Договор расторгнут по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77: Какая Статья Пишется В Трудовой По Собственному Желанию?

Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Такое основание прекращения трудового договора, как соглашение сторон, активно применяется во многих компаниях. Но в Трудовом кодексе РФ ему посвящено лишь одно предложение. Не удивительно, что в результате у сторон такого соглашения нередко возникают вопросы, касающиеся, в частности, возможности его заключения с беременной женщиной, отказа от его исполнения, порядка выплаты компенсации. Узнаем, как эти и некоторые другие проблемы решаются на практике.

Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Однако норма, посвященная данному основанию прекращения трудовых отношений, носит слишком общий характер и не дает ответов на многие практические вопросы. Неясно, например, можно ли в соглашении установить, что трудовой договор прекращается не сразу, а спустя несколько месяцев после его заключения? Вправе ли стороны отказаться от исполнения такого соглашения? Допускается ли расторжение трудового договора по соглашению сторон с беременной женщиной? Ответим на эти и другие вопросы с учетом сложившейся судебной практики.

Соглашение сторон является одним из оснований прекращения трудового договора (ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон.

Для расторжения трудового договора по этому основанию нужна воля не одной, а двух сторон. Трудовые отношения прекращаются по взаимной договоренности, чем обеспечивается баланс интересов сторон трудового договора (ст. 2 ТК РФ).

Инициатором прекращения трудового договора может являться как работник, так и работодатель. Но волеизъявление в любом случае должно быть согласованным (апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 17.07.2012 по делу № 33-3087/2012).

Если соглашение о расторжении трудового договора заключено сторонами в письменном виде и не противоречит требованиям трудового законодательства, то оно порождает для сторон юридически значимые последствия.

Форма соглашения

В ст. 78 ТК РФ ничего не сказано о том, в какой форме должно быть заключено соглашение о расторжении трудового договора. Исходя из этого в судебной практике делается вывод, что составление единого документа под названием «Соглашение о расторжении трудового договора» совсем не обязательно.

Судебная практика

Работник выразил желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, написав соответствующее заявление. Работодатель, в свою очередь, поставил на нем резолюцию. Изучив этот документ, суд пришел к выводу о том, что соглашение работника и работодателя об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сторонами трудового договора было достигнуто.

Доводы истца о том, что соглашение должно оформляться отдельным письменным документом, суд посчитал ошибочными. По его мнению, они основаны на неверном толковании норм трудового права.

Для прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сторонам достаточно прийти к взаимному согласию. При этом форма соглашения не имеет значения, так как положения ст. 78 ТК РФ не содержат никаких требований к его оформлению.

Обычно под соглашением сторон понимается достижение договоренности, совместное и взаимное волеизъявление о совершении определенных действий. Причем такая договоренность может быть как устной, так и письменной.

Поскольку ст. 78 ТК РФ не содержит требования о письменном оформлении соглашения, то схему вполне можно рассматривать как соглашение. Действующему трудовому законодательству она ни в чем не противоречит.

Ссылки истца на ст. 67 ТК РФ (там, напомним, идет речь об оформлении трудового договора) суд тоже не убедили. Данная статья устанавливает требования к форме трудового договора, а не соглашения о его прекращении (апелляционное определение Тверского областного суда от 29.02.2012 по делу № 33-559).

В другом деле суд указал, что имеющиеся доказательства (заявление работника о прекращении трудового договора по соглашению сторон и издание работодателем приказа об увольнении) свидетельствуют о достижении договоренности (апелляционное определение Ярославского областного суда от 30.07.2012 по делу № 33-3957/2012).

Отметим, что ст. 78 ТК РФ не содержит требования о письменном оформлении соглашения. Однако это вовсе не означает, что его можно заключить устно. Дело в том, что ст. 67 ТК РФ предусматривает письменную форму для трудового договора. А поскольку соглашение сторон прекращает права и обязанности сторон, вытекающие из письменного документа, то и соглашение о его расторжении должно быть оформлено «на бумаге».

Принуждение должен доказать сам работник

Самым распространенным основанием, по которому работники пытаются оспорить заключенное соглашение о расторжении трудового договора, является довод о подписании документа под принуждением. Отсутствие добровольности, по идее, должно лишать силы подписанный сторонами документ. Однако обязанность доказать обстоятельства, подтверждающие давление на работника при подписании соглашения, возлагается на него самого (ст. 56 ГПК РФ).

