Административное взыскание тк рф: Что представляет собой дисциплинарное наказание работника? — Оренбург

Обстоятельства, исключающие привлечение работника к дисциплинарной ответственности — Официальный сайт МО Красноуфимский округ

Главная  ⁄  О деятельности прокуратуры  ⁄  Обстоятельства, исключающие привлечение работника к дисциплинарной ответственности

Установив, что факт нарушения работником трудовой дисциплины имел место, работодатель, прежде чем применять к нему дисциплинарное взыскание, должен убедиться в отсутствии обстоятельств, исключающих такую возможность, к ним относятся:
1) Отсутствие вины работника в допущенном нарушении дисциплины труда.

Как следует из части первой ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Например, не будет вины работника в случае, если неисполнение трудовых обязанностей стало следствием отсутствия необходимых материалов, документации, оборудования, ненадлежащего выполнения работодателем обязанности по обеспечению бытовых нужд работников и условий труда, соответствующих требованиям охраны труда, возникновения форс-мажорных обстоятельств.
2) Малозначительность дисциплинарного проступка.

В качестве обстоятельства, исключающего дисциплинарную ответственность, малозначительность проступка в законе прямо не названа. Однако необходимость учитывать тяжесть совершенного проступка при наложении дисциплинарного взыскания существует в любом случае (часть пятая ст. 192 ТК РФ). Суды иногда соглашаются с работниками в том, что совершенное ими нарушение трудовой дисциплины настолько незначительно, что ему несоразмерен даже самый мягкий вид взыскания — замечание.
3) Наличие у работника дисциплинарного взыскания за тот же проступок.
В соответствии с частью пятой ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В то же время, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

4) Участие работника в забастовке, за исключением случаев участия в забастовке, признанной судом незаконной (часть вторая ст. 414 ТК РФ).
Выбрав такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение, работодатель, помимо прочего, должен удостовериться, что в отношении работника не действует соответствующее ограничение на увольнение по инициативе работодателя.

Основания прекращения трудового договора при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

 

Согласно пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ к общим основаниям прекращения трудового договора относится прекращение трудовых отношения в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ связанно непосредственно с изменениями существенных условий трудового договора и отказа работника исполнять трудовую функцию в новых условиях. Данное основание увольнения содержит наличие ряда обязательных оснований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). О предстоящих изменениях существенных условий трудового договора работодатель не позднее чем за два месяца до их введения обязан уведомить в письменном форме работника ( ч. 2 ст. 74 ТКРФ).

При возникновении судебного спора работодатель должен доказать, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства) и не ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

В случае, когда причины, указанные в ч.1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе составляет 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Красноуфимская межрайонная прокуратура

Оставить комментарий

Вы должны войти, чтобы оставлять комментарии.

Дисциплинарное взыскание работодатель может снять досрочно

Дисциплинарное взыскание работодатель может снять досрочно — БУХ.1С, сайт в помощь бухгалтеру

Новости для бухгалтера, бухучет, налогообложение, отчетность, ФСБУ, прослеживаемость и маркировка, 1С:Бухгалтерия

• Новости
• Статьи
• Вопросы и ответы
• Видео
• Форум

25.08.2020

---

Эксперты Роструда разъяснили, можно ли снять досрочно дисциплинарное взыскание.

В ведомстве отмечают, что порядок снятия дисциплинарного взыскания установлен статьей 194 ТК РФ.

В частности, по общему правилу работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня его применения он не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию.

При этом работодателю предоставлено право снять это взыскание до истечения года со дня его применения. Снять дисциплинарное взыскание работодатель может по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Решение работодателя о досрочном снятии дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением).

Таким образом, дисциплинарное взыскание может снять досрочно только работодатель, издав при этом соответствующий приказ.

Соответствующие разъяснения приведены Рострудом на сайте ведомства.

Темы: дисциплинарное взыскание, права работников, кадровый учет, кадровые документы

Рубрика: Кадровое оформление

Подписаться на комментарии

Отправить на почту

Печать

Написать комментарий

Должен ли работодатель хранить в личных делах работников копии их военных билетов Бронирование позиции штатного расписания в «1С:Зарплате и управлении персоналом 8» ред. 3 Когда работодатель и работник не вправе переносить отпуск по соглашению сторон Можно ли заключить с одним работником несколько договоров по внутреннему совместительству Форма сведений о трудовой деятельности СТД-Р с 2023 года

Мероприятия

22 марта 2023 года — Конференция «Решения 1С для цифровизации бизнеса»

1C:Лекторий: 28 февраля 2022 года (вторник) — Использование типовых шаблонов бизнес-процессов для электронных документов в «1С:БГУ КОРП». Серия 1С:Консалтинг для госсектора 1C:Лекторий: 2 марта 2023 года (четверг, начало в 12:00) — Применение единого налогового платежа (ЕНП) с 2023 года в программах «1С:ERP» и «1С:КА»

Все мероприятия

Трудовая практика | WatersOAG

Опытные компании, как иностранные, так и отечественные, работающие в Российской Федерации или странах СНГ, понимают, что трудовое законодательство не только строгое, но и неукоснительно соблюдается. Эти компании знают, что нарушения трудового законодательства могут повлечь за собой не только гражданско-правовые и уголовные санкции, но могут привести к дорогостоящим судебным процессам или даже к дисквалификации генерального директора.

Прибыльные компании также знают, что лучше разработать организованный план действий и надлежащим образом постоянно контролировать вопросы человеческих отношений. Они понимают, что иногда внешняя служба может помочь в достижении цели компании по созданию должным образом работающего отдела кадров. Трудовая практика WatersOAG была разработана с этой миссией в качестве своей основной цели.

