствии с ним в испытательный срок не включались периоды отсутствия на работе по уважительным причинам) по смыслу ч. 7 комментируемой статьи в испытательный срок не должны включаться любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в том числе и по неуважительным причинам.

На время отсутствия работника испытательный срок прерывается, а после перерыва течение испытательного срока возобновляется и продолжается. Однако общая продолжительность испытания до и после перерыва не может превышать тех сроков, которые установлены законом.

Другой комментарий к статье 70 ТК РФ

1. Законодательно предусмотрено, что испытание при приеме на работу устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе.

Норма ч.1 ст.70 ТК РФ предусматривает для сторон трудового договора возможность включения в него условия об испытании, а не обязанность.

Ранее основные положения об испытании при приеме на работу содержались в ст.ст.21, 22, 23 КЗоТ 1971 года. Общие правила применения норм об испытании при приеме на работу не изменились. Вместе с тем нормы КЗоТ были немного скорректированы. Так, например, ст.21 КЗоТ 1971 года было установлено, что условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. Исходя из норм комментируемой статьи ТК РФ, основным документом, в содержание которого включается положение об испытании при приеме на работу, является трудовой договор. Также в соответствии с ч.1 ст.68 ТК РФ содержание приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Следовательно, данный приказ (распоряжение) также должен включать, в том числе, условие об испытании работника.

2. Следует отметить, что условие об испытании работника предусматривается в трудовом договоре по соглашению сторон. В письме Роструда от 17 мая 2011 года N 1329-6-1 указано, что если работодатель настаивает на включении в трудовой договор указанного условия, а работник возражает против этого, то соответствующее условие не может быть установлено в трудовом договоре.

В случае если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч.2 ст.67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Например, апелляционным определением Верховного суда Удмуртской Республики от 14 июня 2012 года по делу N 33-1770/12 установлено, что исковые требования о признании приказа о расторжении трудового договора по неудовлетворительным результатам испытания незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в части заявленных сумм удовлетворены правомерно, так как между сторонами заключен трудовой договор без условия об испытательном сроке, следовательно, у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца по ст.71 ТК РФ.

3. Согласно ч.3 ст.70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, ЛНА.

Выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общих основаниях, "грубым нарушением трудового законодательства является распространенная практика установления на время испытания пониженного размера оплаты труда".

________________
Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С.Бердычевский. Ростов н/Д: Феникс, 2002.

4. По сравнению с КЗоТ 1971 года ТК РФ значительно расширил круг лиц, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается. Перечень указанных лиц содержится в ч.4 ст.70 ТК РФ и не является исчерпывающим.

Ю.Н.Калмыковой верно отмечено, что ТК РФ не предусмотрена обязанность работодателя устанавливать факты, освобождающие работников от испытания. Поэтому, по ее мнению, представлять документы, подтверждающие освобождение от испытательного срока, должен сам работник. Таким образом, если работодатель на момент подписания трудового договора не получил соответствующих документов, установление испытательного срока будет законным. Из указанных категорий лиц это в первую очередь касается беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Причем необходимо учитывать, что правило, предусмотренное комментируемой статьей, распространяется не только на женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, но и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери (см. п.9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 года N 1).

________________
См.: Калмыкова Ю.Н. Испытание на прочность // Руководитель бюджетной организации. 2013. N 4. С.66.

По мнению Е.Успенской, из приведенного выше списка ограничений, пожалуй, ничьи права так часто не ущемляются, как выпускников учебных заведений разного уровня профессионального образования. По сравнению с другими кандидатами на вакантную должность они не имеют опыта работы по специальности или имеют опыт работы очень незначительный. Поэтому работодатель должен помнить, что испытание им не назначается при совокупности следующих признаков:
- лицо получило среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам;
- лицо будет трудиться по полученной специальности;
- лицо впервые будет работать по полученной специальности;
- со дня окончания образовательного учреждения прошло не более года.

Если лицо не удовлетворяет хотя бы одному из вышеперечисленных требований, то работодатель вправе проверить его квалификацию.

________________
Успенская Е. Испытательный срок: принять, чтобы уволить? // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2012. N 9. С.142.

Согласно ст.207 ТК РФ испытательный срок не устанавливается также лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение.

Иные категории лиц, для которых испытательный срок не устанавливается, могут быть установлены федеральными законами, а также коллективным договором.

Например, согласно ч.9 ст.34.2 Федерального закона от 4 декабря 2007 года N 329-ФЗ "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" испытательный срок не устанавливается лицу, успешно прошедшему спортивную подготовку на основании договора оказания услуг по спортивной подготовке, при заключении с заказчиком услуг по спортивной подготовке трудового договора.

5. В соответствии с положениями ч.5 ст.70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Так, например, в соответствии с положениями ст.27 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" для гражданина, впервые поступающего на гражданскую службу, может быть предусмотрен срок испытания в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы от одного месяца до одного года.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Ранее срок испытания, не превышающий шести месяцев, устанавливался в отдельных случаях и только по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом (ст.22 КЗоТ 1971 года).

Исходя из норм действующего трудового законодательства, в каждом конкретном случае стороны вправе путем соглашения установить любой срок испытания, который не может, однако, превышать установленный законом максимальный срок.

Определенный сторонами срок должен быть отражен в трудовом договоре.

Часть 6 комментируемой статьи закрепляет, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и иные периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Таким образом, срок испытания увеличивается, например, на время, в течение которого работник находился на больничном.

Вместе с тем в письме Роструда от 17 мая 2011 года N 1329-6-1 высказана точка зрения о том, что уменьшение срока испытания по соглашению сторон не противоречит требованиям трудового законодательства. Данное решение оформляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Увольнение работника, не выдержавшего испытание

Почему суд может признать незаконным увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок, и как этого избежать?

При приеме сотрудника на работу в трудовой договор, как правило, включают условие об испытательном сроке. Устанавливается период прохождения испытания с целью проверить деловые, профессиональные качества работника и его соответствие поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что работник принят на работу без испытания1.

Работники, для которых установление испытательного срока запрещено

Испытательный срок не может быть установлен в отношении следующих категорий работников2:

  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 года;
  • лиц, не достигших возраста 18 лет;
  • лиц, впервые поступивших на работу по полученной специальности в течение года со дня получения образования в среднем или высшем учебном заведении;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
  • работника, успешно завершившего ученичество у данного работодателя;
  • работника, направленного для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • спортсмена, прошедшего спортивную подготовку у данного работодателя.

Продолжительность испытательного срока

Срок испытания по общему правилу не может превышать 3 месяцев. При этом для руководителей организаций (филиалов и представительств) и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей может быть установлен более продолжительный срок испытания – до 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может длиться более 2 недель.

В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на рабочем месте. При продолжении работы по истечении испытательного срока работник считается выдержавшим испытание. При этом испытательный срок не может быть продлен.

Оплата труда в период испытательного срока

На период испытательного срока работнику нельзя установить заработную плату в меньшем размере (например, в размере 60% от оклада) по сравнению с той, которую он будет получать в случае успешного прохождения испытания. Как было отмечено Верховным Судом РФ, такое условие ухудшает положение работника, поскольку не обеспечивает ему получение равной с другими работниками платы за труд равной ценности3.

Неудовлетворительный результат испытания

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до окончания испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

При этом трудовое законодательство не содержит критериев оценки работы сотрудников во время прохождения испытательного срока, т.е. выводы о результате испытания являются правом и компетенцией работодателя.

Согласно проанализированной судебной практике по вопросу увольнения работников в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель в случае судебного разбирательства должен быть готов доказать несколько обстоятельств.

1. Факт ознакомления работника с его трудовой функцией и обязанностями.

Так, если работник не был ознакомлен с должностной инструкцией или иным внутренним документом организации, устанавливающим его обязанности и трудовую функцию в рамках занимаемой должности, то определить круг его трудовых обязанностей и, соответственно, ненадлежащее их исполнение не представляется возможным4.

В одном из дел суд признал незаконным увольнение по причине неудовлетворительного результата испытания в связи с тем, что работодатель не смог пояснить, какие именно должностные обязанности не исполнила работница, а также с какими обязанностями соотносятся нарушения, указанные в должностной записке, послужившей основанием для вывода о непрохождении испытательного срока. Кроме того, работодатель не привел доказательства ознакомления работницы с должностной инструкцией5.

2. Критерии оценки результата испытания и доказательства, подтверждающие выводы о непрохождении испытательного срока.

Важным аспектом, связанным с увольнением работника из-за неудовлетворительного результата испытания, являются критерии оценки и показатели неэффективности работника, которые позволяют сделать вывод о несоответствии его занимаемой должности. Недостаточно просто заявить, что работник не прошел испытание. Необходимо еще и предоставить обоснование. В противном случае увольнение может быть и, скорее всего, будет оспорено в судебном порядке.

Право на оценку результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен проверить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с ним6.

Обоснованность выводов о результате испытания может подтверждаться любыми объективными доказательствами, из которых следует, в чем именно заключается несоответствие работника занимаемой должности и как это оценивалось. При этом работодатель должен представить не только приказы об увольнении с указанием основания, но и сами документы, на основе которых сделан вывод о неудовлетворительном результате испытания. Так, согласно судебной практике, работодатель в качестве надлежащих доказательств может представить следующие документы: служебные7 и докладные записки/, показания свидетелей9, отчеты10, акты о невыполнении обязанностей11, приказы о дисциплинарных взысканиях12, жалобы клиентов13 и пр. В каждом конкретном деле суд оценивает представленные сведения и документы и определяет доказанность несоответствия работника занимаемой должности.

