Что будет за прогул на работе по трудовому кодексу: Онлайн Инспекция — Расторжение трудового договора в связи с прогулом работника

Не вышел на работу. Когда за прогул нельзя уволить?

Прогул это один из самых распространённых видов увольнения сотрудников. И зачастую с точки зрения работодателя ситуация выглядит как прогул, но не всегда мотивом сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, является именно его желание прогулять. Да, конечно, если сотрудник отсутствует на рабочем месте в течение рабочего дня (в течение его рабочего времени), то это можно признать нарушением трудовой дисциплины. Однако, не следует принимать поспешных решений, а прежде всего правильно квалифицировать такое нарушение — установить, является ли отсутствие работника на рабочем месте прогулом.

Что же считается прогулом? В том случае, если сотрудник отсутствует на рабочем месте более четырёх часов подряд без уважительной причины, то это является прогулом. За совершение данного дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

В Трудовом кодексе нет документально закреплённых уважительных причин отсутствия сотрудников на работе, поэтому основным ориентиром является судебная практика.

Давайте же разбираться, какие причины можно считать уважительными?

Отсутствие по причине болезни, но подтверждающих документов нет

Не всегда можно с точностью определить день заболевания сотрудника, т.к. он может обратиться за медицинской помощью лишь на следующий день после начала болезни.

На это счёт мнение Верховного суда РФ заключается в том, что оправдывающий отсутствие сотрудника на работе документ — больничный лист, подтверждает нетрудоспособность работника, но не момент её наступления, т.е. час и минуту. И если даже сотруднику нездоровится, и он ушел с работы до окончания рабочего дня (смены, дежурства), а вот сам листок нетрудоспособности получил только на следующий день, то в данном случае увольнение за прогул будет незаконно.

Но необходимо учесть, что до получения больничного листа, сотруднику необходимо получить иной документ, подтверждающий его заболевание, например, справку об обращении за медицинской помощью или справку о состоянии здоровья. Потому как не только листок нетрудоспособности, но и справка или заключение врача могут быть доказательствами плохого самочувствия сотрудника.

Но если сотрудник длительно отсутствовал на рабочем месте и в качестве доказательства уважительной причины предоставил справку об оказании медицинской помощи стоматолога, то такая причина не будет являться уважительной, т.к. в данном случае она подтверждает лишь кратковременный визит к врачу.

Отсутствие по причине дорожно-транспортного происшествия

Сотрудник попал в ДТП, и как его участнику ему необходимо дожидаться прибытия сотрудников ГИБДД. В данном случае причина отсутствия является уважительной, а подтверждающим документом будет справка о ДТП, где будут указаны дата и время происшествия. Увольнение в такой ситуации за прогул будет незаконным.

Но вот если в такой ситуации сотрудник и на следующий день будет отсутствовать на работе, к примеру, по случаю ремонта автомобиля или его транспортировки из другого города, не проинформировав об этом работодателя или руководителя, то это отсутствие можно трактовать как прогул.

Необходимо учитывать, что во всех ситуациях сотруднику необходимо договариваться о своём отсутствии с работодателем, получать от него согласие и лучше всего, если оно будет в форме приказа или резолюции на поданное заявление.

Отправился в отпуск за свой счёт без согласования с начальством

Есть случаи, когда работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск без оплаты, к примеру, до пяти дней при смерти близкого родственника, регистрации брака, рождении ребенка. С работодателем нужно договариваться, если речь идёт не о подобных исключениях.

Не согласовав с руководством организации, сотрудник не имеет права уходить в отпуск. Помимо этого, по письменному заявлению сотрудника отпуск должен быть оформлен кадровым приказом с указанием его продолжительности и вида, с ознакомлением под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счёт работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своём возможном отсутствии на рабочем месте. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника.

Ушёл в ежегодный отпуск без разрешения

В том случае, если работник отправился в ежегодный отпуск без положенного оформления и без согласования с начальством, то можно быть готовым к тому, что это может быть определено как прогул. Решение судов, доказывающих правомерность в данном случае основано на том, что нет доказательств предоставления очередного отпуска, не согласован его период, работник не имеет отношения к той категории, кому в удобное время можно использовать отпуск.