При установлении действительной воли работника суд оценивает все заслуживающие внимание обстоятельства. Например, он может учесть наличие у сотрудника высшего юридического образования. Это означает, что такой работник должен был понимать правовые последствия своих действий (определение Московского городского суда от 10. 10.2011 по делу № 33-30743).

Если сотрудник доказать факт давления не сможет, то соглашение о расторжении трудового договора, скорее всего, останется в силе.

Судебная практика

Суд признал правомерным издание работодателем приказа об увольнении работника на основании ранее заключенного с ним соглашения о расторжении трудового договора. Работник пытался доказать в суде принуждение его к заключению данного соглашения со стороны работодателя. В материалы дела он представил экспертное заключение, из которого следовало, что для него характерна эмоциональная чувствительность, тревожность, склонность к переживаниям, а также имеются признаки неблагоприятных психологических изменений в связи с увольнением.

Однако суд не принял такое заключение в качестве доказательства, поскольку оно само по себе факта принуждения к подписанию соглашения не подтверждало. Оно лишь указывало на индивидуально-психологические особенности работника, но не свидетельствовало о каких-либо противоправных действиях со стороны работодателя (апелляционное определение Саратовского областного суда от 28. 06.2012 по делу № 33-3502/2012).

Таким образом, если доказательств принуждения и отсутствия волеизъявления работник не представит, то признать незаконным приказ о его увольнении будет нельзя (апелляционное определение Псковского областного суда от 03.07.2012 по делу № 33-1027/2012).

Доказательства принуждения

Верно и обратное утверждение: если работник сможет доказать, что его принудили к подписанию соглашения, то суд признает соглашение незаконным. Такое соглашение не будет влечь никаких правовых последствий. Если работник был уволен, его придется восстановить на работе.

Судебная практика

Суд сделал вывод о принуждении работника подписать соглашение о расторжении трудового договора на основе анализа… текста самого соглашения. В документе было указано, что работодатель обязан при восстановлении в полном объеме производства продукции принять сотрудника на работу в прежней должности. В том числе на этом основании суд пришел к выводу, что на момент подписания соглашения отсутствовало добровольное и согласованное волеизъявление обеих сторон трудового договора на его расторжение.

Принимая во внимание данное условие, пояснения работника об отсутствии у него добровольного волеизъявления на прекращение трудового договора по соглашению сторон, свидетельские показания, суд восстановил его на работе (апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 18.06.2012 по делу № 33-1568).

Приведем еще один пример.

Судебная практика

Из материалов дела следовало, что работник находился в отпуске по уходу за ребенком, в период которого ему было вручено уведомление о предстоящем увольнении. Работодатель сообщил, что занимаемая сотрудником должность сокращается, в связи с чем он подлежит увольнению через два месяца. Одновременно работнику было вручено предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

В день выхода сотрудника на работу специалист кадровой службы без объяснения и ознакомления настояла на том, чтобы работник расписался в представленных ею документах. На доводы сотрудника о том, что он не разбирается в юридических документах и ему нужно с ними ознакомиться, ею был дан ответ, что это просто формальность. После подписания представленных документов кадровик, положив их в папку, сказала, что компания с ним в расчете и она не будет производить ему никаких выплат, он уволен. Придя домой, истец обнаружил, что трудовой договор расторгнут не по сокращению штата, а по соглашению сторон, хотя согласия на это сотрудник не давал.

Из пояснений работника следовало, что он не желал увольняться с работы по соглашению сторон; заявление об увольнении не писал. У него на иждивении находятся четверо несовершеннолетних детей. Подписывая по принуждению и под давлением специалиста отдела кадров бумаги, он предполагал, что подписывает документы по сокращению штата, на основании уведомления. Кадровик умышленно ввела его в заблуждение, обманным путем заставила подписать соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Суд принял во внимание, что до этих событий у работника не было намерения уволиться по соглашению сторон, так как в данном случае он лишился бы тех гарантий, которые предусмотрены действующим законодательством при сокращении штата (ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, суд отметил, что соглашение не содержит каких-либо дополнительных гарантий и компенсаций досрочного расторжения договора.

Оценив содержание документов и объяснения сторон, суд пришел к выводу о том, что основания для увольнения по соглашению сторон у компании не было, т.к. сотрудник не желал расторгать трудовой договор. Инициатива исходила исключительно от работодателя.

