Дисциплина труда и трудовой распорядок: Полная информация для работы бухгалтера

Ст. 189 ТК РФ. Дисциплина труда и трудовой распорядок

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

См. все связанные документы >>>

< Статья 188. Возмещение расходов при использовании личного имущества работника

Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка >

1. Трудовая дисциплина — необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений, сложившихся в обществе. Без соблюдения установленных правил поведения, дисциплины труда невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.

В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В самом общем виде правила поведения работников (их основные права и обязанности) определены в ст. 21 ТК (см. коммент. к ней). В каждой конкретной организации эти правила конкретизуются в коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, трудовом договоре.

2. Для обеспечения трудовой дисциплины необходимо создание соответствующих организационных и экономических условий для нормальной производственной деятельности. Создание таких условий ч. 2 комментируемой статьи возлагает на работодателя. Сформулированная в ней в общей форме обязанность работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, конкретизуется в других статьях ТК и федеральных законов, в иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, трудовом договоре. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК работодатель обязан: предоставлять работникам обусловленную трудовым договором работу; обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда; выплачивать работникам заработную плату в полном размере и в установленные сроки; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей, и др.

(см. коммент. к ней).

3. Обязанность работника и работодателя соблюдать дисциплину труда означает прежде всего обязанность соблюдать трудовой распорядок, установленный у работодателя. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с ч. 4 комментируемой статьи правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт. Как локальный нормативный акт правила внутреннего трудового распорядка должны приниматься в соответствии с правилами, установленными ст. 8 ТК (см. коммент. к ней и к ст. 190).

Содержание правил внутреннего трудового распорядка у каждого работодателя определяется применительно к конкретным условиям и специфике его работы. Однако оно должно соответствовать ТК и иным федеральным законам. Так, права и обязанности работников и работодателя должны определяться в правилах внутреннего трудового распорядка с учетом положений ст. ст. 21 и 22 ТК; порядок приема на работу — в соответствии с требованиями ст. 68 ТК.

Порядок увольнения работников должен соответствовать правилам, установленным ст. ст. 77 — 84, 179 — 181 и другими статьями ТК.

Законодатель не ограничивает содержание правил внутреннего трудового распорядка положениями, прямо указанными в ч. 4 ст. 189 ТК. В них могут быть включены и другие вопросы, требующие урегулирования у данного работодателя. В каждом конкретном случае их характер определяется работодателем.

4. Наряду с правилами внутреннего трудового распорядка в некоторых отраслях экономики (железнодорожный, морской, речной транспорт; связь и др.) для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. В соответствии с ч. 5 комментируемой статьи уставы и положения о дисциплине устанавливаются федеральными законами. В настоящее время до принятия соответствующих законов действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные Правительством РФ. Они предусматривают повышенные требования к отдельным категориям работников некоторых отраслей. Необходимость предъявления к ним более высоких требований обусловлена тем, что нарушение установленных ими правил может повлечь тяжкие последствия.

Например, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621, установлено, что в целях обеспечения безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также во избежание ситуаций, угрожающих жизни и здоровью пассажиров, от работников предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта требуется высокая организованность в работе и безукоризненное выполнение трудовых обязанностей. Нарушение дисциплины на железнодорожном транспорте создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств.

Названное Положение распространяется на всех работников организаций железнодорожного транспорта независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, за исключением работников, прямо указанных в Положении. В частности, оно не распространяется на работников жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общественного питания на железнодорожном транспорте (кроме работников вагонов-ресторанов), медико-санитарных, учебных учреждений и др. Постановлением Правительства РФ от 11.10.1993 N 1032 это Положение, за исключением отдельных пунктов, распространено на работников метрополитена.

Согласно Уставу о дисциплине работников морского транспорта, утв. Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 395, работник морского транспорта обязан содействовать обеспечению безопасности плавания судов, защиты и сохранения окружающей среды, поддержанию порядка на судах, предотвращению причинения вреда судам, находящимся на них людям и грузам, а также обеспечению безопасности и сохранности технических средств, оборудования и другого имущества морского транспорта.

Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, утв. Федеральным законом от 08.03.2011 N 35-ФЗ, в целях обеспечения безопасности названных производств и объектов устанавливает повышенные требования дисциплины труда к отдельным категориям работников таких организаций. В частности, Уставом закреплена обязанность работников незамедлительно прибыть на работу по вызову работодателя или уполномоченного им лица для предотвращения развития аварии или ликвидации ее последствий, не оставлять самовольно свое рабочее место (работников дежурной смены — не оставлять самовольно ядерную установку, радиационный источник или пункт хранения ядерных материалов и радиоактивных веществ, хранилище радиоактивных отходов).

