Гражданский кодекс трудовой кодекс: ТК РФ Раздел III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР \ КонсультантПлюс

Трудовой или гражданский договор — в чем разница

Чтобы ответить на эти вопросы, надо разобраться, а в чем разница трудовых и гражданских отношений?

Гражданские отношения возникли давно — их описывает еще древнеримское право. В основе таких отношений лежит тот факт, что обе стороны в них равны. Даже если мы с вами говорим о договоре между юридическим и физическим лицом, с точки зрения закона они будут равноправными (ст. 1 Гражданского кодекса Российской Федерации, далее — ГК РФ). Каждая из сторон в ГПД добровольно идет на все условия договора и самостоятельно отвечает по всем обязательствам.

Трудовые отношения возникли гораздо позже — в период промышленных революций. И тогда стало понятно, что применить к ним гражданские нормы не получится — в трудовых отношениях не соблюдается базовый принцип равноправия гражданских отношений. Работник и работодатель никогда не будут равны — сотрудники всегда находятся в подчиненном положении.

На основании этого и были разработаны все системы трудовых законодательств в мире, в том числе наш Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Прежде всего, он призван сгладить неравенство двух сторон трудовых отношений и защитить работника в его подчиненном положении.

Отсюда и разница между трудовым договором и ГПД.

Особенных требований к составлению ГПД нет — ГК РФ содержит только указания на существенные условия (чаще всего — одно-два) для каждого вида договора. Все остальное — «как стороны договорятся». При этом, если по договору одна из сторон оказывается в ущемленном положении (но закон не нарушен), ни один суд не будет ее защищать: при подписании видели, на что соглашаетесь — теперь с этим и живите.

С другой стороны, ГПД не предполагает подчиненных отношений сторон. То есть нельзя обязать одну сторону, например исполнителя, сидеть в офисе другой стороны (заказчика) с 9 до 18 часов. Представьте, что исполнитель — это крупное юридическое лицо. Можно ли ему поставить такое условие? Нет, конечно, даже смешно. Вот и физическое лицо по ГПД нельзя заставить делать подобные вещи.

ГПД — это обязанность одной стороны оказать услуги или выполнить работы, а обязанность другой стороны — оплатить эти услуги или работы. Где, как и когда будет происходить выполнение, часто не имеет значения. Конечно, возможны случаи, когда само оказание услуги будет привязано к месту — например, синхронный перевод на конференции возможен только на самой конференции. В остальных случаях заказчик не может вмешиваться в процесс — он только оплачивает результат.

Трудовой договор заключается, скорее, «на процесс», хотя и результат трудовой деятельности тоже имеет значение. Но платит работодатель, прежде всего, за отработанные часы. Даже при сдельной форме оплаты труда рабочее время обязательно учитывается. На этот период сотрудник попадает в зависимость от организации, а та в свою очередь несет за него ответственность на этот период.

Что должно быть в трудовом договоре, что там может быть, а чего быть не должно — закреплено в ТК РФ. Прежде всего, это ст. 57 ТК РФ. Если в трудовом договоре будет что-то, что нарушает права работника, то, даже если работник это подпишет, такие положения действовать не будут. Больше того, за них организацию еще и оштрафовать могут (ст.  5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации).

По ГПД, в отличие от трудового договора, нет отчислений в Фонд социального страхования — у вас не появится право на больничный, пособия по беременности и родам, по уходу за ребенком. У вас не будет отпусков, во всяком случае оплачиваемых.

Расторгнуть ГПД гораздо проще — достаточно желания одной из сторон. Можно его даже ничем не обосновывать: не хочу продолжать сотрудничество — и все тут. Письменно уведомляем вторую сторону (как правило, за месяц), завершаем все процессы, проводим все взаимные расчеты — и договор прекращен.

Для расторжения трудового договора существует перечень возможных оснований (ст. 71, 77-81, 83, 84 ТК РФ и ряд других статей), который не может быть изменен. Если в реальности причин для увольнения нет, работодателю сложно избавиться от сотрудника. Это сделано как раз с целью защитить работников от произвола организаций.

В целом, надо признать, что, если мы говорим именно о работе, то есть о трудовых отношениях, тут может быть только трудовой договор, что подтверждает и закон. Статья 15 ТК РФ напрямую запрещает заключать ГПД в тех случаях, когда отношения предполагаются трудовые, то есть будет рабочее место, график работы, подчиненность работодателю. Никакого ГПД не может быть и на испытательном сроке: сам испытательный срок — это одно из условий трудового договора.