В данном случае следует обратить внимание на то, что если сотрудник уходит в отпуск по своему основному месту работы, то это вовсе не означает, что по совместительству он может уйти в отпуск без согласования и оформления в соответствующем порядке. Что подтверждается судебной практикой городского суда Санкт-Петербурга, где было признано, что совершенно законно в аналогичной ситуации работодатель уволил совместителя за прогул.

Отправился в отпуск по уходу за ребёнком без разрешения

Законом установлено, что матери предоставляется отпуск по уходу за ребенком. Но, если в отпуск по уходу за ребенком отправляется отец, то он сначала должен доказать на это своё право. И в случае, если сотрудник ушёл в отпуск, а подтверждающих документов не подал, то увольнение за прогул в данном случае будет правомерным.

Отсутствие по причине плохих погодных условий

В том случае, если причиной отсутствия сотрудника на работе послужили плохие метеоусловия, и они не имеют отношение к чрезвычайным ситуациям, то это может быть расценено как прогул. Это объясняется тем, что при данных обстоятельствах есть возможность добраться до работы или проинформировать работодателя.

Однако Верховный суд РФ по делу от 12. 09.2019 постановил, что отсутствие сотрудника на работе по причине плохих метеоусловий может являться уважительной причиной.

Взял отгул, не договорившись с начальником

Если работник использует дополнительный день отдыха без согласия своего начальства и оформления надлежащим образом, то работодатель имеет основания уволить его за прогул. К примеру, это отгул, который предоставляется за работу в выходные или праздничные дни, донорские дни.

Причиной увольнения стала свадьба сотрудника

В организации, где работал работник, коллективным договором предусматривалось предоставление отпуска работникам по случаю регистрации брака сроком до пяти календарных дней, один из которых предусматривался с выплатой в размере тарифной ставки (оклада), а остальные — без сохранения заработной платы.

Работник заранее уведомил своего непосредственного руководителя о своём отсутствии на работе в связи с регистрацией брака в устной форме. Тем не менее, при выходе на работу, с сотрудника стали требовать объяснения причин его отсутствия в письменном виде, после чего он был уволен за прогул.

Поскольку сотрудник считал, что его уволили незаконно, он обратился в суд города Хабаровска (дело № 2-1303 / 2015 от 01.04.15). Его требованиями были: компенсация зарплаты за вынужденный прогул, восстановить его на рабочем месте и компенсировать моральный ущерб.

Суд первой инстанции, отказывая в удовлетворении иска и вставая на сторону работодателя, обосновал, что причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не была уважительной, т.к. он не уведомил в письменном виде о своей необходимости взять отгул в связи с регистрацией брака.

Апелляционное решение Судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда было диаметрально противоположным (дело № 33-3783 / 2015 от 24.06.2015). Согласно коллективному договору истцу в предоставлении отпуска по случаю бракосочетания не может быть отказано.

Факт отсутствия письменного заявления о предоставлении отгула по личным обстоятельствам не является поводом для привлечения к дисциплинарной ответственности. Данное нарушение не исключает того, что у сотрудника может быть уважительная причина для отсутствия. Поскольку никаких неблагоприятных последствий в результате этого не возникло, ранее работник не был привлечён к дисциплинарной ответственности, суд пришел к выводу, что при увольнении сотрудника не была учтена причина его отсутствия на работе и тяжесть проступка.

В конечном итоге суд признал увольнение незаконным, работник восстановлен в должности, а работодателю поручено выплатить работнику среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, а также возместить причиненный моральный вред.

Если всё-таки сотрудника уволили…

Увольнение — самая суровая дисциплинарная мера за прогулы. Работодатель может применять его только при соблюдении порядка, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение. Если оно не предоставляется по истечении двух рабочих дней, составляется протокол, в котором фиксируется данный факт. В этом случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни работника, его пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учёта мнения представительного органа работников.