Таким образом, суд посчитал, что между сторонами отсутствовало соглашение о расторжении трудового договора (кассационное определение Верховного суда Республики Тыва от 11.10.2011 по делу № 33-853/2011).

Бочка меда и ложка дегтя

Расторжение трудового договора по соглашению сторон удобно тогда, когда работник, к примеру, совершил дисциплинарный проступок, служащий основанием для его увольнения, или не прошел аттестацию на соответствие занимаемой должности. В этом случае, чтобы не чинить препятствий его дальнейшему трудоустройству, а также для создания работодателю возможности подыскать замену стороны могут заключить соглашение о расторжении трудового договора. В нем можно написать, что трудовой договор прекращается, скажем, через 2-3 месяца после заключения соглашения.

В этот период работодатель ищет другого сотрудника, а с наступлением часа «икс» увольняет предыдущего. Работник в такой ситуации получает приемлемую запись в трудовую книжку и имеет возможность поработать несколько месяцев, получая заработную плату. При нежелании работника трудиться дальше стороны могут прекратить трудовые отношения до оговоренного срока.

Судебная практика

Работник и компания расторгли трудовой договор по соглашению сторон. Причиной увольнения послужил факт пропажи из цеха электронных весов в период дежурства сотрудника. В связи с этим у компании к работе сотрудника появились нарекания, которые и были ему высказаны. Однако работник расценил их как давление на него. Суд же указал, что требования работодателя о соблюдении условий трудового договора основаны на законе, а высказывание претензий не может быть расценено как оказание психологического давления.

По результатам инцидента работодатель предложил сотруднику увольнение по соглашению сторон. Его текст был представлен работнику для ознакомления и в последующем собственноручно подписан. При таких обстоятельствах суд посчитал, что увольнение работника было правомерным (апелляционное определение Саратовского областного суда от 24.05.2012 по делу № 33-2643/2012).

К сведению

На практике работодатель часто находит замену работнику до того, как наступит срок, оговоренный в соглашении сторон. Причем застраховаться от такой ситуации, прописав в соглашении, что трудовые отношения прекращаются с момента, когда работодатель найдет замену, невозможно. В таком случае не будет определено условие о моменте прекращения трудового договора, т.к. неясно, когда прекратится трудовой договор и произойдет ли это вообще. Для работодателя такая ситуация чревата прежде всего тем, что суд в случае спора посчитает договоренность между сторонами не достигнутой.

Компенсация

На основании заключенного соглашения работодатель издает приказ об увольнении работника, производит с ним расчет и выдает трудовую книжку. Если трудовым договором были предусмотрены какие-либо компенсации работнику, то нужно еще раз уточнить, что они установлены именно на случай расторжения договора по соглашению сторон.

Судебная практика

В трудовом договоре было установлено, что при его расторжении по инициативе одной из сторон работнику выплачивается заработная плата в согласованном сторонами размере. Однако после расторжения трудового договора такая компенсация выплачена не была. Работник обратился в суд.

В ходе разбирательства выяснилось, что сотрудник уволен по соглашению сторон. В связи с этим оснований для выплаты компенсации нет (кассационное определение Верховного суда Республики Тыва от 17.04.2012).

Соглашение через представителя

Анализ судебной практики показывает, что заявление о прекращении трудового договора может передать работодателю не сам сотрудник, а его представитель. Разумеется, при наличии в доверенности необходимых для этого полномочий. Рассмотрим ситуацию на примере подачи заявления о прекращении трудового договора по инициативе самого работника.

Судебная практика

Представитель по доверенности передал работодателю заявление сотрудника о прекращении трудового договора. В дальнейшем все документы о прекращении трудовых отношений (обходной лист, приказ об увольнении, расписка в получении трудовой книжки) подписывал уже представитель.

В суде работник попытался оспорить свою подпись на заявлении о расторжении трудового договора, и экспертиза подтвердила, что подпись действительно принадлежала не ему.

Несмотря на это, суд все равно принял сторону работодателя.

Представитель действовал на основании выданной ему нотариальной доверенности, не выходя за пределы указанных в ней полномочий. После увольнения работник никаких претензий к своему представителю не предъявлял, его действия не оспаривал, к работодателю за объяснениями не обращался. Значит, он знал и был согласен со всеми его действиями.

