Дискриминация в трудовом праве это: ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда / КонсультантПлюс

ТК РФ Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда / КонсультантПлюс

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 162-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным

законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

(в ред. Федеральных законов от 23.07.2013 N 204-ФЗ, от 01.12.2014 N 409-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Открыть полный текст документа

Дискриминация в трудовых отношениях

Оскорбления и унижения работника за его религиозные предпочтения, ущемление прав беременных сотрудниц, установление льгот родственникам, подбор на должность секретаря только голубоглазых блондинок и другие формы дискриминации могут привести компанию в суд. Если же конфликт уже возник, работодателю нужно оценить, какие у подчиненного имеются аргументы и доказательства. Расскажем, как обезопасить себя от обвинений в дискриминации и на что обратить внимание в случае спора.

Стороны трудовых отношений всегда пытаются подстраиваться друг под друга, иначе работа не будет продуктивной. Однако существует риск проявления дискриминации руководством компании по отношению к своим подчиненным или кандидатам, претендующим стать членами коллектива в организации. Работодатель может отдавать предпочтение одному сотруднику, а другого не воспринимать как профессионала. Но одно дело, когда это связано с деловыми качествами, а совсем другое, если работника притесняют за его религиозные убеждения или в силу возраста. Разберемся, что представляет собой дискриминация и как она может проявляться в трудовых отношениях. Рассмотрим варианты разрешения конфликтных ситуаций. Выясним, как суд рассматривает те или иные споры и какие последствия может повлечь за собой ущемление прав подчиненных.

В качестве высшей ценности Конституция РФ провозглашает человека, его права и свободы (ст. 2). Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ч. 2 ст. 19 Конституции РФ).

Таким образом, ущемление или принижение прав человека не допускается. Однако в обществе часто можно встретить конфликты, разгорающиеся на почве религиозных убеждений. Люди более молодого возраста списывают со счетов пенсионеров. К женщинам с маленькими детьми относятся настороженно. Это лишь несколько примеров проявления неуважения по каким-либо признакам, то есть дискриминации. Разберемся, что понимается под дискриминацией в трудовых отношениях. Выясним, как работодателю не встать на тропу войны с подчиненным, который считает, что его недооценивают на работе. А также рассмотрим, как решаются конфликты с надуманной дискриминацией, когда сотрудник пытается любым способом восстановиться в должности после увольнения.

Что понимается под дискриминацией в трудовых отношениях

Статья 3 ТК РФ провозглашает, что дискриминация в сфере труда запрещена. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ч. 1 ст. 3 ТК РФ). Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 и ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).

Верховный Суд РФ дополнительно разъяснил, что не допускается ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от наличия или отсутствия

регистрации по месту жительства или пребывания. Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения организации является незаконным, поскольку нарушает его право на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (п. 10, 11 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума № 2).

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ).

Запрет на дискриминацию регламентирован не только законодательством РФ, но и международными документами. Так, согласно п. 1 ст. 1 Конвенции № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25.06.1958) термин «дискриминация» включает:

1) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

2) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

То есть дискриминация в трудовых отношениях – это нарушение или ограничение трудовых прав гражданина в зависимости от каких-либо признаков, не имеющих отношения к его профессиональным качествам.

В судебной практике встречается большое количество споров, где в качестве аргументов сотрудники указывают, что подверглись дискриминации со стороны компании. Это могут быть разбирательства по поводу восстановления на работе, взыскания денежных выплат или обжалования отказа в приеме на работу. Причем иногда подчиненные действительно уверены, что работодатель нарушил их права по дискриминационным мотивам, а порой выдумывают эти основания, чтобы их доказательства казались более весомыми. И такие случаи не редкость. Разберем некоторые варианты на примерах из судебной практики.

Судебная практика

Сотрудница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора). Она не согласилась с этим и обратилась в суд. В подтверждение своей позиции указала, что при оформлении срочного трудового договора, в нарушение требований ст. 3 ТК РФ, она подверглась со стороны ответчика дискриминации в сфере труда по возрастному признаку, что повлекло отказ от заключения с ней трудового договора на неопределенный срок. Суд признал увольнение законным, поскольку истица была уведомлена о том, что с ней заключен срочный трудовой договор, она подписала его, а также ознакомилась с приказом о приеме на работу на определенный срок. Сотрудница не смогла доказать наличие дискриминации со стороны работодателя (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 27.10.2016 по делу № 33-10559/2016).

В другом деле истица также обжаловала прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Она просила признать увольнение фактом дискриминации. Суд восстановил сотрудницу в должности, поскольку ответчик нарушил требования закона при расторжении трудового договора. Однако ей было отказано в удовлетворении требований о признании увольнения фактом дискриминации. Работница не представила доказательства, подтверждающие дискриминационные мотивы увольнения. Сам по себе факт неправильных действий ответчика по прекращению с подчиненной трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не свидетельствует о злоупотреблении работодателем своими полномочиями и дискриминации трудовых прав (апелляционное определение Московского городского суда от 02.06.2016 № 33-21341/2016, 33-21787/2016).

Таким образом, вопросы о дискриминации часто поднимаются сотрудниками в спорах о расторжении срочных трудовых договоров. Работники пытаются доказать, что договор заключен на неопределенный срок по дискриминационным мотивам. Но недостаточно просто заявить об этом. Как видно из приведенных примеров, подчиненным не удалось доказать ущемление их прав работодателем.

Иногда сотрудникам для обжалования увольнения не хватает аргументов, и они обвиняют компанию в дискриминации. Но если работодатель действовал правомерно, ему нечего бояться.

Судебная практика

Истица – директор муниципального предприятия была уволена на основании решения собственника по п. 2 ст. 278 ТК РФ. В день прекращения трудовых отношений находилась под стражей. При обжаловании увольнения указала, что поводом для расторжения трудового договора явилось ее привлечение к уголовной ответственности, а также личные мотивы руководства. Суд признал расторжение трудового договора законным. Аргументация – решение об увольнении принято уполномоченным лицом. Также отсутствуют доказательства, свидетельствующие о дискриминации в отношении истицы со стороны работодателя на основании каких-либо личных неприязненных отношений и по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Процедуру увольнения по п. 2 ст. 278 ТК РФ ответчик не нарушил (апелляционное определение Московского областного суда от 28.05.2014 по делу № 33-11164/2014).

В другом деле суд отметил, что доводы истицы о дискриминационном характере действий ответчика в части направления ее в командировки, изменения региона продаж являются надуманными. С учетом требований ст. 3 ТК РФ ограничений в трудовых правах и свободах сотрудницы со стороны работодателя не установлено. Предположения истицы о дискриминации ничем объективно не подтверждены (апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2016 по делу № 33-45675/2016). См. также апелляционные определения Московского городского суда от 26.10.2016 по делу № 33-37857/16, Верховного суда Республики Бурятия от 10.10.2016 по делу № 33-5957, определение Красноярского краевого суда от 20.05.2016 № 4Г-1348/2016.

что нужно знать о дискриминации на рабочем месте

С начала 2017 года на работодателей в России подано более 100 тысяч жалоб, сообщил в мае Роструд. За первый квартал зафиксировано на 69% больше обращений, чем за аналогичный период прошлого года. Жалуются на невыплаты зарплат, несоблюдение правил охраны труда, отдельные сотрудники — на дискриминацию.

Что такое дискриминация на рабочем месте на самом деле и чем она отличается от «обычных» нарушений законов, проекту «Шаг вперед» Агентства социальной информации рассказали юристы Центра социально-трудовых прав, ведущие уже ставшее знаменитым «дело стюардесс “Аэрофлота”», Ксения Михайличенко и Сергей Саурин.

Начальству не понравились щеки Евгении Магуриной – «слишком большие». По словам стюардессы «Аэрофлота», это стало одной из причин, по которой работодатель мотивировал сокращение ее зарплаты и перевод на внутренние короткие рейсы. Еще ей вменяли ношение одежды больше 48-го размера, установленного «Аэрофлотом» как максимально допустимый для женщин-членов кабинного экипажа самолета. 21 апреля Пресненский районный суд Москвы отклонил иск бортпроводницы, заявившей, что «Аэрофлот» дискриминирует ее по внешности.

Ранее в Тушинском районном суде Москвы иск стюардессы «Аэрофлота» Ирины Иерусалимской к работодателю был также отклонен. Истица требовала признать недействительными п. 7.1 внутреннего акта компании «Требования к членам кабинного экипажа», где и указаны параметры роста и размера одежды стюардесс: рост 160-175, размер 42-48.

Оба иска отклонили в суде, ваши дальнейшие действия? И есть ли шансы на победу в «деле стюардесс»?

К.М.: И по одному, и по второму делу мы, естественно, будем подавать апелляции. Сложно говорить, выиграем или нет. Потому что даже сами основания, по которым идет суд — вопросы дискриминации — достаточно дискуссионные. В деле Ирины Иерусалимской дискриминация вообще не была рассмотрена. А в деле Евгении Магуриной вопрос дискриминации как-то отражен в решении, но все равно полноценного анализа у суда не было. Непонятно, что суд думает об этой проблеме. Мы надеемся, что, если дело дойдет до Верховного суда, там это будет проанализировано. В любом случае, у нас есть еще целый ряд международных механизмов защиты, на которые мы тоже возлагаем большие надежды.

С.С.: Говорить о шансах — вообще дело неблагодарное, но исходя из той практики, которая сложилась на сегодняшний день, в Мосгорсуде нам вряд ли что-то «светит». Я имею в виду, в апелляции нам скорее всего вновь откажут, и дальше мы пойдем в кассационные инстанции: сначала в президиум, потом в Верховный суд.

Поясните само понятие «дискриминация на рабочем месте». Чем она отличается от других нарушений в трудовой сфере?

С.С.: Дискриминация – это всякое ограничение или предпочтение по признаку пола, возраста, расы, вероисповедания и иным признакам, не связанным с деловыми качествами работника. В этой фразе основная проблема и заключается. Дело в том, что в основной судебной практике России судьи не всегда понимают, что дискриминация сама по себе — нарушение. Если есть факт незаконного ограничения или предпочтения, значит уже есть дискриминация, а дискриминация запрещена: и в Уголовном кодексе есть статья 136, и в Кодексе административных правонарушений, и так далее.

Судьи часто считают, что дискриминация как таковая – это просто довод в поддержку того, что чье-то право нарушено: «Кому-то зарплату не выплатили, наверное, это дискриминация». Но тот факт, что кому-то не выплатили зарплату с дискриминацией не имеет ничего общего. Предмет доказывания — это особое отношение к работнику (-ам) по особым не связанным с работой характеристикам: во-первых, действия работодателя по ущемлению прав определенной группы, во-вторых, основание дискриминации, то есть вот эта самая характеристика, и в-третьих, причинно-следственная связь между этими двумя явлениями.

Мы полагаем, что размер одежды не может считаться деловым качеством стюардессы. Требования к деловым качествам бортпроводников установлены на государственном уровне – это Федеральные авиационные правила, а также правила, установленные Международным авиационным комитетом. Те бортпроводники, которые к нам обратились, проходили врачебно-летную экспертную комиссию и специальные проверочные мероприятия для оценки их способностей: эвакуировать пассажиров в случае экстренной ситуации, обеспечивать безопасность полета, открывать аварийные выходы, забираться на плот в случае приземления на воду и так далее. И Евгения, и Ирина все сдавали на отлично, к ним не было никаких вопросов по поводу их деловых качеств.

Если сравнивать наш и зарубежный судебный опыт в вопросах дискриминации, у нас все только начинается?

С.С.: Да, мы где-то в начале пути. Это связано с тем, что в СССР вопросы дискриминации не поднимались совсем, а в России таких дел немного, да и судьи по таким делам выносят решения порой совершенно странные.

Как вести себя, если столкнулся с дискриминацией на рабочем месте?

С.С.: Первым делом нужно определиться, готовы ли вы бороться. Это исключительно важно, потому, что все судебные разбирательства, общественные кампании, мероприятия, журналисты, которые окружили сейчас наших бортпроводниц — это, конечно, испытание. Они же еще продолжают работать и в свободное от работы время занимаются этими вещами. Это требует больших усилий. Даже учитывая, что мы им помогаем бесплатно, судебный процесс требует времени, собственных сил и нервов. Если не готов, то лучше не браться. Будет сильное давление, будет много издержек и, что называется, шансы есть, но они невелики.

Допустим, человек готов к борьбе за свои права, что вы можете ему порекомендовать в качестве дальнейших действий?

С.С.: Надо интенсивно собирать доказательства. Что это может быть?Прежде всего свидетельские показания. Если есть хороший коллектив, то можно заручиться поддержкой. Свидетелями могут быть не только те, кто работает в организации на момент судебного заседания, но и те, кто работал долгое время, а потом уволился. Такие свидетели, как правило, самые ценные, так как они с работодателем уже никак не связаны и готовы дать показания о том, что происходило.

