Обстоятельства, исключающие привлечение работника к дисциплинарной ответственности — Официальный сайт МО Красноуфимский округ
Главная ⁄ О деятельности прокуратуры ⁄ Обстоятельства, исключающие привлечение работника к дисциплинарной ответственности
Установив, что факт нарушения работником трудовой дисциплины имел место, работодатель, прежде чем применять к нему дисциплинарное взыскание, должен убедиться в отсутствии обстоятельств, исключающих такую возможность, к ним относятся:
1) Отсутствие вины работника в допущенном нарушении дисциплины труда.
Как следует из части первой ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.
Например, не будет вины работника в случае, если неисполнение трудовых обязанностей стало следствием отсутствия необходимых материалов, документации, оборудования, ненадлежащего выполнения работодателем обязанности по обеспечению бытовых нужд работников и условий труда, соответствующих требованиям охраны труда, возникновения форс-мажорных обстоятельств.
2) Малозначительность дисциплинарного проступка.
В качестве обстоятельства, исключающего дисциплинарную ответственность, малозначительность проступка в законе прямо не названа. Однако необходимость учитывать тяжесть совершенного проступка при наложении дисциплинарного взыскания существует в любом случае (часть пятая ст. 192 ТК РФ). Суды иногда соглашаются с работниками в том, что совершенное ими нарушение трудовой дисциплины настолько незначительно, что ему несоразмерен даже самый мягкий вид взыскания — замечание.
3) Наличие у работника дисциплинарного взыскания за тот же проступок.
В соответствии с частью пятой ст.
193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
В то же время, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
4) Участие работника в забастовке, за исключением случаев участия в забастовке, признанной судом незаконной (часть вторая ст. 414 ТК РФ).
Выбрав такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение, работодатель, помимо прочего, должен удостовериться, что в отношении работника не действует соответствующее ограничение на увольнение по инициативе работодателя.
Основания прекращения трудового договора при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Согласно пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ к общим основаниям прекращения трудового договора относится прекращение трудовых отношения в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ связанно непосредственно с изменениями существенных условий трудового договора и отказа работника исполнять трудовую функцию в новых условиях. Данное основание увольнения содержит наличие ряда обязательных оснований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). О предстоящих изменениях существенных условий трудового договора работодатель не позднее чем за два месяца до их введения обязан уведомить в письменном форме работника ( ч.
2 ст. 74 ТКРФ).
При возникновении судебного спора работодатель должен доказать, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства) и не ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
В случае, когда причины, указанные в ч.1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п.
2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе составляет 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Красноуфимская межрайонная прокуратура
Оставить комментарий
Вы должны войти, чтобы оставлять комментарии.
Дисциплинарная ответственность. Большая российская энциклопедия
Правовые институты
- Области знаний:
- Правовое регулирование охраны труда
Дисциплина́рная отве́тственность, вид юридической ответственности, суть которого заключается в применении работодателем к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (ТК РФ), федеральными законами, уставами (положениями) о дисциплине, трудовым договором, и в обязанности работника претерпеть негативные последствия и ответить перед работодателем за совершённый дисциплинарный проступок, т.
е. за виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей влечёт за собой дисциплинарную ответственность при условии, что действие (бездействие) работника является противоправным и виновным (умышленным или неосторожным). В соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить к совершившему дисциплинарный проступок работнику следующие дисциплинарные взыскания:
Согласно ТК РФ этот перечень является исчерпывающим. Тем не менее на практике распространены такие «дисциплинарные взыскания», как штрафы, лишение надбавок к заработной плате, выговор с предупреждением, понижение разряда и др., что не представляется возможным признать законным.
Вместе с тем для отдельных категорий работников (например, для служащих таможенной службы, прокуратуры, предприятий атомной энергетики, военнослужащих, государственных и муниципальных служащих и др.) федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие дисциплинарные взыскания (ч.
5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ). При этом работодатели не вправе устанавливать и применять (ч. 4 ст. 192 ТК РФ) дополнительные дисциплинарные взыскания, не предусмотренные вышеуказанными нормативными правовыми актами.
Выбирая и назначая меру дисциплинарного взыскания, работодатель должен учитывать все обстоятельства совершённого проступка: тяжесть, последствия, предшествующее поведение работника и его отношение к труду [ч. 5 ст. 192 ТК РФ; постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (постановление Пленума)]. Недостаточность доказательной базы по факту совершения нарушения не даёт руководителю права на применение к работнику дисциплинарного взыскания.
Одновременно необходимо учитывать, что в силу ч. 7 ст. 216.1 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности либо от выполнения тяжёлых работ и работ с вредными и/или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.
Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК РФ, отказ работника от временного перевода на другую работу по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 № 2).
Работник может быть привлечён к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых трудовых обязанностей, установленных как трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, другими локальными нормативными актами, трудовым договором.
К дисциплинарной ответственности работника вправе привлекать лишь работодатель и его полномочные представители (руководитель организации и др.).
Состав дисциплинарного проступка
Состав дисциплинарного проступка включает 4 элемента: субъект, объект, объективная и субъективная стороны.