Только одно взыскание можно применить за каждый проступок.

До сведения сотрудника в течении трёх рабочих дней необходимо довести приказ о применении дисциплинарного взыскания под роспись. В случае отказа составляется соответствующий акт.

Если работодатель не соблюдает процедуру увольнения, у работника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановления на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в Государственную инспекцию труда и органы, ответственные за рассмотрение индивидуальных трудовых споров. Работник вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации). Ему не придется платить пошлину, это же относится и к судебным издержкам (статья 393 Трудового кодекса РФ).

В заключении хочется отметить, что несмотря на кажущуюся прозрачность положений Трудового кодекса, работодатели, а иногда и суды, всё ещё находятся в тупике при решении вопроса о том, являются ли те или иные действия работника прогулом. И часто выводы, к которым они приходят, поспешны.

И следует помнить: сотрудники должны стараться договариваться с руководителями предприятий и работниками администраций, оповещать их о возможном отсутствии на работе всеми возможными способами. Только такое поведение работника позволит суду разобраться в ситуации и принять справедливое решение.

Юлия Невдах — эксперт по заработной плате проекта «Зарплата 360°»

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более восьми лет.

Читайте другие статьи автора в нашем блоге:

• Как рассчитать больничный лист не ниже МРОТ в 2020 году?
• Новая форма СТД-Р в 2020 году: заполнение сведений о трудовой деятельности, когда и как выдавать, образец заполнения
• Удвоение детских пособий до 1,5 лет с 2020 года. Из мечты в реальность
• Договор о материальной ответственности
• Табель за декабрь. Почему его важно заполнить до 25-го числа

 

Увольнение за прогул.

Пунктом «а» ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, выразившегося в прогуле, то есть отсутствии на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в течение рабочего дня.

При этом необходимо учитывать, что если отсутствие на рабочем месте не превысило 4 часа, то оно не является прогулом, обеденный перерыв не засчитывается в количество прогулянных часов.

Трудовое законодательство не определяет перечень причин, которые являются уважительными, соответственно, работодатель самостоятельно устанавливает, является ли та или иная причина неявки на работу уважительной.

Однако решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной может быть оспорено работником в судебном порядке.

Уважительными могут быть признаны: временная нетрудоспособность, исполнение общественных или государственных обязанностей, сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования, участие в забастовке, заключение под стражу, чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, отмена или задержка рейса, приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Увольнение за прогул будет считаться законным при соблюдении работодателем не только общей процедуры увольнения, предусмотренной Трудовым кодексом Российской Федерации, но и исполнения им порядка наложения дисциплинарного взыскания, определенного ст.ст. 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника объяснение в письменной форме.

Следует знать, что уведомление о необходимости представить объяснения лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись, иной способ может быть признан нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания.

Если работнику не предоставлен установленный законом срок в два рабочих дня для представления объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, то увольнение будет признано неправомерным.

В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника не освобождает виновного от привлечения к дисциплинарной ответственности.

Привлекая к дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Недоказанность соблюдения указанного порядка в большинстве случаев влечет незаконность увольнения даже при наличии оснований для привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Коэффициент невыхода на работу | Как рассчитать и использовать коэффициент отсутствия

Время от времени сотрудники пропускают работу. Ожидать, что сотрудники будут приходить каждый день в течение года, скорее всего, нереально. Но когда сотрудники имеют привычку неожиданно пропускать работу, их отсутствие может отбросить ваш бизнес назад. Узнайте, как рассчитать коэффициент невыхода на работу в вашем бизнесе, чтобы сократить прогулы на рабочем месте.

Каков процент невыходов на работу?

Коэффициент невыходов на работу показывает отношение количества прогулов к количеству рабочих дней в течение периода, например месяца, квартала или года. Вы можете рассчитать коэффициент отсутствия в вашем бизнесе, чтобы определить процент отсутствующих сотрудников за период.