Не может считаться незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно из-за несоблюдения работодателем трехдневного срока его уведомления. Уведомление менее чем за 3 дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения14.

Таким образом, неудовлетворительный результат работы сотрудников в период прохождения испытательного срока хотя и является предметом субъективной оценки работодателя, тем не менее должен подтверждаться достаточными доказательствами. В противном случае при разрешении спора в судебном порядке работник может быть восстановлен судом на работе (в статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника).

(В статье «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?» даны ответы на вопросы, знание которых позволит работнику проверить начальство на добросовестность и избежать рисков, а работодателю – не нарушить требования трудового законодательства).


1 Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2018 г. (утв. Рострудом).

2 Статья 70 Трудового кодекса РФ.

3 Определение Верховного Суда РФ от 19 августа 2019 г. № 18-КГ19-77.

4 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 1 марта 2021 г. по делу № 88-3926/2021.

5 Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14 июня 2018 г. по делу № 33-10097/2018.

6 Апелляционное определение Московского городского суда от 28 января 2019 г. по делу № 33-3428/2019.

7 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18 марта 2021 г. № 88-5796/2021 по делу № 2-662/2020.

8 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 8 февраля 2021 г. № 88-1574/2021.

9 Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15 июня 2020 г. № 88-9077/2020.

10 Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2021 г. по делу № 88-996/2021.

11 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 12 мая 2020 г. № 88-11317/2020.

12 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2020 г. по делу № 88-873/2020.

13 Апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2019 г. по делу № 33-18881/2019.

14 Пункт 20 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 г.).

Обследование посредством тестирования перед приемом на работу

Объем - В этой статье обсуждаются основы тестирования перед приемом на работу, типы инструментов выбора и методы тестирования, определение того, какое тестирование необходимо, источник обзоров коммерчески доступных тестов, а также внедрение и мониторинг тестов перед приемом на работу со стороны HR. практикующих специалистов, чтобы они были надежными, действительными, законными и эффективными. Этот инструментарий не касается тестирования на наркотики.

Обзор

Организация, которая принимает правильные решения о найме, как правило, имеет более высокую производительность и меньшую текучесть кадров, что положительно влияет на чистую прибыль.Наем не тех людей может негативно повлиять на моральный дух сотрудников и время руководства и может привести к потере ценных долларов на обучение и развитие. Тестирование перед приемом на работу, а также новые инструменты и технологии скрининга могут помочь специалистам по персоналу минимизировать время приема на работу и выбрать наиболее квалифицированного специалиста, который лучше всего подходит для организации.

Тесты перед приемом на работу необходимо тщательно отбирать и контролировать; работодатели подвергаются риску судебного разбирательства, если решение об отборе будет оспорено и признано дискриминационным или нарушающим государственные или федеральные постановления.Тесты, используемые в процессе отбора, должны быть законными, надежными, действительными и справедливыми, а специалисты по персоналу должны быть в курсе любых развивающихся тенденций.

См. :

Узнай перед приемом на работу: Тенденции отбора на 2018 год

Прогностическая оценка дает компаниям представление о потенциале кандидатов

Большинство рекрутеров не совсем уверены в методах отбора кандидатов

Основы тестирования перед приемом на работу

Определение теста на трудоустройство

Тесты на трудоустройство обычно представляют собой стандартизированные устройства, предназначенные для измерения навыков, интеллекта, личности или других характеристик, и они дают оценку, рейтинг, описание или категорию.Однако, согласно Единым руководящим принципам по процедурам отбора сотрудников от 1978 , выпущенным Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), любое требование о приеме на работу, установленное работодателем, считается «проверкой».

Типы инструментов выбора и методы тестирования

Когнитивные способности тестов измеряют интеллект. Наиболее распространенные типы, тесты IQ, измеряют общие умственные способности. Другие тесты оценивают вербальные способности, математические навыки, пространственное восприятие или индуктивное и дедуктивное мышление.

Тесты физических способностей измеряют силу, выносливость и мышечные движения.

Тесты на профессиональную пригодность измеряют способность соискателя освоить новый навык.

Тесты личности измеряют такие характеристики, как установки, эмоциональная адаптация, интересы, межличностные отношения и мотивация. Работодатели часто используют эти инструменты, но критики говорят, что они вторгаются в частную жизнь и не имеют отношения к производительности труда. См. Что на самом деле показывают тесты личности?

Тесты на честность и порядочность измеряют склонность заявителя к нежелательному поведению, например лжи, воровству, употреблению наркотиков или злоупотреблению алкоголем.Два типа тестов оценивают честность и порядочность. Открытые тесты на честность задают четкие вопросы о честности, в том числе об отношении и поведении в отношении краж. Личностно-ориентированные (скрытые) тесты целостности используют психологические концепции, такие как надежность и уважение к власти. Критики заявили, что эти инструменты могут нарушить конфиденциальность и привести к самообвинению. Они также утверждают, что кандидаты могут интерпретировать намерение вопросов и давать политически правильные ответы. В некоторых штатах есть правила, касающиеся этих типов тестов, поэтому работодатели должны проконсультироваться с юрисконсультом перед их внедрением.

Тесты на полиграфе дают диагностическое заключение о честности кандидата, но их достоверность была поставлена ​​под сомнение, что привело к ограничениям на их использование. Закон 1988 года о защите сотрудников на полиграфе запрещает работодателям требовать или требовать проведение полиграфа перед приемом на работу в большинстве случаев.

Медицинский осмотр определяет, может ли кандидат выполнять основные обязанности в определенной позиции (например, наклоняться, поднимать, ходить и сидеть).ADA запрещает предварительное медицинское обследование . См. Раздел «Тестирование : медосмотр: какие вопросы соблюдения нормативных требований возникают при проведении медицинских осмотров перед приемом на работу»?

Тестирование на алкоголь перед приемом на работу не рекомендуется, потому что оно считается медицинским тестированием в соответствии с ADA, и поэтому должно быть связано с работой и соответствовать потребностям бизнеса. Тестирование на запрещенные вещества не считается медицинским обследованием.

Определение необходимого тестирования

Для внедрения процесса тестирования перед приемом на работу работодатель должен: 1) определить, какие тесты необходимы; 2) выбрать или разработать тест, который надлежащим образом оценивает необходимые знания, навыки, способности и другие характеристики (KSAO); и 3) контролировать использование теста.Реализация правильного процесса тестирования может занять много времени, но объем собранной информации может стоить затраченных усилий.

Первым шагом является определение KSAO, необходимых для выполнения работы:

  • Знание - это информация, которой сотрудник должен обладать (например, знание принципов бухгалтерского учета).
  • Навыки - это приобретенные навыки поведения, необходимые для успешного выполнения работы (например, набор текста).
  • Способности - это наблюдаемое поведение, в том числе необходимое для выполнения физических требований работы (например,г., подъем по лестнице, подъем).
  • Другие характеристики включают любые другие требования к работе (например, отношение, надежность).

Процесс принятия решения о том, какие тесты использовать, начинается с выделения KSAO, которые новый сотрудник должен иметь в первый день. Другими словами, что этот человек должен знать и уметь делать без дополнительного обучения на рабочем месте? После создания списка KSAO работодатель может рассмотреть варианты тестирования.

Знания оцениваются с помощью письменных и устных вопросов.Несмотря на то, что коммерческие тесты доступны для множества конкретных областей работы, перед использованием их следует оценить на надежность и валидность.

Работодатель может также разработать и утвердить индивидуальные вопросы для письменного экзамена или собеседования, гарантируя, что интервьюеры задают одинаковые вопросы каждому претенденту на должность.

Навыки лучше всего оценивать, когда кандидат выполняет их. Очевидно, что одни навыки легче оценить, чем другие, но проверка ключевых профессиональных навыков может оказаться полезной.Опять же, работодатели должны разработать стандартизированный, связанный с работой, утвержденный процесс оценки для использования с каждым кандидатом. Навыки можно проверить, запросив образцы работы или создав центры оценки, связанные с работой.

Способности также лучше всего оценивать путем демонстрации. Однако при интенсивной физической активности соображения безопасности могут преобладать над необходимостью оценки. Многие работодатели предпочитают тест умственных способностей, который измеряет общий интеллект, но неясно, предсказывают ли такие тесты производительность труда, и они часто имеют дискриминационное воздействие.Для работ, требующих частого обучения или умственной сообразительности, лучшим вариантом будет оценочный центр, связанный с работой.

Другие характеристики можно оценивать по-разному, в зависимости от конкретного атрибута. Некоторые из этих тестов будут классифицированы как медицинские осмотры и не могут быть проведены до тех пор, пока работодатель не сделает предложение о работе.

Выбор подходящих тестов

Разработка теста на трудоустройство, отвечающего правовым и нормативным критериям и профессиональным стандартам, является сложной задачей.Это дорого, отнимает много времени и требует высоких навыков разработки тестов. В «Единых руководящих принципах по процедурам отбора сотрудников» 1978 года подробно описаны стандарты, по которым EEOC будет требовать от работодателей ответственности при использовании тестов при приеме на работу.

Имеющиеся в продаже тесты, используемые при принятии решения о приеме на работу, должны быть исследованы с использованием надежного руководства. К сожалению, многие имеющиеся в продаже тесты отбора сотрудников не отвечают необходимым критериям для использования при тестировании на работу.