Субъектом дисциплинарного проступка может быть только физическое лицо, заключившее с работодателем трудовой договор и нарушившее соответственно трудовую дисциплину. Субъективную сторону образует вина – психическое отношение работника к совершённому деянию (действию или бездействию) и его последствиям, выраженная в форме умысла или неосторожности. Категория вины содержит два аспекта: интеллектуальный и волевой. В частности, интеллектуальный аспект характеризуется осознанием работником причинно-следственной связи между деянием и последствием, волевой – его отношением к наступлению таких последствий.
Неосторожность проявляется в виде противоправной самонадеянности (легкомыслия) или небрежности. При самонадеянности работник легкомысленно рассчитывает предотвратить противоправные последствия, полагаясь на свои умения и навыки без достаточных к тому оснований. Небрежность означает, что работник не осознаёт противоправности своего деяния, не предвидит возможного наступления противоправных последствий, но может и должен их предвидеть.
Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок организации. Иными словами, это то, на что направлено правонарушение, т. е. трудовые отношения (ст. 21, 192 ТК РФ). Другими словами работник нарушает правила внутреннего трудового распорядка, условия трудового договора. Объективная сторона дисциплинарного проступка – вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.
По отношению к последствиям деяния принято выделять формальные и материальные составы проступков. Если в формальном составе последствием считается нарушение нормы трудового права и/или трудового договора, то для материального состава обязательным условием квалификации деяния как дисциплинарного проступка является наличие вреда.
Порядок применения дисциплинарных взысканий
В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, а также за неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, не может быть применено позднее 3 лет со дня совершения проступка.
В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Петров Алексей ЯковлевичДата публикации: 13 октября 2022 г. в 16:18 (GMT+3)
2-9-6: ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ:
2-9-6: ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ:
A. Рекомендации: При определении наиболее подходящего и эффективного вида дисциплинарных взысканий следует руководствоваться следующими рекомендациями:
1. Каждое нарушение рабочих привычек или неисполнение своих обязанностей необходимо рассматривать и оценивать индивидуально, в зависимости от обстоятельств.
2. Для каждого правонарушения следует рассматривать наименее суровое действие, при этом основное внимание должно быть уделено разрешению правонарушения.
3. Постоянные нарушения рабочих привычек или низкая производительность могут оправдать более прогрессивное и строгое дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения.
4. При определении наилучшего курса дисциплинарных мер для достижения положительных изменений в поведении руководитель должен учитывать следующие факторы:
a. Тяжесть и обстоятельства конкретного правонарушения;
b. Количество времени, прошедшее с момента последнего правонарушения или дисциплинарного взыскания;
c. Консультационные усилия по информированию сотрудника о проблеме;
d. Воздействие на работника и последствия для других работников;
e. Наличие объективной документации для поддержки действия.
5. Если правонарушение является серьезным, прекращение является надлежащим способом действий, и положения подразделов A1–A4 данного раздела не применяются.
B. Приемлемые дисциплинарные меры: Приемлемыми дисциплинарными мерами являются устное предупреждение; письменный выговор; приостановка; и прекращение.
1. Устное предупреждение:
a. Устное предупреждение должно быть сделано своевременно и задокументировано непосредственным руководителем, когда он впервые заметит и подтвердит неприемлемое поведение, поведение или рабочие привычки.
b. Устные предупреждения должны:
(1) Объяснять, почему производительность или рабочие привычки неприемлемы.
(2) Определите и опишите ожидаемые результаты и установите сроки завершения ожидаемых изменений.
(3) Сообщите сотруднику о последствиях сохранения нежелательных рабочих привычек, поведения или производительности.
c. Устное предупреждение должно быть сделано как можно скорее после установления основания для устного предупреждения.
2. Письменный выговор.
Письменный выговор должен быть объявлен и задокументирован непосредственным руководителем. Письменные выговоры становятся частью постоянного послужного списка работника.
а. В случае безрезультатного устного предупреждения и/или непринятия работником мер по исправлению положения, а также в случае серьезных правонарушений, за совершение которых устное предупреждение считается недостаточным, выносится письменное замечание по той же форме, что и в подпункте B1 настоящей статьи. раздел.
3. Приостановка:
a. Директор отдела или непосредственный руководитель может рекомендовать отстранение сотрудника от должности в отдел кадров. Отстранение с оплатой или без оплаты должно быть одобрено Менеджером деревни.
b. Отстранение от работы представляет собой дисциплинарное отстранение от работы, как правило, без сохранения заработной платы. Отстранение без сохранения заработной платы следует рассматривать и инициировать, когда менее строгие дисциплинарные меры не увенчались успехом, когда сотрудник не предпринимает меры по исправлению положения, указанные в предыдущих дисциплинарных взысканиях, или за серьезные нарушения.
c. Отстранение должно быть на срок не менее остатка смены работника в рабочий день, когда было принято решение, и, как правило, не должно превышать пяти (5) рабочих дней подряд.
d. Отстранение должно быть наложено как можно скорее после того, как непосредственному руководителю работника станет известно основание для отстранения.
e. Сотрудник имеет право на предварительное слушание до отстранения от должности без сохранения заработной платы.
f. Освобождение сотрудника от обязанностей с сохранением заработной платы может служить временным дисциплинарным взысканием, когда увольнение может быть оправдано и требуется время для завершения тщательного расследования правонарушения.