Суд, кроме того, указал, что действия работника и его представителя являлись недобросовестными, направленными на причинение материального ущерба работодателю и вреда его деловой репутации, а не на реальное восстановление трудовых прав. Такие действия являются злоупотреблением правом, что недопустимо (определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 № 5-В11-37).

Соглашение с беременной работницей

Следует учитывать, что даже факт беременности работницы, о котором работодателю было известно, не является основанием для признания заключенного между ними соглашения о расторжении трудового договора недействительным. Дело в том, что ст. 78 ТК РФ (так же как и другие нормы трудового законодательства) не исключает возможности прекращения трудовых отношений по соглашению с беременной женщиной.

Судебная практика

Работница в судебном порядке потребовала признать соглашение о расторжении трудового договора недействительным. Ее доводы сводились к тому, что на момент его подписания она была беременной, кроме того, при подписании соглашения на нее давили психологически.

Суд указал, что расторжение трудового договора с беременными женщинами не допускается по инициативе работодателя. В рассматриваемой ситуации трудовой договор был прекращен после достижения взаимного согласия сторон.

В подтверждение своего второго довода работница представила экспертное заключение. Оно подтверждало, что на телефоне сотрудницы есть аудиозапись, подтверждающая психологическое давление.

Но и этот аргумент суд не принял во внимание. Запись произведена на мобильный телефон, а в материалы дела представлена на съемном USB-носителе, т.е. имеет переработанный характер. Она вырвана из контекста, а место записи и лица, участвовавшие в разговоре, достоверно не установлены. При таких обстоятельствах аудиозапись признана судом недопустимым доказательством (апелляционное определение Владимирского областного суда от 17.05.2012 по делу № 33-1268/2012).

Аннулирование соглашения

Как уже было отмечено, прекращение трудового договора по соглашению сторон должно быть основано на добровольном волеизъявлении. Поэтому вполне логично, что и аннулировать такую договоренность можно только при наличии воли обеих сторон.

Это подтверждает Пленум Верховного Суда РФ в п. 20 постановления от 17. 04.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Там сказано, что стороны могут расторгнуть трудовой договор в любое время в определенный ими срок. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно также при взаимном согласии.

Судебная практика

Спустя некоторое время после заключения соглашения сотрудник передумал увольняться. Несмотря на это, работодатель расторг с ним трудовой договор. Спор дошел до суда.

Суд не принял во внимание довод уволенного работника о том, что тот изменил свое намерение уволиться. Он подчеркнул, что аннулирование договоренности по поводу основания и срока увольнения, достигнутой между сторонами трудового договора в соответствии со ст. 78 ТК РФ, возможно только при их взаимном согласии. Работодатель не менял своего намерения расторгнуть трудовой договор (определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.10.2011 № 14946).

К аналогичному выводу пришел Московский городской суд в определении от 14. 02.2012 по делу № 33-3653/2012.

Договоренность об аннулировании соглашения может следовать не только из подписанного соглашения или заявления работника в адрес работодателя с изданием последним приказа об отмене ранее изданного приказа об увольнении работника, но и из фактического поведения сторон трудовых отношений.

Судебная практика

Сотрудник и работодатель заключили соглашение о расторжении трудового договора, установив в нем обязанность компании выплатить компенсацию при увольнении в размере двух должностных окладов. Однако в последний день сотрудник работать не прекратил, продолжив трудиться в той же должности.

Спор возник по поводу компенсации, о которой стороны договорились в соглашении о расторжении трудового договора. Суд первой инстанции посчитал, что прежний трудовой договор прекратился, а между сторонами возникли новые отношения, которые не были оформлены работодателем должным образом.

Однако следующая инстанция с такой позицией не согласилась, отметив, что новых трудовых отношений между сторонами не возникало. Приказ об увольнении сотрудника исполнен не был, поскольку тот продолжил работу. В отношении него велся табель учета рабочего времени. Следовательно, фактическое поведение сторон свидетельствовало о том, что ранее достигнутая ими договоренность о прекращении трудового договора была аннулирована также по соглашению. Трудовые отношения между сторонами продолжились. Таким образом, ни о какой компенсации не могло быть и речи (определение Московского городского суда от 16.02.2012 по делу № 33-4995).

Таким образом, соглашение о расторжении трудового договора является эффективным средством прекращения трудовых отношений сторон на основе их взаимного и добровольного волеизъявления.