ГПД возможно заключить в том случае, если, на самом деле, ваши отношения с организацией будут гражданскими: вы им оказали услуги или выполнили работы, а они заплатили вам. И все. Никаких дополнительных обязательств.

Как быть, если вам предлагают трудовые отношения, но по ГПД? Прежде всего, понимать, что это нарушение. Можно согласиться, но помнить, что по ГПД вы более уязвимы, находитесь в незащищенном положении. При этом, если ГПД содержит какие-то условия из трудового договора, то вы можете обратиться в Государственную инспекцию труда (ГИТ) или в суд с требованием признать ваш ГПД трудовым.

Искать вакансии

Трудовой Гражданский кодекс

Понятие «Трудовой Гражданский кодекс»

Определение 1

Трудовой Гражданский кодекс (Трудовой кодекс РФ) – кодифицированный законодательный документ, определяющий трудовые отношения между работодателями и работниками.

Трудовой кодекс – основной источник трудового права, он имеет приоритетное значение по сравнению с другими, отображающими трудовые отношения, федеральными законами, а также Постановлениями Правительства и Указами Президента России.

Трудовой кодекс РФ был принят 30 декабря 2001 года (закон № 197-ФЗ) и введен в действие с 1.02.2002 года.

Трудовой Гражданский кодекс:

• определяет права и обязанности работодателя и работника;
• регулирует вопросы профессиональной подготовки и переподготовки, вопросы повышения квалификации, социального партнерства, трудоустройства, охраны труда;
• закрепляет условия нормирования и оплаты труда;
• определяет порядок разрешения трудовых споров;
• раскрывает вопросы правового регулирования трудовой деятельности отдельных категорий граждан (удаленных работников, несовершеннолетних, лиц, осуществляющих трудовую деятельность вахтовым методом, спортсменов и др. лиц).

Впервые кодификация законов о труде была произведена в 1910 году во Франции. В Трудовом кодексе подробно описывались законодательные нормы о порядке найма, условиях труда и увольнения, о предоставляемых трудовых гарантиях и др. В России первый трудовой кодекс был принят в 1918 году и назывался Кодекс законов о труде РСФСР. Во многих странах принятие трудовых кодекс получило широкое распространение только после Второй мировой войны.

Международный трудовой кодекс рассматривает такие вопросы, как: свобода объединения в профсоюзы, занятость, продолжительность рабочего дня, защита прав молодежи и женщин, миграция в поисках работы, пособия и компенсации, профилактика на производстве несчастных случаев, проблемы труда в колониях, социальное обеспечение и положение моряков. Разработкой международных трудовых норм занимается Генеральная конференция Международной организации труда.

Замечание 1

Разработанные ею рекомендации и конвенции, государства могут принять ко вниманию, однако, они не обязаны ратифицировать или непременно вводить их в свое законодательство.

История Трудового кодекса России

В истории возникновения и развития Трудового кодекса в России можно выделить несколько периодов:

• Законодательство о труде Нового времени;
• Трудовое право в Советское время;
• Трудовой кодекс на современном этапе развития страны.

В Росси становление трудового права начинается в 18 веке. Этот процесс главным образом связан с развитием горнозаводского производства. В данный период В.Н. Татищев подготовил «Устав Заводской», прообраз трудового кодекса, который так и не был принят.

В полную силу развитие трудового права получило в 19 веке. Для этого периода характерно развитие фабричных отношений, поэтому трудовое законодательство того времени также носит название фабричного законодательства. В 1882 и 1885 году выходят законы, регулирующие детский труд, в 1886 году – «Правила о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих», в 1897 году был принят закон о продолжительности рабочего дня, определяющий время работы в 11,5 часов.

В 1913 году вышел наиболее полно отображающий трудовые взаимоотношения «Устав о промышленном труде». В Уставе отображались правила приема на работу, порядок надзора за соблюдением трудового законодательства. Документ регулировал работу в горнопромышленном и фабричном производстве.

В России первый трудовой кодекс был принят в 1918 году с приходом к власти большевиков. Основная задача законов о труде заключалась в регулировании взаимоотношений между работодателями и трудящимися.