Отсутствие обычно связано с выходными на работе, которые незапланированы и не утверждены заранее, например, когда сотрудник звонит по болезни. Абсентеизм — это когда сотрудники постоянно пропускают работу. Сотрудники, которые заблаговременно запрашивают отгулы по личным обстоятельствам или в отпуск, обычно не считаются отсутствующими.

По данным Бюро статистики труда (BLS), уровень невыхода на работу для всех работающих полный рабочий день и наемных работников составляет 3,2%. Это означает, что в среднем 3,2% рабочей силы отсутствуют на работе в обычные рабочие дни.

Существует множество причин отсутствия сотрудников на работе. Иногда сотрудники отсутствуют по уважительным причинам, например, из-за болезни. Но в других случаях сотрудники могут извиняться, чтобы избежать работы или пропустить работу, не уведомив вас. Как законные, так и незаконные отсутствия влияют на уровень отсутствия в вашем бизнесе.

Отсутствие работника на работе по причине:

• Болезни
• Выгорание
• Проблемы с уходом за детьми
• Семейные или личные обязательства
• Опоздание

Расчет прогулов

Если вы чувствуете, что сотрудники часто отсутствуют на работе, вам следует рассчитать коэффициент прогулов. Итак, как рассчитать прогулы сотрудников?

Используйте формулу невыходов на работу, чтобы рассчитать процент отсутствий в вашем малом бизнесе:

Уровень невыходов на работу = (Среднее количество сотрудников X Пропущенные рабочие дни) / (Среднее количество сотрудников X Общее количество рабочих дней)

Кажется довольно большим формула, да? Давайте рассмотрим каждую часть формулы невыхода на работу, чтобы точно рассчитать коэффициент вашего отсутствия.

1. Если вы наняли или уволили сотрудников в течение периода, вам необходимо найти среднее количество сотрудников. Вы можете найти среднее значение, сложив количество сотрудников, которые у вас были в начале и в конце периода, и разделив сумму на два.

2. Далее необходимо рассчитать общее количество рабочих дней за период.

3. Теперь определите, сколько рабочих дней сотрудники пропустили по причине невыхода на работу. Хотя проще всего рассчитать пропущенные рабочие дни, используя полные смены, вы также можете рассчитать частично пропущенные дни, разделив количество пропущенных часов на общее количество часов рабочего дня.

4. Теперь, когда вы знаете, как рассчитать каждую часть уравнения, подставьте числа в формулу.

Пример коэффициента невыхода на работу

Взгляните на следующий пример, который поможет вам лучше понять расчеты невыхода на работу.

Предположим, вы хотите рассчитать коэффициент невыхода на работу для вашего бизнеса в октябре (2018 г.).

1. Сначала найдите среднюю численность работников. В начале октября у вас было семь сотрудников. В конце месяца у вас было девять. Среднее количество сотрудников у вас 8 ([9 + 7] / 2).

2. Во-вторых, подсчитайте общее количество рабочих дней за период. Ваш бизнес открыт с понедельника по пятницу. В октябре праздников не было. Ваше общее количество рабочих дней равно 23.

3. Затем найдите количество рабочих дней, потерянных из-за прогулов. Рабочий день в вашем бизнесе длится восемь часов. Один сотрудник пропустил один день, а другой сотрудник пропустил один день. В общей сложности ваши сотрудники отсутствовали два полных дня. Еще один сотрудник отсутствовал еще четыре часа. Сначала разделите четырехчасовой рабочий день на восемь часов, чтобы получить 0,5. Затем прибавьте 0,5 и 2, чтобы получить 2,5 пропущенных дня.

4. Подставьте свои числа в формулу коэффициента невыхода на работу:

Коэффициент невыхода на работу = (8 X 2,5) / (8 X 23)

Коэффициент невыхода на работу = 20 / 184 ваш показатель невыходов на работу в процентах, умножьте его на 100. Ваш уровень невыходов на работу в течение октября был примерно 11%.

Чем ниже процент прогулов, тем лучше. Показатели невыхода на работу могут варьироваться в зависимости от отрасли. Как правило, вы хотите избежать двузначного числа прогулов.