Для заключения подобного соглашения мы рекомендуем работодателю получить от работника собственноручно написанное заявление с просьбой уволить его по соглашению сторон. Это будет свидетельствовать о том, что инициатива исходила от работника, а давления со стороны работодателя не было. На заявлении следует поставить визу представителя работодателя. Затем стороны заключают соглашение о расторжении трудового договора.

Если сотрудник был уволен с нарушением закона, то во избежание негативных последствий его следует немедленно восстановить на работе. Приказ о восстановлении работника в прежней должности, отменяющий ранее изданный приказ об увольнении, работодатель должен выслать по почте или передать любым другим доступным способом.

Незаконное увольнение не может быть исправлено работодателем путем отмены приказа об увольнении после фактического прекращения трудовых отношений без уведомления об этом работника и получения от него согласия на восстановление нарушенного права. Трудовой кодекс РФ не предоставляет работодателю права совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы сотрудника без его предварительного письменного согласия и тем более после того, как трудовые отношения были прекращены по инициативе самого работодателя (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 21. 12.2011 № 33-18575/2011).

Расторжение трудового договора по соглашению сторон: обзор судебной практики

Работодатели считают расторжение трудового договора по соглашению сторон – статья 78 Трудового кодекса – несложным по процедуре способом прекратить трудовые отношения с сотрудником. Однако работники все чаще жалуются в суд на незаконное расторжение трудового договора по соглашению сторон, а суды встают на сторону сотрудников.

Анализ судебной практики показывает, что необходимо изменить понимание правовой природы соглашения о расторжении трудового договора, четко соблюдать порядок расторжения трудового договора по соглашению сторон. Кроме этого, нужно научиться применять принципы права и процедурные выводы судебной практики, когда только составляете соглашение о расторжении трудового договора. Обзор судебной практики, главные выводы и рекомендации, найдете ниже.

Содержание Введение 1. Основополагающие позиции высших судебных инстанций по вопросам расторжения трудового договора по соглашению сторон Конституционный Суд Российской Федерации Верховный Суд Российской Федерации. 2. Судебная практика судов апелляционных и кассационных инстанций по спорам о расторжении трудового договора по соглашению сторон 2.1. Мотивы расторжения трудового договора по соглашению сторон 2.2. Односторонний отказ от соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон (аннулирование соглашения) 2.3. Может ли быть соглашение сторон альтернативным способом прекращения трудовых отношений? 2.4. Может ли быть соглашение о расторжении трудового договора быть заключено заранее? 2. 5. Можно ли заключать соглашение о расторжении трудового договора «день в день» 2.6. Отсутствие воли работника (порок воли работника) как основание для признания незаконным увольнения по соглашению сторон и восстановления работника. Отсутствие добровольного волеизъявления при заключении соглашения о расторжении трудового договора 2.7. Что говорит судебная практика по вопросам оформления соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон? 2.7.1. Допустимо ли прекращение трудового договора по соглашению сторон, если есть заявление работника об увольнении по соглашению сторон и соответствующий приказ, без оформления соглашения в виде отдельного документа? 2.7.2. Допустимо ли увольнение по соглашению сторон, если работодатель не согласился с некоторыми условиями увольнения, указанными в заявлении работника, без оформления соглашения отдельным документом?

Введение

Соглашение о расторжении трудового договора – итог добросовестной и добровольной реализации трудовых прав как работника, так и работодателя, в результате которого происходит расторжение трудового договора на взаимовыгодных условиях.

В научной литературе отмечают, что «данное основание увольнения долгое время считалось одним из наименее «проблемных» для сторон трудового договора и «оптимальным» для работодателя. В юридической литературе его именовали «цивилизованным расставанием». Однако новейшая правоприменительная практика показывает, что и это основание прекращения трудового договора может вызывать определенные трудности и неблагоприятные последствия для сторон трудового правоотношения (Мартынова Т.Н., Сгибнева О.В. Актуальные тенденции судебной практики по спорам, связанным с расторжением трудового договора по соглашению сторон // Вестник КГУ. 2016. N 6. С. 216).

С правовой точки зрения в судебной практике интерес представляет то, что аргументация судов сводится практически к прямому цитированию решению высших судов.