Перечень названных эксплуатирующих организаций утвержден Постановлением Правительства РФ от 20.07.2011 N 597. Перечни должностей (профессий) работников эксплуатирующих организаций, в т.ч. работников, непосредственно обеспечивающих безопасность особо радиационно опасных и ядерно опасных производств и объектов в области использования атомной энергии, утверждаются соответствующими органами управления использованием атомной энергии и подлежат регистрации и опубликованию в порядке, установленном для государственной регистрации и опубликования нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти.

Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действия. Организации не вправе вносить в положения и уставы о дисциплине какие-либо изменения или дополнения. Некоторые особенности, касающиеся трудового распорядка работников, подпадающих под действие положений и уставов о дисциплине, могут быть предусмотрены в правилах внутреннего трудового распорядка. Однако они не должны противоречить положениям и уставам о дисциплине, а также ухудшать положение работников по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением.

С правилами внутреннего трудового распорядка должны быть ознакомлены под роспись все работники, поступившие на работу к данному работодателю (ст. 68 ТК), а с положениями и уставами о дисциплине — работники, на которых они распространяются. При этом работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка еще до подписания сторонами трудового договора, т.

е. еще до вступления в трудовое отношение. Это позволяет работнику заранее иметь представление о том, какие он будет иметь права и обязанности, заключив трудовой договор, каков режим работы у данного работодателя, какие меры поощрения применяются работодателем к работникам и проч.

ДИСЦИПЛИНА ТРУДА И ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА. Трудовое право России. Шпаргалка

ДИСЦИПЛИНА ТРУДА И ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА. Трудовое право России. Шпаргалка

ВикиЧтение

Трудовое право России. Шпаргалка
Резепова Виктория Евгеньевна

Содержание

ДИСЦИПЛИНА ТРУДА И ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Существуют разные аспекты понимания дисциплины труда:

1) как принцип трудового права, где дисциплина труда отождествляется с нормами трудового законодательства, которые направлены на поддержание порядка и дисциплины в процессе труда;

2) как элемент трудовых правоотношений, где под трудовой дисциплиной понимается субъективная обязанность участников трудового процесса;

3) как институт трудового права, где дисциплина труда выступает как совокупность правовых норм, устанавливающих внутренний трудовой распорядок, закрепляющих обязательные правила поведения участников трудового процесса и меры по его обеспечению и соблюдению;

4) как фактическое поведение работника, т. е. уровень соблюдения трудовой дисциплины в коллективе.

Основные права и обязанности работников закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка организации (ПВТР) – локальном нормативном акте, регламентирующем в соответствии с ТК и иными ФЗ порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

ПВТР организации являются приложением к коллективному договору. Они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу. ПВТР должны быть доступны для ознакомления работников. Они, например, содержат время начала и окончания работы, перерыва в течение рабочего дня для отдыха и приема пищи, ответственность за несоблюдение режима рабочего времени и т. д.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами (например, устав о дисциплине работников морского транспорта). Они действуют в тех отраслях, где строгое соблюдение трудовой дисциплины имеет особенно важное значение в силу того, что ее нарушение может повлечь за собой крайне тяжелые последствия.

В организации, помимо ПВТР, должно быть: штатное расписание, должностные инструкции работников, графики сменности, график отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и т.  д.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Правила пожарной безопасности на судах внутреннего водного транспорта российской федерации (извлечения)

Правила пожарной безопасности на судах внутреннего водного транспорта российской федерации (извлечения) 2. Правила устанавливают требования пожарной безопасности на судах внутреннего и смешанного (река – море) плавания, находящихся в эксплуатации, ремонте и отстое, и

Глава 6. Дисциплина труда

Глава 6. Дисциплина труда 6.1. Понятие трудовой дисциплины и методы ее обеспеченияЛюбой совместный труд людей требует четкой его организации, подчинения всех участников трудового процесса установленным правилам. От состояния трудовой дисциплины в значительной степени

Межотраслевые правила по охране труда (правила безопасности) при эксплуатации электроустановок

Межотраслевые правила по охране труда (правила безопасности) при эксплуатации электроустановок ПОТ РМ-016-2001 РД 153-34.0-03.150-00(утв. постановлением Минтруда РФ от 5 января 2001 г. № 3 и приказом Минэнерго РФ от 27 декабря 2000 г. № 163)(с изменениями от 18 февраля 2003 г.)Дата введения 1

Раздел VIII. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Раздел VIII. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА Глава 29. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными

Статья 189.

Дисциплина труда и трудовой распорядок

Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными

Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия

Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА Статья 191. Поощрения за труд Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по

Раздел VIII.

ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Раздел VIII. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА Глава 29. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными

Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок

Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными

Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия

Глава 30.

ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА Статья 191. Поощрения за труд Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по

Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА Статья 191. Поощрения за трудКонсультантПлюс: примечание. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, среди которых есть форма приказа о поощрении

ГЛАВА XI. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

ГЛАВА XI. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА § 1. Понятие дисциплины труда и ее обеспечение1. Всякий коллективный труд требует согласованных действий, для чего необходима должная организация и управление, четкий трудовой распорядок. Без подчинения всех участников

5.8 Дисциплина труда и дисциплинарная ответственность

5.8 Дисциплина труда и дисциплинарная ответственность Дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение.При заключении трудового договора работник знает, что он в

Глава 4. Дисциплина труда

Глава 4. Дисциплина труда Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, законами, локальными нормативными актами, соглашениями и трудовыми договорами (ст. 189 ТК РФ).В процессе применения

Дисциплинирование ваших работников требует юридически обоснованной политики

Дисциплинирование работников редко доставляет удовольствие, но рано или поздно это становится реальностью практически для каждого работодателя. Независимо от того, имеете ли вы дело с незначительными нарушениями правил работы или с самыми серьезными правонарушениями или где-то между ними, наличие дисциплинарной программы может помочь сделать процесс менее болезненным и избежать возможных юридических осложнений.

Если в вашем малом бизнесе есть сотрудники и, следовательно, правила на рабочем месте, в какой-то момент эти правила обязательно нарушаются одним из ваших сотрудников. Когда это произойдет, вам, вероятно, придется применять правила с некоторой формой дисциплины.

В большинстве малых предприятий соблюдение правил осуществляется от случая к случаю. Например, если кто-то тратит слишком много времени на телефон, отвечая на личные звонки, вы, вероятно, просто направите несколько метких намеков в его сторону. Если это не сработает, вы можете неформально отвести человека в сторону и объяснить ему, как это повлияет на ваш бизнес и ценность этого человека как сотрудника.

Когда вы работаете в тесном контакте с кем-то ежедневно, обычно лучше поговорить с ним о любом неподобающем поведении, не дожидаясь, пока проблема станет настолько серьезной, что вам потребуется официальное предупреждение. Иногда сотрудники не понимают, что они делают и чего вы от них ожидаете, и нескольких слов будет достаточно, чтобы направить их на правильный путь. Держите линии связи открытыми и текущими в обоих направлениях, чтобы ваши сотрудники могли обсуждать свои проблемы и проблемы с вами. Если вы будете решать небольшие проблемы по мере их возникновения, вы часто сможете избежать больших взрывов, которые могут произойти, когда сдерживаемые чувства, наконец, вырвутся наружу.

К сожалению, открытое и частое общение не всегда помогает. На самом деле, если у вас более одного или двух работников, почти наверняка в какой-то момент вам придется наказать работника за что-то, но не ждите до тех пор, чтобы настроить программу. Сотрудники должны знать последствия плохого поведения или плохой работы до того, как это произойдет.

Дисциплина не означает автоматического прекращения. Во всех случаях, кроме самых серьезных, постарайтесь не увольнять сотрудников, особенно если они хорошие работники. На самом деле, увольнение работника без какой-либо формы дисциплинарной политики и процедуры может привести к тому, что вы попадете в суд. Без четкой политики и доказательств того, что политика была использована для уволенного сотрудника, вы можете оказаться в ситуации «ваше слово против сотрудника».

Создание дисциплинарной программы

Из чего состоит хорошая дисциплинарная система? В большей степени хорошая дисциплинарная система является результатом четкого представления о том, чего вы хотите достичь с помощью своей дисциплинарной системы. Вы хотите наказать или хотите исправить и воспитать?

При формулировании философии и программы дисциплины учтите:

• какие основные этапы и особенности должна содержать программа дисциплины
• подойдет ли вам прогрессивная дисциплина
• могут ли регулярные обзоры производительности избежать необходимости применения большого количества дисциплинарных мер

Элементы дисциплинарной программы

Эффективная, всеобъемлющая и успешная дисциплинарная программа должна содержать следующие элементы:

• Кодекс поведения. Сотрудники должны понимать разницу между ожидаемым и неприемлемым поведением. В идеале, это должно быть в письменном виде в виде списка основных, общих правил работы или справочника для сотрудников или других материалов, предоставленных сотруднику.
• Философия. Сотрудники должны знать, чего вы ожидаете от дисциплинарных взысканий.
• Знание дисциплинарных взысканий. Сотрудники должны знать о наказании, которое вы наложите за обычные нарушения кодекса поведения.
• Стандартные дисциплинарные процедуры. Сотрудники должны знать, что шаги и последовательность, в которой они происходят в дисциплинарном процессе, будут одинаковыми для всех. Если вы заблаговременно изложите шаги в письменной форме, убедитесь, что вы следуете шагам, которые вы наметили для сотрудников. Не включайте в процесс шаги, которые вы можете не предпринимать каждый раз, например, «компания сделает устное предупреждение». Бывают случаи, когда устное предупреждение неуместно, но если вы включите его, сотрудники могут обоснованно ожидать, что вы сделаете этот шаг независимо от обстоятельств.
• Быстрый ответ. Сотрудники должны ожидать быстрой реакции на нарушения.
• Процедура обжалования. Сотрудники должны иметь возможность высказать свою точку зрения. Хотя полномасштабная процедура апелляции может оказаться нецелесообразной, вы должны, по крайней мере, провести беспристрастное слушание, прежде чем будут приняты дисциплинарные меры.
• Сохранение прав. Если у вас есть письменная политика, вы должны включить заявление о том, что политика должна использоваться в качестве руководства и что вы оставляете за собой право изменять политику любым способом, если этого потребуют обстоятельства. Хотя это заявление не позволит вам игнорировать вашу политику, оно уведомит сотрудника о том, что могут быть обстоятельства, которые будут рассматриваться по-другому. Это также может быть полезно, если работник оспаривает правомерность того или иного дисциплинарного взыскания на основании своего толкования формулировки документа.

Обеспечение справедливой дисциплины. Имейте в виду, что система, которую сотрудники считают справедливой, с большей вероятностью получит их поддержку и сотрудничество. Справедливая политика также означает, что дисциплина должна применяться ко всем сотрудникам последовательно и беспристрастно. Справедливая политика не означает слабую политику — дисциплина может быть серьезной и даже жесткой, но справедливой. Справедливую дисциплину также легче защитить и оправдать в суде, если возникнет такая необходимость.

Основой справедливости в дисциплине является:

• уведомление сотрудника о наличии проблемы
• предоставление работнику возможности изменить поведение, возможно, путем обучения

В соответствии с этой философией целью дисциплины является:

• пресечение неприемлемого поведения
• сохранить работника в качестве продуктивного члена бизнеса

Системы, предназначенные для наказания, а не для обучения, скорее всего, будут рассматриваться сотрудниками как произвольные и несправедливые, чем системы, предназначенные для обучения и исправления. Отчасти это связано с тем, что дисциплинарные системы, предназначенные для обучения и исправления, с меньшей вероятностью будут использовать окончательную форму дисциплинарного взыскания — увольнение — до тех пор, пока работник не будет менее строго наказан в серии последовательных шагов.

Прогрессивная дисциплина сотрудников

Бывают случаи, когда сотрудник нарушает политику или стандарт поведение, требующее немедленного прекращения. Однако в большинстве случаи, проблемы не такие серьезные, или, по крайней мере, они не начинаются в ту сторону. Во многих ситуациях ответом может быть незначительное наказание или коучинг.

А как быть с сотрудником, который продолжает нарушать правила или игнорировать работают политики или по-прежнему есть проблемы с производительностью? В то время как ваш непосредственным импульсом может быть увольнение работника, альтернатива, которая дает вам и сотруднику все шансы спасти трудовые отношения, прежде чем прибегнуть к расторжению. Что альтернатива известна как прогрессивная дисциплина.

Что такое прогрессивная дисциплина? Прогрессивная дисциплина – это дисциплинарная система, где суровость наказания увеличивается каждый раз работник нарушает правила. Обычно прогрессия идет от орального предупреждений к письменным предупреждениям о приостановке и, наконец, о прекращении.

Реальна ли прогрессивная дисциплина для малого бизнеса? Есть преимущества использования прогрессивной дисциплины, особенно когда она используется в в сочетании с набором правил работы (которые тщательно доводятся до сведения сотрудников) и объяснением дисциплинарной системы.

Для очень малых предприятий применение прогрессивной дисциплины может занять слишком много времени, особенно если проблемы с дисциплиной возникают редко. Или ты может решить использовать его только для наиболее распространенных нарушений правил, таких как отсутствие или опоздание без уважительной причины. Прежде чем принять прогрессивный система дисциплины, вы должны понимать, как прогрессивная дисциплина работает, в том числе его преимущества и недостатки, и как разработать политика своя.

Как работает прогрессивная дисциплина

В системе прогрессивной дисциплины суровость наказания увеличивается с каждым нарушением правил. Как правило, прогресс:

1. устные предупреждения
2. письменные предупреждения
3. подвеска
4. окончание

Элементы системы прогрессивной дисциплины. Система прогрессивной дисциплины содержит следующие элементы:

• И вы, и работник заранее знаете, насколько возможно, соответствующее дисциплинарное взыскание за нарушение конкретного правило работы.
• Степень дисциплинарности больше за повторные правонарушения в заданный период времени.
• Все нарушения рассматриваются одинаково, за исключением необычных смягчающих или отягчающих обстоятельств.

Обычно по истечении определенного периода времени (например, шести месяцев или года) проходит без очередного нарушения, работник получает «чистый лист». Любой более поздние нарушения начнут процесс снова с устным предупреждением.