Трудовой кодекс 1918 года ввел такие понятия, как: вознаграждение за труд, трудящиеся, прожиточный минимум, предварительное испытание, нормальное рабочее время, посменная работа, сверхурочная работа, праздничные дни, норма выработки, инспекция труда, отдел распределения рабочей силы.

В соответствии с Трудовым кодексом трудящиеся имели право на: труд, вознаграждение за свой труд (не реже одного раза в 2 недели), возможность уволиться по своему желанию, сокращенный рабочий день (для лиц младше 18 лет), продолжительность рабочего времени днем до 8 часов и ночью – до 7 часов, сокращенное рабочее время на вредных и тяжелых работах, наличие обеденного перерыва, на еженедельные выходные, ежегодный отпуск, денежное пособие в случае болезни, пособие по безработице и др.

В обязанности трудящихся вводились трудовая повинность, наличие трудовой книжки, возможность привлечения мужского взрослого трудоспособного населения к сверхурочным работам, выполнение объемов работ не меньше установленных норм выработки, сообщение профсоюзу и отделу распределения рабочей силы фактов самовольного ухода с рабочего места трудящегося и его замещения. Начали работать Фонд страхования безработных и местные больничные кассы.

В 1922 году постановлением ВЦИК был принят второй Трудовой кодекс, включающий 192 статьи. Закон о труде подписали М. Калинин, В. Шмидт, Енукидзе. Новый кодекс отразил курс Новой Экономической Политики, многие аспекты трудовой деятельности. Ввелись новые понятия: трудовой договор, коллективный договор, расчетная книжка, выходное пособие, артель.

В соответствии с новым Трудовым кодексом рабочий день длился 8 часов, предоставлялся ежегодный оплачиваемый отпуск сроком на две недели, запрещалось работать детям в возрасте до 16 лет, полагалось освобождение от работы на время до и после родов (для работниц различной категории труда на 6 и 8 недель), был установлен список государственных праздников.

Новый трудовой кодекс 1971 года установил 41-часовую рабочую неделю, были добавлены новые льготы и новые праздничные дни, отпуск по уходу за ребенком по достижении им 3-х летнего возраста.

Действующий Трудовой кодекс РФ

В 2001 году был принят новый Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года. В соответствии с новым кодексом стало возможным увеличение сверхурочного рабочего времени. Профсоюзы утратили силу представлять интересы трудящихся и сопротивляться их сокращениям. Кодекс запрещает увольнять работника во время отпуска или болезни. Увольнение должно сопровождаться выплатой двухмесячного пособия в размере средней зарплаты.

Для борьбы с безработицей и кризисом Российский союз промышленников и предпринимателей в 2010 году разработал поправки к кодексу, предложил увеличить рабочий день до 12 часов, а рабочую неделю – до 60 часов.

В новый кодекс введены понятия «удаленная работа» и «дистанционный работник».

Трудовой кодекс РФ регулирует такие вопросы, как:

• социальное партнерство;
• рабочее время и время отдыха;
• трудовой договор;
• нормирование и оплата труда;
• дисциплина труда и трудовой порядок;
• компенсации и гарантии;
• повышение квалификации работников, профессиональная подготовка и переподготовка;
• охрана труда;
• материальная ответственность;
• регулирование труда отдельных категорий граждан;
• защита трудовых прав, разрешение трудовых споров и др.

Atkinson, Andelson, Loya, Ruud & Romo

05.12.2020

Распоряжение о продлении административных сроков, связанных с Трудовым кодексом, на 60 дней 63-20, который дает отсрочку выполнения ряда связанных с трудом административных функций, выполняемых Отделом обеспечения соблюдения трудовых норм (DLSE), Отделом компенсации работникам и Отделом безопасности и гигиены труда (Cal / OSHA).

Следующие законодательные и нормативные сроки продлены на 60 дней: 