Ежегодник Mental Measurements Yearbook (MMY), который издается Центром тестирования Buros при Университете Небраски в Линкольне, является одним из средств принятия обоснованных решений относительно имеющихся в продаже тестов. Серия MMY представляет собой источник объективных обзоров профессионального качества коммерчески доступных тестов, широко признана и цитируется во всех областях психологической оценки.

Общество производственной и организационной психологии предоставляет множество ресурсов о тестах на трудоустройство и о том, как их выбрать в разделе «Тестирование трудоустройства» на своем веб-сайте.

Выбранные тесты должны быть удобными, доступными по цене, авторитетными и точными. Поставщик должен иметь возможность продемонстрировать, что его процедуры соответствуют применимому законодательству. Перед принятием окончательного решения необходимо проверить рекомендации поставщика и гарантии точности.

См .:

Справочник поставщиков отдела кадров SHRM.

Как выбрать подходящие для вас методы оценки приема на работу

Выбор эффективных оценок талантов для укрепления вашей организации

Юридические вопросы

Работодатели должны убедиться, что любые отборочные тесты являются надежными и действительными и дают стабильные результаты, предсказывающие успех в работе ; в противном случае, скорее всего, будут предъявлены иски о дискриминации.Единое руководство EEOC по процедурам отбора сотрудников подробно описывает, как EEOC будет оценивать метод тестирования, который ставится под сомнение; агентство предлагает дополнительные рекомендации в своем информационном бюллетене о тестах на трудоустройство и процедурах отбора. В штатах могут быть индивидуальные требования и руководящие принципы для тех, кто работает в этом штате. Перед применением любого метода отбора рекомендуется проконсультироваться с юристом. См. DOL критикует использование компанией тестов при приеме на работу.

Установление надежности

Надежный инструмент отбора будет иметь высокую степень согласованности.В противном случае результаты тестирования могут отличаться между кандидатами, группами или оценщиками.

Многие работодатели считают, что правильно проведенные и проведенные формальные тесты могут быть полезны для процесса отбора на работу. Однако добиться идеальной надежности сложно, потому что целостность теста может поставить под сомнение множество факторов, например, неуместные или неуместные вопросы или предвзятость оценщика при оценке кандидатов на вакансию. Для повышения надежности оценщиков организациям следует проводить соответствующее обучение основным правилам для каждого отборочного теста. См. Проверка тестов при приеме на работу, чтобы избежать судебных исков и Какие вопросы соответствия возникают при создании теста перед приемом на работу?

Установление действительности

Действительность измеряет степень точности выводов, сделанных в результате теста. Другими словами, точно ли тест измеряет связанные с работой факторы, которые предсказывают ее производительность? Для инструмента оценки перед приемом на работу валидность - это степень, в которой тест или инструмент фактически измеряет то, что он предназначен для измерения.Издатели тестов проводят валидационные исследования в соответствии с рекомендациями EEOC, и определенными отраслевыми и профессиональными стандартами. Один из наиболее широко используемых и уважаемых примеров этих стандартов можно найти в Обществе промышленной и организационной психологии .

EEOC утвердил три основных формы действительности:

  • Срок действия подходит, когда анализ работы определяет работу с точки зрения важного поведения, задач или знаний, необходимых для успешной работы, а оценка или тест - это репрезентативная выборка такого поведения, задач или знаний (например,g., тест по машинописи или математике, или экзамен для дипломированных бухгалтеров). Единое руководство по процедурам отбора сотрудников гласит, что для демонстрации достоверности содержания процедуры отбора пользователь должен показать, что поведение, измеренное в процедуре отбора, является репрезентативной выборкой поведения рассматриваемой должности или что выбор процедура предоставляет репрезентативный образец рабочего продукта рассматриваемой работы. Это наименее сложный тип валидности для оценки при условии, что специалист по кадрам или консультант является компетентным аналитиком.
  • Действительность, связанная с критерием относится к способности теста предсказать, насколько хорошо человек будет выполнять свою работу. Желаемые KSAO для выполнения работы - это «критериальные переменные . ». Затем разрабатываются тесты или предикторы, которые используются для измерения различных параметров работы критериальных переменных. «Тесты» могут включать в себя диплом о высшем образовании, количество набранных очков в минуту на печатном тесте или пятилетний опыт медицинской транскрипции. Затем эти предикторы проверяются на соответствие критериям, используемым для измерения производительности труда, таким как аттестация руководителя, посещаемость и качество выполненной работы.Есть два разных подхода к измерению валидности, связанной с критериями. При оценке одновременной действительности , работодатель проверяет текущих сотрудников и сравнивает баллы с оценками эффективности работы, чтобы результаты тестов и показатели эффективности были доступны одновременно. При оценке прогностической достоверности , , работодатель сравнивает результаты тестирования соискателей с результатами их последующих рабочих мест.
  • Действительность конструкции относится к степени, в которой устройство выбора измеряет конкретную «конструкцию», которая, согласно анализу работы, лежит в основе успешного выполнения рассматриваемой работы.Типичные конструкции включают интеллект, честность, надежность и механическое понимание. Поскольку теоретическая конструкция используется в качестве предиктора при установлении этого типа валидности, законность и полезность инструментов оценки, таких как личностные тесты, скорее всего, будут подвергнуты сомнению.

Мониторинг использования тестов перед приемом на работу

Для организации критически важно постоянно контролировать использование любых тестов перед приемом на работу, чтобы поддерживать соответствие законодательству.Внедрение процесса отслеживания процедур и результатов, включая запись профиля кандидатов, заданных тестов и полученных баллов, может помочь гарантировать, что процедуры тестирования будут действительны с течением времени. Следить за развитием законодательства в области тестирования при приеме на работу также необходимо для подтверждения их дальнейшего использования. Если при проверке отборочного теста будет обнаружено какое-либо неблагоприятное воздействие на защищаемую группу, следует немедленно обратиться за помощью к юрисконсульту.

Глобальные проблемы

Работодатели в США с сотрудниками из других стран должны решить, следует ли и как адаптировать свои программы тестирования в соответствии с применимыми международными законами, нормативными актами и деловой практикой.Работодатели должны определить эти законы и обычаи и по совету юрисконсульта рекомендовать стратегию, которая учитывает правовые параметры и практические ограничения при проведении программы тестирования. Общие соображения должны включать строгие законы о неприкосновенности частной жизни, распространенные во многих странах, культурные различия в социальной терпимости (или нетерпимости) к тестированию при приеме на работу, а также практические трудности администрирования любой программы.

Инструменты и образцы

Контрольный список для тестирования сотрудников

Условное предложение о работе

Политика медицинского осмотра

Агентства и организации

U.S. Комиссия по равным возможностям трудоустройства


7 типов тестов перед приемом на работу, проводимых работодателями

Сдача тестов перед приемом на работу продвигает вас на следующий этап процесса приема на работу. Работодатели используют тесты перед приемом на работу, чтобы узнать, подходите ли вы для конкретных вакансий. Информация о различных типах тестов перед приемом на работу поможет вам подготовиться к шагам, необходимым для получения работы, соответствующей вашему карьерному пути.

В этой статье мы расскажем, что такое тестирование перед приемом на работу, почему работодатели его используют, а также семь типов тестов перед приемом на работу, которые вы можете пройти.

Подробнее: Чего ожидать на каждом этапе процесса приема на работу

Что такое тестирование перед приемом на работу?

Тестирование перед приемом на работу - это централизованный метод сбора и документирования информации о вас в процессе приема на работу. Некоторые из этих тестов могут детализировать, можете ли вы эффективно выполнять задачи на рабочем месте. Некоторые работодатели могут потребовать пройти тест перед приемом на работу, прежде чем они смогут провести с вами собеседование.

Связано: Тесты для оценки навыков: определение и примеры

Почему работодатели используют тестирование перед приемом на работу?

У работодателей есть много причин использовать тестирование перед приемом на работу, в том числе:

Для ускорения процесса приема на работу

Работодатели могут использовать эти тесты, чтобы быстро сузить количество кандидатов, которых они пытаются нанять, особенно если они нужно разобраться с множеством резюме.

Для проверки навыков соискателя

Работодатели проводят тесты перед приемом на работу, чтобы убедиться, что ваши навыки соответствуют требованиям, изложенным в должностной инструкции. Например, если работодатель нанимает на должность копирайтера, он может провести письменный тест, чтобы выяснить, соответствуют ли ваши навыки их ожиданиям. Работодатель может снизить текучесть кадров в своей компании, если он нанимает кого-то, кто проходит проверку навыков, потому что это показывает, как кандидат может применить свои знания.

Для повышения качества собеседований

Собрав достаточное количество данных о кандидатах, работодатели могут использовать результаты теста, чтобы задать вам конкретные вопросы, связанные с вашими навыками и опытом работы.

7 типов тестов перед приемом на работу

Вот несколько тестов перед приемом на работу, которые вы можете пройти при следующем приеме на работу:

  • Тесты на знание профессии
  • Тесты на честность
  • Тесты на когнитивные способности
  • Тесты личности
  • Тесты эмоционального интеллекта
  • Тесты оценки навыков
  • Тесты физических способностей

Тесты профессиональных знаний

Работодатели проводят тесты на профессиональные знания, чтобы определить ваши знания о вакансии, на которую вы претендуете.Например, если ваш потенциальный работодатель нанимает управляющего бухгалтера, вы можете пройти тест на знание работы по внутренним бухгалтерским процессам работодателя. Тестирование по конкретным элементам работы помогает определить, можете ли вы применить опыт, полученный на предыдущих должностях в бухгалтерском учете. Спросите менеджера по найму о предмете теста и внимательно прочтите вопросы, чтобы повысить свои шансы на его прохождение.