4 способа использования коэффициента невыхода на работу

Ваша работа не будет завершена, если вы подсчитаете коэффициент невыхода на работу в вашем малом бизнесе. Узнайте, как использовать показатель невыходов на работу для улучшения операций малого бизнеса.

1. Изменение бизнес-политик

Если вы замечаете прогулы со стороны ведущих сотрудников, вашей текущей бизнес-политики может быть недостаточно.

Рассмотрите возможность предоставления оплачиваемого отпуска или увеличения количества оплачиваемого отпуска, который вы в настоящее время предлагаете сотрудникам. Сотрудники могут с большей вероятностью планировать отпуск вместо того, чтобы пропускать работу с оплачиваемым отпуском.

Некоторые сотрудники могут отсутствовать, потому что считают, что их рабочий график не является гибким. Повышение вашей гибкости с помощью запросов на отгулы может сократить число прогулов. Вы можете позволить сотрудникам работать в разное время, чтобы выполнить свои личные обязанности.

Чтобы сократить количество прогулов по болезни, определите, можете ли вы позволить сотрудникам работать из дома. Если ваш бизнес может время от времени работать без физического присутствия сотрудников, предоставьте сотрудникам возможность работать удаленно.

2. Управление отсутствием

Ваш показатель невыходов на работу вышел из-под контроля, потому что вы не знаете, когда сотрудники отсутствуют? Для управления прогулами внедрите простой в использовании и надежный метод хронометража.

Вы можете использовать табель рабочего времени, программное обеспечение или сотрудника для отслеживания отсутствия.

Использование организованного метода хронометража также облегчает расчет нормы невыходов на работу. Например, программное обеспечение для учета рабочего времени и посещаемости хранит такие данные, как количество сотрудников, которых вы нанимаете, и количество отсутствующих сотрудников.

3. Принятие решений

Вы также можете использовать коэффициент прогулов для принятия решений. Высокие показатели невыходов на работу могут начать влиять на процессы вашего малого бизнеса. Если ваш бизнес относится к отрасли, в которой обычно высок уровень невыходов на работу, например, к пищевой промышленности, рассмотрите возможность изменения бизнес-операций, чтобы компенсировать отсутствие.

Иногда вам может понадобиться использовать коэффициент невыхода на работу, чтобы принять решение о сотрудниках. Если сотрудник постоянно отсутствует, что искажает ваш показатель невыходов на работу, рассмотрите возможность поговорить с ним об его отсутствии. Возможно, вам придется подумать об увольнении сотрудника, если он не изменит своих привычек или если его отсутствие начнет существенно влиять на прибыль вашей компании.

4. Сравнивайте

Хотя вы должны относиться к результатам с недоверием, вы можете сравнить уровень невыходов на работу с вашей прибылью. Вы можете провести корреляцию, например, более низкий доход при более высоком уровне невыходов на работу. И сравните показатели невыходов на работу между периодами, чтобы определить, существуют ли закономерности отсутствия сотрудников (например, сезонные отсутствия).

Ищете простой способ учета рабочего времени сотрудников? Надстройка Patriot для онлайн-учета рабочего времени легко сочетается с нашим простым в использовании программным обеспечением для расчета заработной платы. Отслеживайте отсутствие сотрудников, отслеживайте отработанное время, а затем рассчитывайте заработную плату с помощью нашего трехэтапного процесса. Попробуйте оба бесплатно сегодня!

Эта статья была обновлена ​​по сравнению с первоначальной датой публикации 12 ноября 2018 г.

Это не юридическая консультация; Для большей информации, пожалуйста нажмите сюда.

6-шаговый процесс решения проблемы невыхода на работу сотрудников

by

Ноэль Форсет

На первый взгляд (или опоздание) прогулы и опоздания сотрудников могут показаться не такой уж большой проблемой. Ведь случаются ЧП. Смены перестраиваются, и может быть приятно наблюдать, как ваша команда собирается вместе и прикрывает больного коллегу. Но что, если время от времени становится как минимум раз в месяц или даже раз в неделю? Что, если прогулы перестанут быть время от времени, а вместо этого станут образцом поведения?