При разрешении трудовых споров суды общей юрисдикции руководствуются разъяснениями Верховного Суда РФ. Таким образом, фактически получается, что Верховный Суд РФ тоже занимается нормотворчеством в сфере трудового права. «Судебное правотворчество есть, так как его попросту невозможно избежать. Неизбежность судебного правотворчества предопределяется наличием пробелов в законах и имманентной неопределенностью и многозначностью многих норм законодательства, а также невозможностью отказа в правосудии при отсутствии четкой позитивной нормы, применимой к праву. (Карапетов А.Г. Борьба за признание судебного правотворчества в европейском и американском праве. М., 2011. С. 304)

Основополагающие позиции высших судебных инстанций по вопросам расторжения трудового договора по соглашению сторон

На сегодняшний день Конституционным и Верховным Судами Российской Федерации выработаны позиции по вопросу расторжения трудового договора по соглашению сторон.

Подходы к рассмотрению данной категории дел высшими судебными инстанциями формировались, начиная с 2004 года, и являются бесспорными ориентирами, определяющими правила и границы рассмотрения такой категории судебных дел.

Но мы должны знать и применять выводы судов не только на активной стадии индивидуального трудового спора при его рассмотрении в суде, но и руководствоваться ими уже начиная с момента принятия одной из сторон решения о прекращении трудовых отношений по данному основанию в целях минимизации потенциальных негативных последствий для сторон трудового договора.

Конституционный Суд Российской Федерации

Основные выводы:

• Расторжение трудового договора по соглашению сторон направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника.

• Односторонний отказ от заключенного соглашения недопустим.

• Аннулирование договоренности о расторжении трудового договора по соглашению сторон возможно только при добровольном и согласованном волеизъявлении работника и работодателя.

ВЫПИСКА   Определение Конституционного Суда РФ № 1091-О-О от 13.09.2009 «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Преминина А.Н. на нарушение его конституционных прав статьей 78 Трудового кодекса РФ» Суть требования: Оспаривание конституционности статьи 78 Трудового кодекса РФ, так как законоположение не позволяет работнику отказаться от исполнения достигнутой с работодателем — юридическим лицом договоренности о расторжении трудового договора, чем нарушает его право на свободное распоряжение своими способностями к труду и противоречит статьям 2, 7, 17, 18 и 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации. Решение суда: Отказ в принятии жалобы. Выводы суда: Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения.

В 2020 году в целом Конституционный Суд РФ подтвердил ранее изложенный подход при рассмотрении жалобы по оспариванию конституционности ст. 78 Трудового кодекса РФ в связи с тем, что данная норма не предусматриваем процедуру заключения соглашении сторон о расторжении трудового договора.

ВЫПИСКА   Определение Конституционного Суда РФ от 23.07.2020 N 1827-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Золотухина В.В. на нарушение его конституционных прав статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации и судебными постановлениями» Суть требования: Оспаривание конституционность статьи 78 Трудового кодекса РФ. По мнению заявителя, оспариваемое законоположение, примененное в его деле судами, противоречит статье 19 Конституции Российской Федерации, поскольку, не устанавливая процедуру и особенности заключения соглашения, позволяет работодателю принуждать работника к написанию заявления об увольнении по данному основанию. Решение суда: Отказ в принятии жалобы. Выводы суда: Свобода труда предполагает в том числе возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т.е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя.

Верховный Суд Российской Федерации

Основные выводы:

• Трудовой договор может быть прекращен на основании статьи 78 Трудового кодекса РФ только после достижения договоренности между работником и работодателем.

• Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

• Заявление работницы об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием у нее беременности, о которой на момент заключения соглашения она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работника.

ВЫПИСКА   Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» 20. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника..

Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации содержат прежде всего легальное толкование закона и порядок его применения. Конституционный Суд РФ в Постановлении от 21 января 2010 г. № 1-П признал толкование закона высшими судебными органами фактически – исходя из правомочий вышестоящих судебных инстанций по отмене и изменению судебных актов – обязательным для нижестоящих судов на будущее время.

С 01 октября 2019 г. судебные коллегии Верховного Суда Российской Федерации приобрели право направить дело на пересмотр по новым обстоятельствам, если судья обнаружит, что суд не учел обязательную правовую позицию Верховного Суда Российской Федерации или не утратившую силу позицию ВАС РФ.