Тесты на добропорядочность

Тесты на добросовестность являются одними из наиболее объективных тестов, которые могут проводить работодатели, и они помогают измерить надежность соискателей.Работодатели задают вопросы о степени добросовестности и этических норм, которыми вы руководствуетесь при столкновении с определенными ситуациями на рабочем месте. Ваша честность может доказать, что вы соответствуете культуре работодателя, и показать, что вы умеете хорошо работать с коллегами. Честно ответьте на эти вопросы, чтобы дать работодателю точное описание того, каким сотрудником вы будете, если вас возьмут на эту должность.

Некоторые вопросы, которые работодатель может задать на тесте на честность, включают:

  • У вас одни и те же основные ценности на рабочем месте и за его пределами?
  • Как бы вы поступили, если бы менеджер или коллега дал вам задание, которое нарушает политику компании?
  • Этично ли публиковать образцы работ на своем сайте?
  • Вы лгали своему менеджеру на предыдущей должности?
  • Если клиент просит вас сделать что-то незаконное, вы это делаете?

Тесты когнитивных способностей

Тесты когнитивных способностей задают вопросы о вашей умственной способности работать в должности.Предоставленные вами ответы помогают работодателям прогнозировать эффективность вашей работы, поскольку они будут знать больше о том, как вы справляетесь со сложностями. Одним из распространенных тестов когнитивных способностей является тест на общие способности (GAT), который подчеркивает вашу способность использовать логические, словесные и числовые рассуждения для решения задач. Пройдите практические тесты, чтобы подготовиться к возможным вопросам и ответам, которые вы увидите в своем тесте.

Личностные тесты

Личностные тесты показывают работодателям, вписываетесь ли вы в культуру компании и ведет ли ваша личность к повышению производительности.Результаты тестирования могут помочь работодателям оценить ваш уровень вовлеченности и определить, если они думают, что вы заинтересованы в долгосрочной карьере в организации. Просмотрите различные типы личностных тестов, чтобы понять формат и задаваемые вопросы, чтобы вы могли правильно представить свою личность работодателям.

Некоторые тесты личности перед приемом на работу, которые вы можете пройти, включают:

  • Профиль штангенциркуля
  • Типовой индикатор Майерс-Бриггс
  • Опросник профессиональной личности SHL
  • Опросник личности Хогана (HPI)
  • Поведенческий опросник DiSC

Подробнее: Оценка личности для работы

Тесты эмоционального интеллекта

Тесты эмоционального интеллекта анализируют ваши навыки построения отношений и ваши знания эмоций.Наличие высокого эмоционального интеллекта показывает, как можно разрядить конфликты и уменьшить беспокойство коллег, если они расстроены или разочарованы. Некоторые работодатели могут использовать оценку Berke для проверки диапазона ваших эмоциональных навыков, чтобы определить, подходят ли они для должности, на которую вы претендовали.

В ходе теста эмоционального интеллекта можно выявить несколько навыков:

Работа в команде

Сотрудники, обладающие навыками командной работы, могут добиться успеха, если они могут сотрудничать с коллегами разного происхождения и личности.Работая со своей командой, у вас больше шансов достичь своих целей и получить повышение до должности высокого уровня.

Адаптивность

Адаптивность показывает, как вы можете измениться, чтобы удовлетворить текущие потребности вашей компании. Например, если вы менеджер проекта и клиенту необходимо изменить крайний срок проекта, вам необходимо изменить приоритеты своих задач, чтобы оправдать их ожидания.

Сочувствие

Сочувствие - это то, как вы понимаете чувства других в данной ситуации.Эта черта подчеркивает вашу сострадательность и готовность помочь коллегам улучшить их образ мышления и достичь своих целей.

Тесты для оценки навыков

Тесты для оценки навыков позволяют оценить ваши мягкие и жесткие навыки. Работодатели проверяют эти навыки на более поздней стадии процесса найма, чтобы понять, кого они могут нанять. Например, если работодатель хочет нанять вас на должность координатора по связям с общественностью, он может провести письменный тест, чтобы узнать, сколько слов вы печатаете в минуту, можете ли вы написать достойный новостей контент в заданные сроки и насколько хорошо вы корректируете свой контент. перед отправкой.Дополнительные тесты на оценку навыков могут потребовать от вас продемонстрировать свои исследовательские навыки, навыки презентации или лидерские качества для продвижения в процессе приема на работу.

Тесты физических способностей

Тесты физических способностей определяют вашу силу и выносливость. Они также показывают, способны ли вы выполнять роли, требующие физической работы, например, пожарного или полицейского. Тестирование на физическую компетентность добавляет работодателям еще один шаг к процессу найма, поэтому они снижают вероятность несчастных случаев на рабочем месте в дополнение к поиску квалифицированного кандидата.

Проблема использования тестов личности при приеме на работу

Десять лет назад исследователи обнаружили то, что должно было открыть глаза и поднять тревогу в деловом мире.

Сара Райнс, Эми Колберт и Кеннет Браун провели исследование в 2002 году, чтобы определить, соответствуют ли убеждения специалистов по персоналу установленным результатам исследований эффективности различных методов управления персоналом. Они опросили 1000 членов Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) - менеджеров по персоналу, директоров и вице-президентов - со средним опытом работы 14 лет.

Результаты? Сфера наибольшего разногласия была в кадровом обеспечении - одной из опор HR. Это было особенно распространено в области оценки приема на работу, где более 50% респондентов не были знакомы с преобладающими результатами исследований.

С тех пор в нескольких исследованиях было выяснено, почему результаты этих исследований, по-видимому, не удалось передать практикующим специалистам в области управления персоналом. Среди причин - то, что у специалистов по персоналу часто нет времени прочитать последние исследования; само исследование часто сопровождается технически сложным языком и данными; и что перспектива введения совершенно новой меры проверки устрашает с разных точек зрения.

В то же время любой, кто когда-либо отвечал за прием на работу, а тем более за управление сотрудниками, знает, что уровни производительности сотрудников сильно различаются на разных должностях. Следовательно, организациям важно понимать, какие различия между людьми систематически, влияют на производительность труда, чтобы можно было нанять кандидатов с наибольшей вероятностью успеха.

Итак, какие меры скрининга наиболее эффективны?

Было проведено обширное исследование способности различных методов и показателей найма на самом деле прогнозировать эффективность работы.Основополагающей работой в этой области является метаанализ Фрэнка Шмидта данных о производительности труда за столетие, впервые опубликованный в 1998 году и недавно обновленный. В приведенной ниже таблице показана прогностическая достоверность некоторых часто используемых практик отбора, отсортированных от наиболее эффективных до наименее эффективных, в соответствии с его последним анализом, который был представлен на собрании советника по тестированию персонала в столичном Вашингтоне в ноябре прошлого года:

Итак, если ваш процесс приема на работу в первую очередь основан на собеседованиях, проверках рекомендаций и личностных тестах, вы выбираете процесс, который значительно менее эффективен , чем он мог бы быть, если бы были включены более эффективные меры.

И все же именно столько компаний работает. Согласно статье NBC News 2011 года, использование личностных оценок растет, ежегодно увеличиваясь на 20%. Особенно проблематично широкое использование четырехквадрантных (4-Q) личностных тестов при приеме на работу, что я регулярно вижу в своей консультационной работе.

Оценка 4-Q - это оценка, при которой результаты классифицируют вас как некоторую комбинацию из четырех различных вариантов, обозначенных буквами, цифрами, цветами, животными и т. Д. Они возникли около 450 г. до н.э., когда Эмпедокл заметил, что он может сгруппировать поведение людей по четырем категориям, которые он назвал землю, воду, огонь и воздух.Гиппократ сделал то же наблюдение, но (исходя из медицинского опыта) обозначил категории крови, мокроты, черной желчи и желтой желчи. С тех пор были разработаны сотни итераций этих инструментов, по сути, на основе одной и той же предпосылки и теории.

Вообще говоря, инструменты 4-Q состоят из списка прилагательных, из которого респонденты выбирают слова, наиболее / наименее похожие на них, и предназначены для измерения «стиля» или тенденций и предпочтений. Хотя они могут показаться очень полезными - не говоря уже о том, что они широко доступны и недороги - они имеют некоторые серьезные недостатки при использовании в приложениях с высокими ставками, таких как найм.

Во-первых, они, как правило, очень прозрачны, позволяя испытуемому манипулировать результатами таким образом, чтобы, по их мнению, администратор воспринял их положительно. Кроме того, поскольку они предназначены для измерения «состояний» (в отличие от более стабильных «черт»), существует значительная вероятность того, что результаты со временем будут меняться по мере изменения контекста человека (большинство издателей тестов 4-Q рекомендуют, чтобы люди по этой причине принимайте их повторно через довольно частые промежутки времени).

Возникает вопрос: как можно использовать результаты индивидуальной оценки для прогнозирования будущей производительности труда, если есть разумная вероятность того, что их оценки со временем изменятся?

При использовании любой оценки менеджеры должны сделать шаг назад и задать себе один основной вопрос, прежде чем задавать его потенциальному сотруднику: Прогнозирует ли этот тест будущую эффективность работы? В случае с 4-Q, вероятно, нет.Они могут принести огромную пользу для самопознания, создания команды, коучинга, улучшения коммуникации и множества других приложений для развития. Но из-за ограниченной прогностической достоверности, низкой надежности повторного тестирования, отсутствия нормирования и измерения внутренней согласованности (детектор лжи) и т. Д. Они не идеальны для использования при приеме на работу.