Что такое прогулы сотрудников?

Прогулы сотрудников – это частое отсутствие на работе без уважительной причины. Прогулы по номеру , а не включают в себя случайные незвонки, неявку или случаи, которые невозможно контролировать, например, болезнь или неисправность автомобиля.

По данным Бюро трудовой статистики США, в январе 2022 года 7,8 миллиона работников не работали по болезни, что на 110% больше, чем в предыдущем году (3,7 миллиона). В 2020 году прогулы обходились американским компаниям примерно в 3600 долларов за каждого почасового работника.

Как бороться с прогулами сотрудников на рабочем месте

С прогулами сотрудников может быть трудно бороться, если это стало привычкой или приемлемым поведением в вашей команде. В конце концов, вы не можете заставить сотрудников приходить на работу вовремя. Но вместо того, чтобы смотреть, как складываются затраты на непредвиденные отсутствия, попробуйте этот шестиэтапный процесс, чтобы уменьшить количество прогулов сотрудников на рабочем месте:

1. Создайте политику посещаемости сотрудников 

Первый шаг в обучении тому, как справляться с прогулами сотрудников? Создайте официальную политику посещаемости сотрудников. Посещение рабочего места должно быть простым — приходить вовремя, в соответствии с графиком. Но на самом деле выяснение того, как отслеживать, документировать и исправлять прогулы сотрудников, может быть сложным и сопровождаться множеством IFTTW — если это, то какие — сценарии. Что делать, если сотрудник опоздал на 45 минут, но все равно пришел? Что делать, если у них есть больной ребенок или другая чрезвычайная ситуация? Что делать, если они вообще не появляются на работе? И что?

Неважно, есть ли в вашем бизнесе официальный отдел кадров или у вас пять или пятьдесят сотрудников. Официальная политика посещаемости делает ожидания в отношении рабочего поведения и дисциплинарных мер понятными для всех членов команды. Поэтому найдите время, чтобы разработать политику, справедливую как для вас, так и для ваших сотрудников. Рассмотрите различные проблемы посещаемости, такие как запланированные отсутствия, незапланированные отсутствия и опоздания, затем примите необходимые дисциплинарные меры и последующие шаги для каждого из них. Это не должно быть сложным. Вместо этого сосредоточьтесь на создании политики, которая исключает субъективность и определяет, что означает каждый тип отсутствия, четким и простым языком.

Загрузите бесплатную политику посещаемости сотрудников и настройте ее в соответствии со своими потребностями!

После того, как вы закончите, не просто вешайте новую политику посещаемости в папку на полке или прячьте ее в справочнике для сотрудников, напечатанном мелким шрифтом. Убедитесь, что каждый сотрудник, включая новых сотрудников, имеет возможность увидеть его и быть в курсе изменений. Подчеркните важность присутствия как общей ответственности и что каждый должен выполнять свою часть сделки. Попросите своих сотрудников подписать отказ, подтверждающий, что они ознакомились с политикой и согласны работать в соответствии с новыми требованиями к посещаемости. Это хорошая идея, чтобы ваши записи подтвердили это в письменной форме, если какие-либо дисциплинарные проблемы возникнут позже. А если говорить о дисциплинарных вопросах…

2. Постоянно применяйте правила посещаемости

Привычка не возникает за одну ночь. Модель прогулов сотрудников — это то, что развивается с течением времени и может уже рассматриваться как приемлемое поведение к тому времени, когда проблема попадает на ваш стол. Чтобы научиться справляться с прогулами сотрудников на рабочем месте, вы должны последовательно, каждый раз применять свою политику посещаемости.

Это не означает, что вы не можете проявить сочувствие к сотрудникам или у вас нет места для маневра в чрезвычайных ситуациях. Вместо этого активно встраивайте эти ситуации в свою политику. Имейте некоторую эскалацию для незапланированных отсутствий. Один может быть приемлемым, но два могут вызвать официальную проверку. Но помните: незапланированное отсутствие сильно отличается от «неявки».