• Уполномоченному по труду для вынесения предписаний в соответствии с Трудовым кодексом, включая начисление заработной платы и штрафов в соответствии с разделом 1741 Трудового кодекса;
• Для Уполномоченного по вопросам труда для подачи предпочтительных требований, залогов механиков и других залогов от имени сотрудников в соответствии с разделом 99 Трудового кодекса и разделом 8414 Гражданского кодекса;
• Для частных лиц и работодателей для подачи апелляции или ходатайства о пересмотре любой цитаты, выданной Комиссаром по труду;
• Для подачи жалоб и возбуждения других дел у Уполномоченного по вопросам труда в соответствии с разделами 98, 98. 7, 1700.44 и 2673.1 Трудового кодекса;
• Для Cal/OSHA для вынесения предписаний, уведомлений или приказов в соответствии с разделом 6317 Трудового кодекса;
• Для обжалования приказов, уведомлений или приказов Cal/OSHA в соответствии с разделами 6319, 6600, 6600.5, 6601 и 6601.5 Трудового кодекса;
• Компенсация работникам Административное право Судьи выносят окончательные решения. В свою очередь, крайний срок, к которому Апелляционный совет по компенсациям работникам должен принять решение по любому решению, представленному судьей по административным делам по компенсациям работникам, также продлевается на 60 дней;
• Для Cal/OSHA и Совета по стандартам безопасности и гигиены труда (OSHSB) для представления отчетов о предлагаемых новых изменениях в стандартах безопасности и гигиены труда в соответствии с разделами 142.2 и 147 Трудового кодекса;
• Административному директору штата для принятия мер по заявлениям Сети поставщиков медицинских услуг;
• Для подачи сотрудниками заявления на участие в Программе доплаты к работе; и
• Для государственных учреждений, государственных служащих, служащих и организаций служащих передавать споры после тупиковой ситуации в комиссию по установлению фактов в соответствии с Законом Мейерса-Милиаса-Брауна (MMBA) и Законом об образовательных трудовых отношениях (EERA).

Если у вас есть какие-либо вопросы, пожалуйста, свяжитесь с автором или вашим обычным консультантом по трудовому праву в AALRR.

Данная презентация AALRR предназначена только для информационных целей, и на нее не следует полагаться при принятии решения в какой-либо области права. Применимость обсуждаемых правовых принципов может существенно различаться в отдельных ситуациях. Получение этой или любой другой презентации/публикации AALRR не создает отношений между адвокатом и клиентом. Фирма не несет ответственности за непреднамеренные ошибки, которые могут возникнуть в процессе публикации.

© Atkinson, Andelson, Loya, Ruud & Romo, 2020 562-653-3200

Миа Ломедико занимается всеми вопросами, касающимися частного труда и трудоустройства. Она участвовала в судебных разбирательствах по трудовым спорам в арбитраже, а также в гражданском суде штата и федеральном суде в связи с Законом о справедливой занятости и жилье, Калифорнийской семьей …

Полная биография | Связаться с автором | Сообщения в блоге

: Раздел 2855 :: Кодекс штата Калифорния 2011 г.

:: Кодексы и законы США :: Законодательство США :: Justia

Посмотреть Кодекс штата Калифорния 2021 г. | Просмотреть предыдущие версии Кодекса штата Калифорния

Трудовой кодекс штата Калифорния, § 2855 (до Leg Sess 2012 г.) Что это?

(a) За исключением случаев, предусмотренных в подразделе (b), договор об оказании личных услуг, кроме договора об ученичестве, как предусмотрено в Главе 4 (начиная с Раздела 3070), не может быть принудительно применен к работнику после семи лет лет с момента начала службы в нем. Любой договор, имеющий иную юридическую силу, на выполнение или оказание услуг особого, уникального, необычного, экстраординарного или интеллектуального характера, что придает ему особую ценность и утрата которого не может быть разумно или адекватно компенсирована в качестве возмещения убытков в судебном процессе, может тем не менее, быть применено к лицу, заключившему договор об оказании услуги, на срок, не превышающий семи лет с момента начала оказания услуг по нему.

Если работник добровольно продолжает работать под его началом по истечении этого времени, договор может рассматриваться как предусматривающий предполагаемую меру компенсации.

(b) Невзирая на подраздел (a):

(1) Любой работник, являющийся стороной договора на оказание личных услуг в производстве фонограмм, на которых сначала фиксируются звуки, как определено в Разделе 101 Раздела 17 Кодекса Соединенных Штатов, не может ссылаться на положения подраздела (а) без предварительного письменного уведомления работодателя в соответствии с разделом 1020 Гражданского процессуального кодекса, указав, что работник с и после будущей даты, определенной в уведомлении больше не будет оказывать услуги по контракту по причине подраздела (а).

(2) Любая сторона договора, указанного в пункте (1), имеет право на возмещение убытков за нарушение договора, произошедшее в течение срока его действия, в результате иска, начатого во время или после его срока, но в течение применимого периода, установленного закон.