Самыми сильными личностными оценками, которые можно использовать при приеме на работу, являются те, которые обладают следующими характеристиками:

  • Измерьте стабильных черт, которые не будут меняться после того, как кандидат проработает некоторое время.
  • являются нормативными по своей природе, что позволяет сравнивать баллы одного кандидата с баллами другого, чтобы определить, какой человек обладает большей (или меньшей) определенной чертой.
  • Имейте шкалу «откровенности» (или «искажения», или «детектора лжи»), чтобы вы понимали, насколько вероятно, что результаты точно отображают тестируемого.
  • Обладают высокой надежностью (включая надежность повторных испытаний) и доказали свою пригодность для прогнозирования эффективности работы.

Даже при использовании инструмента, отвечающего указанным выше критериям, личностные конструкции не являются наиболее доступным средством прогнозирования. Личностные тесты наиболее эффективны в сочетании с другими показателями с более высокой прогностической достоверностью, такими как целостность или когнитивные способности.

Использование хорошо проверенных инструментов оценки с высокой степенью прогнозирования может дать владельцам и менеджерам бизнеса значительную поддержку при отборе кандидатов, которые станут ведущими производителями для организации.Однако не все подходы к оценке одинаковы. А некоторые не принесут существенной отдачи от ваших инвестиций. Согласно исследованию Абердина 2014 года [требуется регистрация], только 14% организаций имеют данные, подтверждающие положительное влияние их стратегии оценки на бизнес. Зная, какие типы оценок будут наиболее эффективными для достижения конкретных целей, которые вы определили для своей организации, вы сможете выбрать инструмент с измеримым влиянием на чистую прибыль.

Ace the Assessment

Если вы думали, что дни сдачи экзаменов закончились, когда вы бросили школу, подумайте еще раз. Недавние исследования показывают, что около 76% организаций с более чем 100 сотрудниками полагаются на инструменты оценки, такие как тесты способностей и личностные качества при найме со стороны. Ожидается, что в ближайшие несколько лет эта цифра вырастет до 88%. Мы говорим не только о проверке новобранцев. Чем выше должность, тем больше вероятность того, что работодатель будет использовать оценки для выявления кандидатов с нужными качествами и способностями.По глобальным оценкам, тесты используются для 72% руководящих должностей среднего звена и до 80% руководящих должностей по сравнению с 59% должностей начального уровня. Так что, даже если вы никогда не проходили аттестацию, скорее всего, вам придется пройти ее при следующем поиске работы.

Как вы можете лучше сдать эти тесты, чтобы они были возможностью сиять, а не камнем преткновения в вашей карьере? После 15 лет изучения оценок и разработки более 100 из них для организаций, я могу сказать вам, что нет простого способа использовать хорошо продуманные инструменты.Компании используют их для выявления людей с чертами характера и навыками, необходимыми для конкретной работы, и быстро обнаруживаются новые сотрудники, которые представили себя в ложном свете.

Тем не менее, если вы осведомленный участник тестирования, у вас будет больше шансов продемонстрировать свои лучшие качества. Вы также сможете лучше оценить, подходит ли вам эта работа, точно так же, как потенциальные работодатели оценивают, подходите ли вы для этой работы.

76% организаций с числом сотрудников более 100 используют тесты для внешнего найма.

Организации серьезно относятся к этим тестам, так что вы тоже должны. Вот что вам нужно знать о наиболее распространенных типах и о том, как их используют компании.

Какие меры оценивают

оценок прехира были примерно со времен династии Хань в третьем веке. Руководители китайской империи использовали их для оценки знаний, интеллекта и моральной целостности при выборе государственных служащих. Современные тесты личности и интеллекта были введены в Соединенных Штатах и ​​Европе во время Первой мировой войны, чтобы помочь в военном отборе, а после Второй мировой войны компании начали применять их для отбора кандидатов.

Дополнительная литература
  • 15 правил согласования предложения о работе
    Переговоры Особенность

    Автор, профессор переговоров Гарвардской школы бизнеса, предлагает 15 конкретных советов для кандидатов на работу.

Сегодня работодатели любят оценки, потому что они значительно сокращают время и стоимость приема на работу и найма. Тесты также не позволяют интервьюерам принимать или отклонять кандидатов на основании сознательных или бессознательных предубеждений.А поскольку тесты можно проводить удаленно и оценивать в электронном виде, они расширяют круг кандидатов.

Наиболее важные и достоверные тесты помогают компаниям измерить три важнейших элемента успеха на работе: компетентность, трудовую этику и эмоциональный интеллект. Хотя работодатели по-прежнему ищут доказательства этих качеств в резюме, проверках рекомендаций и собеседованиях, им нужна более полная картина, чтобы находить умных сотрудников. Исследования показывают, что тесты на такие черты гораздо лучше предсказывают производительность, чем годы опыта или образования - данные, которые кандидаты обычно выделяют в своих приложениях.

Давайте посмотрим на три качества, которые проверяют работодатели.

Компетенция.

Компетентность обычно измеряется с помощью тестов способностей, которые состоят из вопросов или задач (с объективно правильными ответами), предназначенных для оценки исходной силы рассуждений. От общих оценок IQ до тестов на конкретные способности или навыки, тесты способностей используются для оценки того, что вы знаете, что вы можете делать или что вы можете узнать. Наиболее распространенные типы измеряют вербальное, числовое, абстрактное или логическое мышление.(Например, «Верно или неверно: 6/8 + 6/8 = 1,25 + 2/8». Или «Замок для аристократов, как канализация для ______.») Для работодателей они являются отличным дополнением к резюме, особенно когда кандидаты слишком младшие, слишком похожие или слишком разные, чтобы их можно было сравнивать по опыту.

Главное, что нужно помнить о тестах на профессиональную пригодность, - это то, что работодатели полагаются на них только для того, чтобы подтвердить, что у вас достаточно навыков рассуждения и обучения. В большинстве случаев вам не нужно быть лучшим бомбардиром; вам просто нужно соответствовать базовому уровню.

В последние годы работодатели также оценивали компетентность с помощью тестов ситуационной оценки (SJT). Как и тесты способностей, SJT представляют собой проблемы, которые необходимо решить, но на них нет объективно правильных ответов. Вместо этого эксперты или судьи определяют, какие ответы наиболее и наименее желательны. Эти тесты, как правило, не привязаны к определенному сроку и сосредоточены больше на неявных знаниях или практических ноу-хау, чем на умении рассуждать. И их содержание более явно связано с конкретной работой, чем содержание традиционных тестов способностей.(См. Образец вопроса ниже.)

Когда вы сталкиваетесь с SJT, тщательно подумайте о культуре компании, которая управляет им - точно так же, как вы готовились бы к собеседованию, на котором от вас могут ожидать ответов на вопросы, основанные на сценариях.

Дополнительная литература

Трудовая этика.

Большинство компаний ищут амбициозных, надежных и заслуживающих доверия сотрудников. Эти элементы трудовой этики определяют не только то, будут ли люди добиваться результатов, но и будут ли они вписываться в культуру организации и хорошо ли они будут сотрудничать.Анкеты самооценки, такие как личностные тесты, часто используются для оценки этих качеств путем выявления типичных моделей поведения. Они могут, как в образце вопроса ниже, дать вам представление о том, какие люди могут справиться с напряжением между продвижением вперед и достижением успеха - способность, которую ищет большинство работодателей.

Я говорю «большинство», потому что некоторые организации гораздо более склонны принимать крайние амбиции, чем другие. Например, несколько лет назад я помогал Reckitt Benckiser, международной компании по производству потребительских товаров, разработать иммерсивный личностный тест, предназначенный для привлечения кандидатов, которые были настолько «безумно целеустремленными», что часто действовали смело и несколько антисоциально.Это отличное напоминание о том, что организации и даже отделы внутри них имеют свои собственные профили успеха.

Эмоциональный интеллект.

С тех пор, как психолог Дэниел Гоулман популяризировал эту концепцию, работодатели уделяют большое внимание эмоциональному интеллекту, и это правильно. Многие психологические исследования демонстрируют, что EI связан с общей производительностью работы, предпринимательским потенциалом и лидерскими качествами. Кроме того, его важность не ограничивается конкретными ролями.

Работодатели обычно оценивают EI посредством личных собеседований, но все чаще они также используют психологические тесты. Большинство из них выглядят как тесты личности с самооценкой, но они специально измеряют межличностные и внутриличностные тенденции. Кандидатов могут спросить, считают ли они, например, печаль других людей заразной, и стараются ли они избегать неприятных ситуаций. Их ответы помогают понять, насколько они чуткие и самосознательные.

EI также можно оценить с помощью SJT.Сценарии могут включать принятие решений под давлением или соблюдение надлежащего социального этикета. Ярким примером является использование Heineken реальных SJT во время собеседований, которые сталкивают кандидатов с неожиданными или неудобными (например, рукопожатия, которые превращаются в удержание рук, или интервьюер, который делает вид, что теряет сознание) для проверки их устойчивости, людей. навыки и командный дух.