Сообщение о том, что он опаздывает, поменяется с коллегой или вызовет больничного, по крайней мере, даст вам знать, что сотрудник не выйдет на работу в соответствии с графиком, и может дать вам время, чтобы найти замену или подготовиться к нехватке персонала сдвиг. Неявка может заставить вас задуматься, где они, что случилось, и оставить всю вашу команду без работы. Разработайте разные планы действий для обоих сценариев посещаемости и примените их ко всем сотрудникам, включая руководителей и руководство.

3. Учет отсутствия сотрудников  

Когда дело доходит до посещаемости сотрудников, важно вести полный учет. Как отслеживать прогулы сотрудников, зависит от того, что лучше всего подходит для вас и любых руководителей смен или начальников, которые будут обеспечивать соблюдение политики посещаемости. Один из простых способов отслеживать время ваших сотрудников — использовать приложение часов, которое сразу же предоставляет полезные уведомления о времени прихода/ухода.

Каждый раз, когда происходит отсутствие, делайте отметку об этом либо в системе учета рабочего времени, либо в инструменте учета рабочего времени. Или рассмотрите возможность создания отдельной электронной таблицы только для отслеживания проблем с посещаемостью. Без стратегии, как документировать невыходы сотрудников на работу, может быть сложно отслеживать посещаемость сотрудников и отмечать, когда разовые незапланированные отсутствия начинают становиться закономерностью.

Если ваша команда достаточно мала, ограничения доступа к себе может быть достаточно для отслеживания поведения сотрудников. Но если вы не можете быть везде одновременно, убедитесь, что у других руководителей также есть способ документировать отсутствие и опоздание, даже если это просто отдельная колонка или запись в расписании смен на эту неделю.

Зачем все документировать? Большинство штатов легализовали работу по собственному желанию, что означает, что работники могут быть уволены без необходимости для работодателей устанавливать «уважительные причины» для увольнения. Тем не менее, это не означает, что у вас есть карт-бланш, чтобы уволить кого угодно — неправильная практика увольнения по-прежнему может подвергнуть вас риску иска о неправомерном увольнении, и ваша первая линия защиты — это хорошо задокументированный бумажный след.

Отсутствия также могут подпадать под действие Закона об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA) и Закона об американцах-инвалидах (ADA), которые предоставляют сотрудникам юридическую защиту или приспособление для различных типов «событий» отсутствия. Некоторые штаты также ввели обязательный оплачиваемый отпуск по болезни. Отслеживайте различные отсутствия, в том числе запланированные и незапланированные, чтобы убедиться, что вы выполняете свои юридические требования как работодатель. И в случае, если вам нужно отпустить сотрудника из-за проблем, связанных с отсутствием, у вас будет запись, подтверждающая ваши решения.

4. Немедленно реагируйте на незапланированные отсутствия и неявки

Пропуски случаются. Но когда сотрудник болен или не приходит на смену, сразу обращайтесь к ситуации. Не позволяйте слишком большому количеству времени (или даже другого отсутствия) проходить между ними. Как только они вернутся к работе, сядьте и поговорите о том, что произошло, почему это произошло и что ожидается от них в будущем. Убедитесь, что они знают, не повлекло ли их отсутствие какие-либо дисциплинарные меры или план повышения эффективности.

В зависимости от того, как долго вы отсутствовали, вы можете даже провести официальное собеседование по возвращении на работу. Прошлые исследования показали, что собеседования по возвращении на работу положительно влияют на показатели отсутствия и могут даже лучше работать для мелких работодателей. Реагируя на отсутствие в первую очередь, когда они возвращаются, сотрудники поймут, что их поведение воспринимается серьезно и не остается незамеченным.

5. Лечите не только симптомы, но и выясните причину

Как мы говорили ранее, существуют веские юридические причины для длительного отсутствия сотрудников, такие как соблюдение FMLA или ADA. Что касается других сценариев, сейчас самое время решить, где вы проведете черту. Как часто сотрудник может звонить по пятницам и понедельникам, прежде чем это приведет к формальным действиям? Может быть, они просто не успевают вовремя каждый второй вторник? Одного неявки слишком много?