Предупреждение: некоторые случаи неправомерных действий настолько серьезны, что вы можете пропустить первый один, два или даже три шага. Например, нападения или драки, воровство, опьянение на рабочем месте, грубое неподчинение, уничтожение собственности компании и т. д., все это может оправдать немедленные действия. Но не увольнять рабочего на месте ! Увольнение кого-либо — серьезное действие, которое нельзя совершать спонтанно. Иногда ситуации не такие, какими кажутся. Дайте себе время на расследование и, как минимум, на то, чтобы быть уверенным в том, что на самом деле произошло и кто несет за это ответственность.

Плюсы и минусы прогрессивной дисциплины

Хотя прогрессивная система дисциплины может показаться трудоемкий способ контролировать поведение сотрудников, он имеет определенные преимущества. Например:

• Наличие прогрессивной ступенчатой ​​системы дисциплины доносит до сотрудников, что вы не собираетесь пригвоздить их к стене в первый признак беды.
• Наличие должным образом информируемой прогрессивной дисциплинарной системы информирует сотрудников о том, где они находятся.
• Наличие определенной и последовательно применяемой дисциплинарной системы гарантирует, что сотрудники, которые никогда не нуждаются в дисциплинарном взыскании, дисциплинировать надо будет.
• Политика прогрессивной дисциплины предоставляет бизнесу систему, которая является справедливой и легко защищается от проблем.

Эти преимущества неоспоримы, особенно для предприятий, пытающихся создать и поддерживать высокий моральный дух сотрудников. Однако, как и в случае с большинством политик, у прогрессивной дисциплины есть и некоторые недостатки.

Недостатки прогрессивной дисциплины

Прогрессивная дисциплина может быть сложным процессом. Для очень маленьких бизнеса, это может быть слишком сложно, чтобы тратить время, особенно если проблем с дисциплиной мало. Вот некоторые другие недостатки прогрессивной дисциплины:

• Система прогрессивной дисциплины требует, чтобы все дисциплинарный орган должен быть обучен, полностью осведомлен о политике, и готовы взять на себя ответственность за соблюдение дисциплины шаги.
• Для администрирования плана может потребоваться много документации и дополнительной работы.
• У вас должна быть официальная письменная политика. Эту политику не нужно распространять среди сотрудников, но вы должны иметь ее, чтобы вы могли быть уверены, что ей последовательно следуют.
• Вы рискуете гарантировать процесс, которому необходимо следовать. Даже если вы не распечатаете полис и не отдадите его сотрудников, вы, по сути, говорите сотрудникам, как далеко они могут зайти. В случае оспаривания эту информацию можно запросить в суде. Таким образом, в суде можно было бы показать, что ваши действия отличались от вашей собственной письменной политики, что всегда выставляет вас в дурном свете.
• В той мере, в какой области поведения сотрудников регулируются системой прогрессивной дисциплины в целом, статус сотрудников по желанию может быть изменен.

Пример: Вы делаете исключение из статуса сотрудников по собственному желанию, когда ваша политика фактически говорит, что они не подлежат немедленному увольнению за определенные дисциплинарные нарушения, включенные в вашу прогрессивную дисциплинарную политику. Таким образом, если невыход на работу является одним из дисциплинарных проступков, подпадающих под действие вашей прогрессивной дисциплинарной политики, вы должны следовать своей политике при наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника за прогул, за исключением случаев, когда существуют необычные смягчающие обстоятельства.

• В очень маленьком бизнесе особенно трудно поддерживать проблемный сотрудник после нескольких случаев неподобающего поведения, а отстранение сотрудника может буквально нанести вред бизнесу.
• Сотрудники не могут быть уволены за предусмотренные нарушения, пока весь процесс не будет завершен.

Разработка политики прогрессивной дисциплины для вашего бизнеса

Если вы решите внедрить политику прогрессивной дисциплины, вы необходимо сформулировать письменный полис, даже если вы не даете его сотрудников (и мы рекомендуем вам этого не делать).

При создании политики прогрессивной дисциплины следуйте следующим рекомендациям:

• Адаптируйте систему прогрессивной дисциплины к бизнесу. Политика других компаний может служить отличным образцом, но убедитесь, что ваша политика подходит для вашего бизнеса и ваших сотрудников.
• Укажите, какое поведение или нарушение правил работы не подлежат прогрессивной дисциплине (обычно это будут серьезные поведение, требующее немедленного прекращения).
• Решите, следует ли советовать всем сотрудникам политику, какая у вас шаги постепенной дисциплины, как политика должна применяться, и что политика не касается.
• Решите, как вы будете вести документацию (например, памятки об устных предупреждениях, письменные предупреждения и т. д.).
• Решите, останется ли документация в файле навсегда и, если нет, при каких обстоятельствах и сроках документация может быть удаленный.
• Установить порядок ведения документации и защиты конфиденциальности информации.