Специалисты WatersOAG работают в сфере трудового, налогового и миграционного права в целом или по отдельности в соответствии с потребностями вашей компании. Эту работу дополняют специалисты, специализирующиеся на кадровом делопроизводстве и оформлении трудовых документов для физических лиц. Специалисты WatersOAG по трудовым вопросам имеют большой опыт работы в различных областях, непосредственно связанных с трудовым законодательством. В состав команды входят профессионалы, работающие в области теоретического применения права, одновременно обладающие многолетним практическим опытом в области реализации проектов различной сложности и поддержки повседневной работы персонала отдела кадров даже в самых сложных бизнес-ситуациях.

Многие специалисты WatersOAG работали над разработкой элементов трудового кодекса, давали юридические заключения по трудовому законодательству, писали специализированные публикации и выступали на семинарах и международных форумах по всем аспектам трудового права в Российской Федерации и странах СНГ. Кроме того, эти специалисты имеют большой практический опыт консультирования ведущих российских и иностранных компаний по трудовым вопросам, а также их представления в судах. Они представляли интересы как работников, так и работодателей, а также обслуживали интересы компаний при проверках государственными органами на предмет соблюдения действующего законодательства Российской Федерации.

Основные направления поддержки

• Юридические консультации по всем вопросам, связанным с трудовым законодательством
• Аутсорсинг кадрового делопроизводства
• Аудит трудовой книжки
• Помощь по всем вопросам, связанным с работой иностранцев
• Мотивация персонала и премиальные планы
• Здоровье и безопасность на рабочем месте (HSE)
• Образование и развитие профессиональных навыков

Специальные услуги

• Поддержка персонала отдела; консультирование по любым вопросам, связанным с трудовой деятельностью; разработка и анализ нормативных актов и отдельных документов по вопросам трудоустройства
• Сопровождение отдела кадров в реализации комплексных бизнес-решений при создании совместных предприятий, корпоративной реструктуризации, экспансии на международные рынки и сопутствующие вопросы
• Стратегическое планирование и реализация масштабных мероприятий для персонала, включая изменение заработной платы, перевод, сокращение или изменение функций/должностных обязанностей работников
• Экспертиза кадровой документации и составление и восстановление кадровых документов
• Ведение кадрового учета и функционирование в качестве внешней службы управления персоналом
• Представление интересов клиента до, во время и после проверок, проводимых Гострудинспекцией или органами ФМС
• Представление интересов сторон в трудовых спорах в рамках согласования решения или в суде
• Консультирование по вопросам индивидуального налогообложения, в том числе налогообложения иностранцев, подачи и подачи налоговых деклараций в государственные органы, а также расчета налогов, подлежащих уплате или возврату в России и странах СНГ

Образец Представительства

• Консультирование по вопросам планирования, разработки и реализации стратегии перевода более 2000 сотрудников в рамках совместного предприятия в энергетическом секторе между французской компанией и российской ТГК (Территориальная генерирующая компания)
• Консультирование по вопросам, связанным с перезаключением коллективных договоров и проведением переговоров с профсоюзом, представляющим интересы работников реорганизуемой российской авиакомпании
• Консультирование по вопросам, связанным с применением трудового законодательства и оказанием/обслуживанием кадровых услуг для иностранной компании, оказывающей услуги по управлению капиталом
• Текущая работа по локальным нормативным актам для крупных российских и иностранных банков
• Успешное решение в суде при представлении интересов работодателя по иску бывшей сотрудницы по вопросам труда/беременности
• Ведение переговоров с работником от имени работодателя о расторжении трудового договора по обоюдному согласию сторон, повлекшее уменьшение требуемой выплаты более чем на 1 млн рублей
• Проведение кадровых аудитов в различных российских и иностранных компаниях

Этот пост также доступен на: Русский

+7 (495) 989-2279

info@watersoag. com

В настоящее время нет предстоящих событий.

Не требуется уведомлять об изменении условий договора с высококвалифицированным специалистом, в том числе о поручении другой работы или изменении адреса ее выполнения

04 февраля 2020 года Конституционный Суд Российской Федерации признал ¹ пунктом 2 статьи 67 ТК РФ (обязанность работодателя заключить трудовой договор в течение 3 рабочих дней со дня фактического выхода работника на работу или даты признание судом гражданско-правовых отношений трудовыми) и абзац первый пункта 8 статьи 13 Федерального закона № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (обязанность работодателя или заказчика уведомлять о заключении или расторжении (расторжении) трудового или гражданско-правового договора с иностранным гражданином в течение 3 рабочих дней с даты заключения или расторжения (расторжения) соответствующего договора) как конституционно допустимое.

Основанием для пересмотра Конституционным Судом РФ указанных положений явилось злоупотребление судами законом, повлекшее за собой привлечение работодателя к административной ответственности в соответствии с пунктом 3 статьи 18. 15 КоАП РФ (неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления территориального органа федерального органа исполнительной власти, осуществляющего федеральный государственный контроль (надзор) в сфере миграции, о заключении или расторжении (расторжении) трудового договора с иностранным гражданином в течение 3 рабочих дней с даты дата заключения, расторжения (расторжения) договора) при неуведомлении об изменении условий трудового договора с иностранным гражданином. При этом ответственность для юридических лиц по пункту 3 статьи 18.15 КоАП РФ установлена ​​в виде административного штрафа в размере от 400 000 до 800 000 рублей либо административного приостановления деятельности на срок от 14 до 9 лет.0 дней.

Конституционный Суд пояснил, что данные положения не могут толковаться как предполагающие обязанность работодателя уведомлять государственные органы о нижеследующем:

• о каждом факте предоставления иностранному работнику работы, не предусмотренной его трудовым договором, и отличается от номера
, указанного в ранее отправленном уведомлении о его заключении; и
• меняется на адрес, указанный в трудовом договоре в качестве адреса выполнения работы.