Некоторые работодатели начинают оценивать EI с помощью «служебных задач». Подобно тестам IQ или способностям, эти задачи, такие как «проверка зрения» ниже, представляют собой проблемы, которые необходимо решить, но лицо, принимающее решение, определяет, какие ответы являются лучшими.(Тест на зрение основан на вопросах, разработанных Саймоном Барон-Коэном, директором Центра исследований аутизма Кембриджского университета. Другие примеры вопросов находятся в открытом доступе.)

Хотя психологические оценки и другие формы тестирования EI могут показаться мягкими или глупыми, они дают организациям возможность увидеть эмоциональную грамотность и социальную проницательность кандидатов - качества, которые имеют решающее значение для многих ролей и организационных культур.

Освоение тестов

Теперь, когда вы понимаете типы тестов и то, чему работодатели надеются по ним научиться, я хотел бы предложить несколько общих советов о том, как улучшить вашу производительность.

Всем выгодно, когда оценки отражают то, что люди могут делать и что они собой представляют. Даже кандидат, который отчаянно хочет получить работу, будет сожалеть о том, что получил неудачную работу. Тем не менее, стоит работать как можно лучше. Вот как добиться успеха без ущерба для точности.

Практика.

Подобно тому, как образцы вопросов и подготовительные курсы помогают студентам повысить свои баллы на вступительных экзаменах в колледж, таких как SAT, практика оценивания может дать вам преимущество в поиске работы.По оценкам, до половины кандидатов на трудоустройство проходят какую-либо подготовку. И на то есть веская причина: люди нередко повышают свои оценки на экзаменах примерно на 20% благодаря практике. Практическое пособие для GRE - отличный ресурс для оттачивания ваших словесных, числовых и логических рассуждений. Вы также можете найти вопросы из психологических тестов, SJT и других видов оценки в Интернете.

Обзор 50 научных исследований, в которых приняли участие более 130 000 человек, показывает, что практика повышает производительность практически во всех тестах по трем причинам.Во-первых, это снижает тревожность. Как вы могли догадаться, чем больше у вас было пробных запусков, тем увереннее и спокойнее вы будете при прохождении теста с высокими ставками, потому что различные форматы и вопросы, а также весь опыт будут казаться более знакомыми. . Вы также откроете для себя то, чего не знаете, чтобы освежиться и почувствовать себя более подготовленным. Во-вторых, практика делает так, чтобы проверенные стратегии сдачи тестов, такие как пропуск и повторное рассмотрение сложных вопросов, происходили более естественно в условиях стресса. Вы научитесь игнорировать несущественную информацию и делать меньше ошибок при интерпретации.В-третьих, повторная сдача тестов может помочь вам развить те качества, которые оценивают работодатели. Данные нейробиологии свидетельствуют о том, что программы тренировки мозга, в том числе видеоигры, основанные на навыках, могут повысить вашу концентрацию и способность выявлять закономерности - навыки, для оценки которых предназначено большинство тестов на способности.

Конечно, практика более эффективна, если вы точно знаете, какой тип теста использует ваш потенциальный работодатель. Спросите рекрутера или кого-нибудь из ваших знакомых, кто работает в компании или проходил с ней собеседование.Рекрутерам платят за размещение кандидатов, а нынешним сотрудникам часто платят за рефералов, поэтому оба должны быть заинтересованы в том, чтобы помочь вам.

Дополнительная литература
  • Более разумный способ подключения к сети
    Планирование карьеры Статья в журнале
    • Роб Кросс
    • Роберт Дж. Томас

    Успешные руководители общаются с избранными людьми и получают от них больше.

Занимайтесь логистикой.

Исследования показывают, что индивидуальность, циркадные ритмы и стимуляторы влияют на работоспособность. Например, добросовестные и добросовестные люди с большей вероятностью будут лучше сдавать тесты по утрам, поэтому им следует избегать кофеина в то время, когда они, естественно, работают на полную мощность. Обратное верно для экстравертов, творческих людей: им может понадобиться кофе, чтобы хорошо работать утром, но он может мешать им после обеда, когда они уже находятся в лучшем состоянии. Поэтому, если вы контролируете время прохождения теста, выбирайте с умом.Подумайте, в какое время дня вы наиболее сосредоточены, и будьте осторожны с едой и напитками, которые вы потребляете.

Будь собой в пределах разумного.

Этот совет особенно применим к личностным и психологическим оценкам. Не лгите - вы просто увеличите свои шансы получить работу, которая вам не подходит. Хорошие тесты имеют функции защиты от мошенничества, которые обнаруживают аномальные или ложные ответы, а умные интервьюеры быстро обнаруживают расхождения между результатами тестов и реальным поведением.Однако при проведении оценок вы можете и должны стараться соответствовать образу, который представляют о вас самые горячие сторонники.

Например, в большинстве случаев вам будет хорошо, если вы изобразите себя ведомым, но не до такой степени, что подрываете других или ведете себя неэтично. Сообразительные работодатели обычно стремятся к умеренно высоким показателям амбиций или сочетанию высоких амбиций и альтруизма. Такой подход согласуется с исследованиями, показывающими, что «слишком много хорошего» часто имеет негативные последствия.

Большинство работодателей сопоставляют свои оценки со своими «моделями компетенций». То есть они отмечают качества, навыки и ценности своих высокопроизводительных сотрудников, а затем оценивают их с помощью проверенных инструментов. Вы можете узнать, какие качества ищут организации (глобальное мышление, здравый смысл, устойчивость и т. Д.), Посетив их веб-сайты и прочитав их заявления о ценностях и целях. Это даст вам общее представление о культуре - и о том, насколько «реально» вы могли бы жить - еще до того, как вы даже подадите заявку на должность.

Поскольку компании считают, что оценки очень важны при найме на работу, важно быть готовым к любому типу, который может быть вам брошен. Большинство предварительных тестов представляют собой традиционные вопросники с самоотчетом, но технологии открывают новые горизонты инструментов. Например, некоторые работодатели предлагают онлайн-тесты «геймифицированные» (с баллами и значками), чтобы расширить круг соискателей. Они также используют алгоритмы для преобразования активности в социальных сетях в оценку потенциала или соответствия.Еще предстоит проделать работу, чтобы решить проблемы с правомерностью и конфиденциальностью, но вы должны ожидать, что все больше и больше компаний будут использовать эти инновационные методы.

Готовясь к экзамену перед приемом на работу, помните, что вы не просто прыгаете через обручи ради выгоды работодателя. Тесты могут дать ключ к разгадке организации - как в ней все работает, как определяется успех, какие черты имеют наибольшее значение. Вы получаете представление об ожиданиях, что бесценно при любом поиске работы.

Версия этой статьи появилась в номере за июль – август 2015 г. (стр.118–121) из Harvard Business Review .

Как пройти тест личности перед приемом на работу

Получите «пятерку» за личность.

Вы тщательно составили идеальное резюме. Что теперь? Во время поиска работы может возникнуть соблазн сесть, расслабиться и дождаться ожидаемого телефонного звонка с приглашением на собеседование, но на самом деле сидение и ожидание никому не помогло. Пришло время принять активное участие в подготовке к своему будущему. Посмотрим правде в глаза: с каждым годом становится все труднее и труднее найти работу - компании наводнены тысячами кандидатов на одну открытую вакансию.В ответ на резкое увеличение числа потенциальных кандидатов работодатели добавили дополнительный этап в процесс приема на работу: тестирование личности перед приемом на работу.

Согласно опросу, проведенному Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM), одна треть специалистов по персоналу использует тесты для оценки личности и тестирование перед приемом на работу в процессе приема на работу и собеседования на руководящие должности.

Итак, что такое личностный тест перед приемом на работу?

Хороший вопрос.Личностный тест - это оценка, используемая работодателями для поиска кандидата, чьи черты характера лучше всего подходят и подходят для конкретной должности. Оценочный тест перед приемом на работу предназначен для выявления конкретных аспектов личности кандидата и оценки вероятности того, что он преуспеет на такой должности.

Почему тестирование перед приемом на работу стало таким популярным?

Исследования показывают, что если сотрудник попадает на должность, которая не соответствует его личным качествам, это часто приводит к снижению вовлеченности.Низкая вовлеченность сотрудников приводит к снижению производительности на 21 процент и увеличению текучести кадров примерно на 45 процентов, а замена сотрудников обходится дорого.

Просто подумайте о времени и деньгах, потраченных на собеседование с новым сотрудником, обработку его в системе, обучение, а затем необходимость повторять все это для каждого кандидата. В сегодняшней культуре работы, основанной на метриках, работодатели и менеджеры по найму ищут инструмент найма с прогнозным индексом, который дает им поддающиеся количественной оценке меры для принятия решений.Личностные тесты перед приемом на работу теперь доступны онлайн, где они обрабатываются мгновенно. Затем результаты тестов проверяются и сравниваются с тысячами других кандидатов, что ускоряет процесс приема на работу и гарантирует, что кандидаты, которые продвигаются вперед, совместимы с компанией.

Теперь, когда вы знаете, насколько популярными становятся эти карьерные оценки личности и почему, как насчет того, как с ними справиться? Вот несколько распространенных версий этих тестов и несколько советов, как их взломать:

1.Профиль суппорта

Профиль штангенциркуля измеряет, как личностные качества человека соотносятся с его производительностью труда. Тест состоит из нескольких различных типов типовых вопросов. Самый распространенный тип представляет собой серию утверждений, и ваша задача - решить, какое утверждение лучше всего соответствует вашей точке зрения и чертам характера.