Но все чаще в судебной практике встречается такие ситуации, связанные с возросшей силой правовых позиций Верховного Суда Российской Федерации, когда Верховный Суд Российской Федерации оценивает неприменение нижестоящими судами практики Верховного Суда Российской Федерации как основание к отмене решения в связи с нарушением норм процессуального права, так как при рассмотрении дела нижестоящим судом не была учтена позиция Верховного Суда Российской Федерации.

В рассматриваемой категории споров (конфликтов) такое толкование в рамках данной категории дел было дано Верховным Судом Российской Федерации при рассмотрении дела, связанного с расторжением трудового договора по соглашению сторон с беременной женщиной. Данные споры были предметом рассмотрения Верховного Суда Российской Федерации в 2014 и 2016 годах.

ВЫПИСКА   Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 05.09.2014 N 37-КГ14-4 Суть требования: Истец полагала, что работодателем фактически были созданы такие условия работы, при которых она была вынуждена подписать соглашение о прекращении трудового договора. Ссылалась также на то, что на момент подписания соглашения о прекращении трудового договора она не знала о своей беременности, что является существенным изменением обстоятельств, однако ответчик оставил без удовлетворения ее заявление о признании данного соглашения недействительным. Решение суда: Требования удовлетворены. Выводы суда: Односторонней отказ от исполнения достигнутой договоренности о расторжении трудового договора по соглашению сторон в связи с наличием у работницы беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления работника. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20.06.2016 N 18-КГ16-45 Суть требования: Работница полагала, что в связи с проводимыми на предприятии мероприятиями по сокращению численности и штата работников работодателем на нее оказывалось давление с целью ее увольнения по собственному желанию, то есть фактически были созданы такие условия работы, при которых она была вынуждена подписать соглашение о прекращении трудового договора. На момент заключения этого соглашения и увольнения ей не было известно о своей беременности, что является существенным изменением обстоятельств, однако ответчик оставил без удовлетворения ее заявление об аннулировании данного соглашения и восстановлении в ранее занимаемой должности. Решение суда: Требования удовлетворены. Выводы суда: Односторонней отказ от исполнения достигнутой договоренности о расторжении трудового договора по соглашению сторон в связи с наличием у работницы беременности, о которой на тот момент она не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления работника.

Материал подготовила Людмила Лучкина, руководитель направления судебной практики, партнер компании «Митрофанова и Партнеры»

Лучше не доводить дело до суда. Эта фраза как нельзя лучше отражает, как действовать в случае спора с сотрудником. Провести переговоры с работником в конфликтной ситуации поможет профессиональный медиатор. А если дело все-таки дойдет до суда, то подготовиться к процессу и сопроводить его помогут наши эксперты.

Полную версию обзора судебной практики вы можете получить, заполнив форму ниже

Конгресс.гов | Библиотека Конгресса

перейти к основному содержанию

Предупреждение

: для более удобной работы с Congress.gov включите JavaScript в ваш браузер.

Справка

• Как выбрать страницу поиска
• Знакомство с поиском
• Средства поиска
• Глоссарий
• Часто задаваемые вопросы (FAQ)

Другие полезные инструменты

• Просмотр законодательства по номеру
• Просмотр отчетов комитета по номеру
• Спросите библиотекаря по юридическим вопросам
• Конгресс. гов Обучение
• Свяжитесь с нами

Или попробуйте поискать в Справочном центре

Контент сайта

• Законодательство
• Отчеты комитетов
• Заседания комитета
• Публикации Комитета
• Запись Конгресса
• Индекс рекордов Конгресса
• участников
• Номинации
• Договорные документы
• Домовые коммуникации
• Связь Сената
• Законодательный процесс
• О Конгресс.гов

Справка

• Справка | Обратная связь | Свяжитесь с нами
• Глоссарий
• Средства поиска
• Спросите библиотекаря по юридическим вопросам
• Вебинары

Способы подключения

• Twitter (внешняя ссылка)
• YouTube (внешняя ссылка)
• Видео
• Получать оповещения и обновления по электронной почте
9Блог 0009 – In Custodia Legis: Юридические библиотекари Конгресса

Ресурсы

• Веб-архив Конгресса
• Отчеты CRS
• Код США
• GPO govinfo
• Юридическая библиотека Конгресса
• Путеводитель по закону онлайн
• Планы уроков для учителей
• Веб-сайты законодательного собрания штата
• Массовые данные статуса счета
• Конгресс.