Совет. Если приостановка является одним из шагов вашей политики, рассмотрите понятие приостановленных увольнений — увольнения или отстранения, которые налагаются в трудовой книжке, но фактически не соблюдаются. Это позволяет следующим шагом будет увольнение, но не вознаграждает работника временем выключенный. В любом случае нельзя допускать отстранения от работы одновременно с отпуском или другим оплачиваемым или неоплачиваемым отдыхом, включая праздничные дни.

Поведение, которое обычно исключается из прогрессивной дисциплины подход, и что работник может быть немедленно уволен. включают следующее:

• хранение или употребление безрецептурных наркотиков на территории компании
• прибытие на работу в состоянии алкогольного опьянения/ослаблении
• разжигание драки за собственность компании
• ношение оружия без служебных целей на территории компании
• кража
• умышленное домогательство, в том числе сексуальное домогательство
• уничтожение имущества
• неподчинение
• искажение важных фактов при поиске работы
• нарушение конфиденциальности или разглашение коммерческой тайны за пределами бизнеса
• продолжительное отсутствие без уважительной причины
• азартные игры на территории компании

Если вы исключите это поведение из вашей прогрессивной дисциплины политики, убедитесь, что вы действуете в каждом случае поведения последовательно. Например, если вы укажете приостановку или прекращение как дисциплину для азартных игр и вы не допускаете никаких исключений, то вы должны применять это правило ко всем формам азартных игр, включая офисный футбол. бассейны.

Должна ли ваша политика быть в письменной форме для сотрудников? Мы делаем не рекомендуется излагать вашу систему в письменном виде, чтобы сотрудники могли ее увидеть если вы предварительно не проконсультировались со своим адвокатом. Просто убедитесь, что вы (и любые другие менеджеры в вашей компании) знают, что это такое, и делают каждый попытаться следовать ему.

В том же духе, хотя многие крупные корпорации включают свои дисциплинарная система в справочнике сотрудников, который они выдают работников, для мелкого работодателя, изложив эти правила в письменной форме для сотрудники могут создать больше проблем, чем решить.

Если вы включаете их в справочник, вы должны быть предельно осторожны используемый язык (лучше всего, чтобы его проверил юрист по трудоустройству). Кроме того, вы должны быть уверены, что следуете собственным правилам буквально. каждый раз, когда возникает инцидент. Если у вас есть только несколько сотрудники и проблемы редки, вам может быть трудно вспомнить что ты должен был сделать. Наконец, становится трудно настроить вашей системы по мере того, как вы приобретете больше опыта с течением времени, потому что первый письменная система, которую вы даете сотрудникам, может создать ожидание, что оно не изменится.

Проведение регулярных обзоров эффективности помогает оценивать сотрудников

В то время как прогрессивная дисциплина предназначена для решения проблемы сотрудники, которые нарушают правила работы, не очень эффективны при работе с с сотрудником, который не нарушает никаких правил, но является некомпетентным или не выполнение работы на приемлемом уровне.

Например, у вас может быть работник, который, кажется, мало что может сделать или кто продолжает делать ошибки, которые стоят вам много денег. Ваш бизнес Выживание требует, чтобы вы избавились от этого человека. Что вы делаете?

Предполагая, что этот человек был с вами какое-то время и что испытательный срок нового найма прошел, вы можете решить эту проблему, установление периодических обзоров эффективности.

Самый простой способ сделать это – уделять некоторое время каждые шесть месяцев или чтобы встретиться с каждым сотрудником и оценить его работу. В течение встрече, вы должны пересмотреть свои ожидания от работы сотрудника держится, и обсудите, как он или она достигает этих целей. Если сотрудник не оправдывает ожиданий, вы должны четко указать, что он или ей нужно сделать, чтобы исправить производительность, и дать срок для улучшение. Если сотрудник нуждается в дополнительном инструктаже или профессиональной подготовке, объясните, как этого можно добиться. Наконец, напишите памятку для файл сотрудника, описывающий ваш разговор, и попросите его или ее подписать и датировать его.

Предупреждение. Вы должны знать, что обзоры производительности могут быть обоюдоострыми. меч. Уволенный работник может использовать хорошие оценки как доказательство того, что он или она был уволен не за некомпетентность, а по каким-то причинам, таким как расовая, возрастная, или дискриминация по половому признаку. Одна из худших позиций, в которой вы можете оказаться, это уволить работника за плохую работу, но иметь пять лет оценки, которые оценивают работника как хорошего работника.

Надеемся, что с такой обратной связью ваш сотрудник будет мотивирован на то, чтобы привести себя в форму. Если достаточное улучшение не наступает после несколько отрицательных отзывов, по крайней мере, у вас будет доказательство того, что вы пытались быть справедливый. Только вы можете решить, сколько шансов улучшить вы позволите прежде чем увольнять человека, но вы должны учитывать такие факторы, как стаж работника, были ли хорошие отзывы в прошлое и серьезность ошибок сотрудника.