Если вы заметили закономерность в посещаемости сотрудников, сообщите об этом. Спросите их прямо, почему их отсутствие, как правило, приходится на определенные дни, и используйте ваши документы в качестве доказательства. Укажите конкретное время и даты и посмотрите, как они реагируют.

Вы можете обнаружить, что существуют другие обстоятельства, не связанные с работой, которые влияют на посещаемость вашего сотрудника и приводят к частым отсутствиям. Возможно, у них изменился график работы детского сада, из-за чего найти няню в определенные дни недели сложно. Возможно, они начали вечерние занятия и с трудом успевают по утрам. В конце концов, дело может быть вовсе не в работнике, а в его графике.

Если у ваших сотрудников есть веские причины для частых прогулов, а в остальном их производительность высока, найдите способ исправить ситуацию вместе. Создавайте план повышения производительности, обновляйте формы доступности сотрудников и корректируйте графики там, где это возможно, по мере необходимости. Ставьте перед ними цели на следующие 30 дней, включая отсутствие пропусков и опозданий. Но если они просто пропускают работу, чтобы начать выходные пораньше, пришло время для трудных решений.

Главное здесь не зайти слишком далеко. Надеемся, что ваша новая политика посещаемости сотрудников будет помечать и исправлять проблемы с посещаемостью в самом начале. Поддержание открытой линии связи с вашими сотрудниками также может помочь им чувствовать себя комфортно при обсуждении любых проблем с их графиком работы, которые могут привести к отсутствию.

6. Не забывайте поощрять хорошее поведение  

Вспомните, кто из ваших сотрудников пропустил работу, опоздал или заболел за последний месяц. Теперь подумайте о тех, кто этого не сделал. Было ли это сложнее? Полегче? Кто больше выделялся?

На рабочем месте отсутствие часто ощущается сильнее, чем присутствие, и не зря. Если кто-то не появляется, чтобы выполнить свою работу, это создает нагрузку на всю команду. Но как насчет сотрудников, которые приходят вовремя каждый день и обеспечивают бесперебойную работу вашего бизнеса в фоновом режиме?

Давайте посмотрим на статистику:

• Сотрудники, которые не чувствуют себя признанными на работе, в два раза чаще говорят, что намерены уволиться в следующем году, в то время как сотрудники, получившие признание, более лояльны и вовлечены.
• В сегодняшней растущей рабочей силе миллениалов до 76% миллениалов говорят, что уволились бы с работы, если бы их не ценили.
• Только каждый третий работник в США «полностью согласен» с тем, что он получил признание или похвалу за хорошую работу за последние семь дней.

Поощрение сотрудников за хорошую посещаемость и производительность может быть одной из самых дешевых, но наиболее эффективных стратегий для вашего бизнеса. Хотя вы можете сосредоточиться на отсеивании сотрудников с низкой производительностью, вы не хотите терять отличных сотрудников, которые у вас есть в этом процессе. Найдите способ регулярно отмечать и вознаграждать за хорошую посещаемость. Стимулируйте сотрудников составить список в следующем месяце, предлагая вознаграждения, которые они не захотят пропустить, например, дополнительный выходной или возможность выбрать свой собственный график на неделю.

Получите бесплатную 14-дневную пробную версию When I Work! Нажмите здесь, чтобы начать планировать своих сотрудников уже сегодня.

Когда дело доходит до того, как исправить прогулы сотрудников, не существует мгновенного решения. Скорее всего, вам все еще будут звонить по поводу неожиданного «пищевого отравления» или всегда удобного пятничного гриппа. Но внедряя политику справедливой посещаемости сотрудников, документируя и отслеживая закономерности посещаемости, устраняя случаи отсутствия, когда они происходят, имея план действий в случае чрезмерного невыхода на работу и не забывая сообщать о хорошей посещаемости так часто, как плохие, незапланированные отсутствия начнут становиться исключением, не правило.