И наоборот, есть также вопросы, требующие от вас определения утверждений, которые в наименьшей степени отражают вашу точку зрения. Вы также можете встретить истинные / ложные вопросы и вопросы с несколькими вариантами ответов, чтобы ответить на них по шкале «степени согласия», варьирующейся от «полностью согласен» до «категорически не согласен».«Профиль штангенциркуля» отличается от других личностных тестов тем, что он исследует как положительные, так и отрицательные качества, таким образом обеспечивая полную картину кандидата.

Инсайдерский совет : Работодатель может создать настраиваемый инструмент выбора, который позволит им настраивать оценку для определения критического поведения. Это поможет им получить данные о подходящих вакансиях или информацию о потенциальном успехе кандидата на конкретной должности.

2. Индикатор типа Майерс-Бриггс

Одним из наиболее известных инструментов для сопоставления личностей сотрудников является индикатор типа Майера-Бриггса (MBTI).По данным издателя теста CPI, 89 компаний из списка Fortune 100 используют MBTI перед тем, как нанять нового сотрудника.

MBTI определяет, склоняется ли личность сотрудника к одной из двух тенденций в следующих группах: «Экстраверсия против интроверсии», «Интуиция против ощущения», «Мышление против чувств» и «Суждение против восприятия». В результате человек может попасть в один из 16 типов личности. Индикатор типа Майерс-Бригг часто используется работодателями, чтобы решить, подходит ли кандидат для культурной среды компании и могут ли они впоследствии успешно перейти к работе с командой.MBTI состоит из 93 вопросов. При ответе на каждый вопрос вам дается два варианта утверждений - A или B, которые определяют, к каким тенденциям вы склоняетесь.

Insider Tip : Индикатор типа Майерс-Бриггс не является нормализованным экзаменом, и вопросы не масштабируются. Это один из самых сложных личностных тестов перед приемом на работу, к которому нужно подготовиться, прежде всего потому, что его пригодность для использования при приеме на работу не доказана. Фактически, CPI выступил с заявлением, в котором утверждалось, что использование MBTI для найма или принятия решений о назначении не считается этичным.Тест больше подходит для понимания того, как человек может работать в группе, но не для определения того, подходит ли кандидат на определенную должность. Еще одним недостатком является то, что ваш балл нельзя легко сравнить с другим кандидатом, претендующим на ту же должность.

3. Опросник SHL для профессиональной личности

Опросник по вопросам профессиональной личности SHL, или OPQ32, предназначен для того, чтобы дать компаниям представление о том, как определенное поведение влияет на эффективность работы кандидата.Тест состоит из 104 вопросов, которые измеряют 32 различные характеристики. Кандидаты и потенциальные сотрудники оцениваются по трем основным направлениям: «Отношения с людьми», «Стиль мышления и чувства» и «Эмоции». На тесте кандидатам предлагается четыре утверждения, и они должны выбрать, какое утверждение лучше всего описывает их, а какое меньше всего. OPQ32 был специально разработан, чтобы гарантировать, что его весы актуальны и подходят для рабочего места.

Совет от инсайдера: OPQ32 предоставляет компании и работодателю индивидуальный отчет о нормированных баллах с подробным описанием сильных и слабых сторон.Эти отчеты предоставляют удобную для чтения графическую сводку производительности, напрямую сопоставимую с результатами других тестировщиков, с которыми вы соревнуетесь.

4. Инвентаризация личности Хогана (HPI)

Опросник личности Хогана (HPI) был разработан в 1980-х годах и первоначально использовался в социально-аналитическом контексте, но теперь он используется для прогнозирования производительности труда. Он был рассчитан на более чем 500 000 кандидатов по всему миру и одобрен для более чем 200 профессий, доказав, что это последовательный и надежный инструмент, используемый для оценки темперамента человека и того, насколько он соответствует требованиям данной должности.HPI основан на пятифакторной модели. Он состоит из 206 истинных / ложных вопросов, на которые нужно ответить примерно за 15-20 минут. HPI оценивает семь основных шкал и шесть профессиональных шкал («Ориентация на услуги», «Устойчивость к стрессу», «Надежность», «Канцелярский потенциал», «Потенциал продаж» и «Управленческий потенциал») в дополнение к 42 подшкалам. Он администрируется онлайн с мгновенным отчетом о результатах.

Совет инсайдера : Отчет о результатах этой оценки определяет, как кандидат, вероятно, будет действовать в определенных обстоятельствах.Он также оценивает ваш стиль собеседования и классифицирует кандидатов в соответствии с их требованиями.

5. Опись поведения DiSC

Опросник поведения DiSC (DiSC) измеряет основные черты кандидата на основе четырех типов личности. Эта модель поведения, состоящая из четырех стилей, является старейшим стилем личностного теста; он существует со времен Гиппократа, около 400 г. до н. э. Профиль личности DiSC существует во многих версиях, каждая из которых включает в себя четыре основных фактора DiSC: «Доминирующий (D)», «Влиятельный (I)», «Устойчивый (S)» и «Соответствующий (C)».«Компании используют DiSC как инструмент, помогающий понять профессиональный стиль поведения сотрудников и их способность работать в команде. DiSC - чрезвычайно удобный тест, он значительно короче, чем другие тесты, и включает от 12 до 30 вопросов. Кандидатам предоставляются прилагательные или фразы, и их просят выбрать, что, по их мнению, подходит им больше всего или меньше всего.

Совет инсайдера : Несмотря на то, что DiSC - это популярный личностный тест карьеры, используемый многими компаниями, DiSC считается оценкой темперамента, а не оценкой перед приемом на работу.Это ипсативный тест, то есть результаты не нормализуются по сравнению с другими кандидатами. Результаты теста показывают только относительные сильные стороны одного кандидата, что означает, что работодатели не могут напрямую сравнивать оценки двух потенциальных кандидатов. DiSC также не считается надежным предиктором успеха в работе.

Что эти профессиональные личностные тесты значат для меня как кандидата?

Будь то удобство или общее одобрение работодателей, независимо от того, как вы его сокращаете, тестирование перед приемом на работу никуда не денется.Недавнее исследование, проведенное в Университете Южной Каролины, показало, что главная причина, по которой руководители терпят неудачу при найме как внутренних, так и внешних, - это совместимость поведения, поэтому очевидно, что использование личностного тестирования выгодно для работодателей.

Отражает ли ваше резюме вашу профессиональную личность? Получите бесплатного критического обзора резюме , чтобы узнать.

Рекомендуемая литература:

Статьи по теме:

Руководство по COVID-19: предприятия и работодатели

Роль предприятий и работодателей в реагировании на COVID-19

Компании и работодатели могут сыграть ключевую роль в предотвращении и замедлении распространения SARS-CoV-2 на рабочем месте.Планы работодателей по обеспечению готовности к COVID-19, реагированию и контролю должны учитывать такие факторы рабочего места, как возможность социального дистанцирования на рабочем месте, способность чередовать смены сотрудников, степень личного взаимодействия сотрудников с общественностью, возможность выполнения работы своими сотрудниками. удаленная работа, географическая изоляция рабочего места, проживают ли сотрудники в коллективном жилье, внешний значок, доля сотрудников, подверженных повышенному риску тяжелого заболевания, политика в отношении отпуска по болезни для персонала и приоритет для непрерывности работы.Работодатели также должны учитывать уровень передачи заболевания COVID-19 в своих сообществах.

Компаниям и работодателям рекомендуется координировать свои действия с официальными органами здравоохранения штата и региона для получения своевременной и точной информации для принятия соответствующих ответных мер. Местные условия будут влиять на решения, которые должностные лица общественного здравоохранения примут в отношении стратегий на уровне сообществ.

Как работодатель, если ваша бизнес-деятельность была прервана, возобновление нормальной или поэтапной деятельности дает возможность обновить ваши планы готовности, реагирования и контроля COVID-19.Все работодатели должны внедрить и при необходимости обновить план, который:

  • Специально для вашего рабочего места,
  • Определяет все области и рабочие задачи с потенциальным воздействием SARS-CoV-2 и
  • Включает меры контроля для устранения или снижения такого воздействия.

Поговорите со своими сотрудниками о планируемых изменениях и узнайте их мнение. Кроме того, сотрудничайте с сотрудниками и профсоюзами, чтобы эффективно передавать важную информацию о COVID-19.

См. Руководство OSHA по смягчению и предотвращению распространения COVID-19 на рабочем месте для получения дополнительной информации о том, как защитить работников от потенциального воздействия в соответствии с их риском воздействия.Планы должны учитывать, что сотрудники могут распространять COVID-19, даже если у них нет симптомов.

Всем работодателям необходимо подумать, как лучше всего снизить распространение SARS CoV-2, вируса, вызывающего COVID-19, и снизить воздействие на вашем рабочем месте. Это должно включать мероприятия по:

  • предотвращать и сокращать передачу инфекции среди сотрудников,
  • поддерживает здоровые бизнес-операции, а
  • поддерживать здоровую рабочую среду.

Предотвращение и сокращение передачи инфекции среди сотрудников

Отслеживайте сообщения общественного здравоохранения на федеральном уровне, уровне штата и на местном уровне о правилах, руководствах и рекомендациях в отношении COVID-19 и обеспечивайте доступ работников к этой информации.Часто проверяйте веб-сайт CDC COVID-19.

Активно поощрять больных сотрудников оставаться дома

Тема № 756 Налоги на трудоустройство домашних работников

К домашним работникам относятся домработницы, горничные, няни, садовники и другие лица, которые работают в вашем частном доме или рядом с ним в качестве ваших сотрудников. Ремонтники, сантехники, подрядчики и другие деловые люди, которые предоставляют свои услуги в качестве независимых подрядчиков, не являются вашими сотрудниками. Домашние работники станут вашими сотрудниками, если вы можете контролировать не только их работу, но и то, как они ее делают.

