Конвенция о дискриминации в области труда и занятий [Конвенция 111] — Конвенции и соглашения — Декларации, конвенции, соглашения и другие правовые материалы
Принята 25 июня 1958 года на сорок второй сессии Генеральной Конференции Международной организации труда
Генеральная Конференция Международной организации труда,
созванная в Женеве Административным советом Международного бюро труда и собравшаяся 4 июня 1958 года на свою сорок вторую сессию,
постановив принять ряд предложений о дискриминации в области труда и занятий, что является четвертым пунктом повести дня сессии,
решив придать этим предложениям форму международной конвенции,
принимая во внимание, что в Филадельфийской декларации провозглашается, что все люди, независимо от расы, веры или пола, имеют право на осуществление своего материального благосостояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей,
считая далее, что Комиссия представляет собой нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека,
принимает сего двадцать пятого дня июня месяца тысяча девятьсот пятьдесят восьмого года нижеследующую Конвенцию, которая будет именоваться Конвенцией 1958 года о дискриминации в области труда и занятий:
Статья 1
1.
В целях настоящей Конвенции термин «дискриминация» включает:
а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
b) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.
2. Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией.
3. В целях настоящей Конвенции термины «труд» и «занятия» включают доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также оплату и условия труда.
Статья 2
Каждый член Организации, для которого настоящая Конвенция находится в силе, обязуется определить и проводить национальную политику, направленную на поощрение, совместимыми с национальными условиями и практикой методами, равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации в отношении таковых.
Статья 3
Каждый член Организации, для которого настоящая Конвенция находится в силе, обязуется методами, соответствующими национальным условиям и практике:
a) стремиться обеспечить сотрудничество организаций предпринимателей и трудящихся, а также других надлежащих органов в деле содействия принятию и соблюдению этой политики;
b) ввести такое законодательство и поощрять такие образовательные программы, которые смогут обеспечить принятие и соблюдение этой политики; с) отменять всякие законодательные положения и изменять всякие административные инструкции или практику, несовместимые с этой политикой;
d) проводить установленную политику в области труда под непосредственным контролем государственной власти;
e) обеспечивать соблюдение установленной политики в деятельности учреждений по профессиональному ориентированию, профессиональному обучению и трудоустройству под руководством государственной власти;
f) указывать в своем ежегодном докладе о применении Конвенции на мероприятия, проведенные согласно упомянутой политике, и на достигнутые с помощью этих мероприятий результаты.
Статья 4
Любые меры, направленные против лица, в отношении которого имеются обоснованные подозрения или доказано, что оно занимается деятельностью, подрывающей безопасность государства, не считаются дискриминацией при условии, что заинтересованное лицо имеет право обращения в компетентный орган, созданный в соответствии с национальной практикой.
Статья 5
1. Особые мероприятия по защите и помощи, предусмотренные в других принятых Международной конференцией труда конвенциях и рекомендациях, не считаются дискриминацией.
2. Каждый член Организации может по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, установить, что другие особые мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств или социального или культурного уровня обычно признаются нуждающимися в особой защите или помощи, не считаются дискриминацией.
Статья 6
Каждый член Организации, ратифицировавший настоящую Конвенцию, обязуется применять ее на территориях вне метрополии в соответствии с положениями Устава Международной организации труда.
Статья 7
Ратификационные грамоты в отношении настоящей Конвенции направляются Генеральному директору Международного бюро труда для регистрации.
Статья 8
1. Настоящая Конвенция связывает только тех членов Международной организации труда, чьи ратификационные грамоты зарегистрированы Генеральным директором.
2. Она вступает в силу через двенадцать месяцев после того, как Генеральный директор зарегистрирует ратификационные грамоты двух членов Организации.
3. Впоследствии настоящая Конвенция вступает в силу в отношении каждого члена Организации через двенадцать месяцев после даты регистрации его ратификационной грамоты.
Статья 9
1. Любой член Организации, ратифицировавший настоящую Конвенцию, может по истечении десятилетнего периода с момента ее первоначального вступления в силу денонсировать ее посредством акта о денонсации, направленного Генеральному директору Международного бюро труда и зарегистрированного им.
Денонсация вступает в силу через год после регистрации акта о денонсации.
2. Каждый член Организации, ратифицировавший настоящую Конвенцию, который в годичный срок по истечении упомянутого в предыдущем пункте десятилетнего периода не воспользуется своим правом на денонсацию, предусмотренным в настоящей статье, связан на следующий период в десять лет и впоследствии может денонсировать настоящую Конвенцию по истечении каждого десятилетнего периода в порядке, установленном в настоящей статье.
Статья 10
1. Генеральный директор Международного бюро труда извещает всех членов Международной организации труда о регистрации всех ратификационных грамот и актов о денонсации, полученных им от членов Организации.
2. Извещая членов Организации о регистрации полученной им второй ратификационной грамоты, Генеральный директор обращает их внимание на дату вступления Конвенции в силу.
Статья 11
Генеральный директор Международного бюро труда направляет Генеральному секретарю Организации Объединенных Наций для регистрации в соответствии со статьей 102 Устава Организации Объединенных Наций полные сведения относительно всех ратификационных грамот и актов о денонсации, зарегистрированных им в соответствии с положениями предыдущих статей.
Статья 12
Каждый раз, когда Административный совет Международного бюро труда считает это необходимым, он представляет Генеральной конференции доклад о применении настоящей Конвенции и решает, следует ли включать в повестку дня Конференции вопрос о ее полном или частичном пересмотре.
Статья 13
1. В случае если Конференция примет новую конвенцию, полностью или частично пересматривающую настоящую Конвенцию, и если в новой конвенции не предусматривается обратное, то:
а) ратификация каким-либо членом Организации новой, пересматривающей конвенции влечет за собой автоматически, независимо от положений статьи 9, немедленную денонсацию настоящей Конвенции при условии, что новая, пересматривающая конвенция вступила в силу;
b) начиная с даты вступления новой, пересматривающей конвенции настоящая Конвенция закрыта для ратификации ее членами Организации.
2.
Настоящая Конвенция остается во всяком случае в силе по форме и содержанию в отношении тех Членов Организации, которые ее ратифицировали, но не ратифицировалиновой, пересматривающей конвенции.
Статья 14
Французский и английский тексты настоящей Конвенции имеют одинаковую силу.
Приведенный выше текст является подлинным текстом Конвенции, надлежащим образом принятой Генеральной конференцией Международной организации труда на ее сорок второй сессии, состоявшейся в Женеве и закончившейся двадцать шестого июня 1958 года.
В УДОСТОВЕРЕНИЕ ЧЕГО настоящую Конвенцию подписали сего пятого июля 1958 года.
Дискриминация в сфере труда
Одна из серьезных проблем развития социально-трудовых отношений — непрекращающаяся дискриминация в сфере труда. В современных российских условиях многие работники настолько привыкли к дискриминационным проявлениям вокруг себя, что не придают им значения и считают их нормой. Но дискриминация — недопустимое, позорное явление, с которым необходимо бороться, которому не должно быть места в цивилизованных трудовых отношениях.
В связи с этим работники и профсоюзные активисты должны знать, какие действия работодателя необходимо признать дискриминационными (как это определяет закон) и как можно противостоять им.
Дискриминация (от лат. discriminatio — различение) в общем виде представляет собой неоправданное ограничение или лишение прав человека по определенному признаку, неприемлемому в данных условиях.
ПОСЛЕДСТВИЯ ДИСКРИМИНАЦИИ
В современном мире дискриминация — одно из наиболее распространенных нарушений прав человека. В ее основе лежит неприятие различий между людьми, неуважение к принципу равенства прав и свобод человека. Дискриминация проникает в разные сферы общественной жизни, приобретает самые различные формы и осуществляется по разным признакам. Некоторые наиболее бесчеловечные виды дискриминации вызывают устойчивое общественное порицание и неприятие (например, расовая дискриминация, то есть ущемление прав одних людей по сравнению с положением других в зависимости от принадлежности к определенной расе).
Другие же проявления дискриминации зачастую не вызывают такого порицания, в результате чего в общественном сознании они воспринимаются как нечто обыденное, неизбежное, неопасное для граждан и общества в целом и в итоге приемлемое. И многие из таких проявлений дискриминации имеют место как раз в сфере социально-трудовых отношений.
Некоторые работодатели, не брезгующие дискриминационными действиями в отношении работников, считают, что таким образом они могут более эффективно управлять персоналом и достигать лучших результатов в бизнесе. В отдельных случаях они действительно могут получить таким образом незначительную, сиюминутную выгоду. Но в целом такое мнение является ошибочным. Когда трудовые отношения основаны на взаимном уважении, справедливом и честном отношении работодателя и работников друг к другу, когда они выстраиваются на принципах неукоснительного соблюдения законодательства, у работников укрепляется чувство самоуважения, повышается их моральный уровень и мотивация к труду.
Трудовые коллективы при такой организации трудовых отношений более производительны и лояльны к работодателям, что положительно сказывается на результатах деятельности организаций, их конкурентоспособности и т.п. В то же время дискриминация создает для работников стрессовые ситуации, ущемляет самоуважение, снижает их мораль — другими словами, способствует деградации работников. Кроме того, дискриминация порождает социальное напряжение в коллективе, что выливается в трудовые конфликты, никак не способствующие улучшению экономических результатов.
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО ПРОТИВ ДИСКРИМИНАЦИИ
Нормы международного права, направленные на борьбу с дискриминацией, закреплены в Конвенции МОТ № 111 о дискриминации в области труда и занятий (1958), действующей на территории РФ. Согласно ст. 2 Конвенции каждое государство — член МОТ, для которого Конвенция находится в силе, “обязуется определить и проводить национальную политику, направленную на поощрение, совместимыми с национальными условиями и практикой методами, равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации в отношении таковых”.
Согласно п. 2 Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998), государства — члены МОТ, независимо от ратификации ими соответствующих конвенций МОТ, обязаны соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь основополагающие принципы трудовых отношений, в числе которых — недопущение дискриминации в области труда и занятий.
Нормы международного права о недопустимости дискриминации в трудовых отношениях нашли отражение в действующем законодательстве РФ.
В соответствии с ч. 2 и ч. 3 ст. 19 Конституции РФ государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств; любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности запрещены; мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.
Трудовой кодекс РФ не содержит легального определения дискриминации в сфере труда. В то же время выводы относительно того, что признается дискриминацией в данной сфере, можно сделать на основании норм ст. 3 ТК РФ, устанавливающей запрет дискриминации в сфере труда. Согласно ч. 1, ч. 2 ст. 3 ТК РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Разъяснения относительно деловых качеств работников приведены в постановлении пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”. В соответствии с абз. 6 п. 10 этого постановления под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
ДОПУСТИМЫЕ ОГРАНИЧЕНИЯ
В то же время и международное право, и действующее российское трудовое законодательство допускают некоторые ограничения, не связанные с деловыми качествами работника и обусловленные специфическими характеристиками некоторых видов работ.
Так, п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ № 111 устанавливает, что любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Законодательство устанавливает значительное количество обоснованных ограничений исходя из специфики того или иного труда. Так, согласно ч. 1 ст. 16 ФЗ-79 от 27.07.2004 “О государственной гражданской службе РФ” гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае близкого родства или свойства с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
Данное ограничение направлено на защиту от коррупционных проявлений и потому является допустимым.
Многие законодательные акты устанавливают ограничение приема на определенные виды работ лиц, имеющих иностранное гражданство или вид на жительство на территории иностранного государства, что связано с интересами обеспечения государственной безопасности (ФЗ-40 от 03.04.1995 “О федеральной службе безопасности”, ФЗ-5 от 10.01.1996 “О внешней разведке” и др.).
Законодательство устанавливает ограничения и для определенных граждан и их категорий, требующих особой защиты. Так, ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах (кроме нефизических работ и работ по санитарному и бытовому обслуживанию), а также на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей сверх предельно допустимых норм (ст. 253 ТК РФ). Согласно ч. 5 ст. 96 и ч. 5 ст. 99 ТК РФ не допускаются к работе в ночное время и к сверхурочной работе беременные женщины.
Очевидно, что данные нормы ограничивают возможности женщин в сфере труда по признаку пола, но это связано с необходимостью защиты их здоровья, с охраной материнства и потому признается законом допустимым ограничением. Аналогичным образом законодательство содержит допустимые, не являющиеся дискриминационными ограничения на применение труда несовершеннолетних работников (ограничения по признаку возраста).
Помимо ограничений для лиц, нуждающихся в повышенной защите, закон устанавливает определенные предпочтения. Например, работодателям устанавливается определенная квота для приема на работу инвалидов (ст. 21 ФЗ-181 от 24.11.1995 “О социальной защите инвалидов в РФ”). Тем самым инвалиды получают преимущество в трудоустройстве перед другими лицами, но это преимущество не является дискриминационным.
Таким образом, действующее законодательство РФ устанавливает принцип равенства возможностей для реализации трудовых прав, запрещает дискриминацию в сфере труда и устанавливает обоснованные ограничения и предпочтения, не являющиеся дискриминационными.
То есть основы правовой базы, направленной на подавление дискриминации, заложены. Далее мы рассмотрим, как обстоят дела на практике, где и каким образом в трудовых отношениях проявляется дискриминация и какие способы защиты от нее могут использовать работники и их представители.
Окончание статьи — в «Солидарности» № 21, 2013
Fox News получает иск о дискриминации при приеме на работу вместе с иском Dominion о диффамации на сумму 1,6 миллиарда долларов
Fox News имеет знаменательный день в нескольких судах.
Сегодня во второй половине дня он обжаловал свое ходатайство о вынесении решения в порядке упрощенного судопроизводства по иску Dominion Voting Systems о диффамации на сумму 1,6 миллиарда долларов перед судьей Верховного суда штата Делавэр Эриком Дэвисом. Этот суд уже отклонил ходатайство сети об отклонении еще в 2021 году, установив, что «Fox в то время располагала компенсационными доказательствами фальсификации выборов от Министерства юстиции, экспертов по выборам и Доминиона» и «несмотря на эти доказательства, Fox продолжала публиковать свои утверждения.
против Доминиона». Это положило начало году открытий, что привело к лавине смущающих разоблачений, не только о том, что Fox знала, что заявления о фальсификации выборов, которые она транслировала, были чепухой, но, как утверждает Доминион, она продолжала транслировать их, чтобы успокоить зрителей, которые предпочли потребляйте пропаганду, а не реальные новости.
Крайне маловероятно, что суд вынесет решение в порядке упрощенного судопроизводства какой-либо из сторон, но каждая явка и подача документов дает Доминиону еще одну возможность выложить в достояние общественности все более смущающие выдержки из открытий. Вчера мы получили еще одно свидетельство свидетельских показаний, подтверждающее отчаянную панику сети из-за страха потерять долю рынка в пользу Newsmax и OAN, СМИ, которые безжалостно пороли ложные заявления Трампа о мошенничестве на выборах после выборов 2020 года. Главный операционный директор Fox Джо Доррего подтвердил под присягой, что руководители Fox зависели от генерального директора MyPillow Майка Линделла в плане доходов от рекламы и знали о его склонности «сходить с рельсов» и делать ложные заявления о выборах, даже когда они продолжали выпускать его в эфир — хотя Доррего изо всех сил старался преуменьшить связь между этими двумя признаниями.
Вчера вечером Фокс бросился в суд штата Нью-Йорк, требуя судебного запрета, запрещающего бывшему продюсеру Эбби Гроссман раскрывать информацию о контактах с адвокатами Фокса в рамках иска Доминиона. Эта попытка, кажется, потерпела неудачу, только привлекая больше внимания к заявлениям Гроссберга, и Fox поспешно отозвала свою просьбу о помощи всего несколько часов спустя. Однако этот урок эффекта Стрейзанд нельзя вычеркнуть.
Даже без попытки Фокса заткнуть ей рот отчеты Гроссберга, которые впервые были отмечены New York Times, вероятно, привлекли бы значительное внимание. В дополнение к иску EEOC и делу в суде штата Делавэр, Гроссберг подал федеральную жалобу в Нью-Йорке, утверждая о нарушениях как федерального закона о равной оплате труда, так и нескольких нью-йоркских законов о недискриминации.
Гроссберг, который работал продюсером у Марии Бартиромо, а затем букером у Такера Карлсона, описывает рабочее место, изобилующее сексизмом и религиозной дискриминацией, изобилующее анекдотами, которые можно было бы взять из раздела «НЕ ДЕЛАЙТЕ ЭТОГО» справочника по персоналу.
Например:
Когда год подходил к концу, г-жа Гроссберг подарила каждому члену своей команды подарок, чтобы поблагодарить их за усердную работу. В свою очередь, г-н Ярон купил бабку (исторически еврейский сладкий хлеб) для офиса. Когда г-н Маккаскилл узнал, что в офисе есть бабка, он начал громко и возмутительно требовать, чтобы команда бронирования [Tucker Carlson Tonight] получила «хлеб, приготовленный евреями». После этого каждый раз, когда г-н Ярон покупал обед в еврейской пекарне, известной как Breads Bakery, г-н Маккаскилл громко заявлял команде бронирования TCT, что г-н Ярон ходил в «еврейскую пекарню» и что он пошел «повидать своих людей». ».
Гроссберг утверждает, что комментарии о женских телах были постоянными, а дискуссии о том, какой политик более сексуален, были регулярным припевом. Ни одна женщина не была в безопасности, даже персонал:
Мистер Уэллс и мистер Маккаскилл часто отмечали, что Лекси Чикконе, Букер TCT, которая подчинялась г-же Гроссберг, должна использовать свою сексуальную привлекательность в интересах команды TCT, например, « спит с Илоном Маском, чтобы получить [] интервью», и что она может стать его «следующей женой».
Сама г-жа Чикконе, вероятно, чувствуя, что ей нужно «вписаться» и добавить комментарий, соответствующий ее женоненавистнической рабочей среде, ответила бы, что мужчины «мастурбировали» ей.
Сама г-жа Чикконе, вероятно, чувствуя, что ей нужно «вписаться» и добавить комментарий, соответствующий ее женоненавистнической рабочей среде, ответила бы, что мужчины «мастурбировали» ей.В течение первой недели после перехода от шоу Бартиромо к шоу Карлсона Гроссберг столкнулась с огромными фотографиями члена палаты представителей Нэнси Пелоси в купальном костюме и спросила, не трахается ли ее бывший босс с Кевином Маккарти. Она утверждает, что ей платили меньше, чем ее сверстникам-мужчинам, ей отказывали в продвижении по службе, потому что ее менеджеры думали, что Бартиромо требуется ясли-мужчины, что она приняла ответные меры, когда она пожаловалась, а затем необоснованно уволена, когда стресс из-за враждебной рабочей среды Фокса заставил ее физически заболеть. и клинической депрессии.
Все это достаточно плохо, но утверждения Гроссберга о сексистском отношении сети к Бартиромо, а также о том, как она подготовила саму Гроссберг к свержению Доминионом, вероятно, вызовут наибольший интерес у юристов Доминиона.
Потому что Гроссберг утверждает, что шоу Бартиромо систематически испытывало нехватку персонала по сравнению с ее коллегами-мужчинами, что привело к некоторым упущениям в проверке фактов, когда Бартиромо пригласила на свое шоу Руди Джулиани и Сидни Пауэлл.
Кроме того, она говорит, что адвокаты Фокса подразумевали, что она должна сделать все возможное, чтобы преуменьшить это, когда под присягой с адвокатом Доминиона. Например, она пишет: «Ms. Гроссберг также поняла, и у нее сложилось впечатление, основанное на поведении юридической группы Fox News, что она не могла раскрыть, как она не могла прочитать и отреагировать на все электронные письма, которые Доминион отправляла Fox News, потому что она была просто слишком растянута из-за отсутствия ресурсов, которые Fox News предоставила SMFMB, и ей пришлось создать впечатление, что она не выполняет важную часть своей должности».
Это утверждение несколько опровергается собственными текстами Гроссберга, обнаруженными в документах Доминиона, где Гроссберг сказал что-то вроде: «Честно говоря, наша аудитория не хочет слышать о мирном переходе».
Но Гроссберг идет еще дальше, утверждая, что адвокаты Фокс подстрекали ее к даче ложных показаний, чтобы обвинить Бартиромо и отвлечь внимание от ведущих и руководителей-мужчин.
Она пишет, что «покинула сеансы подготовки к даче показаний, не зная, что, давая такие ложные/вводящие в заблуждение и уклончивые ответы, как те, на которые команда юристов Fox положительно отреагировала во время подготовительных заседаний, она не только открыла себя для гражданской и уголовной ответственности за лжесвидетельство, но тонко переложила всю ответственность за предполагаемую клевету на Доминиона на свои плечи и, косвенно, на плечи своей доверенной коллеги-женщины, г-жи Бартиромо, а не на руководителей Fox News, в основном мужчин, которые поддерживали неоднократное освещение событий. ложь против Доминиона».
В подтверждение этого Гроссберг утверждает, что ее руководитель отправил электронное письмо всей команде шоу Такера Карлсона «в знак признания «Эбби Дэй»» после того, как она сообщила, что «защитила» Карлсона в своих показаниях под присягой.
Все это, без сомнения, будет интересно юристам Доминиона. Тоже адвокаты Фокса, но по-другому. В своем теперь отозванном запросе о судебном запрете Fox заявила, что эти раскрытия информации нарушают ее адвокатскую тайну. Кажется маловероятным, что Фокс теперь подаст встречный иск, чтобы отстаивать привилегию в отношении требований Гроссберга в рамках жалобы, и в любом случае она довольно далеко в пищевой цепочке, чтобы быть агентом Фокса в целях конфиденциальности адвоката и клиента. Но если бы это было так, то это был бы не самый глупый законный выбор, который когда-либо делала сеть. В конце концов, мы говорим о компании, которая на всех парах движется вперед в деле о клевете на 1,6 миллиарда долларов с истцом, который, вероятно, стоит менее 150 миллионов долларов, сумма, которую каждая сторона, вероятно, израсходует на судебные издержки к тому времени, когда это дело будет завершено. полный.
Так что… думаю, нам следует продолжить проверку списка на наличие этого встречного иска.
Представитель Fox News сделал следующее заявление по иску:
«FOX News Media привлекла независимого стороннего юрисконсульта для немедленного расследования проблем, высказанных г-жой Гроссберг, которые были сделаны после критической оценки эффективности. Ее утверждения в связи с делом Доминиона беспочвенны. Мы будем решительно защищать Fox от всех ее претензий и уверены, что победим».
Гроссберг против Фокс Корп [Дело через судебного слушателя]
Лиз Дай живет в Балтиморе, где пишет о праве и политике и участвует в подкасте «Вступительные аргументы».
Дискриминация заставляет ЛГБТК-работников увольняться
Загрузка
Равенство имеет значение | Как мы работаем
(Изображение предоставлено Getty Images)
Вивиан Хо, 6 марта 2023 г.
Как прямая, так и скрытая дискриминация наносит ущерб работникам ЛГБТК+ и даже лишает их работы.
Но ландшафт может меняться.
I
В свои 20 лет РаШон Хокинс ходила на работу в неудобном костюме. Как и на многих других рабочих местах в США, на ее работе был дресс-код. Но как цисгендерной, квир-женщине, которая описывает себя как «мужественного центра» — она больше чувствует себя в стереотипно мужской одежде — носить женские блузки и брючные костюмы по восемь часов в день было не просто неудобно. По ее словам, это казалось неправильным, как будто она стирала свою личность, чтобы выдать себя за кого-то другого.
«Я сразу же переоделся в свою обычную одежду, в которой мне было хорошо в машине, еще до того, как я покинул парковку», — говорит Хокинс. В конце концов, она оставила эту работу, ища работу там, где она могла бы быть самой собой.
Многие сотрудники ЛГБТК+ — по некоторым оценкам, только в США более восьми миллионов человек — сталкивались с аналогичным опытом дискомфорта и конфликтов, будь то из-за явной дискриминации на рабочем месте или микроагрессии — более тонких, косвенных действий, которые преднамеренно или непреднамеренно приводят к маргинализации групп.
чувствовать себя обиженным или даже атакованным.
Половина представителей ЛГБТК+ и представителей «сексуального и гендерного разнообразия», опрошенных Центром американского прогресса (Cap) в 2022 году, сообщили, что в прошлом году подвергались какой-либо форме дискриминации или домогательств на рабочем месте из-за своей сексуальной ориентации или гендерной идентичности. Число трансгендерных респондентов подскочило до 70%. И часто эти работники увольняются в результате: исследование, проведенное в 2021 году Институтом Уильямса по законам о сексуальной ориентации и гендерной идентичности и государственной политике, американским аналитическим центром по вопросам государственной политики, показало, что более трети сотрудников ЛГБТК+ заявили, что они ушли с работы еще при жизни из-за того, как работодатель обращался с ними из-за их сексуальной ориентации или гендерной идентичности.
Этот вид дискриминации может сказаться на ЛГБТК+ работниках и даже иметь косвенные последствия для работодателей.
Но хотя эти проблемы распространяются, некоторые данные показывают, что работники меняют способы поиска работы. И есть признаки того, что у этих работников появляются ресурсы, чтобы найти больше безопасности на рабочем месте и, в конечном итоге, выбрать работодателей, которые поддерживают их такими, какие они есть.
Диапазон дискриминации
То, что представляет собой жестокое обращение на рабочем месте, индивидуализировано, но истории о вредном поведении по отношению к ЛГБТК+ множатся, как в анекдотических случаях, так и в публичном дискурсе. Члены сообщества ЛГБТК+ рассказывают о случайных оскорблениях, брошенных на рабочем месте, о менеджерах, отдающих предпочтение выходным дням для цисгендерных гетеросексуальных сотрудников с детьми, и даже о коллегах, пропагандирующих религиозные убеждения, направленные против геев.
Обычная беседа между коллегами часто может оттолкнуть ЛГБТК+-работников. рабочие рассказали ей о разговорах о кулерах с водой, в которых коллеги делают предположения об ориентации или поле работника; или политики в области здравоохранения, которые прямо не поддерживают возможность однополых пар брать отпуск по уходу за ребенком.
Она также указывает на другие примеры, такие как ее собственный опыт соблюдения гендерной политики дресс-кода, официальной или неофициальной.
Многие из этих проблем, говорит Хокинс, проистекают из укоренившихся социальных норм, в которых по умолчанию используется «цисгендерность, гетеронормативность» — предположение о том, что гендерная идентичность каждого соответствует его полу при рождении, и они гетеросексуальны — поэтому окружающая среда и культура соответствуют им. , Это может быть неприятно для тех, кто идентифицирует себя как ЛГБТК+, и создает стрессовую рабочую среду.Данные показывают, что эта культура также заставляет многих сотрудников ЛГБТК+ скрывать свое подлинное «я»: в исследовании Института Уильямса более половины опрошенных сотрудников ЛГБТК+ заявили, что они не раскрывают свою личность или сексуальную ориентацию своим руководителям, причем более четверти не раскрывают никому из своих коллег.
Наряду с деморализацией это может породить враждебность на рабочем месте.
В Великобритании исследование 2021 года, проведенное HR-ассоциацией Чартерного института персонала и развития (CIPD), показало, что работники ЛГБТК+ сообщают о более высоком уровне конфликтов на рабочем месте, чем гетеросексуальные и цисгендерные работники в Великобритании. Сорок процентов сотрудников ЛГБТК+ заявили, что сталкивались с конфликтами на рабочем месте за последние 12 месяцев, по сравнению с 29% сотрудников, не принадлежащих к ЛГБТК+. Эти цифры были еще выше для трансгендерных сотрудников. Многие из этих заявленных конфликтов так и не были полностью разрешены: 44% работников ЛГБТК+ заявили, что их конфликты не были разрешены вообще, а 38% заявили, что они были разрешены лишь частично.
Конфликты на рабочем месте «могут вызвать у людей значительное психологическое напряжение», — говорит Лутфур Али, старший политический советник CIPD. «И это одна из причин, по которым люди [ЛГБТК+] уходят с работы».
Еще одна проблема, связанная с дискриминацией, по мнению экспертов, — это гарантии занятости и возможность продвижения по службе.
Хотя данные Cap показали, что респонденты из числа ЛГБТК+ сообщали, что в настоящее время они трудоустроены чаще, чем гетеросексуальные, цисгендерные респонденты, исследователи также обнаружили, что люди из ЛГБТК+ с большей вероятностью сообщали о том, что они работают неполный рабочий день, работают не по найму или работают в гиг-экономика. Это имеет косвенные последствия для расширения экономических прав и возможностей: наряду с существованием разрыва в заработной плате ЛГБТК+, отчет Cap также показал, что работники ЛГБТК+ сообщают о более низких годовых доходах в целом.
«Большинство людей скорее предпочтут работу и зарплату, чем судебный иск»
Дело не в том, что у сотрудников нет средств защиты от дискриминации. Однако, хотя и в США, и в Великобритании действуют законы, направленные на защиту прав ЛГБТК+ на рабочем месте, политика ограничена, и попытки обеспечить их соблюдение могут потребовать значительных ресурсов.
В США, например, федеральная комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), созданная в соответствии с Законом о гражданских правах от 1964 на протяжении десятилетий защищала работников только от дискриминации по признаку «расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения».
Только в 2020 году Верховный суд постановил в деле Босток против округа Клейтон, что Закон о гражданских правах также защищает сотрудников ЛГБТК+ от дискриминации. В годы, предшествовавшие решению 2020 года, ряд штатов стремились восполнить пробел, приняв собственные законы, запрещающие дискриминацию ЛГБТК+ людей, но до сих пор только около половины штатов США прямо имеют такие законы в книгах. В Великобритании Закон о равенстве 2010 года предлагает работникам ЛГБТК+ возможность подать жалобу.
Однако у многих сотрудников нет умственной энергии или финансовых ресурсов, чтобы участвовать в судебной тяжбе, значительное бремя которой ложится на них, чтобы доказать, что их опыт квалифицируется как дискриминация, говорит Брэд Сирс, исполнительный директор-основатель Williams. институт.
Для этих сотрудников, добавляет он, может быть просто легче психологически провериться или сразу уйти с должности. «Большинство людей предпочли бы работу и зарплату судебному процессу», — говорит Сирс.
«Итак, я думаю, вы видите, что люди просто переходят на следующую работу или увольняются с текущей работы, а не подают жалобу».
Когда сотрудников увольняют, страдают и компании.
«Из других исследований рабочих мест мы знаем, что уход сотрудников с работы обходится очень дорого», — говорит Сирс. «Это требует значительных обязательств, значительных затрат, а также найма и переподготовки. Таким образом, это на самом деле огромные издержки для бизнеса, что такой большой процент сотрудников ЛГБТК+ рассматривает другую работу, потому что они не находят свое рабочее место поддерживающим».
И даже для работников, которые решили остаться, такое отстранение также может дорого обойтись фирмам, говорит Sears, — так же дорого, как и полный уход сотрудников. Данные Gallup показали, что невовлеченные сотрудники обошлись миру в 7,8 триллиона долларов в виде потери производительности в прошлом году. .
В конечном счете, по словам Али из CIPD, «если организационная культура не охватывает всех людей, то страдает состояние благополучия всех сотрудников, и в конце концов страдает бизнес».
В Великобритании Джессика Николс, трансгендерная женщина, создала доску вакансий, ориентированную на ЛГБТК+, Jobs With Pride (Фото: любезно предоставлено Джессикой Николс)
Прокладывая путь к переменам , что позволяет им найти лучшие и более привлекательные рабочие места.
Данные показывают, что сотрудники ЛГБТК+ все чаще отдают приоритет работе в среде, где безопасно открыто быть собой, и выбирают потенциальных работодателей, которые рекламируют свои стандарты инклюзивности. Отчет Cap показал, что 36% опрошенных ЛГБТК+ и 65% трансгендерных респондентов определились, где работать, чтобы избежать дискриминации. Впоследствии подходы к поиску работы изменились: многие работники этой группы говорят, что они активно выбирают должности в зависимости от своего окружения, а не компании.
Вот почему ранее в этом году Джессика Николс запустила Jobs With Pride, доску объявлений для сотрудников ЛГБТК+, где они ищут вакансии в компаниях, которые были проверены на предмет дружественности к ЛГБТК+.
Это родилось из ее собственной борьбы с поиском благоприятной рабочей среды в качестве трансгендерной женщины. Николс, внештатный менеджер по техническим продуктам из Ньюкасла, Великобритания, описывает поиск работы как «умственную гимнастику». По ее словам, слишком часто работники ЛГБТК+ находят работу, которая кажется идеально подходящей, но затем через неофициальную сеть шепота сообщества ЛГБТК+ — информация, неофициально передаваемая среди маргинализированных сообществ — они узнают, как обращались с другими сотрудниками ЛГБТК+ в этой компании. или неинклюзивной политики.
«Это своего рода сокрушительное осознание того, что это, вероятно, не лучшее место для тебя, даже несмотря на то, что ты очень увлечен самой работой, — говорит Николс. Сейчас она работает над тем, чтобы информация, передаваемая по сети шепота, стала общедоступной. На Jobs With Pride она публикует вакансии только в компаниях с репутацией, например, тех, кто получил награды от ведущих благотворительных организаций LGBTQ+.
Небольшие компании без общедоступных записей о включении должны получить пять отдельных рекомендаций от сообщества LGBTQ +, чтобы соответствовать критериям публикации.
Хотя новые ресурсы, такие как Jobs With Pride, важны для того, чтобы помочь маргинализированным работникам избежать дискриминации, защитники интересов и эксперты по трудоустройству также говорят, что поиск безопасных мест для работы не должен быть обязанностью только сотрудников ЛГБТК+ — работодатели должны проявлять инициативу в создании инклюзивной среды. рабочее место. Али утверждает, что все компании могут выполнять необходимую работу — в конце концов, не у всех работников ЛГБТК+ есть ресурсы, чтобы бросить работу, какими бы опасными или несчастными они ни были.
Али подчеркивает, что часть этого прогресса связана с образованием и обучением, а также предоставлением форума для откровенных, иногда неудобных разговоров. Но он также говорит, что создание безопасной, доброжелательной среды означает выход за рамки обучения и семинаров, в том числе усердие в обеспечении соблюдения политики и установлении целей разнообразия, равенства и интеграции.