The Schedules That Work Act: Предоставление работникам инструментов, необходимых им для достижения успеха

Демография и потребности современной рабочей силы изменились. В большинстве семей с детьми все родители работают, и матери все чаще становятся кормильцами своих семей. Более одного из пяти человек в США оказывает неоплачиваемую помощь родственнику или другу, нуждающемуся в помощи в повседневной жизни, и более половины этих лиц, осуществляющих уход, работают. Шесть из десяти взрослых в США живут с хроническими заболеваниями, требующими регулярного ухода. Но рабочие места не поспевают за этими реалиями — действительно, многие движутся в неправильном направлении, предлагая рабочие графики с меньшей стабильностью, предсказуемостью и вкладом сотрудников.

Миллионы людей работают на жизненно важных, но низкооплачиваемых работах в розничной торговле, общественном питании, гостиничном бизнесе, уборке, складировании и других отраслях, в которых работодатели используют методы планирования «точно в срок». Эти методы, обеспечиваемые современными системами управления персоналом, часто используют алгоритмы, чтобы основывать графики рабочих на предполагаемом потребительском спросе и максимизировать гибкость для работодателя за счет работника. В результате сотрудники часто мало знают о своем рабочем графике, сталкиваются с отменой смены в последнюю минуту, что лишает их жизненно важного дохода, и назначаются на смены «по вызову», которые оставляют их в подвешенном состоянии, не зная, потребуются ли они. отчитываться перед работой.

Практика работодателей, которая приводит к нестабильному и непредсказуемому графику работы, является проблемой, возникшей еще до пандемии и экономического спада, вызванного COVID-19. Но вред от этой практики на рабочем месте усугубляется тем, что миллионы работников рискуют своим здоровьем и безопасностью на работах с небольшим количеством средств защиты, изменчивым графиком и недостаточным рабочим временем, пытаясь прокормить себя и свои семьи. Из-за такой практики планирования работающим людям чрезвычайно сложно выполнять свои обязанности вне работы, включая уход за больными, получение высшего образования, управление состоянием здоровья или инвалидностью или сохранение второй работы. Тем не менее, такая практика является обычным явлением в крупных секторах нашей экономики, и она продолжалась на протяжении всей пандемии. Например, данные национального опроса показывают, что почти две трети почасовых работников в сфере розничной торговли и общественного питания получают свои рабочие графики с уведомлением менее чем за две недели, а около одной трети получают свои графики с уведомлением менее чем за одну неделю; более чем каждый пятый работает в дежурную смену, и более чем каждый третий должен был работать в последнюю смену ночью и в первую смену на следующее утро («закрытая» смена). Почти две трети сообщают, что хотят более стабильных и предсказуемых графиков работы.

Многие из низкооплачиваемых, почасовых работ в сфере услуг, в которых практика планирования точно в срок наиболее сконцентрирована, — это рабочие места, которые особенно вероятны для женщин. Женщины также по-прежнему берут на себя большую часть обязанностей по уходу в семье, а во время пандемии они взяли на себя еще больше обязанностей, что может сделать непредсказуемый график работы особенно проблематичным. Чернокожие женщины, латиноамериканки и женщины AAPI чрезмерно представлены в низкооплачиваемой рабочей силе, а цветные женщины также особенно вероятно будут кормильцами своих семей — и исследования подтверждают, что цветные женщины сталкиваются с особенно высоким риском оказаться в ситуации «точно вовремя». практики планирования.

Исследования также подтверждают, что нестабильный и непредсказуемый рабочий график оказывает пагубное воздействие на работающих людей, их семьи и их сообщества. Нестабильный график работы и вытекающие из этого неустойчивые доходы подрывают усилия работников по планированию расходов и усугубляют экономические трудности, включая голод и необеспеченность жильем. Стресс, который вызывает нестабильный и непредсказуемый график работы, может нанести вред как работникам, так и их семьям, подрывая благополучие как детей, так и взрослых, нарушая рутину и обостряя отношения. Те же самые условия на рабочем месте могут сделать поддержание стабильного и качественного ухода за детьми практически невозможным. А протоколы, введенные в действие школами и детскими учреждениями для обеспечения безопасности детей и педагогов во время пандемии, включая дистанционное обучение и периоды карантина для учащихся, только усугубили проблемы для воспитателей, которые борются с непредсказуемым графиком работы, который не учитывает их потребности. .

Закон о графиках работы решит проблемы, вызванные несправедливой практикой планирования, и обеспечит равенство и стабильность, в которых нуждаются работающие семьи.