Следующий момент – это документы. Дискриминация документально подтверждается очень редко. Как правило, дискриминация – это ограничение по какому-то признаку. Значит, нужно доказывать признак, ограничение. В нашем случае признак – это размер одежды, значит нужно доказывать, что подобные нарушения производятся в отношении всех бортпроводниц, у кого размер одежды больше 48-го. И нужно доказывать само нарушение. Например, если платят меньше работнику, который собрался защищать свои права, нужно собирать информацию, сколько платят другим. Это особенно сложно, когда человек выступает в одиночку.

В нашем случае, когда бортпроводниц поддерживает Шереметьевский профсоюз бортпроводников, у которого как у профсоюза есть возможность запрашивать информацию не только по конкретному работнику, но и вообще по всем сотрудникам в организации, со сбором информации дело обстоит проще. Так что профсоюз в этом случае —  хорошее подспорье. В качестве доказательств в какой-то степени можно использовать аудио- и видеозаписи переговоров. Есть некие ограничения в применении этих доказательств.

Раньше, до 2016 года, суды очень редко принимали их, мотивируя это тем, что у человека не спрашивают согласия о записи, значит нарушают закон. В 2016 году Верховный суд вынес определение по конкретному делу с такой формулировкой: если разговор касается работы, выполнения условий договора, то даже в отсутствие согласия на запись можно записывать и использовать в качестве доказательств.

Исходя из вашего опыта, кто чаще всего подвергается дискриминации?

К.М.: К нам чаще всего обращаются женщины, в частности беременные. Вообще женщины в положении или с маленькими детьми – это отдельная история. Был момент, когда к нам постоянно обращались в том числе и беременные женщины, которых всячески пытались с работы выдавить, платили им меньше, снимали премии.

Бывает и такое, что в общепринятых «женских профессиях» дискриминации подвергаются, наоборот, мужчины. Например работодатель говорит: «Ну как же мы возьмем мужчину бухгалтера, это же совсем не мужская профессия?»

С.С.: Есть также особые группы населения, которые исключительно часто подвергаются дискриминации на рабочем месте. Это лица с ВИЧ, люди с нетрадиционной сексуальной ориентацией, люди с инвалидностью. Есть нормы, связанные с квотированием инвалидов, но даже по квотам от них стараются всячески избавиться.

Сейчас с трудовой и правовой грамотностью все не очень радужно. Женщины с детьми и беременные очень часто пребывают в плену иллюзий, что беременных нельзя брать на работу. Вообще, если им отказывают в приеме на работу, это уже уголовное преступление, и есть соответствующая статья в УК РФ. А женщины, приходящие к нам, говорят: «Я же беременная, меня на работу взять не могут, как же мне быть». На наш взгляд,ситуация катастрофическая.

Вы возлагаете надежды на дело стюардесс? И как думаете, их победа в суде смогла бы переломить ситуацию с трудовой дискриминацией в нашей стране?

С.С.: Вообще когда мы думали браться или не браться, мы обсуждали этот момент, что дело хорошее и такое показательное. Если удастся здесь доказать дискриминацию, то мы очень надеемся что-то с мертвой точки сдвинуть. Именно в плане развития судебной практики, правоприменительной практики в целом. Всегда надо с чего-то начинать. Поскольку компания крупная, общественное внимание к этому делу довольно велико.

На самом деле, даже если судебные инстанции не увидят дискриминации, сама общественная дискуссия вокруг этого вопроса — это уже хорошо.

К.М.: Мне кажется, что это дело – общественно полезное. Даже если мы выиграем, нельзя сказать на все 100%, что «Аэрофлот» возьмет и поменяет свою политику по этому вопросу. Мы этого не знаем. Но это дело, скорее всего, войдет в учебники. Если признают дискриминацию, то станет более или менее понятно, как ее доказывать. Если даже посмотреть в Facebook, сколько людей комментируют эту ситуацию! Людей задело. А если людей задело, значит это проблема не этих двух бортпроводниц, а очень большого количества людей. И благодаря этому делу многие узнают, как можно защищаться от дискриминации, как противостоять работодателю, а  работодатели задумаются над последствиями своих действий.

опыт Европейского Союза. — Право Европейского Союза

Автор: Дмитрий Фомин

Основная сущность Европейского Союза, несомненно, состоит в экономической интеграции. Свободное передвижение товаров, услуг, рабочей силы, капиталов – всё это должно способствовать балансу экономик государств-членов и их дальнейшему развитию, путём установления совместных «правил игры», и повсеместной взаимопомощи. Однако, быстро выяснилось, что для успешности экономической интеграции недостаточно только создания внутреннего рынка, экономического и валютного союзов. Гармонизация в сфере деловой, потянула за собой и социальную сферу. Ведь в конечном итоге экономика работает на обычных граждан, а эти граждане нуждаются в повышенной социальной защите и гарантиях. Данным вопросам, а особенно трудовому праву, в рамках ЕС уделяется колоссальное значение, постоянно появляются новые нормативные акты, судебные решения. Важность взаимодействия в этом аспекте отражена и в учредительных документах. Так в Договоре о Европейском союзе (далее – ДЕС)[1] в ст. 3 борьба с дискриминацией возводиться в разряд целей Союза, а в Договоре о функционировании Европейского Союза (далее ДФЕС) данные положения излагаются более подробно: «Союз и государства-члены ставят своими целями: повышение занятости, улучшение условий жизни и труда, обеспечивающее их выравнивание при одновременном прогрессе, адекватную социальную защиту, социальный диалог, развитие человеческих ресурсов, позволяющее добиться высокого и стабильного уровня занятости».

В нашей стране трудовое и социальное право также находится на достаточно высоком уровне, однако в некоторых аспектах Европейский союз нас всё-таки опережает. В связи с этим, видится целесообразным использовать опыт ЕС для адаптации в российской правовой системе. Такие возможности есть, и, хотя в Соглашении о партнёрстве и сотрудничестве между Россией и ЕС[2] прямая гармонизация предусмотрена только для норм охраны труда (п.2 ст.55), часть 1 этой же статьи говорит о стремлении России «к постепенному достижению совместимости своего законодательства с законодательством Сообщества». Под действие данной нормы может подпадать любое сближение в любой области законодательства, а это открывает отличную возможность перенять опыт в регулировании и других областей трудового права.

Одной из самых востребованных, жизненных и острых проблем в таком многонациональном объединении как Евросоюз, остаётся дискриминация. Несмотря на все усилия самых различных институтов Союза, до сих пор отдельные проявления дискриминации отнюдь не редкость. Не обошла эта проблема и сферу трудовых отношений. В нашей стране дискриминация также имеет место быть, а вот правовое регулирование этого вопроса оставляет желать лучшего. Законодатель лишь указывает на необходимость соблюдения равенства, однако дальше норм-принципов[3] дело не идёт. Чтобы заполнить образовавшийся вакуум в нормативном регулировании следует обратиться к законодательству ЕС в этой сфере, достигшему больших успехов, и интегрировать часть его достижений.

Помимо закрепления в Договорах, положения, запрещающие дискриминацию находят отражение в ряде других документов: Хартии об основных правах (гл.3, ст. 21-26)[4] и трёх Директивах, которые носят характер основополагающих документов регулирующих эту сферу. Это:

1. Директива 2000/43/EC от 29 июня 2000 г. имплементирующая принцип равенства между людьми безотносительно расового и этнического происхождения.[5]
2. Директива 2000 /78/EC от 27 ноября 2000 г. о создании общих стандартов, направленных на обеспечение равноправия в сфере труда и занятости.[6]
3. Директива 2006/54/EC 5 июля 2006 г.имплементирующая принцип равных возможностей и равного обращения для мужчин и женщин в вопросах занятости и труда.

Это ключевые акты, регулирующие данный вопрос, однако, существует ещё масса директив, других нормативных актов, решений суда, которые дополняют и конкретизируют положения вышеназванных директив.

Все три директивы содержат определение дискриминации и ряд оснований, по которым она может существовать. Под дискриминацией понимается ситуация, «когда к одному лицу относятся менее благосклонно, нежели относились, относятся или будут относиться к другому в аналогичной ситуации по признаку расового, этнического происхождения, пола, религиозных или иных убеждений, инвалидности, возраста, сексуальной ориентации». Хотя определение довольно ёмко отражает основные дискриминирующие признаки, всё же перечень неполон. Надо признать, к чести российского трудового права, перечень ст. 3 Трудового кодекса РФ, содержит даже больше оснований и носит открытый характер. По причине большего разнообразия вариаций дискриминаций, образуется некоторый пробел, который восполняет Суд Европейского союза.

Так в решении по делу «Coleman»[7] суд приравнял к дискриминации по признаку инвалидности, отказ в принятии на работу женщины имевшей ребёнка-инвалида. В решении по делу «P v S»[8] суд признал дискриминационным увольнение лица, осуществившего операцию по перемене пола. В тоже время Суд часто исключает те или иные признаки из ряда дискриминационных, как в деле «Sonia Chacón Navas»[9] — отделив инвалидность от болезни и признав отказ в приёме на работу по мотивам последней недискриминирующим.

Помимо определения дискриминации, которая в тексте директив называется «прямой дискриминацией» данные нормы содержат ещё и определение «косвенной дискриминации», которая понимается как «нейтральные положения, критерии или практика, ставящие одно лицо в особенно невыгодное положение по сравнению с другими лицами в зависимости от дискриминационных признаков, при условии, что такие положения, критерии или практика объективно не оправданы законными целями, а средства их достижения не являются соответствующими и необходимыми». Данное определение, хоть и довольно громоздко, является несомненным достижением права Европейского союза, закрывающим все возможные лазейки для скрытой дискриминации. В практике Суда концепция «косвенной дискриминации» также находит своё отражение. Например, в деле «Ursula Voß v Land Berlin»[10], Суд признал дискриминационной оплату сверхурочного труда женщины работавшей неполное рабочее время, по сравнению с работниками полной занятости.

Ещё одной новеллой данных директив является концепция домогательства (англ. Harassment) как «нежелательного поведения в отношении лица на основе дискриминационных признаков с целью посягательства на достоинство личности, создания запугивающей, враждебной, оскорбительной, унизительной или обидной обстановки, либо повлекшее подобные последствия». Домогательства рассматривается как одна из форм дискриминации. Примечательно, что вопрос об уточнении термина «домогательство» директива оставляет на усмотрение национального законодательства. Кроме того, Директива 2006/54/EC содержит также определение «сексуального домогательства», применительно к равенству полов и означает «любую форму нежелательного вербального, невербального или физического поведения сексуального характера, совершаемого с целью нарушение достоинства человека, создания запугивающей, враждебной или унизительной обстановки, а также повлекшее подобные последствия».

У данных Директив существует весьма чёткая сфера регулирования, в которую входят правоотношения:

— по трудоустройству, занятию свободной профессией и иной трудовой деятельностью, включая критерии подбора кадров, продвижению по службе

— по профессиональному руководству, обучению, повышению квалификации

— по условиям труда и занятости, включая увольнение и оплату

— в связи с членством или участием в организации работников или работодателей, профессиональных объединениях, включая получение преимуществ, предоставляемых данными организациями.

Существуют и исключения, случаи на которые действия данных Директив не распространяются. Основанием для неприменения норм о дискриминации может являться только особый характер трудовых правоотношений (например, особые условия труда, вредные условии и т.д.). Дополнительные исключения перечисляет Директива 2000 /78/EC:

— действие Директивы касательно недискриминации по инвалидности и возрасту не применяются к национальным вооружённым силам

— ограничения возможны для обеспечения общественной безопасности, поддержания общественного порядка и предотвращения преступлений, охраны здоровья и защиты прав и свобод других лиц.

Примечательно, что остальные Директивы, подобных исключений не содержат.

Для обеспечения грамотного претворения данных норм в жизнь, директивы содержат ряд механизмов защиты лиц подвергшихся дискриминации.

Во-первых, законодатель требует от государств-членов совершения реальных действий (англ. positive action), направленных на предотвращение или компенсацию дискриминирующих действий, например, создать все условия для интеграции инвалидов в трудовую среду, создание инфраструктуры и т.д.

Однако, следует заметить, что по отчётам Комиссии Европейского союза за 2008 год[11], только половина государств-членов полностью выполнила данное обязательство.

Во-вторых, государства-члены обязаны предоставить лицу, подвергшемуся дискриминации все возможные способы защиты свои прав, включая судебную и административную защиту.

В-третьих  на ответчиков по делам о дискриминации возлагается обязанность доказывать отсутствие дискриминации а не наоборот.

В-четвёртых, Директивы разработали концепцию виктимизации. Данная концепция предусматривает создание в национальном законодательстве мер по защите работников от увольнения или другого ухудшения положения, связанного с жалобой или другим правомерным актом о нарушении принципа равенства направленным против работодателя.

Данная концепция является новеллой законодательства Европейского союза и является крайне важным инструментом борьбы с завуалированной дискриминацией.

Ну и наконец, государства-члены обязаны подключать все уровни социального партнерства для борьбы с нарушением принципа равенства и установления повышенных мер для его защиты.