ж. В случае освобождения работника от обязанностей с сохранением заработной платы, он может быть обязан вызываться на работу ежедневно. Этот запрос может быть сделан директором отдела или деревенским менеджером.
4.
Расторжение:
a. Запрос на увольнение сотрудника может быть инициирован руководителем, если:
(1) Нарушение является серьезным правонарушением;
(2) Имеют место повторные правонарушения, и предыдущие дисциплинарные меры не увенчались успехом, или работник не предпринял корректирующих действий, требуемых в предыдущих дисциплинарных мерах; или
(3) Сотрудник с физическими или психическими нарушениями, препятствующими выполнению им основных должностных функций в соответствии с занимаемой должностью, и работник не может быть разумно адаптирован, может быть лишен трудоспособности. Увольнение должно быть подтверждено медицинским свидетельством, подтверждающим, что данное лицо не может выполнять основные рабочие функции. Деревня может потребовать осмотра или оценки за свой счет врачом по своему выбору. Неявка работника на экзамен или оценку может привести к его увольнению.
б. Увольнение является наиболее серьезным и строгим дисциплинарным взысканием, и его следует применять, когда другие менее строгие меры не увенчались успехом или поведение представляет собой серьезное правонарушение.
c. Сотрудник имеет право на предварительное слушание до увольнения.
C. Слушание перед вынесением решения. Когда рекомендуется применить дисциплинарное взыскание, которое может лишить работника денежных средств, должно быть проведено слушание перед вынесением решения в соответствии с положениями настоящей главы. (Заказ 2019 г.-06, 14.05.2019)
Manager Toolkit | УВА ЧР
Инструментарий менеджера
Корректирующие и дисциплинарные меры должны основываться на принципах надлежащей правовой процедуры и предусматривать ряд мер, применяемых в зависимости от характера и истории проступка или неприемлемого поведения. Конечная цель корректирующих или дисциплинарных мер, применяемых в соответствии с политикой Стандартов поведения и ее процедурами, призвана помочь сотрудникам вносить полный вклад в миссию и цели Университета.
Эти ресурсы предназначены для того, чтобы помочь менеджерам выполнять свои обязанности, связанные с поддержанием справедливой и равноправной рабочей среды.
Корректирующие и дисциплинарные меры
Корректирующие меры, неофициальные или формальные, должны зависеть от:
- Характера, последствий (или потенциальных последствий) поведения или работы работника и/или;
- Связанные обстоятельства и смягчающие факторы, если таковые имеются.
Процесс начинается с консультации, неформальной (устной или письменной) или формальной. Если первоначальные корректирующие действия не увенчались успехом или характер поведения требует немедленных действий, о дисциплинарных мерах будет сообщено в Письменном уведомлении с указанием типа группового нарушения (1, 2 или 3).
Если менеджеры обеспокоены эффективностью работы или поведением сотрудников, они могут принять участие в исправительно-дисциплинарном процессе. При рассмотрении дисциплинарных мер руководители должны сосредоточиться на должностных обязанностях и способности работника удовлетворительно выполнять свою работу. Критические факторы включают обзор предыдущих консультаций с сотрудником, действия в аналогичных случаях, сотрудников, находящихся в аналогичном положении, и смягчающие обстоятельства.
Если это не помогло, используйте приведенные ниже ресурсы, чтобы принять меры, и обратитесь к консультанту по отношениям с сотрудниками.
- Как подать жалобу Respect@UVA
- Стандарты поведения – схема прогрессивного дисциплинарного процесса UVA
- Примеры правонарушений (Приложение А)
- Письменное уведомление
- Образец письма-запроса об отсутствии документов
- Образец консультирования по поводу грубого или деструктивного поведения
- Письмо с рекомендациями или ожиданиями
- Образец ожиданий в письме на рабочем месте
- Управление производительностью
- Пригодность сотрудника к работе — процедура
- Пригодность сотрудника к работе — отчет о первоначальном наблюдении
- Пригодность к работе — Рабочий процесс при подозрении на ухудшение здоровья сотрудника медицинского центра
- Пригодность к работе — Рабочий процесс при подозрении на утечку контролируемых веществ
- Стандартные операционные процедуры для медицинского центра «Готовность к работе»
- Первоначальное уведомление об увольнении без ограничений
- Лист увольнения для классифицированных ограниченных сотрудников с полной на неполную занятость
Руководители медицинских центров: Руководство по запросам персонала о переводе на другую работу
В соответствии с Уведомлением UVA о недискриминации и равных возможностях, его политикой предотвращения и устранения дискриминации и домогательств, политикой медицинского центра и ценностями ASPIRE, ожидается, что персонал будет обеспечивать уход и лечение всех пациентов, независимо от возраста, цвета кожи, инвалидности, гендерной идентичности или самовыражения, семейного положения, национального или этнического происхождения, политической принадлежности, расы, религии, пола (включая беременность), сексуальной ориентации, статуса ветерана и семейных медицинских или генетических информация.