ЗАКОН О ГРАФИКАХ, КОТОРЫЕ РАБОТАЮТ: ОБЕСПЕЧИВАЮТ СТАБИЛЬНОСТЬ И ПРЕДСКАЗУЕМОСТЬ ДЛЯ ТРУДЯЩИХСЯ И ИХ СЕМЕЙ

Закон о графиках, которые работают, решит многие проблемы, с которыми сталкиваются почасовые работники на низкооплачиваемых работах, поощряя вклад сотрудников в рабочие графики и обеспечивая большую предсказуемость и стабильность.

В соответствии с Законом работникам разных отраслей будет предоставлено:

• Право запрашивать расписание, которое им подходит. Работодатели должны рассмотреть запросы о расписании от всех сотрудников и предоставить ответ. Сотруднику, которому требуется изменение графика для выполнения обязанностей по уходу, работы по совместительству, продолжения образования и профессиональной подготовки или решения проблемы собственного серьезного состояния здоровья, работодатель должен предоставить запрошенное изменение графика, если нет добросовестной деловой причины. не делать этого. Это положение гарантирует, что работники могут вносить свой вклад в свой график работы, не опасаясь возмездия со стороны работодателя.
• Право на отдых в течение достаточного периода времени между сменами. Практика «закрытия» — требование от сотрудника работать в последнюю смену одну ночь и в первую смену на следующее утро — особенно нарушает семейный распорядок, оставляя работников без достаточного количества времени, чтобы добраться домой и достаточно отдохнуть перед возвращением на работу, что, в свою очередь, может нанести вред как их здоровью, так и их продуктивности на работе. Закон о графиках работы запрещает работодателям требовать от сотрудников работать менее 11 часов между сменами. Если работник соглашается работать в смену закрытия, работодатель должен оплатить полуторное время за отработанные часы, которые наступили менее чем через 11 часов после предыдущей смены работника.

Для работников с почасовой оплатой в определенных отраслях, где злоупотребления графиком особенно хорошо задокументированы, — розничная торговля, общественное питание, гостиничный бизнес, уборка и складирование — Закон о графиках работы обеспечивает дополнительные меры защиты. Для неисключенных сотрудников на этих должностях законопроект требует:

• Предварительное уведомление о графиках работы. При приеме на работу работника работодатель должен предоставить первоначальный график работы и расчетное количество часов, которое сотрудник может отработать каждую неделю. После этого работодатель должен предоставить работнику обновленный график работы за две недели до первой смены в графике.
• «Плата за предсказуемость» за изменения в последнюю минуту и ​​отмененные смены. Если работодатель меняет график работы работника в течение двухнедельного периода уведомления, работодатель должен предоставить один дополнительный час оплаты за каждую измененную смену, не связанную с потерей рабочего времени, или оплатить половину неотработанного времени, когда работодатель сокращает или отменяет смену, на которую рассчитывает сотрудник (за исключением случаев, когда изменения связаны с просьбами сотрудников, добровольной сменой или чрезвычайными ситуациями, которые приостанавливают деятельность работодателя).
• Оплата за две смены. Если работник должен работать в смену с непоследовательными часами с перерывом более одного часа между рабочими периодами, работодатель должен выплатить надбавку за эту смену, эквивалентную одному часу оплаты.

Кроме того, Закон о графиках работы включает положение, разрешающее Министерству труда оценивать масштабы непредсказуемых и нестабильных методов планирования в других секторах и назначать дополнительные профессии, на которые распространяется оплата за предсказуемость, раздельная оплата за смену и предварительное уведомление. положения. В нем также есть положение о прозрачности платежных ведомостей, которое требует от работодателя указывать в платежных ведомостях работника часы дополнительной оплаты, причитающиеся работнику в соответствии с законом.

Практика составления графиков, не учитывающая потребности работающих, приводит к более высокой текучести кадров и прогулам, а также к снижению вовлеченности сотрудников. Напротив, графики, которые подходят для отдельных лиц и их семей, приводят к повышению продуктивности и приверженности сотрудников и снижению текучести кадров. Более стабильный рабочий день и заблаговременное уведомление о расписании также облегчают сотрудникам обеспечение стабильного ухода за детьми и организацию транспорта, чтобы они могли постоянно находиться на работе и оставаться на ней, что может свести к минимуму разрушительный стресс, с которым сталкиваются многие работающие родители, при этом обеспечивая стабильность и предсказуемость. , а также экономия средств для бизнеса. Мы не можем восстановить лучшую экономику — ту, которая работает для всех, а не только для немногих богатых, — не обеспечив рабочим людям стабильность, предсказуемость и участие в их графиках работы, которые им необходимы для выполнения своих обязательств на работе и во время отдыха. их жизни. Закон о расписаниях, которые работают, поможет нам двигаться к этой цели и укрепить здоровье и благополучие работающих семей Америки.