Особого внимания заслуживает Директива 2006/54/EC, устанавливающая равные возможности и равное отношения мужчин и женщин в области трудовой деятельности и занятости. Данная Директива стоит особняком от первых двух. Это объясняется тем, что праву Европейского союза присуще выделение принципа равенства мужчины и женщины из общего принципа равенства или недискриминации. И хотя фактически равенство полов является лишь частным случаем общего принципа, законодательство ЕС рассматривает их как равнозначные. С этим связана и структура Директивы 54 которая сильно отличается от положений 43и 78 Директив. Данный акт является «узловым» т.е. кодифицирует множество ранее существовавших директив[12], регулирующих самые разные аспекты равенства полов: оплата труда, условия труда, социальные выплаты и пособия, пенсионное обеспечение и т.д.

Помимо нормативных актов, в рамках ЕС принимается масса других документов, так или иначе отражающих процесс регулирования вопросов равенства.

В 2005 году Комиссией Европейского союза была издана Рамочная стратегия по недискриминации и равным возможностям для всех[13]. Одной из основных целей данной стратегии является обеспечение эффективной правовой защиты от дискриминации в рамках ЕС на основе полного транспонирования всеми государствами-членами законодательства Союза в этой области. Данная стратегия также призывает принять дополнительные меры, такие, как распространение информации, повышение осведомленности, обмен опытом, обучение и доступ к правосудию. Помимо этого предусматривается расширение отношений с третьими странами и международного сотрудничества в сфере борьбы с дискриминацией.

В рамках политики борьбы с дискриминацией 2007 год был назван Годом равных возможностей для всех[14]. Целью данной акции являлось повышение осведомленности о преимуществах справедливого и солидарного общества, информирование людей об их юридических правах и обязанностях. Такая мера должна была обеспечить правильное и единообразное применение государствами-членами законодательной базы ЕС, и получение активной поддержке общественности по вопросам недискриминации и равенства.

В целом, можно констатировать значительные достижения Европейского союза в сфере борьбы с дискриминацией и установления принципа равенства. Конечно, до окончательного закрытия вопроса ещё далеко, но работа не прекращается, примером чему могут служить последние изменения, связанные с принятием Директивы 2010/41/EU от 7 июля 2010 года устанавливающей принцип равного обращения между мужчинами и женщинами, являющихся лицами свободных профессий и пришедшей на смену Директиве 86/613/ЕЭС.

Возвращаясь к интеграции норм трудового права в российскую правовую систему, следует отметить, что, хотя, нормы российского трудового права во многом соответствуют нормам трудового права ЕС, а иногда и предоставляют больше гарантий, (что объясняется активным участием Российской Федерации в деятельности МОТ), многие положения права европейского союза, такие как, концепции прямой и косвенной дискриминации, виктимизации, иных мер защиты нарушенных прав, не находят отражения в нашем законодательстве, что ещё раз подтверждает целесообразность использования опыта Европейского союза в сфере обеспечения равенства и борьбы с дискриминацией.

[1] OJ. C 83 of 30.3.2010

[2] Федеральный закон от 25 ноября 1996 г. № 135-ФЗ

[3] Трудовой кодекс РФ. 21.12.2001. ст.3

[4] OJ. C 83 of 30.3.2010

[5] OJ. 2000. L 180/22.

[6] OJ 2000. L 303/16.

[7] Case C-303/06 .OJ C 223 of 30.08.2008

[8] European Court reports 1996 Page I-02143

[9] Case C-13/05. OJ C 224 of 16.09.2006

[10] Case C-300/06. OJ C 22 of 26.01.2008

[11] OJ C 279E , 19.11.2009

[12] Директива 75/117/ЕЭС, OJ.1975. L 045/19;  Директива 76/207/ЕЭС, OJ.1976. L039/40;  Директива 79/7/ЕЭС, OJ. 1979. L006/24.

[13] OJ. C236 of 24.9.2005

[14] OJ L 146, 31.5.2006

Дискриминация в сфере труда Текст научной статьи по специальности «Право»

УДК 349.2

Редков Николай Александрович

Костромской государственный университет [email protected]

ДИСКРИМИНАЦИЯ В СФЕРЕ ТРУДА

Проблема дискриминации определённых категорий граждан по отношению к другим категориям всегда вызывала особый интерес, поскольку она затрагивает совершенно все без исключения сферы жизни общества, но именно в сфере труда дискриминация получила наибольшее распространение. Поэтому одним из главнейших принципов как зарубежного, так и отечественного трудового права является принцип запрета дискриминации в сфере труда. В статье дан анализ дефиниций дискриминации, приведены наиболее часто встречающие виды дискриминации в сфере труда, к ним даются разъяснения, приводятся примеры из судебной практики, авторитетные мнения отечественных исследователей, указываются причины возникновения, статистика. Приведены нормы российского и зарубежного законодательства, закрепляющие запрет дискриминации в сфере труда.

Ключевые слова: дискриминация в сфере труда, трудовые отношения, понятие дискриминации, критерии дискриминации, виды дискриминации.

Вот уже не первое столетие в любой стране нашего мира было, есть и, без сомнения, будет существовать такое понятие, как «дискриминация». Это уродливое для человечества явление может иметь место абсолютно в любой сфере общественной жизни: политической, экономической, социальной и т.спшшаИо, что означает «ущемление, различие». В Большом юридическом словаре дискриминация определяется как общеправовой термин, обозначающий ущемление прав государства, юридических и физических лиц (по сравнению с другими государствами, юридическими и физическими лицами) [4, с. 171]. В общем понимании термин «дискриминировать» означает ограничивать в правах, лишать равноправия.

Истоком закрепления принципа запрещения дискриминации в сфере труда является Конвенция № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий». В нашей стране данная Конвенция ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. В п. «а» ч. 1 ст. 1 Конвенции закреплено понятие дискриминации. Под дискриминацией в международном праве понимается «всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий» [10]. В п. 2 этой же статьи уточняется, что «всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией» [10].

Антидискриминационное законодательство нашей страны носит лишь фрагментарный характер, использует понятие «дискриминация», но не раскрывает его значения. Юрист АНО «Центр социально-трудовых прав» Анна Гвоздицких, проанализировав Трудовой кодекс Российской Федерации [18] (далее ТК РФ), определила понятие дискриминации следующим образом: это «установление работодателем не обоснованных деловыми качествами работников каких-либо ограничений прав работников либо предоставление им преимуществ, если только эти ограничения или преимущества не обусловлены свойственными данному виду труда требованиями или особой заботой государства» [2, с. 15].

Таким образом, дискриминация в сфере труда -это ущемление прав граждан, а именно личности, по какому-либо признаку (возрасту, расе, полу, социальному положению и т. п.) работодателем в установленных законодательством трудовых правах.

В нашей стране дискриминация в сфере труда изучена и проанализирована на недостаточно высоком уровне. Этому способствовало множество факторов, даже господствующая в прошлом веке идеология исключала подобную дискриминацию при социализме. За рубежом же ситуация обстоит иным образом, во многих европейских странах дискриминация в сфере труда давно является приоритетом в деятельности правозащитных органов и организаций.

Ст. 3 ТК РФ включает в себя следующие критерии (они же виды) дискриминации в сфере труда: пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам. Данный перечень является открытым. Несмотря на это, Совет Европы и Международная организация труда (далее МОТ) критикует российское законодательство за отсутствие прямого указания на такие критерии, как состояние здоровья и инвалидность, а также сексуальную ориентацию, поскольку считают, что закон должен акцентировать внимание на особо значимых критериях [1, с. № 2. 2018

333

Согласно проведенному JOB.RU опросу, в РФ лидирует дискриминация по возрастному признаку — 61,7 % опрошенных. Далее, 11,6 % — по полу, 8,8 % — по семейному положению, 2,4 % — по принадлежности к профсоюзным организациям [9].

Назовем особо значимые, проблемные и часто встречающие виды дискриминации в сфере труда:

1. Дискриминация по возрастному признаку. Чаще всего данному виду дискриминации подвержены молодежь, а также люди предпенсионного и пенсионного возраста. Работодатели опираются на то, что молодым работникам не хватает багажа знаний и опыта. К тому же дискриминация лиц, совмещающих работу с обучением, и сотрудников, не достигших возраста 18 лет, в большинстве своем связана с законодательно закрепленной обязанностью работодателей предоставлять таким работникам определённый пакет льгот, например: укороченный рабочий день, более продолжительный отпуск по сравнению с остальными работниками. Член ОП РФ, руководитель Центрального штаба МООО «Российские студенческие отряды» М. Киселёв отмечает, что многие работодатели в связи с отсутствием трудового стажа у недавнего выпускника вуза снижают ему размер оклада» [7].

К категории лиц предпенсионного возраста относятся граждане старше 45 лет. По мнению консультанта по управлению ГК «А-Консалтинг» Анны Гулимовой, «работодатели считают, что в таком возрасте люди уже слишком ригидны, маломобильны, труднее поддаются обучению, хотя это далеко не всегда является правдой». Самыми распространенными причинами того, что работодатель не желает рассматривать кандидатов в должности граждан этого возраста, являются следующие факторы: 1) сотрудники в большинстве своём хуже обучаются новым технологиям; 2) имеют проблемы со здоровьем; 3) их квалификация попросту оказывается выше, чем у начальника, что не каждому нравится.

Так, в судебном заседании Баунтовского районного суда установлено, что в районной газете «Витимские зори» было размещено объявление местной администрации о замещении вакантной должности специалиста по физической культуре. В требованиях к кандидатам, в частности, устанавливались пороги возраста — от 25 до 45 лет, в связи с чем 56-летней Л.М. Никитиной было отказано в возможности участия в конкурсе на замещение вакантной должности. Предпочтение администрации было отдано 21-летнему гражданину, несмотря на то, что оба кандидата не соответствовали заявленным требованиям по возрастному признаку и находились в равном положении. Вследствие этого суд признал отказ местной администрации в замещении вакантной должности по мотивам несоответствия возраста требованиям конкурса дискриминационным по возрастному признаку [14].

Многие исследователи (например, руководители направления по связям с общественностью портала

JOB.RU Анна Чуксеева и Анна Гулимова) считают, что иногда дело вовсе не в возрасте гражданина. Кандидату может казаться, что он дискриминирован по возрастному критерию, но на самом деле ему может быть отказано в приеме на работу по причине недостаточности профессиональных навыков, например в качестве пользователя компьютером.

2. Дискриминация в сфере оплаты труда. Так, ст. 132 ТК РФ устанавливает, что заработная плата каждого без исключения работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. При этом какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда строго запрещается. Таким образом, дискриминация в сфере оплаты труда проявляется в том, что работники, обладающие равными вышеперечисленными характеристиками, получают разную заработную плату за выполнение одной и той же работы, в одной и той же сфере экономики и даже организации.

За всю историю развития трудовых правоотношений сложились так называемые «традиционные» подвиды дискриминации различных групп работников по уровню заработной платы: дискриминация работников с темной кожей по сравнению с белой кожей, приезжих по сравнению с местными жителями, женщин по сравнению с мужчинами. Так, вице-спикер Совета Федерации Российской Федерации (далее СФ РФ) Г. Карелова в ходе обсуждения проекта Национальной стратегии действий в интересах женщин на 2017-2022 гг. подчеркнула, что средняя заработная плата женщин в России практически повсеместно отстает от зарплаты мужчин — она составляет 72 % от мужской. При этом зарплата женщин в 2011 г. составляла 67,9 % от средней зарплаты мужчин, в 2013 — 74,2 % [17]. Действительно, если обратиться в официальной статистике Федеральной службы государственной статистики, то можно убедиться в том, что заработная плата у женщин в одной и той сфере деятельности может значительно отличаться от мужской. Президент общероссийского объединения профсоюзов «Конфедерация труда России» Б. Кравченко объясняет это сохранившимся патриархальным отношением к семье, а именно тем, что женщина должна заботится о детях и о доме [5].

В судебной практике немало примеров, когда суд встает на сторону истца, устанавливая факт наличия дискриминации в оплате труда. № 2. 2018

ком различий в условиях оплаты её труда от других работников, замещающих аналогичные с ней должности и выполняющих аналогичную работу, носит признаки дискриминации [3].

3. Дискриминация по полу. Гендерной дискриминации в основном подвергаются женщины в детородном возрасте (до 28-33 лет) или имеющих маленьких детей, детей-инвалидов. Таким работникам по законодательству предоставляются дополнительные гарантии и льготы, но в условиях сложившейся экономической ситуации в стране работодатели стремятся избежать каких-либо дополнительных затрат. Данный вид дискриминации напрямую связан с дискриминацией в сфере оплаты труда, так как выше уже отмечалось, что заработная плата женщин меньше, чем у мужчин, занимающих ту же должность. Немало случаев, когда и мужчина подвергается дискриминации по половому критерию. Так, в городе Новый Уренгой одно из предприятий после прокурорской проверки было оштрафовано за дискриминацию по половому признаку. Выяснилось, что мужчине было отказано в трудоустройстве по причине отсутствия регистрации, а также по половому признаку (требовались кондукторы женского пола) [13].

Некоторые эксперты называют проявлением дискриминации и список профессий, которыми запрещено заниматься женщинам, закрепленный Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин», среди них — машинист паровоза, плотник и т. д. Юрист консорциума, адвокат коллегии адвокатов г. Москвы «Московский юридический центр» М. Давтян считает это одним из ярчайших проявлений стереотипного отношения к женщинам: «Этот список должен быть отменен. Женщины могут сами принимать решение о том, где и как им работать», — убеждена она [7]. Однако следует учитывать, что по законодательному замыслу внешне дискриминированные меры направлены не против женщины, а на защиту их интересов.

4. Дискриминация при найме на работу. Этот вид дискриминации достаточно распространен в наше время. Ему обычно подвергаются неквалифицированная или же без опыта работы молодежь, инвалиды, иностранные граждане, граждане, освободившиеся из мест лишения свободы. Ущемление в трудовых правах при найме возможно также и в связи с возрастом работника, расовой, религиозной, этнической и иной принадлежности.

Дискриминация при найме на работу чаще проявляется в объявлениях о найме на работу. Работодатели распространяют в СМИ информацию о вакансиях, содержащую ограничения дискриминационного характера, например: устанавливают возрастные рамки, отдают преимущество гражданам без детей, христианам, людям славянской внешности, с наличием прописки и т. п.

Так, 19 июля 2017 г. Министерством труда, занятости и миграционной политики Самарской области установлено, что директор предприятия Ю.В. Кучапин распространил в сети Интернет информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях, имеющую дискриминационный характер, указав, что требуется «менеджер по работе с клиентами (выездной агент)» — «мужчина 25-40 лет на авто», что не относится к деловым качествам, в связи с чем был признан виновным в совершении административного правонарушения [15].

4. Дискриминация при продвижении по службе тех, кто уже работает в организации. Чаще всего подобной дискриминации подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства, инвалиды. Этим лицам сложнее достичь успехов в карьере, их неохотно продвигают по служебной лестнице, не назначают на ответственные должности.

5. Профессиональная сегрегация, то есть неравномерное распределение женщин и мужчин в экономике. Профессиональную сегрегацию можно разделить на горизонтальную и вертикальную. Горизонтальная сегрегация связана с неравным распределением женщин и мужчин по профессиям и отраслям. Исследователи отмечают, в частности, что на 15-17 % сократилась доля женщин в таких ранее высокофеминизированных отраслях, как торговля, общественное питание, кредитование, финансы, страхование. Одновременно в вышеперечисленных отраслях за прошедшие годы отмечается наиболее быстрый прирост заработной платы [11]. К вертикальной сегрегации относят низкую доступность для женщин высокооплачиваемых престижных профессий и должностей, связанных с ответственностью и принятием важных решений. Возможно, такое явление связано прежде всего со стереотипизацией женщин и историческими предпосылками.

6. Дискриминация в образовании и профессиональной подготовке. Конвенция ООН «О борьбе с дискриминацией в области образования» [10] слово «образование» относит ко всем формам и этапам образования и включает такие параметры, как доступ к нему, уровень и качество обучения, а также условия, в которых оно ведется [6]. Дискриминация в этой сфере в настоящее время не так часто встречается, как раньше, особенно по причине незнания государственного языка, наличия иностранного гражданства и т. № 2. 2018

335

что нельзя лишать женщин на уровне закона права выбора. Разумнее предоставить желающим женщинам полную информацию о последствиях их выбора, а выбор оставить за ними.

7. В последнее время достаточно распространены случаи дискриминации инвалидов в сфере труда. Согласно ст. 13 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и ст. 20 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» отказывать в заключении трудового договора инвалиду, направленному на трудоустройство в порядке квотирования рабочих мест, запрещено. Однако по сложившейся судебной практике можно сделать вывод, что на рынке труда все же наблюдается дискриминация в отношении данной категории граждан. Так, например, по результатам плановой документарной проверки ЗАО «Колос» были выявлены нарушения законодательства в части квотирования рабочих мест для инвалидов. В частности, на предприятии было выделено 4 квотируемых рабочих места, фактически на квотируемых рабочих местах работают 3 инвалида. Таким образом, размер невыполненной квоты — 1 единица. В ходе проверки установлено, что невыполненное квотируемое рабочее место охранника для трудоустройства инвалидов является вредным по условиям труда. Генеральный директор ЗАО «Колос» признали виновным совершении правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ [16].

Международная организация труда выделяет также такие критерии дискриминации в сфере труда, как заболевание ВИЧ/СПИД, сексуальная ориентация, членство в профсоюзе и т. д.

Все перечисленные виды дискриминации очень актуальны. Они тесно связаны между собой и усиливают друг друга. Например, дискриминация определённой группы людей снижает уровень ее доходов и возможность инвестировать в человеческий капитал, а это в свою очередь затрудняет доступ к высокооплачиваемым профессиям и, как результат, укрепляет профессиональную сегрегацию.

Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод о том, что дискриминация может иметь место абсолютно в любой сфере общественной жизни, но особую значимость в наше время приобрела проблема дискриминации гражданина именно в сфере труда. На современном этапе развития общества выделяется достаточно большое количество видов дискриминации в данной сфере, что подтверждает сложившаяся судебная практика. В нашей стране эта проблема достаточно актуальна, следовательно, требует детального изучения и всеобщей борьбы с её проявлениями во всех сферах общественных отношений.

Библиографический список

1. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / Д.В. Черняева, Ф.О. Сулейма-

нова, Н.Л. Лютов и др., отв. ред. Н.Л. Лютов. — М.: Проспект, 2017. — 76 с.

2. Гвоздицких А. Юристы за трудовые права: бюллетень. — 2016 (август). — № 36. — 15 с.

3. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.09.2016 по делу № 3315733/2016) [Электронный ресурс] // РосПра-восудие: справочно-правовая система. — Режим доступа: https://rospravosudie.com/ (дата обращения: 10.11.2017).

4. Борисов А.Б. Большой юридический словарь. — М.: Книжный мир, 2017. — 171 с.

5. Гостренко А. В России женщины получают заработную плату меньше, чем мужчины [Электронный ресурс] // Независимый информационный портал России и Белоруссии. — Режим доступа: http:// svopi.ru/econom/133581 (дата обращения: 10.11.2017).

6. Деменева Н.А. Дискриминация в сфере образования [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://cyberleninka.ru/ (дата обращения: 01.10.2017).

7. Добрикова Е. Дискриминация в сфере труда, или Власть стереотипов [Электронный ресурс] // ГАРАНТ.РУ: информационно-правовой портал. — Режим доступа: http://www.garant.ru/ article/1127456/ (дата обращения: 08.10.2017).

8. О занятости населения в Российской Федерации: закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (в ред. от 29.07.2017) [Электронный ресурс] // Официальный интернет-портал правовой информации. — Режим доступа: http://pravo.gov.ru/ (дата обращения: 14.11.2017).

9. Кир И.Р. Все равны, но некоторые равнее? [Электронный ресурс] // JOB.RU: интернет-ресурс по поиску работы и подбору персонала. -Режим доступа: https://www.job.ru/seeker/career/ article/46188-vernis-ya-zaplachu.html (дата обращения: 01.11.2017).

10. Конвенция о борьбе с дискриминацией в области образования // Международная защита прав и свобод человека: сб. документов (извлечение). -М.: Юридическая литература, 1990. — С. 143-149.

11. Мезенцева Е. Женщины в сфере занятости и на рынке труда: некоторые итоги «десятилетия реформ» // Информационно-аналитический бюллетень. -2014. — 31 марта. — № 1.

12. Москвичева Т.М. Особенности правового регулирования приема на работу женщин и лиц с семейными обязанностями // Трудовое Право. -2015. — № 6 (40). — С. 29.

13. Предприятие Нового Уренгоя улучили в дискриминации по половому признаку [Электронный ресурс] // Россия: государственный интернет-канал. — Режим доступа: www.vesti-yamal.ru (дата обращения: 01.10.2017).

14. Решение Баунтовского районного суда (Республика Бурятия) по делу № 2-41/2016 от 30.04.2016 г. [Электронный ресурс] // РосПравосудие: спра-вочно-правовая система. — Режим доступа: https:// rospravosudie.com/ (дата обращения: 01.10.2017).

336

Вестник КГУ Jb. № 2. 2018

15. Решение мировой судьи судебного участка № 50 Советского судебного района г. Самары Самарской области по делу 5-24 i/20 i7 от 29 августа 20i7 г. [Электронный ресурс] // РосПраво-судие: справочно-правовая система. — Режим доступа: https://rospravosudie.com/ (дата обращения: 0i.i0.20i7).

16. Решение мировой судьи судебного участка № iS9 Павловского района Краснодарского края по делу 5-395/20i7 от 2S августа 20i7 г. [Электронный ресурс] // РосПравосудие: справочно-правовая система. — Режим доступа: https://rospravosudie. com/ (дата обращения: 0i.i0.20i7).

17. Средняя зарплата женщин в России составляет 72 % от мужской [Электронный ресурс] // Риа-Новости (Москва).3 (в ред. от 29.07.20i7) [Электронный ресурс] // Официальный интернет-портал правовой информации. — Режим доступа: http:// pravo.gov.ru/ (дата обращения: 0S.i0.20i7).

i9. О социальной защите инвалидов в Российской Федерации: Федеральный закон от 24.ii.i995 № iSi-ФЗ (в ред. от 30.i0.20i7) [Электронный ресурс] // Официальный интернет-портал правовой информации. — Режим доступа: http://pravo.gov.ru/ (дата обращения: i4.ii.20i7).

References

1. Aktual’nye problemy trudovogo prava: uchebnik dlya magistrov / D.V. CHernyaeva, F.O. Sulejmanova, N.L. Lyutov i dr., otv. red. N.L. Lyutov. — M.: Prospekt, 20i7. — 76 s.

2. Gvozdickih A. YUristy za trudovye prava: byulleten’. — 20i6 (avgust). — № 36. — i5 s.

3. Apellyacionnoe opredelenie Sverdlovskogo oblastnogo suda ot i4.09.20i6 po delu № 33-i5733/20i6) [EHlektronnyj resurs] // RosPravosudie: spravochno-pravovaya sistema. — Rezhim dostupa: https://rospravosudie.com/ (data obrashcheniya: i0.ii.20i7).

4. Borisov A.B. Bol’shoj yuridicheskij slovar’. -M.: Knizhnyj mir, 20i7. — i7i s.

5. Gostrenko A. V Rossii zhenshchiny poluchayut zarabotnuyu platu men’she, chem muzhchiny [EHlektronnyj resurs] // Nezavisimyj informacionnyj portal Rossii i Belorussii. — Rezhim dostupa: http:// svopi.ru/econom/i335Si (data obrashcheniya: 10.11.2017).

6. Demeneva N.A. Diskriminaciya v sfere obrazovaniya [EHlektronnyj resurs]. — Rezhim dostupa: https://cyberleninka.ru/ (data obrashcheniya: 01.10.2017).

7. Dobrikova E. Diskriminaciya v sfere truda, ili Vlast’ stereotipov [EHlektronnyj resurs] // GARANT. RU: informacionno-pravovoj portal. — Rezhim dostupa: http://www.garant.ru/article/1127456/ (data obrashcheniya: 0S.10.2017).

8. O zanyatosti naseleniya v Rossijskoj Federacii: zakon RF ot 19.04.1991 № 1032-1 (v red. ot 29.07.2017) [EHlektronnyj resurs] // Oficial’nyj internet-portal pravovoj informacii. — Rezhim dostupa: http://pravo.gov.ru/ (data obrashcheniya: 14.11.2017).

9. Kir I.R. Vse ravny, no nekotorye ravnee? [EHlektronnyj resurs] // JOB.RU: internet-resurs po poisku raboty i podboru personala. — Rezhim dostupa: https://www.job.ru/seeker/career/article/46188-vernis-ya-zaplachu.html (data obrashcheniya: 01.11.2017).

10. Konvenciya o bor’be s diskriminaciej v oblasti obrazovaniya // Mezhdunarodnaya zashchita prav i svobod cheloveka: sb. dokumentov (izvlechenie). -M.: YUridicheskaya literatura, 1990. — S. 143-149.

11. Mezenceva E. ZHenshchiny v sfere zanyatosti i na rynke truda: nekotorye itogi «desyatiletiya reform» // Informacionno-analiticheskij byulleten’. —

2014. — 31 marta. — № 1.

12. Moskvicheva T.M. Osobennosti pravovogo regulirovaniya priema na rabotu zhenshchin i lic s semejnymi obyazannostyami // Trudovoe Pravo. —

2015. — № 6 (40). — S. 29.

13. Predpriyatie Novogo Urengoya uluchili v diskriminacii po polovomu priznaku [EHlektronnyj resurs] // Rossiya: gosudarstvennyj internetkanal. — Rezhim dostupa: www.vesti-yamal.ru (data obrashcheniya: 01.10.2017).