Налоги на социальное обеспечение и медицинское обслуживание (Федеральный закон о страховых взносах - FICA)

Налоги на социальное обеспечение и медицинское обслуживание, также обычно называемые налогом FICA, применяются как к работникам, так и к работодателям, каждый из которых выплачивает 7,65% заработной платы. Работодатель обычно обязан удерживать долю налога FICA работника из заработной платы. Если вы платите денежную заработную плату в размере 2300 долларов США или более в 2021 году (этот порог может меняться из года в год) любому одному домашнему работнику, вы, как правило, должны удержать 6.2% от социального обеспечения и 1,45% налогов на Medicare (всего 7,65%) от всей денежной заработной платы, которую вы платите этому сотруднику, если вы не предпочитаете платить долю вашего сотрудника в социальном обеспечении и налогов на Medicare из собственных средств. Вы также должны платить свою долю налогов на социальное обеспечение и Medicare, которая также составляет 7,65% от денежной заработной платы (денежная заработная плата включает заработную плату, которую вы выплачиваете чеком, денежным переводом и т. Д.). Обратитесь к разделу Отсрочка уплаты депозитов и выплат по налогу на трудоустройство до 31 декабря 2020 г. для получения информации об отсрочке депозита по налогу на трудоустройство и уплате доли работодателя в налогах на социальное обеспечение.См. Уведомление 2020-65 PDF и Уведомление 2021-11 PDF для получения информации, позволяющей работодателям отложить удержание и уплату доли налога на социальное обеспечение определенных сотрудников.

Вы можете найти указанные суммы в долларах и проценты в теме «Нужно ли платить налоги на занятость?» в Публикации 926 «Налоговый справочник домашних хозяйств». Уплатите сумму, которую вы удерживаете, в IRS с дополнительными 7,65% на вашу долю налогов. Если вы платите долю вашего сотрудника в налогах на социальное обеспечение и Medicare из собственных средств, суммы, которые вы платите за своего сотрудника, засчитываются в качестве заработной платы для целей подоходного налога с сотрудников.Однако не засчитывайте их как заработную плату социального обеспечения и Medicare или как заработную плату по федеральному налогу на безработицу.

Не удерживайте и не платите налоги на социальное обеспечение и медицинское обслуживание из заработной платы, которую вы платите по адресу:

  1. Ваша супруга,
  2. Ваш ребенок младше 21 года,
  3. Ваш родитель, если не выполнено исключение, или
  4. Сотрудник, которому не исполнилось 18 лет в любое время в течение года, за исключением случаев, когда выполнение работы по дому является основным занятием работника. Если сотрудник является студентом, выполнение работы по дому не считается его или ее основным занятием.

См. Публикацию 926 PDF для получения дополнительной информации об этих исключениях.

Дополнительный налог на Medicare

Дополнительный налог в рамках программы Medicare применяется к заработной плате физического лица в рамках программы Medicare, превышающей пороговую сумму на основании статуса налогоплательщика. Работодатели несут ответственность за удержание 0,9% дополнительного налога по программе Medicare с заработной платы физического лица, превышающей 200 000 долларов в течение календарного года, независимо от статуса регистрации. Работодатель должен начать удерживать дополнительный налог по программе Medicare в период выплаты заработной платы, в течение которой он выплачивает заработную плату, превышающую 200 000 долларов США, и продолжать удерживать ее каждый период выплаты заработной платы до конца календарного года.Дополнительный налог на медицинское обслуживание не может быть сопоставлен с работодателем. Для получения дополнительной информации см. Инструкции к форме 8959 и вопросы и ответы по дополнительному налогу на Medicare.

Удержание федерального подоходного налога

Вы не обязаны удерживать федеральный подоходный налог из заработной платы, которую вы платите домашнему работнику. Однако, если ваш сотрудник просит вас удержать федеральный подоходный налог, и вы соглашаетесь, вам потребуется заполненная форма W-4, свидетельство об удержании налога сотрудника от вашего сотрудника. Таблицы удержания налогов, которые обновляются каждый год, см. В Публикации 15-T «Методы удержания федерального подоходного налога».

Форма W-2, Отчет о заработной плате и налогах

Если вы должны удерживать и уплачивать налоги на социальное обеспечение и Medicare, или если вы удерживаете федеральный подоходный налог, вам необходимо заполнить форму W-2 «Отчет о заработной плате и налогах» для каждого сотрудника. Вам также понадобится форма W-3 «Пересылка декларации о заработной плате и налоге». См. «Какие формы нужно подавать?» в Публикации 926 для получения информации о том, когда и где предоставлять и хранить эти формы. Для заполнения формы W-2 вам понадобится идентификационный номер работодателя (EIN) и номера социального страхования ваших сотрудников.Если у вас еще нет EIN, вы можете подать заявку на его получение с помощью онлайн-приложения EIN. Эта услуга доступна с понедельника по пятницу с 7:00 до 22:00. По восточному времени. Вы также можете подать заявление на получение EIN, отправив по почте или факсу заполненную форму SS-4 «Заявление на получение идентификационного номера работодателя». Международные заявители могут подать заявку по телефону 267-941-1099 (номер платный) с понедельника по пятницу с 7:00 до 22:00. Восточное время для получения EIN. См. Идентификационные номера работодателей, № темы.752 и Тема № 755 для получения дополнительной информации.

Федеральный закон о налоге на безработицу (FUTA)

Если вы выплачивали денежную заработную плату домашним работникам на общую сумму более 1000 долларов США в любом календарном квартале в течение календарного года или предыдущего года, вы, как правило, должны уплатить федеральный налог по безработице (FUTA) с первых 7000 долларов денежной заработной платы, которые вы платите каждому сотруднику домашнего хозяйства. . Однако не учитывайте заработную плату, выплаченную вашему супругу, ребенку младше 21 года или родителю. Кроме того, не считайте суммы, которые вы платите этим лицам, заработной платой, облагаемой налогом FUTA.Как правило, вы можете взять кредит в счет вашего налогового обязательства FUTA для сумм, уплаченных вами в государственную кассу по безработице. Если вы выплачиваете заработную плату, которая регулируется законами о пособиях по безработице штата со скидкой , ваш налоговый кредит FUTA может быть уменьшен на . Штат, который не выплатил деньги, взятые в долг у федерального правительства для выплаты пособий по безработице, называется «штатом с сокращенным кредитом». Дополнительную информацию см. В Инструкциях по Приложению H (Форма 1040) или к сокращению кредита FUTA. Информацию о конкретных суммах в долларах и заработной плате, которые не учитываются, можно найти под заголовком «Нужно ли платить налоги на трудоустройство?» в Публикации 926 PDF.

Приложение H (Форма 1040), Налоги на домашнюю занятость

Если вы выплачиваете заработную плату, облагаемую налогом FICA, налогом FUTA, или если вы удерживаете федеральный подоходный налог из заработной платы своего сотрудника, вам необходимо подать Приложение H (Форма 1040), Налоги на домашнюю занятость. Приложите Приложение H к своей индивидуальной налоговой декларации, форме 1040, индивидуальной налоговой декларации США, форме 1040-SR, налоговой декларации США для пожилых людей, форме 1040-NR, налоговой декларации нерезидентов США, форме 1040-SS, индивидуальной налоговой декларации США. Налоговая декларация о занятости (включая дополнительную налоговую скидку на ребенка для добросовестных жителей Пуэрто-Рико) или форма 1041, U.S. Налоговая декларация о доходах от имущества и трастов. Если от вас не требуется подавать декларацию, вы все равно должны подать Приложение H, чтобы сообщить о налогах на домашнюю занятость. Однако индивидуальный предприниматель, который должен подавать Форму 940, Годовую федеральную налоговую декларацию работодателя (FUTA) и Форму 941, КВАРТАЛЬНУЮ федеральную налоговую декларацию работодателя, или Форму 944, ЕЖЕГОДНУЮ федеральную налоговую декларацию работодателя для сотрудников предприятия, или Форму 943, Работодатель Ежегодная федеральная налоговая декларация для сельскохозяйственных работников, для сельскохозяйственных работников, может сообщать налоговую информацию о домашних работниках в этих формах вместо из Таблицы H.Если вы решите сообщать о заработной плате домашнего работника в формах, показанных выше, не забудьте уплатить все налоги к дате, указанной в форме, сделав при необходимости депозиты федерального налога. Дополнительная информация доступна в Инструкции к Приложению H (Форма 1040) PDF.

Расчетные налоговые платежи

Если вы подадите Таблицу H (Форма 1040) PDF, вы сможете избежать уплаты налогов вместе с вашей декларацией, если вы заплатите достаточно налогов до подачи декларации, чтобы покрыть как налог на заработную плату для вашего домашнего работника, так и ваш подоходный налог.Если вы работаете, вы можете попросить своего работодателя удержать дополнительный федеральный подоходный налог из вашей заработной платы в течение года. Вы также можете произвести расчетные налоговые платежи в IRS в течение года, используя форму 1040-ES «Расчетный налог для физических лиц».

Возможно, вам придется заплатить предполагаемый штраф за недоплату налога, если вы не платите налоги на заработную плату в течение года. См. Тему № 306.

Дополнительная информация

Для получения дополнительной информации см. Публикацию 926, Налоговый справочник домашнего работодателя.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *