Дискриминация трудовой кодекс: Прокурор разъясняет

Содержание

Дискриминация в сфере труда. Что должен знать работодатель

В трудовых отношениях дискриминация – это нарушение или ограничение трудовых прав гражданина в зависимости от каких-либо признаков, не имеющих отношения к его профессиональным качествам. В судебной практике встречается немало споров, где в качестве аргументов сотрудники указывают, что подверглись дискриминации со стороны компании. Это могут быть, например, разбирательства по поводу восстановления на работе, взыскания денежных выплат или обжалования отказа в приеме на работу. На примерах из судебной практики разберемся, какие действия работодателя будут считаться дискриминацией, а какие нет.

Стороны трудовых отношений всегда пытаются подстраиваться друг под друга, иначе работа не будет продуктивной. Однако существует риск проявления дискриминации руководством компании по отношению к своим подчиненным или кандидатам, претендующим стать членами коллектива в организации. Работодатель может отдавать предпочтение одному сотруднику, а другого не воспринимать как профессионала.

Но одно дело, когда это связано с деловыми качествами, а совсем другое, если работника притесняют за его религиозные убеждения или в силу возраста. Разберемся, что представляет собой дискриминация и как она может проявляться в трудовых отношениях. Рассмотрим варианты разрешения конфликтных ситуаций. Выясним, как суд рассматривает те или иные споры и какие последствия может повлечь за собой ущемление прав подчиненных.

В качестве высшей ценности Конституция РФ провозглашает человека, его права и свободы (ст. 2). Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ч. 2 ст. 19 Конституции РФ).

Таким образом, ущемление или принижение прав человека не допускается. Однако в обществе часто можно встретить конфликты, разгорающиеся на почве религиозных убеждений. Люди более молодого возраста списывают со счетов пенсионеров. К женщинам с маленькими детьми относятся настороженно. Это лишь несколько примеров проявления неуважения по каким-либо признакам, то есть дискриминации. Разберемся, что понимается под дискриминацией в трудовых отношениях. Выясним, как работодателю не встать на тропу войны с подчиненным, который считает, что его недооценивают на работе. А также рассмотрим, как решаются конфликты с надуманной дискриминацией, когда сотрудник пытается любым способом восстановиться в должности после увольнения.

Статья 3 ТК РФ провозглашает, что дискриминация в сфере труда запрещена. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ч. 1 ст. 3 ТК РФ). Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч.

2 ст. 3 и ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ).

Верховный Суд РФ дополнительно разъяснил, что не допускается ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от наличия или отсутствия

регистрации по месту жительства или пребывания. Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения организации является незаконным, поскольку нарушает его право на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (п. 10, 11 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление Пленума № 2).

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ).

Запрет на дискриминацию регламентирован не только законодательством РФ, но и международными документами. Так, согласно п. 1 ст. 1 Конвенции № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25.06.1958) термин «дискриминация» включает:

1) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

2) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

То есть дискриминация в трудовых отношениях — это нарушение или ограничение трудовых прав гражданина в зависимости от каких-либо признаков, не имеющих отношения к его профессиональным качествам.

В судебной практике встречается большое количество споров, где в качестве аргументов сотрудники указывают, что подверглись дискриминации со стороны компании. Это могут быть разбирательства по поводу восстановления на работе, взыскания денежных выплат или обжалования отказа в приеме на работу. Причем иногда подчиненные действительно уверены, что работодатель нарушил их права по дискриминационным мотивам, а порой выдумывают эти основания, чтобы их доказательства казались более весомыми. И такие случаи не редкость. Разберем некоторые варианты на примерах из судебной практики.

Судебная практика

Сотрудница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора). Она не согласилась с этим и обратилась в суд. В подтверждение своей позиции указала, что при оформлении срочного трудового договора, в нарушение требований ст. 3 ТК РФ, она подверглась со стороны ответчика дискриминации в сфере труда по возрастному признаку, что повлекло отказ от заключения с ней трудового договора на неопределенный срок.

Суд признал увольнение законным, поскольку истица была уведомлена о том, что с ней заключен срочный трудовой договор, она подписала его, а также ознакомилась с приказом о приеме на работу на определенный срок. Сотрудница не смогла доказать наличие дискриминации со стороны работодателя (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 27.10.2016 по делу № 33-10559/2016).

См. статью «Расторжение срочного трудового договора. Свежая судебная практика»

В другом деле истица также обжаловала прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Она просила признать увольнение фактом дискриминации. Суд восстановил сотрудницу в должности, поскольку ответчик нарушил требования закона при расторжении трудового договора. Однако ей было отказано в удовлетворении требований о признании увольнения фактом дискриминации. Работница не представила доказательства, подтверждающие дискриминационные мотивы увольнения. Сам по себе факт неправильных действий ответчика по прекращению с подчиненной трудового договора по п.

2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не свидетельствует о злоупотреблении работодателем своими полномочиями и дискриминации трудовых прав (апелляционное определение Московского городского суда от 02.06.2016 № 33-21341/2016, 33-21787/2016).

Таким образом, вопросы о дискриминации часто поднимаются сотрудниками в спорах о расторжении срочных трудовых договоров. Работники пытаются доказать, что договор заключен на неопределенный срок по дискриминационным мотивам. Но недостаточно просто заявить об этом. Как видно из приведенных примеров, подчиненным не удалось доказать ущемление их прав работодателем.

Иногда сотрудникам для обжалования увольнения не хватает аргументов, и они обвиняют компанию в дискриминации. Но если работодатель действовал правомерно, ему нечего бояться.

Судебная практика

Истица — директор муниципального предприятия была уволена на основании решения собственника по п. 2 ст. 278 ТК РФ. В день прекращения трудовых отношений находилась под стражей. При обжаловании увольнения указала, что поводом для расторжения трудового договора явилось ее привлечение к уголовной ответственности, а также личные мотивы руководства. Суд признал расторжение трудового договора законным. Аргументация — решение об увольнении принято уполномоченным лицом. Также отсутствуют доказательства, свидетельствующие о дискриминации в отношении истицы со стороны работодателя на основании каких-либо личных неприязненных отношений и по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Процедуру увольнения по п. 2 ст. 278 ТК РФ ответчик не нарушил (апелляционное определение Московского областного суда от 28.05.2014 по делу № 33-11164/2014).

В другом деле суд отметил, что доводы истицы о дискриминационном характере действий ответчика в части направления ее в командировки, изменения региона продаж являются надуманными. С учетом требований ст. 3 ТК РФ ограничений в трудовых правах и свободах сотрудницы со стороны работодателя не установлено. Предположения истицы о дискриминации ничем объективно не подтверждены (апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2016 по делу № 33-45675/2016). См. также апелляционные определения Московского городского суда от 26.10.2016 по делу № 33-37857/16, Верховного суда Республики Бурятия от 10.10.2016 по делу № 33-5957, определение Красноярского краевого суда от 20.05.2016 № 4Г-1348/2016.

Таким образом, попытки сотрудников в рассмотренных ситуациях любым способом восстановиться в должности не увенчались…

Трудоустройство / Гид по правам человека

Правовые акты 14

Трудовой кодекс

В силе с 1 июля 2017 года
Статья 26

Читать закон

Закон о равных возможностях

В силе с 1 января 2005 года

Читать закон

Закон о равных возможностях женщин и мужчин

В силе с 1 марта 1999 года

Читать закон

Закон о государственной службе

В силе 30 июля 1999 года

Читать закон

Конституция Литовский Республики

В силе с 25 октября 1992 года
Статьи 25, 29

Читать закон (на литовском)

Читать перевод

Хартия основных прав Европейского Союза

В силе с 1 декабря 2009 года
Статья 21

Читать документ

Директива Европейского парламента и Совета Европейского Союза 2006/54/ЕС от 5 июля 2006 года об имплементации принципа равных возможностей и равного обращения для мужчин и женщин в вопросах занятости и доступа к работе (в новой редакции)

Европейский парламент и Совет Европейского Союза
В силе с 15 августа 2006

Читать документ

Директива Европейского парламента и Совета Европейского Союза 2010/41/EU от 7 июля 2010 года о применении принципа равного обращения между мужчинами и женщинами, являющихся самозанятыми лицами и сменяющая директиву Совета Европейского Союза 86/613/ЕEC

Европейский парламент и Совет Европейского Союза
В силе с 4 августа 2010 года

Читать документ (на английском)

Директива Совета Европейского Союза 2000/43/ЕС от 29 июня 2000 года, имплементирующая принцип равного обращения с людьми, независимо от их расового или этнического происхождения

Совет Европейского Союза
В силе с 19 июля 2000 года

Читать документ (на английском)

Директива Совета Европейского Союза 2000/78/ЕС от 27 ноября 2000 года о создании общих стандартов в поддержку равноправия в сфере занятости и труда

Совет Европейского Союза
В силе со 2 декабря 2000 года

Читать документ

Десятая отдельная директива Совета Европейского Союза 92/85/ЕЭС от 19 октября 1992 года в значении статьи 16(1) Директивы 89/391/ЕЭС о введении мер, содействующих улучшению безопасности и здоровья беременных работниц, а также недавно родивших и кормящих р

Совет Европейского Союза
В силе с 24 ноября 1992 года

Читать документ

Международный пакт о гражданских и политических правах

Для Литвы в силе с 20 февраля 1992 года
Статьи 2, 26

Читать документ

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах

Для Литвы в силе с 20 февраля 1992 года
Статья 2

Читать документ

Конвенция о правах инвалидов

Для Литвы в силе с 17 сентября 2010 года

Читать документ

Судебная практика 14

Дело C-232/09 Danosa

Европейский суд
10 ноября 2010 года

Читать полное постановление (на английском)

Дело 2A-949/2013

Верховный суд Литвы
18 июля 2013 года