14. Reshenie Bauntovskogo rajonnogo suda (Respublika Buryatiya) po delu № 2-41/2016 ot 30.04.2016 g. [EHlektronnyj resurs] // RosPravosudie: spravochno-pravovaya sistema. — Rezhim dostupa: https:// rospravosudie.com/ (data obrashcheniya: 01.10.2017).

15. Reshenie mirovoj sud’i sudebnogo uchastka № 50 Sovetskogo sudebnogo rajona g. Samary Samarskoj oblasti po delu 5-241/2017 ot 29 avgusta 2017 g. [EHlektronnyj resurs] // RosPravosudie: spravochno-pravovaya sistema. — Rezhim dostupa: https:// rospravosudie.com/ (data obrashcheniya: 01.10.2017).

16. Reshenie mirovoj sud’i sudebnogo uchastka № 189 Pavlovskogo rajona Krasnodarskogo kraya po delu 5-395/2017 ot 28 avgusta 2017 g. [EHlektronnyj resurs] // RosPravosudie: spravochno-pravovaya sistema. — Rezhim dostupa: https ://rospravosudie. com/ (data obrashcheniya: 01.10.2017).

17. Srednyaya zarplata zhenshchin v Rossii sostavlyaet 72 % ot muzhskoj [EHlektronnyj resurs] // RiaNovosti (Moskva). — 2017, 31 yanv. — Rezhim dostupa: https://ria.ru (data obrashcheniya: 01.10.2017).

18. Trudovoj kodeks Rossijskoj Federacii ot 30.12.2001 № 197-FZ (v red. ot 29.07.2017) [EHlektronnyj resurs] // Oficial’nyj internet-portal pravovoj informacii. — Rezhim dostupa: http://pravo. gov.ru/ (data obrashcheniya: 08.10.2017).

19. O social’noj zashchite invalidov v Rossijskoj Federacii: Federal’nyj zakon ot24.11.1995 № 181-FZ (v red. ot 30.10.2017) [EHlektronnyj resurs] // Oficial’nyj internet-portal pravovoj informacii. — Rezhim dostupa: http://pravo.gov.ru/ (data obrashcheniya: 14.11.2017).

Вестник КГУ _J № 2. 2018

зз7

Запрещение дискриминации в сфере труда

Юридическая энциклопедия МИП онлайн — задать вопрос юристу » Трудовые споры » Общие положения ТК РФ » Запрещение дискриминации в сфере труда

Дискриминация в сфере труда означает иное обращение с людьми в сфере труда из-за характеристик, отличающих их от других, которые не имеют отношения к заслугам или работе.

Понятие дискриминации в сфере труда

Дискриминация в сфере труда означает иное обращение с людьми в сфере труда из-за характеристик, отличающих их от других, которые не имеют отношения к заслугам или работе. Например, религия, цвет кожи, раса, пол и другое.

Трудовой кодекс не содержит полный перечень дискриминационных обстоятельств, но кроме выше перечисленных, к таким относятся происхождение, имущественное, семейное, социальное положение, должностное положение, возраст, место жительства, убеждения, непринадлежность, принадлежность к социальным объединениям, социальным группам.  Это обстоятельства, которые не связаны с деловыми качествами женщин или мужчин.

В РФ действует запрещение дискриминации в сфере труда, но на сегодня эта проблема является нерешённой. Это означает, что любой мотив, кроме указанного в статье 3 ТК РФ, нарушает осуществление равных возможностей в сфере труда, при условии что этот мотив не относится к профессиональным качествам работника.

В РФ ежедневной практикой является дискриминация трудовых прав работников на основе места жительства. Отсутствие регистрации места проживания не может стать официальной причиной отказа при приеме на работу, на практике такое часто встречается.

Виды дискриминаций в трудовой сфере

Существует несколько видов дискриминации в трудовом праве:

• Дискриминация заработной платы. Эта проблема знакома экономике каждой страны, когда работников  равной квалификации и знаний, различают в  заработной  плате. Часто это случается в странах рыночной экономики, где существует значительный приток трудовых мигрантов, как првило, мужчин. Именно против такой незащищенной части населения и осуществляется дискриминация. К таким дискриминируемым группам населения можно отнести приезжих против местных, женщин против мужчин.
• Дискриминация приема на работу и увольнения. Этот вид дискриминации касается, в первую очередь, молодежь с образованием, но без опыта работы, инвалидов, бывших заключённых, лиц предпенсионного возраста и других работников.
• Дискриминация продвижения по карьерной лестнице. Этот вид больше касается женщин, иммигрантов, национальных меньшин. В этом виде дискриминации можно отдельно выделить профессиональную сегрегацию – подразделение профессий женщин и мужчин.
• Дискриминация образования и профподготовки. Этот вид дискриминации основан на материальной и финансовой разнице и является латентным (его тяжело проследить, ведь дискриминация происходит ненамеренно, просто у людей из малообеспеченных семей меньше вероятности получить хорошее образование).

Что не является дискриминацией

Не является дискриминацией разница в обращении, или же вознаграждении, но лишь в случае, если такая разница основана на различии в производительности труда.

Это связано с тем, что некоторые  профессии и специальности отличаются по сравнению с другими производительностью. Также разный уровень общения и оплаты труда можно объяснить разницей в знаниях, в образовании, в квалификации, способностях работников. Чем выше все эти уровни, тем выше заработная плата. Ведь чем выше эти уровни, тем выше производительность.

Также стоит отметить, что на основе таланта, знаний, способностей, умений человека, неважно женщин или мужчин, формируется профессиональное мнение о нем и, следовательно, обращение. Разное обращение не дискриминационное. Ведь это субъективная оценка лица сформирована естественными отличиями между людьми.

Самое главное, чтобы при различном обращении людям предоставлялись в трудовой сфере равные возможности для реализации своих профессиональных качеств.

Тогда обращение не считается дискриминационным.  Например, не считается дискриминацией особое отношение к работнику с ограниченными возможностями и предоставление ему для работы особых механизмов или инструментов. Также не является дискриминацией женщин отказ в работе на производстве с вредными условиями, это касается и беременных. Что же касается мужчин, речь идёт, например, о прохождении медкомиссии летчиком.

Защита отдельных категорий граждан

ТК РФ имеет нормы. Цель которых – не дискриминировать, а защитить отдельные категории граждан. Их назначение в том, чтобы была обеспечена охрана труда, здоровья для лиц, которые нуждаются в повышенной правовой и социальной защите.  Закон при этом учитывает объективные различия в физических данных, поэтому делает ограничения в видах труда. Это часто касается женщин в отношении профессий с тяжелыми условиями труда, беременных женщин.

К таким нормам относятся нормы, которые запрещают приём на некоторые виды работ без медицинского заключения. Или нормы, которые предъявляют дополнительные требования для занятия определенной должности. Чаще всего это профессии мужчин —  пилот, машинист и т.д.

Особое отношение законодателя выражается в квотировании рабочих мест для инвалидов.

Закон РФ дополнительно установил, что различия, а также предпочтения и исключения и ограничение прав работников обуславливаются и правовым положением граждан в РФ. То есть различное отношение будет к людям, которые работают согласно квоте, к тем, которые работают согласно разрешению на работу. Специфические требования при приеме работников — иностранных граждан. Они должны знать русский язык. Но это не является дискриминацией. Это всего лишь поддерживает баланс нормального функционирования страны и это не проблема.

Ограничения дискриминационного характера

Проблема разделения понятия дискриминации в чистом виде и ограничений дискриминационного характера прослеживается четко. Если согласно ст. 5.62 КоАН РФ дискриминацией является нарушение прав, свобод и законных интересов человека в зависимости от его пола, цвета кожи, национальности, расы, языка, происхождения и т.д., то ограничениями дискриминационного характера в трудовой сфере являются ограничения, которые влекут за собой дискриминацию.

К таким ограничениям можно отнести, например, объявление о приеме на работу работников с указанием возраста и пола. При этом указание качества образования не считается ограничением дискриминационного характера. Оно может повлиять на производительность труда. А вот  указание пола или семейного положения, или количества детей, принадлежности к определенной политической партии являются дискриминационными в полной мере. Однако эта проблема пока не решена, несмотря на то, что за неё предусмотрена административная ответственность.

Чаще всего ограничения дискриминационного характера в трудовой сфере связаны с  определенными стереотипами в сознании людей. Это может быть связано как с предубеждением в неспособности людей определённого пола, образования, расы выполнять качественно, продуктивно свою работу, до религиозной нетерпимости. Это касается женщин и мужчин определённого возраста, национальности.

Когда возникают ограничения дискриминационного характера

Ограничения дискриминационного характера могут возникать как по отношению к конкретному лицу, так и по отношению к неизвестной группе лиц. Так, если работодатель выдал объявление о занятии вакантной должности, в которой среди требований к кандидату указал пункты, являющиеся ограничением дискриминационного характера, то такие ограничения не направлены против конкретного лица.

Если же работодатель не продвигает вверх по служебной лестнице или замедляет такое продвижение работников из-за ограничений дискриминационного характера, то, как правило, такое ограничение направлено против конкретного человека. 

Конечно, с точки зрения последствий и мотивов, страшнее дискриминация к уже имеющемуся сотруднику. Ведь первичная дискриминация, возможная в связи с тем, что работодателю необходимо опираться на какие-то сведения при приеме на работу сотрудника, поэтому женщин он берет или мужчин, в этом есть и его право.

Но если работодатель уже знает о способностях и умениях сотрудника, но пренебрегает ими из-за предубеждений и опирается на ограничения дискриминационного характера, то такие действия опаснее и должны иметь соответствующее наказание со стороны законодателя. Тем более что в РФ действует запрещение дискриминации в сфере труда. Однако на сегодняшний момент в этом проблема.

Защита прав в суде

Права граждан, которых касается дискриминация в сфере труда, защищаются в суде. Ранее исковое заявление о дискриминации  можно было подать  в органы системы инспекции труда РФ.  Однако статья 3 ТК РФ, которая действует, на сегодняшний момент не предусматривает такого права. Эти органы не имеют сегодня юрисдикции, которая присуща лишь судебным органам. Юридическая ответственность за дискриминацию может наступить только в случае решения суда.

В судебной практике сегодня нередко встречаются случаи, когда труд не оплачивается в соответствии с квалификацией работника и его профессиональными умениями. Это настоящая проблема, которая влечёт ответственность за свои действия.

После рассмотрения заявления,  судебная инстанция приходит к выводу, что в отношении таких работников допущена дискриминация в соответствии с ТК РФ.

После этого суд назначает взыскание недополученной суммы оплаты работником, исходя из среднестатистической зарплаты такого работника в этой же сфере в том же регионе на аналогичной должности. За это может наступить ответственность в суде.

Также, при взыскании такой суммы, суд может назначить и компенсацию морального ущерба, который возник вследствие причинённой работнику дискриминации. При определении степени дискриминации во внимание берутся многие факторы от уровня квалификации сотрудников, их уровня образования, до обстоятельств, касающихся вины лица, допустившего дискриминацию и иные обстоятельства, важные в деле.

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация — разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

доказать нельзя, и никто не жалуется

Трудовая дискриминация в России становиться явлением все более распространенным. К такому выводу пришли сотрудники некоммерческой организации Центр социально-трудовых отношений. Результаты опроса, проведенного центром в двух крупных индустриальных городах Кемерово и Самаре, показали, что каждый седьмой работник сталкивается с этой проблемой.

Лидирующее место среди социально-трудовых проблем прочно занимает возрастная дискриминация. Получить место работы сложней всего молодым людям и тем, кто старше 45 лет. «В России работодатели с легкостью нарушают Трудовой кодекс и, что самое тревожное, без всяких последствий для себя», — убежден ведущий специалист социально-экономических программ Центра социально-трудовых прав Петр Бизюков. Но трудовую дискриминацию не надо все же путать с нарушениями трудовых прав:

«Вообще дискриминация — это не просто нарушение, это не административное, не гражданское, это конституционное нарушение. Не случайно запрет на дискриминацию зафиксирован в Конституции, причем в одной из самых первых статей, где провозглашаются основы государственности, статья 19-я. Не всегда это становится понятным, потому что можно подобрать другие слова. Это запрещенная дифференциация, запрещенное различение людей».

В российском Трудовом кодексе выделено 15 оснований, по которым запрещено сравнение людей, причем этот список периодически дополняется. Это пол, возраст, национальность, место проживания, политические взгляды, семейное и социально-имущественное положение и другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника. Однако все эти предписания работодатели нарушают с легкостью, говорит юрист, сотрудник Центра социально-трудовых прав Анна Гвоздицких:

«Если представить себе ситуацию, широко распространенную, например, в ресторанах с национальной кухней предпочитают набирать в качестве официантов работников с внешностью, которая бы соответствовала, создавала внешний колорит. Я считаю, что отбор работников по внешнему виду в данном случае совершенно незаконен, так как внешность не может являться деловым качеством работника. Если ты официант, ты должен обслуживать клиентов, быть вежливым, знать меню и так далее, но никак твоя внешность не влияет на выполнение трудовой функции».

Как показали исследования Центра социально-трудовых прав, сами работодатели считают, что трудовая дискриминация — явление малораспространенное, не говоря уже о том, что на своем предприятии они его никогда не признают. Хотя многие вспоминают, что когда они были простыми работниками, то им нередко приходилось сталкиваться с давлением со стороны начальства. А некоторые, наоборот, рассуждали о пользе дискриминации, как рычаге управления людьми и значительной экономии средств фирмы или предприятия, рассказывает Петр Бизюков:

«Люди без всякого труда рассказывают о ситуациях, связанных с нарушением своих прав, нарушением прав своих коллег, своих знакомых. Чаще всего это достаточно правдивые рассказы, которые действительно свидетельствуют о нарушениях, это попытки заставить людей работать больше без дополнительной оплаты, это попытки ухудшить им условия труда, это какие-то ограничения в области заработной платы, премий, доплат и так далее, и тому подобное. Одновременно работники говорят о том, что, в общем-то, сделать практически ничего невозможно. Если начальник захотел что-то сделать, бороться с ним бесполезно».

Бороться за свои трудовые права решается только тот, кто убежден, что работать здесь он больше не будет. В этом случае добиться компенсации или хотя бы испортить настроение бывшему начальнику дискриминированным иногда удается. Но чаще всего, говорит Бизюков, люди поступаются своими гражданскими правами, чтобы сохранить рабочее место. Отсутствие правовых знаний у работников – еще один фактор, который позволяет расцветать трудовой дискриминации. Хотя представители службы занятости, комитетов по труду, судьи и прокуратура смотрят в первую очередь, насколько это явление доказуемо.

«Это те люди, которые от лица государства смотрят за тем, в каких рамках трудовые отношения функционируют. Как правило, эти люди признают существование дискриминации. В службе занятости нам говорили о том, что — мы очень негативно относимся, например, к практике ограничений при приеме, потому что мы-то знаем наших клиентов, мы проводим с ними серьезную профориентационную работу, и мы знаем их потенциал, и то, что работодатели, предъявляя вакансии, выдвигают ограничения по полу, по возрасту, по месту жительства, по семейности, мы понимаем, что это совершенно не работающий критерий для них, мы можем им предоставить, но они находятся как бы в своем праве и представителям служб занятости не хватает возможностей это пересилить, передавить. Мы не можем начать действовать (об этом же, кстати, говорят и сотрудники правоохранительных органов), включить эту мощь государства для борьбы с дискриминацией до тех пор, пока мы не получим соответствующего запроса снизу. Запрос снизу — это от работника. Но тут же они говорят: процедура доказывания факта дискриминации очень сложна, плохо проработана. Как говорят представители судебного корпуса, доказать это почти невозможно в наших условиях», — говорит Петр Бизюков.

В результате дискриминационные практики в сфере трудовых отношений становятся все более распространенными, все более привычными. Юрист Анна Гвоздицких делает неутешительный вывод: в России нет действенного механизма защиты работников от бесчинства руководителей:

«Есть такие механизмы, которые я могу назвать правовыми, они очевидные, это обращение в суд, обращение в прокуратуру с заявлением о возбуждении уголовного дела, потому что есть уголовная ответственность за нарушение равноправия граждан. Но по дискриминации, собственно говоря, и все, потому что жалобы в государственную инспекцию труда, к сожалению, не помогут. У уголовной ответственности очень ограниченный спектр действий. И уголовных дел… я не знаю, чтобы возбуждались по данной статье. Что касается суда, суд сразу ставит под сомнение большое, останешься ли ты работать на этом месте или нет, хотя готовы судиться те, кто… беременные, в принципе можно вести речь о так называемых неправовых механизмах, не то, что они незаконны, они легальные, но просто не так широко распространены, проводить различные переговоры. Конечно, здесь надо, чтобы работник вел их с участием представителя, хотя, опять же, они, как правило, заканчиваются тем, что человек получит компенсацию, та, которая его удовлетворит, и он уйдет».

Не стоит ждать помощи и от профсоюзов, считают сотрудники Центра социально-трудовых прав. Большинство профсоюзных лидеров просто не осознают проблему, а сами работники часто не знают, что эта общественная организация должна защищать их от трудовой дискриминации.

Дискриминация при трудоустройстве | Wex | Закон США

Обзор дискриминации при найме на работу:

Законы о дискриминации в сфере занятости направлены на предотвращение дискриминации со стороны работодателей по признаку расы, пола, сексуальной ориентации, религии, национального происхождения, физической инвалидности и возраста. Дискриминационная практика включает предвзятость при приеме на работу, продвижении по службе, назначении на работу, увольнении, компенсации, преследованиях и различных видах домогательств. Основная часть законов о дискриминации при приеме на работу состоит из федеральных законов и законодательных актов штата.Конституция Соединенных Штатов и конституции некоторых штатов обеспечивают дополнительную защиту, когда работодателем является государственный орган или когда правительство предприняло значительные шаги для поощрения дискриминационной практики работодателя.

Пятая и Четырнадцатая поправки к Конституции США ограничивают право федерального правительства и правительства штатов на дискриминацию. Пятая поправка содержит четкое требование, чтобы федеральное правительство не лишало людей «жизни, свободы или собственности» без надлежащей правовой процедуры.Он также содержит неявную гарантию того, что каждый человек получает равную защиту закона. Четырнадцатая поправка прямо запрещает штатам нарушать права человека на надлежащую правовую процедуру и равную защиту. В контексте занятости право на равную защиту ограничивает полномочия правительства штата и федерального правительства по дискриминации в своей практике найма, неравномерно обращаясь с сотрудниками, бывшими сотрудниками или претендентами на работу из-за принадлежности к группе (например, расы или пола). .Защита надлежащей правовой процедуры требует, чтобы сотрудники прошли справедливую процедуру до увольнения, если увольнение связано с «свободой» (например, правом на свободу слова) или имущественными интересами. Конституции штатов также могут обеспечивать защиту от дискриминации при приеме на работу.

Конституция прямо не ограничивает дискриминацию в частном секторе, но частный сектор становится предметом растущего числа федеральных законов и законодательных актов штатов.

Федеральные законы о занятости, запрещающие дискриминацию

В 1963 году Конгресс принял Закон о равной оплате труда, внесший поправки в Закон о справедливых трудовых стандартах.Закон о равной оплате труда запрещает работодателям и профсоюзам выплачивать различную заработную плату в зависимости от пола работника. Он не запрещает другие дискриминационные методы найма. Он предусматривает, что если рабочие выполняют равную работу на работе, требующей «равных навыков, усилий и ответственности … выполняемых в одинаковых условиях труда», рабочие должны получать равную оплату. Закон о справедливых трудовых стандартах применяется к наемным работникам, занимающимся каким-либо аспектом межгосударственной торговли, или ко всем работникам работодателя, если предприятие в целом участвует в значительной части межгосударственной торговли.

Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает дискриминацию во многих других аспектах трудовых отношений. Это относится к большинству работодателей, занимающихся межгосударственной торговлей с более чем 15 сотрудниками, трудовым организациям и агентствам по трудоустройству. Закон запрещает дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. Секс включает беременность, роды или связанные с ними заболевания. Это делает незаконным дискриминацию работодателей в отношении найма, увольнения, компенсации или предоставления условий и привилегий при приеме на работу.Агентства по трудоустройству не могут проводить дискриминацию при приеме на работу или направлении соискателей. Закон также запрещает профсоюзным организациям основывать членство или профсоюзы на расе, цвете кожи, религии, поле или национальном происхождении.

Законы о гражданских правах девятнадцатого века с поправками, внесенными в 1993 году, гарантируют всем людям равные права в соответствии с законом и описывают ущерб, доступный истцам в исках, возбужденных в соответствии с Законом о гражданских правах 1964 года, разделом VII, Законом об инвалидах американцев 1990 года, и Закон о реабилитации 1973 года.

Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости (ADEA) запрещает работодателям дискриминацию по возрасту. Запрещенные действия во многом аналогичны тем, которые изложены в Разделе VII, и защищают сотрудников в возрасте от 40 до 65 лет. Закон ADEA содержит четкие руководящие принципы для льгот, пенсий и пенсионных планов. В период с 2007 по 2008 год Верховный суд США внес ясность в статут в трех различных областях. Во-первых, несопоставимые иски о воздействии, поданные в соответствии с ADEA, теперь требуют доказательства дискриминационных мотивов, стоящих за планом или схемой, которые привели к предполагаемому разрозненному воздействию.Заявление о несопоставимых последствиях — это заявление о том, что работодатель создал план или схему, которые на первый взгляд кажутся нейтральными, но на самом деле дискриминируют по возрасту. Истец несет бремя доказывания в отношении этого элемента. Во-вторых, сотрудники, которые отправляют «Анкету для приема» в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) для рассмотрения в течение 60 дней с момента предполагаемого нарушения ADEA, соответствуют требованиям срока давности и могут позже подать иск в суд. Формальное обвинение не требуется.В-третьих, истец-служащий теперь может подать частный иск о возмездии в соответствии с ADEA против федеральных работодателей. Эти частные причины иска зарезервированы для истцов-служащих, которые подверглись репрессалиям, потому что истец-служащий ранее подавал иск о дискриминации по возрасту.

Закон о реабилитации направлен на «поощрение и расширение возможностей трудоустройства в государственном и частном секторах для лиц с ограниченными возможностями» посредством ликвидации дискриминации и программ позитивных действий.К работодателям, подпадающим под действие Закона, относятся агентства федерального правительства и работодатели, получающие федеральные контракты на сумму свыше 2500 долларов США или федеральную финансовую помощь. Министерство труда обеспечивает соблюдение статьи 793 Закона, касающейся найма по федеральным контрактам. Министерство юстиции обеспечивает соблюдение статьи 794 Закона, касающейся организаций, получающих федеральную помощь.

В 1990 году Конгресс принял Закон об американцах с ограниченными возможностями, чтобы устранить дискриминацию в отношении лиц с физическими недостатками.Он запрещает дискриминацию на основе физических или умственных недостатков со стороны частных работодателей, государственных и местных органов власти, профсоюзов и агентств по трудоустройству. ADA запрещает дискриминацию в более широком смысле, чем это явно указано в Разделе VII.

EEOC толкует и обеспечивает соблюдение Закона о равной оплате труда, Закона о дискриминации по возрасту в сфере занятости, Раздела VII, Закона об американцах с ограниченными возможностями, разделов Закона о реабилитации и других законов. Комиссия была учреждена Разделом VII. Раздел 2000e-5 Раздела 42 содержит положения о его применении, а Раздел 29 Свода федеральных нормативных актов, часть 1614, содержит его постановления и руководящие принципы.Законы штатов также обеспечивают широкую защиту от дискриминации при приеме на работу, при этом некоторые законы распространяют аналогичную защиту, предусмотренную федеральными законами, на работодателей, на которых эти законы не распространяются. Другие законы обеспечивают защиту групп, не подпадающих под действие федеральных законов. Ряд законодательных актов штата обеспечивает защиту лиц, выполняющих гражданские или семейные обязанности помимо своей обычной работы.

В 1991 году Конгресс принял Закон 1991 года о гражданских правах (CRA), который внес поправки в §1981 Закона США.S. Кодекс и отменял некоторые решения Верховного суда, которые затрудняли получение сотрудниками преимущества в судебных исках о дискриминации на рабочем месте. §1981 предоставляет необходимые элементы для доказательства несопоставимого иска о воздействии и позволяет присяжным присуждать компенсационные и штрафные убытки в ситуациях умышленной дискриминации. Кроме того, Верховный суд США истолковал §1981 как подразумевающий частную основу иска для исков о возмездии на расовой почве. Заявление о преследовании на почве расы — это заявление, в котором работодатель отомстил работнику за то, что он ранее подавал жалобу на расовую дискриминацию.

Закон о единообразных услугах по трудоустройству и повторному трудоустройству (USERRA) запрещает государственному или частному работодателю отказывать в приеме на работу на основании текущих, прошлых или настоящих обязательств, связанных с военной службой.

Закон о черных легких запрещает операторами шахт дискриминацию горняков, страдающих от «черных легких» (пневмокониоза).

Закон о недискриминации в отношении генетической информации 2008 года запрещает дискриминацию на основе генетической информации и обеспечивается EOCC.

Закон о семейных и медицинских отпусках предоставляет работникам право брать (неоплачиваемый) отпуск с работы для ухода за новорожденным или недавно усыновленным ребенком или для ухода за больным членом семьи.

Закон о справедливой оплате труда Лилли Ледбеттер от 2009 года разъяснил, что дискриминационное решение о компенсации или другая незаконная практика возникает каждый раз, когда компенсация выплачивается в соответствии с дискриминационным решением о компенсации или другими методами, и, таким образом, продлевает срок, в течение которого сотрудник может подать иск.

Закон об отмене закона «Не спрашивай, не говори» 2010 года разрешил американским геям, лесбиянкам и бисексуалам служить в вооруженных силах без какой-либо дискриминации.

В деле «Соединенные Штаты против Виндзора» Верховный суд постановил, что определение «брака» и «супруга» в Законе о защите брака как ограниченное гетеросексуальными союзами является неконституционным, что позволяет однополым парам получать федеральные льготы.

Последнее обновление: июнь 2017 г., Тала Эсмаили.

Защиты от дискриминации и других запрещенных практик

Комиссия по равным возможностям трудоустройства

Законы, применяемые EEOC, запрещают федеральным агентствам дискриминацию сотрудников и кандидатов на работу по признаку расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, инвалидности или возраста.Лицо, подающее жалобу или участвующее в расследовании жалобы на EEO, или выступающее против практики найма, признанной незаконной в соответствии с любым из законов, применяемых EEOC, защищено от преследований.

Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года. Раздел VII Закона о гражданских правах с внесенными в него поправками защищает сотрудников и кандидатов на работу от дискриминации при приеме на работу по признаку расы, цвета кожи, религии, пола и национального происхождения. Защита Раздела VII охватывает весь спектр решений о приеме на работу, включая прием на работу, отбор, увольнение и другие решения, касающиеся условий найма. См. Руководство EEOC по расе / цвету кожи, религии, полу, сексуальным домогательствам, беременности и дискриминации по национальному происхождению.

Закон о равной оплате труда 1963 года. Закон о равной оплате труда 1963 года защищает мужчин и женщин от дискриминации в оплате труда по признаку пола при выплате заработной платы или пособий, которые выполняют практически равную работу в одном и том же учреждении. См. Руководство EEOC о равной оплате и дискриминации.

Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости 1967 года. Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости (ADEA) с поправками защищает лиц в возрасте 40 лет и старше от дискриминации по возрасту при приеме на работу.Закон о защите пособий пожилых людей вносит поправки в несколько разделов ADEA и устанавливает условия для отказа от защиты ADEA. См. Руководство EEOC по возрастной дискриминации.

Закон о реабилитации 1973 года. Статьи 501 и 505 Закона о реабилитации с внесенными в него поправками защищают сотрудников и соискателей вакансий от дискриминации при приеме на работу по признаку инвалидности. Этот закон распространяется на квалифицированных сотрудников и лиц с ограниченными возможностями, претендующих на работу. Он также требует, чтобы федеральные агентства принимали разумные меры для лиц с установленной инвалидностью, если только такие приспособления не вызовут неоправданных трудностей. См. Руководство EEOC по дискриминации по инвалидности.

Закон о гражданских правах 1991 года. Закон о гражданских правах 1991 года вносит поправки в несколько разделов раздела VII с целью усиления и улучшения федеральных законов о гражданских правах и предусматривает возмещение компенсационного ущерба в случаях преднамеренной дискриминации при приеме на работу в федеральном секторе.

Дополнительная информация о незаконной дискриминационной и ответной практике и средствах правовой защиты доступна федеральным служащим и заявителям, которые считают, что подвергались такой практике.

Офис специального юрисконсульта и Совет по защите заслуг

Другие законы, соблюдаемые как Офисом специального юрисконсульта (OSC), так и Советом по защите заслуг (MSPB), защищают федеральных служащих от определенных запрещенных кадровых практик . В соответствии с разделом 2302 (b) раздела 5 Кодекса Соединенных Штатов, любой сотрудник, который имеет право принимать, направлять, рекомендовать или одобрять действия персонала, не может:

• Дискриминации по признаку расы, цвета кожи, религии , пол, национальное происхождение, возраст, инвалидность, семейное положение или политическая принадлежность.
• Запрашивайте или рассматривайте рекомендации по трудоустройству, основанные на других факторах, помимо личных знаний или записей о способностях или характеристиках, связанных с работой.
• Принуждать сотрудника к политической деятельности или принимать меры против любого сотрудника в качестве наказания за отказ участвовать в политической деятельности.
• Обмануть или умышленно воспрепятствовать праву человека бороться за трудоустройство.
• Влиять на любое лицо с целью отказа от участия в конкурсе на должность, чтобы улучшить или нанести ущерб перспективам трудоустройства любого другого человека.
• Несанкционированно отдавать предпочтение или преимущество любому лицу, чтобы улучшить или нанести ущерб перспективам трудоустройства любого конкретного сотрудника или соискателя.
• Занимайтесь кумовством.
• Принимать ответные меры против сотрудника или заявителя из-за законного раскрытия физическим лицом информации, свидетельствующей о правонарушении («разоблачение»).
• Преследование сотрудника или заявителя за использование права на подачу апелляции, жалобы или претензии; дачу показаний или помощь другому в реализации такого права, сотрудничество с Генеральным инспектором или Специальным советником или отказ подчиняться приказу, нарушающему закон.
• Дискриминация сотрудника на основании поведения, не наносящего вреда производственной деятельности сотрудника, соискателя или других лиц. Управление персонала (OPM) истолковало запрет дискриминации по признаку «поведения» как включающую дискриминацию по признаку сексуальной ориентации. См. Устранение дискриминации по признаку сексуальной ориентации в сфере занятости федерального гражданского населения.
• Нарушение льготных требований ветеранов.
• Нарушать любые законы, правила или постановления, которые реализуют или непосредственно касаются принципов заслуг.

Для получения дополнительной информации о защите федеральных служащих и заявителей в отношении запрещенных методов работы с персоналом вы можете позвонить в Управление Генерального инспектора Федеральной торговой комиссии (202) 326-2800, в Управление специального советника (202) 653-7188 или посетить его веб-сайт. , или вы можете позвонить в Merit Systems Protection Board (202) 653-6772 или посетить его веб-сайт. Вы также можете связаться с Управлением людских ресурсов Федеральной торговой комиссии по телефону (202) 326-2021.

Дискриминация, домогательства и жестокое обращение | Департамент труда и занятости штата Колорадо

ПРИМЕЧАНИЕ. В настоящее время сотрудники отдела работают удаленно из-за воздействия коронавируса.Лучший способ связаться с нами — отправить электронное письмо по адресу: [email protected]. Мы готовы служить вам и благодарим вас за терпение в настоящее время.

---

В целом, работодатели в Колорадо обладают значительной свободой в том, как они обращаются со своими сотрудниками, если такое обращение не запрещено законом или договорным соглашением. Если сотрудник считает, что действия его работодателя могли быть незаконными или дискриминационными, ему следует обратиться в соответствующее агентство или обратиться за помощью к юристу.

Работодателям не разрешается дискриминировать при приеме на работу на основании любого из следующих факторов:

Раса
Цвет кожи
Национальное происхождение
Родословная
Вероисповедание
Религия
Пол
Возраст
Физическая инвалидность
Психическая инвалидность
Брак с коллегой по работе (при определенных обстоятельствах)
Сексуальная ориентация

Отдел трудовых стандартов и статистики не может вмешиваться в споры, связанные с обвинениями в дискриминации или преследовании.За информацией о дискриминации обращайтесь в Отдел гражданских прав штата Колорадо (303-894-2997 или 800-262-4845) или в Комиссию по равным возможностям трудоустройства (EEOC) (303-866-1300 или 800-669-4000).

---

Список литературы

Пересмотренный закон штата Колорадо 24-34-402 (дискриминационная или недобросовестная практика найма)
Пересмотренный закон штата Колорадо 24-34-402.5 (Юридическая деятельность вне служебных обязанностей)
Пересмотренный закон штата Колорадо 24-50.5-103 (преследование запрещено)
Пересмотренный закон штата Колорадо 8- 4-120 (Дискриминация или возмездие)

Сайтов

Отделение гражданских прав штата Колорадо
U.S. Комиссия по равным возможностям трудоустройства

---

Свяжитесь с нами

Отдел трудовых норм и статистики штата Колорадо | 303-318-8441 | Свяжитесь с нами

Employment Discrimination / Minnesota.gov

Работодатели не могут дискриминировать вас из-за вашей расы, цвета кожи, вероисповедания, религии, национального происхождения, пола, семейного положения, инвалидности, государственной помощи, возраста, сексуальной ориентации, гендерной идентичности, семейного положения или деятельности местной комиссии по правам человека.

Трудовые организации, работодатели и агентства по трудоустройству не могут отказать в собеседовании или найме кого-либо, отказать в возможности для обучения или продвижения по службе, создать или позволить существовать враждебной рабочей среде, отказать в разумном размещении человека с ограниченными возможностями, прекратить трудоустройство человека , или искать или собирать информацию о статусе защищенного класса соискателя вакансии для принятия решения о приеме на работу.

Примеры

• Компания повышает зарплату только своим белым сотрудникам, хотя сотрудники других рас и цвета кожи имеют такое же образование и опыт.

• Строительная компания отказывает в интервью женщинам, потому что не хочет нанимать женщин на должности, традиционно занимаемые мужчинами.

• Агентство по трудоустройству направляет белых соискателей на наиболее высокооплачиваемую работу, потому что они белые, черные, коренные народы, а цветные люди направляются на низкооплачиваемую работу.

• Сотрудники сотрудника оскорбляют его расовыми оскорблениями и размещают на рабочем месте оскорбительные символы и изображения расистского характера.Это происходит каждую неделю. Работодатель знает об этом, но ничего не делает.

• Компания увольняет сотрудницу, потому что она забеременела.

• Руководитель отказывает в повышении некоторым сотрудникам по причине их инвалидности.

• Работодатель переводит пожилых работников на более низкую заработную плату из-за их возраста; они «слишком стары, чтобы учиться новому».

• Работодатель не компенсирует определенной группе работников сверхурочную работу из-за национального происхождения группы; все остальные сотрудники получают полтора часа за сверхурочную работу.

Защита во время COVID-19

Сотрудники защищены рядом законов штата и федеральных законов. Эти меры защиты и юридические обязательства работодателей более подробно рассматриваются в информационных бюллетенях ниже.

Часто задаваемые вопросы

Какие вопросы работодатель может задать мне на собеседовании?

Как правило, работодатель не может задавать вам вопросы, которые заставят вас дать ответы о каком-либо защищенном классе, к которому вы принадлежите.Вопросы о вашей расе, вашем возрасте, женат ли вы или нет, или о любом другом защищенном классе, как правило, не допускаются. Если у вакансии, на которую вы претендуете, есть особые потребности, связанные с возрастом, физическими возможностями или другими вещами, работодатель может спросить об этих конкретных вещах.

Вот несколько вопросов, которые могут выявить статус защищенного класса:

• Ты говоришь с акцентом, ты откуда? (Этот вопрос может побудить вас предоставить информацию о вашем национальном происхождении или расе).
• Сколько тебе лет? Когда ты выпустился? (Возраст).
• У вас есть инвалидность? Когда ты стал инвалидом? Вы принимаете какие-либо лекарства? (Инвалидность).
• Вы женаты? Чем занимается ваш супруг? (Семейное положение)
• Вы беременны? Планируете ли вы в ближайшее время создать семью? (Секс)
• Сколько у вас детей? Сколько лет вашим детям? (Семейное положение)
• Вы гражданин США?

Могу ли я быть уволен за предъявление обвинения в дискриминации моему работодателю?

Ваш работодатель незаконно наказывает вас за предъявление обвинения в дискриминации.Такое мстительное наказание называется «расправой». Вы можете подать отдельное обвинение в дискриминации против вашего работодателя, если они накажут вас за предъявление первого обвинения.

Я работник без документов; я защищен от дискриминации?

Да. Закон Миннесоты о правах человека защищает права всех жителей Миннесоты, независимо от того, имеют ли они законное право работать в Соединенных Штатах.

Какие законы запрещают дискриминацию при приеме на работу?

Предприятия, даже самые маленькие, должны быть осведомлены о законах о дискриминации при найме на работу.В частности, следует принять это к сведению менеджерам по найму и специалистам по персоналу.

Дискриминация во многих областях, связанных с трудоустройством, является незаконной. Работодатели должны принимать осторожные меры для обеспечения того, чтобы решения, которые они принимают в любом аспекте занятости, были законными, этичными и подтверждались документацией, подтверждающей факты и квалификацию.

Законы о дискриминации при приеме на работу четко заявляют, что дискриминация при приеме на работу недопустима и незаконна. В частности, компании не могут юридически дискриминировать людей (заявителей или сотрудников) «из-за расы, цвета кожи, религии, пола (включая гендерную идентичность, сексуальную ориентацию и беременность), национального происхождения, возраста (40 лет и старше), инвалидности или генетических особенностей. Информация.Также незаконно применять меры возмездия против человека за то, что он или она жаловались на дискриминацию, предъявляли обвинение в дискриминации или участвовали в расследовании или судебном иске о дискриминации при приеме на работу «.

Различия между федеральными законами и законами штатов

Существуют федеральные законы, которым должен следовать каждый, а также законы штата и местные законы о борьбе с дискриминацией, которые должны соблюдать работодатели, проживающие в их районе. Стоит отметить, что приведенный ниже список не является исчерпывающим, и то, что чего-то нет в этом списке, не означает, что это не подпадает под действие закона.

Например, не существует федерального закона, запрещающего дискриминацию людей с избыточным весом (если этот вес не считается инвалидностью). Однако «штат Мичиган запретил дискриминацию при приеме на работу по весу, как и некоторые города и районы, включая Сан-Франциско и округ Колумбия».

Если вы работаете в месте, где действует такой закон, ваш работодатель не может принимать решения о приеме на работу в зависимости от вашего веса. В 49 штатах дискриминация по весу не является незаконной.Ситуация меняется по мере того, как общественность становится более внимательной ко всем аспектам разнообразия, поэтому следите за постоянно меняющимися законами о занятости в вашей юрисдикции.

Могут существовать дополнительные федеральные законы, касающиеся дискриминации при приеме на работу. Когда вы рассматриваете законы о дискриминации при приеме на работу, к искам о дискриминации при приеме на работу, как правило, применяются более строгие стандарты штата или федерации.

Примечание о том, что некоторые работодатели по-прежнему действуют незаконно

Многие из этих законов старые и устоявшиеся, но они все еще создают проблемы.Например, в 2015 году Верховный суд вынес решение по судебному делу, касающемуся Закона о Разделе VII 1964 года. В данном случае молодая женщина в головном платке взяла интервью у розничного продавца Abercrombie and Fitch.

Она набрала высокие баллы, и в обычных условиях ей предложили бы работу, но они отказались от нее из-за платка. Суд постановил, что компании следовало спросить, носит ли она платок по религиозным причинам, а не ждать, пока она спросит.

В конце концов, она не знала, что шарф противоречит политике их компании.

Законы, влияющие на работодателей

Вот некоторые из федеральных законов, защищающих сотрудников. Законы постоянно меняются и оспариваются, поэтому вам нужно проявлять должную осмотрительность, чтобы оставаться в курсе событий. Если вы сомневаетесь в законах, которые могут повлиять на ваше местонахождение, проконсультируйтесь с федеральным министерством труда в вашем штате и юристом по трудовому праву.

• Закон о равной оплате труда 1963 года (EPA) защищает мужчин и женщин, выполняющих равную работу, от дискриминации в оплате труда по признаку пола.
• Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. 15 июня 2020 года Верховный суд США постановил 6-3, что Раздел VII также применяется к дискриминации при приеме на работу по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности.
• Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости 1967 года (ADEA) защищает людей в возрасте 40 лет и старше от дискриминации при приеме на работу по возрасту.
• Закон о реабилитации 1973 года запрещает дискриминацию квалифицированных инвалидов, работающих в федеральном правительстве.
• Закон о дискриминации при беременности 1978 года запрещает дискриминацию женщин в связи с беременностью или родами. Например, нельзя отказать в приеме на работу беременной женщине из-за ее беременности.
• Закон о защите пособий пожилых работников от 1990 года защищает льготы пожилым работникам в таких областях, как выход на пенсию и пенсии.
• Раздел I и Раздел V Закона об американцах с ограниченными возможностями 1990 года с поправками (ADA) запрещает работодателю с 15 или более сотрудниками дискриминировать квалифицированного человека с ограниченными возможностями.(В отдельные штаты могут входить работодатели с меньшим количеством сотрудников.)
• Закон о гражданских правах 1991 года предусматривает денежную компенсацию в случаях, когда работодатель практиковал умышленную дискриминацию при приеме на работу.
• Закон о недискриминации в отношении генетической информации от 2008 года (GINA) запрещает дискриминацию при приеме на работу на основе генетической информации о заявителе, сотруднике или бывшем сотруднике.
• Закон о справедливой оплате труда Лилли Ледбеттер от 2009 года вносит поправки в Закон о гражданских правах 1964 года, устанавливая, что 180-дневный срок давности для подачи иска о дискриминации в оплате начинается заново с каждой новой дискриминационной зарплатой.

Обратите внимание, что предоставленная информация является достоверной, но ее точность и законность не гарантируется. Сайт читают мировая аудитория, а законы и правила в области занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Обратитесь за юридической помощью или за помощью в государственные, федеральные или международные правительственные ресурсы, чтобы убедиться, что ваше юридическое толкование и решения верны для вашего местоположения. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.

Дискриминация при найме на работу — FindLaw

Дискриминация и домогательства на рабочем месте могут принимать разные формы. И хотя такое неправомерное поведение иногда может быть явным, например, использование расовых оскорблений или отказ в возможности продвижения по службе, оно также может быть скрытым или даже скрытым. Дискриминация возникает, когда к члену защищенного класса (например, к женщинам и меньшинствам) относятся иначе, чем к своим сверстникам. Если афроамериканского сотрудника неоднократно отказывают в повышении, даже если он явно наиболее квалифицирован, он может захотеть подать иск о дискриминации.В этом разделе представлена ​​информация о признании дискриминации и домогательств на рабочем месте, а также советы по защите ваших законных прав, если вы стали жертвой дискриминации или домогательств на работе.

Обзор сексуальных домогательств

Сексуальные домогательства технически считаются формой дискриминации по признаку пола в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года. EEOC обычно определяет преступление как «нежелательные сексуальные домогательства» или аналогичные действия, создающие запугивающую или враждебную рабочую среду.Например, как минимум неуместно рассказывать коллеге, насколько они «сексуальны», или рассказывать анекдоты откровенно сексуального характера. Когда это создает негативную среду, это может быть основанием для судебного разбирательства.

Если кто-то, облеченный властью, просит об услугах сексуального характера в обмен на повышение по службе или гарантии работы, то это считается сексуальным домогательством «quid pro quo».

Обзор дискриминации

Акт дискриминации при приеме на работу может принимать разные формы. Как правило, это происходит, когда с сотрудником или соискателем работы обращаются несправедливо из-за их расы, пола, национальности, религии, возраста, инвалидности или семейного положения (в частности, беременности).Человек, обладающий одной из этих характеристик (например, парализованный ветеран), считается частью «защищенного класса». Дискриминация может иметь место, даже если сотрудник просто воспринимается как часть защищенного класса.

Акт дискриминации может иметь место в отношении одного из следующих действий:

• Отказ в приеме на работу;
• Дисциплина;
• Прекращение действия;
• Отказ в обучении;
• Неспособность продвигать;
• Меньше заработной платы или понижения в должности; или
• Преследование

Дискриминация ЛГБТ

Несмотря на успехи геев и лесбиянок в вопросах равенства в браке, ЛГБТ не являются защищенным классом.Это означает, что дискриминация в отношении лиц, ищущих работу, и сотрудников ЛГБТ в штатах, где не предусмотрена законодательная защита, является совершенно законной. Федеральный закон о недопущении дискриминации в сфере занятости от 2009 года запрещал дискриминацию по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности, но был отложен в Конгрессе.

Примерно 20 штатов действительно запрещают дискриминацию ЛГБТ на рабочем месте, включая Калифорнию, Иллинойс, Нью-Йорк и Нью-Джерси.

Обратитесь к адвокату по трудоустройству, если вы считаете, что подверглись дискриминации на рабочем месте.

Дискриминация сотрудников из-за их профсоюзной деятельности или симпатий (Раздел 8 (а) (3))

Противозаконно препятствовать (или поощрять) профсоюзную деятельность или симпатии «посредством дискриминации в отношении найма или пребывания в должности или любых условий. или условия занятости «. Например, работодатели не могут увольнять, увольнять или дисциплинировать сотрудников или отказывать в приеме соискателей на работу, потому что они выступают за профсоюзы.

Раздел 8 (а) (3) Закона делает его несправедливой трудовой практикой для работодателя, «посредством дискриминации в отношении найма или сохранения занятости, или любого срока или условия занятости [,], чтобы поощрять или препятствовать членству в какой-либо организация труда.»(Работодатель, который нарушает Раздел 8 (a) (3), также косвенно нарушает Раздел 8 (a) (1).) Например, вы не можете

• Увольнение, конструктивное увольнение, приостановление работы, блокировка, увольнение, отказ от отзыва с увольнения, понижение в должности, дисциплинарные меры или любые другие неблагоприятные действия против сотрудников, потому что они поддерживают профсоюз или участвуют в профсоюзной деятельности.
• Заниматься дискриминационным поведением, которое по своей природе разрушает права сотрудников в соответствии с Законом, за исключением случаев, когда вы можете представить законное и существенное коммерческое оправдание своего поведения, которое перевешивает посягательство на права сотрудников.
• Закройте одно из ваших предприятий, если вы хотите снизить уровень профсоюзов на оставшихся объектах, и такой эффект можно разумно предвидеть.
• Передать работу (например, другому предприятию или другим сотрудникам), чтобы избежать выполнения ваших обязательств по Закону.
• Отказываются принимать на работу или рассматривать кандидатов на работу из-за их членства в профсоюзе, деятельности или симпатий.
• Отказаться в приеме на работу представленных профсоюзом сотрудников компании, которую вы приобрели, чтобы избежать выполнения обязательства вести переговоры с профсоюзом.
• Незамедлительно отказать в восстановлении возвращающихся забастовщиков с несправедливой трудовой практикой или возвращающихся экономических забастовщиков, которые не были заменены на постоянной основе, за исключением случаев, когда они участвовали в забастовке, достаточно серьезном, чтобы потерять защиту Закона (например, нападения, разрушение собственности или угрозы серьезного увечья) .
• Не предоставить возвращающимся экономическим забастовщикам, которым было навсегда заменено их право на восстановление в соответствии с Laidlaw Corp., 171 NLRB 1366 (1968), если только они не участвовали в забастовке, достаточно серьезном, чтобы потерять защиту Закона.
• Предоставлять льготы участникам, не участвующим в забастовке, и / или заменяющим, которые удерживаются у бастующих, или возлагать на бастующих бремя, которое не возлагается на бастующих или заменяющих.
• Постоянно заменить заблокированных сотрудников.

Однако вы можете, например,

• Заблокируйте своих сотрудников в целях защиты — например, в ответ на незащищенную периодическую или частичную забастовку — при условии, что вы не преследуете цель вмешиваться в профсоюзную деятельность или подавлять ее.
• Заблокируйте своих сотрудников в качестве оборонительной меры в ответ на забастовку против кого-либо из членов ассоциации нескольких работодателей.
• Заблокируйте своих сотрудников в наступлении, если ваша единственная цель — оказать экономическое давление в поддержку законной позиции на переговорах.
• Нанять временную замену для продолжения работы во время забастовки или законного локаута.
• Нанять постоянное пополнение для продолжения работы во время экономической забастовки.
• Выполнять требование профсоюза по соглашению о профсоюзном обеспечении, за некоторыми исключениями (см. Ниже).
• Увольнять сотрудников, участвующих в незащищенной или запрещенной забастовке. Незащищенные удары включают удары сидя, частичные удары (например, замедление) и прерывистые удары. Запрещенные забастовки включают забастовки, которые нарушают разделы 8 (b) (4) (D), 8 (b) (6) или 8 (b) (7) Закона (см. Разделы «Для профсоюзов» в этом приложении), забастовки, которые не соответствуют требованиям Раздела 8 (d) или 8 (g), и забастовки, которые нарушают договорное положение о запрете забастовок (если забастовка не проводится в знак протеста против серьезной несправедливой трудовой практики).
• Увольнять участников забастовки, проявивших сочувствие, т.е. работников, которые отказываются переходить линию пикета у другого работодателя, если (1) первичная забастовка не защищена или запрещена; (2) забастовка сочувствия нарушает положение о запрете забастовок вашего коллективного договора; или (3) отказ нападающего из сочувствия пересечь линию пикета настолько серьезно подрывает ваш бизнес, что явно перевешивает право нападающего соблюдать линию пикета в защищенной забастовке.
• Увольняйте или наказывайте забастовщиков, которые совершают проступки, которые имеют разумную тенденцию к запугиванию или принуждению, например нападения, разрушение собственности или угрозы серьезного увечья.
• Примите решение полностью уйти из бизнеса, даже если ваше решение сделать это продиктовано антипрофсоюзными соображениями.

Раздел 8 (а) (3) содержит две оговорки. Первая оговорка освобождает от законных соглашений о профсоюзной безопасности. Вторая оговорка накладывает ограничения на исполнение таких соглашений. Например, нельзя:

• Заключите договор об обеспечении безопасности с профсоюзом меньшинства или профсоюзом, статус большинства которого вы помогли ему получить благодаря незаконной помощи.
• Увольняйте сотрудника по соглашению о профсоюзе и обеспечении безопасности, если вы знаете или обоснованно подозреваете, что профсоюз не уведомил сотрудника о просрочке его взносов и не предоставил возможность его уплаты.
• Увольняйте сотрудника по соглашению о профсоюзе и безопасности, если вы обоснованно полагаете, что членство в профсоюзе было недоступно для него на тех же условиях, которые профсоюз применяет к другим сотрудникам.